Career1107

medianet

inside your business. today.

freitag, 11. JULI 2014 – 67

GEFÖRDERTE WEITERBILDUNG

Aus- und Weiterbildungen bei zertifizierten Anbietern werden unterstützt Seite 69

© Panthermedia/G. Boffi

© Martina Draper

careernetwork MYTHOS GEHALTSEXZESSE

Beim österreichischen Management ist das Gehaltsgefüge seit Jahrzehnten stabil Seite 71

MICHAEL ­W ILFING-MAY OK Holding © Navax

Profil Als neuer Präsident der ­Wiener Wirtschafts­ kammer plant ­Walter Ruck „einen großen Ruck“.

Scheiden tut weh Tipps und Tricks, wie man Kündigungsgespräche schmerzfrei gestaltet.

Seite 68

© Panthermedia.net/Arne Trautmann

„Weniger Bürokratie, mehr Platz für Innovation“

GUTES KLIMA

Kein Generationenkonflikt: Jüngere Kollegen gelten als freizeitorientiert, die älteren als erfahren – und: man verträgt sich. Seite 69

Seite 70

© APA/Herbert Pfarrhofer

Berufsreife 2020 B/K/S und Türkisch-Prüfung

Neue Arbeitsformen im Fokus

BFI will Mut machen

Gesunde Arbeitsbedingungen Zu den Schwerpunkten im diesjährigen Programm zählen ein Ausblick auf die „New World of Work“ und das hochaktuelle Handlungsfeld Betriebliches Gesundheitsmanagement. Dazu widmet die Messe dem Thema gesunde Arbeit erstmals ein eigenes Praxisforum.

© Franz Pfluegl/Personal Austria 2012

Wien. „Baustellen“ im Personalmanagement beleuchtet die Personal Austria am 5. und 6.11.: Die 13.

Fachmesse für Personalwesen lockt Geschäftsführer und Personalisten in die Halle C der Messe Wien.

Die Personal Austria findet am 5. + 6.11. in der Halle C der Messe Wien statt.

Der demografische Wandel und die Zunahme psychischer Erkrankungen veranlassen Arbeitgeber jeder Größenordnung, in gesunde Arbeitsbedingungen zu investieren. Doch insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen sind noch unsicher bei der Auswahl geeigneter Instrumente.

Um diese Umsetzungslücke zu schließen, verfügt die Personal Austria über eine Sonderfläche für Anbieter aus den Bereichen Betriebliches Gesundheitsmanagement, Prävention, Ergonomie, Bewegung und Ernährung. (pj) www.personal-austria.at

© BFI Wien/Marko Zlousic

Personal Austria 2014 Betriebliches Gesundheitsmanagement und HR-Strategien

BFI-GF Valerie Höllinger: Kostenfreie Sprachlehrgänge auf Maturaniveau

Wien. Gemeinsam mit dem BFI OÖ und dem Österreichischen Institut für Berufsbildungsforschung hat das BFI Wien 2013 das Pilotprojekt „Berufsreife 2020“ gestartet.

Jetzt haben die ersten 18 Personen die B/K/S und Türkisch-Prüfung im Fach „Lebende Fremdsprache“ abgelegt, nachdem sie einen Vorbereitungslehrgang am BFI Wien besucht haben. „Wir wollen Migranten Mut machen und durch stark individualisierte Unterstützungsmaßnahmen den Zugang zur Berufsreifeprüfung erleichtern und attraktiver machen“, erklärt BFIGF Valerie Höllinger. (red)

C a r e e r por tr a i t

68 – careernetwork

Freitag, 11. Juli 2014

Der neue Präsident Vor einem Monat löste der Bauunternehmer Walter Ruck (50) Brigitte Jank an der Spitze der Wiener Wirtschaftskammer ab, die seit 2004 an der Spitze der Interessensvertretung stand. Als Hauptforderung nennt Ruck einen „überparteilichen Schulterschluss zum Wohle des Wirtschaftsstandorts und der Unternehmer“: „Die Schmerzgrenze ist erreicht!“

Seite mittels Foto vorzustellen und sich mit einem öffentlichen Lob für das gute Miteinander zu bedanken. „Männer hatten dabei mit 52% der Einreichungen die Nase vorn“, berichtet Ruck. Chefinnen wurden von 35% gewählt, der Rest entfiel auf Doppel-Führungsspitzen. Rund zwei Drittel der Nominierten leiten KMUs, rund ein Drittel führt ein Großunternehmen. Mit rund einem Viertel aller Einreichungen war die Branche Handel am stärksten vertreten, gefolgt von Marktkommunikation (13) sowie Handwerk und Technik (8%). Als besonders „leiwande“ Chefinnen und Chefs wurden heuer letztlich die Leiter und ihre Teams der Pilz GmbH, LEAD Innovation Management GmbH und RIWOG Real Estate Management GmbH ausgezeichnet.

