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INFLUENCES

Testé pour vous

Gagner moins pour avoir plus de congés

Ces sites qui envoient les CV à votre place

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Un projet dans l’IT ?

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14.12.13

osez le talent dossier des feux du stade au bureau actu

Healthcare

Vers une meilleure reconnaissance des « psys » ?

La faim d’emploi

Si 2013 avait commencé par montrer quelques légers signes d’embellie en matière d’embauche, 2014 devrait suivre également cette tendance, mais prudemment. Selon le baromètre de ManpowerGroup, seuls 4 % des 750 employeurs interrogés au mois d’octobre prévoient d’engager au cours du premier trimestre 2014 tandis que 5 % d’entre eux envisagent des réductions de personnel. Même si l’embauche ne sera effectivement pas flagrante en 2014, 90 % tablent quand même sur un maintien de leurs effectifs. Selon Manpower, les employeurs se montrent incertains dans les trois régions du pays. Enfin, si on cherche à être engagé en 2014, mieux vaut privilégier les secteurs de l’électricité, gaz et eau (+3), du transport et de la logistique, ainsi que de l’agriculture et de la pêche (tous deux à +2) et des services publics, de l’éducation, de la santé et des services collectifs (+1), indique le spécialiste des ressources humaines.

Le vocable « psy » est trompeur. Mis dans le même sac que les médecins psychiatres et psychothérapeutes, les psychologues diplômés réclament aujourd’hui plus de reconnaissance d’une profession loin d’être figée. Maladies chroniques, « onco » ou « neuro » : leurs champs d’action se multiplient.

L

es temps sont durs pour les psychologues. Non pas que la population baigne dans un équilibre psychique qui les reléguerait à une forme de chômage technique... La société n’a au contraire jamais autant compté sur eux, espéré la rédemption par la consultation et exigé des cellules de crise. Mais plus le contexte est au « tout psychologique », plus les facultés de psychologie attirent d’étudiants et plus elles déversent donc de diplômés sur le marché. Ces psychologues en herbe continuent par ailleurs de subir une double concurrence : celle des médecins – et en particulier des médecins psychiatres qui ont le privilège de pouvoir aussi prescrire des médicaments (et l’on sait à quel point le marché des antidépresseurs se porte bien) – et celle des psychothérapeutes qui ne possèdent pas de diplôme universitaire en psychiatrie ou psychologie, mais qui se sont formés à l’une des très nombreuses formes de psychothérapie existantes. Une concurrence certes, mais est-elle pour autant déloyale ? On compte par exemple parmi les psychothérapeutes bon nombre d’assistants sociaux. Vat-on les accuser d’incompétence parce qu’ils n’ont pas le diplôme ad hoc ? Quid des nombreux psychanalystes, qui ne sont ni psychologues ni psychiatres  ? Aux dernières nouvelles, le législateur

n’est pas prêt à cet ostracisme. Mais du côté des psychologues et psychiatres, on soutient qu’il faut surtout permettre au public de s’y retrouver... tout en réduisant la marge de manœuvre des charlatans. En Belgique, il ne faut pas être psychologue ou psychiatre pour être psychothérapeute. Nous conseillons donc à nos membres d’employer le double titre de psychologue-psychothérapeute afin de clarifier les choses, commente Karel De Witte, président de la Fédération belge des psychologues.

Deux projets de loi actuellement sur la table devraient tout de même permettre de faire la lumière sur cette profession : l’une entend intégrer l’aspect déontologique à l’obtention et au maintien du titre de psychologue, notamment grâce à la mise sur pied d’un conseil disciplinaire ; l’autre plaide pour la reconnaissance du psychologue clinicien comme acteur indépendant au sein du secteur de santé... ce qui devrait déboucher sur un accès plus direct à la consultation (sans passer par un médecin) et surtout à un système de remboursement plus systématique.

Métamorphose d’un rôle S’ils sont nombreux sur le marché de l’emploi, les psychologues se sont pourtant fait une place de choix au sein des équipes hospitalières, aux côtés des médecins et des autres paramédicaux. Il y a de plus en plus de programmes de soins globaux qui font intervenir des psychologues, explique le Dr Florence Hut, médecin-chef au CHU Brugmann. Avant, la psychologie s’occupait surtout des problèmes individuels ; aujourd’hui, elle s’intéresse davantage aux interactions. Elle entretient donc aussi un autre rapport avec la médecine. Les oncopsychologues, qui interviennent spécifiquement auprès de patients atteints de cancer, prennent une place de plus en

De 30 € à 50 €

Le prix moyen d’une consultation chez un psychologue. De nombreuses mutualités interviennent dans le remboursement, mais de manière très partielle : en général une contribution de 10 € par séance, avec un maximum de 5 à 6 séances par an. Il est toutefois possible de consulter un psychologue à moindre coût, par exemple dans un centre de planning familial.

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L’aura allemande

Loin des poncifs, c’est l’allemand Siemens qui est perçu comme l’employeur le plus attractif auprès des jeunes ingénieurs issus des grandes écoles européennes. Le groupe de haute technologie déloge BMW (2e) et IBM (3e). C’est ce qu’indique une enquête réalisée auprès de 108 096 diplômés de dix pays (Allemagne, France, Royaume- Uni, Italie, Russie...) par le cabinet Universum. Ce cabinet, qui mesure l’aura des grands groupes auprès des étudiants, vient ainsi de publier le Top 50 des employeurs en Europe les plus attractifs en 2013. Chez les étudiants européens en école de commerce et de management, Google demeure le must. Il y a trois mois, le géant de l’internet avait été déjà été élu Entreprise la plus attractive au monde par ce même cabinet.

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Psy loin, psy proche... La psychologie n’est pas une profession figée. Elle s’engage dans de nouvelles spécialisations, jadis réservées aux médecins. plus importante. Il y a aussi beaucoup de psychologues impliqués dans la gestion de maladies chroniques comme le diabète. Et il y a surtout les neuropsychologues qui interviennent en gériatrie, dans la prise en charge de pathologies dégénératives. Spécialisation en vogue parmi les étudiants, la neuropsychologie a en effet acquis une place toute particulière dans nos sociétés confrontées au vieillissement sans précédent de la population. Qui dit vieillissement de la population dit augmentation des pathologies liées au vieillissement, la maladie d’Alzheimer étant de loin la plus connue et la plus fréquente. Or, les neuropsychologues jouent aujourd’hui un rôle très important dans le diagnostic et la prise en charge de ces patients, commente Thierry Meulemans, doyen de la faculté de psychologie de l’ULg et professeur au sein de son unité de neuropsychologie. La saturation du marché existe aussi en neuropsychologie, admet-il, mais elle

1 700 € à 1 800 €

C’est le salaire net moyen d’un psychologue clinicien débutant en milieu hospitalier. Théoriquement, un psychologue indépendant peut prétendre à des revenus plus élevés, mais il est souvent difficile de remplir son agenda... à l’heure où les consultations sont encore en grande partie à charge du patient.

est en partie compensée par le fait que les neuropsychologues sont aujourd’hui engagés dans des secteurs où ils n’étaient pas engagés auparavant, comme la psychiatrie. Aujourd’hui, il existe en effet une véritable prise de conscience de l’imbrication entre la sphère émotionnelle et cognitive. Les problèmes dépressifs peuvent par exemple se nourrir des problèmes de mémoire et inversement. On le voit : la psychologie n’est donc pas une profession figée. Plus que d’autres, elle va être amenée à se réinventer au fur et à mesure des découvertes scientifiques et des besoins de la société... Il faut lui souhaiter de n’être point victime de son succès.  :: Julie Luong Commission des psychologues : www.compsy.be Fédération belge des psychologues : www.bfp-fbp.be

Toutes nos offres Healthcare references.be/healthcare

7 718

  Nombre de professionnels auxquels la Commission des psychologues de Belgique a attribué le titre de psychologue, selon les conditions fixées par l’Arrêté royal du 8 novembre 1993.

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Cofidis recherche un Responsable de Projets IT


Influences Le livre de la semaine

3 raisons 

de travailler pour la

FSMA u service de 1  Al’intérêt général

Le droit de grève. Principe de proportionnalité. Droit international, européen et national, par Vivianne Vannes, éd. Larcier, 840 p., 110 €.

Travailler pour la FSMA (l’Autorité des services et marchés financiers) signifie apporter sa contribution à l’intérêt général. La FSMA a pour objectif d’assurer la confiance des utilisateurs envers le système financier, en veillant au respect de la transparence des marchés et des règles de conduite par les établissements financiers.

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  Un engagement de long terme

La FSMA recrute des collaborateurs armés d’un beau parcours académique et d’une expérience dans le secteur financier. Le recrutement de tels profils et leur motivation tout au long de leur carrière constituent de véritables impératifs pour la FSMA , dont témoigne la très grande fidélité de ses collaborateurs.

La récompense 3  du talent

c o h r ise er (H ar a ch /F es ux e )

La FSMA s’impose en tant qu’organisation des exigences élevées afin de remplir adéquatement sa mission. Elle attend de même de ses collaborateurs. Mais le talent est récompensé ! La FSMA offre des conditions de travail intéressantes, en ligne avec les avantages en vigueur dans le secteur financier, avec une dimension internationale riche en défis.

Cet ouvrage traite du conflit permanent entre ceux qui exercent ce qui est aujourd’hui reconnu comme un « droit », le droit de grève, et ceux qui le subissent et qui peuvent faire valoir d’autres droits de valeur, exprime l’auteur, professeur à l’ULB et Conseiller à la Cour du travail de Mons. Et ce, en se préoccupant de savoir si le principe de proportionnalité en tant que mode de résolution des conflits peut donner une solution satisfaisante à ce conflit entre les différents droits.

L’avis de la rédaction

Comme le souligne explicitement l’auteur, le propos n’aborde aucunement les aspects sociologiques du droit de grève, mais exclusivement ses aspects juridiques. Un ouvrage réservé aux juristes, donc, dans lequel un DRH intellectuellement bien outillé trouvera sans aucun doute matière à profonde réflexion sur l’évolution du droit de grève.

Délégué commercial externe, Groupe Gobert

Recruteur Le Groupe Gobert est un groupement familial de sept sociétés, implantées dans toute la Wallonie et à Bruxelles, qui sont actives dans le transport, le génie civil, les travaux publics et privés, et le négoce en matériaux de construction. Fonction Vous êtes chargé

de la vente de toute la gamme des matériaux de construction dans la région de Charleroi-Namur. Vous prospectez activement de nouveaux clients et entretenez les contacts avec les clients existants dans le but de créer un véritable

partenariat, vous rédigez toutes les offres, suivez de près les affaires en cours.

Profil Bachelier en construction ou expérience probante dans le secteur de la construction. Quelques années d’expérience probante dans une fonction commerciale auprès d’un négociant de matériaux ou d’une entreprise active dans les métiers de la construction. Bonne capacité à se former en permanence.

Contact

r.gobert@gobertgroupe.com

Directeur pour la radio Musiq’3, RTBF Recruteur La RTBF,

entreprise publique, produit, édite et diffuse des programmes à l’attention de tous les publics dans leurs diversités. Elle propose de multiples offres audiovisuelles dans les médias (radio, TV, internet et réseaux sociaux). C’est sa raison d’être et sa valeur ajoutée.

Mission Assurer la direction de l’antenne et des activités de la chaîne. Mettre en œuvre et développer la stratégie programmatique. Garantir la performance de la chaîne et le suivi de ses audiences. Exercer l’autorité

hiérarchique sur le personnel affecté à la chaîne. En assurer la gestion budgétaire. Entre autres.

Profil Bonnes connaissances

des médias et de la radio en particulier, et du secteur des musiques classiques et apparentées. Expérience utile de six ans. Titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire (ou supérieur) ou à défaut disposer d’une expérience utile de dix ans, notamment.

Contact Mme Galia Barigand, responsable recrutement et mobilité barg@rtbf.be Tél. 02 737 41 08

Gagner moins pour avoir plus de congés Depuis 2012, Janneke van der Kamp est Country President du groupe Novartis et directrice générale de Novartis Pharma Belgium. Elle dirige trois cents personnes au sein du groupe pharmaceutique. Et vient de remporter le Wo.men@Work Award. Son idée ? Un système de travail hybride qui permet de récolter du « crédit temps ».

