Universitas 3/2012

3•2012

Talouden kiristyminen on yliopistoväen yhteinen huolenaihe YHL: Yliopistoille rahaa sovittuihin palkankorotuksiin Kilpailukykyä ei paranneta luottamuspulan ilmapiirissä

Seuraava lehti ilmestyy joulukuussa 2012

|

Ulkoasu Kirjapaino Uusimaa, Studio

3/2012

Painopaikka: Kirjapaino Uusimaa, Porvoo

|

Painos: 6.300 kpl

S I S Ä L T Ö

Toimitus Anne Nordström anne.nordstrom@pardia.fi GSM 040 511 8655 Ratamestarinkatu 11, 7 krs.

00520 Helsinki

|

Päätoimittaja/ Huvudredaktör Kerttu Pellinen

Ota ensimmäinen askel hyvinvointiisi!

Kuntoremonttilomat ovat muuttuneet hyvinvointijaksoiksi. Jaksot järjestää Palkansaajien hyvinvointi ja terveys PHT -yhdistys. Haku on meneillään. Lue lisää PardiaNyt 3/2012 lehdestä.

ISSN 0355-1121

Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL ry Universitetens och forskningssektorns personalförbund Assiociation of Finnish University and Research Establishment Staf Ratamestarinkatu 11, 7 krs.

00520 Helsinki Banmästargatan 11, 7 vån.

00520 Helsingfors www.yhl.fi Puheenjohtaja/ ordförande Kerttu Pellinen GSM 040-512 1685 kerttu.pellinen@yhl.fi Sihteeri/ sekreterare Kristina Sten 075 3247 431 kristina.sten@pardia.fi Yliopistot ja yritykset Sopimusasiantuntija/ Ombudsman Satu Henttonen GSM 040-524 9199 satu.henttonen @pardia.fi Yliopistot ja OKM:n hallinnonalan virastot Asiamies/Ombudsman Aki Nieminen GSM 040-560 9253 aki.nieminen@pardia.fi Käännös, översättning, svenska Kerstin Holmström

3 Luottamuksesta, luotettavuudesta ja sopimusyhteiskunnasta

Om förtroende och pålitlighet i avtalssamhället

4 YHL: Yliopistoille rahaa sovittuihin palkankorotuksiin

Koulutuksen arviointikeskuksen perustaminen etenee Minna siirtyy THL:ään

5 Yliopistojen palkkausjärjestelmää uudistettiin

6 Valtion tutkimuslaitoskentän kokonaisuudistus

Keskusjärjestöjen pysyvä neuvotteluelin

7 Työntekijä sairaana - 30, 60 ja 90 päivän merkitys sairausloman aikana

8 Talouden kiristyminen on yliopistoväen

16 Nuorten tutkijoiden viransaanti vaikeutuu 17 Suomen kielen asema Ruotsin yliopistossa 18 Kulttuurien kohtaamisia ja törmäyksiä yliopistossa

20 Realismia kaivataan kiusaamispuheisiin 21 Osa-aikaeläkkeen ikärajaan ja varhennettuun vanhuuseläkeeseen muutoksia

22 Jos väärinpäin onkin oikeinpäin viestintää 23 Turku ja Tampere ne yhteen soppii...

24 Aina on oikea ikä – yliopistojen 27. valtakunnalliset työsuojelupäivät

25 Olisiko Design thinking-ajattelumallista hyötyä yliopiston hankkeissa?

26 Jäsenyyden edut 27 Yliopistojen golf-mestarit löytyivät Tampereen yliopistosta

yhteinen huolenaihe

Opas jokamiehenoikeuksista

10 Yhteistoiminnallisuuden tasomallilla kohti

Sukupuoli ei voi vaikuttaa vakuutuksen hintaan

parempaa yhteistoimintaa

11 Työpäivästä nauttiminen on sallittu Henkilöstö yliopistouudistuksen ristiaallokossa

YHL tilaa keskitetysti kalenterin jäsenilleen

28 45 vuotta edunvalvontaa Oulussa

13 Kilpailukykyä ei paranneta luottamuspulan ilmapiirissä

14 Ruotsin yliopistomuutosta runnotaan kovalla tempolla

15 Yliopisto vai korkeakoulu?

Säätiöt Ruotsissa

Käännös, engl./trans, english Erja Ranta

Alakko nää mua – työelämän aallokot ja suvannot

29 Tunnelma peltikatossa 30 Personalföreningen vid ÅA reste till Berlin 31 On trust, reliability and contractual society Talouskriisi uhkaa työntekijöiden perusoikeuksia EU-maissa Euroopan neuvoston maatarkastusraportti valmistuu keväällä 2013

Kansikuvan suunnittelu ja toteutus: Kimmo Nordström.

PÄÄKIRJOITUS

ledare

Luottamuksesta, luotettavuudesta ja sopimusyhteiskunnasta

Om förtroende och pålitlighet i avtalssamhället

Lapsuuteni aikainen maatalouslomittajamme Etelä-Pohjanmaan Järviseudulla auttoi kylän maatilojen töissä aikana paljon ennen varsinaista maatalouslomitusjärjestelmää. Reissuilta tarttui tietoja perheiden tilanteista ja ajankohtaisia uutisia. Tällaiseen henkilöön piti voida luottaa. Tyyne ei omien sanojensa mukaan koskaan ”suoranaisesti valehdellut”. Sopimus piti ja tietoja välitettiin harkiten, osa asioista kerrottiin, mutta osa jätettiin luottamuksellisuussyistä kertomatta. Luotettavuus ja luottamuksellisuus edellyttävät sitä.

Pohjalaiseen kulttuurin parhaimpiin puoliin kuuluu rehellisyys. Pidän omituisena sitä, että strategiakeskusteluissa sanaa pidetään huonona valintana. Organisaation arvoksi ilmoitettu rehellisyys tulkitaankin epärehellisyydeksi! Miten suomalaisessa yhteiskunnassa tällaiseen tilanteeseen on jouduttu?

Viime syksynä tehtiin kompromisseja sisältävä raamisopimus, jonka oletimme tarkoittavan yhteiskuntarauhaa, rauhaa sopimustoiminnassa ja yhteisymmärrystä suomalaisen yhteiskunnan tarpeiden priorisoinnista. Toisin kuitenkin oli. Osasta sopimukseen jääneistä tulkintaongelmista olemme kai selvinneet, mutta vielä melkein puolessa välissä sopimuskautta tärkeä osa sopimuksesta on vailla ratkaisua. Elinkenoelämän keskusliitto EK katsoi tarpeelliseksi hylätä saavutetun neuvottelutuloksen työntekijöiden koulutusoikeudesta ja samalla seniori-ikäisiltä kolmen päivän mahdollisuuden työkykyä ylläpitävään toimintaan. Tämä ei todellakaan lisää luottamusta yksityisen sektorin työnantajatahoon.

Miten voimme luottaa sopimuksiin, jos näinkin olennaisesta sopimuksen osasta ei ole osapuolten välillä yksimielistä käsitystä. Onko oikeasti mahdotonta tehdä sellaisia sopimuksia, joissa tulkinnoista on jo sopimuksia tehtäessä yksimielisyys?

Myös omiin sopimuksiimme on jäänyt muotoiluja, joista emme ole kaikkien soveltajien kanssa yhtä mieltä. Haluaisin kuitenkin uskoa, että varsinaiset sopimusosapuolet ovat ainakin lähtökohtaisesti samaa mieltä. Sen sijaan soveltaessaan sopimusta paikalliset työnantajat näyttäisivät tekevän ihan omia tulkintojaan. Sopimuksen merkitys vähenee, jos jokainen yliopistotyönantaja katsoo oikeudekseen tulkita mm. lääkärissä käynteihin liittyviä selventäviä sopimusmääräyksiä ihan omalla tavallaan. Pettymystä tuottaa sekin, että olemme tehneet palkkausjärjestelmästä ja arvioinnin menettelytavoista sitovan sopimuksen, mutta työnantaja ei katso ollenkaan olevansa velvollinen noudattamaan sitä.

YHL on aina pitänyt tavoitteenaan sopia asioista mahdollisimman selkeästi ja yksiselitteisesti ilman epämääräisyyksiä, joita jompikumpi sopimusosapuoli voi käyttää alkuperäisen tarkoituksen vastaisesti. Avoimuus ja aito rehellisyys ovat sopimustoiminnan perusta.

Pyritään siihen kaikkia sopimuksia tehtäessä. Sillä tavalla elämä on paljon helpompaa.

I min barndom i Sydösterbottens insjötrakter fanns innan det nuvarande avbytarsystemet togs i bruk en lantbruksavbytare som hjälpte till med arbetet på gårdarna. Under sina gårdsbesök fick hon höra mångt och mycket om situationen i familjerna och annat som pågick. En person som henne måste man kunna lita på.

Själv brukade Tyyne säga att hon nog aldrig ”direkt ljög”. Det var ett avtal som höll, och man var noga med den information som förmedlades - vissa saker berättade man, andra saker teg man om, av konfidentiella skäl. Det är förutsättningen för förtroende, til�lit och konfidentialitet. Ärlighet är en av den österbottniska kulturens bästa sidor. Jag tycker att det är märkligt att just ordet ärlighet betraktas som en dålig formulering i de strategiska diskussionerna. Om en organisation uppger att ärlighet hör till dess värderingar tolkas det direkt som oärlighet! Hur har vi i det finländska samhället kunnat hamna i en sådan situation?

I fjol höstas ingicks ett ramavtal som innehöll flera kompromisser, och som vi förutsatte skulle innebära samhällsfred, avtalsfred och en samsyn på prioriteringen av det finländska samhällets behov. Det blev inte så. En del av de återstående tolkningsproblemen i avtalet har vi väl lyckats lösa, men avtalet innehåller ännu flera viktiga frågor som inte lösts fast vi redan kommit halvvägs i avtalsperioden. Finlands Näringsliv EK ansåg det nödvändigt att förkasta det förhandlingsresultat man uppnått om arbetstagarnas utbildningsrättighet och samtidigt frånta de äldre arbetstagarna deras möjligheter till tre dagars alternativa åtgärder för bihållande av arbetsförmågan. Detta ökar verkligen inte förtroendet för privatsektorns arbetsgivare. Hur kan vi lita på ett avtal, om man inte lyckats nå en samsyn på ens en så här väsentlig del av avtalet? Är det omöjligt att åstadkomma ett avtal, där parterna är eniga om tolkningen redan när avtalet ingås?

Också i våra egna avtal kvarstår vissa formuleringar, som vi och en del av dem som tillämpar avtalen tydligen inte är överens om. Ändå vill jag tro att de egentliga avtalsparterna åtminstone i princip är ense. Däremot verkar arbetsgivarna på lokal nivå tolka avtalet litet som de vill när det gäller tillämpningen. Avtalets betydelse minskar om varje universitetsarbetsgivare anser sig ha rätt att tolka exempelvis de preciserande bestämmelser om läkarbesök som ingår i avtalet helt enligt eget förgottfinnande. En besvikelse är också att vi har ingått bindande avtal om lönesystem och utvärderingsförfaranden, men arbetsgivaren inte alls anser sig vara skyldig att följa det.

YHL har alltid haft som mål att de avtal som görs upp ska vara så klara och tydliga som möjligt, utan luddiga formuleringen som endera avtalsparten sedan kan använda i strid mot den ursprungliga målsättningen. Öppenhet och ärlighet är grunden för avtalsverksamheten. De målen eftersträvar vi i fråga om alla avtal.

På det sättet blir livet mycket lättare.

Puheenjohtaja Kerttu Pellinen

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

3

a j a n ko h t a ist a

YHL: Yliopistoille rahaa sovittuihin palkankorotuksiin YHL vaatii leikatun indeksikorotuksen tilalle ensi vuoden palkankorotuksia vastaavan erän lisärahaa valtion vuoden 2013 talousarvioon. Liitto esitti kantansa Eduskunnan valtiovarainvaliokunnan sivistys- ja tiedejaostossa syyskuussa.

YHL huomauttaa, että yliopistojen toiminta vaatii pitkäjänteisyyttä ja edellyttää siksi talouden ennustettavuutta. Liitto kritisoi yliopistorahoitukseen suunniteltuja leikkauksia ja katsoo, että ne eivät ole sopusoinnussa annettujen lupausten kanssa.

Indeksikorotuksella oli tarkoitus korvata lisärahoitus palkankorotuksiin. Keskusjärjestötason raamisopimuksen mukaisesti yliopistosektorilla solmittu työehtosopimus sisälsi viime vuodelle 2,4 prosentin ja tulevalle vuodelle 1,9 prosentin palkankorotukset, joiden kompensoimiseksi yliopistoindeksi oli muiden kustannusten ohella säädetty yliopistolailla. Koska palkkakustannukset ovat yliopistojen budjeteissa suurin menoerä, leikkauksilla on väistämättä henkilöstövaikutuksia, huomauttaa liitto. Paine kohdistuu erityisesti hallinto- ja muuhun opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstöön. Tämän seurauksena syntyy tilanteita, joissa välttämättömiä tehtäviä siirretään opetus- ja tutkimushenkilöstön tehtä-

väksi. Näin mm. opetuksen resursseja heikennetään ja vaikutukset näkyvät mm. tutkintojen suorittamisessa.

YHL torjuu puheet siitä, että yliopistorahoitusta on lisätty. Rahoituksen näennäinen hienoinen kasvu, noin 20 miljoonaa euroa, on todellisuudessa yliopistolain edellyttämää arvonlisäkompensaatiota, liitto huomauttaa. Todellisuudessa vuoteen 2012 verrattuna tulevan

Koulutuksen arviointikeskuksen perustaminen etenee Koulutuksen arviointikeskuksen perustamista valmistellut työryhmä on saanut ehdotuksensa valmiiksi. Hallitusohjelman mukaisesti arviointikeskukseen yhdistettäisiin nykyinen Opetushallituksen oppimistulosten arviointitoiminta sekä Koulutuksen arviointineuvoston ja Korkeakoulujen arviointineuvoston suorittama koulutuksen ja korkeakoulujen arviointitoiminta. Arviointikeskus olisi koulutuksen ulkopuolista arviointia suorittava opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan virasto, joka tuottaisi tietoa koulutuspoliittista päätöksentekoa ja koulutuksen kehittämistä varten. Keskuksen on määrä aloittaa toimintansa vuoden 2014 alussa.

Arviointikeskuksen sijoittamispaikkaa selvittämään asetetaan selvityshenkilö. Selvityksen on tarkoitus valmistua vuoden 2012 aikana.

Työryhmämuistio: http://www.minedu.fi/Julkaisut

4

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

vuoden toimintaan kohdennettu valtion rahoitus vähenee lähes kymmenellä miljoonalla eurolla. Kun vielä ottaa huomioon kehyksen sisällä tapahtuvat uudelleenkohdennukset, mm. Taideyliopiston perustamiseen liittyvän tarpeellisen lisärahoituksen osuuden, vuoden 2013 alusta käyttöön otettavan rahoitusmallin kriteerein jaettava rahoitus pienenee vielä enemmän.

Minna siirtyy THL:ään Tasa-arvotiedon keskus Minna siirtyy Terveyden ja hyvinvoinnin laitokseen (THL) vuoden 2013 alusta. Minna Canthin mukaan nimetty keskus on valtakunnallinen yksikkö, joka on ollut sijoitettuna Tampereen yliopiston Yhteiskuntatieteellisen tietoarkiston yhteyteen.

Siirron syynä on uusi yliopistojen projektirahoituksen kokonaiskustannusmalli, jonka vuoksi Tasa-arvotiedon keskuksen kulut olisivat nousseet huomattavasti. Keskuksen siirrosta on sovittu hallituksen budjettineuvotteluissa. Jatkossa sosiaali- ja terveysministeriö ohjaa keskuksen toimintaa ministeriön ja THL:n välisellä tulossopimuksella.

Tasa-arvotiedon keskus Minna tuottaa, kokoaa ja välittää sukupuolten tasa-arvoa koskevaa tietoa ja seuraa alan tutkimusta. Verkkosivuilla on artikkeleita, teemakokonaisuuksia ja tilastoja ajankohtaisista tasa-arvopoliittisista aiheista, tutkimus- ja väitösuutisia sekä tietoa alan tapahtumista, asiantuntijoista ja järjestöistä. Minna toimii alan yleisenä tietopalveluna ja vastaa niin koti- kuin ulkomaisiinkin tietopyyntöihin. www.minna.fi

a j a n ko h t a ist a

Yliopistojen palkkausjärjestelmää uudistettiin Yliopistojen työehtosopimusneuvotteluissa viime syksynä sovittiin yleisistä periaatteista, joilla kehitettäisiin palkkausjärjestelmän henkilökohtaisen osuuden järjestelmiä.

