Page 1


I. WSTÊP Kadra jest najcenniejszym kapita³em Zwi¹zku Harcerstwa Polskiego. Realizuje g³ówne cele i za³o¿enia organizacji. Sprawne zarz¹dzanie potencja³em kadrowym oraz doskonalenie kadry jest warunkiem rozwoju ZHP i realizacji misji Zwi¹zku.

Niniejszy dokument „System pracy z kadr¹” wprowadza ogólnozwi¹zkowe standardy, reguluj¹ce sposób pracy z kadr¹ w organizacji – okreœla cele, zasady, obszary i elementy pracy z kadr¹ oraz sposoby ewaluacji funkcjonowania systemu.

II. DEFINICJE W niniejszym dokumencie „System pracy z kadr¹” wprowadza siê nastêpuj¹ce definicje: Kadra – to wszystkie osoby, które pe³ni¹ funkcje w ZHP z wyboru lub mianowania. Kadra dzieli siê w zale¿noœci od pe³nionej funkcji na: · kadrê instruktorsk¹ – która z³o¿y³a Zobowi¹zanie Instruktorskie i pe³ni przede wszystkim funkcje wychowawcze; · kadrê specjalistyczn¹ – cz³onków zwyczajnych nie bêd¹cych instruktorami oraz cz³onków wspieraj¹cych ZHP, posiadaj¹cych umiejêtnoœci i wiedzê specjalistyczn¹ i pe³ni¹cych funkcje wspieraj¹ce dzia³alnoœæ wychowawcz¹. Praca z kadr¹ – ogó³ dzia³añ skierowanych do kadry, których celem jest pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i zmotywowanie jej do pracy oraz udzielenie jej wszechstronnego wsparcia. Kszta³cenie – to dzia³ania s³u¿¹ce podniesieniu poziomu wiedzy i umiejêtnoœci kadry, kszta³towaniu postaw i wartoœci. Forma kszta³cenia – sposób organizacji kszta³cenia, np. kursy, warsztaty, konferencje, seminaria.

Przygotowanie do funkcji – dzia³ania poprzedzaj¹ce objêcie funkcji, których istot¹ jest zapoznanie z zakresem zadañ i obowi¹zków oraz nabycie wiedzy i umiejêtnoœci niezbêdnych do pe³nienia danej funkcji. Opis funkcji – zakres kompetencji, obowi¹zków i uprawnieñ oraz warunków do dzia³ania, przypisanych okreœlonej funkcji instruktorskiej. Opis funkcji jest podstaw¹ rozmowy prze³o¿onego z podw³adnym, obejmuj¹cym funkcjê. Umowa w sprawie pe³nienia funkcji (instruktorska, wolontariacka, o pracê itp.) – zindywidualizowany zapis ustaleñ miêdzy prze³o¿onym a podw³adnym, dotycz¹cy zakresu obowi¹zków, uprawnieñ, decyzyjnoœci oraz wsparcia ze strony organizacji. Podstaw¹ do zawarcia umowy jest opis funkcji. Pozyskiwanie kadry – dzia³ania obejmuj¹ce zarówno cz³onków organizacji, jak i osoby niezrzeszone, s³u¿¹ce zwiêkszeniu liczby kadry pe³ni¹cej ró¿ne funkcje w ZHP. Indywidualna œcie¿ka rozwoju (IŒR) – narzêdzie planowania rozwoju kadry, uwzglêdniaj¹ce predyspozycje osobowoœciowe oraz zadania, których osoba pe³ni¹ca funkcjê ma siê podj¹æ w ustalonym czasie.

III. CELE PRACY Z KADR¥ W ZHP Praca z kadr¹ to dzia³ania ukierunkowane na wzrost potencja³u umo¿liwiaj¹cego realizacjê zarówno strategicznych, jak i bie¿¹cych celów organizacji, a tak¿e zwiêkszenie satysfakcji indywidualnej poszczególnych cz³onków kadry, wynikaj¹cej z mo¿liwoœci doskonalenia siê i samo-

rozwoju. Celem pracy z kadr¹ jest: pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i motywowanie jej do pracy oraz udzielanie jej wszechstronnego wsparcia, czego efektem jest sta³e podnoszenie jakoœci pracy wychowawczej, prowadzonej w ZHP, oraz rozwój organizacji.