PAUL CHRISTIAN JEZEK

Wien. Er wird als Politiker agieren (müssen) und dennoch geht Walter Ruck mit der Politik hart ins Gericht: „Unternehmer wie Arbeitnehmer leiden unter immer neuen und höheren Belastungen, der überbordenden Bürokratie und dem fehlenden Bekenntnis zur Stärkung des Mittelstands. Es darf nicht sein, dass steuerliche Belastungen und kommunale Abgaben ohne auch nur die geringste Aussicht auf eine Kursänderung stets mehr werden“, klagt er im Gespräch mit medianet. „Deshalb: Schluss mit dem ewigen Hinauszögern von Reformen! Ich werde mich mit allem Nachdruck dafür einsetzen, dass sich Leistung endlich wieder lohnt – für uns Unternehmer ebenso wie für die Arbeitnehmer.“

Grenzenlose Ambitionen „Hürden für Unternehmen abbauen und Neues ermöglichen“ möchte Ruck auch jenseits der Grenzen. „Das Potenzial im Export ist noch längst nicht ausgeschöpft – ich will deshalb Wiener Betriebe international noch besser vernetzen und bei der Erschließung neuer Märkte unterstützen.“ Der Fokus werde dabei auf dem Export von Dienstleistungen made in Vienna und auf der Positionierung der Bundeshauptstadt als internationales Kompetenzzentrum für Nischen- und Zukunftsbranchen liegen. „Erste Reisen nach Berlin, Istanbul und Israel wird es noch heuer geben.“ wko.at/wien

„Weniger Bürokratie und mehr Platz für Innovation.“

Seine Präsidentschaft will Walter Ruck generell unter das Motto „Hürden abbauen und Neues ermöglichen“ stellen. „Ich möchte ein Ermöglicher für Neues sein, ein Ermöglicher für alternative Finanzierungsformen und innovative Ideen. Ich wünsche mir ein Wien, das zu einem pulsierenden Herzen der Start-ups und Venture-CapitalSzene in Europa wird – eine Bundeshauptstadt, die zum Motor für Unternehmertum und Mittelstand wird. Ich will, dass Wien zu alter Stärke zurückfindet und ein attraktiver Wirtschaftsstandort ist – dafür werde ich mich in den kommenden Jahren stark machen.“ Die Wiener Arbeitsmarktstatistik gellt dem neuen Präsidenten als unüberhörbares Alarmsignal in den Ohren: „Wir brauchen rasch konjunkturbelebende Maßnahmen,

BIOGRAFISCHES geb. 6.8.1963 in Wien 1981-87 TU Wien (Bauingenieurwesen), Abschluss als Diplomingenieur 1989 Baumeisterprüfung 1991 Geschäftsführung der W. Ruck GmbH 2000 Allgemein beeideter und gerichtlich zertifizierter Sachverständiger 2003 Mitglied der BaumeisterPrüfungskommission 2004-05 Innungsmeister-Stellvertreter der Landesinnung Bau Wien 2005-11 Innungsmeister der Landesinnung Bau Wien 2008 Bestellung zum Mitglied der Bauoberbehörde durch den Wiener Landeshauptmann 2009 Mitglied des Vorstands des Normungsinstituts 2010 Obmann der Sparte Gewerbe und Handwerk der WK Wien 2011 Vizepräsident des Normungsinstituts 2014 Präsident der Wirtschaftskammer Wien

© WKW/Wieser

WKW-PRÄSIDENT WALTER RUCK

damit die Arbeitslosenzahlen wieder zurückgehen.“ Konkret fordert Ruck eine administrative und finanzielle Entlastung der Betriebe, um Ressourcen für Investitionen und Innovationen freizusetzen.

Ruck schlägt dafür die Einsetzung einer Arbeitsgruppe vor, um gemeinsam mit der Stadt Wien bürokratische Entlastungspotenziale zu erheben und umzusetzen: „Wer Unternehmen entlastet, hilft doppelt – den Betrieben und dem Arbeitsmarkt.“

Bürokratie als Feindbild Eine der größten Belastungen für Unternehmer sei die überbordende Bürokratie. Denn für einen Wiener Betrieb fallen pro Mitarbeiter 1.900 € an Bürokratiekosten an, während es im Österreich-Schnitt 1.780 € sind. Ruck: „Die ausufernde Bürokratie hemmt vor allem die Konzentration der Unternehmer auf ihre Kernaufgaben und die Schaffung neuer Arbeitsplätze.“ Könnte man die Bürokratie um ein Viertel senken, könnten schon im ersten Jahr 11.300 zusätzliche Jobs in Wien geschaffen werden, so eine Studie des international central european institute.