Kevään aikana käydyissä neuvotteluissa sovittiin järjestelmän muutoksista. Sopimus tulee voimaan ensi vuoden alussa.

MUU HENKILÖSTÖ TASO 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kolmen pääkriteerin keskiarvo 1,00 2,00 2,67 3,67 4,67 5,67 6,67 7,67 8,67

-

1,67 2,33 3,33 4,33 5,33 6,33 7,33 8,33 9,00

PROSENTTI 0,0 4,0 10,1 16,1 22,1 28,2 34,2 40,3 46,3

Arviointijärjestelmän muutokset Molempia henkilökohtaisen suoriutumisen arviointijärjestelmiä yksinkertaistettiin ja arviointiasteikot yhdistettiin. Molemmissa järjestelmissä luovuttiin alakriteerikohtaisista pisteytyksistä.

Opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmässä siirryttiin puhtaaseen kokonaisarviointiin, jolloin arviointitulos kertoo suoraan suoritustason.

Muun henkilöstön järjestelmässä suoriutuminen arvioidaan kolmella tutulla pääkriteerillä (Ammatinhallinta, Vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä ja Laatu ja tuloksellisuus) kokonaisarviointina. Henkilökohtaisen palkanosan suuruuden määrittelevä suoritustaso saadaan laskemalla näiden arviointitulosten keskiarvo.

Vaikka arvioinnissa ei suoriutumisen alatekijöitä (esim. ammatinhallinnan yhteydessä osaamista, kehittymistä ja moniosaamista/erityisosaamista) enää pisteytetä erikseen, niitä käytetään edelleen arvioinnin perusteina. Muutosta voi näin varsinkin muun henkilöstön järjestelmässä pitää enemmänkin teknisenä, ei niinkään sisällöllisenä. Asteikkoa ei ole kiristetty eikä lievennetty.

Arviointiasteikko on uudistetussa järjestelmässä yhdeksänportainen. Suoritustasojen ja samalla arviointiasteikon portaiden kuvaukset säilyivät pääosin muun henkilöstön aikaisemman järjestelmän viiden tason kuvausten mukaisina. Lisätyillä välitasoilla ei ole omia kuvauksia, ne vain ovat kuvattujen tasojen välimaastossa. Suoritustasotaulukossa kaikilla yhdeksällä tasolla on oma palkanosaa määrittelevä prosenttilukunsa.

Muun henkilöstön ja opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmissä suoritustasoja vastaavat prosentit ovat yhtenevät.

Arviointimenettely säilyy entisenlaisena: henkilökohtaista työstä suoriutumista arvioidaan arviointikeskustelun yhteydessä ja esimies tekee ehdotuksen suoritustasosta arvioinnin perusteella. Säännölliset arviointikeskustelut koko yliopiston tasolla käydään kahden vuoden välein. Seuraavan säännöllisen arvioinnin aika on keväällä 2013. Arviointikeskustelussa pyritään työntekijän ja arvioivan esimiehen kesken yhteisymmärrykseen. Jos yksimielisyyteen ei kuitenkaan päästä, työntekijällä on oikeus kirjata oma näkemyksensä perusteluineen arvioinnin yhteenvetoon. Työnantaja vahvistaa perustelujen ja yleisen arviointilinjan perusteella suoritustason.

Erityisesti tehtävän vaatimukset täyttävästä suorituksesta, käytännössä suunnilleen tasosta 5 poikkeavat arvioinnit tulee perustella.

Lisäksi, mikäli suoritustaso tai yksittäisen arviointitekijän arviointitulos on 1 tai 2, tulee yhdessä sopia toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voidaan tukea.

Suoritustasosta on mahdollista käynnistää ja käydä erimielisyysneuvottelu työehtosopimuksessa erimielisyyksien ratkaisemisesta sovittujen menettelytapojen mukaisesti. Yksittäisen työntekijän suoritusarvioinnin paikkansapitävyyteen on vaikea ottaa kantaa työpaikan ulkopuolella. Siksi neuvotteluissa sovittiin soveltamisohjeesta, jonka mukaan liittotasolla on tarkoituksenmukaista käsitellä suoriutumisen arviointia vain siltä osin, kun se ei kos-

ke esimiehen suorittaman arvioinnin oikeellisuutta. Muilla perusteilla erimielisyysneuvottelut voidaan viedä myös liittotasolle. Yliopiston sisällä käytäviin neuvotteluihin ei ole sovittu rajoituksia.

Suorituskorotus Lokakuussa 2013 otetaan käyttöön henkilökohtaisen osuuden järjestelmään suorituskorotus, joka muistuttaa monessa suhteessa keväällä 2011 käyttöönotettua tehtäväkohtaisen järjestelmän vaativuuslisää.

Suorituskorotus on 50 % työntekijän suoritustason ja sitä ylemmän suoritustason välisestä euromäärästä. Sopimukseen on sisällytetty esimerkkejä suorituskorotuksen suuruuden laskemisesta. Suorituskorotuksen käyttöönotolla on haluttu madaltaa varsinaisten suoritustasojen melko jyrkkää 6 prosentin porrastusta.

Suorituskorotusta voidaan maksaa sekä vakinaisessa että määräaikaisessa työsuhteessa oleville, mutta sitä ei voida myöntää määräaikaisena. Suorituskorotus on osa suoriutumiseen perustuvaa palkkaa, joten sitä koskevat samat määräykset kuin varsinaista suoritustasoakin, mm. suorituskorotuksen poistaminen on mahdollista vain sopimuksessa sovitulla portaittaisella menettelytavalla.

Kuten vaativuuslisän, suorituskorotuksenkaan myöntämisen ei tarvitse välttämättä perustua varsinaiseen suoritusarviointiin. Työnantajan tulee kuitenkin käyttää palkkausjärjestel-

➜ U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

5

a j a n ko h t a ist a

män arviointikriteereitä harkitessaan korotuksen myöntämistä. Suorituskorotuksenkin myöntäminen perustuu siten nimenomaan työstä suoriutumiseen.

Mikäli varsinainen suoritustaso arvioinnin perusteella nousee, suorituskorotuksen maksaminen lakkaa. Henkilökohtainen suoriutuminen voidaan perussäännön mukaisesti arvioida uudelleen, mikäli henkilön vaativuustaso nousee. Tällöin arvioidaan myös suorituskorotuksen maksaminen uudelleen. Henkilökohtainen kokonaispalkka ei kuitenkaan tässä yhteydessä voi laskea.

Suorituskorotuksen käyttöönotto

Valtion tutkimuslaitoskentän kokonaisuudistus Asiantuntijaryhmä esittää valtion tutkimuslaitosten ja tutkimusrahoituksen kokonaisuudistusta yhdistämällä tutkimuslaitoksista toiminnallisesti ja rakenteellisesti vahvempia laitoksia vuodesta 2014 lukien. Osa tutkimuslaitoksista ehdotetaan fuusioitavaksi Helsingin yliopistoon.

Asiantuntijaryhmä esittää, että vuonna 2014 fuusioidaan • Ilmatieteen laitos ja Suomen Ympäristökeskus Ympäristön tutkimus- ja kehittämiskeskukseksi,

Suorituskorotuksen käyttöönotto rahoitetaan nykyisen sopimuskauden toisen vuoden järjestelyerällä, jonka alkuperäinen voimaantuloaika oli 1.4 . 2013. Koska suorituskorotukset pannaan maksuun vasta lokakuun alussa ilman taannehtivia eriä, vastapainoksi vuoden 2013 yleiskorotus maksetaan kaikille jo heti vuoden alusta lukien.

• Geodeettinen laitos, maanmittaushallituksen paikkatieto- ja ilmakuvatoiminnot,

Suomen ympäristökeskuksen paikkatietotutkimus ja geoinformatiikka sekä

mahdollisesti Puolustusvoimien topografiatoiminnot Paikkatiedon tutkimus- ja kehittämiskeskukseksi,

Kerttu Pellinen

• Terveyden- ja hyvinvoinnin laitos ja Työterveyslaitos sekä mahdollisesti Kansan eläkelaitoksen tutkimusosasto Terveyden ja hyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämiskes- kukseksi.

YHL:n puheenjohtaja

Neuvottelutulos/sopimus henkilökohtaisen osuuden järjestelmän muuttamisesta liitteineen löytyy YHL:n kotisivuilta http:// www.yhl.fi/yhl/edunvalvonta/sopimukset/tes.asp.

•

VTT Teknologian tutkimuskeskus, Geologian tutkimuskeskus ja Mittatekniikan keskus Moniteknologiseksi tutkimus- ja kehittämiskeskukseksi,

•

Maa- ja elintarviketalouden tutkimuskeskus, Metsäntutkimuslaitos ja Riista- ja kalatalouden tutkimuslaitos Luonnonvara- ja biotalouden tutkimusja kehittämiskeskukseksi, sekä

Vuonna 2014 Helsingin yliopistoon esitetään fuusioitavaksi Kuluttajatutkimuskeskus ja Oikeuspoliittinen tutkimuskeskus.

Keskusjärjestöjen pysyvä neuvotteluelin Raamisopimuksen mukaan työelämään vaikuttavien politiikkalohkojen sekä lainsäädäntö- ja muiden hankkeiden seurannan ja koordinoinnin parantamiseksi on perustettu keskusjärjestöjen pysyvä neuvotteluelin. Erityisesti neuvotteluelimen asialistalla ovat hallitusohjelmahankkeet, kaksikantaiset hankkeet, EU-sosiaalidialogi ja EU-lainsäädäntöön vaikuttaminen, talous- ja työmarkkinapolitiikan yhteensovittaminen sekä muut taloutta ja työllisyyttä edistävät toimet yhteistyössä hallituksen kanssa. Pysyvän neuvotteluelimen nimeksi on sovittu työmarkkinoiden johtoryhmä (T-jory). Keskeistä on johtoryhmän koordinoiva rooli työelämän ja työmarkkinoiden uudistamisessa.

Johtoryhmän jäseninä ovat EK:n toimitusjohtaja, valtion, kuntien sekä kirkon työmarkkinajohtajat sekä palkansaajakeskusjärjestöjen puheenjohtajat.

6

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

Itsenäisinä laitoksina säilyisivät Elintarviketurvallisuusvirasto, Kotimaisten kielten keskus, Säteilyturvakeskus ja Valtion taloudellinen tutkimuskeskus.

Lisäksi työryhmä esittää, että tutkimusvoimavaroja kootaan yhteiskunnallisen vaikuttavuuden lisäämiseksi yhtäältä valtioneuvoston päätöksentekoa tukevaksi tutkimukseksi ja toisaalta strategisesti suunnatun tutkimuksen rahoitusvälineeksi yhteiskunnan merkittävien haasteiden tutkimusperusteiseksi ratkaisemiseksi.

Valtion tutkimuslaitokset ja tutkimusrahoitus: esitys kokonaisuudistukseksi löytyy Valtioneuvoston nettisivuilta www.vnk.fi/julkaisukansio/2012

l a ki

m uuttui

Työntekijä sairaana - 30, 60 ja 90 päivän merkitys sairausloman aikana Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaki muuttuivat 1.6.2012. Muutosten tavoitteena on tukea työntekijää työhön paluussa - varsinkin, jos työkyvyttömyys pitkittyy. Aktiivisia toimia edellytetään sekä työnantajalta että työterveyshuollolta. Työntekijää ei unohdeta sairauslomalle.

Varhaista puuttumista vai välittämistä?

Lantissa on kaksi puolta ja niin tässäkin asiassa. On hyvä, että työntekijää ei unohdeta eikä pallotella terveydenhoitojärjestelmän rattaissa. Työnantaja ja työterveyshuolto ovat kartalla, jos työntekijää on sairauden vuoksi hoidettu muualla. Työterveyshuollon lausunto 90 sairauspoissaolopäivän jälkeen on tavallaan kuin suunnitelma, miten työntekijä tervehtyy, mihin kuntoon, missä aikataulussa.

Kaikki, jotka ovat olleet pitkään poissa työpaikalta tietävät, että työhön paluuseen tulee kynnys. Työntekijä miettii, mikä kaikki on mennyt ohi, ovatko tiedot vanhentuneet, mikä on asemani työyhteisössä, saanko samat tehtävät?

Yhteydenpito työnantajaan ja tervehtymisen seuraaminen ovat lainmuutoksen tavoitteen mukaan asioita, joilla edistetään tervehtymistä ja kuntoutumista.

30, 60 ja 90 päivän säännöistä puhuttaessa asia kytketään myös varhaisen puuttumisen malleihin, joiden mukaan esimerkiksi kun työntekijällä on kolme 1-3 päivän poissaoloa kolmen kuukauden aikana. Tämä on koettu myös vahtimiseksi. Onko puuttumiskynnys laskenut liian matalalle? Terveellä talonpoikaisjärjellä voi päätellä, että kolmen kuukauden sisään mahtuu flunssaa, migreeniä ja venähtänyt nilkka. Tässä ei ole mitään dramaattista. Asiat voidaan käydä esimiehen kanssa läpi ja todeta, että kaikki sairauspoissaolot ovat olleet erillisiä tapauksia, joten tarvetta muihin toimenpiteisiin ei ole. Tai jos esimiehen tiedossa on sairauspoissaolojen syyt, hän voi todeta, että tarvetta keskustelulle ei ole, asia on selvä.

Työterveyshuollon lausunto kolmen kuukauden (90 päivää) sairauden jälkeen voi myös joskus tuntua liian varhaiselle, jos on kyseessä vakava sairaus, leikkaus tms. jonka hoidon tiedetään jo sairauden hoidon alusta alkaen vievän pitkään, mutta lainsäädännön näkö-

- Työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon sekä muun terveydenhuollon yhteis työ paranee.

- Kaikki osapuolet saavat tietoa työntekijän tilanteesta.

- Ratkaisevassa roolissa ovat

• 30 sairauspoissaolopäivää, jolloin työnantajan on ilmoitettava työterveys huollolle työntekijän sairauspoissaolosta, jos sairautta hoidetaan muualla kuin työterveyshuollossa

• 60 sairauspoissaolopäivää, jossa ajassa on haettava Kelalta sairauspäivä rahaa (aik. 4 kk)

• 90 sairauspoissaolopäivää, johon mennessä on laadittava työterveyshuol lon lausunto jäljellä olevasta työkyvystä ja työssäjatkamismahdollisuuksis ta sekä arvioitava tervehtymisaikaa.

kulmasta ei ole tarkoituksenmukaista lähteä erittelemään aikarajoja eri sairauksien mukaan. Jos lausuntoa ei laadita, sairauspäivärahan maksu keskeytyy.

Positiivinen mieliala parantaa Sairaan mieliala vaikuttaa myös paranemiseen, joten näiden lakimuutostenkin vaikutuksiin voidaan suhtautua myönteisellä mielellä. Työntekijän terveys ja työhön paluun helpottaminen ovat keskiössä. Ylilyöntejä on vältettävä ja tärkeintä on luoda ilmapiiri, jossa työntekijä paranee ilman turhia huolia. Työhön paluu vaatii joskus toimia työnantajalta. Voidaan myös arvioida tarvitaanko erityistoimia työntekijän

työkyvyn tukemiseksi, kun laaditaan lausunto työntekijän työkyvystä.

Lainsäädännön muutoksen vaikutukset tulevat näkyviin vähitellen ja täydellä voimalla käytännössä vasta reilun vuoden kuluttua.

Työntekijälle ei laadittavasta lausunnosta tule kuluja. Työntekijöiden lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat kustannukset kuuluvat työnantajalle.

Teksti: Satu Henttonen Sopimusasiantuntija U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

7

y l iopistopäi v ä

Talouden kiristyminen on yliopistoväen yhteinen huolenaihe Yliopistoväki ympäri Suomea kokoontui perinteiselle Yliopistopäivälle keskustelemaan yliopistoasioista.

Päivän aikana olivat esillä teemat liittyen yhteistoimintaan ja työyhteisötaitoihin. Päivän puheenvuoroissa välittyi myös huoli yliopistojen taloudesta ja rahoitustilanteesta. Nykyisessä taloudellisessa ristiaallokossa koko yliopistoväki istuu samassa veneessä. Tarvitaan hyvää yhteistoimintaa ja keskinäistä luottamusta, jotta myrskyssä selviydytään.

- Yliopistoa ei voi johtaa, eikä johdeta kuin yritystä, sanoi Helsingin yliopiston rehtori ja Suomen yliopistot UNIFIn hallituksen varapuheenjohtaja Thomas Wilhelmsson puheenvuorossaan yliopistolaitoksen tulevaisuuden näkymistä ja henkilöstöpolitiikan haasteista.

