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２００９年第１１期
管理者性别刻板印象影响研究 康宛竹
【摘要】“一想到管理者就想到男性”的管理者性别刻板印象具有普遍存在的特征。这种性别思维定式 会对组织中女性管理者的晋升、组织自身的经济和社会效益产生重要影响，而由此引发的扩散效应甚至会影 响到整个社会的公平与效率。对其影响的充分认识是发现问题和解决问题的基础和前提。
【关键词】管理者性别刻板印象
性别偏见
女性管理者
［中图分类号］Ｃ９３１．２［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００－７３２６（２００９）１１—００８３—０７
管理者性别刻板印象是指人们“一想到管理者就想到男性”的比较固定的期望或看法。是性别刻板 印象在组织领域的延伸，国内外的相关研究表明这种刻板印象是普遍存在的，而且是不易察觉的。人们 常常会有意无意地将刻板印象付诸实施．虽然更多时候是无意识的．但正是这些不易察觉的刻板印象影 响着人们日常对事物的判断与评价。对信息加工过程产生重要影响。在社会心理学研究领域，刻板印 象、偏见和歧视是研究社会认知偏差的三个紧密关联的问题：刻板印象属于一种社会认知偏差，偏见是 以刻板印象为基础的对对象的情感反应偏向。而歧视则是基于刻板印象和偏见的行为偏向。【１１这种内在 的逻辑结构，使得刻板印象成为理解和研究社会偏差的基本问题。在组织中，“一想到管理者就想到男 性”的管理者性别刻板印象不仅对微观个体层面的女性管理者的任职状况产生不利影响，而且对组织层 面、甚至对宏观的社会层面都会产生重要影响，对这些影响的充分认识有助于纠正或避免行为偏差，提 高决策质量。 一、管理者性别刻板印象对女性管理者的影响 组织中“一想到管理者就想到男性”的刻板印象对女性管理者的影响最为直接。这种刻板印象包括 两种类型的对男性、女性以及管理者的定式期望，一种是描述性印象，－４ｉ１，是规范性印象。描述性刻板 印象是指对于男性、女性以及管理者“是什么样”的特征的认定，而规范性刻板印象是对男性、女性以 及管理者“应该是什么样”的特征的认定。规范性特征不仅包括对某种角色行为的正面评价特征，还包 括“不应该”具备什么样的特征。１２１（Ｐ４１６）而这两种刻板印象以不同的影响方式，但却以交互的影响后果阻 碍了那些想要进入组织高级管理层的女性的职业生涯进程，最终导致组织高级管理层中女性比例的低 下。
（一）描述性特征的影响 在对管理者性别刻板印象存在状况研究方面。Ｓｃｈｅｉｎ等学者采用“Ｓｃｈｅｉｎ９２项描述性指数”对不同 国家的管理者性别刻板印象进行的前期研究表明，这种性别思维定式具有跨文化的相似性及普遍性。１３１
作者简介康宛竹，华南师范大学经济与管理学院副教授（广东广州，５１０００６）。
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∞埔，对女性描述性特征的认定与对成功的管理者的描述性特征认定方面的差异是低估女性管理者绩效 的重要认知根源．正是这种“不匹配模式”导致了决策者对工作环境中的女性产生各种带有偏见的判 断。 １．女性不胜任管理者角色。 描述性刻板印象认定成功管理者的特征是与男性特征相吻合的。女性不具备胜任管理者的基本特 征。因此女性不能胜任管理者角色。性别刻板印象的这种内在逻辑在认知心理学的一些相关理论中得到 了诠释。
“不匹配”理论认为，在组织的人事决策过程中。决策者会根据对某一个人的个性特征与其将
要从事的工作的要求之间的匹配程度的判断，形成对其未来工作的假设或预期。两者越吻合，预期绩效
