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freitag, 11. APRIL 2014 – 71

MEHR MÜTTER ALS CHEFINNEN

FRAUEN ALS TEAMLEADER

Österreichs Firmen wollen den Wiederein­ stieg ins Berufsleben unterstützen  Seite 73

Die Hälfte der Führungskräfte beim Personal­ dienstleister APC sind Frauen  Seite 75

© APC

© Panthermedia.net

careernetwork JENNIFER MCLAUGHLIN SOFITEL VIENNA © Rafaela Pröll

Profil Schauspieler Serge Falck coacht Führungspersonal und bastelt ­eifrig an seiner TrainerKarriere. Ausland lockt mit barer Münze „Unsere“ High Potenzials verdienen z.B. in Deutsch­ land deutlich mehr als bei uns.

© christianhartmann.com



Seite 72



Austro-Trend Am Beispiel „Montagen“ – Betriebe sollen weiter entlastet werden

© picco/Deloitte

„Ich verkaufe keine Tricks – ich ermutige, Farbe zu bekennen“

FÜHRUNGSFRAGEN

Ein globaler Trend: Auf die Firmen kommen große Herausforderungen in Führungs- & HR-Manage­ mentfragen zu. Seite 73

Seite 74

US-Trend Stanford populärer als die Elite-Uni Harvard

Gut auch für Arbeitnehmer „Das ist ein notwendiger und wichtiger Schritt, mit dem unsere Betriebe die Möglichkeit erhalten, das Arbeitszeitvolumen besser an ihre jeweilige Auftragslage an-

© APA/Roland Schlager

Wien. Die Wirtschaft begrüßt die von Minister Reinhold Mitterlehner angekündigte Einigung der Regierung über eine Arbeitszeitflexibilisierung. Demnach kann dann die tägliche Arbeitszeit in bestimmten Fällen – bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit – auf maximal 12 Stunden steigen.

Motto: „Arbeit dann, wenn sie anfällt, ohne die Gesamtarbeitszeit zu erhöhen.“

zupassen“, kommentiert WKO-Präsident Christoph Leitl. Beispielsweise sei die geplante Anpassung der Arbeitszeitregeln bei Montagen ein Punkt, bei dem die Unternehmen „wirklich der Schuh drückt“. Hier werde es zu einer spürbaren Entlastung kommen. „Es profitieren auch die Arbeitnehmer, wenn sie nach einer Dienstreise sofort nach Hause fahren wollen, anstatt am Auftragsort übernachten zu müssen.“ Wichtig sei nun, dass die angekündigte Arbeitszeitflexibilisierung rasch im Rahmen des parlamentarischen Prozesses umgesetzt werde. (pj)

© istockphoto

Arbeitszeitflexibilisierung kommt Hightech „kommt“

Stanford hui, Harvard pfui – der aktuelle Trend in den Vereinigten Staaten.

Palo Alto. Bei den Schulabgängern in den USA scheint sich ein Paradigmenwechsel abzuzeichnen – weg von Wall Street & Finanzbranche hin zu Technologie & Silicon Valley. Davon profitiert die Uni Stanford in Kalifornien, die immer mehr Anfragen nach einem Studienplatz verzeichnet. Nach Harvard wollen dagegen weniger. Stanford hat für das anstehende Studienjahr fast 8.000 Bewerber mehr als ihr Wettbewerber an der Ostküste. Dahinter dürfte auch der Ruf einer Innovations-Schmiede stehen, außerdem gingen viele erfolgreiche Tech-Firmen aus ihren Reihen hervor.  (pj)


C a r e e r por tr a i t

72 – careernetwork

Freitag, 11. April 2014

careernet@medianet.at

© Xiaosu Han

Peter Berger oder Pepi Schoitl? Jeden­falls keine „Lebens­lüge“: Der Austro-Belgier oder belgische Öster­ reicher favorisiert bei seinen Seminaren und Trainings ­Spontaneität und Über­zeugungskraft.

Serge Falck als Trainer

„Die Teilnehmer

Als Schauspieler habe man ständig mit Kommunikation und den verschiedensten Arten von „Sprache“ zu tun – egal ob es um freigesprochenen oder angelernten Text geht -, und aus diesen Erfahrungen hat Falck auch sein Wissen generiert. „So sind meine Seminare mit den Jahren gewachsen. Ich verkaufe keine Tricks, sondern ermutige die Teilnehmer, ‚Farbe zu bekennen‘. Die Seminare sollen ja zu einer Unverwechselbarkeit und nicht zu einem Schema F führen.“ Irgendwann kam es zum Kontakt zu Wifi und Bfi, „die mich auch buchen. Das ist mir ganz wichtig, denn wenn Personen zu mir kommen und selbst darum anfragen, gehen sie in das Seminar mit einer ganz anderen Motivation, dadurch kommt es niemals zu einer Zwangsbeglückung“.

haben das Recht, von

Thema trifft Person

PAUL CHRISTIAN JEZEK

10 Fragen An SER G E FALCK

Als Kind wollte ich immer schon … … zuerst gar nichts und dann mit 16 Schauspieler werden. Erfolg ist … … den Luxus zu haben, dauerhaft zu zweifeln und sich nicht sicher sein zu müssen.

