Estándares FOSCAL

Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Campus Virtual Curso: Evaluación del Talento Humano

Propuesta de implementación de estándares del talento humano dirigido al sector salud.

Unidad III - Semana 10

Edwin Estuardo González Samayoa - 000012290 IV trimestre, Abril 02, 2022

Introducción

El siguiente trabajo tiene como base Los Ejes de Acreditación - FOSCAL (Fundación Oftalmológica de Santander) en el área de salud, su visión es: La calidad en los servicios de salud es un tema de actualidad en la FOSCAL, que busca consolidar procesos de atención y generar cultura organizacional, entorno al cumplimiento de los Estándares de Acreditación.

La Fundación Oftalmológica de Santander – FOSCAL, es una institución privada de carácter fundacional, creada el 19 de Abril de 1976, reconocida por el Ministerio de Salud. Su actividad principal es la prestación de servicios de salud, otorgando gran importancia a la investigación, formación humana y académica en las áreas de la salud.

Se inicia con la explicación de los 14 puntos de acreditación (8 Estándares y 6 ejes) y luego una guía para lo ejes. Es un trabajo interesante que permite ver como las organizaciones dirigidas estratégicamente no solo sobreviven a los tiempos y los cambios sino más bien se mueven y aprovechan para ser cada mejor y sostener su liderazgo en el mercado. También permite ver como Recursos Humanos sin importar el giro de negocio, puede agregar valor cultural y también aportar a la estrategia comercial.

1. Explique los catorce pasos de acreditación que utiliza FOSCAL para la implementación de los estándares de talento humano, a partir del video siguiente.

Asistencial.

La asistencia médica se realiza en las propias instalaciones de la empresa atendiendo las consultas y /o accidentes laborales. La presencia del médico en las instalaciones de la empresa, permite atender en el momento al trabajador sin que tenga que pedir cita previa y esperar días para ser atendido. También ofrece la opción de la atención inmediata en caso de urgencia por accidente de trabajo y/o enfermedad.

Direccionamiento.

Dentro del proceso de globalización los modelos de prestación de servicios médicos han venido sufriendo transformaciones en las últimas dos décadas trayendo como consecuencia el replanteamiento de los servicios de salud, el control de los costos y un énfasis cada vez más marcado en el control de calidad, como una herramienta para lograr la supervivencia dentro del sector. Acá toma relevancia el Direccionamiento, sólo si la gestión demuestra estándares altos de calidad es que las organizaciones podrán ganar el reconocimiento permitiendo de esta manera rentabilidad social y financiera del conjunto de los servicios y productos.

Gerencia.

La Gerencia en servicios de salud se encarga de lograr LA EFICACIA Y LA EFICIENCIA en la prestación de los servicios de salud. Esto implica la gestión del funcionamiento de los servicios generales de salud a través de proyectos, así como la financiación de equipos e infraestructura, es una de las funciones que se ven en esta especialidad. Esta función tienen estrecha relación laboral con médicos, enfermeras, terapeutas, gestores del área de sanidad, autoridades gubernamentales, trabajadores de Recursos Humanos, entre otros.

Recursos Humanos.

Las transformaciones y nuevos desafíos en el sector de la salud también deben aplicarse a la problemática de la gestión de recursos humanos obligando a una nueva mirada del tema y a la elaboración de una propuesta renovada sobre el desarrollo de los mismos en el sector de la salud. El campo del desarrollo de Recursos Humanos en la salud, abarca el ámbito que presta atención a las cuestiones de la educación y del trabajo en salud; incluye las diversas formas de intervención como la formación, planificación, gestión del talento, negociación y evaluación del desempeño. En cualquier sector, los ejes de acción del campo de los recursos humanos no pueden actuar sin tener en cuenta los problemas que presenta el mercado laboral, el aumento de la conflictividad laboral, la articulación entre la formación, el entorno social y los servicios de salud.

Información.

Las actividades propias del profesional de la salud no pueden desarrollarse sin un sistema de información que permita la toma de decisiones adecuadas a cada situación. El sistema de información debe servir de soporte de esta actividad de salud debería contribuir al aumento de la eficiencia del trabajo sanitario. Esta doble tarea asigna a los clínicos el trabajo asistencial y a los gerentes el de organización de los servicios. Para ambas tareas se precisa un sistema de información que facilite la toma de decisiones racionales y oportunas.

