De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht (versie 4 mei 2017)

De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht

Versie 2.0 Rev. CFS

Voorwoord Dinsdag 8 november 2016 heeft de Eerste Kamer gestemd over het initiatief wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren. Het wetsvoorstel is aangenomen: de leden van de fracties van de VVD, het CDA, 50PLUS, D66 en de PVV hebben voor het wetsvoorstel gestemd. De leden van de fracties van de SGP, de ChristenUnie, de PvdA, GroenLinks, de PvdD, de OSF en de SP stemden tegen. De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is op 28 maart 2017 in het Staatsblad gepubliceerd (Staatsblad 2017, 123).

Het aannemen van het wetsvoorstel vormt een belangrijke stap: een deel van de ambtenaren zal in de toekomst een werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek worden. De ambtenaar heeft nu een (eenzijdige) publiekrechtelijke aanstelling en dat wordt een (tweezijdige) privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst, waarbinnen ambtenaar en overheidswerkgever in principe vrijelijk afspraken kunnen maken.. In het verlengde hiervan zal bij geschillen niet meer bezwaar en beroep kunnen worden ingesteld. Bij geschillen zal de gang naar de kantonrechter of naar een bij cao ingestelde geschillencommissie moeten worden gemaakt.

De rechtspositie van de ambtenaar wordt na de inwerkingtreding gevonden in de nieuwe Ambtenarenwet, het Burgerlijk Wetboek, af te sluiten cao’s, personeelshandboeken en de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst. Er zijn ook uitzonderingsgroepen aangewezen die dus een publiekrechtelijke aanstelling houden.

De inhoud van dit boekje bestaat uit een uitleg en toelichting van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, gevolgd door de tekst van de nieuwe Ambtenarenwet. Het boekje mag met bronvermelding vrijelijk worden verspreid binnen de medezeggenschap en daarbuiten. Wij hopen daarmee een bijdrage te leveren aan het overgangstraject en de invoering van de wet

2 / 49

normalisering rechtspositie ambtenaren. Het boekje wordt bij belangrijke wijzigingen/aanvulling vernieuwd.

De tekst van dit boekje is afgesloten op 4 mei 2017.

Drs. Johannes Kooistra Drs. Johannes Kooistra is als senior trainer en adviseur aan het CAOP verbonden. Hij is gespecialiseerd in de werking en toepassing van de WOR, politiek primaat en debating technieken.

Daarnaast zet hij zich in voor de Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) en geeft trainingen aan diverse OR’s, GOR’s en DOR’s binnen het Rijk en het publieke domein. Publicaties zijn onder andere ‘Papieren tijger met potentie’ over de bevorderende en bewakende taak van de ondernemingsraad, Vakmedianet (2016); ‘Pilot is vaak gewoon een voorgenomen besluit’, in: OR Informatie (2016), ‘Bespreekstuk is uw vertrekpunt’, in: OR Rendement (2015), ‘Lang leve de ondernemingsraad: overtuigende redenen voor een toekomstbestendige medezeggenschap’, Vakmedianet (2015),‘Sociale Innovatie: veranderen door initiatieven van onderop’, Vakmedianet (2014) en ‘Gloedvol debatteren voor ondernemingsraden’, Kluwer (2007).

@CAOPopleidingen

j.kooistra@caop.nl

070-3765849

www.medezeggenschapsopleiding.nl

Dr. mr. Steven F.H. Jellinghaus Dr. mr. Steven F.H. Jellinghaus is als advocaat en MFN-register mediator bij De Voort Advocaten | Mediators te Tilburg verbonden. Daarnaast is hij als universitair docent bij het departement sociaal recht en sociale politiek aan de Universiteit van Tilburg werkzaam. Hij is gespecialiseerd in medezeggenschap en arbeidsvoorwaarden in de publieke sector en heeft in dat kader ook vele publicaties rondom dit thema op zijn naam staan. Bekende publicaties zijn: Inzicht in de

3 / 49

ondernemingsraad bij de Overheid (SDU), Wet op de ondernemingsraden (Uitgeverij Paris), Handboek Basisdocumentatie ondernemingsraden (Vakmedianet/voorheen Kluwer) en de reeks Integraal Ambtenarenrecht (Maklu). Hij geeft regelmatig postacademisch onderwijs en is bij diverse organisaties als toezichthouder werkzaam (geweest). @steven_jel

s.jellinghaus@devoort.nl

013-4668884

www.devoort.nl

Mr. drs. Els Huisman Mr. drs. Els Huisman (1982) is als medezeggenschapsadvocaat verbonden aan De Voort Advocaten | Mediators te Tilburg. Zij heeft zich gespecialiseerd in het medezeggenschapsrecht in de (semi) publieke sector alsmede het ambtenarenrecht. Zij is bezig met een promotieonderzoek naar de werking van het primaat van de politiek. Tevens is zij als bestuurslid verbonden aan de Stichting OR-Kracht! Zij geeft cursussen en publiceert regelmatig. @MZ_DeVoort

e.huisman@devoort.nl

013-46668888

www.devoort.nl

Dr. mr. C.F. (Kees) Sparrius Dr. mr. C.F. Sparrius (1960) is als senior juridisch adviseur werkzaam bij het CAOP. Als zodanig treedt hij op als secretaris van bezwaaradviescommissies en adviescommissies over voorgenomen besluiten op het gebied van het ambtenarenrecht. Daarnaast gaat zijn belangstelling uit naar het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Zijn proefschrift over de

4 / 49

verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescherming van zieke werknemers, dat hij in 2001 met succes heeft verdedigd, handelt over een grensgebied tussen deze twee rechtsgebieden.

Recent heeft hij samen met anderen gepubliceerd over de rechtsbescherming tegen besluiten op het gebied van de Wet veiligheidsonderzoeken (Nederlands Juristenblad 2013 en 2017) en de vrijheid van meningsuiting van ambtenaren in Nederland (Tijdschrift voor Recht en Arbeid 2015).

k.sparrius@caop.nl

070-3765893

5 / 49

1 Aanleiding Op 8 november 2016 is het initiatief wetsvoorstel van de Kamerleden Van Weyenberg en Keijzer, genaamd Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (wetsvoorstel 32.550) door de Eerste Kamer aangenomen. De inwerkingtreding van deze wet zal tot gevolg hebben dat de ambtenaar in de toekomst grotendeels dezelfde rechtspositie zal hebben als de werknemer in de private sector. Onderstaande tabel laat zien hoeveel ambtenaren Nederland telt. Daaruit blijkt ook direct de impact van de normalisering van de rechtspositie. 1

De gelijkstelling met de werknemers in de private sector werd in de parlementaire behandeling onder meer gerechtvaardigd door de wens van de indieners van het wetsvoorstel om de

1 Bron: Trends & Cijfers, Werken in de publieke sector 2014 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

6 / 49

ambtenaren een minder zware ontslagbescherming te geven alsmede het ambtenarenrecht goedkoper te maken (als gevolg van minder procedures).

Vanzelfsprekend kan tegen deze rechtvaardiging heel wat in worden gebracht. Al was het maar dat een aantal jaren geleden in het Verenigd Koninkrijk er voor is gekozen om de ambtenaar juist een publiekrechtelijke aanstelling te geven in plaats van een civielrechtelijke (het omgekeerde van wat thans in Nederland zal gaan gebeuren). Daarnaast is er inmiddels in het arbeidsrecht ook sprake van ontslaggronden zoals we die van oudsher al kennen in het ambtenarenrecht. In de loop van de tijd lijken het ambtenarenrecht en het arbeidsrecht naar elkaar gegroeid te zijn. Dit neemt niet weg dat er nog altijd (substantiĂŤle) verschillen zijn.

Vanuit historisch perspectief is het van belang om te realiseren dat het werken voor de koning (de overheid) in het verleden werd gedaan op ad hoc basis. Dit werd gecompenseerd met soldij en/of het verstrekken van het recht tot het innen van belasting. Rond de 19e eeuw veranderde dit, toen de rechtspositie van de overheidsmedewerker schriftelijk werd vastgelegd. Dit gebeurde voor het eerst in de Grondwet van 1814. Een en ander resulteerde uiteindelijk in de huidige Ambtenarenwet 1929. Dat is tot op heden zo gebleven, alhoewel met enige regelmaat de discussie over de ambtelijke status weer oplaaide.

In de aanloop naar en gedurende de plenaire behandeling heeft de Eerste Kamer zich kritisch uitgelaten over de kwaliteit van het wetsvoorstel. Daarnaast stelden de senatoren serieuze vraagtekens bij het waarom, het doel en de hoge kosten verbonden aan het omzettingstraject.

Lange tijd was onduidelijk of het voorstel zou worden aangenomen. Inmiddels weten we dat de meerderheid van de Eerste Kamer ondanks genoemde bezwaren voor het wetsvoorstel heeft gestemd, waarmee het voorstel is aangenomen. Op 28 maart 2017 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in het Staatsblad gepubliceerd (Staatsblad 2017, 123). Minister Plasterk heeft aangegeven ernaar te streven dat de nieuwe regeling in werking treedt per 1 januari 2020, circa 2,5-3 jaren na het plaatsen van de nieuwe Ambtenarenwet in het Staatsblad. De vakcentrales hebben door middel van een kort geding geprobeerd om de bekrachtiging van het wetsvoorstel tegen te gaan. Bij uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag op 17 november 2016 is deze vordering afgewezen. Ook in het daarna aangespannen spoedappel

7 / 49

is de vordering van de vakcentrales afgewezen. Het implementatietraject gaat dus vorm krijgen in de komende jaren. In de hoofdstukken 5 en 6 gaan wij hierop nader in.

