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Agosto de 2012. No. 38

Editorial Por: Hernán Salazar Ospina Psicólogo Docente Facultad de Psicología

¿El trabajo nos da felicidad? Es uno de los cuestionamientos que nos hacemos con frecuencia, seguramente para justificar la gran cantidad de tiempo que pasamos realizado esta actividad, en muchas ocasiones, a costa de nuestras familias, de nuestros hobbies y de nuestros proyectos personales. En el presente boletín abordaremos algunos temas relacionados con las condiciones laborales y con la satisfacción reportada por los trabajadores en las empresas y organizaciones. El primero de ellos es el estrés. Recordemos que desde el año de 1926, Hans Selye definió el estrés como “la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante”. Por su parte, Peiró y Salvador (1992) señalan que el estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. Es decir que, la exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo bueno o malo; solo cuando las respuestas de estrés son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden producirse diversos efectos (fisiológicos, cognitivos y motores) en el organismo (Doval et al. 2004).

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En el segundo artículo, trataremos el tema de la felicidad en el trabajo. Numerosos estudios recientemente señalan que el trabajo se ha convertido en una de las variables que más satisfacción y bienestar genera en las personas, incluso por encima de la vida social o las actividades de ocio. Exploraremos los principales hallazgos de este tipo de investigaciones y plantearemos aspectos para futuras discusiones. Todo con la consigna de “crear ambientes favorables y motivantes, como una de las claves más importantes para el éxito en una compañía” (Salinas, 2001). Tratar de que se trabaje siempre con alegría y disposición, ayudará a que se alcancen correctamente los objetivos en una organización.

reconocer los factores de riesgo ergonómicos y psicosociales, para evaluarlos y posteriormente intervenirlos. Dejar de hacerlo conlleva a la empresa a poner en riesgo a sus empleados y de paso a incumplir con las normas Estatales.

Finalmente, hablaremos sobre los programas de prevención y formación necesarios en las empresas para el mejoramiento de las condiciones laborales. Disciplinas como la ergonomía se han dedicado a diseñar métodos que permitan caracterizar los principales elementos que pueden tener efectos nocivos sobre los trabajadores, tanto en el terreno de su salud física como mental o psicológica. Organismos como la International Ergonomics Association se han encargado de resaltar la importancia de estudiar y comprender las interacciones entre las personas y los demás componentes de un sistema de trabajo, con el ánimo de

• Peiró, J. M., Salvador, A. (1992). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: UDEMA S. A.

Todo lo anterior contribuye de alguna manera a la comprensión de un fenómeno complejo que vale la pena seguir investigando, por su complejidad y relevancia para toda empresa: el comportamiento humano en las organizaciones.

Referencias

• Doval, Y., Moleiro, O., Rodríguez, R. (2004). Estrés laboral, consideraciones sobre sus características y formas de afrontamiento. Recuperado el 24 de agosto de 2012 de: http://www.psicologiacientifica.com/ publicaciones/biblioteca/articulos/ar-gonro01_1.htm • Salinas, J. (2001). Felicidad laboral: no es tan difícil. Recuperado el 24 de agosto de 2012 de http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/ articulos/24/flntd.htm

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Boletín de la Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque ///Agosto 2012 No. 38

¿Cómo afrontar el estrés laboral? La mejor manera para enfrentar la problemática del estrés laboral es mediante la implementación de programas eficientes de salud ocupacional. Por: Viviana Echeverry, Luisa Fernanda Hernández y Laura León. Estudiantes primer semestre de psicología

En la medida en el que el mundo evoluciona día a día y se transforma de la mano de la globalización, el individuo se enfrenta a una serie de vivencias cotidianas como lo es el desarrollo profesional en el campo laboral, donde se pone en evidencia sus capacidades y habilidades, y evidentemente la competitividad entre las organizaciones demanda un nivel de exigencia que se incrementa sustancialmente. Cuando las exigencias del medio no satisfacen las necesidades de las organizaciones, el individuo empieza a enfrentarse a un desequilibrio físico y emocional debido a que las demandas de las actividades laborales son altas y, a su vez, la capacidad del control de las mismas son bajas, generando así el estrés laboral que “representa aquellas condiciones bajo las cuales los individuos enfrentan exigencias que no pueden satisfacer de manera física o psicológica, y que provocan alguna alteración en uno u otro de estos niveles” (Fontana, 1992, p.3). El agotamiento emocional, la despersonalización, la deshumanización, la falta de realización personal en el trabajo, los conflictos familiares, cambios fisiológicos y sobrecarga de trabajo aumentan paulatinamente, convirtiéndose en un problema psicosocial. Según Appels (1998), el agotamiento genera pérdida de energía debido al estrés prolongado y no se repone fácilmente. Este episodio genera uno de los síntomas de Burnout. Así mismo, éste autor refiere que “el Burnout es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y una realización personal reducida que puede ocurrir entre individuos que de alguna manera trabajan con personas” (1998, p. 121).

