7
Personeelsbeheer, Personeels- én Organisatieontwikkeling en niet uitsluitend op het managen van medewerkers.” Echt nieuw volgens Raymakers was in die tijd de opkomst van competentiemanagement. “Een goede ontwikkeling, want daarmee stapte men af van het terugkijken op eerdere prestaties en kwam de focus te liggen op de mogelijkheden en capaciteiten van mensen. Ook zie je in de jaren negentig de opkomst van het meten van rendement van het menselijk kapitaal. Daarmee wordt aangetoond dat een goede HR-afdeling ook echt kan bijdragen aan de resultaten van de organisatie.”
gen sluiten en alles concentreren in Weesp. Het goede van de crisis is dat we een manier hebben gevonden om voortaan mee te veren met de markt. Alle mensen die bij ons in dienst zijn hebben een HR-achtergrond. Hierdoor kunnen ze in moeilijke tijden van consultancy naar interim en detachering overschakelen. Zo kan het gebeuren dat je na een tijd intern te hebben gewerkt, weer voor het ouderwetse ‘handwerk’ bij een klant aan de slag gaat.
Dat is trouwens ook goed voor je persoonlijke ontwikkeling als HR-professional.” Daarnaast werkt het bedrijf in toenemende mate met flexibele krachten en wordt nadrukkelijk de samenwerking met partners gezocht. Voor assessments met KraanenDeGroot en sinds vorig jaar voor e-HRM en ICT met Vroom. Voor de werving en selectie van ondersteunende HRfuncties, Young HR Professionals en payroll is in 2005 zelfs een apart merk in het
Business partner
Tegelijkertijd moet Raymakers constateren dat HR vaak nog lang geen business partner is. “Het spijt me om het te moeten zeggen, maar de gemiddelde P&O’er kan niet rekenen. Hij kan geen balans lezen en geen kostencalculatie maken. Dit klinkt hard, maar hier loop ik in de praktijk nog steeds vaak tegenaan. Het gaat al mis tijdens hun opleiding; die zou veel bedrijfsmatiger moeten worden ingestoken. Nu heb ik zelf het voordeel gehad dat me dit met de paplepel is ingegoten bij een retailbedrijf als V&D. Ik was daar continu in gesprek met de filiaalhouders en dan word je vanzelf ingezeept met kosten- en batenanalyses. Ook mijn achtergrond in de economie en mijn ondernemerschap spelen natuurlijk een rol.” In 2001 ziet Raymakers goede mogelijkheden om HR-adviesbureau Van der Bruggen over te nemen. “We zaten in totaal verschillende regio’s en vakinhoudelijk waren we volstrekt complementair aan elkaar. Na analyse van beide klantportefeuilles bleek dat we slechts één gemeenschappelijke klant hadden! Het was dus volstrekt logisch dat we samen verder zouden gaan.” De inkt van de overeenkomst was nauwelijks opgedroogd toen twee vliegtuigen de Twin Towers in New York doorboorden. Net als veel andere bedrijven kreeg het net gefuseerde RaymakersvdBruggen het zwaar te verduren. “We zijn een conjunctuurgevoelig bedrijf, dus we voelden het meteen toen de interim-opdrachten begonnen terug te lopen. We moesten onze bijkantoren in Breda, Duiven en Amsterdam noodgedwon-
Wie is Willem Raymakers?
Na zijn studie Economie aan de Vrije Universiteit, doorliep Willem de Hoger Kader Opleiding van Vroom & Dreesmann. Binnen het Vendex-concern heeft hij in diverse functies met alle facetten van het P&O-vak te maken gehad. In 1992 startte hij samen met Colette Kayser het bureau voor personeelsmanagement; RaymakersKayser. Eind 2001 is na overname van Adviesbureau Van der Bruggen de huidige naamsvoering gestart. Mede door zijn brede ervaring benadrukt Willem graag dat de rol van de HRmanager bedrijfsmatig- en commercieel moet zijn. Tot aan zijn afscheid op 1 februari 2012 was hij binnen de directie van RaymakersvdBruggen verantwoordelijk voor Werving & Selectie en Interim HR management. Als adviseur blijft Willem aan het bedrijf verbonden. 20 JAAR RvdB - 2012