Dames & daadkracht

Dames &

DAADKRACHT

DE BREDE BLIK Hoe kijk jij naar diversiteit?

DAMES MET DRIVE 5 Robecovrouwen in het vizier

ZIEN ZE WEL

hoe goed je bent?

CIJFERS & RUGNUMMERS De feiten in beeld

TS HIGHLIGH

2013en

Van Goudot Pump t ital GreenCap

PinkCAPITAL NUMMER 5 - DECEMBER 2013

Divers durven denken ‘Het afgelopen jaar heb ik de aandacht voor diversiteit op managementniveau flink zien toenemen. Het onderwerp is ook breder neergezet vanuit HR. Maar kijk je naar de cijfers, dan zie je nog geen concrete resultaten als het gaat om de doorstroom van vrouwen. Nu heeft dat natuurlijk tijd nodig, maar ik merk ook dat het doelgericht nadenken over diversiteit nog geen tweede natuur is van managers.

Er wordt nog teveel alleen vanuit het eigen perspectief gekeken naar competenties, of iemand fit for the job is. En te weinig naar wat jong, oud, man, vrouw of andere culturele achtergrond aan het team zou kunnen toevoegen. Die notie is nog niet vanzelfsprekend, en dat is volgens mij de grootste hobbel. Daarom is het zaak mensen te blijven aanspreken, via ambassadeurs, PinkCapital, de board, om ze zo een duwtje te geven. Niet om iets af te dwingen, want managers moeten uit zichzelf het belang van diversiteit omarmen. We moeten er zichtbaar aandacht aan blijven geven, niet alleen met workshops, trainingen en female mentoring, maar ook door het benadrukken van mogelijkheden. In deeltijd werken? Het kán bij Robeco. Flexibele werktijden? Daar is over te praten. Vrouwen uitnodigen om te solliciteren werkt eveneens. Zo heb ik zelf een lijstje van vrouwen in leidinggevende posities, zodat ik die kweekvijver in beeld heb.

Waar zitten de vrouwen die ik misschien kan positioneren? Ik wil

De doelstellingen van Pink Capital zijn:

anderen stimuleren om ook actief op zoek te gaan naar de kracht van het verschil en die productief te gebruiken. Iemand met een ander perspectief, die jouw inzichten uitdaagt, is een aanvulling op je competenties en een bijdrage aan de slagkracht van je team. Als we allemaal zo durven te denken is dat goed voor de klant en het bedrijfsresultaat. Bovendien is het gewoon leuker werken. Ik blijf dan ook uitdragen dat ik diversiteit belangrijk vind en wil met veel energie doorgaan op de ingeslagen weg.’

• Een platform bieden om te netwerken, kennis en ervaring uit te wisselen en op zoek te gaan naar relevante rolmodellen

Roderick Munsters CEO Robeco Groep

Roderick Munsters met Leni Boeren en gastspreker Mijntje Lückerath tijdens de talkshow Dames & Dilemma’s

2

• Invloed uitoefenen op: * het verhogen van het aandeel vrouwen in de top van 10% naar 15% en in de subtop van 22% naar 24%; * het bevorderen van de doorstroom van vrouwen en hierin gelijke

kansen voor mannen en vrouwen creëren; * het verlagen van de uitstroom van vrouwen tot vergelijkbaar niveau als dat van mannen.

&

PinkCapital 2 jaar later Vrouwennetwerk PinkCapital is een initiatief van Hester Borrie en Leni Boeren, gestart in de tweede helft van 2011. Van een initiatiefgroep van vijftien vrouwen is het netwerk inmiddels uitgegroeid tot 115 leden.

P

inkCapital staat open voor alle Robecovrouwen en

Dilemma’s, de tentoonstelling Moeders met Macht én de

heeft primair tot doel netwerken, kennis en ervaring

rolmodellenverkiezing. Er was een netwerkbijeenkomst met

uitwisselen en invloed uitoefenen op het thema

een gastspreekster van Achmea, een workshop Personal

diversiteit binnen Robeco.

Branding en de Executive Performance Training voor twaalf

PinkCapital is een belangrijk instrument om diversiteit op de

vrouwelijke toppers binnen Robeco. We hielden weer een

agenda van de organisatie te krijgen en te houden. Gekozen

eindejaarsevaluatie, en de score gaat richting een 8.

is om focus en prioriteit te geven aan de discussie over genderdiversiteit én om impact op dit vlak te realiseren. Het

Waarom vinden we het zo belangrijk om naast mannelijk ook

uiteindelijke streven is verbreding van het thema naar leeftijd,

vrouwelijk talent in huis te hebben? Niet omdat vrouwen beter

(culturele) afkomst en nationaliteit.

zijn dan mannen. Wel omdat ze anders zijn. Juist dat maakt een gemixt team waardevol. Vrouwen hebben over het algemeen

2012 was een jaar van inrichten en positioneren van het

op een andere kijk op zaken. Het centraler stellen van het

netwerk, aantrekken van leden en aanbieden van activiteiten

klantbelang, hun lagere bereidheid om risico’s te nemen, hun

voor vrouwen. We organiseerden netwerkbijeenkomsten met

oog voor het welzijn van medewerkers – omdat zij een nieuw

boeiende sprekers en workshops, startten een female mentoring

perspectief inbrengen in de besluitvorming, spelen vrouwen

programma en lanceerden de PinkCapital-site op RobecoWorld.

daarbij een belangrijke rol. Hoe diverser het team, hoe creatiever

Onze leden – bijna honderd in een jaar – waardeerden het

de invalshoeken en oplossingsrichtingen, hoe afgewogener de

netwerk positief (met een gemiddeld cijfer van 7,6). Het

beslissingen, hoe beter het resultaat. Bovendien leidt diversiteit

merendeel van de deelnemers bleek zeer te spreken over

tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker

netwerk inclusief de interactie met collega’s. De leden vinden

werkgeverschap.

