medianet career

medianet

inside your business. today.

Freitag, 3. Mai 2013 – 73

Positive Aussichten

Laut Regus werden die heimischen Firmen wieder mehr Menschen einstellen Seite 76

Kritisches Selbstbild © Aon Hewitt

HR-Manager versagen laut einer Aon ­Hewitt-Studie bei Langzeitzielen Seite 77

Aufsteiger Hans Langenbach, Paybox © A1/Felicitas Matern

„Bin ein Privilegierter, der von seinem Hobby leben kann“ Vielseitig Adi Hirschal ist vom Kunstvirus „infiziert“ und lebt ihn in den ­verschiedensten ­Rollen aus.

Veraltet In Sachen Erwerbs­tätigkeit von Älteren hinkt Öster­reich im EU-Vergleich deutlich hintennach.

Seite 74

© Sonnentor/Gerald Lechner

© Regus/Foto Weinwurm

careernetwork

Diversity

Die FH Wr. Neustadt lud unter anderem Sonnentor-Gründer Johannes Gutmann zur Open Lecture zum Thema „Vielfalt statt Einfalt“.

Seite 75

Seite 75

© www.wienerlustspielhaus.at

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von

Career portrait

74 – careernetwork

Freitag, 3. Mai 2013

„Des Glück is a Vogerl“ Warum die Wiener Sängerknaben eine „Blutvergiftung“ in ihm auslösten, warum er sich als privilegiert fühlt und welche Rolle ihn noch reizen würde, verrät Schauspieler, Sänger, Regisseur und Theaterintendant Adi Hirschal im Gespräch.

Infiziert – „nennen wir es Blutvergiftung“ – wurde Hirschal vom Kunst- und Musikvirus bei den Wiener Sängerknaben: „Damit ist zwar von meinen Eltern eine wunderbare Kindheit für mich unterbrochen worden – wer will schon im Alter von Neun von seinen Freunden losgerissen werden –, aber dafür bin ich zu der Zeit erstmals in professioneller Weise mit Musik und Gesang in Berührung gekommen“.

Vor allem das Wiener Lied – oder konkreter das Strizzilied, das er mit Wolfgang Böck seit 20 Jahren auf die Bühne bringt – hat es ihm

© Simone Schmidt

Vom Wiener zum Strizzilied

Kunstgenre per se: egal ob als Tod im ‚Jedermann‘ am Hof, den er auch gleichzeitig regietechnisch umsetzt, oder als künstlerischer Leiter des von ihm gegründeten Wiener Lustspielhauses im Theaterzelt. Und zum „Drüberstreuen“ widmet er seiner Freizeit der Fotografie und der Malerei: „Was ich mach, mach ich mit Herzblut und einem gewissen Hang zur Perfektion“, erzählt er weiter. Besonderes Herzblut vergoss der dabei in der Person des Milchmanns Tevje in ‚Anatevka‘: „Das ist für mich die Krone der Rollen; sie deckt alle entscheidenden Aspekte meines Lebens ab. Und ich war in der tollen Situation, ‚Tevje‘ neun Jahre spielen zu dürfen“.

Aktuell arbeitet er an der Premiere von ‚Eine Nacht in Venedig‘ im ‚Kultursommer Laxenburg‘: „Wie man sieht, wird mir nicht so schnell fad.“ Ob er manchmal das Rad der Zeit zurückdrehen möchte, um einen anderen Weg einzuschlagen? „Ich möchte nichts anders machen. Die Plus und Minus meines Lebens gleichen sich gut aus. Und Glück wird erst durch Leid komplett“, so Hirschal. Welchen beruflichen Wunsch sich der 64-Jährige noch nicht erfüllt habe? „Dirigent war ich noch nicht“, lässt er die Antwort auf die Frage mit einem Lachen ausklingen, und lässt damit genug Spielraum für Spekulationen übrig. (jawe) © www.wienerlustspielhaus.at/Katharina Schiffl

Wien. „Des Glück is a Vogerl“, hat Adi Hirschal nicht nur unlängst als „lebende Tonanlage“ anlässlich einer Geburtstagsfeier zum Besten gegeben („Ich bin quasi das Geschenk gewesen und hab mir zwei Miniboxen in die Hose gesteckt und zu einem Orchesterplayback der Jubilarin ein Ständchen unterbreitet“) – es steht auch sinnbildlich für die Karriere des gebürtigen Innsbruckers und mittlerweile überzeugten Wieners: „Ich bin in der privilegierten Situation, dass ich von meinem Hobby leben kann“, erzählt er im Gespräch mit medianet. „Mir ist zwar auch nicht fremd, was es heißt, müde vom Arbeiten nach Hause zu kommen.

