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Freitag, 11. Mai 2012 – 71

Ausgezeichnet

Das Unterrichtsministerium vergibt den 50.

Staatspreis für Erwachsenenbildung Seite 73

© M. Preisinger/pixelio.de

© APA/Georg Hochmuth

careernetwork Ausgesucht

Image und Standort sind die Hauptfaktoren für die Wahl des Arbeitgebers Seite 74

Aufsteigerin Daniela Wake­field, Hilton Hotels © Hilton Hotels

Visionär Edmund ­Gollubits will das ­Casino Baden nicht bloß „verwalten“, sondern weiterentwickeln.

Facelift Das bfi Wien will mit neuem Image und neuer Organisationsstruktur seine Geschäfte ­ankurbeln.

© Casinos Austria/Erich Wellenhofer

Seite 72

© Panthermedia.net/Yuri Arcurs

„Wir haben hier eine ‚gstandene‘ Mannschaft“

Im Wandel

Die Führungskräfte der Zukunft müssen nicht mehr durch Macher­ qualitäten punkten, son­ dern als Kommunikatoren brillieren.

Seite 75

Seite 73

KMU Forschung In der Sparte Gewerbe und Handwerk sind 648.019 Menschen beschäftigt

Gewerbe ist der Jobmotor Nr. 1 Wien. Neuer und alter größter Arbeitgeber in Österreich war laut Beschäftigungsstatistik der Wirtschaftskammer 2011 das Gewerbe und Handwerk mit 648.019 unselbstständig Beschäftigten.

© dm Drogeriemarkt

105.575 neue Jobs

Der Handel belegt mit 467.870 Mit­ arbeitern den zweiten Platz im Ranking.

Den zweiten „Podestplatz“ nahm der Handel mit 467.870 Mitarbeitern ein, gefolgt von der Industrie mit 422.462 Arbeitsstellen, hieß es in einer Aussendung der KMU Forschung Austria. Deren Berechnungen besagen, dass in der Sparte Gewerbe und Handwerk von 2002

bis zum vergangenen Jahr 105.575 Jobs geschaffen wurden.

In der gesamten gewerblichen Wirtschaft entstanden von 2002 bis 2011 laut KMU Forschung Austria 199.266 neue Arbeitsstellen.

Im Tourismus stieg die Beschäftigungszahl im Vergleichszeitraum um 68.034 auf insgesamt 269.593 Jobs, im Handel um 30.242 und in der Sparte Information und Consulting um 12.131 auf 170.437 Arbeitsplätze. In der Industrie und im Sektor Transport/Verkehr gingen in der selben Zeit allerdings 10.209 beziehungsweise 15.870 Jobs verloren.

(APA)

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Career portrait

© Casinos Austria (3); Casinos Austria/Erich Wellenhofer

72 – careernetwork

Freitag, 11. Mai 2012

Facet tenrei ch o.: Das CCB-Team: Birgit Nedomansky, Direktor Edmund Gollubits, Uschi Winter & Eva Rosdol; m.: Bettina Glatz-Kremsner (CFO Casinos Austria), Amina Dagi (Miss Austria 2012) und Edmund Gollubits; u.: „Fluch der Karibik“ bei der Summerlounge 2011.

„Man kann nicht nur mit einzelnen Superstars arbeiten“ Warum er täglich vom Burgenland nach Niederösterreich pendelt, was er von Hickersberger, Parits und Co. lernen konnte und ­warum ein Lionel Messi alleine keine Bäume ausreißen kann, verrät der Direktor des Casino Baden, Edmund Gollubits, im Gespräch.

Baden. „Ich bin zwar gebürtiger Burgenländer; mein Heimatbundesland aus Casinosicht ist aber immer Niederösterreich gewesen. Hier hat alles begonnen.“ Der Schritt zurück zu seinen Ursprüngen – er lebt heute im burgenländischen Trausdorf a.d. Wulka und arbeitet im niederösterreichischen Baden – stellt für Edmund Gollubits den bisherigen Höhepunkt seiner Karriere dar: Seit Beginn des Jahres ist er neben seiner Tätigkeit als Direktor des Grand Casino auch als Geschäftsführer des auf die Ausrichtung von Kongressen und Events spezialisierten Congress Casino Baden verantwortlich. Beides zusammen stellt natürlich eine „überaus anspruchsvolle und herausfordernde Kombination dar“, wie Gollubits „seine“ 12.000 m2-Spielwiese beschreibt, die auf drei Ebenen drei Veranstaltungssäle mit einem Fassungsvermögen von 3.000 Gästen beinhaltet und damit zu den größten Casinos Europas zählt. Wäh-

rend er das sagt, schwingt ein gewisser Stolz in seiner Stimme mit.