PinkCapital open, toegankelijk, verbindend en betrokken en

Onze ambitie voor 2014 is dan ook om op alle niveaus binnen

zijn van mening dat het netwerk bijdraagt aan hun persoonlijke

Robeco draagvlak te krijgen voor diversiteit. Niet in de vorm

doelstellingen.

van discussies over ‘de minderheid’ of ‘maatschappelijk verantwoord bezig zijn’, maar als een voorwaarde om nog

Het jaar 2013 stond in het teken van het creëren van awareness.

succesvoller te worden als bedrijf. We moeten het er minder

Niet alleen wilden we het belang van diversiteit laten

over hebben en er meer

doordringen tot managementniveau, ook wilden we de vrouwen

aan gaan doen. De

binnen Robeco bewust maken van hun eigen rol. Denk aan de

cijfertjes spreken namelijk

voorbeeldrol die vrouwen in de (sub)top hebben: kunnen ze een

nog steeds voor zich.

inspiratiebron voor anderen zijn? En welke verantwoordelijkheid

Van dilemma’s naar

nemen vrouwen zelf als het gaat om hun zichtbaarheid en

daadkracht dus!

eigen ontwikkeling? De rol van managers vraagt eveneens om De voorbereidingsgroep

aandacht. Het samenstellen en aansturen van een divers team vergt immers een ander soort leiderschap dan een homogeen

Conny Wegerif,

team.

Erna ter Weele

Om dat bewustzijn te vergroten, stortte PinkCapital zich

(TOT2020 Verbeelders

in een actief jaar met een rondetafelgesprek en een talkshow, de introductie van het magazine Dames &

van Verandering), NETWERK

EDUCATIE

INVLOED

Monique Sturmans 3

1

2

3

Speciale editie LofLive congres 7 oktober 2013

voor vrouwen met ambities

Lof

Spotlight 3 prijs 201 Lof Speciale editie LofLive congres 7 oktober 2013

winnaar

Monique Sturmans:

• No Nonsense • Gedreven • Toegankelijk • Verantwoordelijk • Rolmodel • Wereldreiziger

robeco op weg naar diversiteit

Van dilemma naar daadkracht op gouden pump

www.lofon-

4 Lof 4

Powered by

1 Lof

PinkCAPITAL 1 Hoogtepunt voor diversiteitsminnend Robeco: het winnen van de Gouden Pump 2013! De prijs wordt jaarlijks uitgereikt door Vrouwen in Institutioneel Pensioen (VIIP) aan een organisatie die aantoonbaar werk maakt van de benoeming van vrouwen in besturen, op toezichthoudende en managementposities in de wereld van institutionele pensioenen. V.l.n.r. Marijke Collie (VIIP), Roderick Munster, Hester Borrie en Sybilla Dekker (Talent naar de Top). 2 Robeco kreeg de award voor de ‘speelse aanpak’ en ‘doordachte en concrete invulling van het diversiteitsbeleid, waarbij ook de mannen in de organisatie actief betrokken zijn’. 3 Op het LofLive Congres 2013 ontving Robeco’s Monique Sturmans de Lof Spotlightprijs 2013 uit handen van Jolanda Holwerda voor haar inzet op het gebied van diversiteit. 4 Om vrouwen te stimuleren zichzelf zichtbaarder te maken binnen de organisatie, ging de campagne Dames & Dilemma’s van start. 5 ‘Wat wil jij bereiken in je werk en wat heb je daarvoor nodig?’ Leni Boeren spreekt ambitieuze Robeco-dames toe. Links: Hester Borrie, mede-oprichter van het vrouwennetwerk PinkCapital. Rechts: Jolanda Holwerda, directeur van Lof. 6 ‘Het labyrint’ lijkt een betere metafoor dan ‘het glazen plafond’ voor de weg die vrouwen moeten gaan naar de top. 7-9 Toepasselijke donuts, geïnteresseerd publiek en goede voornemens tijdens een PinkCapitalnetwerkbijeenkomst. 10 RobecoSAM, de specialist op het gebied van sustainability investing, bestaat uit ca.

130 medewerkers in Zürich en Rotterdam. Het aantal vrouwen in senior managementposities is er beperkt.

Sinds kort is er GreenCapital, dat aandacht vraagt voor de dilemma’s die vooral vrouwen betreffen en dat de voordelen die diversiteit brengt ook in beleid en trainingen een plek wil geven. Ook is GreenCapital een platform voor vrouwen om te netwerken en te solliciteren op plaatsen in een nieuw mentorprogramma. In januari 2014 beginnen de eerste vrouwen aan een mentortraject van een jaar. 11 De kracht van een netwerk: elkaar inspireren, steunen en uitdagen en laten voelen dat je niet alleen bent. 12 De Robeco Rolmodellenverkiezing leverde zes winnaars op. In een talkshow benadrukten zij de waarde van diversiteit. 13 Erna ter Weele (TOT2020) mede-organisator van Dames & Dilemma’s. 14 Opening van de tentoonstelling Moeders met Macht, een prachtige portretreeks van topvrouwen die een carrière combineren met een gezin.

5

6

11

12

4 7 9

10 14

11 8 10

13

12

13

14 13

Lof 55

2 vragen aan 3 Robeco-rolmodellen

Erik van der Maarel

Peter Ferket

Monique Donga

Ben je dingen anders gaan doen sinds

Ben je dingen anders gaan doen

Ben je dingen anders gaan doen

je tot rolmodel bent verkozen?

sinds je tot rolmodel bent verkozen?

sinds je tot rolmodel bent verkozen?

‘Ik geloof het niet. Wel ben ik me nog

‘Ik ben me niet anders gaan gedragen.

‘Ik ben me nog bewuster van het

bewuster van de waarde van vrouwen:

Dat zou ik ook niet goed vinden, ik ben

verschil dat ik kan maken als ik mijn

de andere invalshoek, de rake dingen

tenslotte gekozen om wie ik ben. Wel

menselijke kant laat zien in mijn

die ze zeggen, hoe hard ze werken. Ik

ben ik nog alerter geworden om bij een

zakelijke omgeving. Eerder was dat iets

heb bij een aantal vacatures bij gelijke

vacature echt te kijken naar wat een

dat “gewoon bij mij hoorde”, nu geniet

geschiktheid bewust voor een vrouw

geschikte kandidaat toevoegt aan het

ik er meer van als ik zo mensen op weg

gekozen om die waarde binnen mijn

team. En toeval of niet, in de laatste

kan helpen. Door zo’n verkiezing ben je

team te vergroten. En ik geef vrouwen

zes maanden heb ik drie mensen een

bovendien benaderbaarder. Je hebt op

die wat verlegen zijn vaker een podium.