L

a Belgique a une nouvelle ambassadrice de l’égalité professionnelle. Et elle est hollandaise. Country President de Novartis Belgique, Janneke van der Kamp est la deuxième femme à avoir remporté le Wo.men@Work Award, un prix qui, depuis quatre ans, encourage les initiatives innovantes en matière de mixité au travail. Son mérite ? Grâce à un programme ressources humaines ambitieux lancé en 2007, Novartis a atteint le même taux de managers féminins que d’employées. Une exception dans notre pays qui reste encore à la traîne en matière d’égalité professionnelle. Le jury, composé de vingtquatre experts du monde de l’entreprise, l’a aussi couronnée pour son engagement sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. À côté du travail à domicile, elle a développé un système hybride permettant aux travailleurs de prendre cinq semaines de congé supplémentaires. Notamment pour s’occuper de leurs enfants. Résultat : 16 % des travailleurs de Novartis optent pour ce système. Dont 90 % de femmes.

Vous avez suivi une formation musicale, en parallèle de vos études de chimie. D’où est venu le déclic pour l’industrie pharmaceutique ?

Jos Destrooper occupera, dès le début de l’année prochaine, les fonctions de Director Finance Belgium & Group HR chez Lotus Bakeries. Jos Destrooper, titulaire d’un diplôme d’ingénieur commercial (KUL), est actuellement Corporate Director Finance & HR chez Lotus Bakeries.

Actu et mouvements des Talents

Pierre Fernemont, Aéroport de Lille-Lesquin

Pierre Fernemont deviendra, au début 2014, Manager Marketing et Développement réseau à l’Aéroport de Lille-Lesquin. Titulaire d’une licence en communication (UCL), Pierre Fernemont a été directeur Communication et Marketing de BSCA avant de rejoindre Sonaca en tant que directeur de la Communication.

Justement, vous êtes la première femme au sein du groupe à occuper la position de directrice générale en Belgique. Vous avez dû vous battre pour y parvenir ? En soi, cela n’a rien d’exceptionnel. Dans d’autres pays, d’autres femmes exercent aussi des fonctions de CEO. Mais ce genre de nomination n’est jamais le fruit du hasard. C’est le résultat d’une bonne politique de management chez Novartis et d’une attention particulière portée au développement des talents. Par contre,

Vous venez de remporter le Wo.men@Work Award. De quelle manière et pourquoi veillez-vous à stimuler la diversité et l’égalité au travail ? Je suis fermement convaincue que la diversité conduit à l’innovation, elle permet de prendre de meilleures décisions et conduit à de meilleurs résultats commerciaux. En termes de gestion et d’évolution de carrière, nous mettons tous nos collaborateurs sur un même pied d’égalité. Qu’il soit homme ou femme, chacun a les mêmes chances d’obtenir une promotion. Mais en tant que Country President, ma priorité est d’augmenter le nombre de femmes au comité de direction. En 2007, Novartis comptait 60 % de femmes, dont 53 % de cadres et seulement 9 % au comité de direction. Ma politique a permis d’atteindre 65 % de femmes au total, dont 65 % présentes comme cadres et 25 % siégeant au comité de direction.

Le jury a aussi été séduit par votre système de travail hybride. En quoi consiste-t-il ? Le principe est simple  : nos collaborateurs peuvent choisir de travailler à temps plein, mais en touchant 90 % ou 95 % de leur salaire. En contrepartie, ils récoltent du « crédit temps ». Ainsi, ils peuvent prendre cinq semaines de congé supplémentaires, ce qui leur permet de passer plus de temps avec leurs enfants pendant les périodes de vacances. Lorsque nous avons lancé ce système en 2007, à peine 7 % des employés y avaient adhéré. Aujourd’hui, 16  % des travailleurs optent pour ce système. Dont 90 % de femmes. Cela a un impact positif sur le bien-être et les performances de nos employés.

J’ai d’abord suivi des études de chimie pendant plus de six ans. Et, en même temps, des études de violon au Conservatoire. J’ai Si quelqu’un veut passé une bonne partie de mon J anneke van der Kamp, Country President du groupe postuler chez vous – et temps à jouer, à organiser des plus particulièrement Novartis et directrice générale de Novartis Pharma Belgium. sorties avec l’orchestre... Ça m’a une femme –, quel le fait que je sois une femme relève de demandé beaucoup de discipline. Mais je conseil lui donneriez-vous pour la pure coïncidence. Ça n’a jamais été n’ai jamais envisagé le violon autrement s’épanouir dans sa carrière ? un des critères retenus pour attribuer que comme un hobby très intensif. AuDe toujours rester très clair(e) par rapce poste. Chez nous, il n’y a ni discrimijourd’hui, je continue à en jouer à la maiport à ses ambitions. Pour éviter que nation positive ni négative. L’attribution son, quand j’en ai le temps. La raison, c’est d’autres ne prennent des décisions à d’un poste relève d’autres paramètres, que j’aime utiliser d’autres parties de mon votre place, soyez toujours transparent bien plus importants, comme les compécerveau. J’aime explorer d’autres talents auprès de vos managers sur ce que vous tences linguistiques. que les seules compétences analytiques. êtes capable de faire ou pas, sur vos enC’est important pour mon équilibre. vies d’évolution ou de mobilité verticale, horizontale ou internationale. Si vous ne Comment, dans votre société, le faites pas, des choix seront pris à votre Votre première expérience avez-vous été soutenue dans votre place, sur base de simples suppositions. professionnelle, vous l’avez acquise développement professionnel ? Par exemple, si vous prenez un congé de comme consultante chez Arthur B. J’ai surtout rejoint l’Executive Fematernité, d’aucuns vont supposer qu’à male Leadership Program. En fait, ce Little. Un univers plutôt masculin… votre retour, vous voudrez faire un pas qu’on constate chez Novartis, c’est que Comment l’avez-vous vécu ? en arrière. Alors que si vous restez aussijusqu’aux postes-cadres, les femmes sont Avec une certaine résignation. Parce que la ambitieuse qu’avant, vous voudrez non assez bien représentées. Mais dès qu’il chimie, aussi, souffre d’un manque terrible seulement retrouver la même fonction, s’agit des postes de direction, elles sont de vocations auprès des femmes. Il n’y a que mais sans doute aller encore plus loin. beaucoup moins nombreuses. L’objectif 20 % d’étudiantes à s’inscrire dans cette de ce programme, c’est de leur donner de filière. Dans la consultance, le déséquilibre :: Rafal Naczyk la visibilité auprès du top management. entre les hommes et les femmes est idenParce que contrairement aux hommes, tique. J’ai clairement eu l’impression de Plus de congés au lieu d’une les femmes ne font pas « naturellement » représenter une minorité, mais je l’ai vécu augmentation salariale : négociable ? du networking ou de l’autopromotion. très positivement. Quand vous êtes une des references.be/plusdecongés

Jos Destrooper, Lotus Bakeries

Inside

seules femmes en réunion, forcément, vous sortez du lot plus facilement. En fait, ce n’est qu’en 2003, lorsque j’ai rejoint Novartis, que j’ai été confrontée pour la première fois à la diversité au travail.

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Je me réjouis que Jos Destrooper vienne renforcer l’équipe de management en Belgique. Son arrivée nous permettra de continuer notre croissance.  Jan Boone, CEO du Groupe Lotus Bakeries

Frank Smets, BCE

Frank Smets sera, le 1er décembre, le nouveau conseiller économique du président de la Banque centrale européenne (BCE), Mario Draghi. Détenteur d’un doctorat d’économie, Frank Smets est l’actuel directeur de la recherche au sein de la BCE, où il travaille depuis décembre 1998.

Joëlle Renardy, Centre Hospitalier Valida

Joëlle Renardy est la nouvelle directrice ressources humaines et communication du Centre Hospitalier Valida. Licenciée en histoire de l’art et archéologie (ULB) et licenciée en gestion, elle a précédemment travaillé pour l’Hôtel Métropole, Disport International, Toyota Motor Europe, le Chirec et le CHU Brugmann.

:: BJ


DOSSIER

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Des feux du stade au bureau

LA TRANSITION SELON…

Sous les projecteurs, ils sont athlètes de haut niveau. Mais dans l’ombre, ils doivent composer avec leur autre profession. Comment les sportifs préparent-ils leur transition vers le monde du travail ? Souvent un saut dans l’inconnu, que des intermédiaires s’efforcent de transformer en reconversion réussie.

SERGUEÏ BUBKA

Recordman du monde de saut à la perche, sextuple champion du monde, champion olympique, parrain de l’IOC Athlete Career Programme « Peu importe à quel point votre carrière sportive est brillante : tôt ou tard, il faudra y mettre fin. J’ai eu la chance de commencer à penser à une porte de sortie bien avant que je ne prenne ma retraite. Malheureusement, je suis plutôt une exception. La plupart des athlètes éprouvent des difficultés une fois leur carrière terminée. Cela n’arriverait pas s’ils connaissaient déjà leurs forces en dehors du sport, leurs passions et avaient prévu leur avenir, voire, dans l’idéal, décroché un diplôme universitaire. »

Quelques happy few seront parvenus à signer des contrats en or, auront prêté leur image à une marque et encaissé des millions. D’autres, plus armés, raccrochent d’eux-mêmes, ne voulant pas hypothéquer leur avenir, la carrière sportive étant généralement courte. Mais la plupart retournent à la « normalité ». Et doivent, tant bien que mal, se construire une seconde vie professionnelle pour subsister. Malgré les exploits, l’inactivité guette l’acteur du sport en cours de carrière voire, plus fréquemment, au terme de son épopée. Se reconvertir dans la vie professionnelle à 30 ou 35 ans n’est pas aisé, avec ou sans diplôme, observe Eddy De Smedt, le directeur sportif du Comité olympique et interfédéral belge (COIB). La plupart ne peuvent pas se permettre de simplement attendre la bonne occasion, mais doivent se préoccuper assez tôt déjà de leur deuxième carrière. Comment les sportifs préparent-ils leur transition vers le monde du travail ? Depuis quelques années, des services intermédiaires s’efforcent de transformer ce passage en reconversion réussie. C’est notamment le cas de l’Athlete Career Programme (ACP), mis sur pied par le numéro un mondial du placement de personnel Adecco et le Comité international olympique (CIO) afin d’aider les sportifs à se forger un nouvel avenir. La collaboration entre Adecco et le CIO remonte à 2005. L’association faîtière de l’olympisme avait constaté que, pour nombre d’athlètes, la

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endant des années, ils s’entraînent à développer un mental d’acier, une ténacité à toute épreuve, une envie de gagner. Mais au moment où la rumeur des stades n’est qu’un lointain souvenir, et quand les champions hier applaudis se retrouvent brutalement plongés dans l’anonymat, c’est le vide. Le changement de vie radical qui se profile alors en bouleverse plus d’un. Pour la plupart des sportifs, cette transition est vécue comme un « trou noir », explique Karl Meesters, responsable global de l’IPC Athlete Carreer Programme chez Adecco. Aux États-Unis, 70 % des joueurs de football tombent en faillite trois ans après leur retraite sportive.

Candidat directeur chez Delhaize, Cédric Charlier (à dr.), des Red Lions, jongle entre ses seize heures d’entraînement hebdomadaires et son job à 4/5. reconversion était ardue. Tant qu’il est en activité, un athlète a tendance à construire sa vie autour des compétitions. Souvent au détriment du contexte social qui l’attend à la fin de son épopée sportive, observe Karl Meester. La clé d’une reconversion réussie réside en fait dans un principe assez simple : développer et diversifier ses compétences. Des études supérieures ou l’apprentissage d’un métier en parallèle peuvent permettre de réduire l’incertitude professionnelle, même si jongler entre deux emplois du temps exige une discipline de fer. Depuis 2006, quelque 10 000 athlètes dans le monde ont reçu le soutien d’Adecco pour l’établissement de plans de carrière et la recherche d’un emploi. Un processus qui peut durer de trois mois à plusieurs années, observe Nico Reeskens, Country Manager d’Adecco Belgique. En Belgique, depuis 2011, 80 sportifs olympiques ont bénéficié de ce programme, qui inclut aussi la recherche de stages ou de formations. Pour les sportifs de haut niveau, l’offre est gratuite.

