PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN.

CONSULTORAS

Gerthy Yussela Reiche Estrada Yuli Zulma Cristal Coy Pablo

INTRODUCCIÓN

En la actualidad la entidades públicas y privadas reconocen la importancia de la administración y gestión de recursos humanos pues éste es primordial para mejorar los servicios que se prestan. Debemos tomar a consideración que hay procesos sistematizados que necesitan ser analizados con el objetivo de mejoras dentro de las entidades. Se debe corresponder activamente hacia procesos en los que se llevaren a cabo inducciones obligatorias para que las entidades den a conocer la organización y funcionamiento de estas, ya que de esta forma se facilitará la pronta adaptación, así como la orientación del personal para lograr el desarrollo en las diferentes labores de desempeño que les competen. Se hace necesaria la transferencia de información sobre la institución. En la propuesta se describen especificaciones de procesos y etapas precisas.

Se abordan estrictamente temas identificados enfocándose en las necesidades del territorio; así como intrínseca relación que debe coexistir entre la población y el gobierno local; para el disfrute de servicios de calidad para contar con servicios vitales que generan una calidad y estabilidad de vida para todos Prevalecerá la utilización de manuales de descripción de puestos, funciones y evaluaciones como medio para la descripción de obligaciones, funciones y deberes para cada unidad, tomando en consideración la variabilidad de perfiles con los que se deben cumplir a cabalidad; ya que cada tarea requiere de diversas especialidades para cumplir con sus objetivos

Los informes generados durante los procesos de asesoría a lo largo de la implementación de la propuesta sin duda marcaran una base que permitirá la toma de decisiones correctas; priorizando las necesidades en materia de la administración del recurso humano. Para que la municipalidad cumpla a cabalidad con los mandatos institucionales conferidos es necesaria cada una de las implementaciones descritas en la presente propuesta. Causará un impacto positivo dentro de la municipalidad entre las cuales se observarán la calidad de la prestación de servicios hacia la población, los estándares de los perfiles serán reflejados en cuanto al cumplimiento y de las funciones de cada uno de los empleados y a su vez las medidas disciplinarias internas para elevar los indicadores de eficacia y eficiencia a nivel local y territorial.

JUSTIFICACIÓN

Contar con una Oficina de Recursos Humanos es crucial para el éxito de la gestión de la Municipalidad y su personal. Se justifica debido a la necesidad de contar con especialización y estrategias, para organizar las diversas funciones y en la habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades; lo cual genera relevancia en el crecimiento y desarrollo general de la municipalidad. Además, esto posibilitará regular el buen funcionamiento interno. El manual de puestos y funciones es un herramienta administrativa; como instructivo de trabajo siendo de suma importancia para la consulta de verificación e identificación de la de trabajo, funciones y responsabilidades que adquiere cada uno de los empleados de la entidad. Hace referencia a las convocatorias para buscar aspirantes para ocupar un cargo dentro de la entidad. Acá se deben de reflejar los esfuerzos de comunicación masiva para la difusión de información sobre la convocatoria, las vacantes, etc. Justo es en esta etapa en la que el análisis de las postulaciones realza su importancia; esto mediante una asesoría dirigida hacia la entidad; con el fin de realizar un análisis profesional de los expedientes con el único propósito de hacer prevalecer a los postulantes con más potencialidad no solo para el puesto; sino también para el crecimiento de la entidad.

MISIÓN

La oficina de Recursos Humanos propone captar al mejor recurso humano, aplicando el principio del mérito como base principal del reclutamiento y acciones de personal. Coadyuvar al desenvolvimiento de nuestros empleados para estimular el deseo en ellos de mantener un mejoramiento continuo, que les permita cumplir a cabalidad con las metas y objetivos de la municipalidad de San Benito el Alto, logrando en ellos un alto grado de eficacia.

VISIÓN

Nuestra oficina ambiciona ser parte integral del asesoramiento confiable y del logro de objetivos de la municipalidad. Además, promover un ambiente de trabajo positivo y con calidad de servicio a través de una cultura de transparencia, de innovación, de unidad, diversidad, que desarrolle el máximo el potencial de nuestros empleados, provocando don de servicio hacia el municipio.

OBJETIVOS

Instituir la oficina de Recursos Humanos para la municipalidad de San Benito el Alto, bajo los criterios de la nueva administración pública.

Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales entre los trabajadores y autoridades, poniendo en práctica acciones que fomenten armonía interna.

Establecer buenas líneas de comunicación en todas las áreas de la municipalidad.

Ceder a los empleados desempeñarse de manera eficiente y con calidad hacia todos los ciudadanos.

Lograr un clima laboral adecuado, en el que los empleados en donde puedan ser partícipes de un equilibrio y realicen sus actividades con motivación.

Contribuir con el desarrollo de las funciones sustantivas y adjetivas, en apego a la normatividad.

VALORES

Los valores que se fomentaran dentro de la municipalidad de San Benito el Alto son:

a) Respeto aceptando limitaciones ajenas y reconociendo virtudes.

b) Crear un ambiente de seguridad y cordialidad.

c) Honestidad la cual conllevará a razonar, concebir y actuar de forma correcta d) Puntualidad en cuanto al cumplimiento de obligaciones o compromisos.

e) Ética, pues será la guía que muestre el correcto comportamiento del ser humano en determinadas decisiones.

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

Para la administración dentro de la gestión es necesario contar con sistemas actualizados que prevean progresos significativos en la planificación tomando como factor principal los aspectos enfocados en recursos humanos; tomando a consideración a su vez a los regímenes de contratación de personal para la prestación de servicios. Asimismo, se deben de priorizar los procesos de reclutamiento y selección ya que a través de estos se determina la eficacia del funcionamiento y operación interna e incluso externa de las entidades. Cada proceso debe ser un filtro que permita evaluar con precisión interés, aptitudes, habilidades, destrezas del personal que laborara dentro de la institución para cumplir con los objetivos del departamento de recursos humanos. Incluiremos la implementación de la gestión del talento humano, así como de las competencias que a estos les permitirá una implantación de un proceso más actualizado en el que se pueda describir el objeto y la función, así como el proceso y análisis de los métodos alternativos que pretenden acrecentar el desarrollo de la entidad.

Se necesita de la toma de decisiones certera referentes a acciones que permitan modificar, facilitar, ampliar y redirigir la función administrativa y operacional por lo que vemos necesario la implementación de esta propuesta con nuevas acciones que propician un desarrollo de conformidad a las exigencias del territorio. Por lo que es inevitable el fortalecimiento de las estructuras de control y con esto proporcionar las máximas garantías para el buen funcionamiento de cada una de las unidades y departamentos de esta municipalidad todo esto con el fin primordial del avance continuó reflejado en la mejora y a su vez en exponer el potencial de cada uno de los empleados, así como de la misma entidad La misión principal será el control, monitoreo, supervisión y evaluación del personal, así como de cambios internos que se realicen.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DEL SECTOR PÚBLICO

Departimos de capacidades y habilidades de las que dispone el personal (trabajadores) de una entidad con el fin de llevar a cabo cada una de sus actividades con el fin de cumplir y alcanzar cada una de las metas y competencias institucionales.

Recordemos que la administración de recursos humanos tiene el objetivo principal de la utilización de estos recursos de una forma eficaz y eficiente dentro del menor lapso de tiempo y con el menor gasto de recursos, pero encaminada hacia la mayor satisfacción de la población. La administración de recursos humanos enfocándonos en las municipalidades es de suma y vital importancia para el desarrollo local.

Por lo que debe de existir una dirección de recursos humanos factible y viable en la que deben implementarse normas, valores, principios, programaciones y tecnologías para la preparación de estos. la gestión de recursos humanos se enfoca en brindar técnicas, métodos y herramientas para garantizar un uso correcto de los recursos públicos con el propósito de que haya una correlación entre el recurso humano y el recurso público con respecto a las necesidades de la población La administración constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos disponibles, a fi n de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr las metas.

ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

Las funciones, responsabilidades y obligaciones administrativas y operativas que han adquirido las entidades como gobiernos locales mediante la descentralización de funciones y competencias por parte del gobierno central son de conformidad con el facilitamiento de procesos sistemáticos que coadyuben al alcance de estas Con el objeto de un acercamiento de los servicios hacia la población y con elobjetivo de fijar y encauzar los recursos financieros, técnicos, materiales y humanos para el impulso de las actividades institucionales. Para esto es vital que cada uno de los departamentos de esta entidad proporcionen un apoyo preciso para la evolución; pese a esto es necesario un clima organizacional laboral adecuado en el que se reflejen procesos pertinentes que incentiven a los trabajadores en un esfuerzo por un desempeño positivo y mejorado respecto a sus actividades laborales. Para la eficaz práctica de un sistema de gestión en el ámbito municipal se debe de atender a 3 componentes vitales:

MARCO JURÍDICO: Las normas formales, incluyendo como éstas han sido perfiladas y las estructuras de gestión del sistema.