8 / 49

2 Inhoud van het aangenomen wetsvoorstel Het uitgangspunt is dat het begrip ‘ambtenaar’ anders wordt gedefinieerd. Is het criterium thans ‘aangesteld om werkzaam te zijn in openbare dienst’, in de toekomst wordt dit gewijzigd in “Ambtenaar in de zin van deze wet is degene die krachtens een arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever werkzaam is.”

Huidige definitie ambtenaar Of iemand ambtenaar is, bepaalt de Ambtenarenwet. Naar huidig recht is voor een ambtenaar het civiele arbeidsrecht zoals bepaald in het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing.2 Voor een ambtenaar geldt het publieke ambtenarenrecht, wat primair terug te vinden is de van toepassing zijnde rechtspositieregeling. Daarnaast geldt ook de Ambtenarenwet. Deze bepaalt voor de ambtenaar onder meer dat hij zich moet houden aan de integriteitsregelingen en dat er sprake is van een goed overheidswerkgeverschap en goed ambtenaarschap. Daarnaast is de Algemene wet bestuursrecht van toepassing.

Of sprake is van een ambtenaar, is terug te vinden in artikel 1 van de Ambtenarenwet. Het criterium daarbij is of de ambtenaar al dan niet is aangesteld om in ‘openbare dienst’ werkzaam te zijn.

Wanneer een ambtenaar werkzaam is bij een publieke rechtspersoon, dan is hij per definitie ambtenaar. Publieke rechtspersonen zijn onder andere de Staat der Nederlanden, provincies, gemeenten of een gemeenschappelijke regeling. Het is echter ook mogelijk dat een ambtenaar in 2

Vgl. artikel 7:615 BW.

9 / 49

dienst is bij een private rechtspersoon, zoals een stichting die werkzaamheden in ‘openbare dienst’ verricht. Het centrale criterium is dan dat er sprake is van werkzaamheden in ‘openbare dienst’.

Uit de rechtspraak blijkt dat hiervoor een overwegende invloed van de overheid op doelstelling, beheer en beleid noodzakelijk is. Wanneer dit niet het geval is, is er geen sprake van ambtenaarschap.

Een voorbeeld uit de rechtspraak kan dit verduidelijken. 3

Diergaarde Blijdorp is een stichting. Daarbij wordt het stichtingsbestuur benoemd door het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Rotterdam.

Besloten wordt om de governance binnen de stichting te wijzigen. Daarbij zal in het vervolg worden gewerkt met een zogenoemd raad van toezicht-model. De leden van de raad van toezicht worden in het vervolg benoemd door de gemeente Rotterdam. Deze leden benoemen op hun beurt de directie/het stichtingsbestuur van de stichting Diergaarde Blijdorp. De Centrale Raad van Beroep overweegt in dit kader dat binnen dit model geen sprake meer is van een overwegende invloed van de overheid op doelstelling, beheer en beleid van de stichting. Dit vergt meer dan het ‘enkel’ toezichthouden en benoemen van de bestuurders. Het gevolg hiervan is dat medewerkers van Blijdorp in het vervolg volgens de Raad niet meer kunnen worden aangemerkt als ambtenaar.

3 Centrale Raad van Beroep 6 september 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BB4033

10 / 49

Nieuwe definitie ambtenaar Zoals hiervoor opgenomen bepaalt de nieuwe ambtenarenwet dat diegene die een arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever heeft, ambtenaar is. Vervolgens worden als overheidswerkgever aangemerkt:

*

staat;

*

provincies;

*

gemeenten;

*

waterschappen;

*

openbare lichamen voor beroep en bedrijf;

*

de andere openbare lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende bevoegdheid is toegekend;

*

Europese groeperingen voor territoriale samenwerking met een statutaire zetel in NL;

*

de overige krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen;

*

andere dan krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen waarvan een orgaan is bekleed met openbaar gezag waarbij de uitoefening van dat gezag de kernactiviteit van de rechtspersoon vormt.

Met name voor wat betreft de private rechtspersonen kan er dus verschil optreden. Waar het nu gaat om het criterium ‘ openbare dienst’ gaat het straks om rechtspersonen waarvan een orgaan bekleed is met openbaar gezag waarbij de uitoefening van dat openbaar gezag de kernactiviteit van de rechtspersoon vormt. Met dit laatste criterium is aansluiting gezocht bij de definitie van borganen in het bestuursrecht 4:. Deze wijziging zal in de praktijk kunnen betekenen dat stichtingen die nu vallen onder het criterium openbare dienst straks geen overheidswerkgever zijn omdat (1) er geen sprake is van een orgaan bekleed met openbaar gezag en/of (2) het uitoefenen van het openbaar gezag niet de kernactiviteit van de rechtspersoon vormt en vice versa.

4

Vgl. artikel 1:1 lid 1 sub b Awb.

11 / 49

Niet alle ambtenaren zullen in het vervolg werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Belangrijke uitzonderingen hierop zijn de rechterlijke ambtenaren, de defensieambtenaren (inclusief het burgerpersoneel) en de politieambtenaren (inclusief het ondersteunend burgerpersoneel). Voor deze overheidsmedewerkers blijft gelden dat zij op publiekrechtelijke basis werkzaam zijn. In de praktijk betekent dit dat ruim 15% van de ambtenaren door de normalisatie niet wordt geraakt.

De wijzigingen Voor de genormaliseerde ambtenaar geldt dat deze, na invoering van het wetsvoorstel, valt onder het Burgerlijk Wetboek. De nieuwe Ambtenarenwet wordt ook van toepassing. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst, waarbinnen ambtenaar en overheidswerkgever in principe vrijelijk afspraken kunnen maken. Dit vormt een fundamenteel verschil met de oude situatie. In het verlengde hiervan zal bij geschillen niet meer bezwaar en beroep kunnen worden ingesteld. Bij geschillen moet de gang naar de kantonrechter of een bij cao ingestelde geschillencommissie worden gemaakt.

De rechtspositie van de ambtenaar wordt in het vervolg vastgelegd in de nieuwe Ambtenarenwet, het Burgerlijk Wetboek, af te sluiten cao’s, personeelshandboeken en de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst.

Wel zal nog steeds op grond van de van toepassing zijnde Ambtenarenwet door de overheidswerkgever een integriteitsbeleid moeten worden gevoerd (incl. de ambtseed) en mag de overheidswerkgever in bepaalde gevallen inbreuk maken op de grondrechten van de ambtenaar.

Dit verschilt niet met de huidige situatie.

12 / 49

3 De weg er naartoe: de overgangssituatie

Bij de invoering van de nieuwe arbeidsrechtelijke verhoudingen komt de vraag aan de orde: hoe is de overgang geregeld?

Minister Plasterk heeft aangegeven ernaar te streven dat de nieuwe regeling in werking treedt per 1 januari 2020, circa 2,5-3 jaren na het plaatsen van de nieuwe Ambtenarenwet in het Staatsblad.

Op het moment dat de wet in werking treedt, betekent dit het volgende voor de verschillende groepen:

A.

Huidige ambtenaren die de publieke aanstelling behouden (de ‘uitzonderingen’)

Voor deze ambtenaren geldt dat hun rechtspositiebesluit van kracht blijft. In de praktijk zal er voor deze groep dan ook (nagenoeg) niets veranderen. Wel zullen in de periode tussen de plaatsing in het Staatsblad en de daadwerkelijke inwerkingtreding van de nieuwe Ambtenarenwet nogal wat technische aanpassingen moeten worden gedaan. Immers, de nieuwe Ambtenarenwet is op deze ambtenaren niet van toepassing. Dit betekent dat een aantal formele kwesties die nu in de Ambtenarenwet zijn geregeld, zoals het integriteitsbeleid, de beperking van grondrechten en de regeling bij loonbeslag e.d., dan moeten worden verplaatst naar andere formele wetten, zoals de

13 / 49

Militaire Ambtenarenwet 1931, de Politiewet 2012 en de Wet rechtspositie rechterlijke ambtenaren.

B.

Huidige ambtenaren die een arbeidsovereenkomst krijgen en de status van ambtenaar behouden

Voor deze ambtenaren bepaalt de overgangsregeling dat hun publieke aanstelling per datum inwerkingtreding van rechtswege (automatisch) overgezet wordt naar een individuele (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Alle bestaande rechtspositieregelingen vervallen in principe per inwerkingstredingsdatum. Wel zullen besluiten die voor de datum van invoering zijn genomen hun werking behouden, inclusief de mogelijkheid om bezwaar en beroep hiertegen in te stellen.

Het is voor een overheidswerkgever in dit kader niet strikt noodzakelijk om nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomsten op te stellen alsmede voor een medewerker om die te ondertekenen. De arbeidsovereenkomst bestaat door deze wet. In dat kader bepaalt de overgangsregeling: ‘Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval zijn begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.’