vast contract aan kunnen bieden en dat

het podium gestaan, je verhaal verteld,

Daar maken ze dankbaar gebruik van en

waren alle drie vrouwen.’

er volgt herkenning. Daardoor wordt de

dan outperformen zij de verwachtingen!

afstand die er wellicht is door je functie

Breder merk ik dat, hoewel ik al zeer

Hoe zou diversiteit verder uitgerold

kleiner en dat vind ik prettig. Al met al

benaderbaar was, dames mij nog beter

kunnen worden?

heb ik meer aandacht voor de manier

weten te vinden. Daar ben ik blij mee,

‘In overleggen, of in MT’s waarin ik

waarop mensen naar me kijken. Naast

want het senior management moet voor

zit, hoor ik meer discussie over het

een goed gevoel geeft dat tegelijkertijd

iedereen toegankelijk zijn.’

onderwerp. Een goede ontwikkeling,

een andere verantwoordelijkheid. Ik let

want ik geloof heel erg in het belang

meer op hoe ik dingen zeg.’

Hoe ligt het thema diversiteit inmiddels

van diversiteit in de breedte. Veel

in de organisatie?

mensen weten het wel, maar er wordt

Hoe ervaar jij de weerstand tegen het

‘Ik merk dat het weerstand oproept. Mijn

nog te weinig bewust mee gedaan. Mijn

thema genderdiversiteit?

suggestie is het uit de m/v-hoek te halen

suggestie is de daad bij het woord te

‘Dat zie ik in een breder perspectief.

door het vanuit het vrouwennetwerk

voegen. HR kan het goede voorbeeld

Als je zoiets als de campagne Dames

onder te brengen in de lijn. De eerste

geven door meer mannen op die

& Dilemma’s opstart en je gaat er zo

stap is diversiteit prominenter tussen de

afdeling aan te nemen. En het senior

voortvarend mee aan de slag, dan

oren van het hele senior management,

management zou tijd vrij moeten maken

roep je ook anti-reacties op. Maar het

veelal mannen, te krijgen. Daar snijdt het

om in een informele setting in groepjes

is belangrijk dat we het op de lange

mes aan twee kanten. Als het concept

van vijf, zes man/vrouw ervaringen

termijn bekijken. Dat betekent dat we

door de hele top gedragen wordt, valt

te delen. Dat kan over uiteenlopende

niet onrustig moeten worden van wat

ook weerstand weg bij vrouwen die wars

onderwerpen gaan en niet in de laatste

weerstand en dat we niet te streng zijn

zijn van een voorkeursbehandeling.’

plaats over de waarde van diversiteit.’

ten aanzien van de bereikte resultaten.’

6

&

De brede blik

Wanneer mensen over diversiteit praten, doen ze dat vaak elk vanuit een ander perspectief. Dat brengt ruis op de lijn en vertroebelt de discussie.

Daarom is het goed om eens te kijken naar de invalshoeken van waaruit je het thema zoal kunt benaderen.

G

rof geschetst zijn er vier ‘brillen’ waarmee je diversiteit kunt

DIVERSITEIT & DILEMMA'S

bezien. Met de ethische bril ETHISCH

op ga je de discussie aan met morele argumenten. Je vindt diversiteit een must omdat man en vrouw gelijke kansen moeten krijgen en het bedrijf een verantwoorde afspiegeling van de samenleving moet zijn. Zet je de financieel-economische bril op, dan beschouw je diversiteit als een

Gelijke noemers

Talent (h)erkend

ORGANISATIE

INDIVIDU

voorwaarde voor het behalen van goede resultaten. Door gebruik te maken van de kracht van het verschil en een breder gedachtegoed kom je als bedrijf immers tot innovatie.

Vanuit de organisatie gezien, is diversiteit

FINANCIEEL/ ECONOMISCH

een kwestie van het herkennen en erkennen van talent. Als bedrijf wil je alleen de beste aan de top, maar wie is

Persoonlijk succes

Kracht van het verschil

‘de beste’? Kijk je daarbij louter vanuit je eigen perspectief of kun je met een

TOT2020 Verbeelders van Verandering - 2013

bredere blik, vanuit een groter belang, beoordelen wie de beste is? En wat de competenties en kwaliteiten zijn die daarbij horen?

thema? Heb je dat helder, dan is het

de dialoog verstoren en verwarren. En dat

Redeneer je vanuit het individu, tot slot,

ook makkelijker om de belemmerende

is jammer. We hopen dat bovenstaande

dan is de vraag: wat betekent diversiteit

overtuigingen op te sporen die aan de

illustratie mensen kan helpen elkaar wat

voor mij persoonlijk? In welke talenten

diversiteitsdiscussie ten grondslag liggen.

beter te verstaan. En om samen tot een

investeer ik en hoe geef ik mijn ambities

Zo kan iemand de ethische argumenten

antwoord te komen op de dilemma’s die

vorm, zowel op het gebied van werk

onzin vinden, omdat ‘we allang allemaal

je zoal tegenkomt bij het implementeren

als van gezin en maatschappelijke

gelijke rechten hebben’. Maar in de

van diversiteit. Zoals: ga ik mij zichtbaar

betrokkenheid? Bepaal ik dat vanuit mijn

praktijk blijkt dat het vrouwelijk potentieel

maken en successen claimen of vergroot

eigen kracht of laat ik me daarbij sturen

in beoordelingsrondes nog altijd lager

ik daarmee alleen de afstand? Wil ik

door wat sociaal gewenst is?

wordt ingeschat. Een ander kan de

investeren in mijn loopbaan naar de

Zijn we ons bewust van de hoek waaruit

verschillende meningen in een team

top of investeren in de breedte en op

onze argumenten komen, dan kunnen

trainerend voor de besluitvorming vinden.

meerdere vlakken ambitieus zijn? Kies

we het gesprek over diversiteit een stuk

En inderdaad, het kost meer tijd, maar

ik voor herkend/bekend talent of voor

zuiverder houden. Met welke overtuiging

uiteindelijk zal het collectieve besluit

erkend talent? En: ga ik voor snelle of

benaderen jij en je gesprekspartner het

beter zijn. Zo zijn er talloze aannames die

voor duurzame besluitvorming?