Aber wenn man das tun kann, was einem Spaß macht, ist es ungleich leichter“, so der Schauspieler, Sänger, Regisseur und Theaterintendant. „Das wird künftig noch viel wichtiger“, ist er überzeugt. „Wir leben zwar in einer guten Zeit.

Aber die Jobs werden nicht mehr.

Und gerade dann muss man die Menschen darauf vorbereiten, sich verstärkt über ihr Wohlbefinden zu definieren.“ Seinem Wohlbefinden mehr als nur zuträglich ist jedenfalls die Musik: „In fast jedem Stück, das ich spiele oder inszeniere, spielt die Musik eine tragende Rolle“, so Hirschal. „Ohne Musik kann ich nicht leben. Und mit einer Band auf der Bühne stehen zu dürfen – das ist die größte Beute, die man als Künstler machen kann.“

dabei besonders angetan: „Seit den 90er-Jahren setze ich mich intensiv mit dem Wiener Lied auseinander, weil meiner Meinung nach kein anderes Genre eine Gesellschaft so realistisch abbildet“, so Hirschal. „Klischees von Wein, Weib und Gesang à la Robert Stolz wird man da vergeblich suchen. Es geht um die Nöte der Menschen in der Vor-

1948–1970

stadt, die verschiedenen Typen, die dort wohnen, die Sehnsüchte, die Leidenschaft“, konkretisiert er. Der Name „Strizzilied“ sei jedenfalls vom Publikum geprägt worden: „Das ist ein Geist, der mich nicht mehr loslässt. Immer wenn ich einen Strizzi gespielt habe, haben die Menschen die Rolle geliebt – eine Bestätigung dafür, dass ich gut

1971–1992

gespielt habe“, erzählt er. „Irgendwann hat das Publikum dann gesagt: ‚Herr Hirschal, warum singst keine Strizzilieder‘. Ich habe zwar nicht gewusst, was das eigentlich ist, mir aber gedacht: ‚Warum nicht?‘ Und immerhin habe ich damit eine eigene Marke kreiert.“ Die Marke „Adi Hirschal“ ist jedenfalls so mannigfaltig, wie das

1993–Heute

8 Fragen An Adi Hirs ch al

Als Kind wollte ich immer … Indianer sein (Winnetou).

Mein Lebensmotto ist … „Der Zufall begünstigt den Vorbereiteten.“ Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … ein Geschenk.

Darüber kann ich lachen … mich selbst.

Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … „Böse Philosophen“ von Philipp Blom.

Am 17. November 1948 in Innsbruck geboren, wächst Adi Hirschal in Linz auf. Im Alter von neun schicken ihn seine Eltern für fünf Jahre zu den „Wiener Sängerknaben“. Nach Matura und Präsenzdienst inskribiert er Jus an der Uni Wien, bricht aber nach einem Jahr ab und zieht nach Berlin.

Ein Jahr später kehrt er nach Wien zurück und absolviert erfolgreich die Schauspielausbildung am Max-ReinhardtSeminar. Seinem ersten Engagement am Wr. Burgtheater folgen fünf „Wanderjahre“ – vor allem in Italien. 1983 kehrt Hirschal ans Theater zurück – u.a. Theater in der Josefstadt, Münchner Volkstheater, Wiener Akademietheater. Daneben tritt er regelmäßig in Fernsehserien und -filmen auf.

Ab 1990 kümmert er sich auch um Eigenproduktionen, konzipiert musikalische Projekte und gibt laufend Konzerte.

Zwischen 2003 und 2008 übernimmt Hirschal die Intendanz vom Theatersommer Haag, seit 2004 ist er auch künstlerischer Leiter des von ihm gegründeten Wiener Lustspielhauses im Theaterzelt. Aktuell führt er Regie und spielt selbst den Tod im Jedermann am Hof und inszeniert „Eine Nacht in Venedig“ in Laxenburg. Adi Hirschal ist verheiratet und hat zwei Kinder.