De inhoud van de arbeidsovereenkomst is dan ook feitelijk gelijk aan die van de aanstelling.

Hierboven is aangegeven dat de rechtspositieregelingen per datum van de inwerkingtreding in principe vervallen. Het is de wens van de opstellers van de wet dat voor die datum tussen overheidswerkgever en vakorganisatie(s) een cao is afgesloten. Deze moet dan de arbeidsvoorwaardelijke kaders regelen. Mocht er op die datum nog geen cao zijn afgesloten dan blijft de rechtspositieregeling zoals deze op het laatste moment gold van kracht. Deze rechtspositieregeling wordt dan geacht te werken ‘als ware het een collectieve

14 / 49

arbeidsovereenkomst’. Mocht de (nieuwe) cao strijdig zijn met de Ambtenarenwet of dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen, dan gaan die voor.

Voorbeeld:

Binnen de gemeente Enschede geldt de gemeentelijke rechtspositieregeling.

Wanneer voor deze gemeente op het moment van inwerkingtreding geen cao is afgesloten, dan geldt deze rechtspositieregeling als cao voor alle ambtenaren werkzaam bij de gemeente.

C.

Huidige ambtenaren die een arbeidsovereenkomst krijgen en geen status meer hebben als ambtenaar

Voor deze (voormalige) ambtenaren geldt hetzelfde als onder b. Het enige verschil voor hen zal zijn dat zij niet meer vallen onder de Ambtenarenwet en dus ook geen ambtelijke status meer hebben. Daarnaast is het mogelijk dat zij (op termijn) automatisch gaan vallen onder een algemeen verbindend verklaarde cao, zodat er voor deze groep van medewerkers in sommige gevallen niet specifiek een cao hoeft te worden afgesloten. De betrokken cao-partijen zullen er dan voor moeten waken dat er in dat geval passende overgangsmaatregelen worden getroffen.

Immers, door de toepasselijkheid van de cao vervallen de rechtspositionele aanspraken. Deze kennen ook geen nawerking.

D.

Huidige werknemers die door de wet normalisatie ambtenaar worden

Voor deze werknemers verandert er arbeidsvoorwaardelijk in principe niets. Echter, per datum van inwerkingtreding worden deze werknemers tevens geconfronteerd met een ambtenaarschap. Dat betekent dat hun werkgever verplicht is om in het vervolg een integriteitsbeleid te voeren en te

15 / 49

handhaven. De werknemer kan in dat kader dus ook worden beperkt in zijn grondrechten e.d.

Deze integriteitshandhaving zal dan indirect ook gevolgen hebben voor zijn rechtspositie. Immers, de werknemer/ambtenaar zal dan sneller gesanctioneerd kunnen worden bij een overtreding van het integriteitsbeleid.

16 / 49

4 Het genormaliseerde arbeidsrecht De ambtenaar wordt ‘genormaliseerd’. Onder het huidige regime wordt een ambtenaar aangesteld door een bestuursorgaan. Die aanstelling is een zogenoemde publiekrechtelijke handeling. Dat betekent (kortweg) dat als gevolg van de aanstelling alle regelingen die de overheid heeft vastgesteld voor de ambtenaar, de zogenoemde rechtspositieregelingen, op hem/haar van toepassing zijn. Deze rechtspositieregelingen worden door de overheid pas vastgesteld nadat hierover overeenstemming is bereikt binnen het georganiseerd overleg. Wanneer er geen overeenstemming tot stand komt, verandert er niets. Door dit principe wordt de ambtenaar beschermd tegen willekeur van de politiek. Aan de andere kant heeft dit overlegsysteem ook vaak geleid tot impasses. Deze werden dan veelal voorgelegd aan de advies- en arbitragecommissies die voor de sectoren zijn ingesteld of aan de burgerlijke rechter.

Het Algemeen Rijksambtenarenreglement, ARAR, is een dergelijke regeling. Deze regeling wordt vastgesteld na overleg met de bonden. De uitkomst wordt de cao Rijk genoemd. De CAR-UWO wordt overeengekomen op nationaal niveau binnen de gemeentelijke sector. Iedere gemeente stelt vervolgens op basis hiervan ‘zijn’ rechtpositiereglement vast.

De genormaliseerde ambtenaar (we laten in het vervolg de bijzondere gevallen buiten beschouwing, zoals sector defensie, politie etc.) krijgt per datum van de invoering van de nieuwe

17 / 49

Ambtenarenwet een individuele arbeidsovereenkomst. Dit betreft een private rechtsbetrekking waarbij partijen in de arbeidsovereenkomst de onderling gemaakte afspraken vastleggen. Dit is een wereld van verschil. Kan je onder de huidige situatie geen afspraken maken, tenzij het wordt toegestaan door het reglement, onder de genormaliseerde situatie geldt het uitgangspunt dat alle afspraken gemaakt mogen worden, tenzij de wet of cao deze verbieden.

Onder de huidige situatie wordt de vergoeding woon-werkverkeer bindend geregeld in het reglement. Als gevolg van de normalisatie kan een overheidswerkgever per individuele werknemer in principe afspreken wat hij als vergoeding hiervoor toekent.

Het gevolg van het bovenstaande is bovendien dat in het vervolg de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan door de publieke rechtspersoon en niet meer door een bestuursorgaan van die rechtspersoon.

Een ambtenaar bij de gemeente wordt op dit moment aangesteld door het College van Burgemeester en Wethouders en een rijksambtenaar door de minister. Dit verandert in respectievelijk de gemeente als rechtspersoon, bijvoorbeeld de gemeente Tilburg of Amsterdam, en de Staat der Nederlanden.

Omdat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, treedt het arbeidsrecht in werking en de daarbij behorende bescherming van de werknemer. Zo kent het arbeidsrecht regelgeving rondom: *

loonbetaling

*

aangaan concurrentie- en opleidingsbeding

*

het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

*

het omgaan met tijdelijke contracten (ketenbepaling)

*

loondoorbetaling en re-integratie tijdens ziekte

*

de positie van werknemers bij overgang van onderneming

*

arbeidsongevallen

18 / 49

Het valt buiten het bereik van dit boekje om dit allemaal (uitputtend) te bespreken. Wel is het van belang om op te merken dat de overheidswerkgever niet exact dezelfde (uitgangs)positie heeft als private werkgevers. Al is het maar vanwege de werking van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De overheid dient ook als private partij zich aan deze beginselen te houden. Denk daarbij aan het motiveringsbeginsel, het zorgvuldigheidsbeginsel en het vertrouwensbeginsel. De vraag is hoe zich dit gaat ontwikkelen.

Hierna zal een aantal onderwerpen verder worden uitgediept.

Het cao-recht Als gevolg van de normalisering zal het reguliere cao-recht op de ambtenaar van toepassing zijn.

Wat houdt dat in?

Een werkgever of een vereniging van werkgevers kan besluiten om een collectieve arbeidsovereenkomst, cao, af te sluiten. Hiertoe moet hij een overeenkomst afsluiten met een of meerdere vakorganisaties. In deze overeenkomst moeten voornamelijk arbeidsvoorwaarden worden geregeld. De duur van een dergelijke overeenkomst is maximaal vijf jaren. Doorgaans wordt een cao voor 1-3 jaren afgesloten. Deze overeenkomst moet op schrift worden gesteld en is dan een collectieve arbeidsovereenkomst. Hij kan echter pas (eventueel met terugwerkende kracht) in werking treden nadat deze cao ook is aangemeld bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en deze een ontvangstbevestiging heeft teruggestuurd.

Het is het vermelden waard dat een cao dus ook kan worden afgesloten met een vakbond die geen (of nagenoeg geen) leden heeft bij de werkgever. Wel kunnen bonden die niet worden uitgenodigd aan de onderhandelingstafel vanwege hun representativiteit via de rechter afdwingen om aan de onderhandelingstafel aan te mogen schuiven. Echter, er hoeft geen akkoord te worden gesloten.

Wanneer dit niet lukt, is er geen cao of wordt de cao afgesloten met de bonden die wel bereid zijn

19 / 49

om de afspraken te maken. De niet-tekenende bonden kunnen dan enkel via collectieve acties proberen alsnog hun gelijk te halen.

Werknemers die lid zijn van een contracterende vakorganisatie zijn direct gebonden aan de caoafspraken voor zover het arbeidsvoorwaardelijke afspraken betreft. Denk aan salarishoogte, aantal vakantiedagen etc. Naast het maken van arbeidsvoorwaardelijke afspraken is het ook mogelijk om van bepaalde wettelijke bepalingen in een cao af te wijken. Dat is vaak voor werkgevers interessant. Zo kan per cao de opzegtermijn worden verkort. De verplichtingen gelden voor werkgevers die lid zijn van een werkgeversorganisatie die de cao afsluit.

Wanneer een werknemer niet lid is van een contracterende vakorganisatie dan is deze niet gebonden aan deze afspraken. Echter, de gebonden werkgever is wel verplicht om deze caoarbeidsvoorwaarden op deze werknemer toe te passen. Op grond van de privacywetgeving is het de werkgever zelfs verboden om te registreren of iemand wel of niet lid is van een vakbond.

