Figura 48 Niveles Gerenciales

3.5.1 Niveles y competencias gerenciales

3.5.1.1 Niveles Gerenciales

Existe una relación directa entre los niveles de gerencia y las habilidades que el administrador; en la figura siguiente se puede observar los tres niveles gerenciales, las habilidades propias de cada nivel y un ejemplo de cada una.

ALTA GERENCIA Habilidades conceptuales Ej: Ministro/a Presidente/a GERENCIA MEDIA Habilidades humanísticas Ej: Viceminstros/as Subsecretarios/as Coordinadores/as Generales, Gerentes Generales Coordinan las actividades, son los encargados de traducir las metas de la alta gerencia en acciones específicas para que se han desarrolladas por los gerentes de niveles inferiores y por los empleados operacionales de la organización GERENCIA OPERATIVA O DE PRIMERA LINEA Habilidades técnicas, es aquella que está vinculada a las actividades razón de ser de la empresa y con los conocimientos que el gerente tenga relacionados con su formación, capacitación o certificaciones. Ej: Directores, Gerente Administrativo, G. Operativo, G. de Comercialización, G. Financiero, etc. Dirigen las actividades diarias de los empleados y por tanto serán los responsables de la producción de la empresa

Figura 48 Niveles Gerenciales Fuente: Autora

3.5.1.2 Competencias gerenciales

Cuando se trata del tema laboral existen competencias técnicas y conductuales; Las Competencias Técnicas miden las habilidades y destrezas que tiene un individuo para realizar cierta actividad, están relacionadas también con los conocimientos otorgados por la formación, capacitación o experiencia; y las Competencias Conductuales miden los comportamientos observables que se espera de cada individuo para ejercer su cargo.Fuente especificada no válida.. Existen un sin número de competencias tanto técnicas como conductuales que deben tener los gerentes de cualquier nivel, una de las clasificaciones más grandes y detalladas la ofrece el catálogo de competencias del Ministerio del Trabajo; en este catálogo se encuentran muchas competencias no solo para los gerentes sino para cualquier miembro de la organización, sea esta de cualquier índole.

A continuación, en las tablas 12 y 13 se encuentran tres ejemplos de cada tipo de competencias; en la columna NIVEL se encuentra solo el nivel alto que está relacionado únicamente con las competencias gerenciales; pero, en el catálogo original se encuentran todos los niveles:

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS TÉCNICAS / MINISTERIO DEL TRABAJO DENOMINACIÓN DEFINICIÓN NIVEL COMPORTAMIENTO DE LA COMPETENCIA OBSERVABLE

Desarrollo estratégico del Talento Humano

Es la capacidad para dirigir, analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía. Alto Realiza una proyección de posibles necesidades de recursos humanos considerando distintos escenarios a largo plazo. Tiene un papel activo en la definición de las políticas en función del análisis estratégico.

Orientación / Asesoramiento Ofrecer guías / sugerencias a los demás para que tomen decisiones.

Alto

Pensamiento Estratégico

Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, con el propósito de identificar acciones estratégicas. Incluye la capacidad para saber cuándo hay que mejorar planes, programas y proyectos. Alto Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de su organización / unidad o proceso/ proyecto y establece directrices estratégicas para la aprobación de planes, programas y otros.

Tabla 13 Ejemplo de competencias técnicas de alta Gerencia Fuente: Autora

Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia, generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.

EJEMPLO DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES / MINISTERIO DEL TRABAJO DENOMINACIÓ DEFINICIÓN NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE

N DE LA COMPETENCIA

Trabajo en Equipo

Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

Orientación de Servicio

Orientación a los Resultados

Es un deseo de ayudar o de servir a los demás, satisfaciendo sus necesidades. Focalizar los esfuerzos para la satisfacción de las necesidades de los clientes Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente, tendiendo al logro de estándares de excelencia.

Alto

Alto

Alto Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización. Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas. . Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.

Tabla 14 Ejemplo de competencias conductuales de alta Gerencia Fuente: Autora

Ahora es tu turno: Para mayor información del tema debes mirar el siguiente video: https://www.youtube.com/watch?v=cBGe_1KVXKs Consulta el catálogo de competencias del Ministerio del Trabajo

Actividad a ser desarrollada:

Después de mirar y analizar el video, así como revisar el contenido del tema en este libro, realiza mapa conceptual del tema “Gerencia desde la perspectiva 80/20”; puedes reforzar tu consulta con cualquier otra fuente documental o videográfica.

Después de consultar el catálogo de competencias del Ministerio del Trabajo, enumera 3 competencias técnicas y 3 conductuales de nivel alto, estas deberán ser diferentes a las del ejemplo de este libro.

3.6 Análisis o Diagnostico Situacional

El análisis o diagnostico situacional es parte primordial de un estudio de Planificación Estratégica; estos estudios completos parten de la declaración de la misión y visión organizacional; con esa base realizan el diagnostico situacional y con los resultados de este diagnóstico finalmente se definen de las estrategias que permitirán que la empresa alcance su visión; esto suena fácil y rápido pero, los planes estratégicos entre su realización, análisis y definición de estratégicas puede durar varios meses, es decir se desarrollan a mediano plazo.

El análisis o diagnostico situacional es el estudio del entorno en el que se desenvuelve cualquier tipo de organización, sin restricción es decir que se puede aplicar a empresas de cualquier sector sean productoras, comercializadoras, generadoras de productos o servicios con o sin fines de lucro; instituciones públicas, empresas mixtas, etc.; pero también puede aplicárselo a proyectos nuevos, a fin de verificar la factibilidad de establecer o no ese nuevo negocio o emprendimiento.

Este estudio incluye el análisis de los factores internos y externos, permitiendo identificar factores negativos para minimizarlos o neutralizarlos y factores positivos para aprovecharlos; a continuación, en la figura 48 se puede observar el diagnostico situacional como parte de un Plan Estratégico; pero cabe recalcar que en este libro únicamente se enseñará a realizar un Diagnostico situacional o un Plan Estratégico entero.