Yliopiston tehtävä ei ole tuottaa voittoa, vaan tehtävämme on tuottaa mahdollisimman hyvää opetusta ja tutkimusta ja palvelulla yhteiskuntaa.

Muuttuva maailma haastaa yliopistot samoin kuin koko yhteiskunnan. Kansainvälistyminen, pienevät ikäluokat ja eläköitymisbuumi, kasvava kilpailu, vähenevä julkinen rahoitus ja infrastruktuurikustannusten kasvu luovat paineita yliopistojen toiminnalle. Koveneviin vaatimuksiin ei voida vastata, ellei yhteistoiminta ja luottamus eri osapuolten välillä ole kunnossa.

Rehtori Wilhelmsson oli huolissaan trendistä, jonka mukaan yliopistojen perusrahoitus vähenee ja rahoituksen painopiste siirtyy täydentävään rahoitukseen.

- Helsingin yliopistossa tehdyt määräraha-

8

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

leikkaukset vaikeuttavat yliopiston talousarvion laadintaa, sillä 60 % on henkilöstökuluja ja 20 % on tilakustannuksia, sanoi rehtori Wilhelmsson. Liikkumavaraa on vähän ja lisähuolta tuo kohonneet tilakustannukset ja yhä lisääntyvillä tieteenaloilla kasvavat laiteinfrastruktuurikustannukset.

Rehtori Wilhelmsson sanoi, että talouteen liittyvä huoli on rehtoreille yhteinen, sillä kaikkialla kampaillaan samojen ongelmien parissa.

Yliopistouudistus oli suuri ponnistus kaikille.

Wilhelmssonin mukaan talouskriisi ja säästötalkoot tulivat hankalaan aikaan, eikä uudistusta ole siksi voitu viedä kunnolla läpi.

- Nyt pitää kaikki voimat käyttää siihen, että mietitään mistä säästetään, hän kritisoi. Uudistusten yhteydessä muualla maailmassa on tapana lisätä rahoitusta.

Wilhelmsson haluaa kuitenkin uskoa, että uudet rakenteet, joita on yhdessä luotu, osoittautuvat toimiviksi ja niiden avulla pystytään paremmin vastaamaan ympäröivän maailman haasteisiin.

Henkilöstöpolitiikan haasteet Wilhelmsson painotti, että hyvätkään yhteistoimintasopimukset eivät takaa hyvää yhteistoimintaa. Rehtori piti tärkeänä, että yliopiston johdolla ja henkilöstöllä sekä henkilöjärjestöillä on hyvät ja luottamukselliset välit. Hyvä henkilöstöpolitiikka on tasapainon löytämistä eri suuntiin vetävien periaatteitten välillä.

Tasapainon löytämisen haasteesta Wilhelmsson kertoo esimerkkinä yksilölliset haasteet vastaan yhteisöllisyys.

- Haluamme olla tasapuolinen työnantaja, sanoi rehtori. On kuitenkin otettava huomioon, että eri aloilla on eri tarpeita ja eri kilpailutilanteita. Tästä syystä ei voida loppuun saakka pitää kiinni täydellisestä tasapuolisuudesta, vaan

pitää myös voida joustaa.

Rehtori ei halua syyllistää mitään työntekijäryhmää omien etujen ajamisesta vaan toteaa, että yliopistojen rahoitus on nollasummapeli.

- Jos johonkin annetaan lisää palkkarahaa, niin se on jostakin muusta pois.

Yliopistot - yhteiskunnan moottorina Opetus- ja kulttuuriministeriön ylijohtaja Anita Lehikoinen kertoi ministeriön ja yliopistojen välisestä sopimusneuvotteluista. Ministeriön ja yliopistojen välillä käytiin ensimmäiset sopimusneuvottelut koskien kautta 20132016. Sopimukset sisältävät yhteisiä näkemyksiä mm. rahoituksesta, yliopiston tehtävistä, profiileista ja painoaloista sekä keskeisistä kehittämistoimista.

Ylijohtajan mukaan neuvotteluilmapiiri on tärkeä, sillä sen avulla rakennetaan luottamusta.

- Neuvotteluja reunustavat taloudelliset raamit, sanoi ylijohtaja Lehikoinen. Siksi on tärkeätä, että keskustellaan oikeista asioista ja ymmärretään, mitä ministeriö yliopistoilta odottaa. Yliopistoista ei saa tulla kasvuapparaatteja.

Eduskunta edellytti, että yliopistouudistuksen toteutumista seurataan ja asiasta annetaan selvitys kuluvan vuoden kevään aikana.

Selvityksen mukaan yliopistolakiin ei ole tarve tehdä muutoksia. Uudistuksen vaikutukset tässä vaiheessa ovat merkittävämpiä strategisen johtamisen alueella kuin henkilöstöpolitiikassa.

Lehikoinen kertoi, että sopimusneuvotteluissa useat yliopistot toivat esiin, että yliopistouudistuksen jälkeinen tilanne on ollut monin verroin parempi kuin uudistuksesta tehdyn arvioinnin tulokset antavat ymmärtää.

Ylijohtajan mielestä yliopistojen rakenteellisessa kehittämisessä ei ole edetty kovinkaan rivakasti. Ylijohtajan mukaan yliopistojen eh-

y l iopistopäi v ä

Seminaaripäivä keräsi satakunta osanottajaa ympäri maata.

YHL:n puheenjohtaja Kerttu Pellinen toivotti osanottajat tervetulleiksi keskustelemaan yliopistoasioista.

Opetus- ja kulttuuriministeriön ylijohtaja Anita Lehikoinen sanoi, että jatkossa pääpaino yliopistojen rakenteellisessa kehittämisessä on yliopistojen sisäisessä kehittämistyössä.

Hän kehotti yliopistoja hakemaan uusia yhteistyörakenteita. - Yliopistojen suora valtion rahoitus ei tule lisääntymään tällä budjettikaudella, hän huomautti.

Yliopistopäivän paneeli keskusteli yhteistoiminnan toimivuudesta yliopistoissa. Panelistit olivat yleisesti tyytyväisiä yhteistoiminnan toimivuuteen. Ongelmia aiheuttavat paikoin esimiesten vähäinen kiinnostus kouluttautua yhteistoiminnassa. Panelistit olivat yhtä mieltä siitä, että hyvä yhteistoiminta perustuu luottamukseen. Paneelissa keskustelivat Lapin yliopiston henkilöstöjohtaja Mirja Väyrynen, Turun yliopiston henkilöstöpäällikkö Tom Riski, henkilöstöpäällikkö Tiia Tuomi Aalto-yliopistosta, OYHY:n puheenjohtaja Jaana Lehtosaari ja TYHY:n puheenjohtaja Mats Kommonen.

Helsingin yliopiston rehtori ja UNIFIn varapuheenjohtaja Thomas Wilhelmsson tähdensi, että jotta yliopistot pärjäisivät tulevaisuudessa pitää talouden olla kunnossa, mutta tarvitaan myös hyvä ja sitoutunut henkilöstö.

- Tästä syystä hyvä henkilöstöpolitiikka on meille tärkeä asia, hän huomautti.

Seminaariväki osallistui vilkkaasti keskusteluun. Vuorossa Suomen Akatemian hallinnon ylijohtaja Ossi Malmberg.

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

9

y l iopistopäi v ä

dotukset kehittämishankkeista ovat laimeita ja toteutus vielä laimeampaa.

Ylijohtaja tunnustaa haasteet yliopistojen strategisessa kehittämisessä.

- Ei ole helppoa vapauttaa perustoimintoja opetukseen ja tutkimukseen, hän sanoi. Se edellyttää että henkilöstö on mukana ja se tukee vaikeitakin päätöksiä. Jos ei voi lakkauttaa tehtäviä/toimintoja tai vanhoja toimintatapoja, ei synny myöskään liikkumavaraa. Silloin ei

myös voida kehittää asioita.

Lehikoisen puheenvuoro sisälsi myös katsauksen valtion talousarvion kehyslukuihin yliopistojen osalta. Valtio rahoittaa yliopistojen toiminnan 1.852 miljoonalla eurolla. Kehyksen sisällä yliopistorahoitukseen kohdistuu sekä vähennyksiä, lisäyksiä että uudelleenkohdentamisia. Lopputuloksena on, että yliopistorahoitus vähenee aikaisempiin vuosiin verrattuna.

- Yliopistojen rahoitus ei ole katastrofaalinen,

mutta se on tiukka, vastasi ylijohtaja Lehikoinen yleisökysymykseen yliopistojen rahoitustilanteesta. Vaikka rahoitustilanne on tiukka, ei mikään yliopisto mene konkurssiin.

- Konkurssitilanteeseen ei voida ajautua, ilman että tilannetta huomattaisiin ajoissa, hän lohdutti.

Teksti: Anne Nordström Kuvat: Jari Tolvanen

Yhteistoiminnallisuuden tasomallilla kohti parempaa yhteistoimintaa Yhteistoiminta toimii tutkimusten mukaan vain noin 30 prosentissa yrityksiä. Yhteistoimintalakia ei tunneta. Lakia pidetään ensisijaisesti irtisanomislakina. Yhteistoimintakäsite on siis melko tuntematon, eikä tiedetä, että se liittyy yrityksen kehittämiseen.

Näistä karuista tuloksista kertoi yhteistoiminta-asiamies Helena Lamponen. Tiedot perustuvat työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2010 tekemään arviointitutkimukseen yhteistoimintalain toimivuudesta.

Yhteistoiminnan tavoitteena on parantaa luottamusympäristöä ja avointa vuorovaikutusta. Tiedetään, että hyvä yhteistoiminta lisää tuottavuutta.

Epäluottamuksen noidankierteen katkaiseminen Yhteistoiminnan huono sujuminen kimpoaa osapuolten välisestä epäluottamuksesta, joka pahimmillaan voi johtaa negatiiviseen kierteeseen. Huono tilanne pahenee, syntyy vihamielisyyttä ja tilanteen korjaaminen vaikeutuu entisestään. Myös kiire ja huono tiedonkulku voi lisätä epäluottamusta.

Lamponen muistutti, että työntekijöiden kokemukset johtamisen oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin. Työyhteisön jäsenet odottavat, että saavat oikeudenmukaisen kohtelun. Työntekijöiden luottamus johtoon antaa myös parhaat edellytykset yhdessä sopimisille. Tärkeintä olisi luoda kulttuuri, jossa ihmisillä on hyvät mahdollisuudet tulla kuulluiksi ja jossa myös totuus tulee kuulluksi.

Askelohjelma hyvään yhteistoimintaan Lamponen esitteli Timo Silénin johtamisen ja

10

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

strategisen ajattelun näkökulmien kuutta tasoa. Alimmalla tasolla, 1 tasolla, olevassa yrityksessä esiintyy mm. vastakkainasettelua, pelkoa, epäluottamusta ja henkilöstö nähdään vain kulueränä. Sairauspoissaolot ovat korkealla tasolla. Ihmiskäsitys perustuu epäluottamukseen.

Hitaasti taso tasolta ylemmäksi kiipeämällä saavutetaan lopuksi ylimmän tason, 6. taso.

Tällä tasolla olevassa yrityksessä mm. johdon ja henkilöstön välillä on vain yhteisiä päämääriä, ei erimielisyyksiä. Johdon ihmiskäsitys on kohdallaan ja henkilöstöä arvostetaan. Henkilöstön osaamista hyödynnetään ja henkilöstöllä on hyvä työviihtyvyys.

AN

y l iopistopäi v ä

Työpäivästä nauttiminen on sallittu Työntekijä kohtaa tämän päivän työelämässä suuria työhyvinvointiin liittyviä haasteita. Epävarmuus, työpaikan menetyksen pelko, muuttuvat toimintakulttuurit, vaikutusmahdollisuuksien puute ovat läsnä työpaikan arjessa. Hyvät työyhteisötaidot auttavat selviytymään.

Tampereen yliopiston johtamiskoulutuksen ohjelmajohtaja Kirsi Heikkilä-Tammi kertoi, että jokainen voi parantaa omia työyhteisötaitojaan.

Työyhteisötaitoihin kuuluu vastuun ottaminen omasta tekemisestä ja käyttäytymisestä. Hyviin työyhteisötaitoihin kuuluu paitsi perustehtävästä huolehtiminen, mm. reiluus ja kohteliaisuus, toisten työkavereiden huomioon ottaminen ja auttaminen, yhteistyökyky ja aktiivinen osallistuminen työpaikan kehittämistyöhön.

Heikkilä-Tammi sanoi, että vuorovaikutteinen johtaminen synnyttää työyhteisötaitoja. Johtaminen ei ole ennalta tietämistä, vaan neuvottelua. Johtaminen on moniäänisen tiedon arvostamista sekä vallan ja vastuun jakamista. Johtamistyö on itsensä likoon laittamista ja kontrollin sijasta se perustuu luottamukseen.

Esimiehet voivat edistää työyhteisötaitoa arvostavalla ja kunnioittavalla suhtautumisella myös vaikeissa muutostilanteissa, oppimalla tuntemaan työntekijöiden toimintatapoja sekä tukemalla ja kannustamalla työntekijöiden osallistumista ja yhdessä tekemistä.

Viime vuosina on nostettu esille sosiaalisen pääoman merkitys työyhteisön hyvinvoinnissa. Sosiaalinen pääoma tuo inhimillisen pääoman rinnalle yhteisöllisyyden näkökulman. Työyhteisön sosiaalinen pääoma perustuu luottamukseen, hyvään vuorovaikutukseen ja jaettuihin arvoihin ja pelisääntöihin. Tiedetään, että työyhteisön vähäiseen sosiaaliseen pääomaan liittyy korkea työntekijän sairastumisen riski. Sosiaalisella pääomalla on siten merkitystä työn tuottavuuteen AN

Henkilöstö yliopistouudistuksen ristiaallokossa Nyt kun fantastinen yliopistouudistus on takanapäin ja uuden yliopistolain alla on eletty kohta kahden vuoden ajan, on hyvä pysähtyä tarkastelemaan asioita eri näkökannoista.

Käytännössä muutos ei yliopistolaisen elämässä näkynyt paljoakaan: töitä oli ja palkka juoksi - aluksi. Oli kuitenkin havaittavissa, että yliopistojen johdon asenne entisiä virkamiehiä kohtaan muuttui totaalisesti. Aikaisemmin virkamiehiä pidettiin luotettavina, vastuullisina, asiantuntevina ja avoimina, nyt meistä tuli epäluotettavia, vastuuttomia, salailevia ja mitään tietämättömiä - yhdessä yössä.

Paikalliset sopimukset, kuten yhteistoimin-

tasopimukset, irtisanottiin. Uusien neuvotteleminen onkin ollut haaste, eikä aivan kaikissa yliopistoissa niitä ole vieläkään saatu allekirjoitusvaiheeseen. No eihän aikaakaan ole kulunut kuin runsas kaksi vuotta!

Yliopistouudistuksen seuraava koetinkivi oli yliopistojen yleisen työehtosopimuksen neuvotteleminen. Sopimuksen aikaansaaminen edellytti järjestöiltä lakkovaroituksen antamista, joten isoista asioista käännettiin peistä.

Heti vuoden vaihteen jälkeen muutamissa yliopistoissa aloitettiin näyttävät yt-neuvottelut väen vähentämiseksi. Näin tuli valtion pitkästä ja kapeasta leivästä vain kapea ja epämääräisen mittainen.

Väen vähentämisen yhteydessä jätettiin kokonaan huomiotta kaikki uudet tehtävät. Väen vähentämisellä on nyt tultu siihen pisteeseen,

➜ U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

11

y l iopistopäi v ä

että työntekijät uupuvat työkuormansa alle. Irtisanomisilla on saatu aikaan pelon ilmapiiri, jossa vaikeista asioista puhuminen ja vaikeiden asioiden esille ottaminen on tehty haasteelliseksi. Työntekijät harkitsevat uskaltaako asiaa ottaa esille, ettei seuraavalla kierroksella ole kengän kuva takamuksessa.

Kentältä kuuluvat viestit antavat kuvan arkielämän realismista. Henkilöstö kokee, ettei sillä ole mahdollisuutta vaikuttaa itseään ja työtään koskeviin asioihin senkään vertaa kuin aikaisemmin. Byrokratian tuli vähentyä, mutta kontrolli kuitenkin lisääntyi. Samaan aikaan laadusta on tullut paperilaatua.

nustavammaksi ja palkitsevammaksi. Ehdotetaan, että yliopistoyhteisön sisäisille jäsenille, etenkin henkilöstölle, voitaisiin lainsäädännön kautta luoda paremmat osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet yliopistoaan koskevaan strategiseen suunnitteluun ja siitä käytävään vuoropuheluun. Tarvitaan siis lainmuutos, että yliopistolaitokseen saadaan avoimuutta, läpinäkyvyyttä, kuuntelemista ja kuulluksi tulemista johdon ja henkilöstön välille! On toki myönnettävä, että uuden yliopistolain mukana yliopistot saivat taloudellisen autonomian, mutta siitä tuskin on suurtakaan iloa yhä vähenevillä resursseilla.