7

Boter bij de vis Na de campagne Dames & Dilemma’s wil Robeco boter bij de vis. Om vrouwen te behouden en door te laten stromen is een verankering van het diversiteitsdenken binnen de HR-praktijk de volgende stap.

als diversiteitsambassadeur willen inzetten, bijvoorbeeld voor de volgende generatie jonge vrouwen, aldus Simone. Ze vindt dat iedereen het belang van extra aandacht voor vrouwelijk talent voor de toekomst van Robeco zou moeten erkennen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan is het op dit moment gewoon nog teleurstellend. En dat verandert niet vanzelf.’

Dankzij de gesignaleerde weerstand is de nieuwe HR-aanpak weldoordacht en resultaatgericht. ‘We

S

imone van den Akker, als HR business

willen minder over diversiteit praten en er meer aan

partner verantwoordelijk voor succession

gaan doen.’ De afdeling HR, en Simone voorop, is

planning, heeft volop zin in haar nieuwe

volledig gecommitteerd om diversiteit tot realiteit

extra taak. ‘Persoonlijk vind ik werken in divers

te maken, bijvoorbeeld in het aannamebeleid

samengestelde teams het leukst. Je moet het

en in de succession planning. ’Natuurlijk kijken

ervaren om te begrijpen wat het is.’ Meer ruimte

we bij een vacature naar kwaliteit en naar het

voor andersdenkenden is bovenal goed voor de

aanwezige mannelijke talent, maar er is nu veel

organisatie, benadrukt ze. ‘Naast de inhoud komt

meer aandacht voor de vraag: is er ook een

er meer aandacht voor het proces, voor de mens

beschikbare vrouw voor die plek?’ Om er zeker

en voor de manier waarop je iets overbrengt.

van te zijn dat meer vrouwen buiten Robeco zich

Daardoor haal je meer potentieel uit je mensen.

aangetrokken voelen tot een vacature, zal HR in

Bovendien, in de totale uitstraling word je als

2014 expliciet kijken of de vacaturetekst female

divers bedrijf een moderner bedrijf.’ Het is niet

proof is. Daarnaast heeft HR een lijst gemaakt van

meer van deze tijd om alleen maar mannen

alle vrouwen: wie zijn ze, wat kunnen ze en waar

met eenzelfde achtergrond voor je te hebben

zouden ze volop tot hun recht komen?

werken, wil ze maar zeggen. Dan krijg je in je aannamebeleid ook meer van hetzelfde. ‘Het is

Vrouwen in het vizier

mijn interpretatie, en ik ben ervan overtuigd dat

‘Zeker de vrouwen in de subtop en de top, maar

Robeco met de slogan ‘Different

feitelijk alle vrouwen heeft HR in het vizier en willen

angle, different approach’ op

we leren kennen. Sommige vrouwen, die lef en

organisatieniveau kiest voor

daadkracht tonen, ook als een goed plan nog niet

genderdiversiteit.’

100 procent is uitgedacht, zijn omstreden. Maar daarvan vind ik juist dat we ze moeten behouden.’

Simone van den Akker, HR business partner: ‘We willen minder over diversiteit praten en er meer aan gaan doen’ 8

Voorkeursbehandeling

Door Dames & Dilemma’s is voor Simone duidelijk

Simone: ‘De campagne Dames &

geworden welke senior managers in de weerstand

Dilemma’s heeft het onderwerp

zijn geschoten en welke zich juist nadrukkelijker

zeker op de agenda gezet. Intern

voor diversiteit hebben uitgesproken. ‘Nu ik weet

heeft het issue een boel weerstand

wie er met me willen meedenken, is de interne

opgeroepen, zowel bij mannen als

match van vrouwen een stuk makkelijker. Op deze

bij vrouwen. Mannelijke managers

managers wil ik mijn aandacht richten, maar ik ga

zeggen bijvoorbeeld: “Waarom al

uiteraard ook graag in gesprek met de kritischer

die extra aandacht voor vrouwen

groep.’ Geheel vrijwillig blijft diversiteit overigens

in een tijd dat er gedwongen

niet voor het management. ‘In gesprekken wordt

ontslagen vallen?” Vrouwen die

de diverse samenstelling van het team zeker

groot zijn geworden, hebben veel moeite met

meegenomen.’ Tot slot is er ook voor de hoogste

de ogenschijnlijke voorkeursbehandeling. De

regionen een concrete aanpak. ‘Er staat inmiddels

boeiende vraag is: waarom is het voor hun veiliger

een aantal vrouwen hoog in de ranglijsten voor

om zich af te zetten tegen het vrouwennetwerk en

belangrijke posities. Twee jaar geleden was ook op

de initiatieven die Pink Capital heeft ontplooid?’

dat niveau de wenselijkheid van meer diversiteit

Natuurlijk zou je juist deze zichtbare vrouwen

veel minder top of mind.’

&

DAMESmet drive!

Vrouwen met visie, daadkracht en drive: ze zijn volop te vinden bij Robeco.

Maak kennis met met vijf ambitieuze professionals die niet bang zijn om in de spotlight te staan.

Wilma de Groot (34), Senior portefeuillemanager Quantitative Equities (per 1-1-2014)

T

ijdens mijn studie econometrie was een kwart van de studenten vrouw. Op de afdeling waar ik nu werk, is de mix nog slechter. We zien dat ook

maar heel weinig studentes zich aanmelden voor een stage bij ons. Om daar verandering in te brengen, hebben we ons wervingsbeleid wat minder masculien gemaakt. Minder eenzijdig. Zo geef ik nu zelf gastcolleges, zodat er ook eens een vrouw voor die studenten staat. Ik benadruk dat je bij Robeco niet alleen een hoog cijfer haalt, maar dat ook samenwerking en communicatie belangrijk zijn, en dat je onderzoek daadwerkelijk gebruikt wordt.

Meteen daarna hebben er twee dames gesolliciteerd!’

Scepsis. ‘Binnen Robeco kom je hogerop door jezelf zichtbaar te maken en te verkopen. Daar heb ik me echt in moeten ontwikkelen. Innovatief zijn is niet genoeg, je moet laten zien wat voor innovatiefs je gedaan hebt. Op zich niks mis mee, maar managers zouden ook meer aandacht mogen hebben voor kwaliteiten als empathie en het vermogen vertrouwen te winnen. En door die bril bijvoorbeeld ook naar vrouwelijke sollicitanten kijken. Dat is een bewustwordingsproces waar PinkCapital een zinvolle bijdrage aan levert. Helaas ontmoet deze denkwijze nog meer scepsis dan dat ie omarmd wordt.’

