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freitag, 12. SEPTEMBER 2014 – 71

KREMS: ENERGY INNOVATION

An der Donau-Uni startet im Oktober ein neues Energie-Master-Programm Seite 73

GEHÄLTER STEIGEN WEITER © Aon Hewitt

careernetwork Eine Studie von Aon Hewitt dokumentiert Lohnsteigerungen von rund 3% Seite 75

UMSTIEG Evelin HorvátH KOMMT ZUR S IMMO © Christina Häusler

Profil IT-Experte Stefan Trondl hat seit ein paar Monaten als n euer EMCÖsterreich-Chef Big Data und die Cloud im Griff. Konfliktmoderation Was tun, wenn die Fetzen fliegen oder wenn es so richtig kracht?

Seite 72

„Die Zukunft liegt in einer beweglichen IT-Infrastruktur“

MEHR ZU TUN

Laut aktuellem ManpowerBeschäftigungsausblick sind die Arbeitgeber vorsichtig optimistisch und stellen wieder ein. Seite 73

Seite 74

People Management Circle am 15.10. Die Verführungen des 21. Jahrhunderts

Positive Signale Fachkräfteausbildung bleibt beliebt

Leadership im digitalen Zeitalter Mehr Lehrstellen und Forschung – allen voran eine Keynote von Universitätsprofessor und Buchautor, Hans Wüthrich („Musterbrecher“) – geben inspirierende Ideen und entführen in die Welt des „virtuellen Führens, Managens und Lernens“.

Frequentis-Vorstand Rolf Unterberger referiert über wirksame Führung.

Ab 14 Uhr findet dann die interaktive Vertiefung von „Leadership im digitalen Zeitalter“ im Rahmen des Investors in People Clubs zum Thema „Die Lust am neuen Lernen und Arbeiten“ statt. www.peoplemanagementcircle.at

Neues Lernen und Arbeiten

Wien. Was sind die Chancen und Risiken einer virtuellen Lern- und Arbeitswelt? Wie funktioniert wirksame Führung im 21. Jahrhundert in Firmen wie Frequentis, Kapsch oder T-Systems? Wir leben in einem Jahrhundert der sich rasend schnell entwickelnden, technologischen Innovationen. Virtuelles Arbeiten wird immer wichtiger, um Kosten zu sparen und Life-BalanceBedürfnissen zu entsprechen. Am 15.10. findet zu diesen Fragen im UniCredit Center Am Kaiserwasser ab 9 Uhr der 3. People Management Circle statt. Zahlreiche Impulsgeber aus Wirtschaft

Martin Gleitsmann, Leiter der Abteilung für Sozialpolitik der Wirtschaftskammer.

Wien. Besser als der Arbeitsmarkt entwickelt sich der Lehrstellenmarkt: Während die Zahl der offenen Stellen am allgemeinen Arbeitsmarkt die verhaltene Stimmung widergibt, ist die Anzahl der gemeldeten offenen Lehrstellen per Ende August um 0,5% gestiegen. 118.000 Personen, hauptsächlich Jugendliche, absolvierten 2013 eine Lehrausbildung, davon waren 110.000 Lehrlinge in Betrieben beschäftigt. „Das zeigt ganz klar, dass sich die Betriebe von der Lehrausbildung ganz und gar nicht zurückziehen wollen“, sagt WKO-Experte Martin Gleitsmann. www.wko.at

C a r e e r por tr a i t

72 – careernetwork

Freitag, 12. September 2014

Wolkig, mit Aussicht auf Big Data Stefan Trondl (42) ist seit einem Quartal neuer Country Manager für den Standort Österreich beim Cloud- und Big Data-Marktführer EMC. PAUL CHRISTIAN JEZEK

Wien. Stefan Trondl ist beeindruckend fleißig. Und er lebt Informationstechnologie. Schon als Jugendlicher heuerte er bei verschiedenen Firmen als Ferialpraktikant an, und mit den Unternehmen, in denen er in den Sommermonaten der späten 80er- und frühen 90er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts einschlägig aktiv war, füllen andere ihre kompletten Lebensläufe. Bei Stastnik sammelte Trondl Berufserfahrung, bei ISS Marischka, bei der börsenotierten Semperit, bei Siemens Nixdorf … „Halt, das war schon während der Uni-Sommerpause“, ergänzt Trondl lächelnd.