Beim Hürdenabbau geht es Ruck auch sehr stark um die steuerliche

EIN GROSSER RUCK

„Stärkung der ­Lehre durch Abbau von Benachteiligungen gegenüber anderen Ausbildungswegen.“ WALTER RUCK

Entlastung. „Die kalte Progression muss endlich gestoppt werden – auch dies betrifft Arbeitnehmer und -geber gemeinsam. Hier sind daher auch breite Allianzen nötig.

Ich will dazu mit ArbeiterkammerPräsident Rudolf Kaske sprechen, um vielleicht einen gemeinsamen Weg zu finden. Denn derzeit zahlen wir immer höhere Brutto-Löhne, die aber bei den Arbeitnehmern netto gar nicht mehr ankommen!“ Die Kaufkraft werde dadurch jedenfalls nicht mehr wirklich gestärkt.

Zur Steuerdiskussion Ruck will auch das komplexe Steuersystem vereinfachen und die SVA-Beiträge für alle Unternehmer

um 10% senken, was vor allem EPU entlasten würde. „Speziell für EPU fordere ich auch die steuerliche Anerkennung des Arbeitszimmers in der Wohnung und die Anhebung der Freibetragsgrenze für ­geringwertige Wirtschaftsgüter auf 1.000 €.“

Leiwande Chefinnen+Chefs Ruck hat auch einen Sinn für positive und motivierende Wortmeldungen: „Es ist wichtig, dass unsere Betriebe Wert auf ein hervorragendes Arbeitsklima und funktionierendes Teamwork legen“, lud der neue Präsident am 1.

Juli zur Preisverleihung 2014 der Initiative „Wir suchen leiwande Chefinnen und Chefs“, die mehr öffentliche Anerkennung für wertschätzende Vorgesetzte zum Ziel hat. „Wenn alle an einem Strang ziehen, sind Unternehmen noch erfolgreicher.“ Mit insgesamt rund 400 Nominierungen gab es zu Rucks Start einen neuen Einreich-Rekord – im Vorjahr waren „nur“ rund 270 Arbeitgeber von ihren Angestellten vorgeschlagen worden. Von Anfang Mai bis Mitte Juni hatten Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Vorzeige-Vorgesetzten auf der AktionsWebsite und auf der Facebook-

Was Walter Ruck vorhat: • Abschaffung von Bagatellsteuern wie z.B. der Werbeabgabe • Vereinfachung des Steuersystems und -tarifs • „Steuererklärung auf einer Seite” für EPU und Kleinunternehmer • A nhebung der Freibetragsgrenze für geringwertige Wirtschaftsgüter auf 1.000 € • Nein zu jeder Art von Vermögenssteuer, da sie vor allem KMU treffen würde • Spürbarer Bürokratieabbau für Unternehmer • Einführung eines verpflichtenden Standortchecks für alle neuen Gesetze • Aufhebung der kommunalen Gebührenvalorisierung und Kostenwahrheit bei öffentlichen Abgaben • Absenkung der SVA-Beiträge um 10% für alle Unternehmer • Stärkung der Lehre durch Abbau von Benachteiligungen gegenüber anderen Ausbildungswegen • Ausbau der Angebote zur Lehre mit Matura • Vereinfachung und Optimierung der Gewerbeordnung speziell in „neuen“ Branchen wie IKT oder Creative Industries • Offensive für EPU-Interessen • Gezielte Förderung der Start-up-Szene als Innovations- und Beschäftigungsmotor • Vereinfachte Vergabe von Haftungsübernahmen für Betriebe • Besserer Zugang zu Wagniskapital für innovative Unternehmen • Einkaufsstraßen fördern, Erdgeschoßzone beleben • Exportoffensive für Wiener Betriebe

pe r son a l & m a n a ge me n t

Freitag, 11. Juli 2014

careernetwork – 69

Vertragen wir uns? Zeitdruck ist häufigster Konfliktauslöser in Firmen, Gehalt der Hauptgrund für Wechselwünsche

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

Das Klima ist erträglich

Kein Generationenkonflikt: Jüngere Kollegen gelten als freizeitorientiert, die älteren als erfahren.

