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NĂłs treinamos a atividade coaching social como mĂŠtodo de trabalho com pessoas com deficiĂŞncia

Visão geral O coaching social como método de trabalho com os deficientes é um programa inovador de trabalho com as pessoas com deficiência intelectual com base no método de desenvolvimento social individual coaching.

O aspecto inovador deste curso de e-learning é a capacidade de treinar efetivamente Coach Social, dando ao aluno ferramentas concretas e dicas úteis para torná-lo um profissional no campo social.

O coaching parece ser uma mistura de ensino interativo, aconselhamento, aconselhamento e orientação, mas não é nenhum deles completamente. O termo "coaching" significa muitas coisas diferentes para pessoas diferentes, mas é geralmente sobre ajudando as pessoas a resolver seus próprios problemas e melhorar seu próprio desempenho.

Estrutura deste curso de e-learning Este curso oferece um caminho completo de aprendizado dividido em 5 áreas principais: 1 - Coaching social como método de trabalho com pessoas com deficiência mental 2 - Como abordar o coachee com deficiência e como implementar o programa de coaching 3 - Recursos e ferramentas 4 - Motivação e obstáculos ao coaching 5 - Exemplos de aplicação 6 - Aprofundamentos O curso prevê alguns testes para cada capítulo, a fim de permitir que os alunos verifiquem suas conhecimento de tempos em tempos, e garantir a emissão de um certificado aos participantes

Fontes e configuração

A base deste guia é eclética; Usamos métodos diferentes, combinados, como sabemos por experiência trabalhe bem. Os métodos que utilizamos são derivados da matriz de autoconfiança, teorias motivacionais, problema solução de problemas, apoio ao emprego e treinamento em habilidades sociais Para quem é esse método?

Este método é projetado para treinadores formais (institucionais) e para pessoas que oferecem treinamento informal para pessoas com necessidade de cuidados.

Você, como leitor, talvez seja um conselheiro, pedagogo ou família membro. Ou talvez você seja um treinador em tempo integral. Este livro apela para o seu papel como treinador. Desde que nós acreditamos que as pessoas só vêm para o melhor desempenho com o apoio de seu ambiente social, nós esperamos que lhe ofereçamos os insights e ferramentas que podem ajudá-lo a tirar o melhor proveito do seu papel de coaching.

Objetivos Os objetivos deste método são: - Autossuficiência do coachee -Tornar o trabalho para pessoas com necessidades de cuidados (ex. Pessoas com deficiência) mais fácil e eficaz -Contribuir para o desenvolvimento e inovação no cuidado de pessoas com

necessidade de cuidados ou apoio - Mudar a forma como olhamos para as pessoas com necessidade de cuidados - Melhorar as competências dos trabalhadores de cuidados (formais e informais) Resultados esperados Os resultados deste método oferecem: Um método fácil para profissionais de cuidados profissionais ou informais Um método compreensível para a pessoa que precisa de cuidados ou apoio Um método flexível, para ser usado em diferentes contextos e para diferentes grupos-alvo Este método foi criado durante a Parceria Estratégica Erasmus + "Social coaching as method of trabalhe com o inválido & quot ;; este projeto foi coordenado por INOVAÇÕES SOCIAIS ALPI (Polônia) e realizado em parceria com a ASSOCIAZIONE UNIAMOCI ONLUS (ITÁLIA) e a Associação Intercultural Amigos da Mobilidade (Portugal). Representa um programa completo originado da reunião e intercâmbio de boas práticas entre os profissionais que trabalham com pessoas com deficiência neste organizações que combinaram suas experiências passadas e know-how e um programa novo e global, que foi posteriormente validado e generalizado para que possa ser considerado como um programa aplicável em Nível europeu.

1.1.

COACHING PEOPLE COM NECESSIDADE DE CUIDAR

O que é coaching? Coaching é um método emergente que “foi amplamente definido para descrever um processo de ajudar indivíduos e empresas a melhorar a realização pessoal e profissional (Kilburg, 1996; Nowack, 2003) ”.

A principal característica do coaching é o seu foco prático e existe uma enorme variedade de coaching, abrangendo diferentes áreas de intervenção: há, entre outros, treinadores empresariais, coaches executivos, coaches de liderança, coaches de carreira, coaches de vida, coaches de desempenho ou de família e pais. assim “Coaching auxilia com uma ampla gama de objetivos, que podem incluir o desenvolvimento de habilidades de liderança, realizando sonhos de vida (por exemplo, tornando-se proprietário de uma empresa, aprendendo um instrumento musical), alcançar mudanças no estilo de vida (por exemplo, aumentar o tempo em família, namorar com mais freqüência), avanço (por exemplo, obter um aumento, promoção, aumentar as vendas, alcançar a posse), melhorar desenvolvimento pessoal (por exemplo, avanço educacional, desenvolvimento de habilidades de falar em público), alcançar a ordem financeira ou melhorar o marketing na internet ”. [1] “Como método, o coaching normalmente envolve ajudar os clientes a articular o que eles querem alcançar e estabelecendo metas em busca dessa conquista. Outro papel principal dos coaches é manter os clientes responsáveis por alcançar seus objetivos e ajudá-los a ajustar as metas conforme necessário ”.

Mas o coaching é o mesmo que ajudar? Coaching parece algo diferente do que ajudar.O coaching parece ser uma mistura de ensino interativo, aconselhamento, aconselhamento e orientação,mas não é nenhum deles totalmente. O termo "coaching" significa muitas coisas diferentes para diferentes pessoas, mas geralmente é sobre ajudar as pessoas a resolver seus próprios problemas e melhorar seu próprio desempenho.

Metodo: Questão:

Coaching Como

Mentoring O que

Consulta Por que

Enfase em:

Presente

Futuro

Passado

Alvo:

Melhorar habilidades

Superar barreiras mentais

Intenção:

Aumentar competências

Desenvolver e engajar em metas educacionais Melhorar horizontes

Uma melhor compreensão de si mesmo

Baseado em: Clutterbuck, D. & Schneider, S. (1998)

Simplificando, o coaching é um processo que visa melhorar o desempenho e se concentra no "aqui e agora"em vez de no passado distante ou no futuro.

Embora existam muitos modelos diferentes de coaching, não estamos considerando o "coach como especialista" mas, em vez disso, o treinador como um facilitador da aprendizagem.

Há uma enorme diferença entre ensinar alguém e ajudá-lo a aprender. No coaching, fundamentalmente, o coach está ajudando o indivíduo a melhorar seu próprio desempenho: em outras palavras, ajudando-os a aprender.

Bons treinadores acreditam que o indivíduo sempre tem a resposta para seus próprios problemas, mas entende que eles podem precisar de ajuda para encontrar a resposta.

Por que o coaching social para pessoas com deficiências?

O caminho para a autonomia e inclusão social de pessoas com deficiência geralmente requer uma apoio capaz de aumentar os níveis de funcionamento em todas as áreas da vida, a partir das habilidades sociais e rede, para as áreas de vida independente e trabalho.

A nível nacional, os profissionais que trabalham no campo social têm a oportunidade de usar vários métodos eficazes que mostram como desenvolver o cliente funcionando em áreas específicas da vida. O objetivo do Coaching Social como forma de trabalho com os deficientes é fornecer um método que permita formar perfis muito diferentes de pessoas que trabalham ou que desejam trabalhar no campo social sobre como assumir o controle do cliente com deficiência mental globalmente. ser capaz de acompanhar o cliente durante um caminho de desenvolvimento que terá um forte impacto tanto no nível das atividades (relacionadas às tarefas e ações de um indivíduo) quanto na participação (envolvimento em uma situação de vida) e no nível de fatores ambientais e determinar uma melhoria global do nível de funcionamento da pessoa.

O “coaching social” adere à abordagem integrada e ao modelo multidimensional de funcionamento e incapacidade da CIF e quer aplicar os princípios do coaching tradicional ao trabalho com pessoas com deficiência mental, enfatizando um cliente baseado em pontos fortes e sem julgamentos. Direcionada com os clientes (princípios fundamentais do trabalho social), mas focando no estado presente do cliente e onde o cliente deseja ir no futuro (como sugerido pelo coaching tradicional) com intervenções muito mais orientadas para a ação do que com os clientes do serviço social e com uma abordagem global real.

Coaching and Social Work: Challenges and Concerns By Caspi, Jonathan on the ACADEMICJOURNAL ARTICLE Social Work https://www.questia.com/library/journal/1G1-148764836/coaching-and-social-workchallenges-and-concerns [2] http://www.socialworktoday.com/archive/111516p18.shtml

1.2 - O coach social CONHECIMENTO DO SOCIAL TREINADOR E ÁREAS DE ATIVIDADES: habilidades, atitudes, Recursos

O coach social é um “treinador de mudança”, um profissional capaz de orientar a pessoa para o seu futuro desejado nas áreas pessoal, social e profissional; Ele cuida do crescimento e do bem-estar da pessoa globalmente, numa perspectiva de autonomia, empoderamento e plena auto-realização. O papel do coach social é ser um mentor e facilitador - um guia e modelo. As experiências individuais e as qualificações do potencial treinador social podem variar, mas ele deve ter autoconsciência, conhecimento de habilidades para a vida, atributos e valores pessoais, o que ele traz para o papel.