Wien. Als er 18 war, zog er von Belgien nach Innsbruck und wohnte lange Zeit bei seiner Tante. Er absolvierte die Schauspielschule am Landestheater Innsbruck. Engagements führten ihn ans Theater in der Josefstadt, Volkstheater Wien, Volkstheater München, Volksoper Wien, Schauspielhaus Frankfurt. „Danach war ich als freier Schauspieler bei zahlreichen TV-, Kinound Theaterproduktionen v.a. in Österreich und Deutschland tätig. Inzwischen beschäftige ich mich aber aber neben meiner Schauspielertätigkeit am liebsten mit der Entwicklung von Drehbüchern.

Für die Karriere ist wichtig … Freiheit ist wichtiger als Sicherheit. Mein Lebensmotto: „Wer Freiheit aufgibt, um Sicherheit zu gewinnen, verliert irgendwann beides“ und „Freiheit kostet Geld, sie ist aber unbezahlbar“. Jungen Menschen würde ich raten … dass Naivität nicht unbedingt etwas Schlechtes ist. Das „Nicht-Wissen“ bewirkt, dass man Dinge angeht und neu beginnt. (Wenn wir im Vorhinein schon wüssten, was alles passieren könnte, würden wir immer stehen bleiben.) Also: Take the risk of winning! Die Bedeutung von Geld ist: Geld ist dazu da, es zu gewinnen und es zu verlieren. Ein Buch, das mich berührt hat … Unlängst gelesen: „Konflikte lösen durch gewaltfreie Kommunikation“ von Marshall B. Rosenberg. Wohin ich unbedingt reisen möchte … Island. Woran ich glaube … An gewisse Menschen in meinem Leben. In 20 Jahren werde ich … immer noch neugierig sein und mir erlauben, zu zweifeln.

mir zu verlangen, dass ich sie überzeuge.“ SERGE FALCK

So habe ich z.B. die Serie ‚Copstories‘, bei der wir ab Ende April schon die dritte Staffel drehen, von Holland nach Österreich und das Original ins Deutsche übersetzt.“ Eigene Drehbücher sind auch in Entwicklung. Und: „Seit 15 Jahren schon arbeite ich als Moderator und vor ca. sechs Jahren startete ich die ersten Trainings.“ Dabei war es nie ein bewusstes Ziel, als Trainer zu agieren. „Nach einigen Jahren im Schauspielberuf ist man an mich herangetreten und hat mich einfach gefragt. Ich habe also keine Ausbildung als Trainer – vielleicht ist aber genau das das Besondere daran, weil ich einfach aus der Praxis rede.“

Eine Seminargruppe besteht in Falcks Zweitagesseminaren aus idealerweise acht Personen. „So habe ich genügend Zeit, mich auf jeden einzelnen einzulassen. Ziel ist es dabei, das Thema mit der entsprechenden Person zusammenzuführen. Wenn das Anliegen außerhalb des Redners bleibt, wird es uns nie berühren, nie unter die Haut gehen.“ In jedem Seminar muss sich Falck „immer aufs Neue auf den jeweiligen Teilnehmer abstimmen. Außerdem gibt es meiner Meinung nach nicht das ,eine‘ Schema“, nach dem eine Rede funktioniert“. Laut Falck existieren viele verschiedene Arten, eine Geschichte zu erzählen – und natürlich auch unterschiedliche Themen, die man nicht alle über denselben Kamm scheren kann. „Als Vortragender muss man wissen, was man verkünden will. Was ist mein Anliegen? Und woran liegt es, rein technisch gesehen, dass ich jemandem leicht folgen kann, obwohl die Inhalte schwierig sind

und umgekehrt, dass ich jemandem bei leichten Inhalten schwer folge?“ Diese Gesetze gelten sowohl für das Vier-Augen-Gespräch, als auch bei einer Rede vor Hunderten Zuhörern, nur die Mittel sind andere. „Ich doktere aber nie an der Stimme oder Körpersprache herum – sie gehören zur Persönlichkeit des einzelnen und machen sie unverwechselbar. In meinen Seminaren arbeite ich auch nie mit Kamera oder so technischem Zeugs. Sobald man

„Ein Flipchart und einen Stift – mehr brauche ich nicht.“ SERGE FALCK

beginnt, Bewegungen einzustudieren, geht Authentizität verloren, denn das Publikum spürt genau, ob etwas authentisch ist oder eingelernt. Die Kamera ist nur Wichtigtuerei und verunsichert mehr als sie bringt. Außerdem kostet es unendlich viel Zeit, das dann nachher noch mal ansehen zu müssen.“ Auch Falcks Preisgestaltung sei ebenso wie die Gegebenheiten variabel. „Ich habe aber gehört, dass ich mich – was den Preis anlangt – im mittleren Bereich aufhalte.“ „Chefinspektor Lukas Moosburger“ coacht vor allem Geschäftsführer sowie Führungspersonal aus dem Marketing und dem Human Ressource-Bereich – z.B. von Agrana, Benda-Lutz, Bene oder Mondi-Neusiedler. „Es war auch schon eine amtierende Bundesministerin dabei.“ Man lerne bei diesen Seminaren immer wieder neu dazu, „weil ich mich immer wieder neu in die Teilnehmer einfühlen muss. Jeder hat besondere Anlie-

gen und Sorgen. Das ist eine spannende Herausforderung, der ich sehr gern nachgehe. Die Teilnehmer haben das Recht, mir kritisch zu begegnen und von mir zu verlangen, dass ich sie überzeuge; das ist immer wieder eine Aufgabe!“