就越好：两者越不吻合，预期的绩效会越差。［４１（咖，这些源自于匹配的绩效期望，不管是积极的还是消极 的。都会在绩效评估过程中起到关键作用，因为人们的认知倾向会巩固和强化这些期望。 “不匹配”理论恰恰解释了组织中女性的任职状况受到阻碍的原因。人们已经认定有效进行高层管 理的特征是与男性特征相吻合的，而与女性被认定的特征是不一致的，因而用这样一种刻板印象对一个 担任高层职务的女性绩效的预期很可能是失败的。这些失败预期会对女性的成长道路产生很深刻的影 响．更加强化了负面的偏见。对女性先人为主的不适合担任高层管理角色的认知一旦形成，会对她们胜 任的信息感到不正常或者不可信。当决策机制将刻板印象变成行为结果时就形成了歧视。 ２．女性管理者与男性管理者同样的行为会得到不同评价。
刻板印象影响着社会推理中的认同加工，它导致人们对不同群体成员的同样的行为产生不同的假设 和结论．从而对同样的行为给予不同的评价。先前的一些研究已经发现，由于性别差异的存在，人们即 使表现出同样的行为，却得到不同的评价，而且，同样的行为，男性得到的往往是积极的评价，而女性 得到的却是消极评价。 例如，在工作场合电话频繁，如果是女性，会被认为是放松偷懒，而男性则被认为是高效能干；再 比如同样是决策后没有立即行动。女性被认为是优柔寡断的，而男性则被认为是三思而后行、深谋远虑 的。１４１（Ｐｔ，６２）另外。研究还发现“坐在桌子的顶头”，对于男性来讲，无论所在群体是同种性别，还是混合 性别。都会潜在地暗示他是该群体的领导者；但对于女性来讲，当桌子的周围既有男性，也有女性时， 该女性并不被认为是这个群体中的重要角色。只有当围坐在桌子旁边的群体成员全部是女性时，坐在桌 子顶头的女性才会被认为是该群体的重要角色。阎ｔＰ８１７｝ ３．女性管理者的成功被归因为外部特殊因素。 归因是指人们对他人或自己的所做所为进行分析。指出其性质或推论其原因的过程。也就是把他人 的行为或自己的行为的原因加以解释和推测。性别刻板印象通过提供一种行为预期来影响归因，与刻板 印象的预期相一致的行为被归因于内部的、稳定因素，而与刻板印象不一致的行为被归因于外部因素， 或者是内部的、不稳定因素。由于性另ｆ』刻板印象对男性成功的预期要比对女性成功的预期强，因此男性 的成功被更多地归因于能力强，女性的失败被更多地归因于能力差。而与刻板印象不一致的绩效，如女 性的成功或男性的失败。则被更多地归因于运气或任务特征。嘲
比如．人们更倾向于将女性的成功看作是整个团队的功劳，尤其是团队中男性成员的功劳。嘲‘嘲，人 们还往往将女性的成功归于她与上司或拥有权力资源的人物间的密切关系，甚至是非正常关系，尤其是
那些有着男性上司的漂亮女性更加容易引起人们的猜疑。同ｃ嗍’此外，在实行“积极行动计划”以及“配 额制度”的组织中．人们还将女性的成功晋升看作是对女性采取的倾斜政策的结果，被晋升的女性往往 会背上“不胜任所担任职务”的黑锅。嘲在这种情况下，女性成功晋升的原因不是被归结于女性自身的 能力和才干．而是归之为与此无关的外部因素，似乎是完全得益于女性属于被特别照顾的“特权”群 体。 （二）规范性特征的影响
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尽管女性的绩效常常被低估，尽管人们容易将女性的成功晋升归因为外部因素，但当女性的成就无 法否认、不可辩驳，同时又找不到其他的解释因素时，女性只好被认为是胜任的、有能力的，甚至被认 为比男性还能ｆ。但当女性的实际行为与性别刻板印象预期间的强烈反差拉大到一定程度时，就会形成