Was wirklich schmerzt Unter Vorlage verschiedener Aspekte gibt beinahe die Hälfte der unselbstständig Erwerbstätigen an, durch zeitlichen Druck sehr stark (17%) bzw. stark (30%) belastet zu sein; auch empfindet mehr als ein Drittel der Befragten die große Verantwortung als sehr starke (9%) oder starke (26%) Erschwernis. „Auch wenn es kaum Spannungen zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern gibt, so werden diesen beiden Gruppen dennoch sehr unterschiedliche Kompetenzprofile zugeschrieben“, erläutert Paul Eiselsberg von IMAS International. „Während die Jüngeren eher als freizeitorientiert (44%), hektisch (40%) und innovativ (39%) angesehen werden, gel-

„Die Studie gibt einige Meinungen wider, die in Diskussionen häufig zu hören sind, aber in der Realität nicht bestätigt werden können“, erläutert Matthias Schulmeister, Geschäftsführer Schulmeister Management Consulting. „So finden sich in den Unternehmen viele ältere Arbeitnehmer, die großes EDV Know-how besitzen, wobei natürlich ihr Wissen über Social Media weniger ausgeprägt ist.“

Ruhe, bitte!

„Alte“ sind nicht öfter krank Auch sollte keinesfalls verallgemeinert werden, dass ältere Arbeitnehmer hauptsächlich an die Pensionierung denken, und es stimme nicht, dass ältere Arbeitnehmer öfter krank sind, als jüngere. „Fakt ist aber, dass das Senioritätsprinzip sehr stark in den Kollektivverträgen verankert ist, was ältere Arbeitnehmer den Unternehmen teurer kommen lässt, als jüngere“, so Schulmeister. Um mehr ältere Arbeitnehmer in den Unternehmen zu halten, sollte ein Ansatz angedacht werden, „bei dem die Unternehmen nicht bestraft werden, wenn sie keine älteren Mitarbeiter anstellen, sondern belohnt werden, wenn sie diese anstellen“.

Knapp ein Viertel der unselbstständig Erwerbstätigen in Österreich hat in den letzten Monaten schon einmal daran gedacht, den aktuellen Arbeitgeber zu wechseln; für beinahe dreimal so viele Befragte (72%) war dies jedoch noch nicht der Fall. www.monster.at

© Reichl und Partner PR/APA-Fotoservice/Schedl

Wien. Im Arbeitsalltag sind wenige Konflikte zwischen den Generationen vorhanden – das ist eine der Kernaussagen der fünften repräsentativen Monster JobwechslerStudie. Denn nur rund jeder Zehnte beklagt sich zumindest stark über die Zusammenarbeit mit älteren bzw. jüngeren Kollegen. „Die Mehrheit der Arbeitnehmer ist also der Meinung, dass in den Unternehmen fast keine Generationskonflikte herrschen“, sagt Barbara Riedl-Wiesinger, Country Manager & Sales Director Monster Worldwide Austria GmbH. „Die Unternehmen sollten sich überlegen, mehr ältere Arbeitnehmer anzustellen, schon um dem Fachkräftemangel zu begegnen.“

Matthias Schulmeister, Barbara Riedl-Wiesinger, Paul Eiselsberg (v.l.).

renzen im Auge behalten, dass alle Eigenschaften, außer der Erfahrung und der Vorbildfunktion, am stärksten beide Generationstypen zu charakterisieren scheinen“, so Eiselsberg. „Hierzu zählen insbesondere der Fleiß (83%) und der gute Kollege (84%). Interessanterweise beurteilen Befragte unter 30 die Kompetenzen der Jüngeren wie auch die der Älteren ähnlich wie Befragte über 50 Jahren.“

ten die Älteren vorrangig als gute Führungskräfte (45%) mit Vorbildfunktion (58%), die erfahren (74%) und besonnen (44%) sind. Dennoch sorgen diese Unterschiede kaum für Spannungen zwischen den Generationen am Arbeitsplatz.“ Auffällig: Nur drei von 17 Eigenschaften werden jüngeren Arbeitnehmern eher zugeschrieben als ihren älteren Kollegen. „Allerdings muss man trotz der starken Diffe-

Gefährliche Entwicklung Die Budgets der Industriefirmen für mehr Know-how sinken kontinuierlich

börse

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

Seit Kurzem ist Sabrina Gärtner im Hotel Hochschober für Marketing und Kommunikation zuständig. Die Kärntnerin war u.a. beim Golf Club Dellach tätig und leitete zuletzt die Marketingabteilung eines großen Pflegeheimbetreibers.