SYSTEM PRACY Z KADR¥

1


IV. OBSZARY PRACY Z KADR¥ Praca z kadr¹ w ZHP odbywa siê w nastêpuj¹cych obszarach: · zdobywanie wiedzy, · rozwijanie umiejêtnoœci,

· nabywanie doœwiadczeñ, · kszta³towanie postaw i wartoœci, · motywowanie.

V. ZASADY PRACY Z KADR¥ Praca z kadr¹ w ZHP jest procesem: · powszechnym – prowadzonym przez wszystkie harcerskie komendy oraz dotycz¹cym ca³ej kadry,

· ci¹g³ym – realizowanym nieprzerwanie w ka¿dym dzia³aniu z kadr¹, · celowym – w zaplanowany sposób realizuj¹cym cele pracy z kadr¹ ZHP.

VI.ELEMENTY SYSTEMU PRACY Z KADR¥ Na system pracy z kadr¹ w ZHP sk³adaj¹ siê nastêpuj¹ce elementy: · pozyskiwanie kadry, · kszta³cenie kadry, · pe³nienie funkcji i praca prze³o¿onego z kadr¹, · samokszta³cenie i praca nad sob¹. 1. POZYSKIWANIE KADRY Kadrê pozyskuje siê wewn¹trz i spoza organizacji. 1.1. Pozyskiwanie kadry wewn¹trz organizacji Naturalnym i bezpoœrednim sposobem pozyskiwania kadry jest wychowywanie nastêpców, inspirowanie cz³onków organizacji do podejmowania funkcji na ró¿nych szczeblach struktury ZHP oraz stwarzanie im mo¿liwoœci do ich pe³nienia. Szczególnie istotna w pozyskiwaniu kadry jest praca z harcerzami starszymi i wêdrownikami przez przygotowywanie ich do pe³nienia funkcji zastêpowych i przybocznych. Wa¿nym elementem przygotowywania kadry do funkcji i pozyskiwania nowej kadry jest powierzanie funkcji zastêpców/przybocznych. Pozyskiwanie kadry z wewn¹trz organizacji powinno uwzglêdniaæ:

2

SYSTEM PRACY Z KADR¥

· potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej), · dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje kandydatów. Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ: · wyszukiwanie potencjalnych osób do pe³nienia danej funkcji, · stworzenie planu przygotowania do funkcji, · przygotowanie do funkcji, w tym przeszkolenie, · wybór najlepszego kandydata i zawarcie z nim „umowy w sprawie pe³nienia funkcji”, · mianowanie na funkcjê. 1.2. Pozyskiwanie kadry spoza organizacji Pozyskiwanie kadry spoza organizacji, zarówno z doœwiadczeniem harcerskim, jak i bez doœwiadczenia harcerskiego, powinno uwzglêdniaæ: · potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej), · dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje kandydatów, · stopniowe anga¿owanie i poszerzanie zakresu odpowiedzialnoœci, decyzyjnoœci i zadañ, · wprowadzenie osób nowo pozyskanych do œrodowiska, stworzenie im przychylnej atmosfery i mo¿liwoœci przynale¿noœci do zespo³u,


