O Uso das Mídias Socias no Ambiente de Trabalho

UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA ESPECIALIZAÇÃO EM JORNALISMO MULTIMÍDIA

O Uso das Mídias Socias no Ambiente de Trabalho

CLAYTON PADOVAN VANESSA HAAS VICTOR BADOLATO ATHAYDE VIVIAM MARA ALCALDE DOS SANTOS

Piracicaba - SP 2011 1

Clayton Padovan Vanessa Haas Victor Badolato Athayde Víviam Mara Alcalde dos Santos

O Uso das Mídias Socias no Ambiente de Trabalho

Trabalho acadêmico no formato Paper apresentado à professora/orientadora Rosemary Bars Mendez/ Novas Mídias e Legislação, parte essencial do Programa de Pós-Graduação da Universidade Metodista de Piracicaba.

Piracicaba - SP 2011

RESUMO As mídias sociais funcionam hoje como uma extensão dos contatos sociais do mundo real para o virtual, de forma tão transparente que a privacidade nunca esteve tão em jogo quanto agora. O que acontece quando levar trabalho para casa e trazer a vida privada para o trabalho se torna um hábito? Como as empresas reagem diante dessas novas formas de comunicação? É algo que pode enriquecer e garantir novas idéias ou simplesmente atrapalha o rendimento dos funcionários?

Palavras-chave: midias. sociais. local. trabalho.

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SUMÁRIO

O USO DAS MÍDIAS SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

1. Revolução Industrial.................................................................. Pag. 06 2. CLT.............................................................................................. Pag. 08 2.1Jornada de Trabalho........................................................... Pag. 08 2.2Descanso durante o expediente........................................ Pag. 11 3. Mídias Sociais............................................................................ Pag. 16 4. Mídias Sociais e Empresas........................................................ Pag. 18 4.1Prós e Contras..................................................................... Pag. 21 5. Psicologia................................................................................... Pag. 24 5.1Atenção................................................................................ Pag. 24 5.2Procrastinação..................................................................... Pag. 25 6. Estudo de caso........................................................................... Pag. 26 7. Conclusão................................................................................... Pag. 28 8. Referências Bibliográficas.......................................................... Pag. 29

INTRODUÇÃO

Desde quando a jornada de trabalho foi estipulada nas empresas e fábricas, a vida dos trabalhadores tornou-se mais fácil. As horas a mais passaram a ser remuneradas e o descanso um direito de todos. Com o passar do tempo e com a modernização, surgiram novas formas de utilizar essa “pausa” para o descanso.

Atualmente, com o constante crescimento dos meios de comunicação, e com o surgimento de novas redes e mídias sociais as pessoas tendem a usar seu “coffebreak” para acessar seus perfis nas redes.

Essa ação pode comprometer o rendimento do funcionário? Como os superiores lidam com essa novidade? Algumas empresas criaram estatutos internos sobre o uso da internet dentro do ambiente de trabalho e durante o expediente, na tentativa de controlar o uso excessivo das mídias.

Em alguns casos o problema desse uso, é pelo fato de durante o expediente os funcionários utilizarem as mídias para desabafar e infelizmente criticar colegas de trabalho, chefe e até mesmo se referir à eles com palavras de baixo calão. Iremos apresentar nesse trabalho, processos e demissões aconteceram simplesmente pelo mau uso dessas novas ferramentas da web.

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O USO DAS MÍDIAS SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO 1. Revolução Industrial Um dos marcos mais importantes ao se falar do começo do trabalho assalariado foi a Revolução Industrial no século 19. Além de trazer os trabalhadores para dentro das fábricas e pagar salário (ainda que baixo), a Revolução trouxe a primeira ideia de jornada de trabalho, visto que em seu início essas jornadas chegavam até a 80 horas por semana.

As condições só foram melhorar a partir do momento em que os operários se uniram em busca de melhorar a situação; com a criação do Movimento Operário os trabalhadores ganharam voz para reivindicar a diminuição do horário de trabalho, de melhores salários e condições de trabalho. De acordo com W.O. Henderson1 , o poder de negociação dos operários só poderia acontecer se todos os homens se reunissem e apresentassem aos patrões uma frente única.