In 20 Jahren werde ich … hoffentlich noch am Leben sein.

Das ist meine größte Stärke … mein Herz.

Das ist meine größte Schwäche … die Nieren.

A r b e i t s ma r k t

Freitag, 3. Mai 2013

careernetwork – 75

Kostenfrage Insgesamt 82 Prozent des österreichischen Pensionseinkommens kommen aus der Staatskasse

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

Der Staat wird’s richten!

In Sachen Erwerbstätigenquote liegt Österreich bei den 60–64-Jährigen im hinteren Drittel Europas.

E rwerb stätigenquote

Altersgruppe: 60–64 Jahre

© Allianz/Ingo Folie

Wien. Wenn Herr und Frau Österreicher in den Ruhestand gehen, dann begeben sie sich damit auch in ein nicht zu unterschätzendes Abhängigkeitsverhältnis: Wie aus dem aktuellen „Allianz Demographic Pulse“ hervorgeht, kommen in Österreich 82% des Einkommens eines Pensionistenhaushalts vom Staat. „Damit liegt Österreich auf Platz eins in den untersuchten europäischen Ländern“, konkretisiert Wolfram Littich, Vorstandsvorsitzender der Allianz Gruppe in Österreich. Auf einen vergleichbar hohen Wert kommen nur die Finnen; hier beziehen die Menschen 80% ihres Pensionseinkommens in Form einer staatlichen Rente. In Frankreich liegt der Wert bei 73%, in Italien bei 72%. Am wenigsten „staatsabhängig“ sind die Briten mit 38%.

W. Littich, Allianz: Die zukünftigen Ruheständler sollten Altersvorsorge überdenken.

zungen in vergleichbarem Ausmaß, dennoch folgert Littich, dass zukünftige Ruheständler ihre Altersvorsorge überdenken sollten – um „ein Alterseinkommen in vergleichbarer Höhe mit dem der heutigen Pensionisten erzielen“ zu können.

Neben der steigenden Bedeutung der Einkünfte aus betrieblichem und privatem Pensionsvermögen werden seiner Meinung nach auch Einkünfte aus Erwerbstätigkeit in der Pension an Bedeutung gewinnen: „Die Menschen müssen sich auf die neue Pensionswirklichkeit einstellen. Das Vorsorgen fürs Alter könnte beispielsweise dadurch gefördert werden, dass vermehrt von der Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, Altersvorsorgebeiträge direkt

Hohe Einschnitte Daraus ergibt sich, dass das Alterseinkommen in Ländern wie Österreich ab einem gewissen Zeitpunkt von Rahmenbedingungen abhängt, die die Betroffenen selbst nicht mehr beeinflussen können. In etlichen westlichen Ländern etwa seien die gesetzlichen Pensionen in den letzten 15 Jahren deutlich gekürzt worden, heißt es seitens der Allianz – im Durchschnitt habe es in diesen Ländern Einschnitte in Höhe von 22% für Männer und 25% für Frauen gegeben. In Österreich gab es zwar bis dato noch keine Kür-

vom Gehalt abzubuchen – wie etwa im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge – und in einen Rentenplan einzuzahlen“, so Littich.

Eine der größten Herausforderungen werde es aber sein, die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer zu verbessern. So wünschen sich laut Allianz 65% der Beschäftigten in Europa, im Alter ihren Lebensunterhalt teils durch Erwerbsarbeit und teils vom Pensionseinkommen bestreiten zu können. Dass dieser Wunsch in vielen Ländern Europas derzeit ein frommer ist, zeigt die Grafik (re.). So liegt die Erwerbstätigenquote der 60 bis 64-jährigen in Österreich bei überschaubaren 22,3%; 61% sind es im Vergleich dazu in Schweden. (red)