· przydzielenie opiekuna wprowadzaj¹cego w realia organizacji. Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ: · poszukiwanie kandydatów do realizacji konkretnych celów lub zadañ, · okreœlenie celów lub zadañ i wzajemnych oczekiwañ, · podjêcie decyzji przez kandydata i podpisanie „Umowy w sprawie pe³nienia funkcji”, · przeszkolenie do funkcji pod k¹tem specyfiki organizacji, · realizacja zadania przy wsparciu prze³o¿onego, · ocena wraz z prze³o¿onym realizacji zadania, · zaproponowanie kolejnego zadania lub funkcji, · zaproponowanie cz³onkostwa w organizacji. W przypadku kadry ubiegaj¹cej siê o pe³nienie funkcji instruktorskich, niezbêdne jest takie zaplanowanie próby przewodnikowskiej, aby uwzglêdniaæ wiedzê i umiejêtnoœci kandydata na instruktora, wynikaj¹ce z jego doœwiadczenia ¿yciowego i wykszta³cenia. 2. KSZTA£CENIE KADRY Kszta³cenie kadry s³u¿y zdobywaniu wiedzy, rozwijaniu umiejêtnoœci oraz kszta³towaniu postaw i wartoœci, koniecznych do pe³nienia funkcji na wysokim poziomie. Kszta³cenie jest procesem, wynikaj¹cym z zasad, w którym okreœlone treœci przekazywane s¹ za pomoc¹ odpowiednio dobranych form. 2.1. Zasady kszta³cenia: · rekrutacja – posiadana wiedza i doœwiadczenie harcerskie uczestników powinny gwarantowaæ osi¹gniêcie celów formy kszta³cenia, · dobór kadry – kadra kszta³c¹ca powinna byæ fachowa, dobrze przygotowana do prowadzenia szkolenia i obdarzona charyzm¹, · uczenie przez dzia³anie – organizowanie kszta³cenia z wykorzystaniem aktywizuj¹cych i praktycznych form, · atmosfera – kszta³cenie przez aktywne prze¿ywanie, sprzyjaj¹ce wymianie doœwiadczeñ i budowaniu wiêzi, · wzajemnoœæ oddzia³ywañ – podkreœlenie roli wymiany doœwiadczeñ w procesie kszta³cenia i roli wspólnoty instruktorskiej, · ewaluacja – stale prowadzona ewaluacja przyczynia siê do podnoszenia jakoœci kszta³cenia kadry,

· adekwatnoœæ – kszta³cenie kadry odpowiada potrzebom organizacji oraz jest prowadzone w zgodzie i poszanowaniu zasad i przepisów wewn¹trzorganizacyjnych. 2.2. Standardy Proces kszta³cenia opracowany jest na podstawie standardów jednolitych dla ca³ej organizacji. Standardy uwzglêdniaj¹: · cele kszta³cenia, · wymagane treœci (mog¹ byæ rozszerzane przez kadrê kursu), · zamierzenia dotycz¹ce wiedzy i umiejêtnoœci, jakie uczestnik zdobywa podczas kszta³cenia, · wskaŸniki organizacyjne (m.in. wymagania wobec kadry i uczestników). 2.3. Podstawowe formy kszta³cenia: · kursy – przygotowuj¹ do pe³nienia konkretnych funkcji lub pomagaj¹ w zdobyciu stopnia instruktorskiego, · warsztaty – formy doskonal¹ce dla kadry pe³ni¹cej funkcjê, która chce podnieœæ swoje kwalifikacje, · seminaria – formy doskonal¹ce nastawione na rozwój uczestników i na wypracowywanie nowych rozwi¹zañ dla organizacji, · konferencje – spotkania kadry, których g³ównym celem jest wypracowanie lub skonsultowanie nowych rozwi¹zañ dla organizacji, · praktyki i sta¿e – pomagaj¹ w praktycznym nabyciu umiejêtnoœci sprawowania funkcji przez kontakt z dobrymi œrodowiskami. Kadra organizacji przygotowuje siê do pe³nienia funkcji oraz doskonali równie¿ na formach organizowanych poza ZHP. S¹ to przede wszystkim szkolenia specjalistyczne. 2.4. Organizacja procesu kszta³cenia kadry Za prowadzenia kszta³cenia instruktorów odpowiadaj¹ zespo³y kadry kszta³c¹cej, pracuj¹ce na szczeblach hufca, chor¹gwi i centralnym. Zadaniem zespo³ów kadry kszta³c¹cej jest przede wszystkim przygotowanie kadry do pe³nienia funkcji przed jej podjêciem. Szczegó³owe zasady organizacji kszta³cenia znajduj¹ siê w dokumencie „Kszta³cenie kadry w ZHP”.