“A história do movimento operário é uma lição de sociologia que nos fornece a precisa idéia de um grupo social oprimido.

O envilecimento da taxa salarial, e o prolongamento da jornada de trabalho, o livre jogo da oferta e da procura, o trabalho do menor de seis, oito e dez anos, em longas jornadas, e o da mulher em idênticas condições criaram aquele estado de détresse sociale de que nos fala Duran, no qual as condições de vida social uniformizaram no mais ínfimo nível”. (Gomes, Orlando e Elson Gottschalk. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Ed. – Rio de Janeiro, Forense, 1995).

No Brasil, entre os anos de 1903 e 1906, aconteciam constantes greves por conta da insatisfação com as situações em que os operários se submetiam. No ano de 1911, apresentou-se o projeto de Nicanor de Nascimento, que constava na tentativa de fixar a jornada de trabalho para os empregados do comércio em 12 horas. Nele, era proibido o trabalho aos domingos e feriados, e já constava como obrigatório um repouso semanal de 24 horas. Além de regular o trabalho noturno, e regras de trabalho. Porém, esse documento não havia sido aprovado.

1 A Revolução Industrial, William Otto Henderson (1979)

Assim também aconteceu em 1912 com o projeto de Figueiredo Rocha, que apresentava jornada de trabalho em oito horas, regulamentando o trabalho do menor e tratando o acidente do trabalho. Este também não foi aprovado.

Aconteceram diversas tentativas para poder regulamentar o trabalho no Brasil, mas foi somente na Era Vargas que isso aconteceu.

Em 1930 quando Getúlio Vargas toma o poder, teve como uma das principais providências foi criar, no dia 26 de novembro de 1930, o Ministério do Trabalho, da Indústria e Comércio, conhecido como “Ministério da Revolução. Este tinha como objetivo regulamentar as relações entre o capital e o trabalho, surgindo, então, a regulamentação do direito do trabalho. O Decreto nº 21.186, de 1932 , foi editado por Getúlio Vargas e fixou a jornada de trabalho em oito horas. Foi com ele que surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho foi promulgada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e mesmo com as alterações sofridas, continua em vigência até hoje.

O que fixou o direito e a jornada de trabalho foi a Constituição Brasileira de 5 de outubro de 1988. Nela está especificada a regulamentação dos direitos dos trabalhadores, estabelecendo, a jornada de trabalho com limite máximo de oito horas diárias ou 44 semanais (art. 7º, XIII), jornada em turno ininterrupto de seis horas (inciso XIV), descanso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e férias anuais.

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2. CLT Criada com o Decreto-Lei nº 5.452 (em 1 de maio de 1943) e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira no que diz respeito ao Direito do trabalho e o Direito processual do trabalho.

Seu surgimento se deu após a criação da Justiça do Trabalho em 1939, a partir da necessidade de consolidar as leis de trabalho. Inicialmente a ideia era chamar-se “Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social”.

A ideia final da CLT ocorreu em novembro de 1942, quando o projeto foi apresentado e publicado no Diário Oficial, afim de ter mais sugestões. Após isso o projeto final foi assinado em 1943.

2.1. Jornada de Trabalho

De acordo com o artigo 58 da Constituição, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

O tempo de trabalho foi desenvolvido para que as empresas justifiquem a produção total e sua duração, além de poder estruturar a vida pessoal do trabalhador, que separa em sua rotina cerca de seis à oito horas para produção de seu trabalho remunerado. De acordo com o tempo são discutidos os valores dos salários (ETTIGHOFFER, Denis e BLANC, Gérard)2.

2 Síndrome de Cronos, Denis Ettighoffer e Gérard Blanc (1998)

Assim, foram estipulados pela CLT parágrafos que mostram regulamente a jornada de trabalho a ser seguida no Brasil.

