medianet career

medianet

inside your business. today.

Freitag, 3. Februar 2012 – 67

Beste HR-Politik

Career’s Best Recruiters zeichnete die besten Personalmaßnahmen aus Seite 71

© StepStone Österreich

© GPK/APA/Schedl

careernetwork Beste Verbindungen

StepStone Österreich lanciert mit arbeiten.at eine neue Jobbörse Seite 71

Aufsteigerin Anita Pruckner, American Express © American Express/Oskar Schmidt

„Underpromise, overdeliver“ Weitgereist BAT Austria-Chef Matthieu Juery lebt vor, wie man mit vier Kindern als Expatriate reüssiert.

Weit gefehlt Staatspreis Knewledge: Ein buntes Logo ist noch lange kein Employer Brand.

© privat

Seite 68

Gastkommentar

Siegfried Lachmair, Berater, Coach und Mediator in der Personal- & Organisationsentwicklung, über das Führen virtueller Teams.

Seite 70

© BAT

Seite 69

Die besten Bewerber sitzen nicht zuhause.

Deshalb macht Monster jetzt mobil.

Mit Monster erreichen Sie die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen jederzeit und überall. Denn die Monster App für iPhone® und iPad® gibt’s ab sofort gratis im App Store – und jetzt auch im Android™ Marketplace!

Monster_Medianet_Android_271x97mm.indd 1

23.05.11 14:40

Career portrait

Freitag, 3. Februar 2012

© BAT

68 – careernetwork

„Meine Abenteurerpläne habe ich als Expatriate umgesetzt“ Warum Asien ihn so geprägt hat, die Marketing-Community immer mehr gefordert ist und Grenzüberschreitungen ihren Reiz haben, verrät der Chef von British American Tobacco Austria, Matthieu Juery, im Gespräch.

Wien. Matthieu Juery wollte immer schon Abenteurer werden: „Immer unterwegs, die Welt umsegeln und die Gipfel der Erde erklimmen, mit leichtem Gepäck“, verrät der General Manager von British American Tobacco Austria im Gespräch mit medianet. Und wenn man so will, hat sich dieser Kindheitstraum auch erfüllt: „Als Oberhaupt einer sechsköpfigen Familie, die als Expatriates doch auch ein Nomadenleben führt“, beschreibt er die letzten knapp 20 Jahre, die ihn von seinem Geburtsland Frankreich über die Schweiz, Skandinavien, Deutschland und Malaysien nach Wien führen sollten, in einem Satz.

Wie sich dieses „Nomadentum“ mit vier Kindern vereinbaren lässt? „Eine verhältnismäßig große Familie ist ebenso unsere Entscheidung gewesen, wie für einige Jahre ein typisches Expatriates-Leben zu führen. Wir haben diese Entscheidung immer gemeinsam getroffen, meine Frau und ich, und immer mit der klaren Bedingung: dass wir jeder als Individuum und als Familie davon profitieren.“ Ein Nachteil scheint diese Mobilität jedenfalls nicht gewesen zu

sein. So avanciert Juery bereits im Alter von 30 zum Marketing Director bei L‘Oréal Schweiz, übernimmt zwei Jahre später die Position des Deputy General Manager Europe bei L’Oréal Professional Products in Paris und wechselt nach der Station als Geschäftsführer L‘Oréal Professional Deutschland 2006 nach Asien, um dort die Position des General Manager Malaysien zu übernehmen.

„Großartige Schule“ „Die insgesamt 15 Jahre bei L’Oreal haben mich sehr geprägt.

Diese Zeit war eine großartige Marketing-Schule, der Start meiner Karriere im Markenmanagement und Gelegenheit für erste Erfahrungen in Geschäftsführer-Positionen“, so Juery. „Hervorheben möchte ich dabei die Jahre, die ich in Asien verbracht habe. Diese Zeit hat mir die Augen geöffnet für die wahre Bedeutung von ‚Fast Moving Consumer Goods‘ in einer von erstaunlichen Trends geprägten Welt – auf der persönlichen Ebene gepaart mit Kulturschocks und einer enormen Management-Erfahrung.“

1968–1994

1968 in Paris geboren, sammelt Matthieu Juery seine ersten Berufserfahrungen im Rahmen eines Praktikums während seines Betriebswirtschaftsstudiums bei der Werbeagentur Young&Rubicam in Zürich und ab 1993 als Product Manager bei Colgate Palmolive Switzerland.