SYSTEM PRACY Z KADR¥

3


Podstawowy zestaw kursów oraz poziom ich realizacji przedstawia poni¿sza tabela: Organizator form kszta³ceniowych (poziom formy)

Formy nakierowane na rozwój instruktorski

HUFIEC [hufcowy lub miêdzyhufcowy zespó³ kadry kszta³c¹cej]

Kurs PRZEWODNIKOWSKI (podstawowa czêœæ kursu dru¿ynowych)

CHOR¥GIEW Kurs [chor¹gwiany zespó³ ka- PODHARCMISTRZOWSKI dry kszta³c¹cej lub chor¹gwiana szko³a instruktorska]

Formy przygotowuj¹ce do funkcji Kursy metodyczne (dla absolwentów kursów przewodnikowskich): – dru¿ynowych zuchów, – dru¿ynowych harcerskich, – dru¿ynowych starszoharcerskich, – dru¿ynowych wêdrowniczych. Kursy przygotowuj¹ce do funkcji bezpoœrednio wspieraj¹cych pracê dru¿ynowych (dla absolwentów kursów podharcmistrzowskich lub osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza): – kurs szczepowych, – kurs namiestników, – kurs kadry kszta³c¹cej, – kurs cz³onków KSI. Kursy przygotowuj¹ce do funkcji w komendach hufców (dla osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza, z wy³¹czeniem kursu skarbników): - kurs komendantów, - kurs zastêpców ds. programu i pracy z kadr¹, - kurs zastêpców ds. organizacyjnych, - kurs skarbników

G£ÓWNA KWATERA ZHP Kurs [Centralna Szko³a InHARCMISTRZOWSKI struktorska ZHP i inne zespo³y G³ównej Kwatery ZHP]

W zakresie kszta³cenia kadry specjalistycznej chor¹gwie odpowiadaj¹ za kszta³cenie ksiêgowych i osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie œrodków finansowych, a G³ówna Kwatera ZHP za kszta³cenie osób zajmuj¹cych siê promocj¹, PR i rzeczników prasowych. Szkolenia te nie s¹ obligatoryjne dla kadry, posiadaj¹cej wykszta³cenie lub doœwiadczenie w tym zakresie, uzyskane poza ZHP.

4

SYSTEM PRACY Z KADR¥

Kursy przygotowuj¹ce do funkcji pe³nionych na poziomie chor¹gwi

Mo¿liwe jest delegowanie uprawnieñ do prowadzenia kursów do ni¿szych jednostek organizacyjnych, je¿eli jednostki te spe³niaj¹ okreœlone standardy dotycz¹ce kadry kursu i liczby uczestników. W przypadku niewype³niania zadañ w zakresie kszta³cenia przez dan¹ jednostkê jej zadania przejmuje jednostka wy¿sza, przy czym wspólnie ustala siê wdro¿enie programu naprawczego w takiej jednostce (zasada wdra¿ania programu naprawczego nie dotyczy kursów metodycznych).


3. PE£NIENIE FUNKCJI I PRACA PRZE£O¯ONEGO Z KADR¥ Pe³nienie funkcji oraz praca prze³o¿onego z kadr¹ s¹ elementami systemu pracy z kadr¹, pozwalaj¹cymi na doskonalenie przez zdobywanie doœwiadczenia. Efektem nabywania doœwiadczeñ jest polepszenie jakoœci pracy kadry. Relacje prze³o¿ony – podw³adny w ZHP charakteryzuj¹ siê braterstwem i wzajemnoœci¹ oddzia³ywañ. Jest to relacja nacechowana wzajemnym szacunkiem i uznaniem swoich kompetencji. Rola prze³o¿onego nie powinna byæ narzucona, lecz w naturalny sposób powinna wynikaæ ze œwiadomego budowania autorytetu, rozwijania kompetencji i umiejêtnoœci liderskich.

·

·

· ·

3.1. Praca prze³o¿onego z kadr¹ uwzglêdnia: · Przed mianowaniem na funkcjê – weryfikacjê kandydata pod wzglêdem przygotowania do pe³nienia funkcji

(w tym spe³nienia wymagañ formalnych i predyspozycji), zapoznanie z opisem funkcji, sformu³owanie umowy na pe³nienie funkcji. Mianowanie na funkcjê – podpisanie umowy na pe³nienie funkcji po³¹czone z delegowaniem zadañ i uprawnieñ, a nastêpnie powo³anie na funkcjê w rozkazie. W trakcie pe³nienia funkcji – bie¿¹ce wspieranie kadry w sprawowaniu funkcji, nadzór nad realizacj¹ zadañ, wspieranie w indywidualnym rozwoju (stopnie instruktorskie, IŒR i szkolenia), ewaluacja (ocena, wyci¹ganie wniosków), nagradzanie za osi¹gniêcia, W okresie poprzedzaj¹cym zakoñczenie umowy na pe³nienie funkcji – wsparcie w podjêciu decyzji o zmianie funkcji, przed³u¿eniu s³u¿by lub odejœciu. Na etapie zakoñczenia s³u¿by na funkcji – podsumowanie i ocena, wnioski z realizacji umowy na pe³nienie funkcji, podziêkowanie za s³u¿bê, nakreœlenie mo¿liwoœci dalszego rozwoju przez podjêcie s³u¿by na innej funkcji.