Tähänkö on tultu?

Risto Rinteen toimittamassa teoksessa Valta, uusi yliopistopolitiikka ja yliopistotyö Suomessa tutkittiin 1.300:n tutkimus-, opetus ja hallintotyöntekijän tuntemuksia Joensuun ja Turun yliopistoista. Tutkimuksen aineisto on tosin kerätty ennen lakiuudistuksen voimaantuloa, mutta eipä nuo tulokset tunnu kauas heittävän tästä päivästä. Teoksessa todetaan, että yliopistojen hallintokulttuuria pidetään epädemokraattisena ja läpinäkymättömänä, keskusteluilmapiiri yliopistoissa ei ole avointa ja päätöksentekoprosessien ei katsota olevan avointa ja läpinäkyvää, päätöksentekoon voi antaa mielipiteitä, mutta niillä ei ole vaikutusta mihinkään.

Opetus- ja kulttuuriministeriön teettämän arvioinnin mukaan henkilöstön mahdollisuudet osallistua muutosten tekemiseen ovat lähes olemattomat, eikä yliopistolaitoksen henkilöstöpolitiikka juurikaan ole muuttunut kan-

Hyvää toimintakulttuuria ei pystytä lailla säätämään.

Jo ennen yliopistolain uudistusta painittiin tilastointiongelmien kanssa. Useampien korvissa soi vielä tahti-sävelet: ”kun järjestelmä ei anna”. Tässä suhteessa avoimuus ja läpinäkyvyys eivät ainakaan ole lisääntyneet. Tilastojen saaminen on edelleen vaikeaa. Nyt kun yliopistot ovat itsenäisiä työnantajia, niin yliopistoittain vertaileminen on lähes kriminalisoitua toimintaa, vaikka yliopistoja vertaillaan, rankataan ja arvioidaan muutoinkin keskenään.

Voisiko asioille tehdä jotakin?

Työhyvinvoinnin kehittämisen tulisi olla vaikeina aikoina henkilöstöpolitiikan keskiössä.

Työhyvinvointihan tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Vastuuta on yksilöllä sekä työyhteisöllä. Terveessä ja toimivassa työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti, ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö sujuu. Kehittämistyössä katsotaan tulevaisuuteen ja etusijalla ovat ratkaisukeskeiset, ennalta ehkäisevät toimintatavat. Parhaimmillaan työpaikalla jokainen tuntee työnsä tavoitteet ja vastuut, kokee voivansa hyödyntää vahvuuksiaan ja osaamistaan omassa työssään ja voi tehdä palkitsevaa yhteistyötä kannustavassa ja innostavassa työilmapiirissä.

Palautteen antaminen ja onnistumisten jakaminen yhteisössä on tärkeää. Erityisesti yksilön kannalta positiivinen palaute onnistumisista lisää työn imua ja oman työn arvostusta.

Miksi on niin vaikeaa antaa ja myös vastaanottaa positiivista palautetta? Miksi syyllisiä on helpompi etsiä, kuin sen sijaan pohtia, miten asia kannattaisi tehdä toisin, ettei sama tilanne toistuisi? Nämä ovat asioita, joita meidän itse kunkin kannattaa miettiä.

Tom Rosti Itä-Suomen yliopistoyhteisöjen henkilöstöyhdistyksen puheenjohtaja

Tom Rosti esitteli Nalle Puhista tutun Puolen hehtaarin metsän lait pohjaksi pohdinnoille työhyvinvoinnin perusteista:

12

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

✓

Olet ainutlaatuinen.

✓

Sinun arvoasi ei kukaan voi mitata.

✓

Olet fiksu ja filmaattinen.

✓

Sinussa on sellaisia piirteitä, joita muissa ei ole.

✓

Sinulla on kokemuksia, joista muut eivät tiedä.

✓

Hemmottele itseäsi, kun olet saavuttanut jotakin.

✓

Löydät itsestäsi uusia puolia, kun vain heittäydyt tilanteisiin.

✓

Kannusta muita ja ole suvaitsevainen.

✓

Aina on olemassa joku, joka välittää sinusta aidosti.

✓

Sinä osaat ja tiedät asioita, joita voit opettaa myös muille.

tästä

pu h ut a a n

Kilpailukykyä ei paranneta luottamuspulan ilmapiirissä Viime syksyn raamiratkaisussa työmarkkinaosapuolet sopivat, että osapuolten välistä keskinäistä luottamusta on tarkoitus parantaa.

Tarkoitus oli varmasti hyvä ja pyrkimys luottamuksen vahvistamiseen aito. Valitettavasti nyt on käynyt kuitenkin niin, että alkanut syksy on tuonut mukanaan tummia pilviä työmarkkinoiden luottamuksen ylle.

Raamisopimuksen yhteydessä maan hallitus otti kantaa Suomen kilpailukyvyn ja työllisyyden turvaamiseksi. Hallituksen tavoitteena oli kannustaa työnantajia lisäämään henkilöstön osaamista kehittävää koulutusta. Tarkoitus on, että työntekijä voisi työnantajan määrittämällä tavalla osallistua vuosittain kolmen päivän ajan osaamista lisäävään koulutukseen.

Yli 55-vuotias voisi käyttää edellä mainittuja päiviä työkyvyn edistämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Tämä on osaamisen kehittämisen ohella erittäin tärkeä ja hyvä asia, kun muistamme, että suomalaisessa yhteiskunnassa on asetettu yleiseksi tavoitteeksi työurien pidentäminen.

Osaamisen kehittämistä koskevaa asiaa valmisteli koko alkuvuoden ajan alivaltiosihteeri Martti Hetemäen johtama kolmikantainen työryhmä. Se sai työnsä valmiiksi juhannuksen alla. Ryhmä esitti yksimielisesti, että osaamisen kehittämisestä säädetään oma erillislakinsa. Työ- ja elinkeinoministeriö, sosiaalija terveysministeriö ja valtiovarainministeriö ovat sen jälkeen kesän ja alkusyksyn aikana valmistelleet hallituksen esitystä asiaa koskevaksi lainsäädännöksi.

Henkilöstön osaamisen ylläpitäminen on myös kilpailukykyasia Osaamista kehittävän koulutuksen saaminen kaikille työntekijöille ja jokaiselle toimialalle on ollut yksi ammattiyhdistysliikkeen ikiaikaisista tavoitteista. Raamisopimuksen synnyn myötä uskoimme edistyneen tässä tärkeässä tavoitteessa.

Osaaminen ja sen kehittäminen ja vahvistaminen on parasta mahdollista työntekijän muutosturvaa työelämän erilaisissa muutostilanteissa. Työkyvyn ylläpitäminen ja jaksamisen parantamien taas auttavat ihmisiä jaksamaan

Viimeiset uutiset kertovat, että talouden taantumasta toipuminen kestää pitempään kuin vielä kevättalvella ennakoitiin. Pardian puheenjohtaja Antti Palola pelkää uusia talouden tasapainottamistoimenpiteitä, mikäli tulevien vuosien velkaantumista ei saada kääntymään ja mikäli talouden kasvua ei saada lisättyä. Luottamuspulaan työmarkkinaosapuolten välillä ei ole varaa, sillä se vaikeuttaa entisestään yhteisten ratkaisujen löytämistä.

entistä paremmin – ja toivottavasti myös entistä pitempään – alati muuttuvassa työelämässä.

Yhdessä valmisteltu asia ajettiin karille On päivän selvää, että asia ei ole ollut helppo ja että Hetemäen työryhmän esitys ei kaikilta osilta vastaa osapuolten odotuksia.

Palkansaajakeskusjärjestöt yksi toisensa jälkeen hyväksyivät valmistellun lakiesityksen syyskuun alkupuolella. Oma keskusjärjestömme STTK ei ollut kaikilta osin tyytyväinen lakiesitykseen, mutta hyväksyi sen kuitenkin pitkin hampain. Hyväksyessään lakiesityksen se

myös totesi, että lain käytännön toteutumista on sen voimaantulon jälkeen tarkasteltava ja että mikäli väärinkäytöksiä esiintyy, niin lakia on sitten siltä osin muutettava vastaamaan alkuperistä tarkoitustaan.

Mitä sitten tekikään Elinkeinoelämän keskusliitto EK, kun kaikki palkansaajajärjestöt olivat hyväksyneet lakiesityksen? Sen hallitus hylkäsi yksimielisesti koko pitkään yhdessä valmistellun lakiesityksen todeten sen olevan niin huono, että se ei pienillä korjauksilla paremmaksi muutu. Tämä toteamus siis sen jälkeen, kun olivat itse olleet asiaa valmistelemassa!

Tämä episodi kertoo omalta osaltaan jotakin siitä paljon puhutusta ja perään kuulutetusta luottamuksesta – tai paremminkin luottamuksen puutteesta. Toivottavasti tämä tärkeä asiaa kuitenkin etenee, ja laki saadaan voimaan ensi vuoden alusta lukien.

Taloudessa tiukkaa myös ensi vuonna Pääministeri Jyrki Kataisen hallituksen talousarvioesitys vuodelle 2013 noudattaa kevään kehysneuvotteluissa sovittua käsikirjoitusta. Esitys merkitsee muun muassa, että valtion hallinnonalojen määrärahat vähenevät noin kolmella prosentilla. Tämä tarkoittaa käytännössä, että valtion henkilöstön kurittaminen ja palvelujen leikkaaminen jatkuvat vanhaan malliin.

Yliopistoindeksin jäädyttäminen ensi vuodeksi vaikeuttaa yliopistojen toimintaa ja sillä tulee olemaan vaikutuksia yliopistojen henkilöstöön – joko välittömästi tai välillisesti. Tilanne asettaa meille aivan uuden tyyppisen haasteen, kun valvomme jäsentemme etuja yliopistoissa.

Antti Palola Pardian puheenjohtaja

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

13

m uutoks e n

kouriss a

Ruotsin yliopistomuutosta runnotaan kovalla tempolla Ruotsin yliopistot ja korkeakoulut ovat rajun muutoksen edessä. Hallitus antaa oppilaitoksille kaksi vaihtoehtoa - itsenäisen säätiön muodostamisen tai jäämisen valtion kainaloon. Esitystä pidetään uhkana akateemiselle vapaudelle ja merkkinä siitä, että ylhäältä otetaan kovempi ote ja yritetään vähentää professoreiden valtaa.

Peli on kovaa. Opetusministeriö heiluttaa porkkanaa yliopistoille ja korkeakouluille saadakseen ne tarttumaan hallituksen haluamaan – ”perustakaa säätiö”-tarjoukseen. Opetusministeriö lupaa helpotuksia valtiolliseen byrokratiaan, lisäytyvää itsenäistä päätöksentekoa, kuten kiinteistöjen ostamisessa ja tytäryhtiöiden muodostamisessa ilman, että val-

tio puuttuu asiaan.

Yliopistojen ja korkeakoulujen johdot miettivät asiaa ja haluavat lisätietoja.

- Esitys mietityttää. Lyhyesti sanottuna tulkintani on, että hallitus viestittää - hoitakaa itse itsenne. Ongelmasta halutaan päästä eroon.

Nykyistä akateemista vapautta halutaan rajoittaa, kommentoi esitystä Kuninkaallisen teknillisen korkeakoulun (KTH) ympäristöhistorian professori Sverker Sörlin.

Linköpingin yliopiston etnisten suhteiden professori Stefan Jonsson menee epäilyissään asteen pitemmälle.

- Säätiön muodostaminen aukaisee yliopistoille ja korkeakouluille mahdollisuuden tehdä koulutuksista maksulliset. Asia, joka sotii kaikin tavoin vastoin ideaa kaikkien ulottuvilla olevasta maksuttomasta koulutuksesta. Tämä kehitys on jo nyt nähty niissä instituutioissa, joista valtio on vetäytynyt. Instituutiot ovat joutuneet sopeuttamaan toimintansa markkinatalouteen. Pelkään pahoin, että tässä yliopistoja ja korkeakouluja koskevassa uudistusesityksessä on kyse samasta asiasta.

Ketään ei pakoteta

Karttaan on merkitty kaikki Ruotsin yliopistot ja korkeakoulut.

14

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

Esityksessä painotetaan, että kyse on vapaaehtoisuudesta. Yhdenkään yliopiston tai korkeakoulun ei tarvitse muuttaa toimintaansa säätiöpohjaiseksi. Samanaikaisesti on luettavissa, että hallitus näkisi enemmän kuin mielellään, että mahdollisimman moni tarttuisi tarjoukseen.

Yliopistojen ja korkeakoulujen epäröinnin ymmärtää, kun lukee esityksen. Toisaalta esityksessä vakuutetaan itsenäisen päätöksenteon lisääntymistä mm. kansainvälisessä tutkimustyössä. Toisaalta on luettavissa, että päätöksenteko olisi rajoitettua, koska suurin osa rahoituksesta tulee valtiolta. Opiskelijoiden vaikutusmahdollisuuksia ei esityksessä kuitenkaan haluta rajata tai kaventaa.

Oli yliopistojen ja korkeakoulujen toimintamuoto säätiö tai valtiollinen, niin koulutuksen maksullisuus koskee vain Euroopan ulkopuolelta tulevia opiskelijoita.

m uutoks e n

Esikuvat Uudistusesityksen takana on tiukka poliittinen taistelu, jossa esikuvana on Göteborgin Chalmersin teknillinen korkeakoulu ja Jönköpingin korkeakoulu, jotka muuttuivat säätiöpohjaisiksi edellisen oikeistohallituksen 1994 aikana. Tuolloin varat, jota Chalmerisin ja Jönköpingin korkeakoulujen säätiöiden perustamiseen tarvittiin, otettiin ns. palkansaajarahastoista. Palkansaajarahastot puolestaan olivat sosiaalidemokraattisen hallituksen 1990 luvun alussa perustamat ” koko kansan eläkerahastot”.

Sosiaalidemokraattien saadessa vallan 1994 vaalien jälkeen kyseenalaistettiin oppilaitosten säätiöpohjainen toiminta. Hallitus yritti saada Chalmersin ja Jönköpingin korkeakoulut takaisin valtiollisen järjestelmän piiriin, mutta epäonnistui hankkeessa. Korkeakoulujen mukaan säätiömuoto toimii.

Kritiikkiä uudistusesityksestä tulee usealta taholta. Kriittisin on Ruotsin yliopisto-opettajaliitto, SULF. Liitto ei usko hallituksen vakuutukseen suuremmasta itsenäisyydestä toimin-

kouriss a

nan muuttuessa säätiömuotoiseksi.

- Yliopistojen ja korkeakoulujen rahoitus tulisi edelleenkin valtiolta. Päinvastoin säätiömuoto rajoittaisi tuntuvasti nykyistä akateemista vapautta. Riskitekijänä on myös, että mikäli säätiömuoto toteutuu niin opiskelijat luokitellaan tuotteiksi ja työntekijät tuottajiksi. Hallitus haluaa muuttaa yliopistot ja korkeakoulut markkinataloudelle sopiviksi, sanoo SULF:n puheenjohtaja Anna Götlind.

Liian nopeassa tempossa Yliopistoissa mietitään - palapelin osat ovat hajallaan. Göteborgin yliopiston kieliteknologialaitoksen dosentti Kaarlo Voionmaan mukaan tempo on liian nopea.

- Göteborgin yliopistosta yritetään hioa yhtenäistä yliopistoa, jossa tuntisimme, että kuulumme samaan Alma Materiin - olimme sitten töissä Sahlgrenskassa (Terveystieteiden tiedekunta) tai Humaneisteissa. Yksiköt ovat suuria, saman katon alla on useampia laitoksia. Opiskelijat liikkuvat samoissa tiloissa kuin tutkijat.

Kanssakäyminen ja vuorovaikutus on vilkasta.

Seminaareja ei pidetä vain ”omalle väelle”, vaan laitostenvälisesti. Ehkä tässä on alku ”uni-versitakselle”: kokoamme ja käsittelemme tietoa kriittisesti eri näkökulmista, oppimisprosessi on toisella tasolla - ei vain organisatoristen muutosten, vaan myös valtavasti laajentuneiden yhteyksien ansiosta. Toisaalta on internet, toisaalta tiivis kansainvälinen vuorovaikutus.

Tämä asettaa tietenkin aivan uusia vaatimuksia taidoillemme - ei vähiten kielitaidolle - ja tiedoillemme, miten tuoreita ja syviä ne ovat.