© www.andibruckner.com

Sabrina Gärtner Hotel Hochschober

© Hotel Hochschober

job

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Bei den Budgets für Aus- und Weiterbildung zeigen sich die heimischen Industriefirmen zunehmend zurückhaltend, steht in einer Gallup-Umfrage unter 200 Industriebetrieben im Auftrag von Festo.

Gaben 2008 noch 68% steigende Budgets für Weiterbildung an, gingen 2011 nur 51% von Budgetsteigerungen in diesem Bereich aus und 2013 sogar nur mehr 46%; dabei wollen 77% der Firmen, in denen Technikermangel besteht, diesem durch Qualifizierung bzw. Umschulung bestehender Mitarbeiter entgegenwirken. (pj)

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durch das WAFF finanziell unterstützt werden.

Thomas Heidenhofer Unibail-Rodamco

Thomas Heidenhofer (49) führt jetzt als Country Manager von Unibail-Rodamco die Geschäfte in Österreich und ist damit für die strategische Führung der beiden größten Shoppingcenter (SCS und Donau Zentrum) verantwortlich.

Promotion

Defensive Vorgangsweise

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Gerhard Peller Bene AG

Gerhard Peller (47) ist neuer Aufsichtsrat des börsenotierten Möbelherstellers Bene. Der ExVorstand des HightechWeltmarktführers Schiebel startete im Vorjahr mit seiner Wiener Consultingfirma Empor Management durch.

Michael Wilfing-May OK Holding GmbH

© Navax

Hermann Studnitzka, Leitung Didactic Concepts bei Festo Österreich.

Wien. „Aus- und Weiterbildungen bei entsprechend zertifizierten Schulungsanbietern werden aktiv gefördert“, rät Hermann Studnitzka, Leitung Didactic Concepts bei Festo Österreich. „Mitglieder des Landesgremiums Wien des Handels mit Maschinen, technischem und industriellem Bedarf erhalten z.B. bis zu 50 Prozent der entstandenen Kurskosten zurück – maximal 1.500 Euro pro Kalenderjahr.“ Festo Didactic selbst verfügt über die Bildungsträger-Zertifizierungen für Förderungen in Wien, NÖ und – seit heuer neu – für Salzburg und Tirol.

In Wien ist Festo z.B. beim WAFF als anerkannter Bildungsträger gelistet – von Festo durchgeführte Schulungen können daher

© Foto Wilke

© Martina Draper

Geförderte Aus- und Weiterbildung in Wien

In der Ruhe liegt die Kraft – sagt zumindest ein Sprichwort.

Doch genau daran – nämlich an einer ruhigen Arbeitsumgebung – scheint es in den heimischen Büros oft zu mangeln. Laut einer repräsentativen karriere.atUmfrage, durchgeführt von Marketagent.com unter 509 Arbeitnehmern, sind es die Österreicher häufig leid, von ihren Kollegen abgelenkt zu werden: Fast die Hälfte (45 Prozent) wünscht sich ein eigenes Büro ganz für sich allein.

Ein weiteres Drittel glaubt, dass ein ZweipersonenOffice für die persönliche Produktivität optimal wäre, immerhin knapp jeder Fünfte (18 Prozent) fühlt sich in einem Mehrpersonen-Raum mit maximal zehn Personen wohl; Zielgruppe der Befragung waren Büro-Arbeitnehmer (20-65 Jahre).

Die Realität sieht jedoch laut Studienergebnis anders aus: Nur ein knappes Viertel der Befragten hat ein eigenes Büro, ebenso viele teilen ihr Reich mit einem Kollegen.

Der größte Teil sitzt in Mehrpersonenbüros (34,4 Prozent).

Der Wunsch nach Einzelbüros liegt auf der Hand: Viele Menschen machen meist viel Lärm. Es wundert daher kaum, dass die meisten Studienteilnehmer, die sich in ihren Büroumgebungen überhaupt nicht wohlfühlen, ihre Arbeitszeit in Mehrpersonenbüros verbringen.

Und auch die Hierarchieebene spielt beim Zusammenarbeiten eine Rolle: Jeder Vierte arbeitet in direkter Hör- und Sichtweite des eigenen Vorgesetzten – eine Konstellation, die einerseits für flache Hierarchien sprechen kann; für andere wiederum ist dies eine Horrorvision, die sie mehr hemmt als fördert.