zmiana funkcji

kszta³cenie

„zawarcie umowy”

mianowanie

dzia³anie

wsparcie

3.2. Zasady pracy prze³o¿onego z kadr¹ Obowi¹zkiem prze³o¿onego jest: · motywowanie kadry do doskonalenia siê w pe³nieniu funkcji, · motywowanie do rozwoju przez zdobywanie stopni harcerskich i instruktorskich (a po zwieñczeniu tej drogi zdobyciem stopnia harcmistrza – do dalszego rozwoju instruktorskiego),

ocena, podsumowanie

decyzja

odejœcie

przed³u¿enie umowy

· anga¿owanie kadry w zadania, bêd¹ce wyzwaniem, pozwalaj¹ce na realizowanie aspiracji na innym polu ni¿ pe³niona funkcja, · docenianie osi¹gniêæ przez korzystanie z ró¿nych form nagradzania, · utrzymywanie sta³ego kontaktu prze³o¿onego z podw³adnym, nastawionego na bie¿¹ce podsumowanie dzia³añ, wyznaczanie nowych celów, rozwi¹zywanie problemów i wyci¹ganie wniosków.

SYSTEM PRACY Z KADR¥

5


3.3. Indywidualne œcie¿ki rozwoju Istotnym elementem pracy z kadr¹, zapewniaj¹cym jej ci¹g³oœæ i celowoœæ, jest Indywidualna Œcie¿ka Rozwoju. IŒR jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowanego i prze³o¿onego lub mistrza-mentora. Polega na wspólnym zaplanowaniu drogi rozwoju w wybranych p³aszczyznach (zw³aszcza systematycznego udzia³u w szkoleniach, które maj¹ wspieraæ dochodzenie w wybranych p³aszczyznach – tak¿e pozaharcerskich – do mistrzostwa), realizacji zamierzeñ oraz wspólnym podsumowaniu. Proces ten powinien byæ cykliczny (np. co rok). IŒR jest niezale¿na od zdobywania stopnia instruktorskiego, lecz mo¿e inspirowaæ do jego zdobywania. Zapewnia tym samym równie¿ rozwój kadry niezdobywaj¹cej stopni instruktorskich lub tej, która ju¿ zakoñczy³a zdobywanie stopni instruktorskich (harcmistrzowie). Indywidualna Œcie¿ka Rozwoju mo¿e byæ pomocna w planowaniu pracy z kadr¹ przez harcerskie komendy. Podstawowym elementem jest karta IŒR, która zawiera: 1) Cele bie¿¹ce: – cele osobiste, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹, – cele harcerskie, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹. Dzia³ania przyporz¹dkowane tym celom powinny uwzglêdniaæ: – niezbêdne oraz po¿¹dane kompetencje (wynikaj¹ce z opisu funkcji), – indywidualny plan kszta³cenia (wynikaj¹cy z analizy kompetencji posiadanych, niezbêdnych i po¿¹danych). 2) Dalsze plany harcerskie. 3) Oczekiwania wobec organizacji. 4) Ocenê realizacji celów i zadañ w poprzednim okresie oraz wnioski z oceny. Karta w swoim ostatecznym kszta³cie powstaje podczas indywidualnej rozmowy z prze³o¿onym/mentorem i na indywidualnym spotkaniu jest równie¿ podsumowywana. Karta jest w³asnoœci¹ jej autora. Kopia karty mo¿e byæ przekazywana za zgod¹ autora do w³aœciwej komendy. Szczegó³owy opis IŒR i przyk³adowy wzór karty stanowi osobny dokument. 3.4. Motywowanie Motywowanie jest procesem ci¹g³ym. Prze³o¿ony w ka¿dym dzia³aniu powinien stwarzaæ odpowiednie, moty-