Die „Work-Work-Balance“ Beruflich möchte Falck weiterhin die Balance zwischen seinen verschiedenen Tätigkeiten halten. „Trainer und Moderator, Schauspieler und Drehbuchautor – ich will das zeitlich so gestalten, dass beides möglich ist. Gern möchte ich bald ins Regiefach wechseln und einen eigenen Film machen.“ Und ganz privat? „Privat heißt doch privat, oder?“ (Schmunzelt.) „Was ich verraten kann: Ich bin durch und durch ein Beziehungsmensch und schließe mich in diesem Sinne Bertold Brecht an – ein Mensch beginnt erst ab zwei!“ www.falck.at

zuR PERSOn Serge Falck (geb. 19.4.1966) wurde vor allem durch die Serien „Medicopter 117“ und „Kaisermühlen-Blues“ einem breiten Fernsehpublikum bekannt. Er spricht vier Sprachen (Niederländisch, Französisch, Englisch und Deutsch) und war und ist deshalb auch in internationalen Produktionen tätig. Er erhielt 1996 zusammen mit Paul Harather für den Film „Autsch!!!“ die Goldene Romy für das beste Drehbuch. In den letzten Jahren war Falck vermehrt in Episodenrollen zu sehen – u.a. in „Tatort“, „Rosenheimcops“, „Soko Wien“, Schnell ermittelt“ und „Vier Frauen und ein Todesfall“. 2012 bis heuer spielt er für den ORF eine der Hauptrollen in der neuen Krimiserie „Cop Stories“. Seit August 2009 besitzt Serge Falck die Doppelstaatsbürgerschaft für Österreich und Belgien. Im Jahr 2000 gründete Falck die Festspiele Theatersommer Haag, die seitdem ein Fixpunkt im niederösterreichischen Kultursommer sind; im Jahr 2003 übergab er die Intendanz an Adi Hirschal.


Pe r son a l & m a n a ge m e n t

Freitag, 11. April 2014

careernetwork – 73

careernet@medianet.at

Globaler Trend Weltweit kommen große Herausforderungen in Führungs- und HR-Managementfragen

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

Führung braucht Führung Großteil der Firmen „für die Herausforderungen der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts kaum gerüstet“. rungskräfte bezeichnen neue Lernmethoden wie kostenlose e-Learning-Plattformen als wichtig, aber nur 6% geben an, dass sie in der Lage sind, e-Learning-Programme überzeugend zu gestalten. 3. Arbeitsbedingungen wieder vereinfachen: Eine 24/7 Arbeitsatmosphäre überfordert Mitarbeiter, zehrt an der Produktivität und senkt die Mitarbeiter-Motivation. Für über ein Drittel (34%) der Führungskräfte zählen diese zu den fünf wichtigsten Themenfeldern, und weniger als einer von zehn Befragten glaubt, dass damit effektiv umgegangen wird. 4. Neuerfindung des Recruitings. Auch wenn die meisten Firmen (62%) Social Media-Kanäle für das Anwerben von Positionen bedienen, geben 54% der Befragten an, das Potenzial nicht voll auszunutzen. 5. Verlagerung von Vielfalt hin zu Integration: Fast alle Unternehmen setzen sich für Diversität ein, aber die meisten scheitern daran, die Vorteile einer facettenreichen Belegschaft wirklich zu nutzen. Auf diese Aufgabe ist ein Drittel (34%) der Unternehmen nicht vorbereitet, nur 20% ziehen einen Nutzen daraus. 6. Große Datenmengen meistern: Die zunehmende Digitalisierung von Daten eröffnet neue Wege in der strategischen Personalbedarfsplanung. Allerdings glauben nur 7% der Unternehmen, dass sie in der Lage sind, große Datenmengen zu analysieren und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten. (pj) www.deloitte.at

© Deloitte Österreich/APA-Fotoservice/Hinterramskogler

Wien. Die aktuelle Deloitte Studie Global Human Capital Trends 2014 zeigt große Herausforderungen in Führungs- und HR-Managementfragen auf. Handlungsbedarf sehen die 2.500 befragten Top-Manager und Personalverantwortlichen aus 90 Ländern bei Führung, Rekrutierung und Bindung von Talenten sowie der Weiterentwicklung ihrer HR-Organisation. „Die Herausforderung für die meisten Unternehmen liegt darin, dass sie auf die großen Veränderungen in der Arbeitswelt nicht vorbereitet sind“, warnt Gundi Wentner, Partnerin Deloitte Österreich. „Angesichts der demografischen und technologischen Entwicklungen werden herkömmliche Führungs- und Personalmanagementmethoden nicht ausreichen.“ Die Organisationen des 21. Jahrhunderts sind internationaler, vernetzter und volatiler, Mitarbeiter so gut ausgebildet, flexibel, mobil und anspruchsvoll wie noch nie – und gleichzeitig viel zu wenige. „Unternehmen und insbesondere Personalverantwortliche müssen sich rasch umstellen, wenn sie in diesem kompetitiven Umfeld die richtigen Talente rekrutieren, entwickeln und binden wollen“, fordert Wentner.