Wenig verwunderlich – verbindet ihn doch eine mittlerweile 36-jährige Beziehung mit dem 1934 errichteten Haus: Bereits im Alter von 20 begann er hier seine Karriere bei den Casinos Austria. Und genau hier habe er sich über die Stationen Roulette- und Saalchef hocharbeiten können. „Ich habe hier auch einige Jahre als Kurslehrer neue Croupiers ausgebildet.“

Burgenland meets Tirol Die erste leitende Funktion sollte Gollubits 1997 ausgerechnet am anderen Ende Österreichs – als stellvertretender Direktor des Casino Kitzbühel – zuteil werden: „Ich bin an sich ein sehr offener Mensch.

Aber als ich in Tirol angekommen bin, war ich ganz auf mich allein gestellt“, erzählt er. „Der Franchisenehmer von McDonald‘s in Tirol – der Burgenländer Josef Polak

– hat mir dann aber wahnsinnig geholfen, Fuß zu fassen und mir innerhalb eines Jahres ein großes Netzwerk aufzubauen“, so Gollubits. „Wir sind eben beide vor den selben Sprachbarrieren gestanden.“ Diese „Barriere“ konnte Gollubits aber überwinden – und so zog es ihn nach einer kurzen Rückkehr nach Baden 2001 im Jahr 2003 als Direktor des Casino Innsbruck neuerlich in das Land von Andreas Hofer.

2006 sollte er dann die Direktion des Casino Wien übernehmen und seit 2007 zeichnet er nun für das Casino Baden verantwortlich: „Ich habe in meiner bisherigen Karriere das Vergnügen gehabt, mit sehr vielen Menschen zusammenzuarbeiten. Und ich habe von wirklich jedem etwas dazugelernt.“ Auch von den Herrn Hickersberger und Parits: „Ein guter Teamspieler zu sein, habe ich gelernt, als ich die Fußballtrainerausbildung gemacht habe“, so der Vater dreier Kinder.

„Man kann nicht nur mit einzelnen Superstars arbeiten, sondern braucht immer ein starkes Team.

Ideal ist es natürlich, wenn man wie Barcelona aus einzelnen Stars ein Team formt“, beschreibt er seine Führungsphilosophie. „Das Team ist auch die große Stärke in Baden. Wir haben eine ‚gstandene‘ Mannschaft, sind technisch auf dem neuesten Stand. Und es gibt wahrscheinlich nichts, was nicht geht“, streut er seiner Belegschaft Rosen.

Noch viel vor Dementsprechend optimistisch blickt er auch der näherrückenden Neuausschreibung der heimischen Casinolizenzen entgegen: „Wir sind sehr gut vorbereitet und arbeiten seit mehr als einem Jahr an dieser Konzessionsausschreibung.

Ich glaube, dass wir Mitte Mai eine sehr gute Bewerbung abliefern werden, die selbstverständlich In-

vestitionen, Neuigkeiten, etc. beinhaltet“, so Gollubits. „Ich möchte das Casino nicht bloß verwalten.

Ich will, dass wir uns weiterentwickeln. Und nachdem wir ein Casino mit großen Möglichkeiten auch abseits des Spielbetriebs haben, bin ich zuversichtlich, dass wir die Konzession für die nächsten 15 Jahre erhalten.“ Dass er einmal Karriere als Casinodirektor machen und sich Gedanken über die Lizenzvergabe machen würde, konnte er sich in Jugendtagen nicht vorstellen. „Ich wollte wie so viele anderen in meinem Alter Fußballprofi werden.“ Zum Tourismus im weitesten Sinn habe ihn dann aber sein Onkel gebracht, der ein Landgasthaus besessen hat.

Dem Ländlichen fühlt er sich jedenfalls auch heute noch sehr verbunden: „Ich genieße es, mich unter 300.000 Menschen zu bewegen, aber ich liebe es, in einer 1.500 Einwohner-Gemeinde zu leben.“ (jawe)

1956–1988

1989–2002

2003–Heute

1956 geboren, wuchs Edmund Gollubits im Burgenland auf und sammelte erste Erfahrungen im Tourismus im Gasthaus seines Onkels.1976 stieg er dann bei den Casinos Austria im Casino Baden ein und arbeitete sich rasch über die Stationen Roulette- und Saalchef hoch.