Generell fesselt Juery an der Konsumgüterindustrie das sehr „anspruchsvolle und wettbewerbsintensive Umfeld“ wie er betont: „Es ist eine Herausforderung, Trends zu antizipieren oder noch besser mitzukreieren“, scheut er auch vor komplizierten Aufgaben nicht zurück, wie der Wechsel in die – aus werblicher Sicht – stark eingeschränkte Tabakbranche zeigt: „Wir befinden uns in einer Phase, in der international über eine massive Verschärfung der werblichen Beschränkungen für die Tabakindustrie nachgedacht wird und die Politik in einer extremen Form in die Markenrechte der Branche eingreift und ihr den Grundpfeiler des Marketings raubt“, gibt er sich kämpferisch; diese Vorgehensweise wird auch bei anderen „als gesundheitsgefährdend punzierten Produkten wie Alkohol, süßen oder fetten Nahrungsmittel Schule machen“, wenn man es nicht schaffe, diese Angriffe abzuwehren. „Da ist die gesamte MarketingCommunity gefordert.“ Privat wird Juery in erster ­Linie von seiner Familie gefordert: „Meine Frau und ich widmen un-

1994–2008

Erste wirkliche Managementerfahrung – in einer nach Eigenangabe „besonders fordernden Umgebung im Hochgebirge“ – macht der Französisch-Schweizer Doppelstaatsbürger 1994 und 1995 als Oberleutnant der „Gebirgsjäger“ in der französischen Armee. Nach seinem Wehrdienst steigt er bei L’Oréal ein und arbeitet sich innerhalb seiner 14-jährigen Firmenzugehörigkeit u.a. zum Geschäftsführer L’Oréal Professional Deutschland und General Manager Malaysien hoch.

sere Wochenenden und sonstige Freizeit ganz unseren Kindern und versuchen unsere Hobbies und Interessen – Musik, Kunst, Sport – in unser Freizeitfamilienprogramm einfließen zu lassen.“ Für den Französischen Schweizer ist die Familie „Motor, Energiequelle, sicherer Hafen, aber auch die größte Verantwortung und das höchste Ziel“.

Abseits davon findet er persönlichen Ausgleich im Sport: Körperliche Aktivität, wie das Training für einen Langdistanz Triathlon – „natürlich auf Amateur-Niveau“ – oder auch das Skitourengehen sind seine Kraftquelle. „Der besondere Reiz beim Bergsteigen und Skitourengehen liegt für mich in der Überwindung der eigenen Grenzen und dem Gipfelsieg am Ende der Anstrengung.“ Und welche beruflichen Gipfelsiege er sich vorstellen könnte, wenn er nicht die Agenden bei BAT in Österreich leiten würde? „Eine ernsthafte Alternative wäre für mich, als Lehrer meine Leidenschaft und Erfahrungen mit anderen zu teilen“, so Juery abschließend. (jawe)

2008–Heute

Nach seinem MBA-Studium an der Rutgers Business School in Peking, Singapur und New York übernimmt Juery 2010 als neuer General Manager das Ruder bei British American Tobacco Austria und übersiedelt mit seiner Frau und vier Kindern nach Wien.

9 Fragen An Mat t h ieu Juery

Mein Lebensmotto ist … „Work like you don’t need the money, love like you’ve never been hurt and dance like no one is watching“. Oder auch „Underpromise, overdeliver!“ Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … Glitzern in den Augen meiner Kinder.

Darüber kann ich lachen … Sehr viel; ich glaube Humor ist ein gewaltiger Energielieferant und Hebel im täglichen Leben.