G. Wentner, Deloitte: „Handlungsbedarf bei Rekrutierung und Bindung von Talenten.“

Unternehmen“, meint Christian Havranek, Partner Deloitte Österreich. „Eine der interessantesten Erkenntnisse der Studie ist, dass mehr zu tun nicht ausreicht. Unternehmen müssen heute anders führen, permanente Innovation vorantreiben und ihr HR-Management von Grund auf verändern. Dabei spielen Technologieeinsatz und die Qualifizierung der HRTeams eine wichtige Rolle.“

Führungskräfte-Entwicklung gut aufgestellt sind. 66% sind davon überzeugt, dass sie keine guten Leadership-Angebote für die Generation der Millennials haben, und über die Hälfte der Befragten (51%) hat wenig Vertrauen in ihre Nachfolgeprogramme. Bindung und Motivation von Mitarbeitern ist laut der Studie die zweitgrößte Herausforderung. Mehr als ein Drittel (38%) der Führungskräfte gibt an, Schwierigkeiten zu haben, Unternehmensziele mit den Mitarbeiterzielen in Einklang zu bringen. Darüber hinaus sehen vier von zehn Befragten ihr Unternehmen nicht ausreichend gerüstet, um ihre Mitarbeiter bei der Balance ihres privaten und beruflichen Lebens zu unterstützen. „Zweifellos ist eine zeitgemäße Human Capital-Strategie heute ein zentraler Erfolgsfaktor für

Keine guten Angebote Führungskräfte auf allen Ebenen auszubilden und zu entwickeln, ist für die Befragten die derzeit größte Herausforderung (86%). Nur 13% (!) glauben, dass sie in puncto

Die wichtigsten Trends 1. Führung differenziert betrachten: 86% der Führungskräfte stufen Führung als wichtig oder dringend ein, aber nur 13% bringen eigenen Angaben zufolge „Global Leaders“ hervor; hier zeigt sich die größte Differenz zwischen Soll und Ist in der Studie. 2. Lernen neu definieren: Mehr als zwei Drittel (70%) der Füh-

Fokus auf Networken

Comeback Eine deutliche Mehrheit der Unternehmen will den Wiedereinstieg ins Berufsleben aktiv unterstützen

börse

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

Thomas Kadlec

Jörg Kreindl

Jörg Kreindl (39) wurde bei CBRE zum Head of Industrial and Logistics für die CEE-Region ernannt. Er war 6 Jahre für das slowakische CBRE-Büro verantwortlich und unterstützte auch das polnische Team in Warschau.

Jennifer McLaughlin Sofitel Stephansdom

© Rafaela Pröll

Der Absolvent des Technikums Wien (41) ist Senior Vice President des Bereichs Solutions und berichtet in seiner neuen Rolle an CTO Rüdiger Köster. Thomas Kadlec ist schon seit 1997 im Unternehmen (damals noch max.mobil).

CBRE © CBRE/JanKarol.com

T-Mobile Austria

© T-Mobile

job

• F ür 39% ist die geografische Nähe zwischen Wohnort und Büro einer der wichtigsten Faktoren bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. • Für 31% bieten Videokonferenzen als Ersatz für Geschäftsreisen eine große Entlastung für berufstätige Mütter. „Studien belegen, dass die Benachteiligung von Frauen im Job einige Länder bis zu einem Viertel ihres Pro-Kopf-Einkommens kostet“, sagt Alisa Kapic, Country Manager Austria bei Regus. „Firmen mit mehr Frauen im Vorstand wirtschaften dagegen oft profitabler. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen ihre Arbeitsmodelle besser an die Bedürfnisse berufstätiger Mütter anpassen.“ www.regus.at

Promotion

Mit Flexibilität im Job kann der Wiedereinstieg ins Berufsleben einfacher gelingen.

Wien. Unsere Firmen denken um: 84% der heimischen Unternehmen sind laut einer Regus-Studie davon überzeugt, dass sie viel Potenzial verschenken, wenn sie Mütter bei der Rückkehr in den Beruf nicht unterstützen. Um den Spagat zwischen Beruf und Familie zu erleichtern, halten Firmen folgende Parameter für hilfreich: flexible Arbeitszeiten, größere Nähe zum Wohnort, Teilzeitstellen und die Option, zumindest in einigen Fällen Geschäftsreisen durch Videokonferenzen zu ersetzen. Weitere Umfrageergebnisse: • 51% der Studienteilnehmer wissen aus eigener Erfahrung, dass Frauen bei der Rückkehr ins Berufsleben mobiler arbeiten möchten.