反性别刻板印象。然而这种反性别刻板印象通过引发“抵制效应”，使所谓“胜任”的女性得到“不可 爱”的评价，仍然对女性产生不利影响。 １．反性别刻板印象引发“抵制效应”。 反性别刻板印象是指男性或女性在性别角色行为方面的表现与人们的性别刻板印象不相符。违背了 对两性角色的期望和要求。当人们遇到反性别刻板印象的行为时，会竭力抵制或阻挠反性别刻板印象对 象的成功，以维护原有的性别刻板印象。此即所谓的“抵制效应”。 许多理论解释了人们抵制反性别刻板印象行为的原因。比如图示理论认为，与刻板印象相一致的行 为更容易被记住，因为与期望相一致的信息比与期望不一致的信息更优先地在记忆中编码，它们更容易 被同化或整合到已有的知识结构中。一旦有反性别刻板印象的信息出现，人们倾向于记忆更加符合性别 刻板印象的、也更容易记忆的信息，自然就维护了性别刻板印象。１９１ ２．胜任女性得到“不受欢迎”的负面评价。 当一位男性管理者被认为是胜任的、能干的时候，他既是一位成功的管理者，又是一位男性，而两 种角色之间并不存在冲突，一位成功管理者的许多特征是与男性特征一致的；而当一位成功的女性管理 者出现的时候．她既是成功的管理者．又是一位女性。而两种角色间的不一致对人们的判断产生影响。 当女性克服了描述性刻板印象中的“不胜任”．成为成功管理者的时侯。人们又套用规范性的刻板印象 去判断该女性是否符合头脑中既定的模式。当人们感到成功女性的现实性特征与女性应该具备的特征不 吻合时。就会产生排斥心理。相关的研究已经表明，那些被认为是具有男性化领导风格的女性管理者有 着较低的员工满意度。［１０ｌ（Ｐ７ｒｏ－Ｔ９３）这样的女性通常被形容为“女强人”、“铁娘子”，甚至是“悍妇”、“刁婆”、 “母老虎”。她们被认为是冷酷的，得到的评价是负面的，因而是不受欢迎的。【１１１（Ｐ３６２－３７６） 这些“不一致”、“不受欢迎”和“不可爱”的评价，并非只是反映一种无关痛痒的情绪，关键是这 些情绪对女性的绩效评估、晋升及薪酬会产生实质性影响，而且这些状况已经得到众多学者的证实。 （三）描述性特征与规范性特征的交互作用 在性别的描述性特征和规范性特征的共同作用下。女性在工作领域。面ｌ临着“第２２条军规”的困 境。首先是女性的描述性特征与成功管理者特征问的差异阻止女性成功担任管理者或晋升为高层管理 者，而一旦女性采用了男性的行为模式，在被认为是“胜任了”管理者角色的同时，又冒犯了女性的规 范性特征，从而遭到社会的拒绝。［１２１（Ｐ７４３）性别刻板印象中的描述性特征和规范性特征对女性形成了进退 维谷的双重束缚。无情地扼杀了女性晋升高层的机会。 １．女性管理者的绩效被低估。 女性管理者绩效被低估并非只停留在理论模型阶段，而是得到了许多学者的研究证实。Ｄｅａｕｘ等人 发现．即使男性和女性在男性工作任务方面获得同样的成功，女性也仍然被认为在能力上不如男性。 Ｌｙｎｅｓｓ和Ｊｕｄｉｅｓｃｈ还追踪研究了３万名管理者的晋升过程，结果发现，具有类似人力资本投资状况的女 性管理者被提升的可能性远远低于她们的男性同事。【ｌ习佣㈣埘 即便在男性占据主体地位的职位上被证实取得成功的女性，由于其现实表现不符合规范性特征的要 求．因此在人际关系方面得到的评价是负面的。这种情感上的不认可最终影响到对于女性总体绩效的评 价问题。学者们的研究已经发现，情感会使绩效评价带上倾向性，喜欢会对绩效评价的准确性产生影
响．那些受欢迎的人得到的评价比不太受欢迎的人得到的评价要高。１１４ｌｔ删， ２．组织高层中女性比例低。
随着人类政治、经济、文化的不断发展，女性的工作和生活境况问题受到了越来越多的关注。女性