10 Fragen An STEFAN TRON DL

Als Kind wollte ich immer schon … … Spaß, gepaart mit Erfolg haben bei allem, was ich tue. Erfolg ist … … seine eigenen und auch die vorgesteckten Ziele zu erreichen, und sich dabei selbst in die Augen schauen zu können. Für die Karriere ist wichtig … … stay hungry, stay foolish. (Copyright Steve Jobs)

„Die globale Daten-

Mein Lebensmotto: Die Welt liegt uns zu Füßen, denn wir stehen drauf (Copyright Die Fantastischen Vier)

explosion eröffnet die Chance, neue Wert-

Jungen Menschen würde ich raten … … finde, was dir wirklich Spaß macht und dich erfüllt, und mach genau das. Wenn du es noch nicht gefunden hast, such weiter!

ströme zu schaffen.“ STEFAN TRONDL

Wenn der Marktführer ruft Ein Jahr später motivierte die große Herausforderung, beim weltweiten Marktführer für Cloud, Big Data und Trusted-IT-Lösungen das

BIOGRAFISCHES geb. am 20.2.1972 in St. Pölten, verheiratet, eine Tochter (8), ein Sohn (5) Berufslaufbahn •  1991–1997: IBM Austria • seit 1.9.1998: Computer Associates International Ges.m.b.H. (jetzt CA Software Österreich GmbH) • seit 1.6.2014: Country Manager bei EMC Leidenschaften Der passionierte Golfer und Skifahrer ist sehr musikalisch und zudem ein großer Eis hockey- und Vespa-Fan.

Ein Buch, das mich berührt hat … Die Biografie von Steve Jobs. Wohin ich unbedingt reisen möchte … Möglichst alles auf dieser Welt sehen, soweit es nur geht. Woran ich glaube … Ehrliche und harte Arbeit führt zum Erfolg. In 20 Jahren werde ich … … kurz vor meiner Pension auf mein Leben zurückblicken – und mich 1. glücklich schätzen für das, was ich erlebt habe, 2. dankbar sein, es mit meiner Familie erlebt zu haben, und 3. stolz darauf sein, was ich erreicht habe.

Wirtschaftsinformatik und Informatik hat der Vater zweier Kinder studiert, beides an der Wiener Uni – und es ist „unvollendet“ geblieben: Der Job – bei IBM – war stärker. Immerhin ist die Pädagogik dann doch noch für einige Monate in Trondls Leben zurückgekehrt, als er während des Militärdiensts 1998 an der Volkshochschule Spengergasse seine umfangreichen EDV-Kenntnisse weitergab. Im Jahr der letzten FußballWM-Teilnahme Österreichs – 1998 – kam dann auch der Wechsel von IBM (wo er zuletzt Head of Sales and Marketing at PC-Services war) zur CA Software Österreich, die damals noch als Computer Associates International GmbH firmierte. Er begann dort als Account Manager und arbeitete sich sukzessive nach oben. Von 2007 bis 2008 war er bereits Country Manager, bevor er ab 2008 die damalige „Alps“-Region leitete, die zusätzlich zu Österreich auch die Schweiz umfasste. 2010 übernahm er als Vice President Solution Sales den Vertrieb der Enterprise Management-Lösungen von CA Technologies in der D-A-CH-Region, um im April 2013 erneut zum Geschäftsführer von CA Technologies zu avancieren.

Die Bedeutung von Geld ist: … überbewertet – Geld macht das Leben vielleicht einfacher und angenehmer, aber Geld allein macht nicht glücklich.

umfassende kaufmännische und technische Know-how zu erproben, zum erst zweiten „echten“ JobWechsel. „Stefan Trondl bringt für seine neue Rolle einen beachtlichen Erfahrungsschatz mit, verstärkt im Bereich Software Automation“, hieß Brad Amico, Regional Director Eastern Europe, den neuen Country Manager Austria im Juni dieses Jahres bei EMC willkommen. „Ich bin vollends überzeugt, dass EMC richtig aufgestellt ist, um den aktuellen Herausforderungen des Markts entsprechend zu begegnen“, erklärt der gebürtige Niederösterreicher Trondl. „Ich freue mich sehr, unsere Kunden und Partner in der Entwicklung zur dritten Plattform zu begleiten. Die Zukunft liegt in einer beweglichen IT-Infrastruktur betreffend Zeit, Ort und Geräteunterstützung.“

Globale Datenexplosionen Was genau damit gemeint ist, zeigt ein Blick auf die aktuelle EMC Digital Universe-Studie 2014. Demnach „explodiert“ das weltweite Datenvolumen förmlich und wird bis 2020 bereits um das rund Zehnfache angewachsen sein – von derzeit 4,4 auf dann 44 Billionen Gigabyte. „Vor allem das ‚Internet der Dinge‘ und die damit verbundene zunehmende Verbreitung von Funktechniken, intelligenten Pro-