In de praktijk wordt deze ‘bindingsproblematiek’ ondervangen door in de individuele arbeidsovereenkomsten op te nemen dat de cao van toepassing is. Hiermee wordt dus de cao geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst en is de individuele werknemer uit hoofde van deze afspraak aan de cao gebonden. Dit wordt ook wel het incorporatiebeding genoemd.

Voorbeeld:

In een cao wordt het salaris verhoogd met 2 procent. De werkgever past deze cao verhoging niet toe. Een werknemer die lid is van contracterende vakbond kan rechtstreeks naar de rechter stappen om het hogere loon af te dwingen.

De werknemer die niet lid is van een contracterende vakbond zou de salarisverhoging wel moeten ontvangen, maar kan dit niet bij de rechter afdwingen. Dat recht is voorbehouden aan de contracterende vakbond. Deze zal dan bij de rechter een vordering aanhangig moeten maken tot nakoming van de cao-verplichting.

20 / 49

De afspraken in een cao kunnen een minimum of een standaard karakter hebben. Wanneer sprake is van een minimum afspraak, het loon bedraagt minimaal 2500 euro, kunnen partijen hiervan nog ten gunste van de werknemer afwijken. Wanneer de bepaling een standaardkarakter heeft, het loon bedraagt 2500 euro, dan staat het werkgever en werknemer niet vrij om hiervan af te wijken.

Ook niet ten gunste van de werknemer.

Een cao wordt afgesloten voor een bepaalde periode. Na afloop van deze periode wordt de cao telkens verlengd voor de duur van een jaar, tenzij de cao wordt opgezegd. Dit laatste gebeurt doorgaans op voorhand. De cao die is afgelopen, kent dan ook geen gelding meer. De oude bepalingen hebben nog wel nawerking (tenzij dit expliciet is uitgesloten in de cao). Dat betekent dat een werknemer die aanspraken kon ontlenen aan de cao, deze nog steeds kan vorderen gedurende de nawerking. De duur van deze nawerking is onbepaald. Echter, na afloop van de cao staat het werkgever en werknemer vrij om afspraken te maken die strijdig zijn met de cao. De contractsvrijheid is dan herleefd. Deze afspraken kunnen echter op termijn weer in strijd zijn met de cao.

De minister van SZW beschikt over de mogelijkheid om cao-bepalingen die voor de meerderheid voor de werknemers in een bedrijfstak gelden algemeen verbindend te verklaren (avv). Wanneer dit gebeurt, dan krijgen deze cao-bepalingen een wettelijke status. Iedere werkgever en werknemer binnen de bedrijfstak is dan hieraan gebonden, ongeacht de vraag of hij/zij al dan niet lid van de vakbond is. Een algemeen verbindend verklaring kan maximaal voor de duur van twee jaren plaatsvinden. Na afloop van deze periode bestaat geen nawerking. De werking van de avvbepalingen is dan ook meteen afgelopen.

Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer een werknemer arbeid verricht, hiervoor een vergoeding ontvangt (loon) en deze arbeid verricht onder leiding van de werkgever (gezag). Daarbij bestaat een vermoeden dat er arbeidsovereenkomst bestaat wanneer een persoon arbeid tegen vergoeding verricht. Het gaat derhalve om een feitelijke vaststelling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ook als partijen het anders noemen of in het geheel niets op schrift stellen, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit principe wijkt essentieel af van het huidige

21 / 49

ambtenarenrecht, alwaar doorgaans sprake moet zijn van een aanstelling alvorens ambtenaarschap ontstaat.

Het ontslagrecht Een groot verschil zal het ontslagrecht zijn. Het private ontslagrecht is in 2015 als gevolg van de Wet werk een zekerheid ingrijpend gewijzigd. Door het introduceren van ontslaggronden is het arbeidsrecht in wezen meer gaan lijken op het ambtenarenrecht waar het voor ambtenaren met een vaste aanstelling al jarenlang zo is dat er uitsluitend sprake kan zijn van ontslag als een van de in de reglementen genoemde ontslaggronden aan de orde is. Een van de bedoelingen van de normalisatie was volgens de parlementaire geschiedenis het vereenvoudigen van het ontslaan van ambtenaren. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid en de daarop volgende uitspraken van rechters, is het nog maar de vraag of dit ook de realiteit gaat zijn. In ieder geval is het eigen risicodragerschap voor overheidswerkgevers nog altijd niet opgeheven en lijkt dit ook niet aan de orde te zijn. Het eigen risicodragerschap betekent dat de overheidswerkgever dient te betalen voor de gehele WW-uitkering van ontslagen werknemers (zie artikel 79 WW). Het ontslaan van ambtenaren blijft dan ook relatief duur (mede in aanmerking nemende de bovenwettelijke uitkeringsregelingen.

Het arbeidsrecht kent de volgende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beĂŤindigen:

*

de dood van de werknemer

*

het onderling akkoord

*

de opzegging

*

de ontbinding

*

het aflopen van de duur van de overeenkomst

*

de ontbindende voorwaarde

22 / 49

In principe kunnen partijen gezamenlijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als dit gebeurt, dan kan de werknemer deze bereikte overeenstemming binnen 14 dagen herroepen indien de werkgever de werknemer ten tijde van het bereiken van de overeenstemming hierop wijst. Anders geldt een herroepingsperiode van drie weken. De herroeping kan plaatsvinden zonder dat de werknemer hiervoor een reden hoeft te geven.

Een werknemer kan ook zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Dit moet gebeuren met inachtneming van de opzegtermijn en doorgaans tegen het einde van de maand. Voorts kan een werknemer ook de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan hij eventueel een billijke vergoeding eisen van de werkgever. Daarvoor moet hij dan wel aantonen dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt bij het ontslag.

Een werkgever kan besluiten zelf tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen mits hij beschikt over een redelijke grond en herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is. Deze herplaatsingsverplichting geldt niet indien de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

De ontslaggronden Voor het beĂŤindigen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een procedure voeren, waarbij de wet een aantal limitatieve ontslaggronden kent. Deze gronden zijn (zie artikel 7:669 lid 2 BW): a.

het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beĂŤindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het bestaan van bedrijfseconomische omstandigheden;

b.

en langdurige arbeidsongeschikte werknemer (meer dan 24 maanden) en niet valt te voorzien dat deze binnen zes maanden al dan niet in aangepaste vorm werk kan verrichten;

23 / 49

c.

het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;

d.

disfunctioneren van de werknemer;

e.

verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

f.

het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g.

een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

h.

andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Afhankelijk van de ontslaggrond die wordt gekozen, moet aan het UWV toestemming worden verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden danwel wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden. Wanneer de ontslaggronden sub a of b worden toegepast, moet de procedure bij het UWV worden gevolgd. Bij de andere gronden is sprake van een ontbinding door de kantonrechter.

De route van ontslag: de werkgever aan zet In het geval van ontslag vanwege de bedrijfsvoering, sub a, geldt de ontslagregeling. Dat betekent dat de bepaling van welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt strikt is gereguleerd middels het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel moet in principe worden toegepast.

Alleen per cao kan hiervan worden afgeweken. In dat geval moet ook worden besloten om per cao een ontslagcommissie in te stellen in plaats van de UWV procedure.

24 / 49

Deze procedure wijkt af van de regeling onder het huidige ambtenarenrecht. Alleen bij het VWNWbeleid bij het Rijk is er sprake van het hanteren van het afspiegelingsbeginsel (zie het Sociaal Akkoord en onze publicatie VWNW, versie 2.6) In andere sectoren wordt binnen het georganiseerd overleg bepaald op welke wijze boventalligheid wordt vastgesteld. Dat wordt straks in principe dwingend door de regelgeving voorgeschreven tenzij er bij cao wordt geregeld dat wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

In de overige gevallen moet dus een ontbinding worden gevraagd bij de kantonrechter. Deze moet bepalen of de grond zich voordoet, waarna hij de ontbindingsdatum bepaalt. Daarbij houdt hij rekening met de toepasselijke opzegtermijn. Evenzo kan de werknemer c.q. de werkgever bij de kantonrechter terecht tegen een beslissing van het UWV. De kantonrechter behandelt de zaak.

Vervolgens kan tegen de uitspraak beroep worden aangetekend bij het gerechtshof en eventueel cassatie bij de Hoge Raad. Deze laatste kijkt uitsluitend naar de vraag of het recht op een juiste wijze is toegepast. Inhoudelijk wordt de kwestie niet beoordeeld.

De keuze van de toe te passen ontslaggrond is voorbehouden aan de werkgever. Deze zal dan wel moeten aantonen dat deze ontslaggrond zich ook daadwerkelijk voordoet. Dit betekent dus dat de werkgever de procedure voor het beĂŤindigen van de arbeidsovereenkomst zal moeten starten.

Dit is een wezenlijk verschil ten opzichte van de huidige situatie. Onder het huidige ambtenarenrecht is het immers zo dat de ambtenaar een ontslagbesluit ontvangt en daar zelf tijdig bezwaar tegen moet instellen. Na de invoering van de wet normalisatie is er geen sprake meer van besluiten waardoor het bestuursrecht niet meer van toepassing is. De werkgever zal actie moeten ondernemen indien hij zich op een van de bovenstaande ontslaggronden wil beroepen waarbij de ambtenaar de mogelijkheid krijgt om zich te verweren. De werkgever kan de ambtenaar vervolgens pas ontslaan wanneer het UWV of de kantonrechter daarmee akkoord gaat.