Ambiente Físico.

Es el valor de los efectos del ambiente físico, sobre la salud y satisfacción de los usuarios de los ambientes hospitalarios, así como también la percepción del ambiente y sus efectos tranquilizadores y terapéuticos en los pacientes. Se señalan algunos criterios de diseño, como son seguridad y privacidad, que contribuyen a humanizar el ambiente físico, promover la salvaguarda y elevar la dignidad de cada persona como usuario de un establecimiento de salud. Se presenta la calidad de la edificación como una respuesta a los requerimientos de los usuarios.

Tecnología.

Está claro que la tecnología nos rodea, y aprovechamos casi todas las ventajas que nos ofrece en nuestro día a día. Desde el móvil inteligente que nos permite acceder a casi cualquier información al instante, y en cuanto a la salud no es una excepción, Por supuesto el ámbito médico en los últimos 75 años se ha conseguido aplicar la tecnología en la medicina con mucho éxito.

Sedes ambulatorias integradas en red.

Pueden definirse como: una red de organizaciones que presta, o hace los arreglos para prestar, servicios de salud equitativos e integrales a una población definida, y que está dispuesta a rendir cuentas por sus resultados clínicos y económicos y por el estado de salud de la población a la que sirve. Por el contrario, algunos de sus servicios pueden prestarse por medio de una gama de arreglos contractuales o alianzas estratégicas en lo que se ha denominado “integración virtual”. Permite buscar opciones de complementación de los servicios entre organizaciones de distinta naturaleza jurídica, ya sean públicas o privadas.

Seguridad de paciente.

La Seguridad del Paciente (SP), o el intento consciente de evitar lesiones al paciente causado por la asistencia, son un componente esencial de la Calidad Asistencial y la condición previa para la realización de cualquier actividad clínica. Solo recientemente a la luz de datos objetivos, la seguridad del paciente ha comenzado a considerarse una cuestión primordial en la práctica sanitaria. La cultura de seguridad, se define como el conjunto de valores y normas comunes a los individuos dentro de una misma organización e implica un modelo mental compartido que posiciona la seguridad como un objetivo común a perseguir.

Humanización de la atención.

En esencia, humanizar la sanidad significa personalizar la atención al paciente. Y es que conviene no olvidar que detrás de cada enfermedad hay una persona que está viviendo su experiencia de una manera determinada y que tiene que incorporar dicha situación a su vida.

En este sentido, hay cosas que no se pueden sustituir, como es la presencia de un ser humano ante los pacientes que están sufriendo dolor: una mirada, unas palabras, sonreír, mostrar calidez, escuchar, tener empatía, comprensión de la situación del otro, la ética.

Gestión de la tecnología.

La Gestión de Tecnología Médica es un conjunto de acciones realizadas por distintos profesionales de la salud a fin de proveer a la Institución de la tecnología apropiada, segura y eficaz a un costo razonable. Es indiscutiblemente multidisciplinaria, abarcando a directivos, médicos, ingenieros, administrativos, especialistas de área, entre otros. Cada uno de ellos tendrá un aporte diferente, y por lo tanto constructivo, en la planificación, el desarrollo y la implantación de soluciones tecnológicas que contribuyan al logro de los objetivos que persigue la institución.

Enfoque del riesgo.

El riesgo es un concepto que ha sido utilizado a través de la historia de la Salud Pública, con diferentes enfoques y miradas. Es necesario tener en cuenta la multiplicidad y complejidad del concepto de Riesgo, el carácter social, histórico, cultural, que permita reconocer las realidades de los colectivos y las acciones en salud pública, y su impacto en los indicadores de salud.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional en sistemas de salud es una mezcla compleja de saberes, conductas, relatos, símbolos, creencias, suposiciones, metáforas y modos de expresión que todos los miembros de la organización comparten, por ejemplo: las normas, los valores, las actitudes, los estilos de vida, el lenguaje técnico-científico y la terminología propia de las disciplinas biomédicas y sociales. El desarrollo organizacional es un esfuerzo consciente y planificado que realiza el gerente médico para incrementar a largo plazo los procesos de motivación-aprendizaje, innovación creativa y de mayor participación democrática grupal, encaminados a mejorar el clima laboral, aumentar la competitividad y la capacidad resolutiva de los profesionales de salud y de los directivos, mediante una administración eficaz de la cultura organizacional.