§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (Incluído pela LEI COMPLEMENTAR 123 DE DEZEMBRO DE 2006)

Art. 58-A ( Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

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§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120 (cento e vinte) dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de 10 (dez) horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4º ( Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente

em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

2.2. Descanso durante o expediente

Assim como foram criadas leis para regularizar a jornada de trabalho nas empresas, havia o problema quanto ao descanso. Não somente o descanso semanal, mas o descanso entre os expedientes; a ideia de trabalhar oito horas seguidas sem qualquer pausa não era aceita pelos operários desde o começo. Dessa forma dentro da própria CLT, a partir do artigo 66 são estipuladas as normas de descanso no expediente.

ETTIGHOFFER e BLANC, mostram que grande parte das empresas considera um bom funcionário aquele que se submete a exceder as horas de trabalho, independente dos resultados.

Se dentro do contrato de trabalho a jornada é de oito horas, o bom funcionário fica mais de nove, ou seja, tem horário para entrar mas não para sair.

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Dentro da lei, o funcionário pode entrar com ação contra a empresa, visto que no artigo 71, parágrafo 1º, qualquer trabalho que exceda seis horas deve ter uma pausa de no mínimo uma hora, a qual o funcionário não deve repor.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos têrmos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Previdência Social, quando, ouvido o Departamento Nacional de Higiene e Segurança dp Trabalho (DNHST), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

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Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo.

Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade, admite-se a jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes. O horário de trabalho dos empregados constará obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar visível na empresa, devendo ser discriminativo, no caso de não ser único o horário para todos os empregados.

A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores (CLT, art. 74).

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim do trabalho do dia anterior.

A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.

Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de segunda a sábado, há necessidade de que as 11 horas de intervalo interjornada sejam, somadas com as 24 h do descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 horas de descanso.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.

A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º): de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.

Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com mecanografia (CLT, art. 72).

Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador: pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%; multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.

Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas; e,

nos

períodos noturnos para até 40 minutos.

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3. Mídias Sociais

Muito antes de surgiu o temo mídias sociais, o ser humano já estava inserido no que chamamos de redes sociais. Um indivíduo tem inúmeras redes sociais, na igreja, no bairro, no futebol, em cada diferente segmento que a pessoas está inserida automaticamente ele já faz parte de uma rede social.

“Uma rede social é um grupo de pessoas que tem algum nível de relação ou interesse mútuo. Essa definição acabou ganhando um novo significado na internet, o que já foi chamado de “relationship site” (sites de relacionamento) hoje é conhecido como redes sociais. Em minha opinião, esse significado que a internet trouxe deveria ter sido adaptado e ganho o nome de “redes sociais online”.

Já o termo mídia sociais é a inclusão dessas relações já existentes fora do universo on-line, com uma abrangência e com um impacto que só mesmo a internet pode proporcionar. De acordo com Oscar Ferreira, ligar redes sociais a mídias sociais é um erro que muitos profissionais ainda insistem. Em um resumo poderia dizer que Redes sociais são o conceito que a humanidade já possui a vários mil anos e Mídias Sociais é o meio que elas exercem esse conceito, seja ele no orkut ou em uma tabacaria que reune pessoas ligadas a um mesmo objetivo.

Porém esta definição varia conforme o entendimento de cada pessoa. Como para o gerente de mídias sociais da Tecnisa, Roberto A. Loureiro,“eu vejo redes sociais como relacionamento e mídias sociais mais como um veículo”, afirma.

Seja qual for a definição, o que não se pode questionar é a transformação que ferramentas como Facebook, Twitter e Orkut, impuseram na vida de milhões de pessoas. As mídias sociais são ferramentas extremamente recentes e vêm fazendo parte do dia a dia de muitas pessoas há ainda menos tempo no Brasil. Pesquisas do Ibope Nielsen Online revelaram em março de 2011

que o total de usuários ativos de internet no trabalho e em domicílios chegou a 43,2 milhões. Enquanto isso, um relatório3 divulgado em abril do mesmo ano pela comScore revela que o Brasil é o terceiro país que mais utiliza o Twitter - 23,7% dos internautas do País acessam o “microblog”.