ESPACIO POLÍTICO: Los actores que operan en el sistema y su lógica de interés (gobierno local, grupos informales de empleados, políticos, líderes y representantes sindicales.

APLICACIÓN OPERATIVA: Las rutinas , reglas en uso y prácticas empleadas habitualmente para decidir sobre cuestiones de personal (Cómo se renumera, selecciona, promueve y evalua) y cómo se aplican técnicamente.

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Este departamento se encarga de la gestión de todo lo relacionado con el personal dentro de la entidad. Además del reclutamiento, selección, contratación, formación entre otras actividades necesarias para la administración del capital humano dentro de la entidad; sin olvidar que la planificación es prioridad para poder identificar fortalezas y debilidades en cuanto a habilidades o capacidades; además es importante que las actividades realizadas por las siguientes coordinaciones de la Dirección de Recursos Humanos: Coordinación de Reclutamiento y Selección, Coordinación de Capacitación y Coordinación de Gestión de Personal; se enfoquen en el desarrollo y ejecución de políticas, normas, métodos y técnicas que se utilizan en beneficio de la entidad municipal. Acá como función encontramos:

1. La planificación, selección y reclutamiento de empleados mediante un proceso de selección e incorporación de talento.

2. Administración de personal: Acá tramos todas las tareas administrativas tales cómo la gestión de contratos, nominas, permisos, beneficios para empleados, entre otras.

3. Clima laboral: se refiere a la forma en cómo fluye el trabajo la información y la manera en que conviven los empleados dentro de su jornada laboral ya que ésta es crucial para el buen funcionamiento y desempeño con respecto al clima laboral

Ilustración 1 COMPONENTES VITALES

Una entidad necesita de recursos diferentes para poder cumplir con cada una de sus responsabilidades. Pero esta de debe ser a través de una estructuración renovada obligatoria basada en la priorización de intereses; así mismo de un sistema riguroso para el logro del cumplimiento de metas, objetivos y fines. Nuestra propuesta va encaminada a un departamento que cuente con una autonomía funcional e independiente, pero a la vez que obedezca a la a jerarquización dentro de la organización para poder darle un total cumplimiento a las competencias adquiridas, se fortalecerá este departamento en el que será fundamental no sólo de la administración sino también de la gestión, operación y ejecución de una prestación de servicios de calidad dando paso a un liderazgo y protagonismo dentro de la estructura organizacional más funcional, más efectiva y más eficiente que pueda permitir la capacidad de atender, asistir, cambiar y sobre todo transformar la perspectiva de la población hacia la entidad

Sin duda esta implementación se basará completamente en el desempeño y cumplimiento de cada una de las funciones delegadas institucionalmente hacia esta entidad autónoma que debe ejercer una función de carácter social y benéfico con el fin supremo de garantizar el acceso a servicios vitales para el desarrollo multidimensional no solo para el territorio sino también para la población.

Con esta propuesta se alcanzará el desarrollo mediante la ejecución de las obligaciones del personal para con la entidad y a su vez el cumplimiento de las obligaciones de la entidad para con los empleados; por lo que nos vemos en la necesidad de la creación de una unidad de formación y capacitación permanente.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DE RRHH

Análisis y Descripación de puestos

Modelo de Competencias laborales

Reclutamiento y selección de persoal

Evaluación de desempeño

Capacitación y Formación

Ilustración 2 PROCESOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN Y UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS:

Es la dirección encargada y asignada para administrar la totalidad del recurso humano dentro de la entidad; regida por las disposiciones legales vigentes en materia y conforme a las políticas y normas dictadas. Las Unidades estará a cargo de directores quienes acreditarán la calidad profesional de cada uno de los procedimientos realizados dentro de esta entidad.