Michael Wilfing-May ist nun als Beirat für strategische Ausrichtung und weitere Expansion der OK Holding im D-A-CHRaum tätig. Die OK Holding ist Eigentümer der Navax Unternehmensgruppe, einem unabhängigen Systemhaus.

PE R SON A L & M A N A GE M E N T

70 – careernetwork

Freitag, 11. Juli 2014

UND WARUM?

© Panthermedia.net/Edhar Yuralaits

Wie schwer eine Kündigung zu begründen ist, hängt vom Anlass ab.

Bei betriebs- und verhaltensbedingten Kündigungen ist das Begründen leicht; schwieriger ist es, wenn ein Mitarbeiter nicht die gewünsch­ te Leistung bringt.

Kündigungsgespräche Tipps und Tricks, wie man Trennungsgespräche und -prozesse für alle Beteiligten möglichst schmerzfrei gestalten kann

Wenn Scheiden wirklich weh tut

Mitarbeitern ihre Kündigung mitzuteilen, ist keine einfache Aufgabe – besonders, wenn es um die „richtige“ Begründung geht.

• W ie werden die Kündigungen gegenüber den Mitarbeitern begründet? Und: • W ie gestalten wir den Trennungsprozess?

REINER VOSS

Sich gut vorbereiten In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die Betroffenen über ihre Kündigung informieren – selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt werden.

Auf diese Gespräche muss er sich vorbereiten – unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in den Gesprächen dem jeweiligen Mitarbeiter nur seine Kündigung mit und setze ich mich mit ihm danach nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? Oder sollen das Kündigungs- und Trennungsgespräch zum selben Zeitpunkt stattfinden?

Die Entscheidung hierüber sollten Sie davon abhängig machen: • Wer ist Ihr Gegenüber?

• Wie wird er/sie vermutlich reagieren? Und: • Rechnet der Mitarbeiter bereits mit einer Kündigung oder nicht?

Ist Letzteres der Fall, ist ein Trennen von Kündigungs- und Trennungsgespräch meist die bessere Lösung. Denn sie gibt dem Gekündigten die Chance, den Schock zu verdauen und sich auf das Trennungsgespräch vorzubereiten.

„Versuchen Sie, den Abschied fair zu gestalten.“ REINER VOSS, VOSS+PARTNER

Überlegen Sie sich eine adäquate Gesprächseröffnung statt zunächst endlos z.B. über die schlechte Wirtschaftslage zu parlieren; das erhöht unnötig die Qualen des Mitarbeiters, der meist schnell ahnt, wohin das Gespräch führt. Sagen Sie nach einer kurzen Einleitung zum Beispiel: „Wie Sie wissen, ist unser Auftragsvolumen gesunken.

Deshalb musste die Unternehmensleitung einige Sparmaßnahmen beschließen. Dazu zählen vier betriebsbedingte Kündigungen in unserem Bereich. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgewählt … Sie zählen leider zu den Betroffenen.

Wir werden das Arbeitsverhältnis mit Ihnen per 31. Juli beenden.“

Auf Vorwürfe gefasst sein

© Voss+Partner

Wien/Hamburg. „Am Donnerstag lag die Kündigung in meinem Briefkasten. Und am Freitagmorgen, als ich in die Firma kam? Da wussten alle Kollegen schon Bescheid und schauten betroffen weg, als ich den Raum betrat. Nur mein Chef war nicht da. Der hatte kurzfristig Urlaub genommen.“ So stillos verlaufen Trennungen zuweilen. Denn viele Führungskräfte scheuen sich, Mitarbeitern ihre Kündigung persönlich mitzuteilen. Und ist diese ausgesprochen, dann gehen sie ihnen aus dem Weg. Das hat Konsequenzen.

Der Gekündigte sieht sich und seine Arbeit herabgewürdigt. Also verliert er gegenüber seinen Kollegen kein gutes Wort mehr über seinen Arbeitgeber. Als Folge davon sinkt deren Arbeitsmoral. Unter anderem, weil sie befürchten: So verfährt mein Arbeitgeber irgendwann auch mit mir.

Unternehmen sollten daher notwendige Trennungen von Mitarbeitern möglichst fair gestalten. Sie sollten darauf achten, dass • das Selbstwertgefühl der zu kündigenden Mitarbeiter gewahrt bleibt, • die verbleibenden Mitarbeiter nicht unnötig demotiviert werden und • die Firma keinen langfristigen Schaden erleidet.

Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus – zum Beispiel, indem die Unternehmen, sobald die Kündigungen feststehen, ein ‚Drehbuch‘ für den Kündigungsund Trennungsprozess schreiben.