Zwischen 1989 und 1995 bildete er als Kurslehrer neue Croupiers aus, bevor er 1997 in leitende Funktionen berufen wurde – zunächst als stell­ vertretender Direktor des Casino Kitzbühel und ab 2001 des Casino Baden.

Ab 2003 bekleidete Gollubits die Position des Direktors – zunächst im Casino Innsbruck und ab 2006 im Casino Wien. Seit Anfang 2012 hat er auch die Agenden als Geschäftsführer des Congress Casino Baden übernommen. Gollubits ist verheiratet und hat drei Kinder.

p e r s o n a l m a n a g e m en t

Freitag, 11. Mai 2012

careernetwork – 73

bfi Wien Ein neues Image und neue Organisationsstrukturen sollen das Geschäft beim Bildungsanbieter ankurbeln

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

Facelift für das bfi Wien

Geschäftsführerin Valerie Höllinger: „Als erstes Ziel gilt es, das bfi Wien neu zu positionieren.“ Ohren und Augen beim Kunden und am Markt sind, kann man eine Organisation betriebswirtschaftlich führen und erfolgreich sein“ – zugleich gelte es ein Gespür dafür zu entwickeln, was künftig gefragt sein wird.

Hand in Hand mit dieser Imagepolitur galt es laut Höllinger auch, eine stabile und leistungsfähige Organisation zu schaffen: „Das Stichwort ist Effizienzsteigerung.“ Zu diesem Zweck werden ab Juli die Geschäftsbereiche des bfi Wien neu ausgerichtet – mit teilweise neu rekrutierten Führungskräften. Zentral seien die – auch interne – Aufwertung des Bereichs „Privat- und Firmenkunden“ gegenüber zwei primär AMS-finanzierten Bereichen sowie die Schaffung eines neuen Geschäftsbereichs, der sich speziell mit Bildungsprojekten beschäftigt.

Fad oder Hamsterrad?

Wie reizvoll ein Job ist, hängt letztlich von der richtigen Mischung ab: Ist man nicht gefordert, sitzt man lediglich seine Stunden ab. Ist man chronisch überlastet, lässt sich nur schwer die Freude am täglichen Durchgang im Hamsterrad beibehalten – und die Gesundheit meldet sich über kurz oder lang. karriere.at befragte seine User: Wie stark fordert Sie Ihr Job? Das überraschendste Ergebnis gleich vorweg – ein Drittel (34 Prozent) der 586 teilnehmenden Arbeitnehmer gab an, sich in ihren derzeitigen Positionen unterfordert zu fühlen! Allerdings ist die Anzahl jener, die sagen, an die Belastungsgrenzen gehen zu müssen, mit 29 Prozent fast ebenso groß. Nur jeder Sechste (16 Prozent) glaubt, dass er genau richtig belastet ist und Stress sogar als positiv empfinden kann.

Wie immer spannend – die Sicht der anderen Seite: Wie thematisieren Führungskräfte und Unternehmer Stress und Burn-out in der Belegschaft?

Jeder zweite (47 Prozent) der 162 befragten Manager gab an, dass Anti-Stress-Vorsorge Privatsache der Betroffenen sei. Neun Prozent sind überzeugt, dass die Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeiter nicht zu hoch sei. Und jeweils 22 Prozent machen Arbeitsbelastung zum Thema von Mitarbeitergesprächen oder sorgen im Unternehmen aktiv vor.

Ein wesentliches Thema und eine große Herausforderung für Führungskräfte – die wiederum auf einer professionellen Gesprächskultur mit Mitarbeitern fußt. So sollten in Feedbackrunden nicht nur die Leistungen von Angestellten beurteilt, sondern auch Rahmenbedingungen wie Arbeitsbelastung und -situation thematisiert werden.

