TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN SEGUN LAS NECESIDADES (David McClelland)

UNIVERSIDAD DE PANAMA CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO SAN MIGUELITO FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESA Y CONTABILIDAD LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Nombre: Yennifer Martínez

Cédula: 8-808-2358

Asignatura: Maestría en recursos humanos La organización y los recursos humanos

Docente: Basilio Fernández

Fecha de entrega: 15 de marzo de 2021

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN SEGUN LAS NECESIDADES (David McClelland) Cuando hablamos de motivación nos referimos a inspirar a los demás, ya sea en grupo o de manera individual. Es un componente psicológico que es capaz de mantener, determinar y orientar la conducta de un individuo; esto con el fin de que generen los mejores resultados posibles en alguna actividad determinada.

Gracias a esto las organizaciones se han dado cuenta que alguien que es premiado por su buen trabajo es una manera más efectiva de motivar que imponer un castigo por un trabajo mal hecho. Un esfuerzo motivado en el trabajo es necesario para cualquier empresa que desee tener buenos resultados, y es ahí donde radica su importancia.

En los años siguientes a la publicación de la pirámide de Maslow, aparecieron múltiples planteamientos similares, como la teoría de las tres necesidades de McClelland, La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito empresarial y de las organizaciones. su teoría de las tres necesidades. En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia de unas u otras necesidades.

Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. Es por esto que McClelland recomienda el uso del test de apercepción temática de Henry A. Murray, que pertenece a la categoría de las pruebas proyectivas de evaluación psicológica, por tal de valorar las necesidades.

La teoría de las necesidades de David McClelland define tres tipos de necesidades que se presentan en mayor o menor medida en todos individuos: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación. Estos tres tipos de necesidades son la fuente de motivación tanto propia como de los integrantes de nuestro equipo, y las necesidades principales (que pueden ser una, dos o incluso las tres) nos ayudan a identificar diferentes tipos de personas y a averiguar en qué tipo de puestos estarán más motivadas.

Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son: 1. Necesidad de afiliación Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre. Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales.

2. Necesidad de logro Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan. McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia.

3. Necesidad de poder A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre todo por obtener poder para su propio beneficio.

Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias.

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar las motivadoras dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.

A continuación, aplicadas a un contexto empresarial, las veremos con más detalle.

Necesidad de logro La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que haces. Es la necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar por el objetivo que desea lograr. Las personas que tienen necesidades de alto rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando particularmente situaciones: •

De bajo riesgo y con pocas recompensas.

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Difíciles de lograr y con un alto riesgo.

Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Los individuos basados en logros toman riesgos calculados para alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo como de bajo riesgo. las personas motivadas por el logro requieren una evaluación justa y equilibrada.

Necesidad de afiliación Es la necesidad de una persona de tener relaciones interpersonales y sociales con otras personas o con un conjunto particular de personas. Los individuos motivados por las necesidades de afiliación se sienten bien cuando lo que les rodea, incluyendo al propio grupo, les devuelve señales de pertenencia. Estas personas tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al rechazo.

Necesidad de poder La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona por mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir y cambiar su decisión. Estas personas, si poseen la habilidad suficiente como para saciar su deseo, suelen convertirse en líderes fuertes. En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes del equipo ganador. Son auto disciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos. La retroalimentación para las personas motivadas por el poder deber ser directa.

Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales.

Veamos a continuación las características de las personas en función de su motivador dominante.

Alta necesidad de Logro o Realización •

Las personas con una alta necesidad de logro tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo. Prefieren destacar y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de recompensas.

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De otro lado, consideran que las situaciones en las que han alcanzado un éxito de forma fácil, no es un éxito auténtico. A su vez, si triunfan en un proyecto de alto riesgo tienden a pensar que es producto del azar o la casualidad, en lugar del propio esfuerzo.

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Se inclinan por aquellas situaciones en las que pueden asumir responsabilidad, calcular los riesgos y centrarse en objetivos de media dificultad. Prefieren, también, obtener retroalimentación periódica que les facilite información sobre sus progresos.

Alta necesidad de Afiliación •

Las personas que tienen como motivador dominante la necesidad de afiliación optan por las relaciones amistosas. Se realizan mejor en un ambiente de cooperación.

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La necesidad de afiliación se relaciona con el establecimiento de relaciones armoniosas con los demás. Además, desean pertenecer al grupo y sentirse aceptadas. Se ajustan a las normas del grupo y alcanzan el mejor desempeño en situaciones cooperativas, frente a las competitivas. Por consiguiente, las condiciones que aportan interacción personal significativa afectan positivamente al rendimiento.

Alta necesidad de Poder •

Estas personas prefieren dirigir a otras personas, hacer que se comporten de una forma determinada. Es decir, influir y controlar a otros.

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De hecho, desean dirigir a otras, prefiriendo las situaciones competitivas que les pueden dar acceso a la influencia sobre los demás. Se orientan más hacia el estatus y el prestigio, que hacia el desempeño eficaz.

Conclusión Como conclusión podemos decir que todo ser humano necesita de estas tres necesidades, pues todos contamos con este tipo de necesidades en diferentes cantidades, dependiendo de la forma de vida y carácter de la persona.

Consideramos que son importantes en la vida de una persona y que cada quien utiliza este tipo de necesidades para sentirse motivados en diferentes formas. La variación de la importancia entre las necesidades en cada persona es diferente, ya que algunas, tomando en cuenta su forma de ser, son más importante, porque les permite sentirse realizado. Creemos que, si encontrara un equilibrio entre estas tres necesidades, las personas en los trabajos serían más eficaces, plenos y tendrían una mayor motivación, generando a cada de uno de ellos el bienestar que necesita cada individuo.

Tal y como decíamos al comienzo, cada persona tiene diferentes niveles de necesidades en cada uno de los tres grupos anteriores. Además de ello es evidente que una parte de dichas necesidades se verá satisfecha en su vida personal. Debido a dichas necesidades los trabajadores desearán realizar diferentes tipos de trabajos y obtener recompensas diferentes. Es por ello recomendable conocer las necesidades de nuestro equipo e intentar satisfacerlas en la medida de lo posible para mantener o incluso aumentar la motivación.

Por último, debemos hacer hincapié en que nuestra propia motivación es al menos tan importante como la de nuestro equipo. Por ello deberíamos recapacitar sobre nuestras necesidades y averiguar si las mismas están siendo satisfechas con nuestro puesto de trabajo o nuestro rol en el proyecto. Mejorar el cumplimiento de nuestras necesidades hará que aumente nuestra motivación.

En particular, la Gestión de Proyectos puede satisfacer especialmente la necesidad de logro y en menor medida la de poder.

BIBLIOGRAFIA

https://www.cmdc.com.mx/post/teor%C3%ADa-demcclelland#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20McClelland%20se,de%20t us%20compa%C3%B1eros%20de%20trabajo. https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland https://www.gestiondeproyectos-master.com/teorias-de-motivacion-mcclelland/ https://www.aiteco.com/mcclelland-teoria-necesidades/