Dieses sollte folgende Fragen beantworten: • Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer gekündigt wird?

• Zu welchem Zeitpunkt erfolgt die Kündigung?

• Wann und wie wird die Kündigung ausgesprochen?

• Wer führt die Kündigungs- und Trennungsgespräche?

• Wie werden die verbleibenden Mitarbeiter über die Kündigungen informiert?

Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihn unvermittelt mit der Nachricht „Sie sind entlassen“ konfrontieren. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die schlechte Botschaft auszusprechen, und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht.

Reiner Voss ist Inhaber des Trainings­ unternehmens Voss+Partner, Hamburg.

Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich – manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt; äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen.

Bei Kündigungen werden Führungskräfte oft mit Vorwürfen konfrontiert wie: „Vor zwei Monaten planten Sie mit mir doch noch …“ Oder: „… sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher.“ Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.

Begründung ohne Verletzung Oft fragen Mitarbeiter, wenn sie über ihre Kündigung informiert werden: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Lassen Sie sich aber nicht auf eine Diskussion der Auswahlkriterien ein.

Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst.

Eine Kündigung ist schwierig zu begründen, wenn ein Mitarbeiter nicht die gewünschte Leistung bringt; dann sollten Sie als Führungskraft versuchen, eine sprachliche Verpackung zu finden, die den Betroffenen nicht verletzt.

Besonders schwierig ist das Begründen, wenn die Firma mehrere Mitarbeiter entlassen möchte und in deren Auswahl auch Faktoren einfließen wie: Wer bringt welche Leistung? Und: Welche Fertigkeiten braucht das Unternehmen?

Dann wird das Begründen schnell zur heiklen Aufgabe. So z.B., wenn Sie einem Techniker begründen sollen, warum er gehen muss, während seine zwei Berufskollegen, die dieselben Aufgaben verrichten, bleiben dürfen. Denn wenn Sie zum Betroffenen sagen „Ihre Kollegen sind geschickter im Umgang mit Kunden“ oder „Ihre Arbeit weist weniger Mängel auf“, wird dieser selbstverständlich widersprechen.

Deshalb bringen gerade solche Kündigungssituationen Führungskräfte ins Schwitzen. Trotzdem müssen Sie dem Mitarbeiter eine Begründung geben – selbst wenn Sie wissen: Er wird sie nicht wider-

spruchslos akzeptieren. Dann müssen Sie die Rolle des Buhmanns übernehmen; das gehört zu Ihrer Aufgabe als Führungskraft.

Die Zeit bis zum Ausscheiden Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, gilt es, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren.

Im Trennungsgespräch sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten – zum Beispiel, indem Sie seine Wünsche beim Formulieren des Arbeitszeugnisses berücksichtigen.

Um den Trennungsprozess reibungslos zu gestalten, empfiehlt es sich zuweilen, einen Karriereberater zu engagieren, der die gekündigten Mitarbeiter beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive unterstützt. Denn durch die Zusammenarbeit mit einem solchen Berater wird der Blick der gekündigten Mitarbeiter in Richtung Zukunft gewendet; das hilft ihnen, die Kündigung zu verdauen.

Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Termin des Ausscheidens die sinnvollste Lösung; für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.

Auch für das Betriebsklima ist eine Freistellung häufig das Beste.

Denn solange die gekündigten Mitarbeiter im Unternehmen verweilen, sind auch ihre Noch-Kollegen innerlich hin- und hergerissen.

Einerseits haben sie Mitleid mit ihren Kollegen, andererseits sehen sie oft die Notwendigkeit der Kündigungen. Dieser innere Zwiespalt wirkt sich negativ auf ihre Arbeitsmoral aus; er hindert sie zudem, ihren Blick wieder in Richtung Zukunft zu wenden – und das sollte nach einem Personalabbau möglichst schnell geschehen. www.voss-training.de

PE R SON A L & M A N A GE ME N T

Freitag, 11. Juli 2014

careernetwork – 71

Aktuelle Studien Vergütung von Führungs- und Fachkräften: Das Gehaltsgefüge im Management ist in Österreich seit Jahrzehnten stabil

Gehaltsexzesse als Mythos Wien. Die Gehaltsunterschiede zwischen den verschiedenen Managementebenen sind seit Jahrzehnten stabil: Eine Führungskraft im Senior Management verdiente 1964 umgerechnet rund 12.900 und im Middle Management 9.700 € im Jahr.