„Schon heute produziert ein Durchschnittshaushalt jährlich genug Daten, um 65 Smartphones mit 32 GB im Jahr zu befüllen.“ STEFAN TRONDL

dukten und softwarebasierten Geschäftsmodellen tragen dazu bei, dass sich das Digitale Universum künftig alle zwei Jahre verdoppelt“, erklärt Trondl. „Daraus ergeben sich einige höchst beachtliche Trends, die uns alle betreffen und die das Business von EMC beflügeln werden.“ + Der weltweit auf allen Speichermedien verfügbare Speicherplatz wächst langsamer, als das Digitale Universum: 2013 reichte die verfügbare Speicherkapazität noch für 33% des Digitalen Universums. 2020 wird die verfügbare Speichermenge nur noch für 15% aller Daten reichen. Trondl: „Die gute Nachricht: Die überwiegende Menge aller weltweiten Daten muss

nicht dauerhaft gespeichert werden, weil sie flüchtig ist – wie z.B. Videostreams, interaktive Onlinespiele oder digitales Fernsehen.“ + 2013 hatten weniger als 20% aller Daten im Digitalen Universum Verbindung zur Cloud; 2020 wird sich dieser Prozentsatz auf 40 verdoppeln – „was dieser Trend für den weltweiten Marktführer bedeutet, ist evident“, schmunzelt Trondl. + Ebenfalls relevant: Zwei Drittel der Informationen im Digitalen Universum werden von Verbrauchern und Angestellten erzeugt oder gespeichert. Trondl: „Die Unternehmen haften jedoch für 85% dieser Daten oder sind anderweitig für sie verantwortlich …“

Schützt eure Daten! Für EMC sind solche Erkenntnisse von eminenter Bedeutung – wie auch der Faktor, wie es global um den Datenschutz bestellt ist. Auch in diesem Bereich beobachtet und scannt das Unternehmen regelmäßig die Märkte. Trondl: „Der EMC-Datenschutzindex belegt eindrucksvoll die verschiedenen Auffassungen, die weltweit zu den Themen Datenschutz und Privatsphäre existieren. Fast drei Viertel der Verbraucher ändern nicht regelmäßig ihre Passwörter, ein Drittel passt die Datenschutz-

optionen in den Sozialen Netzwerken nicht an und gibt so unnötige Daten preis.“ Zu denken gibt dem neuen EMC-Österreich-Boss auch die pessimistische Einschätzung der überwiegenden Mehrheit der Menschen, dass der Datenschutz weiter abnehmen wird. „Hier sind Gesellschaft und Wirtschaft gefragt, Verbraucher besser aufzuklären und Lösungen aufzuzeigen; sonst wird das Vertrauen in die digitale Wirtschaft langfristig erodieren“, lautet seine abschließende Warnung. www.emc2.at

DAS UNTERNEHMEN EMC ist ein weltweit führender IT-Konzern, der es Unternehmen und Service Providern ermöglicht, ihre Geschäftsabläufe zu transformieren und IT-as-a-Service bereitzustellen; Cloud Computing ist die Basis für diese Transformation. Das Unternehmen befindet sich auf Rang 133 der weltweiten Fortune500-Liste und erzielte 2013 einen Umsatz von 23,2 Mrd. USD (18 Mio. €), der höchste Jahresumsatz in der 35-jährigen Geschichte. EMC beschäftigt weltweit etwa 60.000 Mitarbeiter und ist mit rund 400 Vertriebsniederlassungen und zahlreichen Partnern in 86 Ländern auf der ganzen Welt vertreten. Seit 1997 ist EMC auch in Österreich erfolgreich aktiv. Die Niederlassung in Wien am Europaplatz in Meidling mit mehr als 100 Mitarbeitern bietet ein internationales Kundenzentrum auch für den Bereich Osteuropa.

pe r son a l & m a n a ge me n t

Freitag, 12. September 2014

careernetwork – 73

Job-Möglichkeiten Beste Chancen im Finanz- und Dienstleistungssektor, Großkonzerne weiterhin in Führung

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

Wieder etwas mehr zu tun Manpower-Beschäftigungsausblick für das Q4: Österreichs Arbeitgeber sind vorsichtig optimistisch. Wien. Die heimischen Personalverantwortlichen sehen einen leicht positiven Trend am Arbeitsmarkt für das letzte Quartal. Bereinigt um saisonal bedingte Schwankungen, weist der Beschäftigungsausblick +5% auf. Im Vergleich zum Q3 2014 steigen die Aussichten um +3% und zum Q4 2013 um +4%. Von den 751 telefonisch befragten Personalisten planen 9%, ihren Personalstand im Q4 = heuer noch aufzustocken, 4% wollen ihn reduzieren.