Atitudes Entre as atitudes que um treinador social deve, o seguinte precisa ser mencionado: Disponibilidade para ajudar Reconhecer e lidar com emoções Pragmatismo Flexibilidade Empatia Habilidades Além disso, um coach social deve ter ou desenvolver algumas habilidades específicas: Capacidade de motivar Capacidade de identificar objetivos e persegui-los Capacidade de planejar planos de ação concretos Capacidade de ajudar as pessoas a descobrir e treinar seu potencial inexplorado Habilidades de escuta ativa Habilidades de comunicação Capacidade de trabalhar em equipe Habilidades organizacionais Sensibilidade cultural Habilidades de rede Capacidade de lidar com o estresse e conflitos Detalhes Recursos A chave para a filosofia de se tornar um coach social é a noção de autoconsciência, abertura e autodesenvolvimento. Habilidades pessoais como ouvir, observar, avaliar objetivos, comunicar, liderar, etc., são parte integrante do desenvolvimento e treinamento de cada coach social, assim como a familiarização com as ferramentas que elas aplicarão no planejamento, empoderamento, orientação, facilitação. e avaliar o desenvolvimento pessoal, social e profissional de pessoas com deficiência mental.

Determinantes psicológicos do trabalho com um pessoa com deficiência.

Os capítulos seguintes irão ilustrar em detalhe as especificidades do “Coaching Social”, construindo aquele fundo de conhecimento necessário para ser um coach social.

1.3 - Vamos comparar: métodos tradicionais de trabalho com o com deficiência e coaching social.

2.1 - Uma visão geral dos diferentes tipos de deficiência e como abordar pessoas com deficiência.

2.2 - COACHING SOCIAL: o processo de trabalho O consumo consiste em uma reunião entre coach e coachee. O coachee é de preferência acompanhado por um membro da família ou outra pessoa intimamente envolvida. Os objetivos da reunião são: 1. Para entrar em contato, procure pelo “clique” 2. Para dar informações sobre o programa de coaching 3. Ter uma avaliação do coachee

Anúncio 1. Verifique se você tem tempo suficiente para a reunião e se está em um local calmo e silencioso. A relação entre o coach e o coachee não é tão formal quanto a relação entre um conselheiro e um paciente, e não é um relacionamento professor-aluno. Portanto, é bom prosperar para um relacionamento igual, onde não há problema em se mostrar, como você faria em qualquer outro relacionamento de trabalho. A atitude básica é pesquisar.

Tente se surpreender e agradecer o insight que o coachee e seu parente lhe oferece e não julgar.

Anúncio 2. Seja específico sobre o programa: Quando começa, quando termina?

Quem pode estar envolvido em nome do coachee?

Quais são os objetivos?

O que o coachee faz quando não sente que está indo bem, ou tem reclamações que não são fáceis de abordar?

Com que frequência você se encontra?

Com que frequência você avalia?

Detalhes Anúncio 3. A avaliação é, junto à observação própria, baseada na ficha de avaliação (anexo).

IMPORTANTE: o formulário de avaliação deve ser adaptado às habilidades de coachee, tornando-o facilmente compreensível para aquela pessoa específica e adicionando exemplos que podem ajudá-lo a entender melhor cada item e como avaliá-lo. Outra opção é fazer a ele algumas perguntas que possam ajudá-lo a entender seu nível de funcionamento nessa área específica.

O plano de coaching: seis etapas para o coach Principalmente coaching permite a identificação e desenvolvimento do potencial social e profissional do cliente, bem como moldar as possibilidades de tomar ações eficazes e totalmente usando os recursos do cliente. É também uma ferramenta para moldar as habilidades, tais como: resolver problemas interpessoais difíceis, enfocando prioridades, ampliando a autoconsciência, bem como superando limitações internas e fortalecendo a autoconfiança. Coaching em si é um processo que é caracterizado por uma disciplina especial. Envolve a definição de um objetivo, aplicando ferramentas apropriadas para identificar o potencial sócio-profissional, mostrando as direções de desenvolvimento e verificando o progresso de acordo com os critérios adotados. Não é uma reação espontânea ao problema individual de um cliente reconhecido, mas um procedimento de seis etapas cuidadosamente definido, que é determinado por uma sequência de reuniões regulares.

PRIMEIRO PASSO: Estabelecer o escopo e as metas do coaching.

Nesta etapa, devem ser tomadas todas as ações para determinar o objetivo e o escopo do coaching.

Pode ser usado: • informações da família ou informações coletadas durante a entrevista com o cliente; • dados sobre o funcionamento do cliente (vários tipos de avaliação).

Aqui, deve ser estabelecido: o plano de ação, as medidas de eficácia de coaching e os princípios de gerenciamento de projetos (logística, ferramentas de diagnóstico aplicadas, o escopo de informações transferidas). O resultado é o acordo entre o cliente e o coach sobre o plano de ação proposto e as medidas da eficácia do processo de coaching. Um programa de coaching assinado.

SEGUNDO PASSO: O processo de avaliação.

A avaliação do cliente pode ser realizada usando vários métodos e ferramentas adaptados às necessidades do cliente. O objetivo da avaliação é determinar as dificuldades que o cliente enfrenta em cumprir seu papel social e profissional, que pode resultar de suas atitudes, motivações, modos de comportamento e influência sobre outras pessoas em seu ambiente. A avaliação permite determinar quais competências devem ser desenvolvidas durante o processo de coaching. As conquistas e habilidades anteriores do cliente também são avaliadas. A avaliação visa conscientizar o cliente sobre os fatores que determinam o sucesso no cumprimento dos papéis sociais e quais são seus pontos fortes e fracos nesse campo. O resultado é definir os pontos fortes e fracos do cliente e a escolha de competência para o coaching.

TERCEIRO PASSO: Plano de ação Nesta fase, um programa de desenvolvimento individual é preparado, levando em conta as necessidades específicas do cliente. Este programa deve fornecer ao cliente uma experiência desafiadora e dar a oportunidade de desenvolver suas habilidades. A implementação deste programa deve resultar em desenvolvimento pessoal e profissional. O plano de ação deve incluir uma forma de medir o progresso, de acordo com o qual avaliaremos as mudanças que ocorreram por um período mais longo (3-12 meses).

Melhoria das relações familiares, aumento da autoestima, realização de atividade profissional, aumento da atividade social ou autonomia poderiam ser uma medida desse tipo. O catálogo de medidas é preparado com base na Matriz de Autossuficiência. O resultado deve ser o estabelecimento de um programa de desenvolvimento, juntamente com medidas para avaliar sua eficácia.

QUARTO PASSO; Apresentação dos resultados da avaliação e do plano de ação Assinando o Coach - Cliente concreto.

QUINTO PASSO: Implementação do plano de ação e monitoramento do progresso; O cliente, dependendo das necessidades (mas pelo menos uma vez por mês), encontra-se com o coach por 6 a 12 meses. Entre as reuniões, ele cumpre tarefas resultantes do plano de ação. Durante as reuniões com o coach, o cliente deve analisar: o que ele sucedeu e por que, mas também o que foi problemático. Juntamente com o coach, ele desenvolve métodos para lidar com problemas e, em seguida, os testa durante as próximas tarefas.

Este método é usado até que os objetivos mensuráveis do processo de coaching sejam alcançados. Durante todo o processo, o coach está sempre disponível para o cliente por meio de comunicação telefônica e / ou por e-mail, além de reuniões pessoais de duas horas a cada duas semanas ou a cada mês. Todo o processo é documentado. O resultado é a melhoria do cliente em termos de competências selecionadas.

SEXTO PASSO: Avaliação da eficácia do processo de coaching.

Após a conclusão do processo de coaching, é realizada uma avaliação de sua eficácia nos seguintes campos: obtenção de efeitos mensuráveis de coaching pelo cliente, bem como a eficácia do trabalho do coach e os métodos de trabalho que ele utiliza. A fonte de informação pode ser entrevistas conduzidas com familiares, amigos, colegas ou a avaliação

de habilidades adquiridas usando a ferramenta Self Reliance Matrix. O resultado é a avaliação da eficácia do processo de coaching.

2.3 - Aprofundamento: AVALIAÇÃO E ADAPTAÇÃO Avaliação da eficácia do plano de ação e adaptação do plano de ação adicional

Os benefícios da avaliação da perspectiva do coach: Ao monitorar a eficácia de seus próprios programas de coaching, o coach obtém feedback sobre se as ações tomadas em relação aos clientes estão corretas ou não.O técnico pode corrigir rapidamente ações ineficientes, se necessário.

Conhecimento sobre os efeitos positivos da participação em programas de coaching é um guia para os clientes para o seu próprio desenvolvimento.

Os benefícios da perspectiva do cliente: O monitoramento do programa de coaching permite aumentar a motivação do cliente para continuar trabalhando.