responsabilidades, la persona puede ser culpada por hacer algo que esté mal y automáticamente puede estar enfrentándose a un estado de vulnerabilidad o; por el contrario, si toma la iniciativa, será acusado por exceder sus funciones. Esto se conoce como un conflicto de funciones, donde el empleado se enfrenta a sentimientos de temor pues puede ser señalado y/o valorado de manera inadecuada (Fontana, 1989). Las expectativas personales realizables son una de las causas principales del estrés excesivo. Cuando el individuo espera demasiado de sí mismo, se esfuerza demasiado y nunca estará conforme con el resultado. Es decir, nunca estará satisfecho con su desempeño ni podrá valorar el trabajo bien hecho; también, por medio de esta alta expectativa personal, el individuo tiende a medir el éxito o el fracaso por sus esfuerzos. Otro efecto es que el individuo se niega a delegar funciones porque considera que él es el único que las puede hacer perfectamente. Por tal motivo, termina tratando de hacer todo él mismo y no acepta las ideas de otras personas, ni tiene en cuenta que éstas pueden ser tan buenas como las de él mismo. Por otra parte, la organización debe adoptar y permitir la incorporación de programas y actividades de bienestar, pues una óptima implementación de estos logrará el éxito de las compañías. De hecho, “los estudios de Sonnentag y su equipo ponen de manifiesto la importancia de promover el desarrollo de actividades que ayuden a los trabajadores a desconectarse del estrés diario. Otro aspecto clave es la formación de los trabajadores. Dotar a los empleados de herramientas para manejarse en el día a día puede reducir de manera notable su percepción de las demandas como algo negativo. Cursos sobre técnicas de gestión del tiempo o manejo del estrés resultan de utilidad para comprender por qué surge el estrés y cómo enfrentarse a él” (Sanz A. y Rodríguez A, 2011, p. 48). Del mismo modo, los empleados podrán generar nuevas ideas e involucrarse dentro de las actividades. En este orden de ideas, cabe mencionar el rediseño del puesto de trabajo. “Éste se entiende

Otras causas que generan estrés en el trabajo son especificaciones confusas con respecto a las funciones a desempeñar, conflicto de funciones, perfeccionismo, impotencia, desacuerdos frecuentes con los superiores, trabajo excesivo, presiones de tiempo, falta de variedad, comunicación deficiente, liderazgo inadecuado, incapacidad para terminar una tarea, pelear en tareas innecesarias, clientes subordinados o difíciles, incapacidad para ayudar o actuar con eficiencia, estrés en el hogar e incertidumbre. Cuando el empleador no brinda una capacitación adecuada ni especifica en dónde comienzan ni en dónde terminan las

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Sandra Milena Briceño Sánchez Eduardo Ponce De León María Fernanda Cala Mejía Claudia Hernández Mahecha psicoinformacion@unbosque.edu.co Centro de Diseño y Comunicación