© bfi Wien

Wien. „Unser Image ist schlechter als unsere Qualität“ – ein Umstand, der Valerie Höllinger, seit einem Jahr kaufmännische Geschäftsführerin des bfi Wien, so gar nicht schmeckt und sie dazu bewogen hat, gemeinsam mit ihrem Team bei dem seit 1990 autonom agierenden Berufsförderungsinstitut Wien einmal gehörig umzurühren: „Die Österreicher kennen das bfi Wien in erster Linie als Anbieter von AMS-Schulungen. Wir müssen ihnen aber klar machen, dass wir nicht nur für dieses Angebot stehen; vielmehr sind wir als der Fachkräftetrainer genau zwischen den Volkshochschulen und denFachhochschulen angesiedelt.“ Nun soll „die Innovationskraft des bfi Wien neu belebt werden“, um unter anderem auch neue Zielgruppen anzusprechen.

Im vergangenen Oktober hat Höllinger dafür Hilfe ins Haus geholt und einen Change-Prozess initiiert, um genau dieses neue Image sowohl nach innen wie nach außen verstärkt transportieren zu können: „Als erstes Ziel haben wir uns gesetzt, das bfi Wien neu zu positionieren“, erklärt sie gegenüber medianet.

So galt es, das Produktmanagement zu optimieren und das Produktportfolio zu modernisieren und gleichzeitig den Privat- und Firmenkundenbereich zu stärken; dieser sei bisher unter seinem Wert gehandelt worden. „Die große Herausforderung hat zu Beginn darin bestanden, unsere Kunden-, Markt- und vor allem Ergebnisorientierung zu verbessern“, so Höllinger. „Nur wenn die

bfi Wien-Chefin Valerie Höllinger: „Natürlich hat es Gegenwind gegeben.“

habe, dass der Wandel auf einzelne kleine Teilbereiche gesplittet und die Veränderung nicht absolutistisch von oben verordnet wurden: „Die Zielvorgaben kamen aus der Geschäftsführung, aber der Weg zum Ziel – der Prozess der Veränderung – ist ein gemeinsamer.“ Nach dieser ersten Phase der Neuorganisation gelte es nun, auch die restlichen Mitarbeiter ins Boot zu holen: „Hier sind nun das Change-Board und die jeweiligen Abteilungsleiter gefordert. Wandel wird im ersten Moment oft als schlechte Nachricht empfunden; die Aufgabe der Führungsteams wird es sein, den Mitarbeitern eine etwaige Verunsicherung durch eine klare Kommunikation

„Kognitive Dissonanzen“ Dass dieser Wandel in einer über die Jahre hinweg gewachsenen Organisation für die eine oder andere „kognitive Dissonanz“ führen werde, war Höllinger von Anfang an klar: „Natürlich hat es auch Gegenwind gegeben, und so mancher wird sich gefragt haben, ob die ‚Neue‘ diese Veränderung stemmen wird können“, schildert sie ihre Eindrücke vom Beginn des Change-Prozesses mit einem Fokusteam aus 20 Mitarbeitern. „Die Leute sind aber bisher mitgegangen und es gibt kaum jemanden, der sich als Verlierer fühlt“, so Höllinger weiter. Dazu beigetragen

des ‚Warum‘ und des ‚Wohin‘ zu nehmen“, sieht Höllinger noch ein großes Stück Arbeit auf das bfi Wien zukommen. „Mit dem bisher Erreichten bin ich schon sehr zufrieden – so konnte im Bereich ‚Privat- und Firmenkunden‘ im ersten Quartal 2012 eine 20-prozentige Steigerung im Vergleich zum Vorjahr erzielt werden. Und auch das Feedback der Mitarbeiter ist sehr gut“, so Höllinger. Jedoch werde „erst die nächste Phase zeigen, wie nachhaltig der Kulturwandel im Unternehmen umgesetzt werden kann“. Zentral sei in jeder Phase des Change-Prozesses, „den Mitarbeitern Sicherheit zu vermitteln und zu zeigen, dass wir alle an einem Strang ­ziehen“. (red)

Staatspreis für Erwachsenenbildung In diesem Jahr feiert die Auszeichnung ihr 50-jähriges Jubiläum

2011 wurden der Erziehungswissenschafter Werner Lenz von der Uni Graz für sein Lebenswerk mit dem Staatspreis für Erwachsenenbildung in der Kategorie „Wissenschaft und Forschung“ und Walter Hotter von der Arbeiterkammer Tirol als „Erwachsenenbildner 2011“

ausgezeichnet. Weitere Staatspreise gingen an Hans-Joachim Gögl und Josef Kittinger („Innovation 2011“) und die „asylkoordination Österreich“ („Themenschwerpunkt 2011: Freiwilligentätigkeit in der Erwachsenenbildung“).