O Facebook divulgou em seu blog4 que o Brasil é o país que mais cresce na rede social atualmente, com cerca de 19 milhões de usuários brasileiros cadastrados na rede até junho de 2011, e que o crescimento do uso do Facebook no País em 12 meses foi de 300.3%. Isso mostra que, apesar de recentes, as mídias sociais vêm sendo cada vez mais utilizadas no Brasil e que seus internautas são um dos mais presentes 5 nesse ambiente virtual.

3 “Brasil é o terceiro em acessos ao Twitter” - http://info.abril.com.br 4

http://gold.insidenetwork.com/facebook/

5 “Brasileiro é 3º maior usuário de rede social” - www.estadao.com.br

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4. Mídias Sociais e Empresas Os ambientes de socialização online são formas adicionais da socialização em corpo presente, ou ainda, podem ser a única forma de pessoas mais inibidas serem inseridas em grupos e em meio sociais que poderiam não estar pessoalmente. Deste modo, fazem parte da realidade de tais pessoas – agora não mais somente “internautas”, termo que define aqueles que acessam a internet e navegam na web, porque passam a conviver, participar e comunicar em tais meios. Assim, tais mídias são naturais no dia a dia dos usuários, pois passam a ser meios importantes de comunicação – não apenas da informação, mas de compartilhamento e até de desabafos pessoais.

Como consequência, essas ferramentas podem ser levadas ao ambiente de trabalho e, assim, confundir o profissional e o pessoal no mesmo ambiente – quando a empresa não limita ou bloqueia o uso das mesmas.

Apesar de haver atualmente certa liberdade em muitas empresas brasileiras quanto ao comportamento do empregado nas mídias sociais, é comum notar que os empregadores “seguem” os funcionários em suas redes ou mídias sociais, sejam elas pessoais ou da própria empresa. Desta forma, eles conseguem saber o que seus funcionários “amigos” de suas redes estão dizendo inclusive, ou principalmente, sobre a empresa. Assim, nota-se que a maioria das empresas no Brasil ainda não elaboraram uma política sobre o uso de mídias e redes sociais, mas pode haver a vigilância de comportamento dos funcionários por parte da empresa. Isso é constatado, sobretudo, em países mais desenvolvidos, onde empresas têm códigos de conduta para os meios online pessoais de seus funcionários.

“As empresas vigiam cada vez mais as opiniões de seus empregados nas redes sociais, que também se transformaram em uma plataforma de marketing para as firmas. No Twitter, 94,87% dos usuários seguem alguma empresa, segundo um estudo da Associação Espanhola da Economia Digital. E são cada vez mais as que aplicam códigos internos de conduta para impedir que a inspiração literária de seus funcionários prejudique sua imagem corporativa ou crie um clima interno negativo.”6

6 Ramón Muñoz,Companhias tentam controlar as opiniões de seus funcionários nas redes sociais. Espanha, 2011).

Nos Estados Unidos, por exemplo, um estudo de 2009 mostrou que até a época pesquisada, 54% das empresas norte-americanas bloqueavam o acesso dos funcionários ao Twitter, Facebook, LinkedIn e MySpace. O mesmo estudo também revelou que 19% das companhias permitiam o acesso às redes sociais desde que com propósitos de trabalho, enquanto 16% delas deixavam que seus empregados usassem de forma pessoal os meios sociais online.

Do mesmo modo, várias empresas, muitas delas multinacionais, têm políticas específicas para o uso das mídias sociais. Algumas, apesar das recomendações ou limitações, são a favor do uso dessas ferramentas por seus funcionários.