- Mahdollisuuksia siis on, mutta tempo on liian nopea. Välineissä ja aineistoissa on runsauden pula. Tiedon ja taidon lisäksi meiltä edellytetään nyt myös kykyä rajata ja jäsentää asioita tehokkaalla ja divergentillä tavalla, sekä viisautta ymmärtää oma rajallisuutemme eli siis tiimissä toimimisen välttämättömyys, tiivistää omia ajatuksiaan uudistuksesta dosentti Kaarlo Voionmaa Göteborgin yliopistosta.

Tekstit: Maria Palo

Yliopisto vai korkeakoulu?

Ruotsissa valtio vastaa korkeakoulujen toiminnasta. Valtiopäivät ja hallitus päättävät voimassa olevista säännöistä ja resurssien jaosta. Yiopistot ja korkeakoulut ovat omia virastoja eli ne päättävät käytännössä omasta toiminnastaan.

Yliopistojen ja korkeakoulujen välillä on yksi periaatteellinen ero. Yliopistoissa voi aina jatkaa tutkijakoulutustasolla, kun on valmistunut peruskoulutustasolta. Se ei ole aina mahdollista korkeakouluissa. Korkeakouluissa valmistutaan suoraan ammatteihin. Aivan kuten Suomessakin korkeakoulututkinnon nimi kertoo monesti, mihin ammattiin on valmistunut.

Ruotsissa on 37 yliopistoa ja korkeakoulua. Karolinska institutet, Kungliga tekniska högskola ja Chalmers tekniska högskola ovat yliopistoja, vaikka sana ei sisälly niiden nimeen. Laitoksilla on oikeus myöntää tohtorin arvo.

Säätiöt Ruotsissaamman henkilön toimesta.

den tai use Säätiö perustetaan yh tai jäseniä.

Säätiöllä ei ole omistajaa tsissa käysäätiötoiminta on ollut Ruo Organisaatiomuotoinen on, että en syynä säätiön perustamise tössä satoja vuosia. Yhtenä dä sille lahjoituksia. yksityinen henkilö voi teh Lähde: Skatteverket.

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

15

m uutoks e n

kouriss a

Ruotsin yliopisto-opettajaliiton puheenjohtaja Anna Götlind suhtautuu hyvin kriittisesti Ruotsin hallituksen yliopisto- ja korkeakouluesitykseen.

- Hallituksen toimet tähtävät selvästi siihen, että yliopistojen ja korkeakoulujen toiminta halutaan sulauttaa markkinatalouteen ja riskinä on, että säätiöiden kautta koulutuksista tehdään maksulliset.

Kuva : Tomas Södergren/ Sveriges universitetslärarförbund SULF.

Nuorten tutkijoiden viransaanti vaikeutuu Ruotsin hallitus aikoo asettaa uudet aikarajat korkeakouluopettajien ja tutkijoiden työsuhteille. Päätös vaarantaa Ruotsin yliopisto-opettajaliiton SULF:n mukaan Ruotsin mahdollisuudet pitää parhaat nuoret tutkijat ja yliopisto-opettajat maan yliopistoissa ja korkeakouluissa.

Puheenjohtaja Anna Götlind on hämmästynyt, että hallitus ei arvosta nuoria tutkijoita ja yliopisto-opettajia.

- Nykyisin noin neljäkymmentä prosenttia tutkijoista ja opettajista on määräaikaisia. Hallituksen päätös tiukentaa nykyisten sopimusten kestoaikaa ei lupaa hyvää. Yhä useampi nuori tutkija jää vaille virkaa.

Millä tavoin Ruotsi pitää parhaat tutkijansa, jos heille ei tarjota kuin lyhytaikaisia karriäärimahdollisuuksia?

-Tänä päivänä saa tutkija olla iloinen, jos hän saa viran 45 vuotiaana.

Aikarajoitteiset työsopimukset aiheuttavat sosiaalista- ja taloudellista turvattomuutta. Ruotsin hallitus ei tunnu luottavan, että laitokset pystyvät itse hoitamaan nämä kysymykset, sanoo Anna Götlind.

SULF vaatii hallitusta perumaan päätöksensä.

16

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

m uutoks e n

kouriss a

Suomen kielen asema Ruotsin yliopistossa Göteborgin yliopiston kieliteknologian laitoksen dosentti Kaarlo Voionmaa on huolissaan suomen kielen asemasta Ruotsin yliopistoissa uudistuksen yhteydessä. Voionmaan mukaan jo nyt tehdyt muutokset ovat tulosten tahkoamiseen tähtäämistä - vain opiskelijoiden määrä, saavutukset ja tulokset ovat keskeistä. Opiskelijoiden sananvalta askarruttaa myös dosenttia.

Dosentti Kaarlo Voionmaa on ollut Göteborgin yliopiston kieliteknologian laitoksella erin pituisia jaksoja vuodesta 1981 lähtien. Hän on nähnyt Ruotsin yliopistojen sisällä tapahtuvat muutokset. Muutokset eivät ole olleet aina edullisia ns. pienille kielille, joihin suomen kieli lasketaan.

- Yliopistoissa tapahtuneet muutokset ovat aina merkinneet ns. pienten kielten savustamista pois. Pienten kielten, kuten suomen kielen kohdalla ei katsota, että keskeistä tulisi olla tieto ja sen yhdessä luominen tieteellisen keskustelun antamissa puitteissa, ei pisteiden ja

suoritusmääristä huolehtiminen ja panostusten kohdistaminen tehokkuuden ja eri tavoin arvioidun hyödyn mukaan. Suomen kieli saattaa olla uhattuna tämän uudistuksen myötä, jos ajatellaan vain opiskelijoiden määrää, sanoo dosentti Kaarlo Voionmaa.

Dosentti Voionmaa on pohtinut myös yliopisto-opiskelijoiden sananvaltaa demokratian kannalta. - Onko todella niin, että yliopisto-opetuksessa ja tutkimuksessa tulee vallita demokraattinen tasa-arvoisuus, yksi ihminen - yksi ääni, että opettajat tulisi voida opiskelijoiden niin äänestäessä ja tarkoittaessa saada heitettyä ulos? Minusta opiskelijoilla on melkoinen määrä sananvaltaa, ehkä hiukkasen likaa, sanoo dosentti Voionmaa.

Ei enää norsunluutorneja Dosentti Voionmaan mukaan tiedon pitää kuulua ulos, olla osa yhteiskunnan myllertävää todellisuutta.

- Tieteellinen tieto ei ole esimerkki demo-

kraattisesta prosessista. Toiset tietävät enemmän kuin toiset ja ovat kyvykkäämpiä. Tietoa on osattava välittää, muuntaa tajuttavaan muotoon. Uudistuksessa voi olla uhka se, että yritetään toteuttaa kaksi asiaa, jotka tunaroimalla lyövät toisiaan korville. Tunaroinnista voivat joutua pienet kielet kärsimään, jos tiedon luomista ei tehdä niin edistynein keinoin ja käsityksin kuin mahdollista, ja tiedon leivittäminen ja laajentaminen niin demokratiaa palvelevasti kuin suinkin. Tieto on prosessi, käymistilassa oleva erilaisten ainesten kokonaisuus. Se ei ole kasa paketteja, joita voidaan lähetellä sinne tänne ja sulattaa ”Tiedepäivien” yleisön hotkittavaksi. Suomen kieli ei ole kasa paketteja, joita mitataan markkinatalouteen sopeutuvalla oppilasmäärällä, sanoo dosentti Voionmaa.

Teksti: Maria Palo

Yksi asia on varmaa Ruotsin yliopistojen lukumäärää ei tule kasvamaan. Korkeakoulut eivät uudistuksen myötä saa enää edes mahdollisuutta yliopisto-statukseen. Mälarin laakson korkeakoululla on Suomen kielen ja kulttuurin keskus, joka on Ruotsin ainoa. Kuvassa toinen vasemmalla professori Jarmo Lainio, joka käynnisti keskuksen. Nykyisin Lainio on suomen kielen professorina Tukholman yliopistossa. Lainion vieressä keskuksen nykyinen johtaja, pedagogian professori Pirjo Lahdenperä. Oikealla ovat dosentti Kaarlo Voionmaa sekä lehtori Tarja Soutojärvi.

Kuva : Mälarin laakson Suomen kielen ja kulttuurin keskus.

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

17

m o n iku l ttuurisuus

Kulttuurien kohtaamisia ja törmäyksiä yliopistossa Suomi globalisoituu kiihtyvällä tahdilla ja muutokset näkyvät myös yliopistoissa. Kansainvälisten opiskelijoiden lisäksi yhä useampi laitos ja kirjasto ovat palkanneet maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ja tutkijoita osaksi toimintaansa. Usein uusien opiskelijoiden ja työntekijöiden integrointi ei suju ilman törmäyksiä ja hankauksia. Eri kulttuureista tulevat näkevät kuitenkin asioita toisin ja kyseenalaistamalla totuttuja rakenteita ja näkemyksiä pystyvät tuomaan uutta ja luovaa ajattelua.

Näitä kulttuurienvälisiä kohtaamisia, rikkauksia ja törmäyksiä pohdimme jokavuotisella YHL:n (Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliiton) työsuojelukurssilla toukokuussa. Tunnelma oli sähköinen ja keskustelu kävi vilkkaana. Myös meidän suomalaisten olisi opittava kohtaamaan erilaisuus itsessämme ja huomaamaan kuinka meille tutut ja totutut tavat saattavat niille tottumattomista tuntua oudoilta ja aiheuttaa turhia väärinkäsityksiä.

Meitä on moneksi Kansainvälisten opiskelijoiden ja työntekijöiden erilaisuus ei ole ainoastaan kulttuurisidonnaista, vaan myös ikä, sukupuoli, koulutus, sosiaalinen asema ja status vaikuttavat siihen miten käyttäydymme ja mitä odotamme kollegoilta, esimiehiltä ja koko työyhteisöltä. Esimerkiksi suomalaisten yksilöllisyyttä korostava kulttuuri saattaa tuottaa hankaluuksia ja haasteita yhteisöllisyyteen tottuneeseen henkilölle. Myös eri aikakäsitykset ja hierarkiasuhteet saattavat tuottaa haasteita. Esimerkiksi yhteisöllisissä kulttuureissa saattaa olla suuri valtaero ja hierarkia, jolloin työntekijän tehtävä ei ole olla oma-aloitteinen, vaan totella pomon käskyjä. Suomessa puolestaan arvostetaan itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta ja osassa työpaikkoja ollaan hyvinkin tuttavallisia työntekijöiden ja pomojen kesken. Toki myös eri työyhteisöissä ja laitoksissa voi olla hyvinkin erilaisia käytäntöjä. ”Näitähän asioita voi soveltaa myös nuoriin työntekijöihin”, kuten eräs osallistuja totesi.

Muualta tulleille kulttuureiden erilaisuus ei ole ainoa haaste, vaan itse maahanmuutto on

18

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

Suunnittelija Jonna Roos.

aina muutos ja siihen tarvitaan sopeutumista.

Muuttajien sopeutumisprosessiin vaikuttavat mm. henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten avoimuus ja asenne, sekä työyhteisöjen sekä suomalaisen yhteiskunnan vastaanottavuus ja kyky hyväksyä erilaisia ihmisiä joukkoonsa. Kollegat voivat tukea uuden työntekijän kotouttamista puhumalla hänen kanssaan Suomea ja selittämällä työpaikan kirjoittamattomia käytäntöjä sekä jakaa hiljaista ja äänetöntä tietoa.

viestintätyylin ymmärtäminen voi auttaa joissakin tilanteissa myös viestin perille menoa.

Jos olemme esimerkiksi asiatyylisiä ja harkitsevia, niin miten se vaikuttaa itse viestiin ja viestin vastaanottajaan, jos hän on esimerkiksi ihmiskeskeinen ja impulsiivinen?

Viestintätyylien ymmärtäminen ja niiden tietoiseksi tekeminen auttaa myös meitä käyttäytymisemme ymmärtämisessä ja vuorovaikutus tilanteissa. Me suomalaiset hyvin usein oletamme, että asiat ovat näin, tai toinen ajattelee ja toimii tietyllä tavalla, sen sijaan, että keskustelisimme asiasta ja kysyisimme kollegalta oletusten sijaan.

Erilaisuuksien kohtaaminen lähtee myös aina omasta itsestämme. Olemmeko avoimia uudelle ja olemmeko valmiita oppimaan uusia asioita ja uudenlaisia tapoja nähdä ja tehdä työtä. Erilaisuuksien toteaminen on yksi lähtökohta, mutta se ei riitä. Tarvitaan myös oman itsen kohtaamista, itsereflektointia, vuoropuhelua, toisen kuuntelua ja yhdessä oppimista.

Kulttuurienväliseen vuorovaikutukseen ja viestin perille menoon vaikuttavat suomen kielen taito. Me suomalaiset voimme ottaa tänne tulleet paremmin esimerkiksi laatimalla selkokielisen perehdytysmateriaalin tai tehdä eri kieliversioita siitä. Se tukee tänne tulleen kotoutumisprosessia.

Selkokielessä lauseet ovat lyhyitä ja siinä vältetään monimutkaisia ja abstrakteja sanoja. Moni yliopistossa asiantuntijana ja tutkijana työskentelevä kokeekin suomea puhuessaan asiantuntijuutensa kärsivän. Lyhyellä tähtäimellä esimerkiksi englantia puhumalla voi tulla toimeen, mutta suomalaiseen yhteiskuntaan pääsee parhaiten sisälle ja integroituu, jos tulee toimeen edes perusasioilla suomeksi ja seuraa suomalaisia sanomalehtiä ja televisiota. Täten työyhteisöissä olisikin hyvä kannustaa suomen kielen osaamiseen.

Miksi viesti ei mene perille?

Yhteiset pelisäännöt auttavat kulttuurien välisessä vuorovaikutuksessa

Varsin usein toteamme, ettei viesti mene perille. Vikaa voi olla niin itse viestissä, viestin lähettäjässä kuin sen vastaanottajassakin. Oman

Miten siis valmennamme työyhteisöjä kohtaamaan erilaisuutta, miten johdamme monimuotoisia työyhteisöjä ja miten tuemme

m o n iku l ttuurisuus

Kurssilaiset aloitusasemissa, eturivissä vasemmalta Riitta Korhonen ISYHY, Erkki Satopää TYHY, Mikko Hyötyniemi LAYHY, taaempana vasemmalta Riitta Ranta TTYHY, Sirpa Hast-Uusitalo LAYHY, Helena Hirvonen ISYHY, Ismo Isopoussu TAYHY, Jaana Aronen ja Tuula Kivimäki HYHY. (kuva: Satu Henttonen)

maahanmuuttajataustaisten henkilöiden osaamisen tunnustamista ja osaamisen kehittymistä? Kuinka voimme hyödyntää toistemme tietoja ja taitoja yhteisen hyvinvoinnin parantamiseksi?

Voimme siis yhdessä työyhteisössä sopia erilaisista pelisäännöistä ja tavoista, joilla kommunikoimme ja viestimme. Voimme esimerkiksi sopia yhteisistä viestintätavoista, palaverikäytännöistä ja että kaikki tervehtivät toisiaan työpaikalla. Tervehtiminen ei nimittäin ole mitenkään itsestään selvyys suomalaisilla työpaikoilla. Varsin usein kiirehdimme ja teemme työtehtävämme, sen sijaan, että keskustelisimme kollegoidemme kanssa päivän tapahtumista ja perheen hyvinvoinnista. Ja hymyhän ei maksa mitään.

Tampereella pyrimme luomaan YHL:n osallistujien kanssa myös ns. kolmatta tilaa, jossa on mahdollisuus neuvotella, keskustella ja luoda yhteisiä pelisääntöjä. Yhdessä kulkeminen kohti moniarvoisempaa yhteiskuntaa on parhaimmillaan kaikkia osapuolia kasvattava ja opettava kokemus.

YHL:n työsuojelukurssilla keskusteltiin monikulttuurisesta työpaikasta YHL:n vuoden 2012 työsuojelukurssi pidettiin 23.-24.4.2012 Tampereella hotelli Ilveksessä. Kurssille osallistui 21 kurssilaista. Aiheina olivat työaikakysymykset, Pardian työsuojelukyselyn tulokset, YHL:n hyvä työvointi-ohjelma, monikulttuurinen työpaikka, työkyvyn tukeminen, työurien pidentäminen ja perehdyttä-

minen. Ensimmäinen päivä hikoiltiin ja kärsittiin huonosta sisäilmasta uima-altaan lähellä olevassa kokoustilassa. Toiseksi päiväksi päästiin ilmavampiin tiloihin toiseen kerrokseen.

