TABLA CONTENIDO Pág. CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO………………1 QUE ES………………………………………………………………………………….. EN QUE CONSISTE…………………………………………………………………… CAUSALES DE TERMINACION POR:……………………………………………… JUSTA CAUSA…………………………………………………………………………. POR PARTE DEL PATRONO………………………………………………………… POR PARTE DEL TRABAJADOR DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO………………………………………………………………………………. CONCLUSIONES………………………………………………………………………….. BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………. ANEXOS……………………………………………………………………………………. 1. 1.1 1.2 2. 2.1 2.2 2.3
1. CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.1 QUE ES? La terminación del contrato de trabajo podemos definirla como: “El fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y deja de existir para las partes las obligaciones patrimoniales y extra patrimoniales que los vinculaban en virtud de él.”. Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido. 1.2 EN QUE CONSISTE? La terminación del contrato de trabajo corresponde al cese de los derechos y obligaciones de las partes razón por la cual el empleador no tendrá que pagar más remuneraciones y el trabajador quedará liberado de su obligación de prestar servicios personales. Por la misma razón señalada el empleado dejará de retener y pagar las cotizaciones previsionales y de salud del trabajador. Dentro esta materia, el derecho comparado contempla tres sistemas de terminación, atendiendo la estabilidad en el empleo. • • • •
Estabilidad absoluta. Estabilidad relativa. Libre desahucio. Estabilidad absoluta.
Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato se le ha puesto término, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha terminación sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la reincorporación a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporación o el pago indemnizatorio. • Estabilidad absoluta. Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato se le ha puesto término, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha terminación sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la reincorporación a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporación o el pago indemnizatorio. • Estabilidad relativa. Solo se puede poner término al contrato por una causa justificada, que se encuentra preestablecida, pero no goza con el privilegio de ser reintegrado en sus labores. El empleador tiene la alternativa de poner término a la relación laboral, previo pago de una indemnización, pero no estará obligado a reintegrar al trabajador a sus labores.
• Libre desahucio. Mantiene la tesis de que el contrato puede terminar por una causal tipificada en la ley, pero en este sistema se faculta al empleador para poner término al contrato por su sola voluntad, con una indemnización sustitutiva del aviso de 30 días de remuneración, además del derecho a una indemnización por años de servicio, en el caso de que la ley así lo señale. En esta institución no se requiere justificación, como es el caso de la estabilidad relativa.
2. CAUSALES DE TERMINACION POR: Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por: • Por muerte del trabajador; • Por mutuo consentimiento; • Por expiración del plazo fijo pactado; • Por terminación de la obra o labor contratada; • Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; • Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; • Por sentencia ejecutoriada; • Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; • Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo: 2.1 JUSTA CAUSA Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras. De acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), las siguientes son justas causas para que el empleador pueda dar por terminado un contrato de trabajo (Despido) de manera unilateral y sin pago de indemnización: •
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
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Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
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Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
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Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
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Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
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Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.” Podemos resaltar que la terminación por justa causa de un contrato laboral, tiene las mismas causas independientemente del tipo de contrato laboral en el que el empleado se encuentre. Si se da una terminación sin justa causa, sí podríamos hablar de diferencias, ya que la indemnización depende, en el contrato a término fijo, de los días que faltaren para una nueva renovación o terminación.
JUSTAS CAUSAS DEL EMPLEADOR El empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajador sin pagar la indemnización por despido injusto cuando: • El trabajador presentó certificados falsos para la admisión . • Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. • Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. • Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. • Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos. • Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. • Revele secretos técnicos o comerciales, dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa Además se podrá dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: • Deficiente rendimiento en el trabajo. • Incumpla obligaciones convencionales o legales. • Vicios que perturben la disciplina. • Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. • Ineptitud en sus labores. • Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. • Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días, que no sea enfermedad profesional.
2.2 POR PARTE DEL PATRONO •
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido
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La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
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El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
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El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
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La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
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Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
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La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
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La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
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El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
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La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los siguientes casos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador: •Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. • Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra él o su familia dentro o fuera del servicio, por parte de empleador, parientes, dependientes y representantes legales. • Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. • Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad y salud y que el empleador no modifique. •Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. • Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o legales. • Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. • Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, reglamentos o contratos individuales.
El trabajador tiene derecho al pago de indemnización.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
2.3 POR PARTE DEL TRABAJADOR • El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
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Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
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Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
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Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
• • • •
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo) Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa. Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento, alguna de las causales señaladas por el
artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo. En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz). Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.
BIBLIOGRAFIA
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Causales de terminación, (En línea) http://html.rincondelvago.com/terminacion-delcontrato-de-trabajo.html Consultado 11 de mayo 2014
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En que consiste causales de terminación y a que se refiere http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/89/0/8queson-las-justas-causas-de-terminacion-del-contrato-de-trabajo
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Causales de terminación por justa causa, (En Línea) http://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html
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Causales de terminación por parte del patrono. (En Línea) http://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html
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Causales de Terminación por parte del trabajador (En Línea) http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/404-noticia060313n2