2014 liegt das Durchschnittsgehalt solcher Positionen bei 183.000 bzw. 118.000 €, steht in zwei Vergütungsreports, für die die Managementberatung Kienbaum vor Kurzem Positionen aus rund 466 Firmen analysiert hat. „Natürlich sind die Reallöhne aufgrund der Inflation nicht im gleichen Maße gestiegen wie die Nominallöhne“, sagt Lukas Steinbach, Projektleiter der Studien bei Kienbaum. „Interessant ist, dass die Differenzen zwischen den Gehältern der verschiedenen Führungsebenen in den letzten beiden Jahrzehnten recht stabil sind.

Lediglich seit dem Beginn der Eurokrise beobachten wir einen leich-

ten Rückgang der Gehaltsabstände zwischen den Führungsebenen.“

Weniger Bonuszahlungen Österreichische Manager beziehen heuer geringere Bonuszahlungen als im Vorjahr: Der jahresbezogene Bonus für das Top Management ist um 5% gesunken.

Damit erhält die Geschäftsführungsebene im Schnitt 96.000 € Bonus. Eine variable Vergütung erhalten derzeit 95% der Topmanager. Bei den Teamleitern beziehen drei Viertel der Positionsinhaber einen jährlichen Bonus. Spezialisten erhalten mit 45% hingegen

deutlich seltener einen Bonus; dieser macht mit 8% auch einen wesentlich geringeren Teil ihres Gesamtgehalts aus. Allerdings lässt sich bei ihnen im Gegensatz zu den Topmanagern ein leichter Aufwärtstrend beobachten: Spezialisten erhielten 9% mehr variable Vergütung als noch im Vorjahr.

Die Grundgehälter der österreichischen Führungskräfte sind binnen Jahresfrist geringer gestiegen als in den Jahren davor. Im Schnitt haben die Unternehmen die Vergütung ihrer Führungskräfte im Vergleich zum Vorjahr um 3,3% angehoben; von 2012 auf 2013 waren es noch durchschnittlich 4,5%.

Bei Spezialisten und Fachkräften in Österreich ist die Entwicklung ähnlich: Sind von 2012 auf 2013 die Gehälter von Spezialisten noch um 4,5% gestiegen, waren es jüngst nur noch 3,5%.

Mitglieder der Geschäftsführung erhalten in Österreich ein durchschnittliches Jahresgesamtgehalt von 297.000, Bereichsleiter verdienen 183.000, bei den Abteilungsleitern sind es 118.000 und bei denTeamleitern durchschnittlich 85.000 €. Laut Kienbaum Vergütungsreport beziehen Spezialisten in Österreich durchschnittlich ein Gehalt von knapp 54.800 €, Sachbearbeiter rund 39.400 € im Jahr. (pj)

© Panthermedia.net/Gualtiero Boffi

Geschäftsführer verdienen im Schnitt knapp 300.000 Euro – die Grundgehälter steigen nur langsam.

Die Grundgehälter sind heuer geringer gestiegen als in den Jahren davor.

Talente Fight um die Elite

Kampf der KMU Wien. Die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, hat für heimische KMU Top-Priorität.

Das ist das Ergebnis einer Studie, die Software-Hersteller Sage in 17 Ländern der Erde unter mehr als 11.000 kleinen und mittleren Unternehmen durchführte, wobei in Österreich 240 Unternehmen an der Studie teilgenommen haben.

Benigna Prochaska, Geschäftsführerin von Sage in Österreich: „Seitdem sich die weltweite Wirtschaft erholt und Unternehmen wieder anfangen, Vertrauen in die eigene wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zu haben, ist auch der Kampf um die besten Talente neu entbrannt. Denn wer als Unternehmen wachsen will, braucht begabte und qualifizierte Mitarbeiter – und diese sind gerade für KMU häufig nicht leicht zu finden.“

Die Auswahlargumente „Da potenzielle Bewerber darauf achten, welche Tools und Prozesse eine Firma nutzt, ist eine Differenzierung vom Wettbewerb von Bedeutung“, rät Prochaska. „Deshalb sollten die Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeiter Zugang zur neuesten, intelligentesten und effizientesten Technologie, respektive zu den entsprechenden Werkzeugen, haben.“ Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften hindert (allzu) viele mittelständische Unternehmen daran, ihr Geschäft voranzutreiben; 12% aller Befragten aus allen Branchen benannten dieses Faktum als ihre größte Herausforderung.

www.sage.at

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Für eine rechte Seite.

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WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

Findet jemand den richtigen Job, fällt das allen auf. Denn man geht plötzlich positiver durchs Leben.

Den richtigen Job findet man übrigens immer auf karriere.at.

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