Im heurigen Jahr wird der Staatspreis in den Kategorien „Wissenschaft und Forschung“, „Innovation“, „Erwachsenenbildner 2012“ sowie – anlässlich des „Europäischen Jahres des aktiven Alterns“ – im Themenschwerpunktfeld „Intergenerationelles Lernen“ vergeben. Einreichungen zum Staatspreis sind noch bis 8. Juni auf www.erwachsenenbildung.at/staatspreis möglich.

Die Preisverleihung findet dann im November in Wien statt. (red)

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Bildungsministerin Claudia Schmied verleiht im November den Staatspreis.

börse

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

Alexander Wuggenig

Alexander Wuggenig (36) verstärkt als Key Accounter das Vertriebsteam der auf die Sammlung und Verwertung von Elektroaltgeräten spezialisierten UFH Holding. Wuggenig war zuletzt fünf Jahre bei Bridgestone Austria.

Daniela Wakefield Hilton Hotels

© Hilton Hotels

UFH Holding © Foto Wilke

job

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Daniela Wakefield (34) ist neuer Director of Human Ressources der österreichischen Hilton Hotels.

Sie zeichnet damit für die Personalagenden von 680 Mitarbeitern verantwortlich und berichtet direkt an General Manager Norbert Lessing.

© Wien Museum/S. Hauswirth

© APA/Georg Hochmuth

Vier Kategorien

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Teresa MitterlehnerMarchesani

Teresa MitterlehnerMarchesani (43) übernimmt ab sofort die Marketing- und Kommunikationsleitung für das Wien Museum.

Vor ihrem Wechsel war sie u.a. als Prokuristin und stv. Direktorin des Belvedere tätig.

Denise R. Hamer Schönherr

Wien Museum © Schönherr

Wien. Es darf wieder eingereicht werden: Bereits zum 50. Mal werden dieses Jahr Personen und Institutionen für ihre „Leistungen, ihr Engagement und ihre Innovationen im Bereich der Erwachsenenbildung“ mit einem eigenen Staatspreis geehrt, wie das Unterrichtsministerium in einer Aussendung mitteilt.

Promotion

Wer ist der beste Erwachsenenbildner?

Denise R. Hamer ist neue Partnerin der Rechtsanwaltskanzlei Schönherr und verstärkt die Practice Group Banking, Finance & Capital Markets. Zuletzt war Hamer Senior Counsel der Bawag PSK.

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74 – careernetwork

Freitag, 11. Mai 2012

Workforce Index Globale Studie zeigt, mit welchen Eigenschaften Unternehmen die begehrtesten Fachkräfte am ehesten an Land ziehen

Waffen im Kampf um die Besten

© Matthias Preisinger/pixelio.de

Image und Standort sind die Hauptfaktoren für die Wahl eines neuen Arbeitgebers.

Entscheidet nur der Standort über die Attraktivität eines Unternehmens?

Troy/Hamburg. Wenn es darum geht, die besten und qualifiziertesten Frauen und Männer für das Unternehmen zu gewinnen, zählen zwei Faktoren: der Standort und das Image. Zu diesem Ergebnis kommt der „Kelly Workforce Index“, eine internationale Studie, die Ansichten zu Arbeit und Arbeitsplatz unter die Lupe nimmt.

Eine Menge Rüstzeug ist notwendig, um den Kampf um die begehrtesten Fachkräfte zu gewinnen.

Aber die Chancen stehen nicht schlecht, gibt doch mehr als die Hälfte der Befragten in Deutschland an, sich innerhalb des nächsten Jahres um einen neuen Job

umsehen zu wollen – vor allem mit der Motivation nach persönlicher Veränderung. Um diese Talente am Arbeitsmarkt auch wirklich anwerben zu können, spielt der Standort eine Schlüsselrolle – zumindest wenn es nach den Studienergebnissen in Deutschland geht: Für 65% der Deutschen spielt die geografische Lage eine maßgebliche Rolle.

Der internationale Durchschnitt liegt hier bei „nur“ 52%.

Unternehmen in strukturschwachen und sehr ländlichen Regionen haben da eher einen Nachteil. Die gute Nachricht: Auch sie können bei potenziellen Arbeitnehmern punkten, indem sie

auf die persönlichen Wünsche der Bewerber eingehen. Laut Studie geht es den Jobsuchenden nämlich auch zu einem großen Teil darum, ob die Tätigkeit persönliche Erfüllung bringt und Perspektiven zur Weiterentwicklung bietet. Ganz wichtig sind auch Unternehmenskultur und nachhaltiges Handeln des Unternehmens.

tigste Argument, das für oder gegen ein Unternehmen spricht; 58% der Befragten stimmen dem zu.