2013 zu 2014 werden aus 6 Sektoren positive Ergebnisse geliefert. Am aussichtsreichsten erscheinen die Chancen auf einen neuen Job im Finanz- und Dienstleistungssektor mit +14%. Dies bedeutet einen beachtlichen Anstieg von +9% im Vergleich zu Q3 2014 bzw. +5% im Vergleich zu Q4 2013. Der Sektor Öffentliche Hand & Soziales steigt von +/–0% in Q3 2014 auf +8% in Q4 2014. Vorsichtig optimistisch zeigen sich Österreichs HR-Verantwortliche für die Sektoren Verkehr & Telekommunikation mit +7% sowie Produktion mit +6%. Am schwächsten schneidet Gastronomie & Hotellerie mit –6% im letzten Quartal 2014 ab: eine Verschlechterung um –14% zum letzten Quartal, jedoch eine stabile Entwicklung von +/–0% im Jahresvergleich. Auch die Energieversorgung enttäuscht mit einer Verschlechterung um –14% im Vergleich zu Q3 2014; der Ausblick auf das 4. Quartal liegt jedoch im positiven Bereich mit +5%. Wie in Q3 2014 erwarten Österreichs Personalverantwortliche die besten Chancen für Bewerber in Großkonzernen (ab 250 Mitarbeiter und mehr); die Prognose für die Monate Oktober bis Dezember 2014 liegt bei +14%. Danach folgen kleine Unternehmen (10–49 Mitarbeiter) mit +10% bzw. mittlere Unternehmen (50249 Mitarbeiter) mit +7%. Weniger rosig sind die Jobaussichten in Kleinstunternehmen (bis 10 Mitarbeiter) mit einem Ausblick von +3%. www.manpowergroup.at

„Der Beschäftigungsausblick von +5% im Q4 2014 stimmt vorsichtig optimistisch und lässt auf eine leichte Erholung des Arbeitsmarkts hoffen“, meint Erich Pichorner, Geschäftsführer von Manpower Group Österreich. Der Studie nach erwarten zwei Drittel aller Arbeitgeber einen Anstieg des Beschäftigungsausblicks auf Bundesländerebene – allen voran in Wien. Arbeitgeber aus 6 Bundesländern melden positive Ergebnisse, während der Ausblick aus 3 Bundesländern negativ ausfällt. Im Jahresvergleich Q4 2013 zu Q4 2014 verbessert sich der Ausblick für 5 Bundesländer. Wien schneidet mit einem respektablen Plus von +13% am besten ab. Dies ist der stärkste Anstieg seit dem 3. Quartal 2010 und bedeutet eine Verbesserung von +7% im Vergleich zu Q3 2014 bzw. +14% im Vergleich zum Vorjahr Q4 2013. An zweiter Stelle folgt Salzburg

Wien liegt voran

Manpower-GF Erich Pichorner: „Österreichs Arbeitsgeber vorsichtig optimistisch“

Die Situation ist dort jedoch sowohl im Quartals- als auch im Vorjahresvergleich relativ stabil.

mit einer Steigerung von +/– 0% in Q3 2014 auf +9% in Q4 2014. Der Beschäftigungsausblick für Niederösterreich und Vorarlberg liegt bei +6%; beide Regionen geben im Vergleich zum Vorquartal ein unverändertes Bild ab. Der Blick auf Burgenland und Oberösterreich zeigt eine leichte Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation. Im 4. Quartal ist nur mehr ein Bundesland negativ, nämlich die Steiermark mit –2%.

Die Sektoren im Vergleich Der Blick auf die Wirtschaftssektoren zeigt ein geteiltes Bild. Personalverantwortliche in 7 der 10 Industriesektoren erwarten im Quartalsvergleich Q3 zu Q4 2014 eine Verbesserung des Beschäftigungsausblicks. Im Jahresvergleich Q4

Peace, Kollege!

Donau-Universität Krems Smart Grids & Co: Das Master-Programm „Energy Innovation“ startet im Oktober neu

börse

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

Evelin Horváth

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Jörg Lange

Die an der Wiener Börse notierte Bene Gruppe beruft Jörg Lange (53) zum neuen Geschäftsführer von Bene Russland. Sein umfassendes Know-how konnte er u.a. als Vertriebsdirektor der Knauf Gruppe GUS und bei der Rehau AG aufbauen.

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Lukas Poiss D.A.S.

Evelin Horváth (26) ergänzt das IR-Team der börsenotierten S Immo. Ihre bisherige Berufserfahrung sammelte Horváth bei der Austria Presse Agentur, dem ORF und zuletzt in der Kommunikationsabteilung der Telekom Austria.