Und ich vertraue darauf, dass ich auch über mich selbst lachen kann. Recht oft jedenfalls. Man sollte sich selbst nicht zu ernst nehmen.

Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … ein Essay von Stéphane Hessel: „Time for outrage“.

In 20 Jahren werde ich … sicher faltig sein, aber hoffentlich immer noch neugierig und durstig nach mehr.

Davor habe ich Angst … arrogante Dummheit.

Das ist meine größte Stärke … Entschlossenheit.

Das ist meine größte Schwäche … Ungeduld! Und ich kann auch nichts dagegen tun, privat ein Genussmensch zu sein, was meiner Fitness nicht gerade zuträglich ist.

Mit dieser Person würde ich gerne für 24 Stunden die Rollen tauschen … Ich bin sicher, meine Frau würde es sehr gern sehen, wenn ich mal mit ihr tausche – ich verstehe nicht warum (...) ;-). Ich bin nicht sicher, ob ich die Fähigkeiten und vor allem die Geduld hätte für ihren Job.

p e r s o n a l m a n a g e m en t

Freitag, 3. Februar 2012

careernetwork – 69

Jetzt bewerben Im Rahmen des „Staatspreis Knewledge 2012“ wird der Sonderpreis „Employer Branding“ ausgeschrieben

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

„Nicht nur bunte Bilder“ medianet wollte von den Jurymitgliedern wissen, wie man ihre Stimme gewinnen kann.

Wien. Das Wirtschaftsministerium schreibt auch heuer den Staatspreis „Knewledge 2012“ aus – medianet berichtete. Besonderes Augenmerk legt man auf den Sonderpreis „Employer Branding“. Aus diesem Grund sprachen wir mit den beiden Jury-Mitgliedern Gerhard Preslmayer, SPS Marketing, und Christine Voelk, Deutsche Employer Branding Akademie GmbH, über den War for Talents, grüne Mascherl und die eierlegende Wollmilchsau.

Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurzporträt.

© DEBA

▲

Andrea Weber (43) hat mit Jänner 2012 die Leitung des Nachhaltigkeitsmanagements in der Raiffeisen Zentralbank Österreich AG (RZB) sowie die Geschäftsführung der Raiffeisen KlimaschutzInitiative übernommen.

Thomas M. Klein Contrast

Thomas M. Klein ist mit Jahresbeginn in das Führungsteam des Beratungsunternehmens Contrast ManagementConsulting aufgestiegen.

Klein zeichnet für den Branchenschwerpunkt „Öffentliche Verwaltung“ verantwortlich.

▲

Anita Pruckner American Express

Anita Pruckner ist zur Geschäftsführerin von American Express Österreich bestellt worden und wird zusätzlich mit 1. April Silvia Steinacher, die in den Ruhestand geht, als Country Manager Österreich folgen.

© DDSG/Foto Wilke

Andrea Weber RZB

© American Express/Schmidt

© RZB

Kurze Frage: Was motiviert Sie, sich im Job zu engagieren? Ist es die Aufgabe, die im Büro auf Sie wartet? Ist es das Unternehmen, mit dessen Werten Sie sich identifizieren können? Oder stellt es einfach so günstige Rahmenbedingungen her, dass eine spannende Tätigkeit gar nicht erst nötig ist? Kurz: Die Gründe, warum Menschen in Jobs Engagement zeigen, sind vielfältig. Eine Studie der „Society for Human Resource Management“ (SHRM) kommt nun zum Schluss: Arbeitnehmer lassen sich hinsichtlich ihres Engagements in vier Kategorien einteilen.

Typ 1 – „Großes allgemeines Engagement für die Arbeitsstelle“: Mag Job und aktuelle Stelle, das Arbeitspensum ist allerdings nicht automatisch das größte.

Typ 2 – „Allgemeines Engagement für das Unternehmen“: Mag den Arbeitgeber und repräsentiert ihn hervorragend. Großer produktiver Output ist aber nicht zwingend vorhanden.