Des bourses pour les études Un nouvel accord étend désormais ce programme aux athlètes paralympiques. Et cet accompagnement s’intensifie aussi par la création du Fonds ACP, destiné à soutenir financièrement les études ou les formations des athlètes olympiques

et paralympiques. Notre mission est de soutenir l’excellence. Et pour faciliter leur intégration, il est vital de veiller à ce que le parcours sportif et social des athlètes ne soit pas coupé, observe Alain De Waele, secrétaire général du Fonds InBevBaillet Latour, qui subsidie le projet. Ce fonds détient 0,34 % d’AB InBev. Les dividendes qu’il perçoit lui permettent de soutenir des projets culturels, médicaux et scientifiques. Et désormais sportifs : Jusqu’à 100 000 € seront libérés chaque année, sous forme de bourses. Près de 250 athlètes pourront y faire appel, et ce, déjà pour les trois prochaines années, explique Alain De Waele. L’Adeps, elle, a créé en 2009 la cellule Ariane. Son objectif : sensibiliser les sportifs à l’intérêt d’anticiper leur fin de carrière. Rebaptisé Projet de vie, ce service complète ainsi le réseau de préparateurs physiques, de psychologues, diététiciens, médecins et physiothérapeutes. Nous ne sommes pas une agence de placement, explique Stéphane Dehombreux, responsable du projet auprès de l’Adeps. Notre démarche consiste surtout à armer le sportif pour sa transition vers le marché de l’emploi, en le responsabilisant sur son avenir et en élevant le niveau de son CV par la formation professionnelle et l’accompagnement individualisé. Entretiens

individuels, bilans de compétences, orientation professionnelle, stages en entreprises… Tous les outils sont exploités pour rendre le sportif autonome et le préparer à aborder le monde de l’emploi. Ultime objectif : offrir une formation continue aux diplômés de secteurs en évolution ou à ceux qui ont mis leurs études en suspens. La difficulté étant de trouver une solution souple, qui permet à l’athlète de rester performant tout en suivant des cours, confie Stéphane Dehombreux. Mais les choses bougent. En matière de formation, des aménagements avec les universités ont été prévus. Les Alma Mater belges accordent des dérogations aux sportifs de haut niveau, valides et paralympiques, reconnus par l’Adeps ou les fédérations sportives. Il est désormais possible, pour les athlètes de haut niveau, d’étaler leurs études sur plusieurs années, explique Stéphane Dehombreux. Et dans certains cas, les universités permettent même de décaler les examens. Des modifications qui profitent aux jeunes au moment où ils vivent les années les plus difficiles de leur carrière, aux alentours de la vingtaine, quand ils combinent sport et études, et sont enclins à sacrifier le premier pour ne pas compromettre leur avenir. :: Rafal Naczyk

DES EMPLOYEURS ACCROS AUX SPORTIFS Pour certaines entreprises, accueillir et former d’anciens sportifs professionnels est devenu une véritable stratégie de recrutement. Souvent, les sportifs sont des bombes d’énergie, focalisés sur leurs objectifs. Ils ne veulent pas perdre de temps. C’est important pour nos équipes d’avoir ce genre de collaborateurs, souvent motivants, par leur volonté à se dépasser, confie Thierry Vermeire, vice-président ressources humaines chez Delhaize. Les salariés qui pratiquent un sport à haut niveau font preuve d’une attitude d’entraînement sur leurs équipes proche de celle d’un coach sportif, estime-t-il. Thierry Vermeire sait de quoi il parle : il a recruté il y a quelques mois un membre des Red Lions, l’équipe nationale masculine de hockey. Embauché au poste de candidat directeur, Cédric Charlier, 26 ans, jongle entre ses seize heures d’entraînement hebdomadaires et son job à 4/5 chez Delhaize. Je suis un programme de stage en interne réservé aux futurs cadres. Pendant un an et demi, je m’essaie à différents métiers du magasin. J’apprends le fonctionnement des rayons et dois prendre une équipe en main. Le jeune sportif est

particulièrement bien placé : à ses qualités naturelles de sportif s’ajoute un diplôme en sciences commerciales, option finance. Ce traineeship, c’est l’occasion de valoriser mon diplôme. Et de développer des compétences comme le leadership, par la pratique. Vous me direz que travailler dans un rayon, ce n’est peutêtre pas le plus sexy. Mais je sais que ces étapes sont nécessaires avant d’occuper un poste de direction. En fait, c’est comme un bon entraînement avant une compétition : on en bave pas mal, mais seul compte le résultat. Comme lui, certains salariés sportifs ont droit à des aménagements de leur emploi du temps. Nous vivons au rythme de ses compétitions, précise Thierry Vermeire. Il peut s’absenter une semaine ou quinze jours, nous organisons son emploi du temps pour qu’il puisse être en magasin, et trouver le temps et l’énergie nécessaires pour s’entraîner. Pas d’angélisme toutefois. Cette flexibilité est possible tant qu’il est trainee. Mais ce n’est pas de la philanthropie ni du favoritisme. En tant qu’employeur, mes attentes envers ses résultats sont les mêmes qu’envers tous :: rnk les autres employés.

Quels contrats ? Pour les sportifs de haut niveau affiliés à une fédération sportive, il existe trois types de contrat de travail : le contrat APE et le contrat Rosetta, qui lient le sportif au ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles ; et le contrat ACS, dans le cadre duquel l’employeur est la fédération sportive. Actuellement, ces contrats représentent 52 équivalents temps plein en Fédération Wallonie-Bruxelles. Ils sont reconductibles d’année en année, sans limites dans le temps. Mais sont tributaires du niveau de performance et de l’atteinte d’objectifs sportifs. Un athlète peut donc être contraint de retourner à la vie active à plus court terme que prévu.

JEAN-MICHEL SAIVE

Champion de Belgique de tennis de table, directeur technique et président de la Commission des athlètes du COIB. « Contrairement aux meilleurs sportifs francophones actuels, je n’ai jamais bénéficié d’un contrat d’athlète de haut niveau de la part de la Communauté française. Cela n’existait pas à mes débuts. J’ai dû trouver mon chemin… Pendant quelques années, je me suis retrouvé sans statut. Jusqu’en 1989, où je suis devenu administrateur délégué de la société créée par mon frère. C’est sûr que les moyens mis à la disposition des athlètes dans notre pays ont considérablement évolué. C’est rassurant. Mais dès leurs humanités, il faut accompagner les sportifs par un projet de vie. J’ai vu trop de sportifs qui, après une blessure ou à cause de leur âge, devaient stopper leur carrière sans avoir pensé au lendemain. »

Quel statut ? Il existe bien un statut de sportif de haut niveau. Il a été introduit en Communauté francophone comme néerlandophone, avec différents niveaux, intégrant les espoirs, les sportifs de haut niveau et les partenaires d’entraînement. En Fédération Wallonie-Bruxelles, il s’applique à 1 500 sportifs. En principe, il offre à l’athlète une rémunération mensuelle qui lui permet de se consacrer à son sport sans souci financier. Car à l’abri des projecteurs, certaines disciplinent rapportent peu. De nombreux athlètes ne peuvent pas vivre de leur sport, rappelle Eddy De Smedt, directeur Sport du COIB. Mais ils consacrent autant de temps et d’énergie à leur entraînement que des sportifs qui amassent des fortunes. L’équilibre entre sport et travail doit être planifié avec soin.

NICO REESKENS

Country Manager d’Adecco Belgique « On reconnaît chez les athlètes une ambition énorme. Les personnes qui pratiquent un sport à haut niveau ont un esprit de compétition, des qualités de ténacité et d’endurance qui servent en management et dans une équipe de travail. À travers l’Athlete Career Programme, nous leur apprenons à traduire ces comportements sur le marché du travail. » Comme les sportifs, entrez dans le « flow »… references.be/flow


TESTÉ POUR VOUS

Ces sites qui envoient les CV à votre place Envoyer cinq cents CV en un clic pour la modique somme de 20 € ? C’est ce que propose désormais Sending my CV, une entreprise belge qui permet aux chercheurs d’emploi de se livrer à l’exercice de la candidature spontanée à très large échelle. Une bonne idée ?

L

es 610 000 chercheurs d’emploi que compte la Belgique le savent : passer en revue les offres d’embauche exige une bonne humeur à toute épreuve et une confiance en soi inaltérable ! Sous-qualifiés ou hyperqualifiés, les jobs disponibles ne semblent en effet jamais taillés pour le candidat ordinaire et l’on ressort souvent de ce rituel quotidien avec l’impression de n’avoir décidément pas... la tête de l’emploi. Quant aux candidatures spontanées, elles donnent souvent l’impression d’une bouteille à la mer. De quoi décourager les plus tenaces.

emplois et que la croissance annuelle en termes d’emploi y avoisine les 1 %... contre 0,4 % dans les grandes entreprises.

Une démarche proactive Le vivier est donc important mais, malgré les possibilités offertes par internet, il reste difficile de lister toutes les PME susceptibles de s’intéresser un jour à notre profil. Damien, 35 ans, est licencié en communication et spécialisé en communication environnementale. Un profil

secteurs d’activité – dans mon cas communication, marketing et publicité – mais aussi sélectionner les entreprises en fonction de la région et de leur taille. J’ai pris soin d’exclure spécifiquement mes anciens employeurs. Je me suis aussi servi du modèle de lettre de motivation qu’il a suffi de personnaliser, expliquet-il. Sending my CV fournit en effet des modèles de lettres en plusieurs langues afin de pouvoir postuler aisément dans un autre pays de l’Union européenne. Le

De l’automatisation à la personnalisation

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

Comment relancer sans harceler ? Vous venez de postuler, mais vous restez sans réponse ? Exit les relances tous les deux jours. Pour autant, sans réponse, ne perdez pas espoir. La résistance d’un candidat se mesure dès le début. À vous de savoir relancer de manière adroite, avec tact et ténacité.

ont diminué de 11 % et ceux du Bel-Mid qui ont perdu 12 %. Auprès des jeunes diplômés européens, par contre, les espérances de salaires varient du simple au quintuple selon leur nationalité. En passant au scan 109 000 jeunes diplômés en commerce et ingénierie, le cabinet Universum révèle des attentes très différentes en termes de salaires. Les étudiants suisses ressortent comme les plus gourmands avec 5 350 € de salaire mensuel moyen espéré, devant les Allemands et leurs attentes à 3 260 €. Français et Britanniques se contenteraient respectivement d’une rémunération de 2 800 € et 2 760 €. La force de la crise est passée par là : les jeunes Italiens et Espagnols attendent un salaire de seulement 1 500 €, tandis que les étudiants venus de l’Est se révèlent encore plus réservés. Les jeunes Polonais comptent ainsi obtenir 700 €. En revanche, les étudiants européens sont unanimes sur un point. Leur premier objectif est d’assurer l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

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Dans quel pays faut-il travailler pour toucher un gros salaire ? Sans doute, l’euro a-t-il été inventé pour rendre le salaire des riches un peu moins indécent... Mais c’est au Royaume-Uni, pourtant accro à la livre, que les salaires sont les plus hauts. À titre d’exemple, les grandes entreprises y offrent en moyenne une rétribution de 4,71 millions d’euros à leur CEO, contre 1,98 million d’euros chez nous, selon l’étude annuelle de l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. L’Allemagne n’est pas en reste avec 3,10 millions d’euros, suivie des Pays-Bas avec 2,47 millions d’euros et de la France (2,29 millions d’euros). Chez nous, c’est dans les plus petites entreprises cotées en Bourse que les salaires augmentent le plus. Ainsi, les salaires des managers du Bel-Small ont augmenté de 31 % contrairement à ceux du Bel-20 qui

Malgré des réponses peu intéressantes pour le moment, Damien semble d’ailleurs enthousiasmé par la formule. J’ai été étonné d’avoir autant de réponses. Cela m’a permis de découvrir quantité de sociétés que je ne connaissais pas. Mercredi, soit cinq jours après l’envoi, Damien recevait d’ailleurs une notification lui signalant que sur les 500 mails, 126 avaient été ouverts par le destinataire. Son CV avait quant à lui été téléchargé 33 fois. Pour quelqu’un qui cherche un emploi, c’est motivant, commente Ingrid Van Renterghem. Il a aussi la possibilité de recontacter directement les personnes qui semblent intéressées, précise-t-elle encore. Voilà sans doute la manière la plus intelligente d’utiliser cet outil : non pas comme un automate mais, au contraire, comme une aide à la personnalisation de l’offre et de la demande. Dans la même optique, inutile d’utiliser la même lettre type pour vos cinq cents envois. Tentez plutôt de segmenter votre cible et prenez la peine de rédiger au moins trois ou quatre lettres selon le profil de l’entreprise. Vous n’êtes pas non plus obligé d’utiliser tous vos crédits d’un coup : puisque cet outil peut vous faire gagner du temps... prenez-le ! :: Julie Luong

N ACADE WI TÉLÉPHONEZ APRÈS Un CV n’a aucune valeur s’il n’est UN ENTRETIEN

QUESTION SUBSIDIAIRE

Dans le monde, il y a deux sortes de gens : ceux qui cachent leurs feuilles de salaire et ceux qui ont honte de la montrer. Mais tous aimeraient, un jour, le voir augmenter. Seulement, dans sa dernière étude, Hay Group estime que les entreprises seront, partout dans le monde, un peu plus dures dans leurs négociations sur les augmentations salariales. La société internationale de conseil en management, qui a étudié les cas de 15 millions de salariés dans 22 000 entreprises disséminées dans 100 pays dans le monde, table sur une hausse moyenne de 3,1 % (contre 3,3 % en 2013). C’est dans les pays émergents que les salariés peuvent espérer les plus fortes augmentations. En Russie et en Turquie, ce sera en moyenne, 7,8 % et 7,7 %. Mais c’est surtout en Chine (+8,6 %) et en Inde (10,9 %), que les salariés devraient voir leurs revenus augmenter sensiblement.