A avaliação sistemática permite responder rapidamente a qualquer interrupção no programa de coaching e, se necessário, corrigi-lo rapidamente. Por exemplo, acontece que o participante do programa de coaching não vê nenhum benefício em participar do programa - podemos decidir se devemos terminar o processo, modificá-lo ou continuá-lo em sua forma atual. Quando estamos cientes dos efeitos, isso nos permite demonstrar claramente como o coaching atinge os objetivos do cliente.

Métodos de teste de eficiência.

Quando se trata de testar métodos de eficácia de coaching, não apresentaremos nada novo. Aplicam-se os mesmos métodos que no caso de outras atividades destinadas ao desenvolvimento, educação, etc. Todos os métodos podem ser reduzidos a três métodos básicos: -questionário,

-entrevista, -observação.

Usando esses três métodos, examinamos os clientes, seus familiares, parceiros, amigos ou colegas.

Modelos de teste de eficácia de coaching O MODELO KIRKPATRICK O modelo de Kirkpatrick é um dos modelos de avaliação de eficiência mais utilizados para avaliar eficácia dos processos de treinamento e desenvolvimento. Podemos usar o mesmo modelo para testar o eficácia dos programas de coaching. O modelo sugere testes de eficácia em 4 níveis: reação, educação, mudanças de comportamento, efeitos de negócios.

Nível 1. Testando a eficácia do coaching no nível de reação.

Este é o nível em que verificamos até que ponto o programa de coaching atendeu às expectativas do participante do programa - quantas metas foram alcançadas, se os métodos utilizados pelo coach foram úteis, como era o coach na relação de coaching, o que ajudou, o que incomodava o cliente no relacionamento processo. Os métodos mais utilizados para testar a eficácia ao nível da reacção são: questionários e entrevistas.

Exemplos de várias questões do nível de reação: 1. Como você classificaria o programa de coaching em que você participou?

2. Quais intervenções de coach foram as mais e as menos úteis?

3. Numa escala de 1 a 10, avalie se o treinador foi: apoiando ... desafiador ... envolvido ...

Nível 2. Testar a eficácia do coaching ao nível da educação.

Este nível se concentra em verificar o que o cliente aprendeu participando do programa de coaching. Quando se trata de aprender queremos dizer - novas habilidades, estratégias, ferramentas e recursos para os quais o cliente tem ganhou acesso. Neste nível, usamos os três métodos de avaliação: questionários, entrevistas e observações. Nós podemos pergunte ao cliente o que ele aprendeu. O que é mais o treinador tem a oportunidade de observar mudanças na comportamento do cliente.

Exemplos de várias questões do nível de educação: 1. Que novo você aprendeu graças à participação no processo de coaching?

2. Que novas habilidades você desenvolveu?

3. Você descobriu algo novo sobre você mesmo?

4. Que novos recursos você identificou em seu ambiente?

Nível 3. Testando a eficácia do coaching no nível do comportamento.

Neste nível, analisamos quais mudanças ocorreram na forma como o cliente funciona no real mundo. Este nível refere-se a atividades que ocorrem fora das sessões de coaching.

Perguntamos sobre o que o cliente começou ou parou de fazer. Perguntamos como ele modificou as estratégias de suas ações.

No coaching, na maioria das vezes testamos a eficácia no nível 3 usando questionários e entrevistas com o cliente, se o técnico fizer a avaliação. Neste caso, o Self Reliance MATRIX 2013 é um ferramenta útil.

Exemplos de várias questões do nível de comportamento: 1. Que novas atividades você implementou em suas atividades diárias?

2. Quais das novas habilidades são mais úteis para você?

3. O que você mudou em sua gestão de tempo como resultado da participação no coaching? programa?

4. Qual das soluções foi a mais difícil de implementar na sua posição?

Nível 4. Testar a eficácia do coaching ao nível dos efeitos profissionais.

Neste nível, verificamos até que ponto o programa de coaching influenciou o cumprimento dos pressupostos objetivos profissionais ou financeiros. Neste caso, estamos interessados no negócio concreto e mensurável efeito do programa.

O nível 4 é o mais importante para o cliente, ele se preocupa mais com ele. Nesse nível, a dificuldade básica A avaliação é a dificuldade em provar que o desenvolvimento geral foi alcançado graças ao coaching.

Essa dificuldade está relacionada ao fato de que, na maioria das vezes, o indicador testado é influenciado por muitos fatores. O melhor método de testar a eficácia no nível 4, que permitiria controlar outros fatores que afetam o indicador geral de desenvolvimento examinado é experimental. Envolve a seleção de dois unidades homogêneas (meios homogêneos semelhantes em termos de características-chave) e uma delas é o assunto de coaching. A outra unidade é o chamado grupo de controle. Observamos se as unidades que eram semelhantes no início do experimento são significativamente diferentes um do outro após o programa de coaching. A introdução do grupo de controle nos permite controlar outros fatores que afetam a indicador de desenvolvimento geral que é examinado.

Devido ao fato de que esses outros fatores afetam a controle e grupo experimental ao mesmo tempo, a diferença de potencial no tamanho dos indicadores pode ser apenas um efeito do programa de coaching que está sendo implementado.

3.1 - RECURSOS: o sociograma SOCIOGRAMA E COMO USAR PARA A AVALIAÇÃO DO CLIENTE Um sociograma é uma representação gráfica dos links sociais da pessoa: um desenho gráfico que traça o estrutura de relações interpessoais em situação de grupo. Permite reunir informações que ajudarão a entender a experiência de vida e o comportamento da pessoa, mas também tornar a própria pessoa consciente onde encontrar suporte; É útil planejar uma intervenção eficaz e mais adequada.

Enquanto o genograma nos fornece informações preciosas sobre a composição da família e do interações e influências entre as gerações, o sociograma mostra também a natureza do relacionamentos dentro de uma família e aqueles com o ambiente exterior, como saúde e educação serviços, actividades de tempos livres, trabalho, amigos ou lugar na família alargada e grupos sociais, que pode ser muito útil para um programa social caoching. Uma maneira prática e concreta é usar o sociograma do grupo de apego familiar e o sociograma direcionado. Pessoal e relações profissionais são levadas em conta. Podem envolver principalmente os membros do família (avós, tios, tios, primos, sobrinhos etc.), amigos e vizinhos, supervisores e colegas de trabalho, pessoal da escola ou colegas. Mas também é possível estabelecer laços mais gerais com várias instituições, como o local de trabalho, serviços de saúde, serviços de lazer, etc. de acordo com as nossas necessidades, esta estratégia pode tornar-se mais analítica, caso em que assume a forma de “Sociograma direcionado”.

Um sociograma é uma representação gráfica dos links sociais da pessoa: um desenho gráfico Um sociograma pode revelar a dinâmica do grupo em torno da pessoa em diferentes tipos de grupos: -grupo de pertencimento: uma família, com os pais que protegem a pessoa, um círculo familiar e um ambiente específico, com o qual, de uma forma ou de outra, a pessoa mantém um vínculo vitalício.

- grupo de referência: as pessoas, grupos ou organizações que servem de modelo para a conduta moral, religiosa ou política da pessoa.

-grupo funcional: pessoas ligadas por uma função profissional, como trabalhador, enfermeiro, professor, aluno ou outro; -grupo de afinidade: preocupa-se com as pessoas que se associam por escolha.

Outro objetivo do sociograma é revelar de maneira concreta e específica o tipo de relacionamento que uma pessoa tem com cada membro da família e com os diferentes grupos aos quais ele pertence. Isso permite que o coach entenda os pontos fortes e fracos da rede de suporte da pessoa. A intensidade dos laços é indicada por um código de linhas -uma linha pontilhada indica um relacionamento fraco e, à medida que os pontos ficam mais fracos, o relacionamento é mais fraco.

-uma linha pontilhada branca significa que a relação é quase inexistente.

-uma única linha mostra uma boa ligação; duas linhas uma ligação mais estreita e três linhas de uma relação que é ainda mais importante.

-Uma linha com uma barra representa uma dificuldade.

-Uma linha quebrada ou com duas barras significa uma ruptura, enquanto uma linha em ziguezague revela um conflito -uma seta indica relação unilateral, es. a pessoa sente um apego à pessoa ou grupo indicado, mas isso não é recíproco. Mas a seta também pode indicar uma responsabilidade particular ou inversa, por exemplo, o caso de uma filha que cuida de sua mãe.

O coachee, no grama, é indicado por um círculo duplo, um círculo dentro de um quadrado ou seu nome é escrito em letras de uma cor diferente.

Criação do sociograma O sociograma deve ser criado em parceria com o coachee, em um ambiente de confiança empática. O uso de perguntas é o principal método, mas é preciso evitar que essa busca por informações se torne um inquérito. Tudo deve ocorrer em um clima de empatia abrangente, onde a pessoa é, em primeiro lugar, informada sobre os objetivos e o processo dessa abordagem, e está convencida de que o coach está presente para ajudar. De acordo

com o objetivo do programa para esse cliente específico, é possível escolher um foco diferente para o sociograma. Pode ser útil rever o sociograma com o coachee no meio do semestre e no final do programa para destacar algumas mudanças em seu concurso social.