6

SYSTEM PRACY Z KADR¥

wuj¹ce kadrê warunki. Motywowanie wp³ywa na liczebnoœæ kadry i jakoœæ jej dzia³ania. Prze³o¿ony odpowiada za motywowanie kadry, któr¹ kieruje, a kadra wp³ywa na motywacjê prze³o¿onego. ¯ród³a motywacji s¹ ró¿ne i zawsze s¹ zindywidualizowane. Motywacjê mo¿na podzieliæ na: · wewnêtrzn¹ – naturaln¹ i najsilniej mobilizuj¹c¹ do dzia³ania, wynikaj¹c¹ z poczucia realizacji w harcerstwie wa¿nych celów i zadañ, wspólnego systemu wartoœci, poczucia wspólnoty i spójnoœci idei harcerskiej i praktyki codziennego dzia³ania, · zewnêtrzn¹ – wynikaj¹c¹ z warunków, w których dzia³a kadra. Motywacja zewnêtrzna ma mocny wp³yw na motywacjê wewnêtrzn¹. Zadaniem ka¿dego prze³o¿onego jest stworzenie takich warunków do pracy innych instruktorów, by nieustaj¹co pobudzaæ ich chêæ do dzia³ania i zadowolenie z pe³nionej s³u¿by. Podstawowe zasady motywowania kadry 1. Odpowiedzialnoœæ prze³o¿onych za sta³e budowanie motywacji zewnêtrznej i stwarzanie dogodnych warunków i atmosfery do wzmacniania motywacji wewnêtrznej. 2. Budowanie poczucia przynale¿noœci do wspólnoty instruktorskiej, w której dominuj¹ relacje braterskie, autentyczne, wynikaj¹ce z wzajemnego szacunku i otwartoœci. Pomocne w tym s¹ krêgi instruktorskie. 3. Budowanie poczucia rzeczowej, szczerej i uczciwej oceny wykonywanych zadañ. 4. Wyra¿anie uznania dla szczególnych osi¹gniêæ. 5. Podziêkowanie za pe³nion¹ s³u¿bê. 6. Umo¿liwianie indywidualnego i nieustaj¹cego rozwoju kadry przez stwarzanie jej warunków do podejmowania nowych, bardziej odpowiedzialnych funkcji i zadañ oraz do korzystania z ró¿nych form kszta³cenia. 7. Po³¹czenie sta³ych harcerskich dzia³añ z zasad¹ wprowadzania wci¹¿ nowych elementów i form atrakcyjnych dla kadry. 8. Rozpoznanie potrzeb indywidualnych ka¿dego cz³onka kadry. 9. Œwiadomoœæ lidera, ¿e jego autorytet nie wynika ze sprawowanej funkcji, lecz z dotychczasowej postawy i drogi instruktorskiej.


3.5. Wsparcie dru¿ynowych – najwa¿niejszej kadry ZHP Wiêkszoœæ kadry, czyli dru¿ynowi, pracuje w podstawowych jednostkach organizacyjnych z zuchami, harcerzami, harcerzami starszymi i wêdrownikami. Celem pracy pozosta³ej kadry jest wspieranie dru¿ynowych, podnoszenie ich kwalifikacji, kszta³towanie osobowoœci oraz stwarzanie warunków do pracy wychowawczej. W ZHP dru¿ynowych wspiera kadra hufców, kadrê hufców – kadra chor¹gwi, a kadrê chor¹gwi – kadra G³ównej Kwatery ZHP. Wa¿n¹ rolê we wspieraniu pracy dru¿ynowych odgrywaj¹ szczepy. Zapewniaj¹ integracjê kadry i buduj¹ wspólnotê na poziomie œrodowiska harcerskiego. Pomagaj¹ zorganizowaæ obóz. Dziêki zapewnieniu przez szczep funkcjonowania ci¹gu wychowawczego praca dru¿ynowych jest bardziej efektywna.