Teksti: Jonna Roos VTM, Monikulttuurisuuden asiantuntija

Pardian asiamies Tapio Rissanen kertoi Pardian jäsentutkimuksen valossa työaikakysymysten vastauksista ja Pardian työsuojelukyselyn järjestökohtaisista tuloksista eli mitä YHL:n työsuojeluväki on vastannut. (kuva: Satu Henttonen)

Koulutuspäällikkö Leila Rautjärvi, Tampereen Työterveys ry:stä kertoi työkyvyn tukemisesta.

Miten yhteistyöllä saadaan lisää arvokasta pääomaa. (kuva: Satu Henttonen)

Satu Henttonen

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

19

l a ki a si a a

Realismia kaivataan kiusaamispuheisiin

20

”Kiusaaminen” henkilöi ongelman, jolloin se ei ole välttämättä paras lähestymistapa nostaa epäkohta esille. Kiusaamisen juuretkin voivat olla syvemmällä työpaikan toimintatavassa eivätkä vain keljussa henkilössä.

Työelämässä monet syyt aiheuttavat työntekijöiden pahoinvointia ja henkilöstön välisiä ristiriitoja. Taantumassa ja työpaikan muutostilanteissa johtamisvaikeudet ja sisäiset ongelmat kärjistyvät. On houkutus hakea ongelmiin ja mutkikkaisiin syy-seuraussuhteisiin yksinkertaisia ja yleistäviä selityksiä. Puheet kiusaamisesta ja työtoverin tai esimiehen narsismista ovat yleistyneet niin, että ne kärsivät inflaatiota.

Kiusaaminen viittaa tietoiseen tekemiseen.

Näin ei läheskään aina ole. Kiusaaminen on terminä hyvin negatiivisesti latautunut. Sen käyttäminen saattaa vaikeuttaa ristiriitojen käsittelyä. Niin tavanomaisten työpaikan erimielisyyksien kuin todellisten kiusaamistilanteiden selvittely voi tulehtua ennen alkuaan.

Kiusaamisen sijasta työturvallisuuslaki puhuukin häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.”

Työpaikalla on voinut muodostua huonoja tapoja ja käytäntöjä, joille huono johtaminen on antanut hyvän kasvualustan. Autoritaarinen johtaminen kylvää pelkoa ja epäluottamusta henkilöstön keskuuteen. Heikko johtaminen tuottaa epäjohdonmukaista henkilöstön kohtelua, välinpitämättömyyttä ja epävirallista vallankäyttöä. Hyvin usein tarkastelun kohteena tulisikin olla työyhteisö, sen johtaminen ja vuorovaikutus laajemmin kuin yksittäinen konflikti.

Tarkastelun nostaminen kahden henkilön välisestä ristiriidasta esimiestoimintaan yleisemmin ja henkilöstön välisiin vuorovaikutustapoihin auttaa riidan osapuolia asettumaan U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

riidan ulkopuolelle ja parhaassa tapauksessa yhteisymmärryksessä kehittämään työpaikan käytäntöjä.

Työturvallisuuslakikin ohjaa ja velvoittaa työnantajaa paitsi puuttumaan yksittäisiin häirintätapauksiin myös jatkuvasti tarkkailemaan työyhteisön tilaa ja työolojen turvallisuutta ja terveellisyyttä henkilöstölle. Niinpä työnantajan on myös oma-aloitteisesti puututtava havaitsemaansa häirintään ja epäasialliseen kohteluun.

Juuri sen vuoksi, että vakavien ristiriitojen juuret ovat usein laajalla ja myös syvällä työpaikan johtamisessa, esimiestoiminnassa ja vuorovaikutuksessa, on erittäin tärkeää, miten konkreettista konfliktia lähdetään selvittämään. Ensin on selvitettävä, mistä on kyse. Ristiriidan tunnistamisen jälkeen on löydettävä vastaus kysymykseen, miten toimitaan. Konfliktissa ajaudutaan selvittämään liian usein sitä, miksi ristiriita on tulehduttanut henkilösuhteet tai kumpi on oikeassa. Työpaikka muuttuu käräjäpaikaksi ja positiivinen ratkaisu karkaa käsistä.

l a ki a si a a

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tunnistaminen Olennaisen tärkeää on tunnistaa, milloin todella on kyse työturvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

Häirintä on erotettava työpaikan tavanomaisista ristiriidoista, jotka aiheutuvat epämieluisista työtehtävistä tai huonoista ja epäselvistä työohjeista tai erilaisesta käsityksestä siitä, miten työtä tulisi tehdä tai työtä johtaa. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat määräykset eivät ole häirintää, vaikka työntekijä kokisi ne epämiellyttäviksi. Kaikki työnantajan velvollisuuksien vastainenkaan menettely ei ole häirintää. Työnantaja voi rikkoa esimerkiksi työsopimuslakia ja työsopimusta. Kyseessä voi kuitenkin olla ”vain” työsopimuslain tai työsopimuksen vastainen menettely.

Välttämättömänä tunnusmerkkinä työturvallisuuslain tarkoittamalle häirinnälle ja muulle epäasialliselle kohtelulle on se, että kohtelu aiheuttaa tai on aiheuttanut työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa.

Miten tulee toimia?

Työntekijän oma toimintavelvollisuus unohtuu usein. Niinpä kiusaamisväite tulee monesti esille vasta irtisanomisen jälkeen tai työntekijän sanouduttua itse irti. Se on myöhään, jotta voisi luottaa siihen, että todistelu työnantajasta johtuvista irtisanomissyistä menestyisi tai olisi edes mahdollista.

Moni kokee tulevansa kiusatuksi, mutta ei ryhdy mihinkään toimiin. Työnantajan toimintavelvollisuus alkaa vasta, kun työnantaja on saanut tiedon terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

Työntekijän tulee ilmoittaa häirinnästä henkilölle, jonka menettelyn kokee kiusalliseksi, ja sen jälkeen kyseisen henkilön esimiehelle, jos huomautuksen jälkeen tilanne ei korjaudu.

Toinen työntekijä tai esimies ei välttämättä ole edes mieltänyt menettelynsä olevan häirintää tai huonoa kohtelua. Olemme erilaisia.

Monesti asia korjautuu kahdenkeskisellä asian selvittelyllä.

Henkilön esimiehelle voi ilmoittaa suoraan, jos ei kerta kaikkiaan uskalla ottaa asiaa puheeksi asianomaisen henkilön kanssa. Ja niin aina ylöspäin. Asia on silloin syytä ilmoittaa myös työsuojeluvaltuutetulle.

Ensimmäisessä vaiheessa on kyse tosiasioiden asiallisesta selvittämisestä. Mitä on ta-

pahtunut? Tavoitteena on, että tapahtumia ja olosuhteita koskevista tosiseikoista ollaan yhtä mieltä. Vaiheittainen eteneminen rauhoittaa, edistää tasapuolista selvittämistä ja luo edellytyksiä perustelluille ja oikeudenmukaisille ratkaisuille.

Tapahtumien arviointi ja luokittelu helpottaa yhteisymmärryksen löytymistä. Onko kyse satunnaisesta vai toistuvasta tapahtumasta, onko kyse erimielisyydestä tai näkemyseroista esimerkiksi työtavasta vai esimerkiksi työnjohtovallan ylityksestä tai epäasiallisesta toistuvasta puhuttelusta tai sukupuolisesta häirinnästä? Joskus tapahtumat ovat yksiselitteisiä, joskus eivät. Tosiseikkojen selvittämisen ja niiden perusteella rikkomuksen taustalla olevan epäkohdan määrittelyn jälkeen voidaan edetä muutoksen aikaansaamiseen: sopimalla, korjaamalla epäkohtia tai löytämällä ehkäiseviä menettelytapoja ja käytäntöjä.

Työntekijän oma aktiivisuus voi katkaista häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun, ennen kuin se vakavoituu työturvallisuuslain tarkoittamalle tasolle. Silloin tulee arvioitavaksi, onko kyse myös huolimattomuudesta johtuvasta tai tahallisesta työturvallisuusrikoksesta. Työntekijän on hakeuduttava työterveys-

huoltoon, milloin kohtelu aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle. Myös työterveyshuolto voi käynnistää ongelman selvittelyn yhteisellä neuvottelulla.

Jos työntekijä vaatii vahingonkorvausta häirinnän aiheuttaman sairastumisen johdosta, työntekijän on osoitettava paitsi häirinnän olemassaolo lisäksi luotettava selvitys siitä, että häirinnän ja hänen sairastumisensa välillä on syy-yhteys. Käytännössä se tarkoittaa lääketieteellistä selvitystä, lääkärintodistuksia.

Hallitus on asettanut korkealentoisen ja arvokkaan tavoitteen ”Euroopan paras työelämä vuonna 2020”. Tavoitetta tukee työturvallisuuslain edellyttämä työyhteisön tilan jatkuva seuranta ja varhainen puuttuminen häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Suomen kansainvälisesti korkeat luvut sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyydestä nostavat palkkakustannuksia ja syövät tuottavuutta ja kilpailukykyä. Tilanteen korjaaminen vaatii työnantajien ja henkilöstön yhteistyötä eikä syntipukkien etsimistä.

Kari Kannala asianajaja www.butzow.com

Osa-aikaeläkkeen ikärajaan ja varhennettuun vanhuuseläkkeeseen muutoksia Osa-aikaeläkkeeseen ja varhennettuun vanhuuseläkkeeseen on tulossa muutoksia. Vuonna 1954 tai sen jälkeen syntyneiden olisi jatkossa mahdollista jäädä työeläkelakin mukaiselle osa-aikaeläkkeelle aikaisintaan 61-vuotiaana. Tällä hetkellä osaaikaeläkkeen alaikäraja on 60 vuotta.

Työeläkejärjestelmästä esitetään poistettavaksi kokonaan mahdollisuus varhennettuun vanhuuseläkkeeseen 62-vuotiaana.

Työeläkelakeja muutettaisiin myös siten, ettei työttömyysturvan lisäpäivärahaa saavilla pitkäaikaistyöttömillä olisi enää mahdollisuutta jäädä 62-vuotiaana varhennusvähennyksellä vähentämättömälle vanhuuseläkkeelle. Muutos koskisi vuonna 1958 ja sen jälkeen syntyneitä.

Muutosten pitkän aikavälin tavoitteena on työurien pidentäminen. Esitettyjen muutosten seurauksena eläkkeellesiirtymisiän odotteen arvioidaan nousevan 0,1 vuodella.

Ehdotukset perustuvat hallitusohjelmaan ja työmarkkinakeskusjärjestöjen keväällä tekemään työurasopimukseen, jonka toimenpiteet hyväksyttiin hallituksen kehysriihessä.

Esitetyt muutokset sisältyvät hallituksen esitykseen. Lakien on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2013 alusta. Muutokset eivät vaikuttaisi jo myönnettyihin osa-aika- ja varhennettuihin eläkkeisiin.

Lähde: STM:n tiedote U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

21

h a to

2012

Seminaariväki kuunteli keskittyneenä HATO2012-päivien avausta.

Ilmoittautumistiskin tunnelmaa.

Sirkka Mertalan luento, ’Oletko lastu laineilla vai kippari ruorissa’ keskittyi vastuun ottamiseen myös puhumisessa ja kuuntelemisessa sekä asenteeseen.

Jos väärinpäin onkin oikeinpäin viestintää Yliopistojen ja yliopistoyhteisöjen hallinto- ja toimistohenkilöstön (HATO) perinteinen kesäseminaari järjestettiin Itä-Suomen yliopistolla, Kuopion kampuksella 23.- 24.8.2012. Tämän seitsemännen HATO-kesäseminaarin teemana oli viestintä ja sosiaalinen media. Kesäseminaarin puheenvuorot käsittelivät viestintää eri näkökulmista. Kuopioon saapui eri puolilta Suomea lähes 200 osallistujaa kuulemaan mm. yksilön roolista viestinnässä, organisaation ulkoisesta ja sisäisestä viestinnästä, viestinnän muuttumisesta sosiaalisessa mediassa sekä sanattomasta viestinnästä.

Seuraavat HATO-päivät järjestetään v. 2014 Helsingin yliopistossa.

Teksti: Sari Kiiskinen Kuvat: Raija Törrönen/UEF

22

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

Menestysvalmentaja Mika Kojonkoski korosti ’Miten onnistun viestinnässä’ - puheenvuorossaan yksilön roolia.

Taikuri Robert Jägerhorn hauskuutti seminaarin iltaohjelmassa persoonallisella esityksellään.

k e n tä l l ä

t a p a h tuu

Turku ja Tampere ne yhteen soppii…

Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys teki virkistysretken Seilin saareen kesäkuun alussa. Matkaan lähdimme varhain lauantaiaamuna ja harmaasta säästä huolimatta 19 jäsentä oli iloisella retkimielellä.

Aamun kahvitauon jälkeen saavuimme Turkuun, josta poimimme Turun yliopiston sisaryhdistyksen seurueen kyytiin ja porukalla jatkoimme kohti Nauvoa ja Ruissalo-lauttaa seilataksemme puolilta päivin tuohon historialtaan synkkäänkin saareen.

Saaressa pääsimme heti eväspöytään ja nautimme kenttälounaan, jonka jälkeen tutustuimme saareen ja sen historiaan oppaan johdolla: historian havinaa ja kovia ihmiskohtaloita jäi ihmeteltäväksi kotimatkalle asti.

Iltapäivällä meidät johdatettiin rantasaunalle, jossa takkatulen loimussa paistoimme makkaraa ja nautimme virvokkeita. Toiset olivat niin rohkeita, että heittivät talviturkkinsa mereen, osa tyytyi seurusteluun kuivalla maalla.

Erityiskiitos ”saunaisännälle” eli Tattarin Jarille meiltä kaikilta.

Alkuillasta oli aika lähteä kotiin ja yhteysaluksella palasimme Nauvoon ja bussillemme.

Paikalliset jäivät kyydistä ja me jatkoimme iltapalan jälkeen kotia eli Tamperetta kohti. Matkalla kertailimme ajankohtaisia aiheita, jäseniä askarrutti erityisesti syksyllä TTY:llä pidettävät YT-neuvottelut. Näistä huolimatta päivä oli antoisa ja nautimme reissusta, kiitos TYHY:lle mahdollisuudesta tähän reissuun.

Teksti: Tiina Heikkilä, pj., TTYHY ry Kuvat: Arto Jalonen, TTYHY ry

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

23

pu h e e n a i h e

Aina on oikea ikä – yliopistojen 27. valtakunnalliset työsuojelupäivät Lappeenrannan teknillinen yliopisto oli tänä syksynä järjestämisvastuussa Suomen yliopistojen valtakunnallisista työsuojelupäivistä 23.24.8.2012. Työsuojelupäivät on perinteinen, jo vuodesta 1986 vuosittain katkeamatta jatkunut, yliopistojen työsuojelutoimijoiden yhteinen ”tietojen päivittämistapahtuma”.

Tänä vuonna järjestäjä oli valinnut teemaksi ”aina on oikea ikä”.

Ensimmäisenä päivänä aiheen äärelle johdatteli kehityspäällikkö Leena Peltola Diacor terveyspalveluista luennoimalla eri-ikäisten ja eri ikäryhmien vahvuuksista ja odotuksista työelämässä ja toisena päivänä aiheen pariin palasi Työterveyslaitokselta kehittämiskonsultti Anne Karhu laittaen kuulijat miettimään ihmisten yksilöllisten ikien (biologinen, psykologinen ja sosiaalinen ikä) merkityksiä yksilön ja koko työyhteisön kannalta.

Kun puhutaan ikäjohtamisesta tai erilaisista ikäohjelmista, hyvin usein työpaikoilla tällä tarkoitetaan jo viimeisiä 10-15 vuotta työelämässä viettäviä työntekijöitä. Heille koetetaan rakentaa erilaisia työ- ja työaikajärjestelyjä yrittäen pysyttää heidät työelämässä mahdollisimman pitkään, mielellään henkilökohtaiseen eläkeikään asti. Hieman valistuneimmissa työpaikoissa huomioidaan myös nuoret, joiden ”sisäänajoon” työyhteisöön kuuluvat mm. erilaiset perehdyttämisohjelmat. Harvemmassa yliopistossa kuitenkin taitaa olla otettu huomioon myös työuransa keskivaiheessa pakertavat työntekijät; he, jotka jo taitavat työn vaatimuksien aiheuttamat vaateet, mutta jotka myös tarvitsevat lisämotivaatiota työssäjaksamiseensa. Miksi myös työnsä tavoitteet saavuttavalle ns. muulle henkilökunnalle ei voisi olla samanlaista urapolkumallia (tenure track) kuin on tutkijoille rakennettu - kun vie-

24

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

Työsuojelukurssilla kiinnitettiin huomiota osanottajien hyvinvointiin. Ei vain istumista, vaan veri kiertämään taivutuksilla ja venytyksillä.

lä tasa-arvosta työyhteisöissä niin mieluusti puhutaan? Juniori - ammattilainen - mestari - mentori - seniori -ajattelupolku varmasti lisäisi työmotivaatiota, parantaisi työyhteisön tulosta ja kilpailukykyä osaavista ja parhaista työntekijöistä. Mikä yliopisto ymmärtää hyödyntää tämän ensiksi? Laadukas työyhteisö tarvitsee kaikkien ammattiryhmien 100-prosenttisen tuloksen.