3.2 - FERRAMENTAS The Self Reliance Matrix: objetivos e propósitos e como medi-los.

No método que usamos, temos que usar metas claras e uma maneira concreta de medir os propósitos e metas. Para isso, usamos a Self Reliance Matrix, uma ferramenta desenvolvida pelos municípios de Amsterdã e Roterdã, para medir de maneira simples a autoconfiança das pessoas.

O que é auto-suficiência?

Você pode ser chamado de auto-suficiente se tiver percebido um nível aceitável de funcionamento nas áreas (domínios) com as quais você e todos na sociedade, na vida cotidiana, têm de lidar. A autossuficiência não é "confiança autônoma". Para manter ou atingir um nível aceitável de funcionamento, você pode ou deve usar as habilidades, a experiência, os recursos e as capacidades de outras pessoas. 'Outros' incluem família e amigos, mas também os trabalhadores humanitários podem ajudar a manter ou alcançar um nível aceitável de funcionamento. A autossuficiência está pedindo a ajuda dos outros quando você precisa para manter ou alcançar um nível aceitável de funcionamento. Você não deve apenas pedir ajuda para a pessoa que pode ajudá-lo, você também deve fazer sua pergunta para que o outro entenda como ele pode ajudá-lo a ser ou se tornar autosuficiente. Além disso, você deve pedir ajuda na hora, se você esperar que alguém perceba sua problemas e pedir ajuda para você, você não é auto-suficiente. Nós definimos a autossuficiência em geral como: Realizar por si mesmo um nível aceitável de funcionamento nas áreas importantes da vida diária. Se necessário, com a ajuda certa no momento em que uma diminuição do seu o nível de desempenho ocorre ou ameaça ocorrer, o que você não pode evitar ou corrigir sozinho.

O que medimos com a matriz de autoconfiança?

Com o Self-Reliance-Matrix (SRM), você mede o quanto é autoconfiante. Todas as informações sobre o funcionamento de uma pessoa que a SRM mostra em um julgamento sobre o grau de autoconfiança daquela pessoa naquele momento. Este grau de autossuficiência é um resultado. Quão auto-suficiente alguém é em termos de uma pontuação no SRM é um resultado, a conseqüência de todos os tipos de fatores e processos que levaram ao grau de autoconfiança neste momento. Com o SRM, você só olha para o resultado e desconsidera as causas. Existem dois razões para isso. Primeiro, as causas nem sempre são visíveis e difíceis de mapear (por exemplo, personalidade, cultura, motivação). Em segundo lugar, a maneira pela qual esses fatores afetam um ao outro eo resultado dependência) é muito complicado. Você avalia a autossuficiência sem dizer nada sobre o modo como tornou-se isso. O grau de autoconfiança é um instantâneo. Com o SRM, você mede quão autoconfiante alguém é agora. Você tira uma foto do funcionamento

de alguém. Em geral, você pode desconsiderar informações sobre uma pessoa funcionando há mais de 30 dias. Assim como você considera o histórico não na sua classificação, também é importante que você não baseie sua classificação no futuro. Você vê isso funcionando neste momento, e você espera que esse funcionamento provavelmente leve a outro nível de funcionamento, mas você não tem certeza disso. Sua expectativa do que é provável acontecer é diferente de outros avaliadores. Além disso, todos os tipos de fatores influenciam o que provavelmente acontecerá. Na sua avaliação do grau de autossuficiência neste momento, você só assume do que você vê. Só o que está acontecendo agora conta.

Visualisation of the self reliance matrix Para muitas pessoas, não apenas os deficientes cognitivos, pode ser útil visualizar aspectos do modo de trabalhar, por exemplo, oferecer a matriz de autoconfiança em um diagrama:

A Roda do Exercício da Vida Instruções para o Coach A roda da vida é outro instrumento que pode ser útil para a avaliação do coachee, principalmente se ele tem baixa capacidade cognitiva.

Notas: O equilíbrio é pessoal e único para cada indivíduo - o que pode ser satisfatório ou equilibrado para alguns pode ser estressante ou entediante para os outros.

Este exercício conscientiza o cliente e permite que o cliente planeje uma vida mais satisfatória e próxima da definição de equilíbrio. Também ajuda a esclarecer as prioridades para a definição de metas.

O saldo deve ser avaliado ao longo do tempo. Um check-in regular (por exemplo, com este exercício) pode destacar padrões úteis e ajudar seus clientes a aprender ainda mais sobre si mesmos. Você pode fazer isso com eles ou recomendar que eles façam isso sozinhos.

Outra opção é o seu cliente perguntar a alguém que o conhece bem para completar as pontuações para ele (às vezes é útil ver uma percepção externa do 'equilíbrio' da sua vida).

Importante: Deve ser alguém em quem eles confiam e cuja opinião eles valorizam - e lembrar que outros podem ter agendas ocultas.

Instruções detalhadas:

1. Peça ao seu cliente para rever as 8 categorias em sua Roda da Vida. As categorias devem juntas criar uma visão de uma vida equilibrada para eles. Se necessário, eles podem dividir segmentos de categoria para adicionar algo que está faltando ou rotular novamente uma área para torná-la mais significativa para ela. Exemplos de as mudanças são: 1. Família e amigos: Split Família e amigos em categorias separadas.

2. Outro significativo: Alterar o nome da categoria part ; Datado Relacionamento; ou & quot; Life Partner 3. Carreira: Alterar o nome da categoria para; Maternidade Trabalho Empresa ou "Voluntariado".

4. Finanças: Alterar o nome da categoria para; Dinheiro Segurança financeira Financeiro Bem-estar.

5. Saúde: o nome da categoria pode ser dividido ou alterado para "Emocional", "Físico", "Aptidão", "Espiritual" ou "Bem-estar".

6. Ambiente doméstico: a categoria pode ser dividida ou alterada para "Ambiente de trabalho". para carreira ou clientes empresariais.

7. Diversão & amp; Lazer: o nome da categoria pode mudar para Recreação 8. Crescimento pessoal: o nome da categoria pode mudar para os termos Aprendizado; Auto-desenvolvimento ou "Espiritual" 9. Outras categorias a adicionar podem incluir as opções; Segurança Serviço Liderança Conquista ou "Comunidade".

2. Peça ao seu cliente para pensar em como seria o sucesso ou a satisfação de cada área.

3. Agora peça-lhes que classifiquem seu nível de satisfação com cada área de sua vida traçando uma linha cada segmento. Peça-lhes para colocar um valor entre 1 (muito insatisfeito) e 10 (totalmente satisfeito) contra cada área para mostrar o quão satisfeitos eles estão atualmente com cada categoria em sua vida.

4. O novo perímetro do círculo representa sua Roda da Vida. Você pode perguntar ao seu cliente; É um passeio acidentado?

5. Agora, olhando para o volante aqui estão algumas ótimas perguntas para pedir ao seu cliente para fazer o exercício.

Deeper: 1. Há alguma surpresa para você?

2. Como você se sente em relação à sua vida enquanto olha para a sua roda?

3. Como você atualmente gasta tempo nessas áreas? Como você gostaria de passar tempo nesses áreas?

4. O que faria uma pontuação de 10?

5. Como seria uma pontuação de 10?

6. Quais dessas categorias você mais gostaria de melhorar?

7. Como você poderia criar espaço para essas mudanças em sua vida?

8. Que ajuda e apoio você pode precisar de outras pessoas para fazer mudanças e ficar mais satisfeito com sua vida?

9. Que mudança você deve fazer primeiro? E que mudança você quer fazer primeiro?

10. Se houvesse uma ação-chave que você poderia fazer para começar a equilibrar tudo,

o que seria?

6. Agir - o passo final. Para encerrar o exercício, você pode pedir ao seu cliente para identificar uma ação para cada área e, em seguida, escolha 1-3 ações para começar. Você também pode pedirlhes para escolher o 3 áreas que mais querem trabalhar e identificar uma ação para cada um. DICA: Se o seu cliente está extremamente ocupado ou estressado tente perguntar, Qual é o menor passo que você pode dar para começar?

Abaixo você encontrará o formulário para baixar.

O poder do feedback O feedback está entre os aspectos mais comuns do ensino e aprendizagem bem-sucedidos.

Mas há um enigma: enquanto o feedback está entre os mais poderosos moderadores da aprendizagem, seus efeitos estão entre os mais variáveis. Passei muitos anos refletindo sobre esse problema e construindo um modelo de feedback que ajuda a explicar como aproveitar todos os benefícios do feedback em sala de aula ”(Hattie, 2012, p. 115).

Nas páginas seguintes, Hattie explica como é esse modelo.

Meu resumo: Faça perguntas para formular seu próprio feedback (auto-reflexão).

Estas são as perguntas: 1. Qual é o seu objetivo (na escola, na vida)? (possivelmente a curto prazo (por exemplo: pelo menos um seis para a biologia) é melhor ainda mais próximo do seu próprio ideal a longo prazo porque tem mais impacto na motivação (por exemplo: passar, ter sucesso, medicina e depois estabelecer um hospital na contexto da ajuda ao desenvolvimento em África) 2. Como você está indo agora? (O que você está fazendo? Por exemplo: pouco antes de um trabalho de teste é um trabalho muito difícil, ainda insatisfeito) 3. O que você pode / vai fazer para aproximar sua meta? (por exemplo, mais lição de casa, supervisão, participação, etc., etc.) Essas questões, de acordo com Hattie, devem ser feitas em três níveis: 1. Tarefa (boa ou errada? Que bom ou errado então?)