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Bene Russland

S Immo © Christina Häusler

job

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novation“ der Donau-Universität Krems vermittelt. „Engagierte Fachleute wie etwa Ingenieure oder Consultants und Mitarbeiter aus Energieversorgungsunternehmen erhalten bei uns neben dem Fachwissen die Kompetenz, Projekte von der Planung bis zum Abschluss der Umsetzung und bei Bedarf auch darüber hinaus zu managen“, sagt Lehrgangsleiterin Andrea Höltl vom Department für Wirtschafts- und Managementwissenschaften. Neben dem Fokus auf innovative Energietechnologien legt der Universitätslehrgang besonderes Augenmerk auf die Erfordernisse von nachhaltigen Organisations- und Wirtschaftsformen. www.donau-uni.ac.at/energy

Promotion

An der Donau-Universität wird das Neueste zu energieeffizienter Mobilität vermittelt.

Krems. Bildung, Innovation und Strukturwandel sind laut der Studie „Visionen 2050 – Chancen für Österreich“ des Instituts für Höhere Studien die zentralen Voraussetzungen, um kommende Herausforderungen zu bewältigen. Neue Energiemodelle zählen dabei zu den zentralen Faktoren, um sowohl wirtschaftlich wettbewerbsfähig zu sein, als auch gesellschaftlich nachhaltig zu agieren. Inzwischen hat die Wissenschaft die zentralen Themen aufgegriffen: Erneuerbare Energien, Smart Grids, energieeffiziente Mobilität, Gebäude, die Energie erzeugen statt zu verbrauchen. Wie sich das nachhaltig planen und in die Praxis umsetzen lässt, wird im Universitätslehrgang „Energy In-

Lukas Poiss (44) übernimmt die Vertriebsleitung des angestellten Außendiensts der D.A.S. Rechtsschutz AG. Poiss verfügt über langjährige Erfahrung im Versicherungsvertrieb und war zuletzt Leiter der Landesdirektion OÖ der Allianz.

Michaela Reda Bayer Austria

Das neue Energiezeitalter mitgestalten

Mikrokosmos Arbeitsplatz: Menschen, die sich meist im wirklichen Leben nie kennengelernt hätten, teilen sich für einen großen Teil des Tages einen Raum. Sie arbeiten gemeinsam an Projekten, gehen miteinander essen und haben oft dieselben Sorgen. Stimmt die Mischung, schweißen Probleme Teams zusammen und machen aus Kollegen sogar Freunde. Doch auch das Gegenteil gibt es: Sitznachbarn, die sich überhaupt nicht ausstehen können. Eine repräsentative Studie von karriere.at, durchgeführt von Marketagent.com, ging diesem Phänomen auf den Grund. Das Ergebnis, für das 509 Arbeitnehmer befragt wurden, ist einigermaßen überraschend und zeigt auf, dass es sich bei den Konflikten an heimischen Arbeitsplätzen wohl meist um kleinere Scharmützel handeln dürfte. Denn insgesamt acht von zehn Österreichern, die in Büros arbeiten, bewerten ihr Verhältnis zu Kollegen als positiv. Beachtenswert ist darüber hinaus, dass sogar das Verhältnis der Studienteilnehmer zu ihren unmittelbaren Vorgesetzten gut ist. Knapp drei Viertel berichten von einer positiven Grundstimmung, 16 Prozent sehen die Beziehung zum Chef als durchwachsen, und weniger als zehn Prozent beurteilen diese als „schlecht“. Geht man noch stärker ins Detail, zeigt sich: Die große Euphorie dem Vorgesetzten gegenüber nimmt dann mit dem Alter ab. So bewertet noch knapp jeder zweite 30bis 39-Jährige das Verhältnis zum Chef als „sehr positiv“. Bei jenen, die ihren Fünfziger hinter sich haben, kann sich dann nur mehr ein Drittel zu dieser Einschätzung durchringen …

Michaela Reda verantwortet ab sofort das Qualitätsmanagement bei Bayer Austria und folgt damit Manfred Köhl. Seit 1999 ist Reda in unterschiedlichen Funktionen und Ländern im pharmazeutischen Qualitätsmanagement tätig.

PE R SON A L & M A N A GE M E N T

74 – careernetwork

Freitag, 12. September 2014

Konfliktmoderation Arbeitsbeziehungen neu aushandeln, gemeinsam Lösungen suchen, Absprachen treffen – und diese auch einhalten