Hyvän sisäilmaston puolesta Työsuojelupäivien toinen johtava teema oli jo vuosikymmen esillä ollut hyvä sisäilmasto ja sen aikaansaaminen. Toisen puheenvuoron aiheesta käytti tutkijan näkökulmasta tutkimusinsinööri Sari Rautio-Laine Työterveyslaitokselta perehdyttäen seminaarilaiset käyttäjähavaintojen ja tuntemusten merkittävyyteen kokonaisriskin arvioinnissa, mitattaviin pitoisuuksiin sekä sisäilmasto-ongelmien tuloksellisen ratkaisemisen malliin eri alan asiantuntijoiden yhteistyötä ja tiedottamisen tärkeyttä

painottaen. Lappeenrannan kaupunkia ja Saimaan tukipalvelut oy:tä edustanut suunnittelija Ulla Jolkkosen käytännönläheinen puheenvuoro aiheesta ”kuinka vaikutan työpaikan sisäilman laatuun” sai luennon jälkeen kuullun keskustelun perusteella monien kuulijoiden hyväksyvän palautteen: ”on hyvä, että puhutaan konkreettisista toimenpiteistä”. Keinot eivät sinänsä olleet mitenkään mullistavat, mutta muistuttivat niin helposti unohtuvat jokaisen työntekijän mahdollisuudet parantaa työhuoneensa ja yhteisten tilojen siisteyttä eli lyhykäisesti todeten sen, että ei jätetä lojumaan papereita, tavaroita, koriste-esineitä, jalkineita ym. sellaisiin paikkoihin, joihin ne eivät kuulu (ikkunalaudalle, lattialle, ylähyllyjen päälle) ja niputetaan johdot pois lattialta haittaamasta

pu h e e n a i h e

Olisiko Design thinking -ajattelumallista hyötyä yliopiston hankkeissa?

Työsuojelupäivien loppuhuipennuksena oli näyttelijä Tom Pöystin puolitoistatuntinen, tiukasti intensiivisessä otteessaan pitänyt, huumoripitoinen luento aiheesta ”tunnustuksen antamisen vaikeus”. Ei tainnut olla ketään, joka ei olisi lähtenyt luennon jälkeen työsuojelupäiviltä vähintään hymyn kare suupielessään.

siivoojien työtä. Työsuojelupäivien ohjelmasuunnittelusta vastaavat henkilöt olivat onnistuneet kokoamaan tasapainoisen annin sisäilmateoriaa ja -käytäntöä.

Päivän päätteeksi Päivien kolmannesta aiheesta oli lyhyt, hieman muusta kokonaisuudesta irtonaiselta tuntunut, puheenvuoro päihdeyhdyshenkilön työstä.

Asia oli tärkeä ja esille nostettiin mm. yliopiston puuttumismalli päihdeasioissa. Muulta osin luennon sisällöltä odotin ainakin itse enemmän konkreettisia esimerkkejä varsinkin, kun aiheena oli ”päihdeyhdyshenkilön mietteitä”.

Vaikka luennot täyttivätkin suurimman osan päivien annista, ei toki yliopistoonkaan tutustumista unohdettu. Hyvin organisoidut tutustumiskierrokset laboratorioihin ja opetustiloihin antoivat häivähdyksen yliopiston monipuolisesta opetuksesta ja tutkimuksesta ja pääsivätpä jotkut kokeilemaan sähköpolkupyörääkin; onhan Lappeenrannan teknillinen yliopisto hakenut itselleen koko yliopistona ”green office” -tunnusta.

Teksti: Jari Tolvanen Työsuojeluvaltuutettu / Helsingin yliopisto Kuvat: Jouni Pitkänen / Lappeenrannan teknillinen yliopisto

Työarjessani minulla on ollut lukuisia ongelmia taloushallinnossa käytössä olevan SAP-järjestelmän kanssa. Varsinkin käyttöönottonsa jälkeen ohjelmisto ei ole aina pystynyt tuottamaan tarpeeksi luotettavia talouslukuja, joten olen joutunut tarkistamaan ne muilla käytössä olevilla välineillä.

Vieläkin epäilen pitääkö SAPin tarjoama tieto paikkaansa.

Vanha opiskelukaverini Andrew King työskentelee Virginian yliopiston Darden liiketalouden korkeakoulussa. Hän kertoi minulle, että sai soveltaa opettamansa design thinking -ajattelumallia käytäntöön työpaikkansa atk-hankkeen yhteydessä. Siellä haluttiin ottaa käyttöön DT ohjelmiston, jotta opintokokonaisuuksia voitaisiin uudistaa. Alussa tarkasteltiin opiskelijoilta saatu palaute ja sitten kokeiltiin erilaisia opiskelupolkuja. Tavoitteena oli, että opiskelijat olisivat saaneet mahdollisimman paljon hyötyä opiskelustaan.

Helsingin yliopistossa ollaan suunnittelemassa SAP-järjestelmän laajennusta talousasioiden lisäksi myös henkilöstöhallintoon.

Jotkut kuitenkin epäilevät, että asiaan saattaa liittyä yhteensopivuusongelmia. Andrewin mukaan tähän hankkeeseen olisi oiva tilaisuus käyttää design thinking –ajattelumallia.

Alussa johdon tulisi fokusoida sellaisiin työntekijöihin, jotka ovat yliopiston hallintomenetelmien ja SAPin järjestelmän rajapinnassa. He tietävät parhaiten mikä järjestelmässä ei nykyisin toimi, ja miksi ei toimi.

Design thinking -ajattelumallilla ensin seurataan juuri näitä ihmisiä, jotka ongelman ytimessä yrittävät ratkaista sitä. Silloin saadaan ongelmasta asiallista aineistoa, eikä virheellisiä olettamuksia. Tämä vie paljon aikaa, mutta se tuottaa paljon arvokasta informaatiota.

Seuraavaksi tulisi valita pieniä käyttäjäryhmiä ja testata väliaikaisia, testiryhmien palautteiden perusteella ja siihen mennessä muun kerätyn informaation perusteella, syntyneitä ratkaisuja. Lopullinen ratkaisu saadaan eri kokeilujen perusteella toimivimmasta versiosta, joka voidaan sitten laajen-

taa koko hallintohenkilökunnan käyttöön.

Tuloksena ei ole ainoastaan toimiva ja kestävä ratkaisu, jota ei tarvitse enää korjata, vaan myös sitoutuneempi ja motivoituneempi henkilöstö. Menetelmän ansiosta he tuntevat, että he ovat saaneet osallistua ratkaisun etsimiseen, heidän mielipiteensä on kuultu, eivätkä he ole vain passiivisia valmiiksi saadun ohjeen toteuttajina. Lisääntynyt työtyytyväisyys kasvattaa puolestaan yliopiston mainetta hyvänä työnantajana, ja saa lisää osaavia työntekijöitä hakeutumaan kannustavaan työyhteisöön.

Opin tästä, että design thinking on prosessi, joka yrittää etsiä kestäviä ja toimivia ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin ja että se voidaan soveltaa lähes rajattomasti organisaation kehittämistarpeisiin.

Teksti: Ennio Zuccaro University of Helsinki, luottamusmies ennio.zuccaro@ helsinki.fi

Andrew King University of Virginia, Darden School of Business, lehtori kinga@darden.virginia. edu

Lisätietoja: Dardenin Business School http://batten.squarespace.com

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

25

jäs e n a si a a

Jäsenyyden edut YHL:n jäsenenä olet mukana tukemassa työtämme paremman työelämän puolesta. Jäsenenä olet enemmän, sillä sinulla on suuri joukko rinnallasi ajamassa palkka- ja palvelussuhdeturvaan liittyviä asioita ja liitto valvomassa, että työelämän pelisääntöjä noudatetaan.

Tämän saat jäsenmaksullasi: ◆ Tukea, apua ja neuvontaa työelämän arjessa Jäsenyytesi turvaa sinulle luottamusmiehen, yhdistyksen ja liiton asiantuntijoiden avun ja tuen sekä neuvonnan työpaikan sopimusasioissa js ongelma- ja erimielisyystilanteissa. Yhdistys ja liitto valvoo puolestasi, että sopimuksia ja muita sovittuja pelisääntöjä noudatetaan.

◆ Vastuu- ja oikeusturvavakuutus Jäsenenä sinulla on vastuu- ja oikeusturvavakuutus ammatissa aiheutuvien vahinkojen varalta.

◆ Jäsenvakuutukset Jäsenenä sinulla on jäsenmaksuusi sisältyvä vapaa-ajan tapaturma- sekä matkustajaja matkatavaravakuutus. Vakuutuksen piiriin kuuluvat kaikki alle 70-vuotiaat jäsenmaksunsa maksaneet YHL:n jäsenet. Jäsenkorttisi toimii vakuutuskorttina. Tutustu tarkemmin vakuutusten yksityiskohtaisiin ehtoihin ja rajoituksiin netistä www.if.fi/pardia.

◆ Henki- ja tapaturmavakuutukset alennuksella Jäsenenä sinulle tarjotaan mahdollisuus hankkia itsellesi ja perheenjäsenillesi Ryhmäsampo Primus-henki- ja tapaturmavakuutusturva edullisena jäsenetuvakuutuksena. Vakuutettuina voivat olla jäsenen lisäksi puoliso ja lapset.

◆ Turva työttömyyden varalta Työttömyyden varalta olet vakuutettuna Työt-

26

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

tömyyskassa Statiassa. Työttömyyskassan jäsenyys alkaa siitä päivästä, josta alkaen jäsenenä olet maksanut jäsenmaksusi, aikaisintaan kuitenkin siitä päivästä, jona olet kirjallisesti hakenut yhdistyksesi tai työttömyyskassan jäsenyyttä.

dän perheilleen. Aiemman kuntoremonttitoiminnan korvaavat hyvinvointijaksot, joiden aikana työikäisiä aikuisia motivoidaan pysyvään elämäntapamuutokseen. PHT tarjoaa myös hyvinvointijaksoja lapsiperheille. Lue tarkemmat tiedot lomajaksoista ja hakuajoista netistä www.pardia.fi.

◆ Oikeusapua YHL:n ja Asianajotoimisto Bűtzow Oy:n välisen yhteistyösopimuksen mukaan sinulla on mahdollisuus maksuttomaan puhelinneuvontaan yksityiselämän oikeudellisissa kysymyksissä Bűtzowissa.. Edellytyksenä on, että lakimies voi selvittää asian puhelimitse asiakirjoihin perehtymättä. Toimeksiannot maksavat erikseen.

Etua varten tarvitset jäsennumerosi, jonka löydät jäsenkortistasi Huomaa, että työsuhde- ja työttömyysturva-asiat hoidetaan yhdistyksen ja liiton kautta.

◆ Osallistumisoikeus YHL:n edunvalvonta- ja järjestökoulutukseen yhdistyksesi kautta ◆ YHL:n koulutustuki Koulutustuki on tarkoitettu ammattiyhdistyskoulutuksen ja ammatilliseen koulutuksen. kustannuksiin . Tuen suuruus on harkinnanvarainen. Koulutustuen saamisen edellytys on voimassa oleva vähintään yhden vuoden kestänyt yhdenjakoinen jäsenyys YHL:n jäsenyhdistyksessä Tukea haetaan oman yhdistyksen kautta.

◆ YHL:n tutkintostipendit Tutkintostipendejä myönnetään ammatillisen näyttötutkinnon tai muun tutkinnon kokonaan suorittaneille. Tutkintostipendiä haetaan samoin jäsenyysedellytyksin kuin koulutustukea.

◆ YHL tarjoaa kirjastoammattilaisille jäsenyyden Suomen Kirjastoseurassa yhdistyksesi kautta. ◆ Hyvinvointijaksoja (ent. kuntoremonttilomat) Palkansaajien hyvinvointi ja terveys PHT tarjoaa hyvinvointia YHL:n/Pardian jäsenille ja hei-

◆ Pankkisopimukset YHL:n ja Sammon, Nordian ja Osuuspankin välillä solmittujen pankkisopimusten perusteella olet oikeutettu lainatarjouksiin sekä palkankeskeyttämisluottoon työtaistelun aikana. Pankkisopimuksista saat lisätietoja yhdistyksestäsi.

◆ Suomen Retkeilymajajärjestö - SRM ry:n edut ja alennukset hostellimatkalla. ◆ Laaja tarjonta hotelli- ja matkailualennuksia. ◆ Eckerö Line´n, Tallinkin, Silja Line´n ja Viking Line´n risteilyalennuksia. ◆ Teboilin polttoainealennukset näyttämällä jäsenkorttisi, jonka magneettijuovalla löytyy Teboil-tunnus. ◆ Aikakausilehtialennuksia Otavamedian tilaajapalvelusta.

YHL:n julkaisema jäsenlehti UNIVERSITAS ja Pardian julkaisema jäsenlehti PardiaNyt lähetetään kaikille jäsenille kotiin. Lehdistä löytyy tietoa ajankohtaisista työelämään liittyvistä asioista. Jäsenetuna saat myös YHL/Pardian kalenterin.

YHL:n/Pardian jäsenkortti toimitetaan sinulle kotiosoitteeseesi. Jäsenedut saat todistamalla jäsenyytesi voimassa olevalla jäsenkortilla. Jäsenedut ja vakuutusturvat ovat sidottuja jäsenyyteesi.

Tarkemmat tiedot jäseneduista ja niiden sisällöistä löydät netistä sivuilta www.yhl.fi ja www.pardia.fi

jäs e n a si a a

Yliopistojen golf-mestarit löytyivät Tampereen yliopistosta Tämän vuoden yliopistojen golf-mestaruuksista kisailtiin Tampereen Golf Pirkkalassa.

Kilpailuun oli ilmoittautunut 22 joukkuetta seitsemästä yliopistosta. Kilpailu vietiin läpi lämpimässä, aurinkoisessa säässä, jota piristi kasteleva lyhytkestoinen sadekuuro. Kenttä oli hyvässä kunnossa ja palvelut toimivat erinomaisesti.

Tällä kerralla ylivoimaisen voiton vei Tampereen yliopiston joukkue Mikko Ahonen ja Hilkka Kankaanpää (49 p.). Toiseksi sijoittui Jyväskylän yliopiston joukkue Pekka Lumela ja Väinö Varstala (43 p.) ja kolmanneksi Aalto yliopistoa edustavat Timo Honkela ja Joona Kalliokoski pienemmän tasoituksen turvin (42 p.). Erikoiskilpailuista lähimmäs lippua (2,69 m) löi Jukka Paakki Helsingin yliopistosta ja pisimmän draivin (n. 249 m) löi Juha Rantakari Jyväskylän yliopistosta. Best Lady oli Terttu Parkatti Jyväskylän yliopistosta ja scratstulos oli Joona Kalliokoskella 78 lyöntiä.

Kisan voittajilla Hilkka Kankaanpäällä ja Mikko Ahosella on helppo hymyillä.

Utagolfin puheenjohtaja Tiia Tallinen ja Juha Rantakari onnittelemassa Best Lady´a Terttu Parkattia.

Teksti: Juha Rantakari

Sukupuoli ei voi vaikuttaa vakuutuksen hintaan

Opas jokamiehenoikeuksista Ympäristöministeriö on julkaissut oppaan Jokamiehenoikeudet ja toimiminen toisen alueella. Julkaisuun on koottu tietoa nykyisestä oikeuksia koskevasta lainsäädännöstä. Teos perehdyttää jokamiehenoikeuksiin niin niiden käyttäjien kuin maankäytön ja maanomistajan näkökulmasta. Oppaasta löytyy tietoa mm. toisen alueella liikkumisesta ja luonnon antimien keräämisestä. Jokamiehenoikeuksia on peilattu myös nykyään suosittuihin harrastuksiin, kuten kiipeilyyn ja geokätköilyyn.

Sukupuoli ei voi jatkossa vaikuttaa vakuutusmaksuihin tai vakuutusetuuksiin. Lainmuutoksen myötä kuluttajien ottamissa vakuutuksissa ei saa käyttää sukupuolta maksujen tai etuuksien laskennassa. Muutos koskee uusia vakuutussopimuksia sekä vuosittain uusiutuvia vakuutuksia, joita ovat esimerkiksi vahinkovakuutukset sekä tapaturma- ja sairauskuluvakuutukset.