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© SHUTTERSTOCK

Résultat mitigé donc pour cet envoi qui reste en effet peu personnalisé... Une perte de temps potentielle qui existe aussi du côté de l’employeur, selon Julien Grandjean, coordinateur RH employés/ cadres chez Techspace Aero. De manière générale, j’émets une réserve importante quant à ce système que je trouve trop peu ciblé. Il s’agit clairement d’une approche « quantitative » de la recherche d’emploi. Je crains que les chercheurs d’emploi, de par la facilité de postuler à grande échelle, ne s’informent pas correctement sur les entreprises. Concrètement, cela va se traduire par une arrivée massive de candidatures, dont une partie significative ne correspondra pas aux besoins réels de l’entreprise. La gestion de ces candidatures « inappropriées » va engendrer une perte importante de temps, explique-t-il. Mais pour Ingrid Van Renterghem, les entreprises belges sont globalement très ouvertes à ce type de démarche ! Nous avons fait une étude de marché préalable pour voir comment les entreprises belges réagissent aux candidatures spontanées, explique-t-elle. Nous avions pris le profil d’un homme

de 48 ans, cadre supérieur, sans diplôme. Plus de 50 % ont lu son mail et plus de 15 % ont téléchargé son CV. Ce monsieur avait un travail après quatre semaines. Et seulement 0,07 % des entreprises se dont désinscrites afin de ne plus recevoir nos mails, insiste-t-elle.

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Avec son entreprise Sending my CV, Ingrid Van Renterghem entend aujourd’hui inverser la tendance et donner le pouvoir aux chercheurs d’emploi. Aujourd’hui, nous avons Stepstone, Monster ou Références, mais lorsqu’on se penche sur la question, on s’aperçoit que la plupart des annonces émanent de grandes entreprises qui ont encore les moyens de passer par là, analyse la CEO. Par ailleurs, la plupart des employeurs passent par l’intermédiaire d’un bureau d’intérim ou de recrutement. Au final, les chances d’obtenir un entretien et un contrat sont très faibles ! Partant du principe que ce n’est pas parce que les entreLaisser des robots envoyer automatiquement votre CV, est-ce plus raisonnable que de prises ne publient pas d’offres le déposer vous-même, sourire aux lèvres ? qu’elles ne cherchent pas de nouveaux employés ou collaborateurs, Sending my CV propose donc aux site lui-même est déjà en plusieurs lanqualifié mais officiant dans un secteur chercheurs d’emploi de faire le premier gues : via notre plateforme, quelqu’un en aussi vaste que saturé. Engagé dans une pas. La Belgique est un pays de PME et Espagne peut solliciter un job en Belgique PME de la région namuroise, il aimesurtout de « P », des petites entreprises !, et inversement, précise Ingrid Van Renrait changer d’emploi, mais le temps lui commente Ingrid Van Renterghem. Ces terghem. manque pour postuler ailleurs... tout entreprises n’ont pas le budget pour placomme les idées de cible. Il a donc testé cer des annonces. Elles engagent beauVendredi, Damien a donc, d’un clic, enla plateforme Sending my CV. Première coup par le bouche à oreille et n’entrent voyé cinq cents mails, au prix de 0,04 € étape : payer 20 € par compte Paypal ou pas suffisamment en contact avec ceux la candidature. Lundi matin, il avait déjà carte de crédit... ou se procurer une carte qui cherchent... Rappelons en effet qu’en reçu une vingtaine de réponses. Deux enprépayée en librairie. C’est très simple Europe, les PME représentent 67 % des treprises étaient ouvertement intéressées d’utilisation. J’ai pu choisir plusieurs

et proposaient de le rencontrer. La première entreprise travaille dans un secteur qui, en réalité, ne m’intéresse pas vraiment. La deuxième était intéressée par une collaboration... à condition que je sois indépendant, ce qui n’est pas mon cas, commente-t-il. J’ai aussi reçu pas mal de messages d’erreur, fait-il par ailleurs remarquer.

En fin d’entretien, tendez une perche pas suivi d’un contact téléphonique. au recruteur en lui demandant dans N’hésitez jamais à demander un quel délai vous pouvez raisonnablefeed-back à la personne responsable ment attendre une réponse. Respecter du recrutement. Non seulement cela DU LE GUIDE ULTIME SAVOIR-ÊTRE cette dernière. Cela facilitera la relance montrera votre intérêt pour l’entrequi intervient dans les 24 ou 48 heures prise, mais en plus vous ne serez par mail. Il s’agit alors de remercier plus un inconnu pour elle. Profitezson interlocuteur pour le temps accoren pour lui demander à quel moment dé et de renouveler sa motivation pour vous pouvez la rappeler pour faire le poste. Le tout, en s’appuyant sur les un suivi régulier, quelles sont les pééchanges nourris pendant l’entretien. riodes d’embauche et les nouveaux projets.

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LE BON TEMPO

Si la candidature est hors scope, le recruteur devrait vous répondre rapidement. Mais sans nouvelles, à quel moment prendre la température ? Signalez-vous au bout d’une semaine pour une candidature spontanée et entre 7 et 10 jours lorsque vous répondez à une annonce. Si la date d’entrée en poste n’est pas immédiate, que l’entreprise vous est connue pour ses process de recrutement à rallonge, rien ne sert de vous précipiter.

4RESTEZ ACTIF

N’arrêtez jamais votre recherche d’emploi en attendant d’être rappelé. Même s’il s’agit du poste de vos rêves, cela pourrait prendre plusieurs années et d’autres expériences avant de l’obtenir. N’hésitez pas non plus à demander au recruteur la raison pour laquelle votre candidature n’a pas été retenue. Cela vous permettra d’améliorer vos points faibles et vous donnera plus de chance de décrocher une entrevue lorsqu’un nouveau poste se :: rnk libérera.

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L’entreprise, intercommunale pure, bureau d’études et de consultance, propriétaire d’un important parc immobilier, développeur économique, exploitant d’ouvrages d’épuration de l’eau, recrute un

Directeur Général

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pluridisciplinaire et dans plusieurs sièges d’exploitation.

sur les plans techniques que financiers.

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Pour le 21 février 2014 : d’un curriculum vitae complet et d’une photographie récente, sous pli recommandé

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Les candidats répondant aux critères devront se soumettre à des épreuves spécifiques visant

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Retrouvez les réponses aux 10 questions posées à des recruteurs quant à leur vision 2014.

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Le capital humain, levier de votre croissance Partenaire privilégié des entreprises nationales et internationales, Mercuri Urval propose des pratiques d’excellence et une cohérence internationale en matière de recrutement stratégique, de Talent Management et de conduite du changement. Tout en offrant à ses clients un contact local, ainsi qu’un réseau mondial de compétences opérant dans 25 pays sur 5 continents. Rencontre avec Nathalie Mazy, Managing Director chez Mercuri Urval.

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uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Les nombreux défis auxquels les entreprises, petites ou grandes, sont toutes confrontées imposent de recruter des profils agiles, flexibles, avides de changements. Des personnes qui feront la différence demain, dans un an, dans trois ans, dans ce rôle ou dans un autre qui n’existe peut-être pas encore. Mais aussi des capacités de communication, de connexion. Des atouts pour fédérer une équipe autour d’un projet, enthousiasmer, encourager. Quant aux profils pénuriques, il s’agit toujours des technico-commerciaux, des ingénieurs, des Project Managers… Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ? Dans tout projet, le facteur humain est d’une importance capitale. Les personnes qui combinent une expertise particulière et une motivation

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intrinsèque pour prendre en charge ou participer à un projet particulier ne manqueront pas d’opportunités ! Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? Mercuri Urval est pionnier dans la détection de potentiel. C’est ce potentiel qui est d’une haute valeur ajoutée dans tout recrutement. C’est lui qui fait la différence quand l’entreprise est confrontée à de gros changements. Nous nous distinguons certainement par notre capacité à le détecter, à le mesurer et à aider ainsi nos clients à se préparer un meilleur futur. Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? La crise pousse à la remise en question, à plus d’efficacité et d’agilité à tous niveaux. Tous les secteurs ne sont pas égaux face à la crise. Certains, faute de trouver les bonnes personnes, doivent mettre leur plan d’expansion au frigo. La crise n’est pas responsable ici, mais bien l’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi. Toute notre énergie devrait maintenant servir à réduire cette inadéquation. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? Dans ces changements continus, « la seule certitude est l’incertitude ». La capacité à gérer l’incertitude, à anticiper et construire, à encourager une nature humaine dite résistante aux

changements, à sortir des modes hiérarchiques traditionnels, à prendre tantôt la casquette de leader, de décideur et tantôt celle d’expert ou de Project Member, la capacité à collaborer avec trois générations différentes... sont quelques-unes des capacités qu’un leader doit avoir. Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ? Sans aucune hésitation : les personnes. Depuis plus de quarante-cinq ans, nous imposons une marque forte dans le secteur des ressources humaines. Nous avons traversé bien des tempêtes et c’est évidemment grâce à notre capital humain. Comment se déroule le processus de sélection ? Pour nous également, chaque engagement est crucial. Nous devons obtenir une réponse très claire aux questions de capacité, de motivation et de « fit dans le futur » : la personne pourrat-elle avoir du succès chez nous ? En phase finale de sélection, une interview est organisée avec notre comité de sélection international et notre Group Talent Manager. Quelles sont les possibilités de développement au sein de votre entreprise ? Immenses et continues ! À de multiples niveaux : dans la connaissance d’un secteur industriel précis, dans la connaissance de nos différents « produits » (recrutement, sélection,

assessment centers, development centers, coaching individuel, coaching d’équipe, talent management, business transformation, executif search), dans le product development, dans la gestion de projets de plus ou moins grande envergure, en local ou à l’international, dans la gestion d’une ou de plusieurs équipes. Elles ne manquent vraiment pas !

N’arrêtez pas d’apprendre (une langue, une nouvelle technologie, un produit, un concept) et partagez vos connaissances. Connectez-vous. Et ces conseils sont valables pour toute génération d’HiPo ! ::

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? L’énergie, l‘ouverture au changement, la remise en question, le positivisme, la flexibilité, des capacités en gestion de projet et, bien évidemment, le sens du service au client et de la communication. Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Élargissez vos horizons. Ne restez pas sur des acquis. Sortez régulièrement de votre zone de confort ou de confiance, dès qu’elle est acquise. Demandez du feed-back, régulièrement et pas uniquement sur vos résultats, mais sur votre « savoir-être ». www.references.be


COMMENT ASSURER L’APPROVISIONNEMENT DE 3 MILLIONS CLIENTS ? TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous, vous Vous évoluez dans une entreprise active aux quatre coins de la Belgique, dans un

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de multiples perspectives de développement, d’un salaire et d’avantages conséquents ainsi que d’une ambiance de travail agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be

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L’engagement au quotidien Active dans la production d’électricité et dans la vente d’électricité, de gaz naturel et de services énergétiques, Electrabel, Groupe GDF SUEZ, entend répondre aux besoins de ses clients, en anticipant les nouvelles attentes du marché et en adaptant son offre en permanence. Rencontre avec Philippe Vanbéver, Head of HR, Health & Safety, Security & Logistics chez Electrabel.