2. Processo (Quais estratégias você usou / precisou para concluir essa tarefa?)

3. Nível de auto-regulação (planejamento, metacognição, automonitoramento, você realmente faz o que planejou?

Etc.) A influência mais poderosa que melhora a realização é o feedback Em um artigo frequentemente citado de 2007, Hattie e Timperley fornecem uma análise conceitual do feedback e analisam as evidências relacionadas ao seu impacto na aprendizagem e no aproveitamento dos alunos. Eles desenvolvem um modelo de feedback efetivo que identifica as propriedades e circunstâncias específicas que o fazem funcionar.

Hattie e Timperley demonstram como o feedback pode ser usado para melhorar a eficácia dos professores na sala de aula e o desempenho dos alunos.

Um modelo para feedback efetivo por Hattie & amp; Timperley (2007).

Além de levar em conta essas condições motivacionais, você deve, por exemplo, estar disposto a fazer mais do que comentar as conquistas e dizer o que o coachee deve melhorar. Especialmente, é necessário que você ouça o coachee e seus objetivos e, em seguida, pergunte, levando em conta os níveis de feedback de acordo com Hattie. Isso também promove o senso de envolvimento com o coachee e, portanto, também através do caminho. Porque você ouve muito mais do coachee sobre o que ele quer e onde já está ou não, a chance de o coachee se sentir competente; a experiência é significativamente maior. É importante perceber que ambas as direções da teoria motivacional e da história de feedback de Hattie pode ser usado tanto classicamente quanto individualmente.

Ele requiere: ousar; experimentar; histórias de sucesso continuar e sustentar (porque, claro, isso não é fácil).

Abaixo você pode baixar algumas ferramentas necessárias para realizar intervenções de coaching social: Matriz de Autossuficiência - explicação Formulário de avaliação (para clientes) Formulário de avaliação (família, outros envolvidos) Formulário de avaliação

4.1 – Motivation Os seres humanos podem ser proativos e engajados ou, alternativamente, passivos e alienados, em grande parte como uma função das condições sociais em que se desenvolvem e funcionam. Assim, a pesquisa guiada pela teoria da autodeterminação concentrou-se nas condições sócio-contextuais que facilitam versus evitam os processos naturais de automotivação e desenvolvimento psicológico saudável. Especificamente, foram examinados fatores que aumentam ou prejudicam a motivação intrínseca, a autorregulação e o bem-estar. As descobertas levaram ao postulado de três necessidades psicológicas inatas - competência, autonomia e parentesco - que, quando satisfeitas, geram uma maior motivação pessoal e saúde mental e, quando frustradas, levam a menor motivação e bemestar. Também é considerado o significado dessas necessidades e processos psicológicos em domínios como assistência médica, educação, trabalho, esporte, religião e psicoterapia.

Sendo motivados ou motivados, podemos situar-se em um continuum de totalmente desmotivado (uma motivação), através de motivação externa para motivados e interessados (motivação intrínseca) (Deci & Ryan, 2002).

A medida em que alguém sente que ele pode decidir o que ele faz, e até que ponto você pode se egular ou não, desempenha um papel importante. Esquematicamente, parece com isso: -Regulamentação externa - você faz algo por recompensa ou punição.

-Regulamento introjetado - Você faz algo para não se sentir culpado ou para obter algum tipo de confirmação.

-Regulamentação identificada - autodeterminação, orientação porque você tem um interesse pessoal, você está ciente do propósito, da utilidade de algo.

-Regulação integrada - isso corresponde aos objetivos pessoais, se encaixa no que as pessoas acham que é importante e tem muita semelhança com a regulação / motivação intrínseca.

-Regulamentação intrínseca - você está interessado em se encaixar em metas pessoais e coisas que você considera muito importantes.

Com cada tipo de motivação, a medida em que uma pessoa tem a sensação de fazer escolhas desempenha um papel importante. Como alguém acha que existe um certo espaço para sua própria contribuição, estratégias ou interesses próprios, mais eles estarão dispostos a usar.

Na motivação intrínseca, existe uma situação ideal: você faz algo porque é do seu interesse porque se sente bem ou porque é algo que você quer. A escolha é sua e você pode começar como quiser. Esta é uma forma de motivação que às vezes é difícil de conseguir no coaching, mas é o que almejamos. No coaching, formas de motivação externa desempenham um papel: o coachee entra em ação sob a influência do ambiente. Um ambiente que, no caso do coachee, é para uma parte arranjada pelo coach (ver também Capítulo Sociogram and social resources).

4.2 - OBSTÁCULOS ao coaching O coaching pode encontrar obstáculos internos ou externos; Aqui estão algumas das mais comuns e sugestões sobre como lidar com elas.

The ‘Inner Game’ Nenhuma discussão sobre coaching seria completa sem mencionar Timothy Gallwey e seus insights sobre o "jogo interior".

O livro de Gallwey, O Jogo Interior do Tênis, revolucionou o pensamento sobre o coaching.

Ele sugeriu que os maiores obstáculos para o sucesso e alcançar o potencial eram internos, não externos. Sua percepção era de que os treinadores poderiam ajudar as pessoas a melhorar seu jogo, distraindo-as de seus diálogos internos e, em particular, da voz crítica que dizia: "Não é assim! Concentre-se nas suas mãos! Faça o ângulo de maneira diferente!".

Ao distrair essa voz interior, o corpo poderia assumir. Acontece que muitas vezes o corpo tem uma ideia muito clara do que fazer quando os diálogos internos são suprimidos.

Gallwey usou o exemplo de pedir às pessoas para se concentrarem na altura em que atingiram a bola de tênis. Esta atividade não tem relevância em si mesma, mas o simples ato de focar nela distraiu a voz interior e permitiu que o corpo capaz assumisse o controle.

O indivíduo relaxou e seu tênis melhorou imediatamente.

A percepção real de Gallwey era que isso não se aplicava apenas ao tênis, mas os indivíduos geralmente tinham as respostas para seus próprios problemas.

A parte essencial do coaching, portanto, é ajudar as pessoas a aprender a silenciar essa voz interior e permitir que seus instintos, ou seu subconsciente, assumam o controle. Às vezes isso significa distraí-lo, e às vezes é sobre explorar o "pior cenário" e remover o medo.

Falta de motivação As perguntas que podemos nos perguntar a esse respeito são: Quando estou motivado para fazer algo e o que realmente preciso ser motivado? Por exemplo, estou sendo acionado por outro ou também relacionado a algo que desejo? O que eu realmente quero e qual o propósito que tenho? Quão importante é para mim e o que espero alcançar?

Em seguida, faça essas perguntas na perspectiva do coachee.

Como você motiva alguém?

Quando as pessoas são motivadas e quais são as características de um ambiente ou método de treinamento estimulante e motivador? A medida em que as pessoas se sentem estimuladas a agir é pessoal e tem a ver com fazer suas próprias escolhas e usar seus próprios métodos de enfrentamento. A questão para um coach é: O coachee pode escolher entre diferentes abordagens e atribuições? O coach permite que o coachee use suas próprias estratégias e o coach encoraja isso durante diferentes fases?

Além disso, tem a ver com um objetivo. O que você conhece os objetivos pessoais do coachee e o que você precisa para alcançar esse objetivo?

Finalmente, ter um bom relacionamento com o outro e experimentar o envolvimento dessa pessoa em você como pessoa é um pré-requisito importante para a disposição de agir.

Você sabe onde o coachee está muito interessado, ou sabe muito bem? Você também sabe que o wahat incomoda o coachee? O que ele acha difícil? Você sabe quando o coachee precisa de ajuda? E que ajuda você oferece ao coachee?

Se a motivação parece ser um problema, você pode se fazer as seguintes perguntas: 1. Estou claro em minha comunicação com o coachee e outros sobre qual é o objetivo do coaching, quais expectativas eu tenho e quanto esforço pode ser necessário?

2. Darei espaço para a entrada do coachee, e ofereço opções ligadas aos interesses do coachee?

3. Ofereço um ambiente caloroso e estimulante, com atenção e envolvimento com o coachee?

A teoria da autodeterminação de acordo com Deci e Ryan

Em resumo, sua teoria se resume ao seguinte: Se você quer motivar seus alunos (e pessoas em geral) como professores, certifique-se de que seus alunos sintam que estão 1. poder decidir (autonomia), 2. As atribuições (independentemente de serem ou não processadas de forma independente) podem lidar com atribuições (competência), 3. Ter um número de professores e / ou colegas e / ou pais envolvidos na sua ou na sua aprendizagem (relacionamento).

Quanto mais desse sentimento, mais forte é a motivação.