Was tun, wenn die Fetzen fliegen, oder wenn es so richtig kracht? Soll ich in diesen Konflikt eingreifen? Das fragen sich Führungskräfte oft, wenn zwischen zwei Mitarbeitern dicke Luft herrscht. Wien. Sollen Führungskräfte bei jedem Konflikt eingreifen? Nein! Denn sie müssen primär dafür sorgen, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter stimmt. Also sollten sie vor allem bei Konflikten intervenieren, welche die Leistung schmälern. Doch wie? Zuweilen können Führungskräfte Konflikte entkräften, indem sie die Abhängigkeit zwischen den Beteiligten lösen – z.B. indem sie Arbeitsgebiete stärker voneinander abgrenzen. Das ist aber oft nicht möglich. Dann liegt der Königsweg im Auflösen der Blockaden, die die „Kontrahenten“ am Erreichen ihrer Ziele hindern – zum Beispiel im Rahmen einer Konfliktmoderation. Doch Vorsicht! Eine Führungskraft kann nicht jeden Konflikt moderieren. Ist sie emotional beteiligt, dann sollte eine neutrale Person die Moderation übernehmen. Dasselbe gilt, wenn sie eine bestimmte Lösung erwartet – z.B., um übergeordnete Ziele zu erreichen. Dann ist keine Konfliktmoderation angesagt, sondern ein Anwenden der klassischen Führungsinstrumente wie Anweisung oder Leistungsvereinbarung.

Zustimmung einholen Angenommen, Sie erwägen eine Konfliktmoderation. Dann sollten Sie vorab das Problembewusstsein der Beteiligten klären. Denn zuweilen reagieren Mitarbeiter verwundert, wenn man sie auf Konflikte anspricht: „Wie kommen Sie darauf?“ Also sollten Sie zunächst klären: Ist den Beteiligten der Konflikt bewusst? Und: Ist ihr Leidensdruck so groß, dass sie bereit sind, Zeit und Energie in eine Lösung zu investieren? Holen Sie erst danach die Zustimmung zu einer Konfliktmoderation ein.

„Eine Führungskraft kann nicht jeden Konflikt moderieren.“ VERA PETERSEN TRAINERIN BEI VOSS+PARTNER

Lassen Sie sich dafür z.B. den Konfliktverlauf schildern – verzichten Sie aber auf eine Wertung. Fragen Sie vielmehr nach den Auswirkungen und ob die Situation für die Beteiligten zufriedenstellend ist. Antworten die Konfliktparteien „Nein“, sind sie vermutlich bereit, einen neuen Weg zu gehen. Dann können Sie eine Konfliktmoderation vorschlagen. Stellen Sie es den Konfliktbeteiligten frei, sich den Moderator selbst zu suchen. Bieten Sie sich erst als Moderator an, wenn die Mitarbeiter dies wünschen. Und erläutern Sie ihnen, warum Sie bereit sind, den Konflikt zu moderieren – zum Beispiel weil Sie möchten, dass beide wieder in einer entspannten Atmosphäre effektiver arbeiten.

VERA PETERSEN

Angenommen, die Konfliktbeteiligten wählen Sie als Moderator. Dann sollten Sie ihnen zunächst den Ablauf der Moderation schildern. Bitten Sie beide Konfliktparteien außerdem, sich vorab zu überlegen, welche Verhaltensweisen sie sich vom jeweils anderen wünschen, um besser arbeiten zu können.

Konflikte moderieren Eine Konfliktmoderation zwischen zwei Mitarbeitern besteht aus mehreren Schritten: 1. Schritt: Das Ziel klären Die Mitarbeiter kommen oft voller Emotionen zur Konfliktmoderation und zuweilen ist ihnen die Situation peinlich. Sagen Sie deshalb zu Beginn einige Worte zum Thema Konflikte. Zum Beispiel: Konflikte gibt es überall – nicht nur im Betrieb. Außerdem: Konflikte entstehen stets aufs Neue, zum Beispiel, weil Aufgaben anders gelöst werden müssen. Deshalb sind Konflikte oft Auslöser von Innovationen. Erklären Sie den Konfliktparteien nochmals, worum es bei der Konfliktmoderation geht: um ein Lösen des Konflikts. Jedoch nicht in der Form, dass alle Emotionen und Erfahrungen in der Vergangenheit aufgearbeitet werden. Nein, die Arbeitsbeziehung soll neu ausgehandelt und so geregelt werden, dass beide Mitarbeiter gut damit leben und ihren Job besser machen können. 2. Schritt: Regeln festlegen Definieren Sie mit den Konfliktpartnern Regeln für die Moderation, wie zum Beispiel: •  Beide stellen Forderungen an das Verhalten des jeweils anderen. •  Diese werden nach dem Prinzip „Geben und Nehmen“ ausgehandelt.

•  Die Absprachen werden schriftlich fixiert. Vereinbaren Sie mit den Konfliktpartnern auch, worüber Vertraulichkeit gewahrt und worüber mit Dritten gesprochen werden darf. Klären Sie zudem Ihre Aufgaben als Moderator. Zum Beispiel: •  Ich verhalte mich neutral und achte auf das Einhalten der Regeln. •  Ich schreite ein, wenn einer dem anderen „schlechte“ Absichten unterstellt. •  Ich verhindere, dass über Undiskutierbares, also zum Beispiel die Unternehmensziele, verhandelt wird.