Jennifer McLaughlin leitet seit Kurzem Sales und Marketing für das Sofitel Vienna Stephansdom. Zuletzt arbeitete sie in der Villa Kennedy der Rocco Forte Hotels in Frankfurt, zuvor war sie für die Rocco Forte Hotels in Manchester tätig.

Agnes Wiesbauer mumok

© Pia Clodi

© Panthermedia.net/Dmitriy Shironosov

Es sollen mehr Mütter auf die Chefsessel

Das Netzwerken spaltet seit jeher die Geister: Es gibt Naturtalente, die ohne große Anstrengung Visitenkarten austauschen und neue Kontakte knüpfen – andere tun sich damit ziemlich schwer. Bedenkt man, welchen immensen Einfluss persönliche Beziehungen z.B. bei der Jobsuche haben, wird die große Bedeutung schnell klar. Das Netzwerk bietet ein beruhigendes Gefühl und auch Sicherheit, nämlich jene, im Zweifels- oder Notfall nicht allein dazustehen. Laut Buchautor Dieter L. Schmich ist Netzwerken keine Erfindung der modernen Businesswelt, sondern ein Vorgang mit sehr langer Geschichte. „Waren die Familien in früheren Zeiten deutlich größer, so gab es auch immer einen der vielen Cousins, der einem etwa in beruflichen Dingen weiterhelfen konnte.“ Der Begriff der „Vetternwirtschaft“ kommt aus dieser Zeit. Doch was ist heute? „Netzwerke sind der Ersatz der ausgestorbenen Großfamilie und des Wegfalls eines Schutz gebenden Staats”, meint Schmich. Je größer das Netzwerk, umso höher sei die Chance auf einen Volltreffer – und diese sind vielleicht dringender nötig denn je. Der Wettbewerb wird strenger, es gibt neue Anforderungen an die Arbeitnehmer und zugleich den Kampf um High Potentials wie auch jenen um die besten Jobs. „Mit Netzwerken können Sie mit einem minimalen Aufwand mit einer maximalen Anzahl von Menschen in Kontakt treten”, sagt Schmich. So wie etwa die Kollegin, die nach Singapur auswandert und bereits vor ihrer Ankunft Kontakte und Adressen hat. Dies allein über ihr Netzwerk und Menschen, die wen kennen, der wen kennt …

Agnes Wiesbauer (33) hat die Personalleitung im Museum moderner Kunst Stiftung Ludwig Wien übernommen und ist für rund 160 Mitarbeiter zuständig. Davor war sie u.a. im Projektteam der Kunst- und Kommunikationsagentur art:phalanx.


74 – careernetwork

AUS - UND WE I TE R BI L DU N G/ PE R SON A L & M A N A G E M E N T

Freitag, 11. April 2014

careernet@medianet.at

MEH R GEL D

© Panthermedia.net/Gualtiero Boffi

Laut der Kienbaum-Studie „Absolventenvergütung 2014. Deutschland, Österreich und Schweiz“ verdienen Berufs­ einsteiger bei den Nachbarn mit 44.200 Euro um beachtliche 15 Prozent mehr als in Österreich. Die großen Unterschiede bei den Einstiegs­ gehältern sind primär auf die allgemeinen Gehaltsunterschiede und die unterschiedlichen Lebenshaltungskosten zurückzuführen.

Berufseinstieg – aber wo? Die Erwartungen unserer High Potenzials – und wie sie von der Realität bestätigt werden (oder auch nicht)

Ausland lockt mit barer Münze Unsere Absolventen verdienen hierzulande deutlich weniger als etwa in Deutschland oder in der Schweiz. Branchen nennen die befragten High Potentials dabei Consulting, Automotive & Assembly, Öl/ Energie und Finanzdienstleistungen (Banking, Versicherungen).

PAUL CHRISTIAN JEZEK

Wien. Österreichische Toptalente zeigen eine hohe Bereitschaft, für ihre Karriere ins Ausland zu gehen. 99 Prozent können sich vorstellen, im Ausland zu arbeiten. Jeder Siebte (15 Prozent) möchte sogar ausschließlich einen Job im Ausland antreten. Das ergab die bislang größte Umfrage zu den Erwartungen österreichischer High Potentials an ihren Berufseinstieg, für die mehr als 470 Topstudenten aus Österreich und der CEE-Region (Central and Eastern Europe) vom österreichischen Netzwerk students4excellence befragt wurden.