Comfortzone. ‘Ik begin straks in mijn nieuwe functie, ben gekozen tot bestuurslid van Robeco Pensioenfonds, ik schrijf een proefschrift en heb twee jonge kinderen. Zo lang het smooth loopt, gaat het goed, maar ik moet er hard aan trekken. Toch wil ik dit, ik leer veel en krijg er energie van. Gelukkig zijn er in de organisatie genoeg mensen die mijn efforts zien en waarderen. Mannen en vrouwen die mij inspireren, me uitdagen uit mijn comfortzone te komen en een volgende stap te nemen. Zo hoop ik zelf ook anderen te kunnen stimuleren, door ze enthousiast te maken en ze te bewegen verder te groeien.’

‘WE HEBBEN ONS WERVINGS BELEID MINDER MASCULIEN GEMAAKT’ 9

‘MANNEN ZIJN MINDER BANG OM OP HUN BEK TE GAAN’

T

oen ik studeerde was het mijn droom bij Robeco te gaan werken. En

dat is gelukt! Ik ben gestart als belegger. Nu werk ik als manager change, ik ben verantwoordelijk voor projecten en programma’s en doe dat met veel plezier. Op mijn afdeling is slechts één op de tien

Kendra Janga (28), Product manager en bestuurslid Young WIFS

D

vrouw. Ik heb niet het gevoel dat ankzij de vele mannen bij

ik me moet aanpassen, wel zijn er

Robeco heerst hier een echte

kwaliteiten die we meer zouden

ondernemersmentaliteit. Als je iets

kunnen gebruiken in het team, zoals

wil, dan spreek je het uit en ga je ervoor. Ik

communicatieve vaardigheden, het

hou niet van stereotyperen, maar ik denk dat

talent je in de ander te verdiepen en

vrouwen over het algemeen langer nadenken

door te vragen. Dat zijn niet per se

voor ze een stap nemen. Waar mannen niet

vrouwelijke eigenschappen, maar

zo bang zijn om op hun bek te gaan, hebben

meer vrouwen op de afdeling zou

vrouwen de neiging alles perfect te willen doen.

wel kunnen helpen.’

Ik moet dat ook steeds weer tegen mezelf

Imago. ‘Vrouwen lijken IT niet

zeggen: “Het is niet erg om een fout te maken,

aantrekkelijk te vinden. Dat imago

alleen door te doen kun je leren.” Interne trainingen helpen mij daarin te groeien en

kun je verbeteren door de focus minder op de techniek te leggen

zo architect van mijn eigen carrière te zijn.

en meer op de cruciale rol van

Het maakt me bewuster van wat ik wil en

communicatie, samenwerken en

hoe ik daar moet komen.’

creativiteit in veranderingsprocessen.

Verschil maken. ‘Ik heb een motto:

Het programmeren is maar

Reach for the moon. Even if you miss,

een fractie van het werk. In de

you will land among the stars. Ik zou

meeste projecten gaat het om de

dus zeggen: ik word de next CEO.

verandering die je realiseert, de IT

Of dan toch in elk geval een ervaren

vormt daarvan slechts een deel. Het

investment professional op een positie

geeft veel voldoening om met het

waarin ik verschil kan maken. En andere

team, met elkaar, iets neer te zetten.’

mensen kan helpen om verder te komen

Vernieuwen. ‘Wat mij drijft is de

in hún carrière. Zelf heb ik ook veel aan

wil om continu te blijven leren en

mentoring en de adviezen van collega’s.

groeien en om anderen mee te

Mensen om op te bouwen, mee te sparren

nemen in verandertrajecten. Ik haal

en ervaringen te delen.’

inspiratie uit bevlogen mensen als

De goede weg. ‘Een rolmodel is iemand die

Armin van Buuren en Johan Cruijff,

anderen motiveert, hard werkt, positief is

die elk op hun eigen manier opgaan

ingesteld, bij zichzelf blijft, inlevingsvermogen

in hun talent en zichzelf voortdurend

heeft en eigenaar is van zijn tekortkomingen.

vernieuwen. Zelf zou ik een

Mijn overleden opa is voor mij een groot

voorbeeld voor anderen kunnen zijn

voorbeeld: een gedreven en onbaatzuchtige

door de balans die ik in mijn werk

man met een uitgesproken mening, die

en leven heb gevonden. Ik denk niet

zich toch ondergeschikt maakte aan het

in problemen, maar in kansen: hoe

gemeenschappelijke doel. Zelf ben ik nog jong

gaan we het wél doen?

en aan het begin van mijn loopbaan, maar ik ben wel op de goede weg. Door te laten zien dat je met hard werken je doel kunt bereiken, hoop ik anderen ook een push te geven.’

10

Marleen Verheul (50), Team lead change/ projectmanager

&

M

aureen: ‘Ik werk in een mannenteam. Iedereen heeft er z’n eigen rol. Ik word gewaardeerd om wat ik toevoeg, en hopelijk niet omdat ik vrouw ben. Doordat ik wellicht zorgzamer ben en beter met emoties kan

omgaan dan de gemiddelde mannelijke collega, zet ik meer in op de relatie met klanten. Ik vaar graag op mijn intuïtie en minder op facts and figures.’

Arlette: ‘Op mijn afdeling zitten echte specialisten, haantjes ook, met hun gevoeligheden. Daarbinnen ben ik het smeermiddel, die door bemiddelen en het benoemen van elkaars sterke punten tot een oplossing probeert te komen. Ik weet niet of die rol per se aan mijn vrouw-zijn verbonden is. In elk geval gaat mijn baas mij echt geen puntje extra geven omdat ik zo’n verbindende factor in het team ben. We werken nu eenmaal in een wereld die hard gestuurd wordt op output.

Hoeveel mandaten beheer je, wat is je performance, hoeveel fouten maak je, wat haal je binnen? Dat is waar je op beoordeeld wordt, en wat ons team naar een hoger niveau tilt. En dat helpt mij ook om focus te houden.’