„Bieten Sie sich erst als Moderator an, wenn die Mitarbeiter dies wünschen.“ VERA PETERSEN

3. Schritt: Wünsche und Bedürfnisse sammeln Sind die Formalien geklärt, können Sie die Beteiligten bitten, auf einem Formblatt folgende Fragen zu beantworten: •  „Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie Folgendes häufiger/anders tun würden: …, weil…“ •  „Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie Folgendes seltener/nicht mehr tun würden: …, weil...“ •  „Behalten Sie folgende Aktivitäten bei, die mir helfen, effektiv zu arbeiten: …“ 4. Schritt: Verständnis klären Die ausgefüllten Formblätter kön-

nen Sie entweder kopieren oder so aufhängen, dass sie jeder lesen kann. Bitten Sie die Konfliktpartner, die Forderungen/Wünsche des jeweils anderen mit eigenen Worten laut zu formulieren. „Sie wollen, dass ich …“ Der andere soll die Aussage entweder bestätigen oder korrigieren. Bitten Sie als Moderator, sofern nötig, um Beispiele für das gewünschte Verhalten, um das Verständnis sicherzustellen. 5. Schritt: gemeinsam Lösungen suchen Hier empfiehlt sich ein Brainstorming. Denn es ermöglicht allen Beteiligten, Vorschläge zur Konfliktlösung beizutragen. Das Suchen und Sammeln der möglichen Elemente einer Lösung sollte frei von (vorschnellen) Bewertungen erfolgen. 6. Lösungen bewerten und aushandeln Nach dem Sammeln können beide Konfliktparteien anhand ihrer Forderungen die Lösungsvorschläge markieren, die ihnen am geeignetsten erscheinen. Bitten Sie die Konfliktparteien anschließend, sich wechselseitig Angebote zu machen. Z.B: „Wenn Sie mich detaillierter informieren, würde ich …“ Achten Sie als Moderator darauf, dass das Aushandeln ein wirkliches Geben und Nehmen ist. Die Erfahrung zeigt: Oft gehen die so ausgehandelten Lösungen weit über die vorangegangenen Streitpunkte hinaus und schaffen so eine echte Win-Win-Situation. 7. Schritt: Absprachen treffen und Protokoll erstellen Notieren Sie alle Absprachen. Zuweilen kochen beim Aushandeln der künftigen Arbeitsbeziehung die Emotionen hoch, und es werden schmerzhafte Erlebnisse geschildert. Das sollten Sie zulassen, damit der Druck aus dem Kessel

weicht. Dabei müssen Sie aber Fingerspitzengefühl zeigen und darauf achten, dass sich kein zusätzlicher Druck aufbaut. Konstatieren Sie nach dem Gefühlsausbruch z.B. ruhig, dass dieser zeigt, wie viele Emotionen im Spiel sind und solche Verletzungen sicher auf beiden Seiten existieren. Und schlagen Sie danach vor: „Lassen Sie uns jetzt wieder zu den Verhaltensweisen zurückkehren, die Sie sich wünschen.“ 8. Schritt: Abschließen und Folgetermin vereinbaren Die bei Konfliktmoderationen getroffenen Vereinbarungen erscheinen Außenstehenden oft als unbedeutend; für die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil Emotionen daran hängen. Deshalb muss das Umsetzen der Abmachungen sichergestellt werden, damit alte Wunden nicht erneut aufreißen. Vereinbart werden sollte auch, was geschieht, wenn Absprachen nicht eingehalten werden. Das müssen keine Sanktionen sein; eine Vereinbarung kann lauten: „Dann sprechen wir uns künftig darauf an, statt den Ärger hinunterzuschlucken.“ Vereinbaren Sie aber auf alle Fälle einen gemeinsamen Folgetermin, um zu überprüfen, ob die Absprachen eingehalten wurden und eventuell neue Konfliktpunkte entstanden sind! www.voss-training.de

FRÜHERKENNUNG Einen Konflikt kennzeichnen drei Elemente: •  Nichtbeachtung gegenseitiger Interessen, •  wechselseitige Abhängigkeit der Beteiligten und •  Verletzungen auf der Beziehungsebene. Hier liegt auch der Ansatzpunkt für Führungskräfte zur Früherkennung von Konflikten. Zum Beispiel, indem sie analysieren: Wer ist von wem wie abhängig? Und: Gibt es Signale für eine mangelnde Wertschätzung?

Freitag, 12. September 2014

PE R SON A L & M A N A GE ME N T

careernetwork – 75

Lohn-Wachstum Die heimischen Unternehmen beurteilen ihre Lage positiv und sind weiterhin bereit, Löhne und Gehälter zu erhöhen

Die Gehälter steigen konstant Eine Studie von Aon Hewitt dokumentiert Lohnsteigerungen von durchschnittlich 3% für Österreich. Trend nach Betriebsgröße ist nicht erkennbar. Nur eine verschwindende Anzahl von 0,8% der Firmen will eine Nullrunde einlegen.