Wer die Wahl hat … Die entscheidenden Faktoren bei der Wahl des ersten Arbeitgebers sind für die Befragten eine interessante Tätigkeit, gute Aufstiegsmöglichkeiten und eine angenehme Arbeitsatmosphäre; die Kriterien Gehalt und Work-Life-Balance folgen erst auf den Rängen vier und fünf. „Jungakademiker wollen für ihren beruflichen Einsatz nicht mehr nur monetär entlohnt werden, sondern erwarten sich neben einer herausfordernden Tätigkeit zu Recht auch ein anregendes und angenehmes Arbeitsklima“, sagt dazu Markus Posch, Head of Group HR der Erste Group. 54 Prozent der Befragten erwarten eine Verweildauer von drei Jahren oder weniger beim ersten Arbeitgeber. Österreichs Toptalente zeigen ihre Leistungsbereitschaft auch in ihren Erwartungen an Arbeitszeiten: Mehr als die Hälfte der Befragten ist bereit, über 50 Stunden pro Woche zu arbeiten; gleichzeitig geben sie jedoch ein überdurchschnittliches Einstiegsgehalt an. Im Schnitt erwarten die High Potentials 45.450 Euro Bruttojahresgehalt – und somit deutlich mehr als ein durchschnittliches Ein-

„Einstiegsgehälter sind eine spannende ­Indikation.“

Laut der größten Studie dieser Art, die je in Österreich durchgeführt wurde, sind längerfristige Auslandsaufenthalte wie die Arbeit an einem Projekt für mehrere Monate oder etwa eine Expat-Anstellung für mehrere Jahre für die befragten High Potentials besonders attraktiv. „International agierende Firmen z.B. in der ConsultingBranche begrüßen diesen Trend. Wir greifen diese Entwicklung mit verschiedenen Angeboten und Programmen auf, die unseren Beratern eine internationale Arbeitsweise bieten“, sagt Verena Margreiter von McKinsey & Company. Als bevorzugte Regionen gelten dabei Deutschland, Schweiz und Großbritannien; weniger beliebt sind dagegen Asien sowie Australien und Afrika. Auch die Selbstständigkeit ist für die befragten Toptalente interessant: Fast die Hälfte der Befragten könnte sich vorstellen, ihre Karriere als Start-up zu beginnen – allerdings ist dies nur für zwei Prozent die einzige Option. Als attraktivste

(Zu) Wenig Geld in Österreich Wer gleich nach dem Studium in der Schweiz oder in Deutschland ins Berufsleben startet, verdient deutlich mehr als in Österreich: Absolventen mit einem Masterabschluss verdienen im Median mit 38.400 Euro in Österreich nur in etwa halb so viel wie in der Schweiz, wo Masterabsolventen im Schnitt ein Einstiegsgehalt von 72.000 Euro erhalten. Berufseinsteiger in Deutschland verdienen mit 44.200 Euro etwa 15 Prozent mehr als in Österreich – das ergab die Studie „Absolventenvergütung 2014 – Deutschland, Österreich und Schweiz“ der Managementberatung Kienbaum, für die mehr als 200 Firmen in Österreich und insgesamt 656 Unternehmen im D-A-CH-Raum befragt wurden. „Die großen Unterschiede bei den Einstiegsgehältern sind primär auf die allgemeinen Gehaltsunter-

© OMV/Stephan Huger

Georg Horacek Senior Vice President HR OMV

stiegsgehalt für Uni-Absolventen. „Einstiegsgehälter sind eine spannende Indikation – es ist klar, dass sich High Potentials da mehr erwarten, wirklich entscheidend ist jedoch die weitere Entwicklung, beruflich und gehaltlich, und die hängt dann davon ab, wie man seine High Potential ‚PS‘ auch wirklich auf die Straße bringt“, kommentiert Georg Horacek, seit 2000 Senior Vice President Human Resources bei der OMV AG.

Georg Horacek, OMV: „Die High-Potential-‚PS‘ auch wirklich auf die Straße bringen.“

schiede und die unterschiedlichen Lebenshaltungskosten in den drei Ländern zurückzuführen“, kommentiert Julia Zmitko, Vergütungsexpertin bei Kienbaum. 30 Prozent der österreichischen Berufseinsteiger mit akademischem Abschluss erhalten zudem einen Bonus, und für ein Viertel der österreichischen Unternehmen ist es üblich, eine betriebliche Altersvorsorge zu zahlen. Ein Diensthandy erhalten 22 Prozent der Einsteiger, und neun Prozent der Absolventen fahren nach dem Berufseinstieg einen Firmenwagen. „Um Nachwuchskräfte zu gewinnen, müssen die Unternehmen attraktive Einstiegsgehälter bieten. Dies wird gerade wegen der demografischen Entwicklung und des War for Talent immer wichtiger. Deshalb gewinnen auch Zusatzzahlungen wie Boni oder attraktive Nebenleistungen immer mehr an Bedeutung“, meint Zmitko. „Denn sie erhöhen die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und motivieren die Belegschaft, die Geschäftsziele zu erreichen.“

F&E bringt am meisten Die Entscheidung, in welcher Abteilung ein Absolvent nach dem Studium einsteigt, hat großen Einfluss auf das erste Gehalt: In Österreich zahlen Firmen Berufseinsteigern in der Abteilung Forschung & Entwicklung mit durchschnittlich 43.000 Euro das höchste Gehalt. In der IT-Abteilung erhalten Absolventen eine durchschnittliche Vergütung von 42.300 und im Finanzbereich verdienen Jungakademiker im ersten Job 40.800 Euro. Am unteren Ende der Gehaltsrangliste steht die Kundenbetreuung; hier erhalten Absolventen lediglich 33.400 Euro, also um 9.600 Euro weniger, als ein Einsteiger in Forschung & Entwicklung verdient. Promovierte Absolventen erhalten in der Regel deutlich höhere Einstiegsgehälter als ihre Kollegen mit einem niedrigeren akademischen Abschluss: Österreichische Unternehmen zahlen Absolventen mit einem Doktorgrad durchschnittlich 45.900 Euro.