Typ 3 – „Großes aktives Engagement für die Arbeitsstelle“: Arbeitet, um sich persönlich weiterzuentwickeln und liebt Verantwortung – in welcher Firma das passiert, ist ihm allerdings egal.

Typ 4 – „Aktives Engagement für das Unternehmen“: Bringt oft Verbesserungsvorschläge ein und entdeckt Dinge, die nicht ideal laufen. Die Motivation dahinter ist aber nicht unbedingt Liebe zum Unternehmen.

Die Forschungsergebnisse zeigen einmal mehr auf, dass es den „Schema-F-Mitarbeiter“ so nicht gibt – sondern, dass jeder einzelne Arbeitnehmer individuell und als Mensch betreut und motiviert werden will.

Promotion

▲

medianet: Was sind die No-Nos? Voelk: Auf keinen Fall sollte man sich über generische Aspekte, wie etwa Bewerberpräferenzen, die man in Studien findet, positionieren – das tun die meisten und sind somit austauschbar. Es geht nicht darum, was der Bewerber sucht, sondern wie man als Arbeitgeber ist, wofür man steht und was man bieten kann – das findet man in seiner Identität und seiner Unternehmenskultur. Wichtig ist dabei, sich authentisch und glaubwürdig zu positionieren und nichts zu verspre­ chen, was man nicht halten kann.

Prämiert wird Personal- und Kompetenzentwicklung in Profit- und Non-Profit-Unternehmen. Außerdem wird ein Sonderpreis für Employer Branding-Aktivitäten vergeben.

Die Teilnahme am Wettbewerb ist kostenlos. Einreichschluss: 2. März, 24 Uhr; Rückfragen unter 0664/459 58 33, 0664/1810840 oder office@knewledge.at Online-Bewerbung unter: www.knewledge.at

börse

▲

Gerhard Preslmayer: Es wird immer Unternehmen geben, die mit zeitgemäßen Themen unprofessionell umgehen und glauben, nur durch die Verwendung dieser Begriffe bereits Erfolg zu haben. Gerade beim Thema Employer Branding werden Unternehmen, die so agieren, gnadenlos scheitern.

Voelk: Es werden sich einige nur in Schale werfen, aber es wird sehr schnell deutlich, wer sich wirklich authentisch positioniert oder wer sich nur mit bunten Bildern schmückt.

dabei ist die Analyse der Firmenkultur und der unternehmerischen Soll-Perspektive – somit spannt man den Bogen von einer ehrlichen Ist-Beschreibung bis hin zu realistischen Positionierungszielen.

Staatspreis KNEWLEDGE 2012

job

medianet: Als CSR in Mode kam, hängte sich jeder ein grünes Mascherl um. Nun wird Employer Branding populärer. Werfen sich die Firmen jetzt nur in Schale, um die Bewerber anzulocken?

medianet: ‚Unser Unternehmen hat eine starke (Produkt)Marke – also brauchen wir keinen Employer Brand zur erfolgreichen Rekrutierung.‘ Was entgegnen Sie Firmen mit dieser Einstellung?

Preslmayer: Dass die Marke stark ist, hat das Unternehmen Menschen zu verdanken, die diese Produkte geschaffen haben. Und wenn die Marke auch zukünftig erfolgreich sein soll, muss man genau in diese Menschen investieren. Da sich der Fachkräftemangel zuspitzen wird,

medianet: Sie sind Mitglied der Staatspreis Knewledge-Jury.

Wie gewinnt man ihre Gunst?

Preslmayer: Überraschende, kreative und mutige Kommunikationskonzepte mit relevanten Inhalten, basierend auf einer klaren Strategie und kombiniert mit leidenschaftlichen Missionaren. Kurzum: die eierlegende Wollmilchsau.

Dass es dazu kaum kommen wird, davon gehe ich aus. Aber Mut, Leidenschaft und Konsequenz werden unabhängig von Budgetmitteln belohnt. All jene Unternehmen, die Employer Branding als Spielwiese für Probiermarketing betrachten, werden mich wenig begeistern können. Ich will spüren, dass die teilnehmenden Unternehmen hier kein pragmatisches Programm abarbeiten, sondern Employer Branding emotional erleben und vorleben.