Land

2000 2010

Schweden

46,0

61,0

Vereinigtes Königreich

36,1

44,0

Estland

29,9

42,8

Zypern

35,3

41,9

Deutschland

19,6

41,0

Finnland

22,8

40,8

Irland

35,8

40,2

Portugal

44,7

40,2

Dänemark

30,9

39,6

Niederlande

18,5

37,3

Litauen

25,8

33,8

Spanien

26,7

32,0

EU27

23,0

30,5

Griechenland

31,9

30,5

Rumänien

48,0

29,5

Lettland

21,8

29,4

Bulgarien

10,5

26,6

Tschechische Republik

16,9

25,2

Österreich

12,1

22,3

Italien

18,0

20,5

Belgien

12,4

20,2

Luxemburg

14,5

20,1

Slowenien

15,1

19,5

Polen

20,9

19,1

Frankreich

10,2

17,9

Slowakei Malta Ungarn

6,1

17,2

10,8

14,2

7,6

13,0

My English is not quite goodly …

Verhandlungssicher. Fließend in Wort und Schrift.

Sehr gut, gut oder einfach nur Grundkenntnisse? Wer seinen Lebenslauf überarbeitet, steht unter anderem vor der Frage: Wie gut spreche ich eigentlich noch Englisch, Französisch und all die anderen Sprachen, die ich eigentlich können sollte?

Feststeht, dass man sich in diesem Punkt keinesfalls besser machen sollte, als man eigentlich ist. Denn die mangelnde Sprachkompetenz fliegt spätestens beim ersten Anruf aus dem Ausland, wenn nicht sogar schon beim Bewerbungsgespräch, auf.

Eine Gallup-Studie liefert interessante Erkenntnisse zu diesem Thema: 72 Prozent der von dem Marktforschungsinstitut befragten Personalvertreter trauen Berufseinsteigern besseres Englisch zu, als Bewerbern mit Berufserfahrung. Acht von zehn erwarten Fremdsprachenkenntnisse von ihren Kandidaten. Drei von vier Personalvertretern (73 Prozent) testen laut Umfrage schon beim Bewerbungsgespräch, ob das Englisch des Gegenübers auch wirklich verhandlungssicher oder das Spanisch auch fließend ist.

Auch die Einschätzung der HR-Manager zu den Fremdsprachenkenntnissen der Bewerber wurde erhoben: Nur fünf Prozent der Kandidaten schneiden bei diesen Tests sehr gut ab, knapp die Hälfte „eher gut“ bis „weniger gut“.

Natürlich kommt es darauf an, wo man sich bewirbt.

Beim Mittelständler mit Fokus auf den regionalen Markt werden Fremdsprachen weniger wichtig sein als beim multinationalen Konzern. Bei beiden gilt aber: Lügen absolut verboten und keine Peinlichkeiten im Bewerbungsgespräch riskieren!

Werte in Prozent. Quelle: Eurostat

Diskussionsrunde Die FH Wiener Neustadt lud zur Open Lecture zum Thema „Vielfalt statt Einfalt“

börse

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

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Große Herausforderungen

Thomas Sperneder

opta data

© opta data

Thomas Sperneder übernahm unlängst die Leitung von Marketing und PR bei digitaldruck.at.

Zu seinen bisherigen Stationen zählen u.a. Pierre Lang Europe, Netway AG, m+cc, Artware und die Vienna International Hotelmanagement AG.

Sylvia Brandstätter

Sylvia Brandstätter übernahm mit April den österreichweiten Vertrieb in der opta data Abrechnungs GmbH und verstärkt künftig das 25köpfige Team des seit 35 Jahren im Gesundheitswesen agierenden Abrechnungs-Dienstleisters.

Promotion

Bei Leiner/kika habe man durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema „den Wert von älteren Mitarbeitern neu zu schätzen gelernt“, wie Manfred Monsberger, Personalleiter bei Leiner & kika,

festhielt: „Sie gehören zu unseren Top-Verkäufern, weil sie sich einfach am besten auskennen und auch eher der Firma die Treue halten als junge Menschen.“ Bei all diesen Pluspunkten habe man in Sachen Diversity-Management aber auch mit großen Herausforderungen zu kämpfen, gibt Monsberger zu: „Wir haben zunehmend Mitarbeiter mit Migrationshintergrund; da haben wir auch mit Vorurteilen zu tun. Und da ist es Aufgabe des Managements, diese abzubauen und den Respekt füreinander zu fördern, indem es die Unternehmensführung einfach vorlebt; hier können wir auch unseren Kunden ein gutes Beispiel geben.“ Vorurteile abzubauen und „individuelle Fähigkeiten und Unterschiede nutzen“, seien generell die Hauptaufgaben in Sachen Diversity, betonte Novak abschließend. (red)