Es geht offenbar nicht mehr darum, möglichst lange in einem Unternehmen zu verweilen – das Stichwort in der Arbeitswelt lautet vielmehr persönliche Erfüllung.

Dazu gehört etwa die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln oder sich bei seiner Tätigkeit besonders auszuzeichnen; 73% der Befragten suchen das in ihrem Unternehmen. Die Hälfte der Befragten wünscht sich eine möglichst hohe Deckungsgleichheit von Arbeitsanforderung und persönlichen Werten. Und für 44% ist die gute Beziehung zu den Kollegen das Um und Auf. Ein knappes Drittel wünscht sich, dass es mit seiner Arbeit der Gesellschaft etwas zurückgeben kann, besagt die Studie.

Rund 170.000 Menschen aus 30 Ländern wurden für den Kelly Workforce Index befragt. (lw)

Gutes Image ist alles Der Ruf, der dem Unternehmen vorauseilt, kann potenzielle Bewerber also stark beeinflussen. Das Image – so die Kelly-Studie – ist global gesehen überhaupt das wich-

JOBTICKER

Infoveranstaltung 21. Mai

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Gesund führen

Linz. Betriebliche Gesundheitsförderung als Teil der Unternehmensstrategie schafft die Rahmenbedingungen für motivierte und engagierte Mitarbeiter, erfolgreiche Teams und kraftvolle Führungskräfte, ist man seitens des Seminarveranstalters Vital Consulting überzeugt. „Verbesserte Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz führen zu erhöhter Produktivität, Krankenstände sowie Folgekosten werden vermieden, der Unternehmenserfolg wird gesteigert und man erreicht einen klaren Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung und dem Verbleib von Fachkräften“, heißt es. Wie man nun „Gesund führen“ kann, will Vital Consulting bei einer kostenlosen Infoveranstaltung am 21. Mai darlegen. Infos: http://www.

vitalconsulting.at/termine.php

Brand Manager D-A-CH (m/w) Innocent Drinks Dienstsitz: Salzburg 1lKHUH -RELQIRV ÀQGHQ 6LH XQWHU IROJHQGHU 5HIHUHQ]QXPPHU

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Junior Produkt Manager (m/w) Efkon AG Dienstsitz: Raaba bei Graz 1lKHUH -RELQIRV ÀQGHQ 6LH XQWHU IROJHQGHU 5HIHUHQ]QXPPHU

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Bildung MINT-Studien

Kein Kaugummi

Expansions-Gebietsmanager (m/w) DM Drogerie Markt GmbH Dienstsitz: Wals-Siezenheim, Salzburg 1lKHUH -RELQIRV ÀQGHQ 6LH XQWHU IROJHQGHU 5HIHUHQ]QXPPHU

Wien. Auch wenn es sich danach anhört – MINT ist keine Kaugumme-Marke, sondern bezeichnet jene Studienfächer, die zwar nicht viele Absolventen, dafür umso bessere Berufschancen aufweisen: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik. Mit der Initiative „You can make IT“ werben die österreichischen Informatik-Unis jetzt um Studierende. Das Wissenschaftsministerium unterstützt das Programm im Rahmen der Ausschreibung „MINT und Masse“.

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Detailinfos zu den Jobs: Einfach Referenznummer in das Suchfeld von

© Michael Bührke/pixelio.de

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Absolventen aus Naturwissenschaften und Informatik sind heiß begehrt.

Weiterbildung

Freitag, 11. Mai 2012

careernetwork – 75

Paradigmenwechsel Laut Hernstein-Institut sind die Fßhrungskräfte der Zukunft Kommunikatoren mit Vorbildfunktion

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Das Ende der Macher

Elite-Unis stellen Vorlesungen ins Netz Stanford. Harvard und das M.I.T. wollen auf der gemeinsamen Online-Plattform www. edxonline.org kßnftig kostenlos Vorlesungen beider Universitäten ins Netz stellen. Das NonProfit-Projekt wird von beiden Bildungsinstitutionen mit jeweils 30 Mio. USD (23 Mio. ₏) gefÜrdert, wie die New York Times berichtet. Absolventen von Kursen erhalten eine Beurteilung sowie eine Erfolgsbescheinigung, offiziell angerechnet werden die akademischen Leistungen im Internet aber nicht. Die ersten fßnf Kurse sollen ab Herbst 2012 angeboten werden. (pte)