Dirección de Recursos Humanos

Unidad de Recursos Humanos Unidad de Reclutamiento y selección

Unidad de Gestión del Personal Unidad de Capacitación

Unidad de Recursos Humanos

La función principal del ocupante de este puesto es sin duda la gestión del personal, así como de los procesos enfocados al reclutamiento de personal profesional para el crecimiento continuo, el avance y el alcance de competencias y metas de la institución.

Coordinador Gestión del Personal Es un coordinador decisivo ya que constituye un pilar de la renovación e innovación dentro de la administración que tiene su expresión más concreta en la capacidad comprobable para trabajar dentro de la institución; es decir que el personal que ocupe cada uno de los puestos sea una persona preparada capacitada y certificada.

Coordinador Reclutamiento y Selección

Este realizará las convocatorias en base a los perfiles que se buscan para cada uno de los puestos además de la selección en el que se elige a la persona que tenga y cumplan con el perfil necesario para desempeñar el puesto.

Coordinador de Capacitación

Este debe de ser dinámico además de contar con conocimientos técnicos básicos profesionales para el desarrollo de cada una de las actividades que serán esenciales para la implementación de asesoramiento al personal de la entidad, además del acompañante viento y análisis para la resolución de conflictos y a su vez para el apoyo necesario

OFICINA MUNICIPAL DE RECURSOS HUMANOS

A través de esta oficina actualizada conforme a las demandas se podrá tener un mayor control de la documentación que se genere como producto de cada proceso administrativo que se realice en la dirección de Recursos Humanos; es decir que esta oficina será un complemento de la dirección para el fácil acceso a dicha documentación. Siendo esta la responsable de la implementación de nuevas normas, métodos o procedimientos que contribuyan para la evolución del sistema y el alcance de objetivos de la institución, gestionar los perfiles necesarios para los cargos definidos y prioritarios y sobre todo de la incorporación de programas nuevos para su implementación. El personal debe ser competente y capaz. La Oficina Municipal estará integrada por la creación de: A.

Ilustración 4 FUNCIONES

➔ CREACIÓN DE LA UNIDAD DE LA CAPACITACIÓN CONTINÚA

En esta unidad se diseñarán programas de capacitación encargadas de transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la entidad, además de que divulgue conocimientos a través del impulso de las habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño dentro de la organización.

Recordemos que la capacitación se gestiona a través de la contratación de personal especializado para cumplir con los perfiles de los puestos. Además, se puede coordinar interinstitucionalmente solicitando el apoyo de personal con expetiz de otras instituciones relacionadas directamente con los temas; otra opción es la de pedir apoyo de personal que labora dentro de la institución que cuenten con experiencia comprobada y capacidad

La capacitación debe ser un proceso que lleve a una mejora continua; es decir a una evolución constante; con el objetivo de practicar formas de trabajo que general la productividad y el crecimiento que la institución espera; es una estrategia relevante que debe ser acompañada de esfuerzos por parte del personal en general para que éstos en conjunto produzcan un cambio que sea reflejados en su máxima expresión; además estos deben ir de la mano con los esfuerzos de cambo que la institución desea.

La capacitación permitirá que los servidores que participen en cada una de las actividades y procesos mejoren su desempeño individual, el desempeño del área y por ende el desempeño institucional, lo que conlleva a lograr resultados orientados a la contraprestación de servicios para la población. La capacitación juega un rol primordial para el logro de tareas, propósitos y aspiraciones, dado que es el proceso mediante el cual los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, destrezas y prácticas para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les delega

➔ CREACION DE LA UNIDAD DE DESCENTRALIZACIÓN

Será la Unidad encargada de planificar, organizar, integrar controlar las actividades enlazadas con la descentralización. Deberán de generar propuestas y metodologías adaptables y modificables con respecto a cada una de las necesidades para las priorizaciones de las debilidades de la institución para así poder hacer una distribución fuerte y clara de competencias a cada una de las unidades técnicas.

Los empleados encargados de esta unidad deberán de diseñar, impulsar y coordinar acciones interinstitucionales para el fortalecimiento y construcción de capacidadesa nivel municipal que permitan la implementación de la modernización.

Administrar el recurso humano dentro de la entidad para poder velar por la salud mental de los empleados y empleadores directos.

Mejorar las capacidades, destrezas y habilidades del personal.

Aumentar el rendimiento del personal.

Alcance de metas en plazos cortos.

Distribución de carga laborar equitativa.

Concretizar un plan sistémico.