Zij toetsen een voorgenomen ontslag vooraf en voeren dus een preventieve ontslagtoets uit.

Onder het huidige ambtenarenrecht worden ontslagen achteraf (repressief) door de rechter getoetst. Ten tijde van die toetsing is de ambtenaar al ontslagen. De normalisering leidt dus tot een verbetering van de ontslagbescherming van de daarbij betrokken ambtenaren. Daar staat tegenover dat procederen voor hen duurder en riskanter wordt. De griffierechten bij de burgerlijke

25 / 49

rechter zijn hoger dan bij de bestuursrechter, bij het gerechtshof en de Hoge Raad is bijstand door een advocaat verplicht en het risico om te worden veroordeeld in de proceskosten van de werkgever wordt groter doordat deze veroordeling mogelijk wordt wanneer de procedure wordt verloren.

Recht op transitievergoeding De werknemer die ontslagen wordt heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt aan de werknemer vanwege het inkomensverlies alsmede om een bijdrage te leveren bij het vinden van een andere functie (bijvoorbeeld outplacement). Deze wettelijke vergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per volledig gewerkt half jaar. Wanneer het dienstverband 10 jaar of langer duurt, bedraagt de vergoeding na die 10 jaar 1/4 maandsalaris per volledig half dienstjaar.

Voor oudere werknemers (50+) geldt tot 2020 een afwijkende regeling. De hoogte van de transitievergoeding is in 2017 gemaximeerd tot een bedrag van 77.000 euro. Een recht hierop bestaat niet als de werknemer zelf ontslag neemt of indien er sprake was van een ernstig verwijt aan de zijde van de werknemer. Het is mogelijk om in overleg te bepalen dat bepaalde uitgaven die de werkgever heeft gedaan ten behoeve voor de werknemer in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij valt te denken aan opleidingen of outplacement die door de werkgever zijn gefinancierd.

Een werknemer die een hogere ontslagvergoeding wenst te ontvangen dan de transitievergoeding zal bij de rechter moeten aantonen dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt terzake het ontslag. Dat is een forse hobbel die moet worden genomen waarbij de bewijslast ligt bij de werknemer.

Een bijzondere situatie ontstaat als voor de werkgever of de werknemer een dringende reden bestaat om de arbeidsovereenkomst per direct te beĂŤindigen. Dit wordt ook wel het ontslag op staande voet genoemd. Hierbij valt te denken aan diefstal door de werknemer of het mishandelen van de werknemer. Een dergelijk ontslag moet direct (onverwijld) worden gegeven.

26 / 49

Disciplinaire straffen In het huidige ambtenarenrecht bestaat er voor de overheidswerkgever de mogelijkheid een disciplinaire straf op te leggen indien sprake is van plichtsverzuim. De rechtspositieregelingen van de verschillende sectoren bevatten een opsomming van disciplinaire straffen, die ook voorwaardelijk kunnen worden opgelegd (zoals een voorwaardelijk strafontslag).

Deze disciplinaire straffen komen na inwerkintreding van de WNRA te vervallen.

Hiervoor in de plaats komen maatregelen uit het private arbeidsrecht. Mogelijke maatregelen zijn bijvoorbeeld een schriftelijke waarschuwing, een boete (mits dit in de arbeidsovereenkomst of cao geregeld is) en ontslag op staande voet.

Resumé De verschillen tussen het huidige en toekomstige ambtenarenrecht zijn dus enorm. Het verschil is fundamenteel. Wel speelt op dit moment de vraag in hoeverre ook daadwerkelijk sprake zal zijn van een gelijkstelling tussen overheids- en private werknemers. In de memorie van antwoord staat5: “Uitgangspunt daarbij is, dat de arbeidsverhoudingen bij de overheid uiteindelijk gelijk zouden moeten zijn aan de verhoudingen in het private bedrijfsleven, met uitzondering van die gevallen waarin er zwaarwegende argumenten zijn om dit niet te doen. Alleen in dat geval zouden de voor ambtenaren afwijkende bepalingen dienen te worden gehandhaafd.”

5

Nr. 3 blz. 1

27 / 49

Alsmede 6: “Het toepassen van het private arbeidsrecht op de rechtsverhouding tussen ambtenaar en overheidswerkgever neemt niet weg, dat de positie van de overheidswerkgever in meerdere opzichten een andere is dan die van een werkgever in de particuliere sector. Ook als werkgever dient de overheid het algemeen belang. Dat brengt met zich mee, dat bijzondere eisen worden gesteld aan het overheidspersoneel.”

Vanwege deze bijzondere eisen aan ambtenaren, die samenhangen met het bijzondere karakter van hun werkgever, blijft op hen een Ambtenarenwet van toepassing. Daardoor blijft hun arbeidsrecht op onderdelen verschillen van het arbeidsrecht van ‘gewone’ werknemers. Dat geldt in het bijzonder voor alles rondom integriteit en beperking van grondrechten. Hoe dat precies zal uitvallen, zal de tijd leren.

6

Blz. 8

28 / 49

5 Medezeggenschap De normalisering van de rechtspositie van ambtenaren heeft ook gevolgen voor de medezeggenschap. Vanwege de overgang van een (eenzijdige) aanstelling naar een (tweezijdige) arbeidsovereenkomst, komen de verhoudingen tussen werkgever, georganiseerd overleg en ondernemingsraden te verschuiven. In dit hoofdstuk lopen we de mogelijke consequenties daarvan langs; veel zal afhangen van het antwoord op de vraag met wie de werkgevers in de toekomst de arbeidsvoorwaardenregelingen willen afsluiten. Verder zal het instemmingsrecht verruimen voor de ondernemingsraad en zal de rol van de medezeggenschap bij het tot stand komen van sociale plannen mogelijk veranderen. Ten slotte doet de ondernemingsraad er goed aan om zijn rol serieus te nemen in de voorbereidingen binnen de onderneming tot aan de daadwerkelijke invoering.

Overeenstemmingsbeginsel verdwijnt: meer ruimte voor andere onderhandelingspartners Onder de huidige regelgeving moeten arbeidsvoorwaarden en veranderingen daarin binnen het georganiseerd overleg met de overheidsvakcentrales worden afgesproken. Dit is geregeld in de verschillende rechtspositieregelingen. Dit noemen we ook wel het overeenstemmingsbeginsel. Dit beginsel vervalt door de normalisering. Het vervallen van het overeenstemmingsbeginsel in combinatie met het feit dat het cao-recht van toepassing wordt, brengt een aantal mogelijkheden en scenario’s voor overheidswerkgevers met zich mee:

*

een overheidswerkgever kan er voor kiezen op de oude voet verder te gaan en ook na inwerkingtreding van de wet met de vertrouwde overlegpartners te onderhandelen;

29 / 49

*

een overheidswerkgever is echter niet meer verplicht om met de bonden die zijn toegelaten tot het georganiseerd overleg te spreken en kan er dus ook voor kiezen te onderhandelen met minder of andere vakbonden dan nu

*

hij kan zelfs besluiten om dit overleg met een vakorganisatie te doen die op dit moment niet is toegelaten tot het georganiseerd overleg. Sommigen vrezen dat dit in het ergste geval een speciaal voor dat doel opgerichte vakbond is (een zogenaamde gele bond); de praktijk zal uitwijzen of dit een reĂŤle optie is voor werkgevers

*

een overheidswerkgever hoeft na normalisering in het geheel niet meer verplicht met vakbonden te onderhandelen omtrent de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden, maar kan er ook voor kiezen om dit geheel of gedeeltelijk met de (centrale) ondernemingsraad te regelen.

Kortom: het lijkt erop dat werkgevers na invoering van de normalisering strategisch kunnen kiezen op welke tafel en met welke gesprekspartners zij bij voorkeur willen onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers. Het is mogelijk dat discussies over het verder afnemende aantal leden van vakbonden en hun representativiteit een overweging zullen vormen bij een keuze om met de ondernemingsraad een substantieel deel van de arbeidsvoorwaarden af te spreken. Deze keuze biedt mogelijkheden om meer maatwerk af te spreken en om specifiek op de onderneming afgestemde afspraken te maken. Bovendien biedt zij mogelijkheden tot het moderniseren van arbeidsvoorwaarden.

Om welke instemmingsplichtige zaken zou het kunnen gaan: *

de normalisering zal in ieder geval zijn doorwerking hebben in het aanstellingsbeleid. Dit beleid zal geformaliseerd dienen te worden met instemming van de ondernemingsraad (27 lid 1 onder e WOR). In eerste instantie zal het gaan om de keuze voor wat betreft de overgang van de individuele aanstellingen naar de individuele arbeidsovereenkomsten.