Responsabilidad social.

La salud en su función de disfrute de los derechos humanos tiene como requerimientos la paz, la educación, la justicia social y la equidad. Por ende, la Responsabilidad Social en la Salud ha de cumplir a cabalidad su objetivo de evitar las desigualdades socioeconómicas en la distribución de los recursos escasos de la salud y los riesgos en su aplicación. Todos los seres humanos, sean ricos o pobres, que en un momento de sus vidas se conviertan en pacientes, tienen los mismos derechos al consentimiento informado, al respeto a su voluntad y a la información, más aún, a una vida sana como Derecho Fundamental y función social.

Además, felicidad y bienestar acompañan a la medicina cuando realiza sus aportes a la salud. Eso sin olvidar el impacto y la contribución de forma física en el entorno o comunidad donde se desarrolla la organización.

2. Proponga una guía para la implementación de los estándares de talento humano dirigida a empresas del sector salud, tomando como referencia cada eje de acreditación que utiliza FOSCAL.

EJE

ESTANDAR La seguridad del paciente es un trabajo de todos, se definen los siguientes pasos: 

Definiendo la política de seguridad.

Seguridad



Establecimientos de manuales y procedimiento de seguridad.

de paciente



Socialización y/o capacitación a todo el personal de la institución.



Evaluación de la aplicación de la política de seguridad.



Toma de decisiones y mejora continua.



Establecimiento de los cambios a la política de seguridad.



Y repetir el ciclo desde el establecimiento de manuales y procedimientos.

Promover una campaña de humanización de la atención.

Humanización



Definir objetivos de la campaña.

de la atención



Definir la temática y nombre de la campaña.



Establecer el programa (tiempos, responsables, etc.).



Comunicación y socialización de la campaña.



Implementación de la campaña.



Evaluación de resultados.



Seguimiento y mejora.

EJE

ESTANDARES Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de Recursos Humanos mucho más completa que permite no sólo garantizar la administración del área sino gestionar el compromiso de los colaboradores, analizar su potencial y desempeño para generar planes de acción personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la tecnología con la gestión de personas y el rendimiento laboral. A continuación se plantean tres áreas de interacción:

Gestionar el talento para conservarlo. 

Se convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener, desarrollar y formar al talento de forma adecuada y personalizada. Una herramienta tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los empleados, llevar el control de su proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para potencializarlas y sus debilidades para capacitarlos.

Gestión de la tecnología

Motivación para lograr rendimiento. 

Contar con un perfil real de cada empleado a través de un software de gestión de recursos humanos permite trazar su plan de carrera dentro de la empresa, identificar a los empleados que pueden ascender o pasar a otro sector. Las reubicaciones en las compañías son tomadas positivamente si lo primero que se tiene en cuenta es al empleado y sus capacidades, así logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus objetivos.

Control de la organización de salud de una forma eficiente. 

La tendencia indica que las áreas de RRHH están desarrollando una cultura digital basada en la innovación y orientada a situar al empleado en el centro de sus estrategias. Las soluciones tecnológicas colaboran con estos sectores a potenciar su Capital Humano a la vez que refuerzan sus procesos, logrando así acciones y resultados comunes que se reflejarán en el negocio de la compañía.

EJE

ESTANDARES Recursos Humanos puede liderar el equipo de SSO, con las siguientes actividades:

Análisis de amenazas y vulnerabilidad 

La responsabilidad de identificar, caracterizar y analizar las amenazas y las vulnerabilidades, es necesario establecer un mecanismo de compilación de la información relevante, que, a la vez, provea información técnica sobre las principales amenazas y su posible repercusión en las personas, la infraestructura y los recursos.

Reducción del riesgo Enfoque del



riesgo

Dado que existen muchos riesgos para la salud pública, en este caso es necesario enfocarse en aquellos riesgos que podrían provocar emergencias y desastres.