Esse sentimento lhes dá o mais alto possível na escala da motivação intrínseca. ¥ Então, em vez disso, apelar para o sentimento de orgulho para os pais do que se recusar a puni-los ou recompensá-los. ¥ Mais preferencialmente, eles pedem seu propósito com a escola e seu aprendizado (cumprindo, passando, obtendo sucesso no mundo) e confirmando-os a fim de apelar para sua vergonha ou culpa quando não conseguem alcançá-lo.

No final, conversar com eles sobre o que eles acham que é importante no mundo e o que eles querem colocar no futuro tem o efeito mais motivador. Eles querem trabalhar para isso, mesmo que esse trabalho ainda seja um trabalho estúpido na escola por enquanto.

Se você, então, como professor, enxergar a oportunidade de fornecer material material de estudo (diferenciado, feito sob medida) ou a chance de fazer materiais de aprendizagem adequados por meio de pesquisas independentes na internet ou em outro lugar, então você vai completamente. Exemplos do que tem acontecido na maioria das escolas há muito tempo e em que você vê que a motivação é a atribuição do perfil / atribuição do setor ou a escrita, por exemplo, uma tese (se pelo menos eles podem escolher o assunto em si).

Aliás, é um equívoco que você deve deixar os alunos completamente soltos. Eles, no entanto, precisam de direção e controle. No entanto, isso pode ser feito de duas maneiras: a altamente autoritária e altamente controversa forma autoritária neste contexto (por exemplo, "porque eu digo isso") ou de uma maneira mais autônoma de promover o sentido (explique, por exemplo: "Você quer ter sucesso com pelo menos seis ou mais? Então você realmente precisa dominar isso e aquilo! ").

Auto sabotagem O que é auto-sabotagem?

Diz-se que o comportamento é auto-sabotativo quando cria problemas e interfere em objetivos de longa data. Os comportamentos de auto-sabotagem mais comuns são procrastinação, automedicação com drogas ou álcool, alimentação confortável e formas de autolesão, como o corte. Esses atos podem parecer úteis no momento, mas acabam minando-nos, especialmente quando nos envolvemos neles repetidamente.

As pessoas nem sempre estão conscientes de sua própria auto-sabotagem, pois os efeitos de seu comportamento podem não aparecer por algum tempo.

A boa notícia é que você pode superar esse ciclo destrutivo de auto-sabotagem e ir além de seus limites superiores. Você pode rapidamente sair da sua zona de competência e entrar na sua zona de gênio quando finalmente parar de parar.

Siga estes cinco passos e livre-se da auto-sabotagem para sempre!

1. Identifique seu padrão Como acontece com a maioria dos hábitos desagradáveis, a auto-sabotagem geralmente segue um padrão previsível. A consciência de como isso se manifesta na sua vida o ajudará a reconhecê-lo quando ele aparecer, para que você possa eliminá-lo rapidamente.

Pense nos tempos anteriores em que você se auto-sabotou em sua vida e negócios.

Como você se auto-sabota?

Em um determinado ponto, você tipicamente se impede de alcançar o próximo nível de sucesso, felicidade ou riqueza?

Quais são seus gatilhos?

2. Fique íntimo com o seu medo A auto-sabotagem é apenas amor-próprio mal direcionado. É medo do desconhecido. Seu ego pensa que está protegendo você do perigo, mas na verdade é apenas impedindo que você seja verdadeiramente feliz e realizado. O medo é uma emoção que a maioria de nós quer esconder debaixo do tapete, e não faz nada para ajudá-lo a passar por ele.

Cavando fundo, faça as seguintes perguntas e registre tudo que surgir para você.

O que eu tenho medo?

Por que isso é assustador?

Continue perguntando por que até chegar à raiz do que está atrasando você.

Então pergunte: Se isso acontecesse, eu poderia lidar com isso? E finalmente pergunte a si mesmo: Meu medo supera meus desejos?

Para a maioria de nós, quando realmente enfrentamos nosso medo pelo que é, não é tão assustador. Achamos que poderíamos lidar com o pior cenário possível. Em alguns casos, já vivemos nosso pior cenário e vivemos para contar a história.

Quando você percebe isso, o medo não desaparece completamente, mas já não tem mais o poder sobre você.

3. Confirme suas metas todos os dias Estabeleça grandes metas audaciosas para o ano e divida-as para que você tenha metas de 90 dias, metas mensais e metas semanais. Revise seus objetivos todos os dias. Você pode até anotá-las em seu diário como forma de dar o pontapé inicial de sua motivação pela manhã.

Inunde sua consciência com seus objetivos e será muito mais difícil se auto-sabotar. Você reconhecerá que o que deseja não é apenas possível, mas provável. Você sentirá uma mudança subconsciente na maneira de perseguir seus objetivos ao fazer isso.

Quando você tem um dia ruim, deixe ir. Você sempre pode clicar no botão de reset no dia seguinte.

4. Faça menos melhor Meu treinador de negócios sempre me diz que simples cria riqueza e ela está absolutamente certa. Pare de gastar horas e horas fazendo coisas que realmente não importam. Abandone a sobrecarga e concentre-se apenas nas tarefas que o levarão mais perto de alcançar seus objetivos.

Crie uma lista dos top 3 ou top 5 todos os dias, em vez de criar uma lista de tarefas demorada que nunca será concluída de qualquer forma. Estime quanto tempo cada tarefa levará para concluir e definir um cronômetro.

Diga não a qualquer coisa que não seja uma prioridade ou a delegue para outra pessoa.

Não há vergonha em pedir ajuda.

5. Obtenha um parceiro de responsabilidade Não precisa ficar sozinho no topo. É totalmente normal que, quando você se tornar mais feliz e mais bem-sucedido, alguns de seus relacionamentos mudem. Conforme você cresce, precisa se cercar de outros produtores.

A melhor maneira de fazer isso é iniciar um mentor com amigos que pensam como você.

Reunir-se pelo menos uma vez por mês para compartilhar suas metas, sucessos e desafios e manter a responsabilidade uns dos outros. Quando a auto-sabotagem elevar sua feia cabeça, você terá um espaço seguro para processar e passar por ela. É hora de parar de se conter e começar a viver a vida dos seus sonhos. Liberte-se da autosabotagem e você estará operando em sua zona de gênio em nenhum momento. Olá vida baseada na liberdade!

5.1 - Um exemplo de aplicação: COACHING EM HABILIDADES SOCIAIS O coaching de habilidades sociais é um programa capaz de apoiar o coachee para melhorar suas habilidades sociais e obter um melhor funcionamento em quase todas as áreas da vida: ajudará a expandir seu círculo social, estabelecer uma rede mais efetiva, sentir-se aceito.

Como as habilidades sociais não podem ser ensinadas, mas apenas demonstradas e exercidas, esse programa funciona muito bem em pequenos grupos, onde é possível organizar algumas dramatizações onde os coachees, como atores, podem exercitar as habilidades sociais.

Antes de iniciar o programa é importante apoiar o coachee em quebrar o objetivo: segue uma lista de habilidades sociais, agrupadas em 5 áreas principais: Habilidades Sociais Básicas; Habilidades para fazer / manter amizades; Habilidades para lidar com emoções; Habilidades para reprimir sua agressividade; Habilidades para lidar com o estresse

1. Habilidades sociais básicas ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Ouvindo Para pedir ajuda Ser grato Para trazer o que você pode precisar em uma situação específica Para seguir as instruções Para realizar uma tarefa Para participar de uma conversa Para ajudar alguém que precisa Fazendo perguntas Ignorando distrações Para superar / corrigir erros Para decidir o que fazer Para estabelecer metas

2. Habilidades para fazer / manter amizades ● ● ● ● ● ● ● ●

Para se apresentar para alguém Para iniciar uma conversa Para terminar uma conversa Para manter contatos Para pedir um favor Para ajudar um amigo Para fazer um elogio Para aceitar um elogio

● Para propor uma ideia ● Compartilhar ● Desculpar 3. Habilidades para lidar com emoções ● Autoconsciência das emoções ● Para comunicar suas emoções ● Para perceber as emoções de outros ● Para entender as emoções de outras pessoas ● Para mostrar sensibilidade em relação a outras pessoas ● Para lidar com a raiva ● Para gerenciar a raiva de outras pessoas ● Para mostrar afeição ● Para lidar com o medo ● Recompensar-se 4. Habilidades para reprimir sua agressividade ● Demonstrar autocontrole ● Peça permissão ● Para reagir a provocações ● Evitando problemas ● Não se envolver em brigas ● Solução de problemas ● Aceitar as consequências ● Para enfrentar as alegações ● Para chegar a um acordo 5. Habilidades para lidar com o estresse ● Para combater o tédio ● Para individuar a causa de um problema ● Para fazer uma reclamação ● Para enfrentar uma reclamação ● Para lidar com a exclusão ● Para enfrentar o constrangimento ● Para enfrentar falhas ● Aceitar recusa ● Recusar ● Relaxar ● Para enfrentar a pressão do grupo ● Para tomar uma decisão AVALIAÇÃO DAS HABILIDADES SOCIAIS para o treinador Este cronograma irá ajudá-lo a determinar o grau de desenvolvimento das habilidades sociais antes da aplicação do programa e regularmente após 2 ou 3 meses; Você pode notar o nível de habilidade do cliente baseando-se na observação de seu comportamento em diferentes situações.