A multinacional de tecnologia da informação IBM, que está fortemente presente no Brasil, tem uma política extensa- ou “diretrizes para computação social”, em tradução livre de como a empresa define -, quanto à utilização das mídias e redes sociais por seus empregados. Basicamente ela é favor e incentiva a troca e divulgação de informações por seus funcionários nas mídias online:

“Plataformas online de colaboração são fundamentais para mudar o modo de trabalho dos funcionários da IBM e engajar uns com os outros, clientes e parceiros. (...) Apesar disso, é muito importante para o interesse da IBM – e, nós acreditamos, que de nossos funcionários também – estar alerta e participar nessa esfera de informação, interação e trocas de ideias: Para aprender: Como uma companhia baseada em inovação, nós acreditamos na importância da troca livre – entre a IBM e seus clientes, e ainda os muitos constituintes de negócios promissores e o ecossistema social – para aprender. A computação social é uma importante arena de desenvolvimento organizacional e individual.

Para contribuir: A IBM – como um negócio e uma empresa inovadora e cidadã -, cria importantes contribuidores para o mundo, para o futuro dos negócios e da tecnologia, e para o diálogo público sobre uma larga escala de questões sociais. Por as nossas atividades empreendedoras fornecer uma visão de transformação e inovação de alto valor para negócios, governo, educação, saúde e organizações não governamentais, é

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importante para a IBM e seus funcionários compartilhar com o mundo as coisas excitantes que nós aprendemos e fazemos.”7

Apesar de ser uma política amigável, ela tem ressalvas. Nas diretrizes, consta que todos os funcionários da empresa são responsáveis por suas publicações – tanto em blogs quanto em outras mídias online. Além de outras observações de políticas – muitas delas tradicionais, adaptadas, como abolir o racismo e preconceito -, ela orienta que seus funcionários não causem brigas na rede online e nem se comportem de modo diferente do que no trabalho. A empresa ainda ressalta que seus empregados devem sempre deixar claro que são opiniões próprias, e não deixar subentendido que são opiniões da IBM.

Na área do jornalismo, há as diretrizes para publicações de funcionários da BBC britânica no site da rede televisiva. Também extensa, ela se mostra a favor. Porém, alerta seus funcionários a alguns fatores quanto à publicação de conteúdo pessoal ou de divulgação de algo da empresa.

“O uso pessoal da internet pela equipe da BBC precisa ser moderada pela consciência de potenciais conflitos que possam surgir. Precisa haver uma clara divisão entre ‘BBC’ e as ‘páginas pessoais’. (…) Comentário ofensivo sobre colegas da BBC pode ser considerado uma infração disciplinar. (...) Blogs, microblogs e outras páginas pessoais na internet que não esteja identificadas pelo autor como sendo um empregado da BBC, não comenta sobre a empresa, é puramente pessoal e cairia fora desse guia. (...)”8

Portanto, estes exemplos podem ser modelos de políticas e diretrizes a serem usados como base por outras empresas. Talvez isso possa ser constatado muito em breve, inclusive pelas empresas do Brasil – uma vez que é um dos países que mais utilizam as mídias sociais. Por enquanto, o que mais se vê são empresas sem diretrizes definidas sobre o assunto, mas que no mínimo - na maioria das vezes -, bloqueiam ou limitam o uso de mídias sociais.

7 (Traduzido de: “IBM Social Computing Guidelines” - http://www.ibm.com/blogs/zz/en/guidelines.html) 8 (Traduzido de: “Social Networking, Microblogs and other Third Party Websites: Personal Use”, BBC: http://www.bbc.co.uk/guidelines/editorialguidelines/page/guidance-blogs-personal-summary)

4.1. Prós e Contras O comportamento do funcionário quanto às mídias sociais em ambiente de trabalho varia, mas alguns estudos revelam que cada vez mais tal situação influencia no rendimento do profissional. Em julho de 2009, a empresa americana de pesquisa em tecnologia da informação, Nucleus Research, divulgou9 sua pesquisa independente que mostrou que as empresas que permitiram o uso do Facebook no local de trabalho tiveram uma queda média de 1.5% da produtividade de 237 funcionários randômicos. Desses, 77% usaram a rede social no horário de trabalho; alguns deles somaram duas horas de uso do Facebook no trabalho; e um em cada 33 empregados costuma usar o Facebook exclusivamente na empresa. Dos empregados que utilizaram o Facebook no trabalho, 87% não conseguiram explicar claramente uma razão profissional para acessarem a rede. A Nucleus concluiu que as empresas deveriam ter uma política de uso da rede social e se prepararem para uma menor produtividade.