digitaldruck.at © digitaldruck.at

job

Auch Sonnentor-Chef Johannes Gutmann geht in Sachen „Diversity Management“ noch einen Schritt weiter und hat das Thema mittlerweile auch im Firmen-Leitbild verankert. „Das lässt sich natürlich auch als gutes Marketingtool verwenden und gibt ein super Image“, gibt er dabei offen zu. „Ich habe bemerkt, dass Menschen gebraucht werden wollen. Sie suchen Anerkennung und einen Sinn. Und so haben wir im Waldviertel alte Leute eingebunden und damit wertvolle Mitarbeiter gewonnen.“

▲

Hans Langenbach paybox Bank AG

Hans Langenbach, (42) übernahm mit Mai 2013 als neuer CEO die Leitung der A1Tochter paybox Bank AG. Er folgt damit Bernd ­Hartweger nach, der sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellt.

Marisabel Spitz Hapimag

© Hapimag

J. Gutmann hat „Diversity“ sogar im Firmen-Leitbild von Sonnentor verankert.

Wr. Neustadt. „Vielfalt statt Einfalt – mit Diversity Fachkräfte und Kunden gewinnen“: So lautete das Motto der letzten Donnerstag im Anschluss an die Jobmesse „mission: Success“ abgehaltenen Open Lecure an der FH Wiener Neustadt.

Und gleich zu Beginn stellte Ursula Vogler, Leiterin Human Resources, KPMG Alpen-Treuhand AG, unmissverständlich klar, dass Diversity-Management keinesfalls einen Selbstzweck erfülle: „‚Diversity‘ ist ein Mittel zum Zweck, um erfolgreich zu sein und weit weg von Sozialromantik.“ Eva Novak, Human Resources-Managerin bei Berlitz Austria, konkretisierte, dass es in erster Linie darum gehe, „die Vielfalt für das Unternehmen zu nutzen, die Mitarbeiter respektvoll zu behandeln und darum, Win-Win Situationen für Betrieb und Mitarbeiter zu schaffen.“

© A1/Felictias Matern

© Sonnentor/Gerald Lechner

„Diversity ist weit weg von Sozialromantik“

Marisabel Spitz, seit 2002 Verwaltungsratpräsidentin von Hapimag, übernahm mit 1. Mai die operative Leitung des Unternehmens. Sie folgt damit Kurt Scholl, der seine Aufgaben als CEO der Hapimag Gruppe nach zehn Jahren abgab.

J o bwatc h

76 – careernetwork

Freitag, 3. Mai 2013

Business Confidence Index Mehr als die Hälfte der österreichischen Unternehmen freut sich über steigende Einnahmen im letzten Jahr

Ende der Personal-Durststrecke

© Regus/Foto Weinwurm

Vor allem im Marketing und Vertrieb stellen Unternehmen wieder vermehrt Mitarbeiter ein.

Laut Alisa Kapic planen die Unternehmen wieder mehr Leute einzustellen.

Wien. 84% der österreichischen Unternehmen haben in diesem Jahr vor, neue Mitarbeiter einzustellen oder zumindest den derzeitigen Personalstand zu erhalten.

Damit liegt Österreich nur einen Prozentpunkt unter dem globalen Durchschnitt. Gezeigt hat das der „Business Confidence Index“ für 2013 von Regus. In Österreich wollen Unternehmen vor allem in den Bereichen Marketing und Vertrieb neues Personal rekrutieren.

Die Umfrage zeigt: Den Unternehmen dürfte es dieses Jahr nach einer harten Durststrecke wieder etwas besser gehen. In Österreich gab mehr als die Hälfte der Unter-

nehmen an, in den vergangenen zwölf Monaten Gewinne verzeichnet zu haben. In Österreich liegt der „Business Confidence Index“ mit 115 Punkten einen Punkt über dem weltweiten Durchschnitt; vor einem halben Jahr waren es in Österreich noch sechs Punkte, weltweit drei Punkte weniger. Firmen mit Vertrieb im Ausland schneiden dabei besser ab als andere.