Ook voor nieuw aan te nemen medewerkers geldt een gewijzigd aanstellingsbeleid. Dat biedt tevens kansen om het aannamebeleid goed tegen het licht te houden en waar nodig te moderniseren

*

instemmingsrecht bij bevorderings- en ontslagbeleid (27 lid 1 onder e WOR) en beleid op het gebied van personeelsbeoordeling (27 lid 1 onder g WOR). Denk aan zaken als

30 / 49

‘redelijke gronden voor ontslag’. Dit beleid zal in lijn met de Wet Werk en Zekerheid gemaakt moeten worden (zie ook elders in dit boekje) *

opleidingsbeleid (27 lid 1 onder f WOR)

*

klachtenregelingen (27 lid 1 onder j WOR)

*

integriteitsbeleid

*

klokkenluidersregeling (27 lid 1 onder m WOR)

*

regeling op het gebied van arbeids- en rusttijden (27 lid 1 onder b WOR)

Niet alleen het instemmingsrecht geeft de ondernemingsraad mogelijkheden om invloed uit te oefenen op arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De ondernemingsraad heeft volgens artikel 28 lid 1 WOR een taak bij het bevorderen en bewaken bij de naleving van de geldende arbeidsvoorwaardenregelingen.

Vakbondsprimaat verdwijnt niet: de keuze is aan de werkgever Voor de ondernemingsraad blijft de keuze (net als nu) beperkt door wat wel het vakbondsprimaat wordt genoemd: artikel 27 lid 3 van de WOR geeft aan dat instemming door de ondernemingsraad niet is vereist als de betrokken aangelegenheid inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst (of een regeling van arbeidsvoorwaarden, maar die verdwijnt met de normalisering), dus als de werkgever met een of meer vakbonden tot een regeling is gekomen. In dat geval blijft de ondernemingsraad verplicht langs de kant staan.

Een overheidswerkgever kan besluiten om bepaalde arbeidsvoorwaarden in het vervolg af te spreken met de ondernemingsraad in plaats van met de vakbonden. Dit geeft een andere dynamiek aan de medezeggenschap, inclusief de vraag of de ondernemingsraad deze onderhandelingen wel wil aangaan. Er zijn ook nadelen verbonden aan het onderhandelen met de eigen werkgever. Denk aan de afhankelijkheidsrelatie die een OR-lid heeft, maar ook aan de inhoudelijke expertise die van onderhandelaars gevraagd wordt.

31 / 49

In het geval de werkgever bij voorkeur met de ondernemingsraad wenst te overleggen, verandert het overleg van karakter, of in ieder geval van deelnemers. Immers er wordt dan niet meer rechtstreeks met de werkgever gesproken en onderhandeld. Deze wordt volgens de WOR vertegenwoordigd door de bestuurder (artikel 23). Het zal duidelijk zijn dat dit overleg bijzondere kansen aan de ondernemingsraad biedt om tot voor de medewerkers op maat af te spreken regelingen met de bestuurder te komen. De ondernemingsraad kan met zijn achterban in aanloop naar de veranderingen alvast voor zichzelf een inventarisatie maken van regelingen die bij voorkeur met de eigen bestuurder worden afgestemd (en ingestemd).

Verhouding vakbonden en medezeggenschap Het betekent ook het nodige voor de verhoudingen tussen medezeggenschap en vakbonden.

Tussen ondernemingsraden en vakbonden zijn diverse relaties:

*

er is een zekere mate van verdeling van de onderwerpen tussen georganiseerd overleg en medezeggenschap. Ondernemingsraden en vakbonden hebben nu nogal eens een convenant afgesproken waarin de diverse arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen en regelingen over de beide overlegtafels zijn verdeeld. Het is de vraag of deze convenanten nog relevant en van toepassing zullen zijn of herzien dienen te worden. Zal er animositeit optreden en (gevoelens van) concurrentie en verdringing na de normalisering?

*

vakbonden kunnen hun eigen vakbondslijsten indienen bij de verkiezingen en in veel ondernemingsraden zitten leden die ook lid zijn van een vakbond, vaak worden zij beschouwd als kaderlid van hun bond. Zij vormen soms ook een verbinding tussen het georganiseerd overleg en de medezeggenschap door een dubbellidmaatschap. Vraag is hoe deze verhoudingen zullen veranderen. Ondernemingsraadsleden met een vakbondsachtergrond kunnen nu veelal een beroep doen op bijstand vanuit de vakbond en omgekeerd worden ondernemingsraden nu veelal betrokken bij de voorbereidingen van onderhandelingen. Wat zal de normalisering betekenen voor deze gegroeide verhoudingen tussen bonden en medezeggenschap?

32 / 49

Politiek primaat blijft: nieuwe rol medezeggenschap bij tot stand komen sociale plannen De normalisering is ingegeven door de gedachte dat de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden bij de overheid geharmoniseerd kunnen en moeten worden met die in de private sector. In 1996 is de Wet op de ondernemingsraden vanuit deze gedachte van toepassing verklaard op een groot deel van de overheid. Bij het invoeren van dezelfde medezeggenschapsrechten zijn enkele beperkingen en uitzonderingen in de WOR opgenomen.

Een uitzondering met verstrekkende gevolgen is het zogenaamd politiek primaat (artikel 23 lid 2 en artikel 46d onder b WOR): het vaststellen, wijzigen of intrekken van een publiekrechtelijke taak kan geen onderwerp van overleg zijn en dientengevolge ook niet onder het adviesrecht vallen. In de loop van de afgelopen 20 jaar WOR bij de overheid is er zowel bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam als bij de Hoge Raad der Nederlanden over het al dan niet van toepassing zijn van dit politiek primaat geprocedeerd. Uitkomst is dat de Hoge Raad een vrij ruime interpretatie geeft van het politiek primaat.

De normalisering heeft geen rechtstreekse gevolgen voor de werking van het politiek primaat en het adviesrecht van de ondernemingsraad. Er is wel een indirect effect. De gevolgen voor de medewerkers bij wijzigingen die onder het politiek primaat vallen en de maatregelen die de bestuurder dienaangaande neemt, zijn wel adviesplichtig. Bij omvangrijker wijzigingen worden deze maatregelen vastgelegd in een sociaal plan. Bij de overheid zijn het nu veelal de vakbonden in het georganiseerd overleg die met de werkgever(s) onderhandelen over de inhoud van een sociaal plan ingeval er sprake is van bijvoorbeeld boventalligheid. Ook deze exclusiviteit zal na de normalisering verleden tijd zijn. De bestuurder kan in het kader van het adviesrecht over de te verwachten gevolgen hierover in overleg treden met de ondernemingsraad.

33 / 49

Medezeggenschap tijdens de transitiefase De ondernemingsraad kan zich een belangrijke rol toemeten bij de daadwerkelijke invoering van de normalisering binnen de eigen onderneming. De invoering zal bij iedere overheidswerkgever op een andere basis plaatsvinden. Veel is daarbij nog onduidelijk, ook bij de achterban van de ondernemingsraad.

Een eerste rol voor de ondernemingsraad is dus om de gevolgen van de normalisering met enige regelmaat op de agenda van het overleg met de bestuurder te krijgen en samen een plan van aanpak te initiĂŤren. De ondernemingsraad kan daarbij gebruik maken van zijn informatierecht om bijgepraat te worden over de voortgang. In het kader van artikel 24 WOR heeft de bestuurder de verplichting om de ondernemingsraad op de hoogte te houden van de ontwikkelingen en de wijze waarop de bestuurder bezig is zich voor te bereiden op de normalisering. In die overleggen dient op enig moment ook de vraag te worden gesteld over de vormgeving van de (nieuwe=eerste) collectieve arbeidsovereenkomst en een eventuele rol van de ondernemingsraad daarbij. De werkgever kan er immers voor kiezen om voorafgaande aan de invoeringsdatum caobesprekingen te voeren of de huidige arbeidsvoorwaardenregeling van rechtswege in een arbeidsovereenkomst te laten overgaan.

Bovendien dienen de volgende vragen te worden beantwoord over de transitie: *

Wat wordt in de nieuwe arbeidsovereenkomsten gezet?

*

Worden aan alle ambtenaren nieuwe arbeidsovereenkomsten ter ondertekening voorgelegd?

*

Wat als medewerkers bezwaren hebben tegen (delen van) de arbeidsovereenkomst?

Daarnaast doen ondernemingsraden er goed aan om zich in deze eerste fase goed te laten infomeren tijdens bijeenkomsten en cursussen. Datzelfde geldt ook voor collega’s op de HR afdelingen die veelal de daadwerkelijke informaten voor de ondernemingsraad zullen zijn. Maak een gedegen inventarisatie van vragen die er leven.

34 / 49

In het verlengde daarvan doet de ondernemingsraad er goed aan om bij de bestuurder en zijn communicatieafdeling aan te geven dat medewerkers goed moeten worden voorgelicht over gevolgen en voortgang. Voorkomen moet worden dat er foutieve en tendentieuze informatie in de organisatie rond gaat zingen.

Bijzondere aandacht gevraagd In de bijeenkomsten en actualiteitencolleges die we tot nu toe hebben georganiseerd, zijn enkele zaken naar voren gekomen die aandacht behoeven bij het invoeren van de normalisering, mogelijk ook de aandacht van de ondernemingsraad. Om de belangrijkste te noemen:

*

er kan sprake zijn van verschillende ‘soorten’ ambtenaren binnen een onderneming vanwege de nieuwe definitie van de term ambtenaar.