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在社会上获得与男性平等机会的程度已成为衡量人类文明与进步程度的一个重要指标。经过近几十年的 努力，在全球范围内女性的社会地位得到了不同程度的改善，女性参与就业的比例大幅提高。在组织中 担任中、高级管理角色的女性也明显增多，但组织中高层女性比例不足成为比较普遍的现象。２０世纪 ９０年代，大企业中女性在高级管理职位所占比例的统计数字显示，几乎在世界上所有的地方，在大公 司中任职的高层女性管理者，尤其是ＣＥＯ相当稀少。例如，９０年代，尽管美国的女性管理者占了美国 全部管理者的近４０％，但在大公司中。女性在最高收入的管理者职位中所占的比例还不到０．５％。欧洲 和日本的情况也基本类似，女性高层管理者在欧洲比例较高的比利时是８％，在日本则低至０．３％。１１５ｌ美 国著名的针对商业女性的非盈利性调查机构Ｃａｔａｌｙｓｔ ２００２年的调查数据表明。在美国财富５００强企业 中，女性高级职员的比例是１５．７％，女性在最高收入管理者中所占的比例为５．２％。０６１（Ｉ，３９－－４９） 关于国内组织高层中女性比例的数据，一些相关研究及调查从不同角度、不同领域、不同层次上披 露了一些高层女性的比例状况。２００４年，我国上市公司中女性董事、监事及高管的比例为１３．５２％，董 事会成员中女性占１０．７３％，尚未达到“装点门面”的１５％，高层女性在关键职位上任职比例极低且副 职多而正职少。１１７１ 上述研究分析的结果表明，在国内外企业中，女性高层任职的“玻璃天花板”还是客观存在的。 二、管理者性别刻板印象对组织的影响
管理者性别刻板印象的影响并非只局限在女性管理者层面。对组织层面的企业所产生的影响已经得 到相关研究的证实。管理者性别刻板印象所产生的消极后果不仅殃及企业的社会效益，还会降低企业的 经济效益，不仅直接反映在企业现实的政策回报中。还会进而影响到企业未来的发展潜力。 （一）降低了企业的经济效益
摒除管理者性别刻板印象，提高女性在企业中的任职比例。这并非只是出于人道主义的同情或是单 纯的社会公平的考虑，还在于这些举措直接关乎企业的经济效益。国内外的学者们从不同角度证实了女 性与男性有着同样的，甚至更高的管理动机。ｌｉｓｔ而她们一旦进入企业高层或公司董事会将有利于企业经 济效益提高，其主要途径包括可以改变公司的战略方向；有利于企业长期的成功和竞争优势；通过差异 性技能为企业创造价值；增加企业文化的包容性；便于组织的内外沟通；有助于组织的授权等。 女性通过这些途径给企业带来的实际效益也得到了相关研究的证实，２００４年，对美国财富５００强 企业中的３５３家企业的调查研究表咦，那些在高层管理者中女性比例较高的企业比女性比例较低的企业 有着更好的企业绩效，在权益回报率（ＲＯＥ）上高出３５％，在股东总回报率（ＴＲＳ）上高出３４％。【叭９１脚此 外，《哈弗商业评论》一项２８年的跟踪研究也显示，在所评估的《财富》５００强的２１５个企业中，公司 高级管理层中女性比例较高的企业．在利润率、固定资产和股价增长方面，比一般公司要高出１６％到 ６９％。【吼可见，改变管理者性别刻板偏见，合理增加高管中的女性比例，并非只是处于公平角度的考虑， 女性也并不是“装点门面”的摆设，而是实实在在能为企业创造价值的重要群体。因此，由于管理者性 别刻板印象所导致的企业高级管理层中女性比例的低下。侵害的不只是女性本身，更关乎企业的经济利 益。 （二）损害了企业的社会效益
２０世纪９０年代，女性无力打破“玻璃天花板”的事实。以及高层女性代表名额不足的现象，使得 倾听女性的呼声，关注组织中的弱势群体成为美国大公司不得不面对的一个重要伦理问题。∞‘阮，企业 减少决策过程中的性别刻板偏见，增加高层或董事会中的女性比例。也是将社会公平与机会平等政策付 诸实践的体现，由此可以提高企业的社会形象，以减少社会舆论的压力。从企业与社会共生的角度来 看，企业也确应该责无旁贷地回报于社会，公平地对待利益攸关群体。更何况女性员工及女性管理者是 企业中不可或缺的重要群体，对该群体的偏见或忽视．无疑扭曲了企业与员工之间的和谐关系，难以避 开性别歧视的嫌疑。