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uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ? Les profils recherchés dépendent des projets que nous menons. Nous travaillons par exemple sur la fermeture des unités nucléaires de Doel 1 et 2, et la possible prolongation de dix ans de Tihange 1. Ces projets nécessiteront l’ouverture d’un certain nombre de fonctions pour techniciens en possession d’un bachelor professionnel. Nous travaillons également activement avec les écoles. Avec notre projet Work and Study, Electrabel donne aux jeunes profils techniques l’opportunité de combiner leurs études avec un job chez Electrabel pour combiner apprentissage et expérience sur le terrain. Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ? Electrabel souhaite confirmer son rôle de leader responsable sur le marché de l’énergie en Belgique. Nous souhaitons entre autres l’an prochain encore mieux aider et

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accompagner nos clients, et nos futurs clients, à consommer moins d’énergie. D’autre part, en tant que premier producteur vert du pays, Electrabel ambitionne que, d’ici 2015, un client sur trois soit approvisionné depuis des sources renouvelables installées localement en Belgique. Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? Electrabel est à la fois une entreprise très ancrée localement en Belgique et fait partie d’un grand groupe international présent dans 70 pays avec plus de 200 000 collaborateurs. Cette double identité permet à nos collaborateurs de réaliser leurs ambitions personnelles et professionnelles. Par ailleurs, ils peuvent compter sur un package salarial intéressant ainsi qu’une ambiance de travail motivante. Nous avons aussi des objectifs ambitieux pour soutenir la place et la promotion des femmes dans l’entreprise et les faire accéder aux plus hautes fonctions. 25 % des cadres seront des femmes en 2015 et une fonction dirigeante sur trois sera occupée par une femme. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? Développer une approche individualisée est pour nous capital. Les collaborateurs qui se sentent personnellement impliqués dans leur travail sont en effet plus motivés. Un autre de nos défis consiste à soutenir les managers pour diriger

et aider leur équipe dans un secteur énergétique en continuelle évolution. Qu’est-ce qui vous rend le plus fier de votre entreprise ? L’engagement et le professionnalisme des 5 500 collaborateurs qui, chaque jour, font en sorte que l’entreprise est le leader de la production et de la vente d’énergie en Belgique. Pour Electrabel, il n’y a rien de plus important que d’offrir le meilleur service à la clientèle et d’avoir un parc de production local, diversifié et exploité de façon optimale. La compétence des collaborateurs d’Electrabel nous permet de rencontrer ces deux objectifs. Comment se déroule le processus de sélection ? Nous réalisons d’abord une première analyse des CV que nous recevons. Si elle est positive, une interview téléphonique est proposée. Si l’évaluation est bonne, le candidat est alors invité à répondre à des exercices de raisonnement et à rencontrer le recruteur. Le recruteur formule ensuite un rapport au Line Manager, qui invite le candidat en cas de rapport convaincant. Pour les candidats cadres, un entretien avec deux membres de la direction est prévu.

encourageons le recrutement et la mobilité interne, et l’accompagnons de formations adéquates. Des carrières internationales sont également envisageables dans le Groupe GDF SUEZ. Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? En plus des compétences techniques requises et de la plus grande rigueur attendue de chacun dans leur exécution, les compétences individuelles que nous apprécions sont la flexibilité, la faculté d’adaptation, la curiosité, le professionnalisme et l’enthousiasme. D’autres fonctions requièrent la pensée analytique, la résistance au stress, l’empathie.

de carrière à court et moyen terme tout en étant ouvert aux opportunités qui se présenteront à vous. Soyez réalistes, pour évoluer dans une entreprise, il est souvent nécessaire de commencer « au bas de l’échelle » et de multiplier les expériences. Soyez audacieux. N’ayez pas peur de prendre un nouveau départ et de saisir des opportunités dans d’autres directions que celles initialement envisagées. ::

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Déterminez vos objectifs

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? Trois postes vacants sur quatre sont actuellement occupés par des collaborateurs en interne. Nous 14 DÉCEMBRE 2013

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ENVIE DE SIMPLIFIER LA VIE DES USAGERS,

DE CONSTRUIRE LE SERVICE PUBLIC DE DEMAIN ? eWBS, service en charge de la simplification administrative et de l’e-gouvernement en Wallonie et en fédération Wallonie-Bruxelles, recherche (H/F)

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1 Chef de projet Production & Gestion 1 Chef de projet Simplification administrative 1 Chef de projet Partage de données 1 Chef de projet cadastre du Non-Marchand 1 Analyste métier junior – cadastre du Non-Marchand 1 Secrétaire de Direction Rejoignez l’équipe pluridisciplinaire mise en place et posez votre candidature pour le 9 janvier 2014 au plus tard. Plus d’infos sur http://ensemblesimplifions.be ou http://recrutement.wallonie.be

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L’Administration ? Simple comme bonjour ! Réduire les charges administratives… un rêve irréalisable ? Depuis février 2013, eWBS, le nouveau service de simplification administrative, commun à la Fédération WallonieBruxelles et à la Wallonie, a enfin exaucé ce vœu. En se mettant au service du citoyen, des entreprises et du secteur non marchand, eWBS rêve et construit le service public de demain.

parfois complexes, avec bon sens : allons-nous réellement simplifier les choses ? Et pour qui ? Chez eWBS, nous stimulons l’autonomie, l’orientation résultats, la gestion de projet, la créativité. Nous travaillons en équipe et accompagnons le changement : écoute, soutien, négociation...

râce à ses diverses expertises mises à la disposition des administrations publiques afin de développer avec elles un service public efficace et humain, eWBS valorise le travail pluridisciplinaire sur des projets complexes et variés, mais qui ont toujours une grande valeur ajoutée sociétale. Rencontre avec Oliver Schneider, fonctionnaire général chez eWBS.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ? Nous sommes responsables de la réalisation des quarante-cinq projets phares qui constituent le plan Ensemble, simplifions ! Ceux-ci couvrent des domaines variés : enseignement, culture, sport, aménagement du territoire, aides à l’emploi ou aux entreprises, santé, pouvoirs locaux, fiscalité, mobilité... Nous mettons aussi en place la Banque Carrefour d’échange de données.

Quels types de profils recherchezvous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ? Des gestionnaires de projet, avec une ou plusieurs expertises spécifiques : analyses métier, optimisation de processus, orientation IT, amélioration de la réglementation... Trois fonctions vont être lancées d’ici la fin de cette année 2013, il s’agit de chargés de projet de niveau universitaire.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? Nous sommes une structure unique de consultance interne à la fonction publique. Nous portons des projets innovants et ambitieux de modernisation, tout en gardant la spécificité et les valeurs de la fonction publique. Un challenge unique et à la pointe de la gestion du changement.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? La première compétence qui est primordiale chez eWBS, c’est de pouvoir appliquer des méthodologies,

Comment se déroule le processus de sélection ? Les candidats doivent répondre aux appels à candidatures par mail en annexant les documents demandés

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(CV, lettre de motivation et copie de diplôme) dans les délais impartis. Les candidatures sont examinées en interne et nous retenons uniquement celles qui correspondent aux critères demandés (nombre d’années d’expérience et diplôme essentiellement). Nous organisons presque à chaque appel à candidatures un test écrit éliminatoire. Ce test porte sur des connaissances théoriques, mais aussi pratiques par rapport au poste indiqué. Il faut avoir un minimum de 12/20 pour accéder à l’épreuve suivante. Les candidats réussissant le test écrit sont convoqués à l’entretien oral. Celui-ci se déroule devant un jury composé de membres d’eWBS et d’experts dans les matières d’administration électronique et de simplification administrative. Ce jury rend un PV et, après validation, les candidats sont recontactés par courrier.

important de soutien à la relance. Chez eWBS, nous contribuons à rendre les mesures d’aide et de relance accessibles à ceux qui en ont le plus besoin. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? Une responsabilisation accrue et une valorisation des solutions innovantes en provenance du terrain.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Les meilleures choses ne sont pas compliquées. Le vrai talent, c’est d’arriver à concevoir une prestation de service simple, utile, rapide et fiable. ::

Qu’est-ce qui vous rend le plus fier de votre entreprise ? Notre fierté et notre valorisation, nous la trouvons dans chaque minute de tracasserie que nous évitons aux citoyens, aux personnes qui créent une entreprise ou aux bénévoles dans les associations.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? Le service public de Wallonie et le ministère de la Fédération WallonieBruxelles sont deux grandes organisations où s’ouvrent régulièrement des opportunités. eWBS est un point de départ idéal et recherché pour une carrière dans la fonction publique. Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? Nous allons devoir apprendre à vivre de manière durable avec des ressources limitées. L’État joue un rôle www.references.be


Pas de carrière sans contact Nos Conseillers Mobiles en Payroll adorent démontrer leur passion du métier. Chaque jour, ils travaillent étroitement avec leurs clients, ou mieux encore, chez leurs clients. De grandes entreprises à fort potentiel pour la plupart. Chemin faisant, ils passent d’une mission passionnante à l’autre : veiller sur place à l’implémentation d’un payroll correct, répondre aux questions des collaborateurs et construire avec le client une relation de confiance solide. Si comme eux, vous êtes un professionnel flexible, communicatif, autonome et organisé, bienvenue à bord ! Votre feuille de route ? Obtenir de bons résultats tant pour SD Worx que pour votre évolution personnelle…

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L’excellence au service de la performance En tant que prestataire de services RH d’envergure européenne, SD Worx fournit un service complet en matière de payroll, de RH, de fiscalité et de législation sociale. Le tout réuni dans une solution intégrée ou sous la forme d’éléments distincts. Grâce à l’expertise de quelque 2 050 collaborateurs qui s’investissent pleinement pour obtenir les meilleurs résultats. Rencontre avec Catherine Schroeyers, HR Recruitment & Selection Manager chez SD Worx.

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uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? En 2014, SD Worx recherchera des Payroll Advisors talentueux. Chaque jour, ceux-ci travaillent étroitement avec leurs clients, ou mieux encore, chez leurs clients. Les informaticiens passionnés trouveront, eux aussi, leur bonheur chez SD Worx où ils pourront quotidiennement adapter la technologie aux ressources humaines et travailler sur des projets innovants et sur mesure. Nous recruterons aussi bien de jeunes diplômés que des professionnels expérimentés. Quels grands projets prévoyezvous de réaliser en 2014 ? En plus du recrutement de collaborateurs externes, nous voulons également offrir de nouveaux défis à nos collaborateurs actuels. C’est pourquoi, en 2014, nous mettrons

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l’accent sur la mobilité interne et le développement. Nous investirons aussi dans le développement de notre management et de postesclés tels que les experts et les Project Managers. Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? Nous sommes une entreprise innovante et dynamique pour qui l’humain compte autant que les résultats. Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? Il est difficile de prévoir la fin de la crise. Le plus important pour nous est d’être prêts lorsque l’économie reprendra. Nous continuons donc à rencontrer de nouveaux talents et à veiller au développement continu de nos collaborateurs afin de pouvoir saisir toutes les opportunités qui se présentent. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? Vu un marché en constante évolution, nous avons besoin de gens flexibles et capables de s’adapter rapidement. Il nous faut aussi compter sur des people managers assez compétents pour inspirer confiance et veiller à la réalisation des résultats attendus par nos clients.

Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ? Acteur important sur son marché, SD Worx conserve toutefois une approche personnelle et humaine. Si nous attendons de nos collaborateurs qu’ils soient adaptables et multitâches, nous leur offrons pas mal de flexibilité en contrepartie. La confiance est également un aspect très important que nous appliquons dans notre façon de travailler et qui nous permet d’offrir beaucoup d’autonomie à nos collaborateurs. Sans parler des nombreuses possibilités dont ils disposent pour évoluer dans leur carrière. Le principe Shape-Match-Blend nous permet d’offrir à nos clients des services adaptés à cet environnement en mutation rapide. La flexibilité dans notre recherche des talents et un bon suivi tout au long du recrutement sont essentiels. Comment se déroule le processus de sélection ? Les candidats passent d’abord quelques tests, dont la plupart peuvent être faits à la maison, sur lesquels le recruteur donne son feed-back. En cas d’évaluation positive, un rendez-vous est fixé avec les RH pour évaluer la compatibilité du candidat avec nos valeurs d’entreprise, le niveau de ses compétences et sa learning agility. Si l’entretien est positif, il est suivi d’un second rendez-vous avec son futur manager. Certaines fonctions

nécessitent également un assessment. Dès son entrée en fonction, le nouveau collaborateur est encadré par son superviseur, par un parrain ou une marraine et par les RH afin qu’il se sente rapidement à l’aise dans l’organisation. Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? Chez SD Worx, nous utilisons autant les termes « possibilités d’évolution » que « opportunités de carrières ». Si vous correspondez au profil de l’organisation, les possibilités sont innombrable : diriger des projets, d éve l o p per une expertise, réorienter votre carrière , travailler temporairement à l’étranger et profiter de la mobilité horizontale ou verticale au sein de l’organisation.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Restez actifs et impliquez-vous dans votre carrière... du premier au dernier jour ! Ce conseil s’applique aux high potentials qui ont parfois tendance à laisser leur employeur décider pour eux de leur parcours professionnel. Nous leur recommandons de réfléchir eux-mêmes à ce qu’ils peuvent et veulent faire, à ce qui les booste et à la façon dont ils voient leur carrière. ::

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Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ? Construisons-les ensemble...

Envie de vous former au métier d’électricien(ne) ? ORES, en partenariat avec l’IFAPME et Le FOREM, dévelop des projets de formation, associant la théorie en centre de formation et la pratique en n entreprise.

Pour tout renseignement :

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L’énergie à proximité Forte d’une équipe de 2 350 collaborateurs, ORES gère les réseaux de distribution d’électricité et de gaz naturel dans 198 communes. Soit l’approvisionnement quotidien en énergie de quelque 1,3 million de foyers wallons. Qualité des prestations, service au client, maîtrise des coûts et sécurité sont au cœur de ses missions. Rencontre avec Chantal Pont, directrice des ressources humaines chez ORES.

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uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ? Nous venons de passer les années d’engagement massif de personnel dû principalement aux conséquences du baby-boom. Néanmoins, nous prévoyons d’engager encore environ 180 personnes : 120 pour des fonctions à caractère technique, principalement des électriciens et technicoadministratifs, et 60 pour des fonctions de support administratif.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ? Ils sont en rapport avec les nouveaux défis qu’ORES va connaître prochainement : quel avenir pour les réseaux gaz et électricité, dans quelle mesure envisager des projets tels le smart grid (réseaux intelligents) et le smart metering (compteurs intelligents), comment améliorer nos services ? Par ailleurs, nous envisageons la mise en place 10

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d’un e-learning, en complément des formations dispensées par nos propres centres. Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? ORES permet incontestablement un épanouissement grâce à une politique de formation continue, de gestion des compétences, de mobilité interne, qui permet à chacun d’évoluer dans et avec l’entreprise. Outre le package salarial attractif, ce sont surtout l’esprit d’équipe et les valeurs que nous véhiculons quotidiennement chez ORES qui font qu’il fait bon y vivre et y travailler. Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? Il existe des signes de relance, bien qu’ils soient timides. Cette relance passera par un renforcement de notre politique d’emploi. Trop de citoyens, souvent insuffisamment qualifiés, sont demandeurs d’emploi. Pour remédier à cette situation, la formation qualifiante en alternance est une piste à suivre. Sortir de la crise passera certainement par là. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? Tout d’abord, le transfert des compétences. Le Management doit s’assurer de ce que le relais entre les anciens et les plus jeunes se déroule avec un

maximum d’efficacité. Ensuite, il faut permettre et encourager une harmonie au sein des équipes de travail, par exemple en ce qui concerne l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les jeunes privilégient plus que les générations précédentes. Enfin, véhiculer nos valeurs communes et contribuer à ce que nous ayons une réelle culture d’entreprise. Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ? Sans la moindre hésitation : notre personnel. Notre secteur a connu pas mal d’évolutions, de transformations, de défis. Cela a parfois entraîné des modifications dans les manières d’être et de faire, des modifications de structures ou encore de nouvelles orientations professionnelles et technologiques. Et à chaque fois, notre personnel a répondu présent. Comment se déroule le processus de sélection ? Nous regardons d’abord en interne si des membres du personnel peuvent être pris en considération. Et à l’issue d’un recrutement interne se dégage généralement un besoin pour lequel nous nous tournons ensuite vers l’externe. Le processus est alors classique. Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? Quelle que soit sa fonction, chez ORES, chacun peut évoluer tout au

long de sa carrière. Non seulement grâce aux formations prévues, mais aussi par le biais d’appels internes à candidatures. Que ce soit en termes d’évolution hiérarchique ou d’évolution transversale.

encouragez-les à atteindre avec vous des objectifs communs. Et surtout, soyez fiers de l’entreprise qui vous emploie et transmettez ce sentiment de fierté à vos adjoints, qui euxmêmes le transmettront aux leurs. ::

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? Outre la motivation, l’esprit d’équipe ou la rigueur, la capacité d’apprentissage est essentielle. Car pour les métiers d’électricien réseaux et de technicien gaz naturel, les techniques appliquées sont très spécifiques. C’est pourquoi nous disposons de nos propres centres de formation. Ensuite, un certain potentiel d’évolution, question de motivation et de dynamique de l’entreprise. Et bien sûr, l’esprit sécurité. Travailler sur des réseaux gaz et électricité représente un danger, il faut pouvoir agir en conséquence. Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Je leur dirais : soyez avant tout des managers, communiquez constamment avec vos équipes, m et te z-le s en valeur et www.references.be


©Christoph

e Licoppe (B

eFocus.be)

Votre bonne résolution pour 2014 : un emploi qui a du sens ? Une année nouvelle arrive et, avec elle, son lot de bonnes résolutions. Pourquoi ne pas mettre sur votre liste un job qui ne risque pas de disparaître demain, qui vous donne l’occasion d’évoluer, et qui vous permette d’agir concrètement pour l’amélioration de la mobilité? A la STIB, près de 7.200 collègues œuvrent déjà chaque jour pour vous offrir, à vous et à tous nos usagers, le meilleur service possible. Mais nous avons aussi besoin de votre savoir-faire et de votre expérience pour relever les énormes défis que représente la mobilité dans notre capitale. Florent, Sti

Rejoignez-nous: avec nos 300 métiers différents, nous avons de quoi mettre votre talent à profit !

bien depuis

2011

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oppe (BeFocus.be )

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Vos bonnes résolutions passent aussi par la STIB. Et par jobs.stib.be

Marc, Stibien de

puis 1975

puis 2012 Frank, Stibien de Sibel, Stibienne depuis 2010

jobs.stib.be

PUBLIREPORTAGE

La solution préférée de mobilité à Bruxelles En plaçant le voyageur au cœur de ses préoccupations, la société bruxelloise de transport public a été amenée à multiplier les efforts pour augmenter la capacité de son réseau, tout en maintenant le niveau de qualité de ses services. La STIB assure, chaque jour, la mobilité de plus de 800 000 personnes en région bruxelloise. Avec plus de 7 000 collaborateurs, elle est aussi l’une des plus grandes entreprises de Bruxelles en termes d’activité et d’emploi. Rencontre avec Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager, et Pierre Massant, Recruitment Manager.

Quels grands projets prévoyez-vous de réaliser en 2014 ? Ils sont nombreux ! Poursuivre le projet d’automatisation des lignes 1 et 5 du métro. L’achat de plus de 350 nouveaux bus, dont une partie de bus hybrides. L’extension de plusieurs lignes de trams et de bus. Le lancement du chantier du nouvel axe de métro nord. La création de nouveaux dépôts ultramodernes au sud et dans le nord de Bruxelles. Le développement d’une carte Mobib unique permettant de se déplacer sur les réseaux STIB, TEC, De Lijn et SNCB. La géolocalisation en temps réel de tous nos véhicules sur le réseau…

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Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ? La STIB est confrontée à des défis passionnants, tant techniques qu’économiques, mais aussi financiers, sociaux et culturels. Nous voulons être LA solution préférée des utilisateurs : une solution performante, durable et socialement responsable face aux problèmes de mobilité et d’étouffements progressifs de Bruxelles. Nous proposons à nos collaborateurs de participer activement à ces défis.

uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ? Nous allons engager 288 chauffeurs de bus et 150 conducteurs de tram, pour lesquels des formations spécifiques seront organisées tout au long de l’année. Nous recherchons également 115 mécaniciens, électriciens, électromécaniciens, soudeurs, ajusteurs, monteurs, carrossiers et câbleurs, ainsi qu’une trentaine de brigadiers et d’agents responsables de la sécurité, la fiabilité et la fluidité de nos bus, trams et métro. Sans compter environ 250 employés et cadres, principalement dans les secteurs d’ingénierie mécanique, électricité (basse et haute tension), HVAC, construction, automation, électromécanique, télécoms et IT.

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Selon vous la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? Nous ne pensons pas que les effets directs et néfastes de la crise s’estompent rapidement. Certains secteurs semblent cependant continuer à évoluer positivement. Encourager la relance, c’est, entre autres, ne pas

penser uniquement à soi, mais agir en tant que maillon indispensable dans une équipe pour améliorer le quotidien de tous. C’est oser proposer de nouvelles solutions, de nouveaux projets, tout en se basant sur les succès et les échecs passés. Quelle serait la tendance en 2014 en matière de people management ? Offrir un environnement de travail agréable et motivant, des formations nécessaires, une autonomie et la possibilité de prise d’initiative dans les projets. Qu’est-ce u’est-ce qui vous rend les plus fiers de votre entreprise ? L’idée de faire partie d’une société qui offre un travail, qui peut améliorer le quotidien des Bruxellois et des navetteurs de Bruxelles.

personnalité ou de raisonnement. Pour les fonctions de cadres de direction, nous avons mis en place un assessment center en interne. Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? La mobilité interne des employés et cadres était de 42 % en 2011 et 2012, et le sera encore cette année. Les postes vacants sont toujours proposés en interne avant d’être postés en externe. De plus, le nouveau service Talent Management fera en sorte de « détecter » les collaborateurs à potentiel d’évolution en interne.

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? Les deux principales langues nationales, l’esprit d’équipe, le respect (des horaires, de la hiérarchie, des autres), l’engagement et la passion pour notre métier. Pour les cadres, le leadership, la maîtrise de la gestion de projets complexes, le people management. Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Nous avons tous un high potential, nous devons juste le trouver et le mettre au service de la collectivité, que ce soit au niveau de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, d’un projet… ou de sa famille et de ses amis. ::

Comment omment se déroule le processus de sélection ? Sur base des candidatures, nous sélectionnons les profils les plus adéquats en fonction de nos besoins, puis nous effectuons un premier screening téléphonique. S’il est convaincant, nous invitons la personne à un entretien individuel et, le cas échéant, à passer des tests techniques, de 14 DÉCEMBRE 2013

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PUBLIREPORTAGE

Des solutions RH sur mesure Depuis plus de trente ans, Trace est un acteur de référence en matière de ressources humaines en Wallonie et à Bruxelles. Avec son réseau de 13 agences et plus d’un millier de collaborateurs, dont 130 employés et 900 aides-ménagères, Trace offre à ses clients, particuliers ou entreprises, une gamme de services étendue : recrutement et sélection de candidats, formation, outplacement, accompagnement des demandeurs d’emploi et titres-services. Rencontre avec Anne Leclercq, directrice HR Solutions chez Trace.

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uels types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Combien d’embauches sont prévues ? Pour répondre aux attentes des PME wallonnes et bruxelloises, et leur offrir flexibilité et réactivité dans le recrutement et la sélection de candidats de qualité, nous recherchons constamment des profils d’employés qualifiés en tous genres. Les profils liés aux métiers en pénurie sont également toujours les bienvenus chez Trace : délégués commerciaux, infirmiers, développeurs informatiques, chefs d’équipe, responsable R&D, ingénieur en construction, électromécaniciens, chef de chantier, chef de cuisine… Quels grands projets prévoyezvous de réaliser en 2014 ? Le statut unique est une réelle révolution dans le monde RH. La 12

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suppression de la période d’essai modifie le comportement des entreprises, et l’intérim devient une alternative de recrutement et d’insertion sur le marché de l’emploi. Trace entend promouvoir ce motif d’insertion auprès de ses clients. Par ailleurs, Trace intensifie son expertise RH en recrutement, en sélection et en développement d’outils RH (plans de formation, entretiens de progression).

apportant une expertise RH ponctuelle à des sociétés, nous les préparons mieux à relever le défi de la croissance. Quelle sera la tendance 2014 en matière de people management ? La flexibilité des ressources humaines sera prépondérante pour s’adapter à la relance économique : ni trop ni trop peu. Les entreprises pensent de plus en plus en termes de compétences plutôt qu’en termes de diplôme. Avec le gel des salaires encore prévu, le people manager devra travailler sur des leviers de motivation autres pour récompenser flexibilité et compétences.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à ses concurrents ? Trace est une entreprise wallonne à taille humaine, qui affiche une vision volontariste de ses marchés pour contribuer au développement économique de la Wallonie et de Bruxelles. Ce qui nous permet de proposer un panel de solutions RH à la carte vers nos clients PME. Nous sommes par ailleurs un acteur de proximité qui répond aux besoins des entreprises et des organisations.