Você pode preencher a tabela com as habilidades que compõem o objetivo do coachee, adicionando tantas quantas forem necessárias.

HABILIDADE

ENCONTRO:___________ ENCONTRO:___________ ENCONTRO:___________ ____ ____ ____

LEVEL (1=LOW; 4=HIGH) LEVEL (1=LOW; 4=HIGH) LEVEL (1=LOW; 4=HIGH) 1

1

1

1

1

2

3

4

1

2

3

Você pode até adicionar uma coluna relacionada a comentários sobre essa habilidade específica onde escrever sobre aspectos problemáticos ou observações específicas.

Como apoiar o coachee no aprimoramento das habilidades escolhidas?

1.Apoiar o coachee na definição dos passos comportamentais que compõem essa habilidade: discutir com o cliente, estimulando com questões adequadas sua capacidade de definir cada passo. Ex. Se a capacidade desejável é ESCUTAR, você pode como ao coachee Como você pode fazer uma pessoa entender que você está ouvindo a ele?

Lembre-se de que seu papel é ajudar o coachee a descobrir sozinho os passos para que você possa fazer perguntas para estimular as reflexões dele, mas não responda em vez do coachee. O envolvimento ativo do coachee é importante em termos de uma maior motivação em aprender essa habilidade. Se esse processo soa diferente para o coachee, é até possível criar algumas situações de interpretação de papéis, pedindo ao coachee para observar seu comportamento, tentando notar alguns aspectos específicos dessa habilidade.

No final do processo, você deve sair com uma lista das etapas comportamentais. Ex. Se a habilidade desejada é TO LISTEN, você deve ter algo assim: 1. Olhe para a pessoa que está falando 2. Mantenha a calma (não ria, não se mexa, brinque com as mãos, etc.)

3. Pense no que a pessoa está dizendo 4. Expresse seu consentimento com sua voz ou por um gesto 5. Faça uma pergunta sobre o assunto para saber mais sobre isso Você também pode discutir algumas dicas para tornar a audição mais eficaz. (no final deste capítulo, você encontrará os passos relacionados a cada habilidade social que podem ser úteis para preparar a sessão de coaching).

2. Pode ser útil também dar alguns exemplos práticos de aplicação dos passos comportamentais através da modelagem, mesmo mostrando alguns vídeos que mostram a aplicação dos passos comportamentais com alguma narração verbal dos passos que são realizados, isso facilitará o processo de aprendizagem.

3. Dramatização: após a apresentação do modelo, você pode discutir com o coachee sobre algumas situações reais e como aplicar essa habilidade no cotidiano coachee (sempre referindo-se a situações presentes ou futuras). Dessa forma, será possível criar, de alguma forma, essas situações e atuar, colocando em prática os passos comportamentais aprendidos. O treinador pode fazer algumas observações sobre as expressões faciais, a postura corporal, o tom de voz e o conteúdo do discurso, mas também sobre possíveis

4

reações das pessoas. Se o coachee não estiver seguindo a ordem correta dos passos comportamentais, é possível que o técnico interrompa o jogo, dê alguma instrução (ou melhor, faça-os surgir do coachee) e comece de novo.

4. Cada role playing deve ser seguido pelo feedback informativo, onde o comportamento do coachee será auto-avaliado e / ou avaliado pelos outros participantes da sessão de coaching, se houver. Possíveis observações podem ser, por exemplo, no caso da habilidade de ouvir, sugestões para melhor desempenho, dicas para não esquecer alguns passos da sequência, comentários sobre os sentimentos, ou a coerência entre a linguagem corporal e a verbal. Também o coach deve dar algum feedback sobre o desempenho e dar algum reforço social para encorajar o coachee.

5. Motivar o coachee a aplicar as competências aprendidas em situações concretas da vida nos próximos dias e auto-avaliar seu desempenho com um cronograma semelhante ao seguinte: Nome: _________________________Data: ____________

HABILIDADE: __________________________________________________

QUANDO (situação) _____________________________________________________________

Como eu avalio meu desempenho? (1 = pobre - 5 = excelente)

①②③④⑤

Por favor, motive sua resposta: ___________________________________________________

Ou (para coachee com habilidades cognitivas mais baixas)

Como eu estava? :): \ :( Por quê? _________________________________________________________________________ ___ _________________________________________________________________________ ________

_________________________________________________________________________ ________

6. Na próxima reunião, depois de alguns dias, discuta com o coachee a aplicação da habilidade em situações da vida real, revise os cronogramas de autoavaliação e motive-o a continuar aplicando a habilidade e observe suas melhorias na habilidade social na informalidade. situações e continuar dando sugestões e motivação até que a habilidade não seja completamente

PASSOS COMPORTAMENTAIS PARA CADA CAPACIDADE

SEÇÃO 1

HABILIDADES SOCIAIS BÁSICAS

OUVINDO: ● ● ● ● ●

Olhe para a pessoa que está falando Mantenha a calma (não ria, não se mexa, brinque com as mãos, etc.)

Pense no que a pessoa está dizendo Expresse seu consentimento com sua voz ou por um gesto Faça uma pergunta sobre o assunto para saber mais sobre isso

Para pedir ajuda ● ● ● ● ● ● ●

Pergunte a si mesmo: posso fazer isso sozinho?

Avalie quem poderia ajudá-lo nessa situação Entre em contato com essa pessoa (levante a mão, faça um telefonema, prenda a atenção de um transeunte etc.)

Peça ajuda de maneira gentil e amigável

Ser grato ● ● ●

Decida se você quer agradecer a alguém Escolha o lugar e a hora adequados Obrigado a pessoa de uma forma amigável e genti

Para trazer o que você pode precisar em uma situação específica ● ● ● ●

Pergunte a si mesmo o que você pode precisar para essa situação específica Recolha tudo o que você precisa Pergunte a si mesmo: eu peguei tudo?

Verifique novamente o material e arrume-o

Para seguir as instruções ● ● ● ●

Ouvir atentamente as instruções Peça mais explicações se você não entendeu algo Repita para seu interlocutor as instruções que você acabou de receber Siga as instruções

Para realizar uma taref ● ● ●

Pergunte a si mesmo: terminei essa tarefa?

Verifique se você realizou todas as etapas Congratular-se pelo trabalho que você fez

Para participar de uma conversa ● ● ● ●

Estabeleça se há algo que você gostaria de dizer Pergunte a si mesmo: está relacionado com o que eles estão falando?

Decida o que você gostaria de dizer exatamenta Diga o que você pensou em dizer, quando há uma breve pausa na conversa

Para ajudar alguém que precisa ● ● ● ● ●

Tente entender se a pessoa precisa da sua ajuda Pense no que você pode fazer para ser útil Decida como perguntar se você pode ajudar Pergunte para a pessoa se você puder ajudar Fornecer ajuda

Fazendo perguntas ● ● ● ● ● ●

tente entender exatamente o que você gostaria de saber decidir a quem você quer fazer sua pergunta Decida como você quer perguntar Escolha o lugar e a hora adequados faça sua pergunta agradeço a quem respondeu

Ignorando distrações ● ● ● ●

conte até 5 diga a si mesmo frases como "eu não quero olhar, vou continuar fazendo ..." continue com sua tarefa parabenize consigo mesmo

Para superar / corrigir erros ● ● ● ●

se você encontrar algo errado, pense nisso tente realizar a tarefa novamente se você não entende alguma coisa, pode pedir mais explicações faça a tarefa novamente

●

parabenize consigo mesmo

Para decidir o que fazer ● ● ● ●

Tenha certeza que você terminou todas as suas tarefas pense sobre o que você gostaria de fazer escolha uma coisa comece a fazer isso

Para estabelecer metas ● ● ● ● ●

definir um objetivo concreto e realista estabelecer os passos para alcançá-lo começar a lidar com o primeiro passo faça os seguintes passos, um por um recompense o próprio depois de alcançar seu objetivo

SEÇÃO 2: Habilidades para fazer / manter amizades Para se apresentar para alguém ● ● ● ● ●

Decida se você quer conhecer essa pessoa Tente entender se é o momento adequado aproxime-se da pessoa apresente-se espere a pessoa dizer o nome dele, se ele não, você pode perguntar

Para iniciar uma conversa ● ● ● ●

escolha uma pessoa com quem você quer falar decida o que você gostaria de dizer escolha o momento e o lugar adequados comece a falar de uma maneira amigável e amável

Para terminar uma conversa ● ● ● ● ●

tente entender se você acha que é hora de fechar a conversa tente entender por que você se sente tão decida o que dizer espere até que a pessoa com quem você está falando não esteja mais falando diga-lhe a sua decisão de uma forma amigável e amável

Para manter contatos ●

pense se e como você gostaria de manter contato com essa pessoa

● ● ● ● ●

pense em como pedir essa pessoa para seus contatos pergunte à pessoa de uma maneira gentil e amigável não insista se a pessoa estiver relutante agradeço a pessoa entre em contato com a pessoa periodicamente, mas certifique-se de não perturbá-lo