Bachelor-Absolventen von der Universität verdienen hingegen mit einem Jahreseinstiegsgehalt von 33.900 Euro im Schnitt 26 Prozent weniger. Jungakademiker mit einem Masterabschluss von der Universität erhalten ein durchschnittliches Einstiegsgehalt von 39.700 Euro, während ihre Kommilitonen von Fachhochschulen mit 38.500 Euro etwa drei Prozent weniger verdienen. Wer als Absolvent bei einem Hersteller für pharmazeutische und chemische Produkte einsteigt, verdient am meisten; mit durchschnittlich 41.500 Euro ist das Einstiegsgehalt hier am höchsten. Auf Platz zwei folgen Beratungsunternehmen mit einer Vergütung von 41.100 Euro. Bei Textilherstellern und in der Medienbranche verdienen Absolventen am wenigsten: Lediglich 36.800 Euro zahlt ein Hersteller von Textilien einem Absolventen beim Berufseinstieg, in der Medienbranche sind es im Schnitt 35.200 Euro im Jahr.

Gefragte Techniker Die österreichischen Top-Verdiener nach Studiengang sind Techniker und Ingenieure, Naturwissenschaftler sowie Mathematiker und Informatiker: Absolventen der Technik- und Ingenieurwissenschaften verdienen durchschnittlich 42.100, Absolventen naturwissenschaftlicher Studiengänge erhalten 40.900 und bei Mathematikern und Informatikern sind es 40.800 Euro. Am unteren Ende der Gehaltsliste stehen Berufseinsteiger mit einem geisteswissenschaftlichen Studium mit 35.600 und Absolventen in Kunst und Design mit 34.000 Euro. „Die großen Unterschiede bei den Einstiegsgehältern entstehen dadurch, dass in einigen Studiengängen wie den Naturwissenschaften die Nachfrage das Angebot übersteigt“, erklärt Julia Zmitko. „Zusätzlich sind geistesund sozialwissenschaftliche Studiengänge beliebt und das Angebot an Absolventen am Arbeitsmarkt in Folge größer.“ www.students4excellence.com www.kienbaum.de


AU S - & WE I TE R BI L D U N G

Freitag, 11. April 2014

careernetwork – 75

careernet@medianet.at

Nachwuchs Allgemeiner Anstieg des Bildungsniveaus in Österreich, Eltern wählen für Kinder den gleichen Schultyp

short

Äpfel knapp beim Stamm

„Sponsion neu“ auf dem Campus WU

tendieren aber auch häufiger zu freien Berufen. Die Kinder leitender Angestellter arbeiten häufiger auch als qualifizierte Angestellte oder Beamte, und die Kinder nicht leitender Beamter auch als qualifizierte Beamte. Arbeiterkindern gelingt vielfach auch im Laufe des Berufslebens der Aufstieg zum Meister oder Vorarbeiter.

PAUL CHRISTIAN JEZEK

WU-Absolventen: ausgezeichnete Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Wien. Die erste Sponsion auf dem neuen Campus WU fand in neuem Format statt, ähnlich den Graduierungen an amerikanischen Universitäten. Festredner Franz Vranitzky – selbst WU-Alumnus – appellierte an das junge Publikum: „Ich setze große Hoffnungen in Sie. Was wir in der europäischen Gesellschaft dringend für die Zukunft benötigen, ist der Input Ihres intellektuellen Potenzials.“ (red) www.wu.ac.at

Es gibt auch Ausnahmen Bildung und Beruf werden und wurden aber nicht durchgängig weitervererbt. Einem Teil der nachfolgenden Generation ist trotz niedriger Bildungsabschlüsse der Eltern der berufliche Aufstieg gelungen. Die Kinder von Vätern mit Lehrabschluss sind zwar häufig in dessen Fußstapfen getreten und Facharbeiter geworden, teilweise haben sie aber auch Firmen gegründet (6) oder arbeiten in einer leitenden Position (11 Prozent). Selbst die Väter von Führungskräften haben zur Hälfte nur eine Lehre abgeschlossen; bei qualifizierten Angestellten sind es fast ebenso viele (47%). „Ein sehr leistungsorientiertes Segment der Bevölkerung hat es offenbar geschafft, sich aus kleinen Verhältnissen hochzuarbeiten. Daraus sollte aber nicht der Schluss gezogen werden, dass allen eine ‚Karriere mit Lehre‘ gelingt“, kommentiert GfK-Sozialforscherin Doris Kostera.  www.gfk.com

Bildungsstand und Job werden von Generation zu Generation weitergegeben …

reicher haben die Väter bei vielen Schulabschlüssen schon eingeholt oder sogar überholt. War oder ist der Vater freiberuflich tätig, ein leitender Beamter oder einfacher Angestellter, dann haben seine Kinder vermehrt die gleiche berufliche Laufbahn eingeschlagen. Den stärksten Zusammenhang zwischen den Berufen von Eltern und Kindern gibt es allerdings bei Landwirten: 75% von