*

vanwege de nieuwe definitie ‘ambtenaar’ zijn er functies waarbij een medewerker onder bijzondere omstandigheden van rol en daarmee van soort ambtenaar verandert. Juist de ondernemingsraad zal beter dan wie ook de risico’s kunnen inventariseren die dat met zich meebrengt en aandacht kunnen vragen voor het wegnemen van die onduidelijkheden en risico’s.

*

aandacht voor zaken die nog steeds in de Ambtenarenwet geregeld worden, zoals ambtseed, integriteitsbeleid, nevenwerkzaamheden en beperking van grondrechten, waaronder de vrijheid van meningsuiting.

*

aandacht voor het ambtelijk vakmanschap.

Terwijl op departementaal niveau de invoering wordt voorbereid, beraden de betrokkenen zich op de gevolgen en proberen voor te sorteren. De ondernemingsraad doet er verstandig aan om met de bestuurder zich nu te informeren en alvast een tijdpad uit te zetten. Om zo enige klaarheid te verkrijgen.

35 / 49

6 Invoeringstraject Hierboven zijn wij al ingegaan op de rol van de ondernemingsraad in het invoeringstraject. In dit traject spelen echter ook andere partijen een rol, zoals de wetgever, cao-partijen en individuele werkgevers. Hieronder brengen wij in kaart wat deze partijen te doen staat.

De wetgever Als eerste is de wetgever aan zet. De op 8 november 2016 door de Eerste Kamer aangenomen wet is te vergelijken met de top van een ijsberg. De initiatiefnemers tot deze wet hebben het aan de regering overgelaten, de aanpassings- en invoeringswetgeving die nog nodig is, tot stand te brengen. Deze wetgeving is zowel omvangrijk als complex. Zo moeten enkele Rijkswetten, zo’n 100 formele wetten en ook veel lagere regelgeving worden aangepast. Het gaat om regelgeving van bijna alle ministeries. De aanpassingen hiervan doorlopen verschillende trajecten, maar hangen inhoudelijk nauw met elkaar samen. Er is dan ook een interdepartementale werkgroep ingesteld die de aanpassingen op elkaar moet gaan afstemmen.

Tijdpad wet- en regelgeving De minister van BZK streeft ernaar, de voorstellen voor alle aanpassings- en invoeringswetgeving in het voorjaar van 2018 voor advies naar de Raad van State te sturen. Hij verwacht dit advies te ontvangen in het najaar van 2018, zodat hij de wetsvoorstellen in het eerste kwartaal van 2019 kan aanbieden aan de Tweede Kamer. Met 1 januari 2020 als streefdatum voor de inwerkingtreding blijft dus minder dan een jaar over voor de behandeling van de wetsvoorstellen in de Tweede en de Eerste Kamer. Dat is erg kort, zeker in vergelijking met de zes jaar die nodig bleek voor de parlementaire behandeling van de op 8 november 2016 aangenomen wet. Bovendien bepalen de Tweede Kamer en de Eerste Kamer hun eigen agenda. Ook moet de minister van BZK over de

36 / 49

aanpassings- en invoeringswetgeving nog overleg voeren met de vakcentrales van overheidspersoneel. De streefdatum voor de inwerkingtreding is dus ambitieus. Parallel aan de landelijke aanpassings- en invoeringswetgeving zullen ook decentrale overheden, zoals provincies, gemeenten en waterschappen, hun regelgeving moeten aanpassen, terwijl de landelijke aanpassings- en invoeringswetgeving pas medio 2019 definitief vaststaat, wanneer deze wetgeving door de Tweede Kamer is aanvaard7. Mede hierdoor is ook deze aanpassing geen eenvoudige opgave.

Cao-partijen In hoofdstuk 4 van dit boekje is al uitgebreid ingegaan op dit overleg en op wat er gebeurt wanneer niet tijdig een cao tot stand komt. Om dat te voorkomen, zullen cao-partijen tijdig met het overleg moeten beginnen. Voordat zij daartoe daadwerkelijk kunnen overgaan, moeten zij: * * * *

*

het eens worden over de deelnemers aan het overleg; het eens worden over de spelregels voor het overleg; de verschillen tussen de huidige rechtspositieregelingen en het Burgerlijk Wetboek in kaart brengen; voor zichzelf bepalen hoe zij gebruik willen maken van de mogelijkheden die het Burgerlijk Wetboek biedt om van bepalingen die daarin zijn opgenomen, af te wijken bij cao; bedenken hoe zij willen omgaan met de huidig instanties voor de beslechting van geschillen, zoals de Advies- en Arbitragecommissie Rijksdienst (AAC).

Individuele werkgevers Ook individuele werkgevers moeten een aantal activiteiten ondernemen om zich voor te bereiden op de invoering van de normalisering. Daarbij valt te denken aan: * * * *

7

scholing van HR-adviseurs en leidinggevenden in het burgerlijk arbeidsrecht; voorlichting van ambtenaren over de veranderingen in hun rechtspositie; aanpassing van administratieve processen en procedures aan deze veranderingen; opstellen van personeelshandboeken en modelarbeidsovereenkomsten.

De Eerste Kamer heeft niet het recht van amendement

37 / 49

Individuele werkgevers doen er verstandig aan, met name de scholing van hun HR-adviseurs op het gebied van het burgerlijk arbeidsrecht tijdig ter hand te nemen. De organisaties achter dit boekje bieden daartoe opleidingen aan. Met de overige activiteiten die hierboven worden genoemd, kunnen werkgevers beter wachten totdat de tekst van de aanpassings- en invoeringswetgeving definitief vaststaat. Naar de huidige verwachting is dit niet eerder het geval dan medio 2019.

38 / 49

bijlage 1 Ambtenarenwet zoals gepubliceerd in het Staatsblad Titels I t/m IV worden vervangen door de onderstaande artikelen.

ยง 1. Algemene bepalingen Artikel 1 1.

Ambtenaar in de zin van deze wet is degene die krachtens een arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever werkzaam is.

2.

Ambtenaar is tevens degene die met een overheidswerkgever is overeengekomen onbezoldigd een functie te vervullen die is aangewezen bij algemene maatregel van bestuur, waarvan de voordracht geschiedt door Onze Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Artikel 2 Overheidswerkgever in de zin van deze wet zijn: a.

de staat;

b.

de provincies;

c.

de gemeenten;

d.

de waterschappen;

e.

de openbare lichamen voor beroep en bedrijf;

f.

de andere openbare lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende bevoegdheid is toegekend;

39 / 49

g.

de Europese groeperingen voor territoriale samenwerking met een statutaire zetel in Nederland;

h.

de overige krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen; en

i.

andere dan krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen, waarvan een orgaan is bekleed met openbaar gezag, waarbij de uitoefening van dat gezag de kernactiviteit van de rechtspersoon vormt.

Artikel 3 Een overheidswerkgever sluit geen arbeidsovereenkomst met: a.

degenen die zijn benoemd in het ambt van een eenhoofdig bestuursorgaan of als lid van een orgaan of college dat onderdeel uitmaakt van een krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersoon, mits zij niet werkzaam zijn onder de verantwoordelijkheid van een ander bestuursorgaan;

b.

1째. de rechterlijke ambtenaren, bedoeld in artikel 1, onderdeel b, van de Wet op de rechterlijke organisatie; 2째. de deskundige leden, bedoeld in de artikelen 48, derde lid, 55a, tweede lid, 66, tweede en derde lid, 67, derde lid, 69, tweede lid, en 70, tweede lid, van de Wet op de rechterlijke organisatie en hun plaatsvervangers; 3째. de militaire leden, bedoeld in de artikelen 54, derde lid, 55, tweede lid, en 68, tweede lid, van de Wet op de rechterlijke organisatie en hun plaatsvervangers; 4째. de bij de Centrale Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven werkzame leden met rechtspraak belast, bedoeld in artikel 2, eerste lid, onderdeel a, van de Beroepswet onderscheidenlijk artikel 3, eerste lid, onderdeel a, van de Wet bestuursrechtspraak bedrijfsorganisatie, alsmede de aldaar werkzame seniorgerechtsauditeurs en gerechtsauditeurs, bedoeld in artikel 4, tweede lid, van de Beroepswet onderscheidenlijk artikel 5, tweede lid, van de Wet bestuursrechtspraak bedrijfsorganisatie;

c.

de militaire ambtenaren, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a, van de Militaire Ambtenarenwet 1931, alsmede de burgerlijke ambtenaren, bedoeld in artikel 12o, eerste lid, van de Militaire Ambtenarenwet 1931;

40 / 49

d.

de dienstplichtigen, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel b, van de Kaderwet dienstplicht;

e.

notarissen en waarnemend notarissen als bedoeld in artikel 2 onderscheidenlijk artikel 29 van de Wet op het notarisambt alsmede gerechtsdeurwaarders en waarnemend gerechtsdeurwaarders als bedoeld in artikel 2 onderscheidenlijk artikel 23 van de Gerechtsdeurwaarderswet;

f.

de ambtenaren van de politie, bedoeld in artikel 2 van de Politiewet 2012.

ยง 2. Verplichtingen van overheidswerkgevers Artikel 4 1.