Pe³nienie okreœlonej funkcji w organizacji jest œciœle powi¹zane z posiadaniem stopnia instruktorskiego, bêd¹cego wyznacznikiem poziomu rozwoju instruktora. Próba instruktorska przygotowuje fundament do podjêcia s³u¿by na okreœlonym polu, tj.: · stopieñ przewodniczki/przewodnika – na funkcji dru¿ynowego, · stopieñ podharcmistrzyni/podharcmistrza – w kadrze wspieraj¹cej dru¿ynowych (szczepowi, namiestnicy, kadra kszta³c¹ca itd.), · stopieñ harcmistrzyni/harcmistrza – w kadrze kierowniczej hufca, chor¹gwi i ZHP, który nastêpnie jest rozwijany przez specjalistyczne szkolenia. ZHP stwarza cz³onkom organizacji dogodne warunki do zdobywania stopni instruktorskich dziêki pracy komisji stopni instruktorskich oraz kszta³ceniu opiekunów prób. Szczegó³owe informacje na temat zdobywania stopni instruktorskich i funkcjonowania KSI znajduj¹ sie w dokumencie „System stopni instruktorskich”.

4. SAMOKSZTA£CENIE I PRACA NAD SOB¥

4.3. Ksi¹¿ki i media harcerskie

Praca z kadr¹ w organizacji zak³ada równie¿ pobudzanie cz³onków kadry do pracy nad sob¹ i samokszta³cenia. Wa¿n¹ rolê w tym sposobie doskonalenia siê pe³ni¹ stopnie harcerskie, stopnie instruktorskie, IŒR oraz harcerskie ksi¹¿ki i media.

Wa¿nym elementem samokszta³cenia jest korzystanie przez kadrê z wiedzy zawartej w ksi¹¿kach o tematyce harcerskiej, prasie harcerskiej i internetowych portalach tematycznych oraz udzia³ w dyskusjach prowadzonych w prasie harcerskiej i na forach internetowych. Zadania stoj¹ce w tym wzglêdzie przed organizacj¹ to: · inspirowanie autorów do pisania na temat metodyki, programu, historii harcerstwa itd., · wydawanie nowych ksi¹¿ek i wznawianie starych – w miarê mo¿liwoœci udostêpnianie ksi¹¿ek w wersjach elektronicznych, · zamieszczanie w Internecie materia³ów wypracowanych w ramach prób na stopnie instruktorskie oraz zdobywanych uprawnieñ, · zapewnianie instruktorom mo¿liwoœci korzystania z biblioteczek, zawieraj¹cych przede wszystkim publikacje na temat pracy metod¹ harcersk¹, · wydawanie czasopism harcerskich (najlepiej w wersjach elektronicznych) dostêpnych dla jak najszerszego krêgu kadry, · prowadzenie portali tematycznych oraz forów dyskusyjnych.

4.1. Stopnie harcerskie Na etapie pozyskiwania m³odej kadry dla organizacji szczególn¹ rolê pe³ni¹ stopnie harcerskie, a przede wszystkim stopnie wêdrownicze. Przez stopniowe wprowadzanie do nich elementu sta³ej s³u¿by, pe³nionej równie¿ na rzecz w³asnej organizacji, wzmacniamy w harcerzach starszych i wêdrownikach potrzebê podejmowania coraz trudniejszych funkcji w organizacji. Szczegó³owe zasady zdobywania stopni harcerskich znajduj¹ siê w regulaminie „System stopni harcerskich”. 4.2. Stopnie instruktorskie Stopnie instruktorskie wyznaczaj¹ drogê rozwoju instruktorskiego. Odzwierciedlaj¹ wiedzê, dojrza³oœæ spo³eczn¹, umiejêtnoœci wychowawcze i doœwiadczenie instruktora zgodne z ide¹ stopnia.

SYSTEM PRACY Z KADR¥

7


VII. EWALUACJA „SYSTEMU PRACY Z KADR¥” „System pracy z kadr¹” jest ogólnozwi¹zkowym standardem reguluj¹cym sposób pracy z kadr¹ w Zwi¹zku Harcerstwa Polskiego. Do jego oceny zostanie opracowane szczegó³owe narzêdzie, okreœlaj¹ce wskaŸniki – iloœcio-

8

SYSTEM PRACY Z KADR¥

we i jakoœciowe oceny systemu oraz czas i sposób zbierania informacji. Wyniki ewaluacji zostan¹ opracowane nie rzadziej ni¿ raz na cztery lata przez G³ówn¹ Kwaterê ZHP i przedstawione Radzie Naczelnej ZHP.


System pracy z kadra  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you