Analizar el sistema administrativo de la entidad para la implementación como parte de la guía de la administración de recursos humanos.

Promover acciones que permitan la evolución del personal y de la institución.

➔

La herramienta para implementar estará basada en la elaboración de un perfil de puesto en el que se pueda describir la identificación de competencias esenciales, pero éstas deben ser adecuadas para las funciones que debe desempeñar el personal seleccionado para cada Puestos y además debe cumplir con los criterios de las Contrataciones Además, contará con una lista de cotejo como instrumento de evaluación; el cual será utilizado para verificar la existencia o inexistencia de conocimientos, habilidades, actitudes, principios, destrezas y valores. Por tanto, se caracterizará por tener una escala con posibilidades para medir las ventajas competitivas; como componentes estratégicos para la entidad. Con esto se logrará la verificación de las expectativas prontas de la entidad para con el personal.

Decisiones basadas en datos obtenidos

Administración de personal.

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Indicadores de productividad

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Oportunidades de crecimiento.

Reconocimientos y recompensas.

Libertad y autonomía.

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Enfoque

Visión de desarrollo para la entidad.

Cumplimiento de funciones y responsabilidades.

Trabajo participativo activo.

Compromiso.

Dedicación y esfuerzo.

Talento en crecimiento.

Ética.

¿CÓMO MANEJAR LA IMPLEMENTACIÓN?

Cada de las unidades tendrán como equilibrio funcional una estrategia de ciclo motivacional; regida por la cobertura de las necesidades. El estado de equilibrio dentro de la entidad (Municipalidad de San Benito) se rompe cuando dentro de la organización surgen insatisfacciones e incomodidades para los grupos de trabajo; esto debido en ocasiones a la falta de liderazgo; mientras que si estas necesidades son cubiertas a través de la priorización y atención originarán un equilibrio armónico interno. Esta estrategia se basa en necesidades satisfechas.

Para esto se tomará en cuenta las necesidades partiendo del principio de generación de cambios desde los patrones hasta los comportamientos; enfocándonos en las necesidades primordiales para el desarrollo de las personas en cada aspecto vital. (REFERENCIA Pirámide de Maslow).

MUNICIPALIDAD:

IMPLEMENTACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

: Acá tomaremos en cuenta la planificación total de la entidad; integrando un modelo sistematizado de la administración de recursos humanos.

FUNCIONES PRINCIPALES

Dirigir y coordinar las tareas asignadas.

- Análisis de necesidades cualitativas y cuantitativas.

- Coordinar las actividades del personal de la Dirección de planificación.

- Coordinar la elaboración de planes, programas, actividades

Coordinar la elaboración de informes y reportes relacionados con planificación.

Dar seguimiento a indicaciones y directrices.

Apoyo técnico y asesoría a direcciones y unidades de recursos humanos.

Coordinar relaciones interinstitucionales para beneficio de la entidad.

Otras que le fueran asignadas.

2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: El sistema de organización interna es primordial para la estructura de la entidad; esto debido a la descentralización de competencias y objetivos que se tendrá dentro de la institución es necesaria para crear una armonía esencial para el cumplimiento de las normas, metodologías y técnicas para el funcionamiento eficaz y eficiente. Además del control de procedimientos, técnicas y metodologías empleadas necesarias. Tomando en cuenta la distribución de cada una de las funciones que le competan a cada empleado. Para tener un control efectivo y en tiempo real será necesaria la planificación organizada de actividades dentro de la entidad en general. Esto podrá reflejarse en un cuadro de jerarquización de puestos de mando, direcciones y unidades necesarias; así como también la descripción de cada puesto, funciones y demás aspectos que les competa a los empleados.

3. GESTIÓN DEL EMPLEO: Se debe tener un sistema amplio para que dentro de la gestión del empleo en la que el personal del departamento tenga conocimiento a cabalidad de los procedimientos para la pronta admisión de personal respetando cada uno de los pasos obligatorios, requisitos, pruebas y demás necesarios. Es necesario tener claro cuáles la función de cada sección o unidad del Departamento de Recursos Humanos. En este punto se deberá darle un realce la ejecución del reclutamiento y de la selección del recurso humano tomando en cuenta los siguientes aspectos:

a. Planificación de comunicación plena durante los procesos se reclutamiento, selección y contratación.

b. Aplicar las herramientas y metodologías para que el resultado del procedimiento sea sistemático y de acuerdo con las necesidades de la entidad.

c. Asesorías relacionadas con los informes respectivos para cada aspirante que haya aplicado a algún puesto.

d. Mantener actualizados los datos dentro del sistema empleado para el manejo de los procedimientos, resultados y demás.