Qu’est-ce qui vous rend la plus fière de votre entreprise ? L’enthousiasme qui se dégage de tous nos collaborateurs. La volonté de changement et de développement de chacun de nos collaborateurs, dans un secteur en pleine mutation et dans une entreprise en plein renouveau.

Selon vous, la crise est-elle bientôt terminée ? Comment encourager la relance ? Le secteur de l’intérim étant le baromètre de l’activité économique, nous sentons des frémissements de reprise dans les résultats de ces derniers mois. En répondant avec qualité et rapidité aux demandes des entreprises, en proposant des candidats flexibles et polyvalents, Trace se veut acteur dans la relance économique. Et en

Comment se déroule le processus de sélection ? Le processus de sélection de nos candidats se déroule en plusieurs étapes : préscreening téléphonique, entretien approfondi de sélection et de motivation avec le candidat, prise de références professionnelles, passage de tests. Tous ces éléments nous permettent de « matcher » les compétences du candidat avec les données recueillies pour le poste.

Quelles sont les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise ? Trace vit une période importante de changements et de renouveau : elle propose à ses collaborateurs de nombreuses perspectives, un développement des compétences de chacun, un challenge commercial avec un management de proximité. Un challenge à dimension humaine où chacun a son job entre ses mains.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Être ouvert aux opportunités que proposent les sociétés, être curieux. Ne pas s’intéresser qu’au poste que présente l’entreprise, mais s’interroger sur ses valeurs, sur sa vision, sur les perspectives offertes à court ou moyen terme. ::

Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? Outre les compétences techniques nécessaires à un poste, les entreprises recherchent avant tout des compétences humaines de motivation et d’attitude au travail (savoirêtre). Ainsi que des compétences génériques (de communication, liées à l’informatique), de plus en plus essentielles.

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Jobs Google recherche des Talents pour son data center à Saint-Ghislain, près de Mons.

We are looking for people with experience in IT who are also willing to come and work with us.

Data Center Hardware Operations Manager Data Center Hardware Operations Engineer

We are looking for those profiles but also specialized system engineers working as project managers. If you are versatile rather than a specialist in one domain, If you fit into the corporate culture, If you are eager to learn and if you can speak your mind,

Data Center Environmental and Safety Technician (Specialist)

Please apply!

Data Center Facilities Technician (Engineer)

We are looking for technical profiles who know about industrial electricity and are not afraid of change, We are looking for experienced people or young potential who want to develop

Data Center Maintenance Planner Documentation Coordinator

and who have an open mind,

If you find yourself in perfect agreement with it, please apply !

Prenez contact et envoyez-nous votre CV sans plus tarder

gbl-jobs@google.com

For more information in English, visit www.google.com/jobs/gbl Pour plus d’informations en français, surfez sur www.google.com/jobs/gbl-fr

PUBLIREPORTAGE

Googlers wanted ! En investissant 300 millions d’euros dans son data center de Saint-Ghislain, près de Mons, le géant technologique américain Google redynamise l’emploi en plein cœur de la Digital Innovation Valley.

A

fin de faire face à la demande croissante de ses produits, Google a décidé d’agrandir son site de SaintGhislain, opérationnel depuis septembre 2010, après un investissement initial de 250 millions d’euros. Cette extension va non seulement générer quelque 350 emplois immédiats, ingénieurs et ouvriers, durant la phase de construction des nouveaux bâtiments, mais d’autres profils aux acquis et compétences multiples sont également attendus à plus long terme, pour renforcer l’équipe actuelle de 180 employés et sous-traitants : techniciens de maintenance, ingénieurs spécialisés en mécanique, en électricité et en eau, techniciens informatiques, électriciens, plombiers ainsi que des fonctions administratives non techniques…

Comme nous travaillons en anglais, nous exigeons que tous les candidats soient aptes à exécuter leurs tâches en anglais, explique William Echikson, External Relations Brussels, mais si vous rêvez de travailler dans un environnement qui évolue rapidement, avec des personnes qui se consacrent à construire une grande entreprise, et avez des compétences dans l’un de ces domaines, nous serons ravis de vous entendre.

Un boulot avec des perspectives On cherche des gens qui n’ont pas nécessairement de compétences en informatique, mais qui sont prêts à relever le défi et à venir travailler avec nous, souligne Freddy Bonhomme, Hardware Operations Manager. De ce genre de profil à l’ingénieur système qui gère des projets, en passant par des gestionnaires d’équipe, on demande des gens enthousiastes, dynamiques, qui peuvent s’intégrer dans la culture de l’entreprise et ont envie d’apprendre… et qui disent ce qu’ils pensent ! Et Frédéric Descamps, Facilities Manager, de relever : Nous recherchons des profils techniques, des gens qui ont une expérience en électricité industrielle, pas

résistants au changement, mais aussi des jeunes qui ont du potentiel, qui veulent se développer et ont une ouverture d’esprit importante. Les data centers et les Googlers qui y travaillent sont essentiels, car ils assurent aux utilisateurs de Google de pouvoir bénéficier de l’excellence de tous ses services : d’obtenir une recherche en quelques microsecondes à la capacité d’avoir toujours accès à leurs données, non seulement en Europe mais partout dans le monde. Novateur, le site de Saint-Ghislain a été le tout premier data center à tourner entièrement sans refroidisseurs, au profit d’un système de refroidissement par évaporation complexe, bien plus économe en énergie, utilisant l’eau du canal industriel voisin. Grâce à cette technique, les ordinateurs bénéficient d’une efficacité optimale et la consommation d’énergie globale est réduite. Envie de rejoindre une société passionnante ? Go now !

Get the job ! S’il est prévu d’embaucher principale-

ment dans la région de Mons, une des conditions sine qua non pour décrocher un poste est une très bonne connaissance de l’anglais. L’aspect multiculturel est en effet omniprésent dans l’entreprise, étant donné la diversité des cultures, des origines, des nationalités, mais aussi des milieux et des profils.

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DEMAIN ON IRA CHERCHER L’ÉLECTRICITÉ AU FOND DE LA MER DU NORD. TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous, Belgique, dans un des secteurs les plus innovants et les plus passionnants.

LinkedIn: Electrabel

Facebook: Electrabel Backstage

agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be

Twitter: @Jobs_Electrabel

Références vous souhaite de très bonnes fêtes ! En 2014, vos recrutements restent notre priorité. Références vous propose des campagnes de communication sur mesure car votre cible, c’est notre lectorat ! Prenez contact avec notre équipe Ana Alonso Mathieu Bérard Jean-Sébastien Delporte Christine François Nadia Leroy Frédéric Burton Fatiha El Boussaklaoui Mebruke Ergin

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0474 98 83 78 0470 20 10 45 0474 43 01 20 0474 94 06 62 0475 51 92 97 02 481 15 24 02 481 15 75 02 481 15 00

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Donnons du crédit à votre carrière.

COFIDIS Belgique, organisme prêteur, est le spécialiste du crédit à distance, depuis 1985. Notre métier est de vendre et de gérer à distance des produits et services financiers, simples et souples, adaptés aux besoins et profils des différents consommateurs. Afin de répondre à la demande et à l’expansion croissante de son activité, COFIDIS recherche constamment des collaborateurs pour accompagner son développement. COFIDIS révèle son dynamisme à travers l’esprit d’équipe, la motivation et le professionnalisme de ses collaborateurs.

Cofidis engage

Votre mission : Afin de faire face à un surcroit d’activité dans le cadre de son projet de convergence informatique, Cofidis recherche un Chef de Projets pour renforcer le Service « Organisation et Projets ». Au sein du Service Organisation, vous gérez le bon déroulement de projets d’entreprise et de demandes d’évolutions informatiques. Vous accompagnez les utilisateurs dans la rédaction des spécifications fonctionnelles. Vous planifiez et supervisez le bon déroulement du projet. Vous organisez la réalisation des recettes métier, participez à la conduite du changement et assurez le suivi de mise en production. Votre profil : Vous disposez d’un Master à orientation informatique et d’une expérience de 3 à 4 ans comme Chef de Projets. La connaissance du métier du crédit est un atout non négligeable. Vous possédez des qualités en organisation, rédaction et modélisation. Notre offre : Cofidis vous offre un travail varié avec des opportunités de formations et de développement de carrière. Cofidis vous propose un contrat à durée déterminée jusqu’à fin 2015, assorti de nombreux avantages : un salaire attractif, le régime de 38h/semaine (avec compensation de 21 jours de Réduction de Temps de Travail), une assurance hospitalisation et groupe, des chèques-repas, une prime individuelle sur vos résultats et une prime collective annuelle.

Rejoignez nos équipes dynamiques en postulant sur www.cofidis.be/jobs ! Rue du Glategnies 4 - 7500 Tournai

RECHERCHE

DÉLÉGUÉ COMMERCIAL EXTERNE (M/F)

DÉLÉGUÉ COMMERCIAL INTERNE

(M/F)

LE GROUPE GOBERT pour sa division « matériaux de construction »

pour sa division « matériaux de construction » et plus précisément pour son dépôt de Colfontaine, un délégué commercial interne.

TÂCHES ET RESPONSABILITÉS est un groupement familial de 7 sociétés, implantées dans toute la Wallonie et à Bruxelles. Actives dans le transport, le génie civil, les travaux publics et privés, et le négoce en matériaux de construction. Toujours en quête d’expansion, nous sommes régulièrement à la recherche de personnes professionnelles et motivées pour nous aider à atteindre nos objectifs.

Vous êtes chargé de la vente de toute la gamme des matériaux de construction dans la région de Charleroi-Namur Vous prospectez activement de nouveaux clients et entretenez les contacts avec les clients existants dans le but de créer une véritable relation rentable et de longue durée, plus précisément un véritable partenariat ;

r.gobert@gobertgroupe.com

www.references.be

Vous accueillez le client, entrepreneur et particulier et vous donnez toutes les informations souhaitées (prix, descriptif de produits, délai de livraison, etc) Vous apportez des conseils, des solutions (produits, services) à des questions techniques ;

Vous restez disponible pour les clients tant pour donner toutes les informations souhaitées (prix, descriptif de produits, délai de livraison, etc) que pour apporter des conseils, des solutions (produits, services) à des questions techniques ;

Vous collaborez avec vos collègues et vous serez amené, de temps à autre, à venir en renfort à l’équipe des vendeurs comptoir.

Vous assurez une bonne communication et collaboration avec vos collègues de tous départements (transport, comptabilité, etc)

PROFIL PROFIL Vous disposez d’un bachelier en construction ou vous disposez d’une expérience probante dans le secteur de la construction Vous possédez déjà de quelques années d’expérience probante dans une fonction commerciale auprès d’un négociant de matériaux ou d’une entreprise active dans les métiers de la construction (couvreur, etc) Vous disposez d’une connaissance étendue de la gamme des matériaux de construction ; vous êtes généraliste ; dans la pratique, vous êtes disposé à vendre de tout (gros œuvre-parachèvement-couverture, etc) Vous êtes généraliste mais vous disposez également de connaissances plus pointues au niveau des matériaux spécifiques de la couverture et vous êtes apte à faire les calculs appropriés ;

Vous êtes intéressé par ce poste, prêt à relever ce nouveau défi et vous souhaitez vous épanouir au sein d’un groupe dynamique. N’hésitez pas à envoyer votre candidature à l’adresse suivante :

Vous êtes responsable de la salle d’exposition et vous proposez à la vente les produits de finition tels dalles, pavés, carrelages, parquet, etc

Vous rédigez toutes les offres, suivez de près les affaires en cours et réaliser les relances nécessaires ;

Vous maitrisez l’outil informatique (Outlook, office, SAP ou système analogue)

N’hésitez pas à visiter notre site www.groupegobert.com afin de découvrir nos sociétés et d’être informé de nos recrutements.