Voelk: Employer Branding heißt, nicht nur tolles Personalmarketing nach innen und außen zu machen, es geht um eine strategisch entwickelte Positionierung als Arbeitgeber, denn erst dann können alle Maßnahmen des Personalmarketings inhaltsvoll, glaubwürdig und auch zielgerichtet eingesetzt werden. Ich würde mir daher wünschen, nicht nur bunte Bilder und schöne Aktionen zu sehen, sondern das Ganze auch strategisch fundiert und zielgerichtet eingesetzt.

Gerhard Preslmayer, Geschäftsführer der SPS Marketing GmbH.

medianet: Sie definieren ‚Employer Branding‘ als ‚identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber‘. Wie positioniert man sich nun richtig?

Voelk: Die beste Möglichkeit, sich als Arbeitgeber zu positionieren und vom Wettbewerb zu differenzieren, ist die Entwicklung einer Arbeitgeberpositionierung, die auf Identität, Werten, Kultur und Zielen des Arbeitgebers basiert. Kern

Schema F(alsch)

medianet: Die Arbeitslosenzahlen steigen wieder. Wird das Ende des Employer Brandings eingeläutet, bevor es richtig durchstartet?

Voelk: Das denke ich nicht. Es geht ja nicht darum, möglichst viele Bewerber zu bekommen, sondern die passenden und diese dann auch an sich zu binden.

© Contrast

medianet: Und wer gewinnt diesen ‚Krieg‘?

Voelk: Um nun dem War for Talents begegnen zu können und konkurrenzfähig zu bleiben, sollten die Firmen geeignete Mitarbeiter finden, die nicht nur mit ihren Fähigkeiten, sondern auch ihrer Persönlichkeit zur Aufgabe und zum Unternehmen passen, und versuchen, diese langfristig zu binden.

Christine Voelk, Deutsche Employer Branding Akademie GmbH (DEBA), Berlin.

© EOS Werbefotografie/Christian Hemmelmeir

medianet: Warum ist der ‚War for Talents‘ ausgebrochen?

Christine Voelk: Der War for Talents, der Kampf der Unternehmen, um die begehrten Leistungsträger, hat mehrere Gründe: Nicht nur der demografische Wandel, der zunehmende Wettbewerb durch die Internationalisierung, der gesellschaftliche Wertewandel hin zu mehr Flexibilität und Entfaltung, sondern auch die Ablösung von Arbeit und Kapital durch Wissen als entscheidende Produktionsfaktoren legt mehr Verfügungsgewalt in die Hände der Mitarbeiter.

geht es zunächst um das Halten der wichtigsten Arbeitskräfte und darum, einen ‚Brain drain‘ zu verhindern. Glückliche Mitarbeiter sind die treibenden Kräfte eines Unternehmens und damit auch die besten Markenbotschafter. Genau das ist die Basis für erfolgreiches Recruiting im War for Talents. Das macht Employer Branding zur aktuell sinnvollsten Investition – mit einem nachhaltigen Return on Invest.

Voelk: Eine starke Marke oder imagestarke Produkte zu haben, heißt nicht, auch ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Man ist vielleicht ein bekannter Arbeitgeber und man hat einen gewissen Vorschuss an positivem Arbeitgeberimage. Aber wenn der Bewerber hinter die Kulissen blickt, sieht er schnell, wie es um Unternehmenskultur, Wertekompass, Arbeitgeberqualität und -attraktivität bestellt ist.

Wolfgang Hanreich DDSG Blue Danube

Wolfgang Hanreich (48), bisher Prokurist, übernahm per 10. Jänner 2012 als zweiter Geschäftsführer neben Helmut Richter die operativen Agenden im Management DDSG Blue Danube Schiffahrt GmbH.