Se debe considerar cada fase del proceso:

✓ Perfiles aptos para cada una de las vacantes.

✓ Utilización de formatos adecuados.

✓ Verificación del Manual de Puestos, funciones y salarios

✓ Documentos informativos formales con respecto a la descripción de atribuciones, funciones, responsabilidades y obligaciones.

Atribuciones: Concreta los ámbitos en los que el empleado puede desenvolverse, establece condiciones para dicho desenvolvimiento y fija limitaciones cualitativas o cuantitativas.

Funciones: Describe tareas asignadas a cada uno de los puestos, indicando el conjunto de tareas delegadas; pero se debe tomar en consideración que esta descripción no es una limitante.

Responsabilidades: Permite administrar, orientar y valorar las consecuencias de los actos que puedan cometer los empleados. Se enfoca en el cumplimiento de las funciones asignadas

Convocatorias I-E: Hace referencia a las convocatorias para buscar aspirantes para ocupar un cargo dentro de la entidad. Acá se deben de reflejar los esfuerzos de comunicación masiva para la difusión de información sobre la convocatoria, las vacantes, etc. Justo es en esta etapa en la que el análisis de las postulaciones realza su importancia; esto mediante una asesoría dirigida hacia la entidad; con el fin de realizar un análisis profesional de los expedientes con el único propósito de hacer prevalecer a los postulantes con más potencialidad no solo para el puesto; sino también para el crecimiento de la entidad.

PROPUESTA DE SELECCIÓN Y ADMISIÓN ACTUALIZADA

4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO:

Es un proceso sistemático que se reflejara en forma cuantitativa y cualitativa haciendo un enfoque en el nivel de eficacia y eficiencia de los empleados que laboran para la municipalidad; dentro del desempeño de sus puestos de trabajo deben cumpli no solo con lo que les dicta el contrato; sino que también las tareas delegadas que puedan tener dentro del horario laboral Dento de la gestión del rendimiento tomaremos en cuanta debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas esto con el objetivo de que los empleados puedan tener una referencia de mejora para el rol que desempeñan. La evaluación de desempeño permite justamente identificar los aspectos que deben ser mejorados para instaurar avnaces. planes de formación reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores este proceso se realizará una vez al año. Con esto obtendremos una base para la planificación de actividades encaminadas al perfeccionamiento de metas y objetivos. La evaluación contribuira al progreso del desempeño laboral y a la calidad del mismo.

5. GESTION DE LA COMPENSACIÓN

: Acá la retribución es parte vital de un sistema de organización para lograr las satisfacciones de los empleados que laboran en la entidad. Esta debe ser equitativa y a su vez debe de servir para la conservación del personal capacitado para dirigir actividades, programas, proyectos interna y externamente. La motivación es un factor importante dentro de la administración del recurso humano ya que éste es necesario para que cada uno de los empleados perciban una un ambiente constante positivo por parte de cada uno de los compañeros de trabajo y las autoridades y esto los impulsará a ejecutar laborar de una mejor manera los incentivos para el personal son variados ya que estos pueden ser económicos recreativos emocionales personales de autorrealización y su Fin es impulsar el deseo de la realización del trabajo eficiente y con calidad. La motivación es n factor determinante que influye en la conduta humana; el factor económico es un elemento principal de motivación para cada uno de los empleados, pero realmente existen diversas formas que permiten la motivación del personal esto mediante reconocimientos nuevas o nuevas oportunidades ascensos además de incentivos económicos.

FUNCIONES COMPETENCIAS LOGRO DE METAS

QUÉ EVALUAR:

6. GESTIÓN DEL DESARROLLO: Está relacionado con la carrera institucional ya que es la sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional dentro de una entidad es decir que éstos dentro de la misma puedan optar a otro puesto a un ascensor mediante el proceso de formación de promoción haciendo validar de esta forma las oportunidades y capacidades técnicas y personales profesionales esto con el único objetivo de incentivar al personal. Radica en la importancia de poder evaluar el desempeño y los resultados alcanzados por las personas ya que esto determinará si el empleado realizó y cumplió adecuadamente con cada una de sus obligaciones y responsabilidades es por eso que este proceso exige esencialmente la prestación de prestar un servicio de calidad y eficiente.