TÂCHES ET RESPONSABILITÉS

Vous disposez d’un bachelier en construction et/ou d’une expérience probante dans le secteur de la construction; Vous disposez d’une très bonne connaissance des matériaux de construction en général et d’une réelle affinité et connaissance étendue des produits de finition ; Le fait de d’avoir une expérience probante de quelques années acquise auprès d’une entreprise vendant des produits de finition constitue un réel atout Vous maitrisez l’outil informatique (Outlook, office, SAP ou système analogue) Vous êtes de nature accueillant et vous êtes ouvert aux clients ; Vous avez une réelle capacité d’adaptation et vous êtes disposé à donner tous les conseils techniques à tout client, qu’il soit entrepreneur ou particulier ;

Le fait de disposer d’une réelle affinité et d’une véritable connaissance très étendue des matériaux relatifs à la couverture constitue un réel atout ;

La gamme des produits proposée à la clientèle étant très diversifiée, il est nécessaire d’avoir une bonne capacité à emmagasiner et à se former en permanence ;

La gamme des produits proposée à la clientèle étant très diversifiée, il est nécessaire d’avoir une bonne capacité à emmagasiner et à se former en permanence ;

Vous aimez le travail en équipe et vous collaborez facilement.

Ce métier nécessite d’être flexible et d’avoir une bonne résistance au stress ; vous êtes en effet appelé à sillonner le réseau routier qui, de temps à autre, peut être encombré.

OFFRE Un cadre de travail agréable au sein d’une équipe très dynamique chez un négociant en matériaux très réputé qui assure une formation permanente et qui donne, à ses collaborateurs, une possibilité réelle d’évolution.

www.groupegobert.com

Le package salarial et les différents avantages sont à négocier lors de l’entretien en fonction de vos compétences et de votre expérience. La société a comme philosophie d’offrir un package salarial très attrayant aux collaborateurs persévérants et très engagés.

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L’UNIVERSITÉ DE NAMUR annonce la vacance des fonctions suivantes :

Services généraux – ADRE Le Fonds des Rentes recrute un (m/f)

deputy p y director investor relations & p product development

Le Fonds des Rentes est un établissement public autonome qui a, entre autres, pour mission d’assister l’Agence de la dette pour la gestion de la dette publique. L’Agence opère au sein de l’Administration

Fonction : préparer le plan de communication pour les instruments financiers du p pouvoir fédéral, organiser g des actions visant à promouvoir la dette de l’État fédéral et développer des produits financiers

UNE ATTACHÉE OU UN ATTACHÉ CHARGÉ(E) DU MONTAGE DE PROJETS À L’ADMINISTRATION DE LA RECHERCHE À 100 %

DE LA RECHERCHE À 100 % Faculté de Médecine – Département des Sciences biomédicales

DES CHARGÉS OU CHARGÉES D’ENSEIGNEMENT

Renseignements complémentaires : sur le site www.rentenfonds.be ou auprès de M. Jean Deboutte au 02 574 72 79

Faculté des Sciences – Département de Mathématique

sous-directeur marché monétaire et marché des capitaux

UN OU UNE ACADÉMIQUE À 100 %

Fonction : contribuer à la conception p et à la mise en place p concrète de la stratégie pour la gestion de la dette de l’État fédéral dans l es m archés fi nanciers

Les informations détaillées sur les domaines visés, les compétences, les attentes de l’Université sont présentées à l’adresse suivante : http://http://www.unamur.be/universite/jobs/liste_emplois

Trésorerie du

Renseignements com plémentaires : sur l e site www.rentenfonds.be ou auprès de M. Stephaan De Smedt au 02 282 61 10

Service public

Profil pour les deux fonctions :

La candidature manuscrite, accompagnée d’un curriculum vitae détaillé, doit être adressée à la Direction du Personnel, pour les attachés (pour le 24/12/2013 au plus tard) ; pour les chargé(e)s d’enseignement (pour le 31/01/2014 au plus tard) ; pour l’académique (pour le 13/01/2014 au plus tard) :

fédéral Finances.

financiers utilisés sur les marchés financiers ainsi que du cadre

Adresse candidature :

générale de la

Monsieur Philippe LAPIERRE, Directeur du Personnel de l’Université de Namur Rue de Bruxelles 61 à 5000 NAMUR.

Le Fonds des Rentes offre

Envoyez votre lettre de candidature avec C.V. le 16 décembre 2013 au plus tard : Président du Comité du Fonds des Rentes, avenue des Arts 30, marc.monbaliu@minfin.fed.be

http://formcont.ulb.ac.be Tél.: 02 650 45 80 E-mail : formcont@admin.ulb.ac.be

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La SociĂŠtĂŠ de Transport en Commun T.E.C. Namur-Luxembourg recherche un :

RESPONSABLE COMMUNICATION ET RELATIONS CLIENTĂˆLE (H/F) Dans une entreprise oĂš le client est la prioritĂŠ : Le TEC Namur-Luxembourg gère le transport public par autobus dans les provinces de Namur et de Luxembourg. Le TEC NamurLuxembourg c’est : Près de 900 collaborateurs Une clientèle en constante augmentation : 46 millions de clients en 2012 Un parc de 360 vĂŠhicules en rĂŠgie et de 223 vĂŠhicules chez nos sous-traitants 233 lignes d’autobus totalisant 11 000 points d’arrĂŞt 24 millions de kilomètres parcourus en 2012

Vous avez :

infotec.be / Jobs / Postuler au TEC / Offres d’emplois

Candidatures : pour le 31 dĂŠcembre 2013 avec la rĂŠfĂŠrence RESPCOM1213

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La RTBF, Entreprise publique, produit, Êdite et diffuse des programmes à l’attention de tous les publics dans leurs diversitÊs. Elle propose de multiples offres audiovisuelles dans les mÊdias (Radio, TV, Internet et RÊseaux sociaux). C’est sa raison d’être et sa valeur ajoutÊe. Acteur unique dans le paysage culturel francophone, la RTBF est un moteur d’expression et d’Êpanouissement pour ses collaborateurs, en valorisant ses talents BWFDmFSU� La Direction des FacilitÊs (Real Estate & Facility)

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Le Centre Hospitalier Universitaire de TIVOLI Ă LA LOUVIERE recherche (m/f) pour entrĂŠe en fonction rapide

UN(E) INFIRMIER(E) EN CHEF pour l’UNITE DES SOINS INTENSIFS Profil requis

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Vous assurez la gestion opÊrationnelle et transversale du parc de vÊhicules non ÊquipÊs de la RTBF et dÊveloppez une politique de mobilitÊ plus respectueuse de l’environnement. Vous dirigez et amÊliorez les services facilitaires du Pôle logistique de la RTBF : rÊception marchandises, service desk, accueil tÊlÊphonique, courrier, magasin technique, archives, reprographie, dispatching, etc. Les informations dÊtaillÊes quant à cette fonction ainsi que les modalitÊs de dÊpôt de candidature peuvent être obtenues soit via le site internet (www.rtbf.be), soit auprès de M. Christophe KOELMAN (ckl@rtbf.be – 5Êl : 02 737 26 21), Responsable RH Corporate, soit auprès de M. Damien LASSANCE (dml@rtbf.be – TÊl : 02 737 40 71), Facility Manager Transversal. Date limite de dÊpôt des candidatures :

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CONCESSIONNAIRE pour la gestion et l’animation des deux ports de plaisance sur le territoire de la ville de Namur (port Henri Hallet et port d’AmÊe). Tout candidat peut obtenir le cahier des charges au Port autonome de Namur sis place LÊopold 3 (4e Êtage) à 5000 Namur (tÊl. 081/24 09 50) ou par voie Êlectronique à l’adresse nistace@portnamur.be. Les candidatures doivent être dÊposÊes au plus tard le 17 janvier 2014 à 11 h.

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La Commune de Beauvechain recrute

UN DIRECTEUR ADMINISTRATIF

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contrat à durÊe indÊterminÊe – temps plein – Êchelle A1 administratif Conditions d’accès à la fonction : Diplôme exigÊ : Master ou licence en o Droit o Sciences politiques o Sciences administratives o Sciences du travail o Sciences de gestion PossÊder une expÊrience professionnelle d’au moins 3 ans dans le fonctionnement des administrations communales constitue un atout supplÊmentaire. Lettre de motivation, CV, copies du permis de conduire et du diplôme, attestation d’expÊrience professionnelle, si nÊcessaire document de reconnaissance de diplôme Êtranger, extrait du casier modèle I sont à envoyer à l’attention du Collège communal - Place communale, 3 à 1320 BEAUVECHAIN pour le 15 janvier 2014 au plus tard.

Pour plus d’informations (profil de fonction, programme d’examen, etc.), veuillez consulter le site http://www.beauvechain.eu ou contacter le Service du Personnel au 010/86.83.09. Les dossiers incomplets à la date de clôture des candidatures ne seront pas pris en considÊration.

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financier nous recherchons une personne pour le poste d’ :

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Fonction

PARALEGAL (m/f) Fonction

Infirmier-Directeur ou Infirmière-Directrice de crèche Fonction L’Infirmier ou l’Infirmière assume le suivi quotidien des enfants accueillis en collaboration avec le Médecin et aux côtés de l’Equipe, est garante des règles d’hygiène, gère et anime l’Equipe, est l’interlocuteur privilégié des parents et assume des tâches administratives. Profil Diplôme requis : au minimum bachelier/graduat en sciences hospitalières. Définition du poste et missions : l’Infirmier ou l’Infirmière est le Directeur ou la Diretrice de la crèche.

Profil Profil

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Contact Contact

Contact braemdonck@auderghem.irisnet.be www.auderghem.be

Grossiste sanitaire/chauffage, engage un

Délégué technico-commercial (h/f) Votre profil

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Contact

www.fi-engineering.be Business Unit Manager Nadia Leroy Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Mathieu Berard Tél. 02 482 03 33 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateur Benoît July, Julie Luong Rédaction References.be Magali Henrard, Steven Heyse, Evelien Maes, Céline Préaux

Sales Assistant Frédéric Burton Tél. 02 481 15 24 Fatiha El Boussaklaoui Tél. 02 481 15 75 Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00

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LE RELAIS SOCIAL DE CHARLEROI recrute pour le 1ER AOUT 2014 1 COORDINATEUR GENERAL (h/f) Pour toute information sur le poste et modalités pratiques: consulter le site du Relais Social www.relaissocialcharleroi.be

L’Ecole européenne de Bruxelles IV recrute Un enseignant de remédiation en anglais (8 périodes par semaine) Les candidatures sont à envoyer jusqu’au 24 décembre 2013 inclus. Pour plus de détails consultez www.eeb4.be sous la rubrique « Offre d’emploi »

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d’une application informatique (Pour le formalisme / méthode de représentation: UML et BPMN et pour les outils: Entreprise Architect ou progiciel similaire) Connaissance et expérience de la technique des cas d’utilisation (use case) Connaissance et expérience dans les tests d’applications et méthodes de test Expérience dans un (si possible plusieurs) domaine métier et un (si possible plusieurs) domaine fonctionnel: - Solutions collaboratives telles que gestion de contenu, gestion de document, gestion de courrier,r … - Solutions Packagées concernant les processus d’en ’ treprise suivants : Ressources humaines, Achat, Comptabilité, Maintenance, Inventaire, … - Les fonctionnalités de Front Office (simplification administrative) et Orientées client (ergonomie, interface intuitive) - Les fonctionnalités géomatiques - Les fonctionnalités Back Office (Processus métier) - Les fonctionnalités d’informatique décisionnelle (Ta T bleaux de bords, Reporting, DatawareHouse) et de gestion de référentiel de données Connaissance et expérience dans des techniques d’interview, de Brainstorming, de workshop et de présentation. Connaissance théorique et pratique des grands principes de la gestion de projet. Nous vous offrons : 1 contrat d’e ’ xpert à durée indéterminée 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance, hospitalisation, prime de fin d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ... DAT A E LIMITE DE CANDIDATUR A E : le 30 décembre 2013

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