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企业的伦理和社会责任问题已经越来越得到人们的关注。衡量成功企业的指标已经不是单纯的利润 最大化，而是对道德和财务两个维度的整合，而且在这两个维度中，道德是财务业绩的基石，因为道德 是一种长远利益，道德是经营活动的润滑油。【２ｌｌ在这种全新衡量标准已经日渐得到认可和推行的背景下， 一些企业开始将社会责任的承担纳入企业的价值观体系，公开社会责任报告，制定具有可操作性的企业 伦理准则，强调女性员工在企业中的重要作用，开发出相应的培训和辅导工具。以帮助女性的职业发 展。在全球关注企业社会效益的背景下，如果企业仍背道丽驰，无视性别偏见的消极影响，忽视决策体 系的公平性，最终损失的不仅仅是社会效益，而是企业长远的经济效益。 （三）制约了企业的发展潜力 组织的后续竞争力在很大程度上依赖于培训．而对女性高管任职的偏见会影响组织对女性培训的动
力，进而不仅影响女性自身的发展，还影响到组织的发展潜力。到２００４年底，我国全国城乡女性就业 人数为３．３７亿人，占全部从业人员的４４．８％；全国城镇单位女性就业人员为４２２７万，占城镇单位就业 人员总数的３８．１％；全国国有企事业单位专业技术人员中女性的比例达到４３．６％．中级职务的女性达到 ４２．０％。阎如果组织忽视对职业女性的培训，无疑会影响到组织发展的潜力和后劲。甚至影响到整个国 家的经济发展。
另外，即便达到管理职位的女性，如果不加强培训，会直接影响女性对组织决策的参与能力。江苏 省总工会对全省４６０家大中型骨干企业的调查发现。有一半以上的女董事、女监事没有经过专业培训， 尤其是对企业的经营、管理、技术改造、财务等不很精通。参与能力有限。最终影响到组织的决策质 量。１２３１而且．由于性别刻板印象的长期影响．企业高层管理者中缺乏女性的身影，剥夺了女性的话语权， 使得企业中的培训及职业生涯开发体系完全建立在男性价值观的基础上，忽视了性别差异，不利于女性 管理者特殊人力资本的开发，不仅影响了女性自身的发展潜力．也在很大程度上制约了企业的发展潜 力。 三、管理者性别刻板印象对社会的影响
管理者性男『ｊ刻板印象存在的普遍性不仅直接影响到组织本身，也会辐射到整个社会，产生某种传播 或扩散效应，增加不利影响的深度和广度。
（一）忽视并浪费了女性人力资本投资 国内外不少学者关于两性人力资本投资收益率的研究证实．女性的人力资本投资收益率不仅不低于 男性，而且是高于男性的。贝克尔认为，女大学毕业生的绝对收入差别要比男大学毕业生少得多，但收 益率并不低；嗍（Ｐｉ哼，杰密森等人的计算结果是，男性人力资本投资收益率为４．５％，女性为５．５％：邹至庄 等人的计算结果是，男性２．７８％，女性３．４６％；李实和李文彬的计算结果是，男性２．５％，女性３．７％； 赖德胜的计算结果是，男性５．１４％，女性５．９９％。１２３１但是。“女性不胜任”高层任职的刻板印象，以及 “男主外女主内”的社会意识会形成并强化男性应累积职业人力资本，女性应累积家庭人力资本的观念， 从而严重影响组织甚至社会对女性人力资本投资的热情与动力。 同时。管理者性别刻板印象大大降低了人们女性职业生涯的前景预期，在忽视了女性进一步人力资 本投资的同时．也浪费了女性已有的人力资本投资。新中国成立后。我国女性受教育的年限不断增加。 第二期中国妇女社会地位调查的数据显示．到２０００年．我困男女受教育年限的差距进一步缩小，女性 平均上学年数为６．１年，与男性的差距已缩小到１．５年。另外。根据国家教育科学“十・五”规划课