Evaluación del impacto potencial 

El sector salud debe identificar y analizar el impacto potencial de los eventos adversos para poder organizar la respuesta del sector en función del impacto a las personas, la infraestructura o equipamiento, de su magnitud en términos de población y área geográfica expuesta, de la intensidad o gravedad en un periodo determinado de tiempo, y de las posibilidades de solución de las necesidades de salud resultantes.

EJE

ESTANDARES A NIVEL ORGANIZACIÓN:

Cultura organizacional



Promover Filosofía FOSCAL.



Visión.



Misión.



Valores



Principios.



Fortalecer la cultura organizacional.



Ratificar el compromiso de la dirección.



Conferencias motivacionales.



Reconocimientos.



Actividades deportivas y familiares.

A NIVEL RECURSOS HUMANOS 

Revisión del Proceso de Contratación. Se diseña específicamente con el fin de colocar al empleado en el puesto donde rinda productivamente.



Evaluación de las competencias. Medir los resultados del trabajo en las tareas asignadas (eficacia, eficiencia, calidad).



Formación y desarrollo de la carrera profesional. Que el empleado desarrolle sus capacidades habilidades y conocimientos, explotando al máximo su potencial.



Adaptación al cambio. Contribuye a que los empleados se adapten rápidamente al cambio y mantenga los estándares.



Escala salarial. Revisión y adaptación lo relacionado a sueldos, bonificaciones, incentivos, etc.



Normas internas y de ley. Factores disciplinarios, participación de los sindicatos, normas éticas explícitas, procedimientos para cumplir las normas, derechos.



Una opción puede ser, integrarse a alguna organización o asociación existentes que participen en los diferentes proyectos e iniciativas en beneficio de la sociedad.



Otra opción puede ser, impactar el entorno donde se ubica la organización a través de actividades tales como:

Responsabilidad



social

Adoptar un lugar público significativo (monumento, parque, jardín) y ocuparse de su limpieza y mantenimiento, plantar flores, crear caminos.



Limpieza regular de las áreas públicas adyacentes.



Mantenimiento de los parques infantiles existentes y su mobiliario urbano.



Colocar bancos, papeleras, etc.



Apadrinar una escuela pública, huérfanos, ancianos, etc.

Recomendaciones Con el trabajo anterior, podemos establecer que así como las organizaciones evolucionan, en cuanto a Recursos Humanos también lo debe hacer, es necesario que todo el que hacer de dicho departamento aporte a la estrategia de la organización acorde a sus capacidades y necesidades, por lo cual se establecen algunas recomendaciones a considerar: 

Desde la Dirección o Gerencia, apoyar el desarrollo de Recursos Humanos en aquellas actividades tales como: la creación de planes de formación, evaluar el potencial de cada trabajador, velar por la motivación de los mismos (intrínseca y extrínseca), equilibrar el desempeño de las tareas, promover la participación y con ello disminuir el absentismo y la rotación de personal, entre otras funciones y aportes.



Que Recursos Humanos, también a partir de una planificación estratégica, puede alinearse a la visión de la organización, disminuir al mínimo la improvisación y apegarse a la planificación y con ello evitar el desperdicio, los reprocesos, la perdida de talento humano y sobre todo, convertirse en un pilar estratégico en el alcance de los objetivos de la organización



Una visión clara de las demandas del mercado de la salud, los ejes de acción del campo de Recursos Humanos no pueden actuar sin tener en cuenta los problemas que presenta el mercado laboral, el aumento de la conflictividad laboral, la articulación entre la formación, el entorno social y los servicios de salud. De tal manera que se requiere que la frente de dicho departamento se encuentren profesionales liderando el departamento con una visión amplia y clara de los requerimientos internos y externos del mercado de la salud.

Fuentes



2022 Trimestral Periodo 1 - Evaluación del Talento Humano (REHU-3009-1) - Semana 10 - Estándar del talento humano y evaluación del desempeño



Video: Ejes de Acreditación – FOSCAL. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=zwm1k73iVBY



FOSCAL, (s.f). Recuperado de http://www.foscal.com.co/institucion/empresa/zona-francapermanente-especial-fundacion-fosunab



Organización Panamericana de la Salud. Consejo directivo.



Revista Médica. Instituto Mexicano Salud Social



Revista Panamericana de Salud Pública (RPSP) - Recursos humanos para la salud universal - Oficina Regional para las Américas de la Organización Mundial de la Salud