Diese positivere Grundeinstellung manifestiert sich ganz besonders im Optimismus gegenüber Neueinstellungen: Fast ein Fünftel der befragten Unternehmen will sogar mehr als fünf Prozent neue Mitarbeiter aufnehmen. Kleine Un-

ternehmen stechen besonders heraus: 28% planen Neueinstellungen im Jahr 2013.

kauf anzukurbeln. (...) Bei der Personalplanung müssen Unternehmen sich fragen, wo sie die besten Kräfte im jeweiligen Bereich finden, von sich überzeugen und langfristig auch an sich binden können – denn nur so können sie sicherstellen, wettbewerbsfähig zu bleiben“, erklärt Kapic nun den nächsten Schritt für Unternehmen.

Regus hat außerdem Daten zu Arbeitsplatz und Flexibilität erhoben. Kapic sieht den Trend bestätigt, dass sich flexibles Arbeiten von einer angenehmen Ausnahme zu einer notwendigen Beschäftigungsvoraussetzung entwickelt hat und für die Mitarbeiterbindung unabdingbar sei. Davon profitierten letztlich auch die Unternehmen, da flexibles Arbeiten Bürokosten spare, so Kapic.

An der Regus-Umfrage haben 26.000 Unternehmen aus 90 Ländern teilgenommen. (lw)

Flexibel arbeiten Die Unternehmen setzten dabei vor allem auf die Außenwirkung: 58% sehen Bedarf im Marketing und im Vertrieb und wollen auch in diesen Bereichen vermehrt rekrutieren. 33% wollen vor allem für den operativen Bereich neue Mitarbeiter aufnehmen. Alisa Kapic, Country Manager Austria bei Regus, spricht von einer Wende: „Die Zeit scheint reif zu sein, um verstärkt nach außen zu gehen und den Ver-

JOBTICKER

Demografie Arbeitsmarkt

Wandel regeln

Graz. Verschiedene Erwartungshaltungen, Leistungsniveaus und soziale Milieus treffen durch den demografischen Wandel im Arbeitsleben aufeinander. Besonders in der Altersstruktur ist der größte Wandel zu erwarten, der Unternehmen vor große Herausforderungen stellt: Laut Statistik Austria gibt es bei den Erwerbstätigen in den nächsten zwei Jahrzehnten bei den 15- bis 19-Jährigen einen Rückgang von 17%, während bei den 60- bis 64-Jährigen einen Anstieg von 240% zu erwarten ist. Um die dadurch entstehenden Konflikte zu lösen, gibt es erstmals in Österreich von „Movement“ einen Lehrgang zum Demografiemanager. Zielgruppe sind Unternehmer, HR-Manager, Personalentwickler, Führungskräfte und Betriebsräte.

Assistent im technischen Einkauf (m/w) AXIS FLIGHT TRAINING SYSTEMS GmbH Dienstsitz: Lebring, Stmk.

Marketing/Product Line Manager (m/w) SIEMENS Dienstsitz: Wien

APA Fortbildung

PR-Profi werden Wien. Die Austria Presse Agentur (APA) baut ihre Fortbildungsschiene weiter aus. Unter dem Namen „APA-Campus“ bietet die Nachrichtenagentur praxisbezogene Kurse und Workshops für Menschen in PR- und Informationsberufen.

Das Angebot umfasst klassische Schreibwerkstätten, Fotoworkshops, Interviewtrainings, Projektmanagement, Urheberrechtsbriefings, und vieles mehr. Chefredakteur Michael Lang: „Wir kennen die Bedüfnisse der Journalisten.“

SEO Webmaster (m/w) Cemper.com Dienstsitz: Wien

© APA/Michele Pauty

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Leitende Redakteure und PR-Profis referieren am APA-Campus.