Para pedir um favor ● ● ● ●

decida se quer ou se precisa pedir um favor decida o que você quer dizer pedir o favor de uma maneira gentil e amigável lembre-se de agradecer a quem está fazendo um favor

Para ajudar um amigo ● ● ● ● ● ● ●

é um bom hábito oferecer ajuda a um amigo quando ele precisa Tente entender se a pessoa precisa e quer sua ajuda Pense no que você pode fazer para ser útil Decida como perguntar se você pode ajudar Pergunte a si mesmo se é o momento certo para ajudar Pergunte para a pessoa se você puder ajudar Fornecer ajuda

Para fazer um elogio ● ● ● ●

decida o que você quer dizer para a pessoa decida como dizê-lo escolha o local e a hora adequados faça o elogio de uma maneira gentil e amigável

Para aceitar um elogio ● ● ●

ente entender se alguém te fez elogiar obrigado se quiser, diga algo sobre isso

Para propor uma ideia ● ● ● ●

Decida o que você deseja propor decida o que você quer dizer escolha o momento adequado faça sua proposta de uma maneira amigável e gentil

Compartilhar ● ● ●

decida se você quer compartilhar algo decidir com quem você gostaria de compartilhar escolha o momento e o lugar adequados

●

faça sua proposta em um frien

Desculpar ● ● ●

tente entender se você machucou alguém tente entender o que dizer para pedir desculpas peça desculpas de uma maneira gentil e amigável

SEÇÃO 3 Habilidades para lidar com emoções Autoconsciência das emoções ● ● ●

concentre-se em suas sensações físicas tente definir a emoção que você está vivendo diga a si mesmo "eu caí ...

Para comunicar suas emoções concentre-se no que você está sentindo naquele momento tente defini-lo avaliar as possibilidades: diga para a pessoa com quem você está falando "eu sinto ..." sair por um tempo Fazer algo coloque sua escolha em ação Para perceber as emoções de outros ● fazer uma ideia clara do que você acha que ele está sentindo naquele momento ● Avalie as opções possíveis: ● Pergunte para a pessoa se você adivinhou corretamente sua emoção oferecer sua ajuda deixe a pessoa sozinha ● aplique você choise Para mostrar sensibilidade em relação a outras pessoas ●

Tente entender se essa pessoa está com problemas

●

Avalie as possíveis escolhas: pergunte: "posso ajudá-lo?" faça algo de bom para essa pessoa coloque sua escolha em ação

●

Para lidar com a raiva

● parar por um tempo e contar até dez ● avaliar as possibilidades: diga para a pessoa que você está falando por que você está com raiva sair por um tempo faça algum exercício de relaxamento ●

coloque sua escolha em ação

Para gerenciar a raiva de outras pessoas ● ouça as explicações da pessoa ● ● Avalie as possibilidades: ● continuando a ouvir a pessoa ● pergunte por que ele está com raiva Ajude-o a resolver seu problema sair por um tempo ●

coloque sua escolha em ação

Para mostrar afeição ● ● ● ● ●

tente entender se você sente afeição por essa pessoa tente entender se a pessoa pode ficar satisfeita em saber sobre o seu sentimento decida o que você quer contar escolha o momento certo e coloque expressar o que você sente de uma maneira gentil e amigável

Para lidar com o medo ●

Tente entender se você tem medo

●

tente entender por que

●

Avalie as possibilidades: conversar com alguém sobre isso faça algum exercício de relaxamento tente de qualquer maneira para enfrentar o que você tem medo de coloque sua escolha em ação

●

Recompensar-se ● ●

tente entender se você fez um bom trabalho diga a si mesmo: “fiz um bom trabalho”

● ●

encontrar outras oportunidades de auto-recompensa auto recompensar-se

SEÇÃO 4: Habilidades para reprimir sua agressividade Demonstrar autocontrole parar por um tempo e contar até dez analise suas reações físicas avaliar as possibilidades: sair por um tempo faça algum exercício de relaxamento anote suas emoções falar sobre isso com alguém coloque sua escolha em ação

Peça permissão decida o que você quer fazer decidir / tentar entender a quem você deve pedir permissão decida o que você quer dizer escolha o momento certo e coloque fazer você pedir de uma maneira gentil e amigável Para reagir a provocações parar por um tempo e contar até cinco avaliar as possibilidades: ignorar a provocação explicar como você está se sentindo de uma maneira gentil e amigável dar uma razão para que a outra pessoa pare para provocar você coloque sua escolha em ação Evitando problemas parar por um tempo e pensar sobre as possíveis conseqüências de uma determinada

ação tente entender se você preferir não ter nada a ver com isso decidir o que você quer dizer para a outra pessoa diga à ele Não se envolver em brigas parar por um tempo e contar até dez tente individualizar claramente o problema Avalie as possibilidades: sair por um tempo tente falar com a pessoa de uma maneira gentil e amigável pergunte a alguém para ajudá-lo a resolver o problema coloque sua escolha em ação Solução de problemas pare por um tempo e diga a si mesmo: “Eu tenho que me acalmar” tente individualizar claramente o problema pense em como você poderia resolvê-lo escolha apenas uma solução colocá-lo em ação pergunte-se: "como foi?"

Aceitar as consequências tente entender se você estava errado Nesse caso, diga a si mesmo: "Agora, tenho que aceitar as conseqüências" diga para a outra pessoa: “Sim, é verdade. Eu fiz ..." adicione algo: prometa que não vai voltar ou peça desculpas por sua ação

Para enfrentar as alegações pare por um tempo e diga a si mesmo: “Eu tenho que me acalmar” pense sobre o que você está sendo acusado

pergunte-se: "Eles estão certos?" avaliar as possibilidades: educadamente explicar sua posição Peça desculpas pelo que aconteceu tente consertar a situação coloque sua escolha em ação

Para chegar a um acordo tente entender se você e a outra pessoa discordam em algo expressar seu ponto de vista sobre esse aspecto / probabilidade / situação Pergunte para a outra pessoa o que ele pensa sobre isso ouça o que ele está dizendo propor ou pedir para encontrar um acordo adequado para ambos vocês

SEÇÃO 5: Habilidades para lidar com o estresse Para combater o tédio tente entender se você está entediado pense no que você gosta de fazer Escolha um deles comece a fazer isso diga a si mesmo: "Muito bom, encontrei algo para fazer"

Para individuar a causa de um problema tente individualizar exatamente o problema pense sobre o que poderia ter causado isso tente individualizar a causa mais provável do problema verifique se está correto

Para fazer uma reclamação

tente identificar exatamente o problema escolha a pessoa com quem você tem que conversar escolha o momento certo e coloque Explique a essa pessoa o problema de uma maneira amigável e gentil Para enfrentar uma reclamação ouça a queixa que você está recebendo pedir explicações de uma forma amigável e gentil, se você não entender completamente alguma coisa tente entender se essa queixa é fundada avaliar as possibilidades: pedir desculpas explicar as razões do seu comportamento encontre uma solução possível retificar uma impressão incorreta coloque sua escolha em ação Para lidar com a exclusão tente entender como você foi excluído avaliar as possibilidades: pergunte se você pode participar Convide alguém para fazer a mesma coisa com você fazer outra coisa que faz você se sentir confortável coloque sua escolha em ação Para enfrentar o constrangimento tente entender por que você está envergonhado pense no que você pode fazer para resolver a situação: ignorar esse sentimento decidir o que fazer da próxima vez diga a si mesmo: "acabou, em um momento ninguém vai pensar sobre isso" coloque sua escolha em ação

Para enfrentar falhas tente entender se você realmente falhou tente entender por que tente descobrir como você pode agir na próxima vez prepare-se de acordo Aceitar recusa tente descobrir por que você recebeu uma recusa avaliar as possibilidades: faça outra coisa explicar como você está se sentindo de uma maneira amigável e gentil anote suas emoções coloque sua escolha em ação Recusar Decida se você quer ou não fazer o que lhe é pedido tente entender por que você não quer fazer isso recusar o pedido de maneira amigável e amigável explique por que você não quer satisfazer essa solicitação

Relaxar tente entender se você precisa relaxar faça três respirações lentas e profundas contrair os músculos de uma parte do corpo, contar até três, relaxar faça o mesmo com outras partes do seu corpo pergunte a si mesmo como você está se sentindo Para enfrentar a pressão do grupo ouça o pedido que o grupo está fazendo para você

refletir sobre as possíveis consequências decida o que você quer fazer se você decidir não se juntar ao grupo, explique-lhes por que propor uma atividade diferente

Para tomar uma decisão analise seu problema descobrir todas as escolhas possíveis avaliar as possíveis consequências de cada escolha diferente escolha a melhor opção

[1] Inspired to Manuale di Insegnamento delle abilità sociali by Mc Ginnis

6 - Aprofundamentos Seguindo Ferramentas para coaching de vida, alguns links onde você pode encontrar mais informações sobre tópicos específicos: ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Disability lifestyle (get to know more from people with disability themselves) Easy to read and to undestand communication Tools for life coaching Coaching skills What is Coaching in the Workplace?

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