Links: Maureen Peeters (43), Senior accountmanager institutional accountmanagement & sales Rechts: Arlette van Ditshuizen (41), Senior portefeuillemanager Quantitative Equities

Maureen: ‘Binnen Robeco krijg je alle mogelijkheden je te ontwikkelen, maar je moet het zelf doen. We moeten niet de illusie hebben dat we met een initiatief als PinkCapital alle vrouwen meekrijgen naar een hogere positie, want niet iedereen kan of wil dat. Bovendien, diversiteit is veel meer dan alleen de verhouding manvrouw. Het is goed dat de doorstroom en talentontwikkeling van vrouwen op de agenda is gezet in dit mannenbolwerk. Maar het wordt nu tijd om diversiteit door te trekken naar een breder vlak. Teveel aandacht voor vrouwen alleen drukt ze bovendien in een positie van underdog. Ik ben persoonlijk te trots om vanuit zo’n positie, om voor mij de verkeerde reden, de benefit of the doubt te krijgen.’

Arlette: ‘Het is makkelijk roepen dat je geen kans krijgt om door te groeien. Maar dat zit doorgaans in je eigen hoofd, het staat los van dit bedrijf. Als moeder van vier kinderen moet ik zélf een proces door. Ik moet zelf afrekenen met mijn schuldgevoel, met het idee dat ik altijd tekort schiet. Het kan wel helpen om er met anderen over te praten. Maar dat hoeft niet via een geformaliseerd netwerk.’

Maureen: ‘Ervaringen delen is zinvol. Toen ik zwanger was, vroegen vrouwelijke collega’s mij: hoe ga je het doen? Ik adviseer ambitieuze vrouwen zo jong mogelijk kinderen te nemen en praktische zaken uit te besteden. Zelf kan ik laten zien dat ik mét twee kinderen een mooi carrièrepad heb doorlopen. Continue streven naar verbetering, dat is wat mij drijft. Daarbij laat ik me inspireren door authentieke empatische leiders die kunnen verbinden, een strategische visie hebben en de meerwaarde van diversiteit zien, los van geslacht. Hoewel: je wil geen organisatie met allemaal op elkaar lijkende mannen in krijtstreep.’

Arlette: ‘Tien jaar geleden probeerde ik mannelijker te lijken, ik droeg bijvoorbeeld ook grijze pakken. Nu durf ik meer mijn eigen skills op tafel te gooien. Maar ik vind het nog steeds moeilijk om te zeggen dat ik even met m’n kind naar de dokter moet. Ik wil niet “dat moedertje” zijn. Terwijl ik dat patroon liever zou doorbreken.

Ik weet dat er zelfs vrouwen zijn die een smoes verzinnen als ze naar de verloskundige moeten. Maar daarmee hou je dus een bepaalde cultuur in stand.’

Maureen: ‘Prima dat dit soort thema’s binnen Robeco bespreekbaar worden gemaakt. Maar je moet wel oppassen dat je met zoiets als een vrouwennetwerk niet in de feministische hoek gedrukt wordt, zeker in een bedrijf als dit. Ik zou zeggen: HumanCapital in plaats van PinkCapital.’

Arlette: ‘Ik trek me juist heel erg op aan mannen, vanwege hun focus. Anderzijds kan die focus er ook toe leiden dat het alleen nog maar om groei gaat. Vrouwen kijken breder: het loopt thuis lekker, op m’n werk gaat het goed en ik heb ook nog iets voor m’n zieke buurvrouw kunnen doen. Het totaalpakket is belangrijker.

Dat is de kracht van vrouwen, en daar moet je ook op in durven zetten.’

11

Zien ze wel hoe goed Twaalf Robecovrouwen doen de Executive Performance Training, gericht op meer zichtbaarheid. Een gesprek over hun ervaringen.

het bord, het motto van de training. Een van de vrouwen trapt af: ‘Eerst dacht ik: Wat doe ik hier, ik ga terug naar kantoor, ik heb nog heel veel dingen te doen. Maar opeens draaide het. We bleven maar oefenen, oefenen, oefenen. Daardoor zag ik

Herkenbaar? Je bent een super professional,

echt een positief effect.’ Enthousiast vervolgt ze:

hebt je zaakjes goed op orde en als er een issue

‘Twee dagen na de training had ik een vuurdoop.

speelt, heb je binnen afzienbare tijd een intelligente

Ik zat met een groep klanten bij elkaar. Iemand

oplossing voorhanden. Als leider van een team

zei: ‘Mooi allemaal, die kwantitatieve modellen die

stuur je op inhoud, want meten is weten en dat is

jullie ontwikkelen, maar is er nog een echt mens

cruciaal in de dynamische omgeving van vandaag

dat naar onze portefeuille kijkt?’ ‘Ja’, zei ik met

de dag. Toch lijkt het soms of jouw boodschap niet

kracht en duidelijke stem, ‘dat ben ik!’ Dat had ik

overkomt. Zien ze wel hoe goed je bent?

voor deze training nooit gedaan. Sindsdien oefen ik nog steeds, ook thuis. Ik begin harder te praten en

Wapenarsenaal

neem eerst een actief moment om op mijn houding

Pink Capital nam het initiatief om een

en stem te letten. Dan heb ik beslist meer impact.’

geselecteerde groep vrouwen binnen Robeco de

Een collega haakt in: ‘Ik herken dat. Mijn kinderen

Executive Performance Training aan te bieden.

zeggen steeds: “Mama, wat praat je hard!” Maar

Daarin wordt de inhoud van het werk compleet

ik praat niet hard, ik praat duidelijk.’ Een derde vult

losgelaten en staan alle andere tools die je als

aan: ‘Het is ongelofelijk om te ervaren dat je door

mens hebt – je lijf, je stem, je verbeeldingskracht

anders te gaan staan je je ook anders voelt.’

en je emoties – centraal. De training erkent dat je in een professionele omgeving geneigd bent

Goedemorgen!

zekerheid te halen uit wat je al weet. De rest van

Er is ook kritiek op de training. Een aantal dames

het wapenarsenaal zet je niet of onvoldoende in,

vind de aanpak nogal Amerikaans en zet pittige

waardoor jouw ideeën in feite niet de kans krijgen

vraagtekens bij de claim dat het je dichter bij

die ze verdienen. Twaalf Robecovrouwen worden

jezelf brengt. ‘Het is geen natural fit. Ze vragen me

vier dagen door de mangel gehaald met maar één

dingen te doen die gewoon niet bij me passen,

doel: het herkennen en elimineren van persoonlijke

zoals wijdbeens gaan zitten om ruimte in te nemen.

communicatiehindernissen, zodat je niet meer

Maar na een dag dacht ik: ik geef me over. Ik haal

gescheiden bent van de diepte van jouw potentieel.

eruit wat erin zit.’ Een andere deelneemster vertrok

Een schitterende belofte!

na twee dagen training ook met een dubbel gevoel.