Die Leistung zählt wirklich Die Leistung eines Mitarbeiters spielt eine entscheidende Rolle bei der Höhe der Entlohnung. 37,1% der Mitarbeiter überschreiten die erwarteten Leistungen (Vorjahr: 29,4%) und werden hierfür mit 3,5% Lohnsteigerung belohnt. Der größte Teil (58 %) der Mitarbeiter erfüllt die gesetzten Ziele und kann mit einer Steigerung der Vergütung von 2,4% rechnen. 10,4% haben ih-

re Ziele nicht erreicht, was zu einer nur sehr geringen Gehaltserhöhung von durchschnittlich 0,5% führt. Gemessen wird an der tatsächlichen oder künftig erwarteten Performance. Und: Es ist immer weniger entscheidend, ob es sich bei den Mitarbeitern um Mitglieder des Top-Managements, mittleren Managements, der Administrative oder der Produktion handelt. „Wenn die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigt, wirkt sich das nachweislich positiv auf den Geschäftserfolg aus. Leistungsorientierte Vergütung ist nur einer der Steuerungshebel für das Engagement der Mitarbeiter. Unterneh-

men sind zudem gefordert, im Arbeitsumfeld Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten“, rät Bernhard Stieger, Geschäftsführer von Aon Hewitt Österreich.

Bekannte Leistungsträger 91% der Unternehmen können ihre Top-Performer identifizieren, 10% halten ein besonderes Budget für Leistungszulagen bereit. 7,9% der österreichischen Arbeitnehmer zählen zu den Top-Performern; diese können mit einer Steigerung ihres Verdiensts um durchschnittlich 3,9% rechnen. (pj) www.aonhewitt.at

Wien. Hoffentlich bemerken Sie es auch auf Ihrem Konto: 2015 werden die Löhne und Gehälter in Österreich laut „Global Salary Increase Survey 2014-2015“ von Aon Hewitt im Schnitt um 3,0% steigen. „Die Arbeitnehmer profitieren von den positiven Wirtschaftsaussichten“, erklärt Gregor Lötsch, Vergütungsberater bei Aon Hewitt. „Denn für 2015 erwarten Ökonomen, dass das BIP in Österreich sogar um 1,8% anzieht.“ Da aktuell jedoch mit einer Inflationsrate von 2,1% gerechnet wird, ergibt sich in den meisten Branchen eine Reallohnerhöhung von durchschnittlich 0,9%. Spitzenreiter bei den Branchen sind Automobilhersteller und -zulieferer mit durchschnittlich 3,6% Gehaltssteigerun gen im aktuellen Jahr (3,7% als Prognose für 2015); im nächsten Jahr liegt dann die pharmazeutische Industrie mit 3,5% ebenfalls über dem österreichischen Schnitt. Ein

Bernhard Stieger, GF von Aon Hewitt Österreich: „Gehälter steigen um 3%.“

Bildung. Freude InklusIve.

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TÜV-Stipendium

Wien. Das TÜV Austria Wissenschaftsstipendium richtet sich an Studierende an Technischen Hochschulen, die eine Forschungsarbeit, Diplomarbeit oder Dissertation im Bereich der Technischen Wissenschaften durchführen. Die Förderung im Ausmaß von 500 € pro Monat kann für einen Zeitraum von sechs bis 36 Monaten bezogen werden (Semester-, Jahres- oder Forschungsstipendium). Die Bewerbungsfrist läuft bis 1. Februar 2015. Die Entscheidung über die Zuerkennung trifft eine Auswahlkommission mithilfe von externen Fachgutachten binnen drei Monaten.

Was verlangt wird 1.  Darstellung des Vorhabens: Beschreibung und Begründung der beantragten Förderung inklusive Problemstellung (2-5 Seiten), methodische Überlegungen (1-2 Seiten), Zeitplan (1 Seite) und Literaturverzeichnis (insgesamt maximal 10 Seiten) 2.  Abstract des Vorhabens (maximal eine Seite) 3.  Lebenslauf 4.  Eventuelle Diplomprüfungszeugnisse, Diplomzeugnisse bzw. Sammelzeugnis über das Diplom- bzw. Masterstudium (Diplom, Bakkalaureat, Master) 5.  Inskriptionsbestätigung 6.  Empfehlungsschreiben eines Hochschullehrenden mit Stempel der Institution und Unterschrift des Empfehlenden. Anträge inkl. der erforderlichen Unterlagen an: stipendium@tuv.at www.tuv.at

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