J o bwatc h

70 – careernetwork

Freitag, 3. Februar 2012

Gastkommentar Der Berater, Coach und Mediator in der Personal- & Organisations-Entwicklung, Siegfried Lachmair, über das Führen virtueller Teams

Wenn die Realität virtuell wird

© privat

Lachmair: „Trotz aller technologischen Möglichkeiten gilt immer noch: Distance still matters.“

S. Lachmair ist Berater und Coach in der Personal- & Organisations-Entwicklung.

Linz. Aufgrund der Internationalisierung setzen Unternehmen immer öfter virtuelle Teams ein: Die Team-Mitglieder arbeiten also räumlich und zeitlich voneinander entfernt an gemeinsamen Zielen. Oft kommen noch sprachliche sowie kulturelle Unterschiede hinzu. Das erklärt, warum das Führen dieser Teams eine besondere Herausforderung darstellt: Der bisher bewährte „Face-to-Face“Austausch fällt weg bzw. ist nur bedingt möglich, was natürlich die Kommunikation erschwert. Denn bei der auf Distanz am häufigsten verwendeten Form der Kommunikation mittels E-Mail fallen Gestik

sowie Mimik weg. Weiters fehlt die Möglichkeit, sich zwischendurch am Gang oder in der Cafeteria mit den Kollegen (informell) auszutauschen sowie offene Fragen zu klären. Und ein E-Mail kann rasch zu Missverständnissen führen.

Eine Frage der Kultur Eine weitere Herausforderung ist die Kultur und die damit verbundenen unterschiedlichen Bräuche und Rituale: In Skandinavien spricht man die Dinge eher direkt an, während im Süden viel Emotion dazugehört. Hinzu kommen noch die verschiedenen Sprachen.

Selbst wenn man sich auf Englisch als gemeinsame Teamsprache einigt, heißt das noch lange nicht, dass alle das gleiche Niveau haben – weitere Missverständnisse sind quasi vorprogrammiert.

Damit solche Probleme aber verhindert werden, braucht es unbedingt eine gemeinsame Teamsprache auf gleichem Niveau sowie eine profunde Kenntnis der verschiedenen Kulturen. Zudem bedarf es in virtuellen Teams mehr Vertrauensarbeit als bei Face-to-Face-Teams.

Es empfiehlt sich daher, ehest ein persönliches Kennenlernen der Teammitarbeiter im Rahmen eines realen Team-Workshops anzuset-

zen. Wenn man sich einmal gesehen hat, ist vieles leichter möglich und auch verständlicher.

Und: Man braucht gemeinsame Regeln. Wann soll per E-Mail, wann per Telefon kommuniziert werden?

Wer ergreift die Initiative? Gibt es wöchentliche Team-Konferenzen mit klaren Inhalten? Wer bereitet sie vor? Und hier zeigt sich: Distanz erfordert – zumindest am Beginn – noch mehr Disziplin als in realen Teams. Zudem ist zu beachten, dass die Kontrollmöglichkeiten aus der Ferne meist sehr eingeschränkt sind: Sehr selbstständige, loyale sowie verlässliche und integre Teammitarbeiter sind also vonnöten. Das alles erfordert somit wiederkehrende Face-to-Face-Kurzworkshops oder zumindest wiederkehrende Treffen aller Teammitglieder, idealerweise abwechselnd in den jeweiligen Ländern. Denn trotz aller technologischen Möglichkeiten gilt immer noch: „Distance still matters.“

Zeitarbeit Plus 13,2%

Neuer Rekord Wien. Zeitarbeiter gewinnen mehr und mehr an Akzeptanz. Im vergangenen Jahr (Stichtag 31. Juli 2011) waren mit 74.783 Zeitarbeitern um 13,2% mehr Arbeitnehmer als Zeitarbeiter beschäftigt als im Jahr davor. Damit wurde ein neuer Rekord an sogenannten überlassenen Beschäftigten erzielt. Somit sind aktuell rund 2,3% der Beschäftigten in Österreich bei einem Unternehmen angestellt, das sie einem anderen Unternehmen zur Arbeit überlässt. „Unsere Mitgliedsbetriebe vermelden derzeit noch volle Auftragsbücher ihrer Kunden“, erklärte Gerhard Flenreiss, Fachgruppenobmann der Gewerblichen Dienstleister bei der Wirtschaftskammer Wien und Bundesobmann der Personaldienstleister in der WKO.