Lain muutos johtuu EU-tuomioistuimen antamasta tuomiosta, jonka mukaan sukupuoli ei voi olla vakuutusmaksun peruste. Lakien on tarkoitus tulla voimaan 21.12.2012.

YHL tilaa keskitetysti kalenterin jäsenilleen YHL on päättänyt tilata keskitetysti jäsenilleen YHL/Pardian vuoden 2013 kalenterin.

Jäsenten ei siksi tarvitse tänä vuonna itse tilata kalenteria Pardiasta.

Kalenterit lähetetään automaattisesti kaikille jäsenille syksyllä.

2013

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

27

k e n tä l l ä

t a p a h tuu

45 vuotta edunvalvontaa Oulussa – oli syytä juhlia Oulun yliopiston henkilökuntayhdistys OYHY ry:n vietti 45-vuotisjuhlaansa toukokuussa. Juhlaan osallistui noin sata yhdistyksen jäsentä ja aktiivitoimijaa sekä kutsuvieraita eri yhteistyötahoilta.

Tervetulotoivotuksen esitti OYHY ry:n puheenjohtaja Jaana Lehtosaari. Tervehdykset juhlaan toivat YHL:n puheenjohtaja Kerttu Pellinen, Pardian puheenjohtaja Antti Palola sekä Oulun yliopiston edustajana vararehtori Taina Pihlajaniemi. .

Kiitos kaikille mukana olleille, te teitte juhlan!

Teksti: Merja Rotonen OYHY

Kunnianosoituksena ansiokkaasta ja pitkäaikaisesta urasta OYHY:n puheenjohtajana ja luottamusmiehenä, yhdistys kutsui Matti Stillin yhdistyksen ensimmäiseksi kunniajäseneksi. Kuvassa Eila Kervinen, Jaana Lehtosaari, Matti Still ja Raimo Tervola.

“On monta tapaa pitää puoliaan, tehokkaimmin se onnistuu yhdessä”

Alakko nää mua - työelämän aallokot ja suvannot OYHY ja YHL järjestivät toukokuussa edunvalvontapäivän, johon osallistui yli 30 osallistujaa. Seminaari vietetään pohjoisten yliopistojen henkilökuntayhdistyksissä vuoro vuosittain - OYHY järjesti päivät nyt kolmannen kerran.

YHL:n puheenjohtaja Kerttu Pellinen kertoi

yhdistysten puheenjohtajille ja pääluottamusmiehille kohdistuneen kyselyn tuloksia, mikä koski yliopistojen edustajien ja edunvalvontatehtävissä toimivien edustajien yhteistä ytkoulutusta keväällä 2012 sekä määräaikaistarkastelua. Tämän jälkeen kuulimme Oulun yli-

opiston kirjaston ylikirjastonhoitaja Päivi Kytömäkeä. Hänen aiheena oli “Työelämän muutos johtamisen kannalta”. ”Yhteisöllisyys - työelämän muutosten vaikutus työyhteisön toimintaan” oli professori Leena Paasivaaran mukaansatempaava esitys. “Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen” oli Kaija Vehkaojan Training Travel Ky:stä luotsaama esitys. Lounaan jälkeen puheenvuoron sai Pardian puheenjohtaja Antti Palola “Työurat hyvinvointi syntyy työstä” ja päivän lopuksi “Aina on oikea ikä! EU:n teemavuodesta ja YHL:n Hyvä työvointi -ohjelmasta kertoi Pardian sopimusasiantuntija Satu Henttonen.

Edu-päivien järjestelyvuoro siirtyy seuraavaksi Vaasaan. Me oululaiset aktiivit osallistumme mielellämme kaikkiin tuleviin Edupäiviin, koska olemme kokeneet ne erittäin antoisiksi.

Kiva kun kävitte ja kiitokset vielä kaikille seminaarissa esiintyneille mielenkiintoisesta päivästä.

Teksti: Merja Rotonen OYHY

28

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

k e n tä l l ä

t a p a h tuu

Tunnelma peltikatossa Lappeenrannan teknillisen yliopiston henkilökuntayhdistys vietti 40-vuotisjuhliaan toukokuussa lähellä Saimaan kanavaa sijaitsevan Lauritsalan kartanon navetan vintillä. Paikalla oli juhlaväkeä n.80, joka vastaa noin puolta jäsenmäärästä.

Alkajaisiksi tarjoiltiin erinomainen juhlalounas pitkä kaavan mukaan, taustamusiikkina tyttökvartetti. Tunnelma hämyisessä juhlakäyttöön muokatulla navetan vintillä keväisen sateen ropistessa oli sananmukaisesti peltikatossa. Loppuillasta tanssiyhtye Wires tahditti vauhtiin kunnon navettatanssit.

Martti Lindh LTKKHY:n puheenjohtaja

YHL:n pj. Kerttu Pellinen ja varapj. Elisa Hyytiäinen luovuttivat liiton hopeiset ansiomerkit vas.

Annikki Tuuva, Ari Haikola, Olli-Pekka Pynnönen, Martti Lindh

Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys HYHY ry:n sääntömääräinen syyskokous pidetään 29.11.2012 klo 16.30 alkaen Paikka: Helsingin yliopisto, Siltavuorenpenger 10, Auditorio 2 Kokouksessa käsitellään seuraavat sääntömääräiset asiat: • Käsitellään ja hyväksytään toimintasuunnitelma vuodelle 2013 • Päätetään vuoden 2013 jäsenmaksun suuruus • Käsitellään ja hyväksytään yhdistyksen tulo- ja menoarvio vuodelle 2013 • Käsitellään sääntömuutosasia • Valitaan hallituksen jäsenet erovuoroisten tilalle • Valitaan tilintarkastajat • Valitaan toiminnantarkastajat • Nimetään pysyvät valiokunnat ja päätetään niiden jäsenten lukumäärä • Valitaan valiokuntien jäsenet erovuoroisten tilalle • Käsitellään mahdolliset aloitteet ja niiden vastaukset • Keskustellaan ajankohtaisista asioista Sääntöjen mukaan aloitteet syyskokoukselle tulee toimittaa HYHYn toimistolle 30 päivää ennen kokousta!

Tarjoilua klo 16 alkaen TERVETULOA U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

29

p å

s v e n sk a

Personalföreningen vid ÅA reste till Berlin Det har blivit något av en tradition för medlemmarna vid Personalföreningen vid ÅA att ungefär vartannat år arrangera en resa till någon av Europas kulturrika storstäder eller också till något annat intressant resmål med naturupplevelser blandat med kultur o historik.

Denna gång gick resan till Berlin i mitten av maj när sommaren redan stod i full blom i Mellaneuropa.

Totalt 38 förväntansfulla medlemmar från både Åbo och Vasa sammanstrålade i Helsingfors för att fortsätta färden med gemensamt flyg till Berlin.

Vädret i Berlin denna första dag var ungefär lika kallt o blåsigt som hemma i Finland, men grönskan var påtagande och kastanjeträden och rododenror i full blom. Vårt hotell var beläget i Mitte, öster om centrum alldeles nära det kännspaka TV-tornet. Vi kunde genast efter incheckningen utforska den närmaste omgivningen o söka opp ett lämpligt matställe.

Vi fick genast uppleva att restaurangerna var ganska fullsatta med turister o vi kunde inte förvänta oss att få plats för hela gruppen på samma ställe utan förhandsbokning.

Den första eftermiddagen gjorde de flesta en tur med Hop on Hop Off- bussarna som körde runt staden i över två och en halv timme med 20 olika hållplatser och med simultantolkning på olika språk. Den turen var ganska tröttsam för oss alla som stigit opp fyra- fem tiden samma morgon, men vi fick åtminstone en första helhetsbild av hur stor o vidsträckt Berlin i själva verket är o hur otroligt många historiska byggnader o monument, vackra parker, kyrkor etc som finns runtom i staden.

Vi hade förmånen att ha med grannuniversitets tyska lektor, som kunde berätta o vägleda oss när vi senare samma kväll vandrade längs Unter den Linden fram till Brandenburger Tor. Vi fick även en lektion i hur man tar sig fram med U-bahn ( tunnelbanan) o bussarna i Berlin.

Den andra resdagen hade vi förhandsbokat en guidad utfärd till Potsdam o slottsparken Sancoussi, även en guidning i Neue Kammern, uppförd som orangeri år 1747 , men Fredrik den Store lät göra om byggnaden till gästhus 30 år senare. Den väldiga parken som omgav slottet med en areal på 278 ha tillhör ett av de vackraste slottskomplexen i Europa. Den svenskspråkiga guide vi hade lyckats uppbringa var en av de mest kunniga o humo-

30

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

” Vid röd Ampelmann ” vår grupp är på väg på guidad tur längs Unter den Linden. Vår inofficiella guide Märta Båsk (andra från höger med blå jeans o vita tossor).

ristiska guider man kan tänka sig. Hon lockade oss till glada skratt hela bussresan som även gick genom den gemytliga staden Potsdam som gränsar till Berlin. Bussen körde igenom de holländska kvarteren med de vackra restaurerade husen som bevarats efter att ha undgått bombningarna under krigen. Små mysiga uteserveringar o butiker gjorde området ännu gemytligare.

Halva gruppen hade samma kväll förhandsbokat varietén Funky Town på Wintergarten.

En uppvisning av proffsiga akrobater i världsklass, en föreställning vi sent glömmer. På lördagen, tredje resdagen, delades vi in oss i två grupper, så att båda grupperna hade samma program med vägledd vandring halva dagen.

Vandringen med vår vägledare gick genom Nikolaikvarteren förbi Nikolaikyrkans höga spiror och kvarteren med de mysiga värdshusen, pubarna o trevliga uteserveringar vidare mot Checkpoint Charile, det enda övergångsstället mellan Öst- och Västberlin för utlänningar under åren 1961-1990. Här vid Check Point Charlie finns ett museum med rika samlingar som berättar om gränskonflikter under kalla kriget och uppförande av Berlinmuren. Särskilt intressant är ett urval av föremål som förknippas med östtyskars flyttförsök till Väst.

Den andra gruppen gjorde under tiden egna strövtåg bla i Berliner Dom, DDR museet, båttur på floden Spree, flanerade vid Alexandersplatz och Nikolaikvarteren eller shoppade i de stora varuhusen. Dagen avslutades med en gemensam förhandsbokad middag några kvarter från hotellet.

Söndagen, den sista resdagen, fick alla hitta sina egna favoritställen. Solen gassade o termometern visade + 28 i solen under eftermiddagen. En tur upp i TV-tornet gav en otroligt fin vy över Berlin o nu kunde vi se att Berlin tveklöst är en av Europas grönaste huvudstäder med sina stora parkområden. Ett besök i Zoologischen Garten ( zoologiska trädgården ) var inte helt fel denna varma dag. Den zoologiska trädgården hör till Berlins största attraktioner, den äldsta djurparken i Tyskland med rik variation av exotiska djur o fåglar.

Nöjda och med många trevliga resminnen anlände vi till våra hemorter med sista nattflyget från Helsingfors. Vi längtar redan till nästa resa som enligt hörsägen planeras till Skottland.

Text: Maj-Lis Stenkull PfÅA-medlen/researrangör för denna resa

i n

Talouskriisi uhkaa työntekijöiden perusoikeuksia EU-maissa Euroopan parlamentti on julkaissut selvityksen työntekijöiden perusoikeuksien toteutumisesta. Selvityksessä tarkastellaan työntekijöiden perusoikeuksiin liittyvää kansainvälistä ja eurooppalaista lainsäädäntöä ja sen toteutumista seitsemässä EU-jäsenvaltiossa. Tutkimuksessa ovat mukana Ranska, Kreikka, Unkari, Italia, Ruotsi, Alankomaat ja Iso-Britannia.

Selvityksessä todetaan talouskriisin muuttavan työmarkkinoita ja uhkaavan työntekijöiden perusoikeuksien, kuten järjestäytymisvapauden, turvallisten työolojen, syrjimättömyyden ja työehdoista sopimisen toteutumista. Vaikka järjestäytymisvapaus ja sopiminen nähdään Euroopassa perusoikeuksina, EU:n valtaa säädellä niitä ei ole selkeästi määritelty, selvityksessä todetaan. Ikäsyrjinnän osalta EU-tuomioistuin on ottanut kansainvälistä oikeutta tiukemman linjan.

Selvityksen mukaan myös työturvallisuutta koskeva EU-sääntely on kattavaa ja edistyksellistä.

Selvitykseen osallistuneista maista suurimmat erot näkyivät työntekijöiden järjestäytymisessä ja yhteisen sopimisen kulttuurissa. Myös suurimmat selvityksen nimeämät puutteet liittyvät yleissopimusten kattavuuteen ja ammattiliittojen rooliin eri maissa.

Euroopan parlamentti ei ole vielä keskustellut tuoreesta selvityksestä.

Euroopan neuvoston maatarkastusraportti valmistuu keväällä 2013 Euroopan neuvoston korruptionvastainen toimielin GRECO (Group of States against Corruption) teki kesäkuussa 2012 Suomeen maatarkastuksen, jossa selvitettiin syyttäjiin, tuomareihin ja kansanedustajiin liittyvää korruptiota ja sen estämistä. GRECOn raportti tarkastuksesta valmistuu aiemmin ilmoitetusta aikataulusta poiketen alkuvuodesta 2013. Raportissa GRECO voi antaa Suomelle erilaisia toimenpidesuosituksia.

Raporttia käsitellään GRECOn täysistunnossa ensi vuoden maaliskuussa. Sen jälkeen Suomen tulee 18 kuukauden kuluessa antaa oma selvityksensä toimenpiteistä.

Lähde: FinUnions www.finunions.org

e n g l is h

E d ito r i a l Kerttu Pellinen Chairman of the Association of the Finnish University and Research Establishment Staff (YHL)

On trust, reliability and contractual society When I was a child, the substitute farm worker working for us in the Southern Ostrobothnian lake district helped with the work in the village farms well before the actual system for substitute farm workers was created. During the stints of work, information on the situation of particular families and topical news became known to her. It was essential to be able to trust such a person. According to Tyyne, the farm worker she never “actually lied”. She kept her promise and information was spread with consideration – some of the things she knew were told to others whereas some other things were never told to others but were kept confidential. This is the basis of reliability and confidentiality.

One of the best parts of the Ostrobothnian culture is honesty. I really consider it weird that in discussions on strategy the word honesty is considered a bad choice. Honesty given as a value of an organisation is interpreted as being dishonest! How on earth did the Finnish society end up in a situation like this?

Last autumn a framework agreement, which included compromises, was concluded which we thought would translate into peace in society, contractual peace and common understanding of the prioritising the requirements of the Finnish society. This was not to be. Part of the interpretation problems that remained in the agreement have been resolved but still nearly half way through the agreement period an important part of the agreement remains unsolved. The Confederation of Finnish Industries EK saw it fit to abandon the agreement reached on the employee’s right to training and at the same time the right of ageing people to use three days to activities maintaining their ability to work. This does not indeed increase trust in the private sector employers. How can we trust the agreements concluded if there is no common understanding on as relevant a part of the agreement as this? Is it impossible to draw up agreements on which unanimous interpretations can be agreed when concluding the agreement?

Our own agreements also include definitions on which we seem not to be in agreement with all the parties implementing them. However, I would like to believe that the actual parties to the agreement agree about them at least in principle. Instead, when implementing the agreement, the local employers seem to apply their own interpretations. The importance of the agreement is reduced if every university employer considers it their right to interpret the clarifying contractual clauses relating to, for example, doctor’s appointments completely as they wish. It is also disappointing that we have concluded a binding agreement on a pay system and the methods of assessment but the employers do not consider themselves obliged to observe it at all.

YHL has always had a target of agreeing on matters as clearly as possible and with no room to interpretation, without any unclarity which either party could use in contradiction to the original intention. Candour and true honesty form the basis for agreements.

Let us aim at them when concluding agreements. That way, life is a lot easier.

U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 2

31

NYT KAIKKI UUSIA JÄSENIÄ HANKKIMAAN! YHL:n jäsenhankintakilpailuun voi osallistua jokainen uuden jäsenen hankkinut yhdellä arvalla. Hankittuasi uuden jäsenen, kirjoita nimesi selvästi liittymislomakkeeseen ja toimita lomake viipymättä omaan yhdistykseesi. Kilpailuaika on 1.1. – 31.12.2012.

Pääpalkinto on 1000 e matkalahjakortti!

Toisen palkinnon perusteena on hankittujen uusien jäsenten määrä.

Palkintona on eniten uusia jäseniä hankkineelle 500 e matkalahjakortti.

OSALLISTU JA VOITA!