Outro estudo10, dessa vez do site de empregos britânico MyJobGroup, também verifica que empresas que liberaram o uso de redes sociais no trabalho tiveram prejuízos. De acordo com os dados do estudo, cerca de dois milhões da força de trabalho britânica, de 34 milhões, gasta mais de uma hora por dia em sites de mídia social no trabalho - o que representa mais de um oitavo do dia de trabalho.

Apesar de tal constatação, que de uma forma é contra o uso indiscriminado das mídias sociais no ambiente de trabalho, há algumas vantagens vistas por outros especialistas. Um artigo publicado no blog da empresa americana de marketing, BlueGlass11, em outubro de 2010, defende em quatro tópicos, o porquê que as mídias sociais deveriam ser liberadas.

“1. Ajuda animar: Todo mundo precisa de uma pausa mental de trabalho, e entrar no Facebook ou o enviar alguns tweets não é diferente de 9 “Facebook Costs Companies 1.5 Percent of Total Productivity”. http://nucleusresearch.com 10 “Mídias sociais custam bilhões à empresas”. http://info.abril.com.br 11

“Why Companies Shouldn’t Block Social Media in the Workplace”. http://www.blueglass.com

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navegar na web, ler seu e-mail ou verificar mensagens de voz em termos de tempo consumido. (..) Deixe que seus funcionários tenham um pouco de liberdade para esticar as pernas e desfrutar um pouco de tempo pessoal no trabalho – isso vai provavelmente torná-los mais felizes e mais dispostos a enfrentar as suas tarefas.

2. Desenvolve o conhecimento das mídias sociais: Qual a melhor maneira de construir a consciência do valor comercial da mídia social ao encorajar a experiência prática? Se você proibir o uso de mídia social no trabalho, mas designar alguma profissional de marketing para lidar com as mídias sociais da empresa, você poderá perder o conhecimento do que os outros funcionários poderiam trazer à mesa. (...)

3. Acessar as grandes redes sociais pode ajudar a resolver problemas de trabalho: (...) Ao se deparar com uma questão de SEO, ao tuitar o problema pode-se conseguir uma gama de respostas úteis de sua comunidade de seguidores. As redes sociais podem muitas vezes ser uma grande ferramenta de resolução de problemas.

4. Ótimo marketing para a empresa: Empresas iriam, provavelmente, amar que seus empregados felizes compartilhassem o quão gratificante é trabalhar na empresa X – essa é uma grande autopublicidade para eles e pode servir como reputação positiva de gestão. (...)”12

Este pensamento, como pode ser notado, é otimista e até mais moderno sobre o assunto, pois visa a interação online a fim de desenvolver o relacionamento profissional, entre os três pontos: empresa, funcionário e público. Ao dar a liberdade de uso das ferramentas sociais, segundo o texto, os funcionários podem trabalhar de modo mais satisfeito, pois têm tais meios online como lazer ou um tempo de distração dos problemas diários, inclusive os que envolvem o trabalho.

Apesar disso, o próprio texto expõe que, para evitar comentários inadequados nos ambientes online - pelos funcionários sobre empresa, trabalho ou clientes da empresa -, comportamentos que fazem diminuir o profissionalismo do empregado, é preciso haver diretrizes para orientar qual seria o uso apropriado das redes e mídias sociais.

12 Traduzido de: “Why Companies Shouldn’t Block Social Media in the Workplace”. http://www.blueglass.com/blog

Caso não sejam usadas devidamente no ambiente de trabalho, as redes e mídias sociais podem representar perda de produtividade e, os funcionários, perderem tempo de trabalho ao se entreterem nessas mídias. Em contrapartida, se a empresa deseja manter uma boa relação profissional entre empresa e funcionário, empresa e público, e funcionário e público, as mídias sociais são o melhor caminho para isso. Para manter o equilíbrio sem perdas, mas com mais inovação e comunicação, é conclusivo que é recomendável que as empresas estabeleçam diretrizes ou regras tanto do uso das mídias e redes sociais pelos funcionários no trabalho, quanto fora dele – neste caso, para que os funcionários não se privem da liberdade de expressão, a empresa pode apenas sugerir alguns comportamentos, que julgariam ser adequados à imagem do funcionário e, assim, da empresa.

