Por otro lado, cabe mencionar que la herramienta ayuda a medir el nivel de compromiso del candidato en cuestión, así como ciertos rasgos de la personalidad, su capacidad, algunos gustos, etc. Por lo tanto podemos argumentar que los indicadores reflejados serán de ayuda para determinar ciertos rasgos o habilidades deseadas y convenientes para cierto tipo de perfiles, como lo es la competencia de comunicación en los medios sociales, el grado de confianza que refleja, la capacidad de utilizar y administrar dichos medios con eficacia, su adaptación a la era 2.0, así como el grado de influencia dentro de un grupo determinado. Siendo aún más específicos, dependiendo de la red social en la que el candidato esté siendo evaluado podrá enfocarse determinado punto de vista, pues las redes tienen cierta participación activa de acuerdo a su naturaleza y dentro de dicha participación de acuerdo a los contenidos podemos clasificar a los participantes y su contenido en distintas categorías tales como: social, especialista en determinada materia, líder de opinión o activista. En otras palabras, si una organización busca cubrir una posición especializada en redes sociales, es muy probable que considere aquellos perfiles que en su klout score tengan relación con gente especialista en esa rama de interés, y si es líder sobre el tema es muy probable que sea mejor posicionado que algún otro candidato viable dentro de una misma terna de evaluación, fungiendo de manera positiva dicha información en los datos preliminares del candidato. Respecto a los modelos de medición del capital
Es así que, buscando ampliar el margen de éxito dentro del proceso podemos añadir que el Klout mide cuán lejos puedes llegar a alcanzar ciertos grupos dentro de las redes sociales, pero no lo bueno que esto será, es decir no se traduce necesariamente en un fuerte conjunto de habilidades para el mercado de trabajo en el que se desenvuelve cierta persona, o la calidad de sus interacciones, únicamente toma en cuenta el alcance de sus interacciones. Por lo tanto, para tomar en cuenta como factor representativo dentro de un proceso de selección, debemos añadir más análisis dentro del mismo tema, es decir, no tan solo considerar el alcance de la información presentada por el candidato, sino la calidad de la misma y el sentido que tal información dará ya sea a determinado campo de acción o bien a la persona misma. Como conclusión, podemos subrayar que un proceso de selección es minucioso y delicado, conlleva varias etapas en las que las habilidades y calificaciones del candidato a la posición son evaluadas asiduamente durante las pruebas aplicadas, la ronda de entrevistas y la toma de referencias; es por ello que en adición a la valoración de los participantes, el análisis del klout score es una herramienta útil dentro de las fases de delinear especificaciones.
FIRMA DE CONVENIO SEDECO SLP CON EMPRESA TI AUTOMOTIVE FCS El día 5 de Junio de 2013 se firmó el convenio para la instalación de la empresa TI AUTOMOTIVE FCS, en el Parque Industrial WTC. Invertirá 5 millones de dólares y generará más de 300 empleos directos en un plazo máximo de dos años. La empresa se dedica al giro de autopartes y en su nueva planta producirá líneas de combustión y frenos para vehículos de diferentes marcas, programando el inicio de operaciones en Agosto del 2013. Esta será la segunda planta en San Luis Potosí ya que en el año 2011 se inauguró la empresa TI Automotive Group misma que se dedica a la fabricación de tanques para gasolina en sistema de inyección de plástico.
JULIO - AGOSTO 2013
Si bien los resultados obtenidos con ayuda de este material no suelen ser un factor determinante dentro de los indicativos de habilidad o capacidad particular de una persona, además de sus intereses y conocimientos puntuales dentro de su área de gestión, son un rubro más a considerar dentro de un esquema de selección durante el proceso de evaluación del candidato en función de la predicción de algunas de sus conductas futuras.
humano, se han considerado cinco categorías primordiales: reclutamiento y adquisición, formación formal, formación a través de métodos informales, experiencia y desarrollo; los métodos de “costo de reemplazo” y el “cuadro de mando integral de capital humano; la función de RR HH es la más localista y requiere de referencia sectorial dentro de éstos indicadores por lo que debemos tenerlo en cuenta como marco de referencia del tema que nos atañe.
2h VISIÓN INSDUSTRIAL
ción de talento de la organización o por parte de un servicio de “Head hunting”, tomando en cuenta el klout score, lo inicial usualmente es investigar en la redes sociales a los candidatos potenciales, clarificando la posibilidad de que empate su perfil virtual con la posición en la que está compitiendo el candidato.
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CURRÍCULUM Ingrid Charles es Consultor de cuentas internacionales en Certé Consultores. Su experiencia como headhunter incluye más de 10 años en búsqueda de ejecutivos en posiciones de dirección en distintas regiones a nivel mundial en sectores dentro de los que destacan metal mecánica, oil & gas, consumo, pharma, química, tecnología de la información y entretenimiento. Egresada de la Universidad Iberoamericana de la Licenciatura de Administración. e-mail: Ingrid@certe.com.mx
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