P e r s o n a l M a n a g em e n t

Freitag, 3. Mai 2013

careernetwork – 77

Aon Hewitt HR-Manager versagen bei Langzeitzielen, ist das Ergebnis des Europäischen HR-Barometers 2013

short

Ein kritisches Selbstbild

nommen“, meint von Bismarck. „Gleiches gilt auch für CSR.“ Auch hier gibt es laut der Studienergebnisse kaum messbare Aktivitäten. „Altruismus oder echte Werte sind oft leider nicht die Treiber; im Vordergrund steht das Image, das Unternehmen sich damit aufbauen möchten.“

Bernhard Stieger, Aon Hewitt: „Die Unternehmen vertun wertvolles Potenzial.“

reich. „Einmalige Messungen bewirken nichts, wenn ihnen nicht die nächsten Schritte folgen.“ Die Unternehmen müssten dafür sorgen, dass ihren Personalabteilungen ausreichend Mittel und Ressourcen zur Verfügung stehen, um hier nachhaltig zu arbeiten. „Engagierte Mitarbeiter leisten mehr und geben den entscheidenden Ausschlag für den Unternehmenserfolg.“ Auch die Themen Diversity & Inclusion (D&I) sowie Corporate Social Responsibility (CSR) scheinen unter Europas HR-Verantwort-

lichen keinen sonderlich hohen Stellenwert zu genießen: Zwar erkennen laut Erhebung 57% D&I als strategisches Thema an – für 43% gehört es sogar zu den obersten Prioritäten –, allerdings verfügt nicht einmal die Hälfte über ein Diversity-Programm, nur gut 40% sehen die Notwendigkeit, eines aufzusetzen. „Das legt den Schluss nahe, dass ‚D&I‘ eher dazu eingespannt wird, der Arbeitgebermarke ein positives Image zu verleihen.

Als echte Chance im Talentmanagement wird es nicht wahrge-

Wie man mit Konflikten richtig umgeht

Einige wenige haben bereits ein sog. IKMS eingeführt. Bei der Implementierung von Mediation als Standard im Sinne eines Konfliktmanagementsystems (= IKMS) geht es darum, dass interessier-

te und geeignete Mitarbeiter sich bereit erklären, als qualifizierte Ansprechpartner bei Konflikten im Unternehmen zur Verfügung zu stehen. Diese Ansprechpartner, manchmal als Konfliktlotsen, Konfliktmanager, Konfliktberater bzw. auch ‚Trust Broker‘ bezeichnet, haben die Aufgabe, in einem vertraulichen Rahmen eine Erstberatung über die nächsten sinnvollen Schritte zu führen. Die Konfliktberater erhalten in der Regel eine spezielle Ausbildung im Ausmaß von rund 60 bis 80 Stunden; in dieser lernen sie, aktiv zuzuhören, eine gute Erstanalyse vom Konflikt erstellen zu können und Konflikte ganzheitlich zu betrachten. Die Ausbildung beinhaltet Theorie und Praxis, Rollenspiele, Übungen, begleitendes Coaching, kollegiale

HIER BILDET SICH MEHR ALS NUR WISSEN

Beratung, Fall-Supervision, Peergruppenarbeit und Intervisionsarbeit. Im Rahmen der Ausbildung zum Konfliktberater erwerben die beteiligten Personen auch die sog.

Mediations-Kompetenz.

Der Vorteil eines IKMS liegt für Unternehmen darin, dass sie dadurch präventiv ein System zur Konfliktbearbeitung installieren, weiter eine Verbesserung der Unternehmens-Kultur einhergeht und vermeidbare (Konflikt-)Kosten gespart werden.

Siegfried Lachmair ist geprüfter Berater, e. Mediator, syst. Coach, Team-/Personal- & OrganisationsEntwickler und Lehrbeauftragter für Führen, Konfliktmanagement, Moderation & Change/OE. www.lachmair-consulting.com

BILDUNG. FREUDE INKLUSIVE.

© privat

Vertrauensfrage

Wien. StepStone Österreich und der Schaffler Verlag – Herausgeber des Branchenmagazins ÖKZ – das Österreichische Gesundheitswesen – machen im Kampf gegen Fachkräftemangel im medizinischen Bereich gemeinsame Sache: Die Zusammenarbeit starte mit klassischen Werbeaktionen in Print- und Onlinemedien und werde darüber hinausgehende partnerschaftliche Aktionen umfassen – wie beispielsweise die Zusammenarbeit bei Events oder speziellen Angeboten für Abonnenten und Leser der Fachmedien des Schaffler Verlags, heißt es seitens StepStone.