„Kein valider Ausblick“

Social Recruiting

„Dennoch können wir keinen validen Ausblick ab dem zweiten Quartal geben. Wir erwarten zwar keine massiven Rückgänge, Übernahmen von Zeitarbeitern werden sich jedoch eher gering halten“, zeigt sich Flenreiss für die kommenden Monate vorsichtig. Zwar werden im zweiten Quartal im Bereich Bau und Infrastruktur saisonbedingte Zuwächse erwartet, in der Produktionsgüterindustrie rechnet Flenreiss aber mit einer schwächeren Nachfrage. In Summe ist Flenreiss bei aller Skepsis für das zweite Quartal aber überzeugt: „Der Trend zur Zeitarbeit, zur Flexibilisierung der Arbeit, wird weitergehen.“ (red)

Erschließen Sie sich auf Facebook den größten Talente-Pool der Welt BeKnownTM ist die neue Facebook-Anwendung von Monster für berufliche Kontakte.

Knüpfen Sie Ihr persönliches Netzwerk mit aktiven und passiven Jobsuchenden weltweit auf Facebook und mehr als 25 Mio. deutschsprachigen Facebook-Nutzern: von Studenten über gelernte Arbeiter bis hin zu qualifizierten Angestellten. Veröffentlichen Sie Ihre Jobs kostenfrei in Ihrem beruflichen Netzwerk. Außerdem können Ihnen BeKnown-Nutzer über Ihr Unternehmensprofil folgen. Mehr über BeKnown erfahren Sie bei monster.at oder Ihrem Kundenberater.

von

© panthermedia/Valeriy Lebedev

Jetzt anmelden: apps.facebook.com/beknown

Auch auf die Zeitarbeit kommen ungewissere Zeiten zu, so die Prognose.

Recruiting

Freitag, 3. Februar 2012

careernetwork – 71

Career’s Best Recruiters Die Bawag PSK sichert sich die Krone für die besten Recruitingmaßnahmen des Landes

short

08/15-HR war gestern

Stepstone Österreich lanciert arbeiten.at

Starker Bankensektor Zahlreichen Arbeitgebern des Landes scheint dieses Kunststück bereits geglückt zu sein, wie das Ergebnis des diesjährigen „Career‘s Best Recruiters“ – einer Untersuchung der Recruitingmaßnahmen der Top 500 Unternehmen des Landes – zeigt: So erreichte Gesamtsieger Bawag PSK 79,54%

„Die „Best Recruiters 2011/2012“ mit Wissenschaftsminister Karlheinz Töchterle.

der maximal möglichen Punktezahl. „Wir haben 2011 zahlreiche Maßnahmen gesetzt, um unseren Vorsprung branchenübergreifend weiter auszubauen. Nichtsdestotrotz arbeiten wir bereits an Maßnahmen, die uns auch beim kommenden Award wieder eine Top-Platzierung sichern sollen“, will sich Bawag PSK-Personalchefin Iris-Sabine Bergmann nicht auf dem Erreichten ausruhen.

Auch die zweitplatzierte Erste Bank (78,57%) und die drittgereihte Allianz (77,86%) scheinen ihre Recruiting-Hausaufgaben gemacht zu haben: „Die Positionierung der Allianz als attraktiver Arbeitgeber ist für uns sehr wichtig.

700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren in Pension gehen – diese Lücke müssen wir schließen“, schildert Franz Reisner, HR Unit Manager der Allianz Elementar Versicherung AG, seinen Zugang zur Materie.

Nach Branchen sortiert (Anm: die genauen Ergebnisse findet man unter www.careersbestrecruiters. com), zeigt sich, dass vor allem die Unternehmensberater und Finanzdienstleister am Recruitingsektor gut aufgestellt sind. Öffentliche Dienstleister sowie der Medienund Telekommunikationssektor platzieren sich hingegen am anderen Ende des Rankings.