题——“我国高等教育公平问题的研究”的研究结果，从１９９８年到２００２年，我国普通高校在校女生数 量增长了两倍，占学生总数的比例也从３８．３ｌ％增加到４３．９５％。女博士的比例增长最快，４年间增加了
近１０个百分点。闯在女性基础性人力资本投资水平与男性已经相差无几的状况下，管理者性别刻板印象 却在组织中有选择性地回报于男性。而不是女性．这无疑将浪费女性的人力资本投资，长此以往也会使 女性失去对自身人力资本投资的兴趣。
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而由此导致的更为严重的后果是，女性整体素质的下降将对子女教育及社会后续发展产生消极影 响。女性在抚养及教育子女方面有着不可取代的重要作用。在某种程度上讲，母亲的素质将会决定孩子 的素质，因此母亲是决定社会后续发展的重要角色。而一个社会中由于性别刻板印象所导致的对女性人 力资本投资的忽视和浪费，无疑会影响到未来的社会发展进程。 （二）增加了男性的工作负荷与精神压力
从表面上看，管理者性别刻板印象似乎对男性有利。但实际上并非如此。管理者性别刻板印象的确 让男性在组织范围内拥有优先选择与晋升的特权，比女性更加容易、更加迅速地进入到组织的高层．并 形成决策层的“男人俱乐部”，但单一的性别构成容易形成对某些问题的盲区，没有充分利用女性在某 些方面的决策优势，导致决策成本提高或决策质量的低下。实际上，这无形中增加了男性的工作负荷。 此外，工作领域中认为“女性不胜任高层管理者”的管理者性别刻板印象，以及折射到社会上“男 主外女主内”的传统观念，使得公众对男性在工作领域的成就形成了一种过高的期望．进而转化成对男 性较大的工作压力，一旦没有实现事业有成的职场目标。就会产生强烈的精神焦虑，甚至会强于女性。 英国《每日电讯报》２００８年１月１２日报道。英国企业心理学家露西・瓦特以来自公共部门和私人企业 数千名从业人员为研究对象发现，和女性相比。男性更容易受到工作压力、工作与生活保持平衡、对职 业生涯控制程度等问题的困扰。叨 而与此同时，男性应该是“强者”的性别刻板印象又使得男性即便存在较大的精神压力也不能显露 出来，容易造成更大的身体和精神损伤。 （三）强化了男女收入的差距
管理者性别刻板印象产生的实际后果是组织高层中女性的低比例状况。而这种状况存在的普遍性导 致了整体上女性收入与男性收入间的差距。职位差距所形成的收入差距本身并不是问题。但是在导致职 位差距的原因中有着明显的不公正的因素在起作用。 第二期中国妇女社会地位抽样调查的结果显示。到２０００年，城镇女职工的工资相当于男性工资的 ７０．１％，而且性别收入差距有显著扩大的趋势。张丹丹利用１９８９、１９９１、１９９３和１９９７年中国营养健康 调查的数据，分析了我国市场化进程中性别工资差异及其变化趋势，研究发现随着中国经济转型和市场 化水平的提高，在职女性和在职男性劳动力的工资差异拉大，对女性的工资歧视有扩大的趋势。圆 总之，管理者性别刻板印象不仅影响到女性，还影响到男性；不仅会影响到组织中的个体。还会影 响到组织的经济和社会效益；不仅影响到家庭关系的和谐，还会影响到社会关系的和谐；不仅影响到现 实的经济与社会发展状况。还会影响到整个国家的未来发展潜力。因此。对管理者性别刻板印象消极影 响的充分认识有助于人们在决策的过程中有意识地摒除这种性别偏见。真正实现全社会公平与效益的统
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万方数据
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本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xsyj200911015.aspx