Siegfried Lachmair: „IKMS kann vermeidbare Konfliktkosten sparen.“

CEOs on Wheels geht in die zweite Runde © Österreichische Lotterien/Achim Bieniek

Trotz der Vernachlässigung des erwähnten D&I führt das Talentmanagement die Liste der langfristigen Prioritäten dennoch an – dicht gefolgt von der Führungskräfteentwicklung. Zweitrangige Themen sind Nachfolge- und Personalplanung sowie die Verbesserung der Leistung der HR-Abteilungen. Zumindest aber sehen sich die Personalmanager mit der Transformation ihrer HR-Abteilungen auf dem Weg hin zu einer strategischeren Rolle im Unternehmen, attestieren die Experten von Aon Hewitt. Hier geben sich die HR-Verantwortlichen selbst durchwegs gute Noten, ganz im Gegensatz zum operativen Geschäft: In diesem Bereich schätzen sie sich deutlich schlechter ein als in der Vergangenheit, heißt es seitens Aon Hewitt abschließend.

(red)

Gastkommentar Siegfried Lachmair über die Verankerung von Mediation in der Organisations-Entwicklung

Linz. Einige Unternehmen bearbeiten Konflikte noch eher klassisch durch Machteingriff – etwa durch Versetzung, Kündigung eines Arbeitnehmers – oder durch reine Fehleranalyse und Suche des/der Schuldigen. Manche führen persönliche Gespräche zur gemeinsamen Lösungsfindung. Andere wiederum ziehen auch Konflikt-Moderation sowie Mediation punktuell zur Konfliktbearbeitung in der Organisation heran.

StepStone-Chefin D. Dülsner sieht im Schaffer Verlag „idealen Partner“.

Image-Zwecke

© Aon Hewitt

Wien. Kurzfristig betrachtet hui, langfristig betrachtet pfui – so schätzt sich die HR-Zunft laut einer aktuellen Aon Hewitt-Studie selbst ein. So weise die Leistung von europäischen Personalabteilungen bei Langfristthemen wie Diversity, Talentmanagement und Mitarbeiterengagement deutliche Defizite auf – während die HR-Manager bei kurzfristigeren Themen wie der Reduzierung der Arbeitskosten, der Verbesserung der Governance sowie der Führungskräfteentlohnung deutlich erfolgreicher sind. „Doch das reicht nicht, um die Weichen in Europa wieder nachhaltig auf Wachstum zu stellen“, so Studienleiter Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt. „Unternehmen müssen aktiv in ihre Prozesse, ihre Mitarbeiter und deren Fähigkeiten investieren.“ So sei es zwar erfreulich, dass 64% das Engagement ihrer Mitarbeiter messen – immerhin 24% mehr als 2012. Allerdings kümmere sich nur knapp ein Drittel dann tatsächlich um die Umsetzung entsprechender HR-Maßnahmen oder wiederholt die Erhebung zur Maßnahmenkontrolle. „Die Unternehmen vertun wertvolles Potenzial“, urteilt Bernhard Stieger, Geschäftsführer von Aon Hewitt in Öster-

© StepStone Österreich/Margit Hubner

Sie schaffen es nicht, langfristig notwendige Programme in den Führungsgremien durchzusetzen.

StepStone verstärkt Health-Investments

Schon in Runde eins stieß das Mentorenprogramm auf reges Interesse.

Wien. Im Herbst startet die bereits zweite Runde des Mentoring-Programms für Menschen im Rollstuhl, „CEOs on Wheels“.

Nachdem die Mentoren feststehen („die Liste der teilnehmenden Unternehmen ist genauso hochkarätig wie im Vorjahr“), erklärt Initiator Michael Sicher, werden jetzt qualifizierte Menschen im Rollstuhl gesucht, die sich als Mentees fördern lassen möchten. Das Programm dauert neun Monate und ist mit keinen Kosten verbunden: Rollstuhlfahrer, die an dem Programm teilnehmen möchten, können sich noch bis Ende Mai bei Michael Sicher (sicher@sicher.at) mit einem kurzen Motivationsschreiben bewerben.

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