SD WORX

Niet iedereen ervaart thuiswerk als een zegen. Daarvoor zijn er 5 redenen: MAGIC.*

Uit onderzoek blijkt dat mensen beter presteren als ze weten waarom ze doen wat ze doen. Communiceer je enkel wát en hoe, dan bots je al snel op weerstand. Vandaar dat thuiswerk pas echt goed gedijt in resultaatgerichte organisaties, waar medewerkers precies weten wat van hen wordt verwacht en waarom bepaalde doelstellingen gelden.

Daarnaast zijn werknemers waardezoekers, een job moet maatschappelijk en zinvol zijn. Denk dus goed na over de cultuur en waarden die je wilt uitdragen. Doorgaans geldt: hoe waardevoller het werk, hoe hoger het engagement.

Door het thuiswerken valt het fysieke toezicht weg en moeten leidinggevenden er nu gewoon op vertrouwen dat het werk wel wordt gedaan. Bekijk de resultaten op de lange termijn. Werden de doelstellingen behaald of moet je bijsturen?

Vooral kmo’s houden nog vast aan een ad-hocoverlegstructuur en fysieke opvolgmomenten. Eenmaal ze die drempel overwinnen en medewerkers meer autonomie geven in waar, wanneer en hoe ze werken, verhoogt ook hun betrokkenheid. Voorwaarde is wel dat dit vertrouwen expliciet is. Schep een duidelijk kader – zoals via een thuiswerkpolicy – dat aangeeft wat je precies van hen verwacht.

Thuiswerkers moeten zich kunnen blijven ontwikkelen, ook op afstand. Misschien verrassen ze nu met uitzonderlijke talenten en skills, waardoor een nieuwe functie tot de mogelijkheden behoort. Of maak de geplande doorgroeitrajecten deel van je KPI’s. Opleidingen kunnen in deze tijden perfect digitaal. Kortom, telewerk mag geen excuus zijn om niet langer te investeren in je mensen.

Hoe meer afstand tussen je medewerkers en je bedrijf, hoe lager de betrokkenheid. Zelfs thuis alleen op hun eilandje moeten medewerkers toch voelen dat ze belangrijk zijn voor de organisatie. Waarom geen bloemen of een fruitmand laten bezorgen aan medewerkers, om je waardering te uiten en tegelijk ook de connectie te behouden?

Een kmo staat doorgaans dichter bij zijn mensen, vaak omdat die harder moest knokken om een high potential binnen te halen. Een grote onderneming voelt die druk minder. Ik vergelijk het graag met een dorp en een stad: in een kmo kent iedereen elkaar en is het sociale netwerk doorgaans heel sterk. In grote ondernemingen ontmoet je voortdurend nieuwe mensen en moet je ook echt actief netwerken. Afstand is daar een relatief begrip en dat maakt de stap naar structureel thuiswerk kleiner. Toch blijven ook daar voldoende connectiemomenten essentieel. Zorg daarbij voor een gezonde mix tussen digitale en fysieke meetings en creëer ook ruimte voor informele contacten. Als uitsmijter: nog enkele bruikbare tips voor meer betrokkenheid met thuiswerkers

• Weet wie wanneer werkt. Hou rekening met de privésituatie: wie is een ochtendmens, welke regeling werd getroffen met de partner enz. • Maak duidelijke afspraken.

Vraag medewerkers om aan te geven wanneer ze niet bereikbaar zijn. • Plan een vaste kantoordag in, wekelijks of maandelijks. • Geef duidelijk aan dat thuiswerk (normaal) geen verplichting is en dat mensen op kantoor mogen werken als ze daar zin in hebben. • Meet het engagement via onze

Employee Engagement Study.

Zo heb je een meetpunt en kun je een actieplan opstellen om de betrokkenheid te verhogen.

Charlotte Van Brabander, senior hr consultant bij SD Worx

Via onze Employee Engagement Survey meet je de werknemerstevredenheid en krijg je actiepunten aangereikt om een dalende werkbaarheidsgraad op te krikken. Vraag ernaar in je lokale kantoor.