K. Lichtmannegger, Hernstein: „Es geht darum, Mitarbeiter fĂźr die gemeinsame Sache zu gewinnen.“ bereich fĂźr entsprechende Leistung ausschlaggebend sind. 33% nennen darĂźber hinaus die Sicherheit des Arbeitsplatzes als wichtiges Kriterium. Interessant seien bei dieser Frage laut Lichtmannegger gewisse länderspezifische Unterschiede: In Ă–sterreich glauben 18% der FĂźhrungskräfte, dass sich eine gute Kooperation mit Kollegen positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirkt. (D: 13%, CH: 9%). In Deutschland hält man wiederum die UnterstĂźtzung der persĂśnlichen Entwicklung (27%) fĂźr wichtiger (Ă–: 10%, CH: 9%) und in der Schweiz wiederum sind klar formulierte Zielvorgaben (23%) ein wichtiges Kriterium (Ă–: 13%, D: 13%).

Š Panthermedia.net/Yuri Arcurs

„Einbeziehen“ wird en vogue

Der Visionär hat ausgedient

„Durchs Reden kommen die Leut z’samm“ ist das neue Motto in den FĂźhrungsteams.

Konkret sehen 60% der befragten Ă–sterreicher die Kommunikatorenrolle als Hauptaufgabe von FĂźhrungskräften. Auf Rang zwei folgt die „Vorbildfunktion“ mit einem Zuspruch von 43%. Der dritte Platz weist länderspezifische Unterschiede auf: Ă–sterreichische Manager nennen auf Platz drei die Rolle des obersten FĂśrderers (ein Drittel der Stimmen). In Deutschland und der Schweiz belegt die Rolle des Machers und Entscheiders (34 bzw. 33%) Platz 3. Dass

die Rolle des Visionärs in der Umfrage mit nur zwĂślf Prozent am letzten Platz rangiert, erklärt sich die Hernstein-Leiterin mit den immer kĂźrzer werdenden Geschäftszyklen. „Der Fokus liegt eindeutig auf der Kurzzeitperspektive des Unternehmens in den nächsten ein bis drei Jahren. Visionen sind zwar nach wie vor notwendig, aber ihre Bedeutung ist im Vergleich zu frĂźher deutlich gesunken. Wendiges NĂźtzen von Marktchancen hat vergleichsweise zugenommen.“

FĂźr die Zukunft rechnen 39% der befragten Chefs damit, dass die FĂźhrung als Ganze noch anspruchsvoller und komplexer wird. „Dahinter steckt, dass FĂźhrungskräfte zunehmend mit Unsicherheit umgehen mĂźssen und sich die Rolle einer FĂźhrungskraft in Zukunft deutlich ändern wird. In der zunehmenden Wissensgesellschaft sinkt die Macht der FĂźhrung. Insofern wird es wichtig sein, dass sich FĂźhrungskräfte bewusst werden, mit welchen Spannungsfeldern sie es zu tun haben und ihren eigenen Handlungs- und Gestaltungspielraum neu definieren“, so Lichtmannegger abschlieĂ&#x;end. (red)

Um die Leistungsfähigkeit bzw.

-willigkeit der Mitarbeiter zu fÜrdern, setzen Fßhrungskräfte in allen drei befragten Ländern mittlerweile verstärkt auf das Einbeziehen von Mitarbeitern: 39% der Fßhrungskräfte in Österreich (D: 33%, CH: 38%) geben an, dass sie ihre Mitarbeiter in wichtige Entscheidungsprozesse einbinden.

Weitere 34% der rot-weiĂ&#x;-roten FĂźhrungskräfte sind Ăźberzeugt, dass selbstbestimmtes Arbeiten und ein eigener Verantwortungs-

Stimmtraining Mittels „Stimmcode“ soll das individuelle Stimmpotenzial der Redner optimal ausgeschĂśpft werden

sie Ăźberzeugt. Um das individuelle Stimmpotenzial „optimal auszuschĂśpfen und in jeder Situation den richtigen Ton zu treffen“, habe Blagusz den „Stimmcode“ entwickelt. Dieser helfe, die „Stimmmuster, kombiniert auf unterschiedliche Gesprächssituationen, anzupassen“ und Ziel, Inhalt sowie die Person des Sprechers „bestmĂśglich zu transportieren“. Er umfasst die wichtigsten Betonungsstrukturen aus der täglichen Berufspraxis.