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5. Psicologia O porquê do uso, enquanto comportamento, liberado ou não, das mídias sociais em local de trabalho encontra-se, intrínseco, na psicologia. Tanto a psicologia científica quanto a psicologia do senso comum tendem a chegar na mesma questão, baseada na ciência ou na crença popular, de: por qual razão as pessoas se comportam dessa maneira? Assim, ao se considerar a temática, a atenção e a procrastinação, destacadas e analisadas, tendem a auxiliar na resposta.

5.1. Atenção Quando através da percepção, intelecto, capta-se estímulos – visuais, táteis, olfativos, auditivos, gustativos e emotivos – e decide-se em quais focar, se comunicar diretamente, acontece um processo cognitivo chamado atenção. Usada na rotina diária humana, comumente no local trabalho, onde, com um grau elevado de solicitação e atuação do estímulo, a atenção evolui, em qualidade, para a concentração. Assim, para que ocorram, tanto a atenção quanto a concentração, existe um mecanismo de filtragem.

Segundo McGhie13 , baseado no trabalho experimental de outros teóricos (Broadbent e Heron, 1962), este mecanismo de filtragem seleciona uma dentre um número de relativo mensagens sensoriais de forma peculiar: (...) the limitation of this part of the human communication channel is an informational one, in that the number of stimuli we can respond to at any one time is determined by the amount of information which these stimuli contain. In other words, it is possible to deal with more than one set of data at a time only if the informational demands of each task are small. Activities which are repeated over a long period of

13 Andrew Mcghie. Penguin Science of Behavior – Pathology of Attention. Middlesex, England: Penguin Books Ltd, Harmondsworth , 1969. p 1-3.

time tend to become automatic and function spontaneously with minimum utilization of conscious attention.(...)

Ou seja, é possível prestar a atenção em várias coisas ao mesmo tempo se a demanda de informação de cada atividade for pequena. No entanto, atividades que forem repetidas depois de um período de tempo exigirão menos da atenção consciente, se tornando automáticas. Assim, ao traçar um paralelo com a conciliação do trabalho, enquanto dever e obrigação, com o uso das mídias sociais, defronta-se a existência de outras variáveis que podem levar a procrastinação.

5.2. Procrastinação Procrastinação 14 é o ato de adiar uma ação ou, no devido contexto, um trabalho que, ao considerar sua ordem de importância, deveria ser inadiável. Ainda que, devido a responsabilidade envolvida no trabalho, pode-se gerar certa ansiedade ao se deparar com o nível de obrigação, a liberação do uso das mídias sociais acaba por funcionar como válvula de escape. Assim, o tempo, que deveria ser utilizado em algo “produtivo”, será preenchido por uma atividade que já se tornou automática para o indivíduo, ou seja, o uso das mídias sociais:

“Como todas as pessoas ansiosas, Peter tentava mascarar sua inquietação, o que na verdade denunciava sua causa.”(...)15

14 PROCRASTINATION. http://dictionary-psychology.com/ 15 Dan Kiley, Síndrome de Peter Pan. São Paulo: Melhoramentos, 15ª edição. P 75.

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6. Estudo de Caso O uso das mídias socias no ambiente de trabalho deixa claro que as linhas entre a vida pessoal e a profissional tendem, cada vez mais, a se misturar. Ou seja, levar trabalho para casa e trazer a vida privada para o trabalho se torna um hábito. Além do mais, a impressão de informalidade que as empresas transmitem ao criarem comunidades virtuais como ferramentas de marketing também pode ser cunfusa para o trabalhador. Assim, ao se tratar de uma crítica escrita no Facebook sobre o local em que se trabalha pode ser considerada tanto liberdade de expressão quanto desrespeito e indisciplina, motivos para uma demissão por justa causa.