Een overheidswerkgever voert een integriteitsbeleid dat is gericht op het bevorderen van goed ambtelijk handelen en dat in ieder geval aandacht besteedt aan het bevorderen van integriteitsbewustzijn en aan het voorkomen van misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie.

2.

Een overheidswerkgever zorgt ervoor dat het integriteitsbeleid een vast onderdeel uitmaakt

van

het

personeelsbeleid,

in

ieder

geval

door

integriteit

in

functioneringsgesprekken en werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van integriteit.

3.

Een overheidswerkgever draagt zorg voor de totstandkoming van een gedragscode voor goed ambtelijk handelen.

4.

Een overheidswerkgever maakt jaarlijks een verantwoording met betrekking tot de uitvoering van dit artikel openbaar.

5.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden vastgesteld met betrekking tot het derde lid.

41 / 49

Artikel 5 1.

Een overheidswerkgever draagt zorg voor: a.

de aflegging van de eed of belofte door de ambtenaar bij zijn indiensttreding;

b.

de registratie van nevenwerkzaamheden van ambtenaren die de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met hun functievervulling, kunnen raken;

c.

de openbaarmaking van de krachtens onderdeel b geregistreerde nevenwerkzaamheden van ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van nevenwerkzaamheden noodzakelijk is;

d.

de aanwijzing van ambtenaren die werkzaamheden verrichten waaraan in het bijzonder het risico van financiĂŤle belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is, het aanwijzen van de financiĂŤle belangen die zij niet mogen bezitten of verwerven en de registratie van de door hen gedane meldingen als bedoeld in artikel 8, tweede lid, onderdeel b;

e.

een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar hij werkzaam is.

2.

Een overheidswerkgever draagt er zorg voor dat de ambtenaar die te goeder trouw de bij hem levende vermoedens van misstanden meldt volgens de procedure, bedoeld in het eerste lid, onderdeel e, als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie ondervindt tijdens en na het volgen van die procedure.

3.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden vastgesteld met betrekking tot het bepaalde in het eerste lid.

42 / 49

§ 3. Verplichtingen van ambtenaren Artikel 6 1.

De ambtenaar is gehouden de bij of krachtens de wet op hem rustende en uit zijn functie voortvloeiende verplichtingen te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt.

2.

Het niet naleven van het eerste lid geldt voor de toepassing van het Burgerlijk Wetboek als een tekortkoming in het nakomen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst aan de ambtenaar oplegt.

Artikel 7 De ambtenaar legt een eed of belofte af, overeenkomstig een bij algemene maatregel van bestuur vastgesteld formulier, dat voor verschillende functies verschillend kan zijn.

Artikel 8 1.

Het is de ambtenaar niet toegestaan: a.

nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van de functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd;

b.

middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen en leveringen ten behoeve van openbare diensten, tenzij de overheidswerkgever waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft daarvoor toestemming heeft verleend;

c.

financiële belangen te hebben, effecten te bezitten of effectentransacties te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd;

d.

financiële belangen te bezitten of te verwerven, welke door de overheidswerkgever waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft zijn aangewezen op de voet van artikel 5, eerste lid, onderdeel d;

43 / 49

e.

zonder toestemming van de overheidswerkgever giften, vergoedingen, beloningen en beloften van een derde aan te nemen of hierom te vragen, indien de ambtenaar als ambtenaar met deze derde betrekkingen onderhoudt.

2.

De ambtenaar is verplicht aan de overheidswerkgever waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft: a.

opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten, die de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken;

b.

indien hij is aangewezen in de zin van artikel 5, eerste lid, onderdeel d, melding te doen van zijn financiĂŤle belangen alsmede van het bezit van en transacties met effecten die de belangen van de openbare dienst voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, kunnen raken en daaromtrent desgevraagd nadere informatie te verschaffen.

3.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen regels worden gesteld over de toepassing van het eerste en tweede lid.

Artikel 9 De ambtenaar en de gewezen ambtenaar zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen in verband met hun functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt.

Artikel 10 1.

De ambtenaar onthoudt zich van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, indien door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd.

44 / 49

2.

Het eerste lid is, voor wat betreft het recht van vereniging, niet van toepassing op het lidmaatschap van: a.

een politieke groepering waarvan de aanduiding is ingeschreven overeenkomstig de Kieswet;

b.

een vakvereniging.

Artikel 11 De ambtenaar is verplicht tijdens het verblijf op zijn werk zich te onderwerpen aan een in het belang van de dienst door de overheidswerkgever gelast onderzoek aan zijn lichaam of aan zijn kleding of van zijn daar aanwezige goederen. De overheidswerkgever op wiens last het onderzoek plaatsheeft, neemt de nodige maatregelen ten einde daarbij een onredelijke of onbehoorlijke bejegening te voorkomen.

ยง 4. Vertrouwensfuncties Artikel 12 1.

Voor de vervulling van een vertrouwensfunctie komt slechts in aanmerking degene die Nederlander is. Degene die geen Nederlander is, kan niettemin in aanmerking komen wanneer het dienstbelang dat bepaaldelijk vordert.

2.

De arbeidsovereenkomst met een ambtenaar kan worden opgezegd, indien hij op grond van het bepaalde in artikel 5, derde lid, of artikel 10, tweede lid, van de Wet veiligheidsonderzoeken uit een vertrouwensfunctie moet worden ontheven.

3.

Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld ter zake van het bepaalde in dit artikel.

45 / 49

Artikel 13 1.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen voor categorieĂŤn van ambtenaren met wie de staat een arbeidsovereenkomst is aangegaan en die uit hoofde van hun functie kennis kunnen nemen van zeer geheime of geheime gegevens betreffende de veiligheid of andere gewichtige belangen van de staat, voorschriften worden gesteld betreffende de verplichtingen waaraan deze ambtenaren zijn onderworpen in verband met het anders dan in de uitoefening van hun functie reizen naar en het verblijven in landen waarin het verblijf door deze ambtenaren een bijzonder risico voor de veiligheid of andere gewichtige belangen van de staat kan opleveren en die er toe strekken dit risico zoveel mogelijk te beperken.

2.

In de in het eerste lid bedoelde algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat de in die maatregel opgenomen voorschriften tevens betrekking hebben op gewezen ambtenaren.

3.

Een algemene maatregel van bestuur als bedoeld in het eerste lid treedt niet eerder in werking dan twee maanden na de datum van uitgifte van het Staatsblad waarin hij is geplaatst. Van de plaatsing wordt onverwijld mededeling gedaan aan de beide Kamers der Staten-Generaal.

§ 5. Overgangs- en slotbepalingen Artikel 14 1.

Met ingang van het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de aanstelling die voor dat tijdstip is verleend aan een ambtenaar van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.

Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval zijn begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.

46 / 49

2.

Het eerste lid is niet van toepassing op degene met wie op grond van artikel 3 geen arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

Artikel 15 1.

Artikel 5:6, eerste lid, van de Arbeidstijdenwet is van toepassing in geval de ambtenaar voorafgaande aan het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wegens de aard van de arbeid op regelmatige basis op zondag werkzaam was, ongeacht de aanwezigheid van een beding over die arbeid op zondag.

2.

De ambtenaar die op het in het eerste lid bedoelde tijdstip is benoemd of gekozen in een functie als bedoeld in artikel 125c, eerste of tweede lid, zoals dat luidde voorafgaand aan dat tijdstip, behoudt de verleende ontheffing van de waarneming van zijn ambt onderscheidenlijk het verleende buitengewoon verlof. Ingeval op de bezoldiging een inhouding wordt toegepast over de tijd dat hij verlof geniet, blijven deze inhouding en de daarop van toepassing zijnde regels van kracht.

Artikel 16 1.

Krachtens deze wet genomen besluiten die zijn genomen voorafgaand aan het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, behouden hun geldigheid.

2.

Ten aanzien van de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen alsmede de behandeling van zodanig bezwaar of beroep tegen een op grond van deze wet genomen besluit of handeling dat voor het in het eerste lid bedoelde tijdstip is bekendgemaakt, blijft het recht van toepassing zoals dat gold voor dat tijdstip.

47 / 49

Artikel 17 1.

De krachtens deze wet, zoals deze luidde voorafgaand aan het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, vastgestelde algemeen verbindende voorschriften vervallen.

2.

De in het eerste lid bedoelde algemeen verbindende voorschriften blijven van kracht ten aanzien van te verstrekken uitkeringen aan ambtenaren wier dienstverband op het in het eerste lid bedoelde tijdstip reeds is beĂŤindigd. De in deze voorschriften opgenomen bedragen kunnen worden geĂŻndexeerd op de in deze voorschriften bepaalde wijze.

3.

Voor zover en voor zolang op het in het eerste lid bedoelde tijdstip geen collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten waarbij een overheidswerkgever partij is, blijft een in het eerste lid bedoeld voorschrift verbindend voor een overheidswerkgever en zijn ambtenaren als ware het een collectieve arbeidsovereenkomst, voor zover niet in strijd met deze wet of dwingendrechtelijke bepalingen van burgerlijk recht.

Artikel 18 Deze wet wordt aangehaald als: Ambtenarenwet 2017.

48 / 49

49 / 49