Ausgangslage: Eigenton „Ausgangslage ist immer der Eigenton, die natßrliche Stimmlage

des Menschen“, so Blagusz weiter. „Wer stimmig kommunizieren will, sollte den richtigen Ton treffen: HĂśhe, Kraft und Lautstärke, wenn es um Motivation geht, Bass und Resonanz, wenn GlaubwĂźrdigkeit und Vertrauen gefragt sind“, erklärt Blagusz. „Die Idee des Stimmcodes ist in erster Linie das Beheben eines Mankos. Stimmen, die unbewusst in einem bestimmten Profil sprechen, sollen bewusst eingesetzt werden, um den Inhalt der jeweiligen Botschaft zu unterstĂźtzen“, so eines der Credos ihrer Seminare, die sie als firmeninterne Trainings sowie als offene Lernprogramme anbietet. (red)

Š sozusagen.at

Der Ton macht die Musik – und den Erfolg Wien. „Der erste Eindruck zählt“, zitiert die Stimm- und Sprachtrainerin Barbara Blagusz eine alte Binsenweisheit: „Ob ein Sprecher als PersĂśnlichkeit glaubwĂźrdig und sicher wirkt, beurteilt sein GegenĂźber zu 38 Prozent nach dem Klang der Stimme und nur zu sieben Prozent nach dem Wortinhalt.

Im Moment des Sprechens werden unbewusste Machtfaktoren aktiviert, die auf die ZuhĂśrer stark meinungsbildend wirken“, so die Autorin des Buchs „Erfolgsfaktor Stimme – Positive STIMMung in Beratung und Verkauf“. „Die Stimme gewinnt immer Ăźber den Inhalt; sie berĂźhrt auch kĂśrperlich“, ist

TU Graz fĂźhrt wieder StudiengebĂźhren ein

B. Blagusz: „Wer stimmig kommunizieren will, muss den richtigen Ton treffen.“

Š APA/TU Graz

Wien. Macher und Entscheider sind out – die modernen Fßhrungskräfte sehen sich als Kommunikatoren mit einer gewissen Vorbildfunktion. Zu dieser Auffassung kommt das Hernstein-Institut, das 300 Manager, Abteilungs- und Projektleiter in Österreich, Deutschland und der Schweiz zur Rolle von Fßhrungskräften in Unternehmen befragte: „Es wundert nicht, dass Fßhrungskräfte die Rolle des Kommunikators verstärkt hervorheben.

In Zeiten, in denen die Geschäftsentwicklung sehr dynamisch ist und ein Changeprozess dem anderen folgt, ist Kommunikation extrem wichtig. Es geht ja schlieĂ&#x;lich auch darum, Vorstände, Kollegen Mitarbeiter fĂźr eine gemeinsame Sache zu gewinnen“, erklärt Hernstein-GeschäftsfĂźhrerin Katharina Lichtmannegger.

Die TU Graz verlangt ab Herbst von 15% der Studenten GebĂźhren.

Graz. Anders als die TU Wien wird die Technische Universität Graz kßnftig Studiengebßhren in Eigenregie einheben.

Wie aus einer Aussendung hervorgeht, werden jene, die die vorgesehene Regelstudienzeit plus zwei Toleranzsemester Ăźberschritten haben oder aus einem sogenannten Drittstaat kommen, ab Herbst 363,36 â‚Ź pro Semester zahlen mĂźssen.

Der Senat der TU Graz stimmte demnach im Verhältnis 15:11 fßr den Antrag des Rektorats, Studiengebßhren einzuheben.

Die Regelung entspricht der zuletzt gesetzlich gĂźltigen und betrifft rund 15% der Studierenden. Die vom Verfassungsgerichtshof (VfGh) aufgehobenen Teile des Universitätsgesetzes seien damit „ausgebessert“ worden. Ein Teil der Beiträge flieĂ&#x;e in einen Sozialfonds, ein weiterer werde zur FĂśrderung von Stipendien fĂźr Auslandssemester verwendet.

Das Rektorat verpflichtet sich laut Aussendung, jeweils zehn Prozent der eingehobenen Beiträge fßr die genannten Personengruppen zweckzuwidmen.

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