7. GESTION DE LAS

: Se hace enfasis en las interrelaciones que se concretan relacionados directamente con la entidad y los empleados; acá se hace una reseña de relaciones colectivas; tomando en cuanta que estos fomentan el trabajo en equipo, la cooperaciones, mejoran los ambientes laborales con espacios aptos y adecuados para el desempeño de los misno ademas meorar condiciones.

RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Dentro de las entidades surgen conflictos de intereses haciendo referencia al patrono (Entidad) y el empleado )(trabajador) por lo que se deben buscar alianzas o vias de manener una comunicación activa y pacifica. Por lo cual para la organización real es necesaria la confrmacion de sindicatos que velen por los intereses de cada uno de los empleados equitativamente

RECOMENDACIONES ESTRATÉGICAS

▪

MONITOREO PERMANENTE: Con el fin de proporcionar retroalimentación a empleados sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo; debido a que este es uno de los grandes beneficios que va a aportar el monitoreo dentro de la administración de recursos humanos pues nos permitirá identificar las contribuciones que hace cada empleado dentro de las unidades y departamentos con esto se mejorará la imagen de cada uno de estos, se esclarecerán responsabilidadesdeberes obligaciones dentro de la entidad. a través del monitoreo permanente podemos clasificar las potencialidades y esclarecer las responsabilidades obligaciones y deberes. Efectuar un monitoreo continuo de cada una de las actividades que se desarrollen para poder evaluar cada uno de los resultados además de tomar en cuenta la opinión de los empleados

▪ SISTEMA DE RECLUTAMIENTO: Para realizar cambios necesarios dentro de la entidad para una organización más eficaz y eficiente pues es primordial contar con el personal técnico - profesional adecuado a las funciones que le fueron asignadas constitucionalmente, por lo que debe contar con un proceso de reclutamiento que le permita obtener la mayor de postulantes para suplir las vacantes de la entidad municipal. Ya que el personal que cumple con los perfiles ideales forja cambios significantes para el fortalecimiento de la entidad.

▪ MEJORA DE INDICADORES: Haciendo referencia a la efectividad y eficacia que se debe de tener internamente en la municipalidad; esta meta puede ser completada mediante una participación del personal de recursos humanos; esto si se cumple con la aplicación de procesos sistematizados adaptables, medibles, verificables y viable. Sin duda los empleados serán beneficiados efectivamente pues se pretende que estos sean asignados a puestos en los que puedan desarrollar plenamente sus capacidades, conocimientos y sobre todo el tecnicismo y profesionalismo; aumentando con esto sus niveles de desempeño

COMENTARIO FINAL

La priorización de las necesidades locales son base fundamental para la generación de estrategias que forjen un desarrollo multidimensional en el territorio. Es de carácter general y público que en la actualidad existen características, ventajas y desventajas de los métodos utilizados actualmente dentro de las instituciones que vulneran las oportunidades para la mayoría de los empleados de estas. Dentro de las cuales podemos mencionar algunas de esas restricciones:

Son :

Burocráticos

Tradicionales

Repetitivos ▪ Realzan las evaluaciones internas como un fin con el que se debe cumplir y no como ese medio que permitirá una mejora alta dentro de la institución.

Limitación de participación ▪ No buscan hacer un análisis de alternativas

Intereses individuales sobre los colectivos

Corrupción

Tomando en cuenta los retos dentro del Sistema de Administración y Gestión de Recursos Humanos, se hace necesaria la implementación de nuevas estrategias enfocadas al desarrollo de herramientas guiadas por medio de asesorías prácticas y benéficas para la institución y para los empleados; generando la resolución de conflictos existentes y mejorando las relaciones interpersonales laborales. Es por eso que se recomienda la ejecución de estrategias planificadas y coherentes de forma integrada para el fortalecimiento del cumplimiento de los objetivos institucionales; además del fortalecimiento de las capacidades técnicas enfocadas a desarrollar y aplicar cada especificación descrita en esta propuesta elaborada específicamente para la Municipalidad de San Benito el Alto; en la que es necesaria para promover una cultura de orientación y cumplimiento en funciones, atribuciones, obligaciones y deberes delegados.