Quando a área de atuação é a comunicação16 a discussão fica um tanto complexa pois a matéria prima é a informação. Grandes jornais geram, e geraram, certo alvoroço entre seus “escultores de conteúdo” (jornalistas) ao restringir a liberdade desses com normas sobre, por exemplo, revelação de fontes, divulgação de opiniões contrárias à linha do veículo ou emprego de uma linguagem inadequada. Dessa forma, em 2009, o editor chefe, Milton Coleman, marcou a história do Washington Post, clássico jornal dos Estados Unidos, ao enviar, em uma tarde de sexta-feira, um memorando17

aos seus funcionários com uma política de mídia social

descrevendo, eticamente, como os jornalistas deveriam usar suas contas pessoais em sites do gênero.

Porém esta questão chega a um nível nacional-estadual quando o Departamento de Justiça de Victoria, na Austrália, preparou, em março de 2011, uma campanha para anunciar, oficialmente, um Código de Conduta18 para o uso das mídias sociais pelos seus trabalhadores.

Liderada por um vídeo, que explica, através de dados colhidos através de pesquisas, como a utilização de e-mails está diminuindo e o uso de mídias sociais aumentando, a campanha destaca os principais pontos do código como:

16 AS REDES SOCIAIS E O AMBIENTE DE TRABALHO. http://www.advivo.com.br/blog/luisnassif/ 17 WAPO’S SOCIAL MEDIA GUIDELINES PAINT STAFF INTO VIRTUAL CORNER. http://paidcontent.org/article/ 18 DEPARTMENT OF JUSTICE SOCIAL MEDIA POLICY FOR EMPLOYEES. http://www.justice.vic.gov.au/socialmedia

•

Usar mídias sociais no trabalho com bom senso;

•

O uso pessoal não deve ser excessivo e interferir no trabalho;

•

Ao postar, lembrar que comentários são públicos e todos podem ver;

•

Tratar comentários on-line da mesma forma que faria em uma reunião, churrasco ou fórum, ou seja, não discutir material confidencial ou restrito;

•

Respeitar os Direitos Autorais e a privacidade;

•

Ser educado, claro e transparente;

•

Funcionários devem tratar seus pares com respeito, tanto no trabalho quanto on-line;

•

Respeitar o Anti Bullying e a Política contra Conflito no Local de Trabalho;

•

Representar somente você mesmo em suas mídias sociais;

•

Observações inadequadas podem danificar a reputação da empresa, de colegas, ou sua própria.

Esse exemplo mostra que essa questão vai de micro a macro ambiente, onde empresas de variados portes e campos de atuação estão criando políticas ao invés de uma proibição, muitas vezes mal explicada. Neste ponto, a desculpa de que a as redes sociais são relativamente novas, o que impediria a existência de legislações concretas sobre o assunto, fica defasada. Assim, apesar do impacto de uma legislação que parece, de primeiro momento, restringir algumas liberdades, tais políticas têm incentivado profissionais na utilização de mídias sociais de forma consciente.

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CONCLUSÃO

Com a (r)evolução da tecnologia, os dispositivos móveis estão funcionando como mini computadores, o uso de e-mail diminui cada vez mais enquanto o acesso as mídias sociais aumentam. Dessa forma, em um paralelo com as cartas postais, a cultura de se comunicar através das mídias sociais é inevitável, portanto a proibição fica tanto complicada quanto ilógica, principalmente nos ambientes de trabalho.

Nesta ótica, o problema se converte em regulamentação, onde a informação faz o papel de guia sobre a utilização responsável, os riscos à privacidade e sobre como se ter um melhor aproveitamento de uma ferramenta que se mostra, dia após dia, poderosa. Assim, o uso das mídias sociais dentro do ambiente de trabalho é possível, desde que haja educação e ética por parte dos funcionários, e que não acarrete prejuízos ao rendimento.

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