Markus Gruber, Geschäftsführer von GPK und Initiator von Career‘s Best Recruiters, ortet jedenfalls trotz des guten Abschneidens der Top-Unternehmen noch Luft nach oben: „Auf die von unseren Probanden verschickten Initiativbewerbungen haben lediglich 53 Prozent der Firmen fristgerecht geantwortet“, so das ernüchternde Urteil. Und auch Martin Poreda, CoGründer und Geschäftsführer der Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com, fordert ein Umdenken in den Personalabteilungen: „Seit 18 Jahren gibt es Online-Jobbörsen, seit acht Jahren gibt es soziale Medien – viele Unternehmen haben aber noch nicht erkannt, welche Rekrutierungschancen sich hier ergeben. Das Hochladen eines Logos auf eine Social-Media-Plattform ist einfach zu wenig“, wünscht er sich vor allem in diesem Bereich eine Verbesserung in der Zukunft. (red) d ie b esten Rec ruite r

Rang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Quelle: Career’s Best Recruiters

LÄSST JEDEN CHEF JUBELN. Mit einem Stelleninserat auf karriere.at genießen Sie besten Service, beste Reichweite und Top Bewerber.

Jetzt Anzeigen buchen! Schon ab € 490,-

Interesse geweckt? Melden Sie sich bei uns unter 0732/908200-0 oder per E-Mail an sales@karriere.at.

Arbeitgeber Punkte in % 79,54 Bawag PSK 78,57 Erste Bank 77,86 Allianz 77,14 Deloitte 76,79 Zizala 76,07 Hofer 73,93 PwC 72,14 Rewe International 71,79 UniCredit 70,36 Accenture

© StepStone Österreich

Wien. „Wähle weise!“ hieß es nicht nur für Indiana Jones auf seinem letzten „Kreuzzug“, sondern bisher auch für die Personaler des Landes – sahen sie sich doch in der Regel mit einer Vielzahl an Bewerbern konfrontiert. Seit dem Ausbruch der Krise scheint nun aber alles anders: Trotz wieder steigender Arbeitslosenzahlen sorgen Klassiker wie der Fachkräftemangel und der plötzlich im Bewusstsein der Personaler auftauchende demografische Wandel dafür, dass jetzt die Bewerber diejenigen sind, die vor der Qual der Wahl stehen. „Wir sind gewohnt, mehr Bewerber als Stellen zu haben“, brachte es Armin Trost von der HFU Business School in Furtwangen anlässlich der Auszeichnung „Österreichs bester Recruiter“ am Montag auf den Punkt: „Wir stehen aber vor einem Perspektivenwechsel: Als Personaler muss man künftig mehr überzeugen als der Bewerber. Denn der muss sich wie ein Kunde und nicht wie ein Bittsteller fühlen.“

© GPK/APA-Fotoservice/Schedl

Vor allem bei den Social-Web-Aktivitäten gibt es in der heimischen Personalerwelt noch Luft nach oben.

arbeiten.at: neue Jobbörse für Gastronomie, Handwerk und Gewerbe.

Wien. StepStone Österreich erweitert sein Portfolio an Online-Stellenmärkten: Das im Jänner lancierte „arbeiten.at“ will sich speziell an Jobsuchende aus den Bereichen Gastronomie, Handwerk und Gewerbe richten und durch die Kooperation mit „führenden Jobbörsen im benachbarten Ausland“ punkten. Dabei setzt man, wie Peter Langbauer, Geschäftsführer von StepStone Österreich, betont, auf die traditionellen Tugenden des StepStone-Portfolios – „einfache Bedienbarkeit, rascher Service und große Reichweite“.

Vor allem die Kooperation mit ausländischen Partnern – arbeiten.de und Jobbörsen in Tschechien, Slowakei und Ungarn – sei ein großer Pluspunkt. „Das ist besonders für Unternehmen interessant, die am ‚ausgetrockneten‘ österreichischen Arbeitsmarkt keine passenden Kandidaten finden können.“