Een van de oefeningen had haar ver buiten haar

Harder praten

comfortzone getrokken en ze had zich emotioneel

In een informele meeting praten de deelnemers

behoorlijk blootgegeven. Toch zag ze daar nog

halverwege de training over hun ervaringen tot nu

diezelfde week concreet resultaat van. ‘In de

toe. ‘Succes = kwaliteit x zichtbaarheid,’ staat op

lift zei ik altijd zachtjes “Goedemorgen” en dan gebeurde er niks. Nu nam ik me voor: iedereen

‘Ik heb in twee dagen zoveel zelfinzicht gekregen’ 12

zegt goedemorgen terug. En het lukte. Na deze succesvolle generale repetitie was het ’s middags tijd voor het echte werk: mijn introductie bij mijn nieuwe team. Achteraf kreeg ik lof van mijn collega; ze zag een enorm verschil.’

Female Mentoring

je bent?

2014 Na een succesvolle pilot in 2012/2013, gaan we in 2014 weer van start met het Robeco Mentorship.

Het Robeco Mentorship is een initiatief van PinkCapital. Doel: vrouwelijke medewerkers bewuster maken van hun professionele ontwikkeling binnen Robeco. Samen met een mentor uit het senior management – uit een ander domein – kijk je naar jouw doorgroeimogelijkheden, of dat nu in de breedte of in de hoogte is.

Na de succesvolle pilot van vorig jaar staan ook in 2014 weer diverse mentoren voor je klaar om hun ervaring met je te delen, je te ondersteunen

Tijdens de Executive Performance Training worden twaalf Robecovrouwen vier dagen door de mangel gehaald met maar één doel: het herkennen en elimineren van persoonlijke communicatiehindernissen.

en stimuleren. Mentoring helpt je je netwerk te vergroten en profilering te versterken en maakt je bewust van carrièrestrategieën. Jij geeft zelf invulling aan je mentorship door meetings in te plannen en uit te voeren wat jullie hebben besproken.

Een Robeco Mentorship duurt in beginsel een jaar, maar kan bij wederzijdse animo worden voortgezet. De mentorgesprekken vinden doorgaans één keer per maand plaats. Op dit moment zijn in elk geval de mentoren van vorig jaar bereid gevonden om weer deel te nemen: Hester Borrie, Leni Boeren, Monique Donga, Monique Donders, Erik van der Maarel en Elbert Rodenburg.

Weer een ander ziet de soms ‘vreemde’ oefeningen puur als

Het mentoringprogramma is een onderdeel van

een uitbreiding van haar repertoire. ‘Je bent gewend vanuit

PinkCapital en wordt getrokken door Conny

gewoontes te spreken, een bepaalde houding aan te nemen.

Wegerif, Marieke Geleijns, Wilma de Groot en

De tools die je krijgt in de training veranderen dat. Maar je

Linda Hoogerwerf.

kunt ze inzetten wanneer jij dat wilt. Daardoor voelt het voor mij ook niet als Amerikaans of nep.’ Een collega vult aan: ‘Normaalgesproken krijg je geen ongezouten kritiek van mensen die je niet kennen. Maar nu heb ik in twee dagen zoveel inzicht in mezelf gekregen, daar ben ik heel dankbaar voor.’ Over het vermeende toneelspel trekt een van de deelneemsters nog een mooie conclusie: ‘Ook al speel je toneel om het gewenste effect te bereiken, persoonlijk blijft het toch. Want het is jóúw toneelspel.’ Haar collega stemt in: ‘Al met al ben ik super blij dat ik ben gegaan en dat ik nog twee dagen mag.’

Tijdlijn

jn.

Op 6 december sloot de inschrijftermi ld. eme aang es Er hebben zich 16 dam kken met de • December 2013: introductiegespre ssie. kandidaten en de Mentorship-commi en matching ctie sele e itiev defin : • Begin januari 2014 . door Mentorship-commissie ontvangen bericht • Medio januari 2014: kandidaten over deelname. torship.

• Februari 2014: start Robeco Men

13

Van dilemma naar daadkracht INLEIDING De De verdeling verdeling van van het het aantal aantal mannen mannen en en vrouwen vrouwen binnen binnen Robeco Robeco isis inin 2012 2012 op op alle alle niveaus niveaus gedaald gedaald waarmee waarmee onze onze ambitie ambitie van van 38% 38% vrouwen vrouwen binnen binnen Robeco Robeco ultimo ultimo 2014 2014 onrealistisch onrealistisch isis geworden. geworden. Dit Dit wordt wordt veroorzaakt veroorzaakt door door te te lage lage inin- en en doorstroom doorstroom van van vrouwelijk vrouwelijk talent talent binnen binnen Robeco.

Robeco.

InIn het het kader kader van van deelname deelname aan aan Talent Talent naar naar de de Top Top heeft heeft Robeco Robeco samen samen met met PWC PWC het het diversiteitsmodel diversiteitsmodel opgesteld. opgesteld. Hieronder Hieronder staan staan de de resultaten resultaten van van dit dit model. model.