Es liegt an den Vätern Auf den Bildungsweg und die berufliche Karriere der Kinder haben die Väter einen größeren Einfluss als die Mütter. Denn das Bildungsniveau der Mütter ist zumeist niedriger als das der Väter. Nur die Mütter der ganz jungen Öster-

ihnen haben einen Vater, der den gleichen Beruf ausübt oder ausgeübt hat. Wurde ein anderer Beruf gewählt, besteht im Niveau nur ein geringer Unterschied zu dem des Vaters. So werden die unmittelbaren Nachkommen von Inhabern oder Direktoren kleinerer Unternehmen zwar in erster Linie ebenfalls wieder Inhaber oder Direktoren kleinerer Unternehmen, sie

Personaldienstleister Führungspositionen in Frauenhand

Neues Masterstudium Die Anmeldefrist läuft bereits

Wien. Die IT-Branche ist nach wie vor stark männerdominiert, es gibt mehr männliche IT-Experten als weibliche. „Frauen als Mitarbeiterinnen und Führungskraft steigern die Effizienz und den Gewinn des Unternehmens und können ein Motor für Innovationen sein“, sagt APC-CEO Gunnar Björn Heinrich. Dieses Credo setzt APC bei der Kundenberatung ein und lebt das auch intern vor. Die Hälfte der Führungskräfte beim Personaldienstleister sind inzwischen Frauen. Erst vor Kurzem wurden mit Sheila Kochhar und Julia Boczek zwei Mitarbeiterinnen mit mehrjähriger Firmenzugehörigkeit zu Teamleadern befördert.  www.apc.co.at

Wr. Neustadt. Für den Herbst ist mit „Sales Management für technische Produkte und Dienstleistungen“ ein in Österreich bis dato einzigartiges (Master-)Studium geplant. „Es geht um den kundenorientierten Vertrieb von komplexen, erklärungsbedürftigen Produkten und Dienstleistungen“, erklärt Studiengangsleiter Karl Pinczolits. Das viersemestrige Programm richtet sich an Studierende, die ihr technisches Know-how mit Managementkompetenz ergänzen wollen und eine interdisziplinäre Karriere im technischen Vertrieb anstreben. Bis Ende Juni kann man sich für den allerersten Jahrgang bewerben. www.fhwn.ac.at

Sheila Kochhar und Julia Boczek sind jetzt Teamleader bei der Wiener APC.

HIER BILDEN SICH VÖLLIG NEUE CHANCEN!

BILDUNG. FREUDE INKLUSIVE.

Bad Nauheim. Eine aktuelle Umfrage von JobStairs zeigt – mindestens in Deutschland – einen Aufwärtstrend: Rund 53% der Firmen wollen genauso viele Stellen wie im Vorjahr besetzen, 30% planen sogar mehr Einstellungen als 2013. (red)

FH Campus Wien lädt zum Wr. Töchtertag

FH Campus Wien: die größte akkreditierte Fachhochschule Österreichs.

© fhwn

© APC

APC fördert Frauen als Teamleader So wird Technik richtig vermarktet

Mehr neue Jobs für Fachkräfte/Akademiker

© FH Campus Wien

© Panthermedia.net/Jozef Polc

Wien. Dass die Bildungschancen hierzulande ungleich verteilt sind und Bildung weitgehend vererbt wird, ist bereits vielfach festgestellt und kritisiert worden. Nun bestätigt eine Spezialauswertung der jährlichen Lifestyle-Studie der GfK diesen Befund, zeigt aber auch: „Erbpacht“ ist nicht nur die Bildung, sondern auch der Beruf. Der Report spiegelt den generellen Anstieg des Bildungsniveaus in den letzten Jahrzehnten. Zugenommen haben vor allem mittlere Schulabschlüsse. Umgekehrt ist die Zahl der Personen, die keine über die Pflichtschule hinausgehende Ausbildung gemacht haben, zurückgegangen. Relativ wenig hat sich allerdings bei den höheren Schulabschlüssen verändert. Wie gering allerdings die Bildungsmobilität in Österreich ist, lässt sich daran erkennen, dass laut GfK-Studie viele Eltern für ihre Kinder exakt den gleichen Schultypus auswählen, den sie selbst besucht haben.

© WU/Martin Sirotek

Aktuelle Untersuchung belegt: Bildung und Beruf werden weiterhin großteils vererbt.

FH Wiener Neustadt-Studiengangsleiter und Sales-Profi Karl Pinczolits.

Wien. Im Rahmen des Töchtertags am 24.4. gibt es für alle interessierte Mädchen zwischen 11 und 16 die Möglichkeit, die Studiengänge der Departments Technik und Applied Life Sciences zu entdecken, in praxisbezogenen Workshops ihre eigene DNA sichtbar zu machen oder mit einer leicht erlernbaren Programmiersprache selbst Spiele und Animationen zu erstellen.

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