IN-, UIT- EN DOORSTROOM 2012 == 10 10 xx == 10 10 xx

TOP TOP 12 12

107 107

doorstroom doorstroom

14 14

SUBTOP SUBTOP 56 56

212 212

doorstroom doorstroom

33

18 18

Medewerkers Medewerkers 225 225

totaal: totaal: 293 293 vrouwen vrouwen

24 24

totaal: totaal: 579 579 mannen mannen

46 46

instroom instroom

14

260 260

uitstroom uitstroom

41 41

43 43

Facts & Figures

ONZE AMBITIE PERCENTAGE PERCENTAGE VROUWEN VROUWEN 50% 50%

Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 totaal totaal 38% 38%

40% 40% 30% 30%

Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 subtop subtop 24% 24%

20% 20%

Ambitieniveau Ambitieniveau 2014 2014 top top 15% 15%

10% 10% totaal totaal

00

2011 2011

2012 2012

top top

subtop subtop

benchmark benchmark financiële financiële sector sector

Benchmark Benchmark Robeco loopt loopt fors fors achter achter inin de de financiële financiële sector sector zowel zowel inin het het aandeel aandeel vrouwen vrouwen als als inin de de ambitie. ambitie.

Robeco

HOE KOMEN WE DAAR? SCENARIO SCENARIO 2020 2020 HUIDIG HUIDIG BELEID BELEID

SCENARIO SCENARIO 2020 2020 50%-50% 50%-50% INSTROOM INSTROOM

top top subtop subtop medewerkers medewerkers 0% 0%

10% 10%

20% 20%

30% 30%

40% 40%

50% 50%

60% 60%

Scenario’s Scenario’s Simulatie op op basis basis van van de de historische historische data data 2010-2012 2010-2012 en en Simulatie ongewijzigd beleid beleid laat laat een een verdere verdere afname afname van van het het aantal aantal ongewijzigd vrouwen naar naar 30% 30% inin 2020 2020 op op totaal totaal niveau niveau zien. zien. vrouwen

BEHAALD SUCCES Doorstroom Doorstroom de periode periode 2010-2012 2010-2012 was was de de relatieve relatieve doorstroom doorstroom van van InIn de vrouwen ongunstig. ongunstig. Hierdoor Hierdoor wordt wordt het het verschil verschil inin percentage percentage vrouwen tussen mannen mannen en en vrouwen vrouwen en en mannen mannen inin de de top top groter. groter. InIn tussen 2012 isis dit dit negatieve negatieve effect effect afgenomen afgenomen ten ten opzichte opzichte van van de de 2012 vorige jaren. jaren. vorige

0% 0%

10% 10%

20% 20%

30% 30%

40% 40%

50% 50%

totaal totaal

60% 60%

Door de de verhouding verhouding mannenmannen- en en vrouweninstroom vrouweninstroom te te Door wijzigen naar naar 50-50 50-50 isis de de verwachting verwachting dat dat pas pas 2020 2020 alle alle wijzigen ambitieniveaus van van 2014 2014 worden worden gehaald. gehaald. ambitieniveaus

VERSCHIL VERSCHIL TUSSEN TUSSEN RELATIEVE RELATIEVE DOORSTROOM DOORSTROOM VROUWEN VROUWEN EN EN DE DE RELATIEVE RELATIEVE DOORSTROOM DOORSTROOM VAN VAN MANNEN MANNEN



2012 2012 2011 2011 2010 2010 2009 2009

-6% -6% -5% -5% -4% -4% -3% -3% -2% -2% -1% -1%

0% 0%

1% 1%

2% 2%

15

En nu verder....

&

Hester Borrie:

‘Ik heb het laatste jaar heel duidelijk de bewustwording rondom diversiteit zien veranderen. Er is meer begrip en interesse voor het thema en de toegevoegde waarde die het brengt. Dankzij de hele PinkCapital group, en ook de bijdrage van OD en IC. De grootste uitdaging zit ‘m het daadwerkelijk aantrekken van divers talent. Daar hebben we nog geen ervaring in, en ik zie dat mensen in het bedrijf wel willen, maar worstelen met de executie.

Ik zou voor volgend jaar graag een aantal praktische adviezen ontwikkelen waar senior managers en middle management in de praktijk mee aan de slag kunnen bij hiring en development. Niet uitputtend, geen compleet programma – want omslachtig, duur, tijdrovend – maar een compact aantal ideeën en concrete tools. Ik ga me in elk geval sterk maken om diversiteit levend te houden. Ongeduld en de hang naar snelle resultaten kan een thema als dit de nek omdraaien. Belangrijk zijn persistentie, een langetermijnview en stap-voor-stap benadering.’

Leni Boeren:

‘Diversiteit op het gebied van de verdeling man/vrouw wordt niet vanzelf realiteit, maar vergt voortdurende aandacht. PinkCapital en de vele initiatieven die binnen Robeco georganiseerd zijn, hebben dat in 2013 nadrukkelijk voor het voetlicht gebracht, evenals de tentoonstelling Moeders met Macht en de verkiezing van de rolmodellen m/v. De dialoog over de waarde van diversiteit wordt nu veel explicieter gevoerd.

Net als andere bedrijven hebben ook wij moeite om voldoende vrouwelijk talent aan te trekken en voor langere tijd aan ons bedrijf te binden. Ook aan de doorstroming van vrouwen zullen we met z’n allen bewust moeten blijven werken. Ik pleit er dan ook voor de dialoog te blijven voeren. Daar waar kansen zijn om vrouwelijk talent te benoemen, die kansen ook te grijpen. Binnen Robeco, maar ook daarbuiten, in de raden van toezicht en raden van commissarissen waar ik deel van mag uitmaken. Het is een continue effort, en geen speciaal project.’

ACTIVITEITEN IN 2014 Vanuit HR-perspectief diversiteit verankeren in: - de PMC-cyclus - talentprogramma’s - werving, selectie en opvolgingsplanning - OD activiteiten

PinkCapital thema- en visiebijeenkomsten met o.a.

- inspirerende sprekers uit diverse bedrijven - kennissessies

PinkCapital Workshops en trainingen over o.a.

- diversiteit en leiderschap - persoonlijke ontwikkeling - zichtbaar maken van talent - Executive Performance Training (EPT) - Intervisie, peer to peer bijeenkomsten

PinkCapital maatschappelijke activiteit PinkCapital female mentoringprogramma met Robeco mentoren en mentees

COLOFON Programma Monique Sturmans (Robeco), Conny Wegerif (Robeco) Erna ter Weele (TOT2020) Redactie Renate Tromp (LOF) Pam van der Veen (LOF) Fotografie Anette Brolenius Merlijn Doomernik Bart Hoogveld Illustraties Denise van Leeuwen (cover) Studio Mosgroen Vormgeving Annet Reeder-Pouw