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como la capacidad del individuo de cambiar sus tareas y darle un nuevo significado a su labor; por ejemplo, cuando trata de obtener conocimientos nuevos. Dicho tipo de conductas pueden lograr que la persona se sienta más satisfecha con su trabajo y, como consecuencia, se disminuya el estrés laboral” (Sanz A. y Rodríguez A, 2011, p. 47). De igual forma, desarrollarán sentido de pertenencia y estarán motivados a crear nuevas estrategias, donde se les enseñará a controlar su nivel de estrés potencial. Así, se impedirá que un sentimiento de impotencia se introduzca en el ambiente laboral, disminuyendo los altos niveles de frustración y deficiencia. Además, cuando el empleado deteriora sus relaciones con sus superiores, se genera una importante fuente de estrés ya que ellos tienen la capacidad de influir en sus vidas de manera material. Cuando esto sucede, el superior puede manipular las funciones del empleado, así como las condiciones de trabajo. De igual modo, puede impedir promociones, aumentos o subvalorar el trabajo del afectado enfrente de sus compañeros, lo cual tendrá un efecto desfavorable. Un programa eficiente de salud ocupacional identifica que, en un riesgo psicosocial, como lo es el estrés laboral, deben adoptarse comportamientos sanos. Es importante que las personas sean capacitadas sobre la salud, ya que el comportamiento saludable no es algo innato: nadie viene genéticamente condicionado para comportarse saludablemente. Por ende, es tan importante promover la construcción de aprendizajes que influyan social y culturalmente. Lo que se busca es desarrollar en los empleados estilos de vida sanos, los cuales se convertirán en poderosos agentes primarios de salud en su trabajo, en su familia, en la calle y en su entorno, contribuyendo a que otros miembros de la comunidad aprendan comportamientos sanos. Para generar motivación en los trabajadores y mayor productividad, una de las estrategias que asumen las organizaciones en estos programas es buscar la reducción de este riesgo psicosocial. Según Gordon (1998), el tratamiento más común es a través del asesoramiento a los empleados estresados por medio de terapias tales como la terapia racional-emotiva, teoría cognitivo-conductual, relajación o meditación. Con respecto a esta última, es claro que puede generar eficacia si el empleado es constante en su práctica; pero si no se cambia la fuente de estrés, éste probablemente no podrá reducirse. Por tanto, una forma que resultaría muy útil es propiciar que los mismos trabajadores identifiquen los síntomas y fuentes de estrés, y adapten una técnica de control de los factores estresores que permitirá una mejora en el clima laboral, lo que será provechoso para él y para la organización (Pearlin y Schooler, 1978, citado por Gordon, 1998). Para las organizaciones que buscan una mejor relación personatrabajo, es importante proporcionar oportunidades como un buen salario y condiciones de trabajo adecuadas. Si bien es cierto que éstas no son determinantes para definir lo valiosos que somos en la sociedad, sí son reforzantes porque actúan como prueba materializada de que la organización realmente valora a sus empleados (Fontana, 1992). Otros impulsadores para que los empleados desarrollen sus capacidades con un alto grado de compromiso, son la estabilidad económica de la organización; repartir las tareas de manera proporcional, disminuyendo carga laboral; respetar el tiempo laboral según la legislación; los ascensos; la claridad en las funciones asignadas por medio de un procedimiento entendible, entre otras. En la actualidad, las empresas optan por incluir en los programas de salud ocupacional actividades en los horarios laborales (la semana de la salud, las pausas activas y las capacitaciones de manejo del estrés, entre otras), así como actividades

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extra laborales que permitan la interacción entre compañeros. Todo lo anterior generará cambios en el ambiente laboral. Dichos cambios fortalecerán las relaciones interpersonales dentro de la compañía, lo que a su vez beneficiará el clima organizacional. Por tal razón, la empresa debe vigilar el cumplimiento de estas actividades y reconocer los beneficios que éstas conllevan. En conclusión, el estrés laboral es un problema evidente dentro de las organizaciones; no es de extrañar que, hoy en día, el individuo esté sometido a una mayor presión por el aumento de exigencias a todo nivel. En este sentido, es claro que los programas de salud ocupacional deben ocupar un lugar relevante dentro de las organizaciones, pues su progreso depende, en buena parte, del bienestar de los individuos que trabajan en ellas. No obstante, no se debe dejar de lado que estos últimos también deben propiciar y/o aprovechar los espacios, actividades y oportunidades que las empresas les brindan para mantener un equilibrio físico, mental y psicosocial.

Referencias • Buendia J. (1998) El estrés laboral como factor determinante de la salud. En A. Apples (Ed) Estrés laboral y salud. 60-75. Madrid: Biblioteca nueva, s.l. • Fontana D. (1989). Control del estrés. México: El manual moderno S.A. de C.V. • Sanz A. y Rodríguez A. (2011) La Felicidad en el trabajo. Mente y Cerebro. 42 – 49

¿En qué interfiere negativamente el estrés laboral? Por: Ingrid Caro Estudiante primer semestre de psicología.

La Organización Internacional del Trabajo (como se citó en Leka, Griffiths y Cox, 2004), reconoce hoy en día al estrés laboral, como uno de los principales problemas de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las que trabajan. Para que sea posible entender mejor un conjunto de fenómenos tan complejo, como lo es el estrés laboral, existen diversas formas

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Boletín de la Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque ///Agosto 2012 No. 38 guez-Muñoz, 2011) señalaron que aproximadamente entre el 1 y el 10% de los trabajadores, se encuentran expuestos a comportamientos de acoso laboral; éste se entiende como un proceso gradual, durante el cual la persona se convierte en el objetivo de comportamientos sociales negativos de forma sistemática, desde una posición inferior. Sanz-Vergel y Rodríguez-Muñoz (2011) señalaron que los efectos del acoso psicológico abarcan una gran cantidad de problemas emocionales y psicosomáticos como: la ansiedad, la depresión, la irritabilidad y los problemas de sueño. Todos estos problemas no pertenecen exclusivamente al campo laboral, sino que también pueden llegar a influir en la vida personal. Tepper (como se citó en Sanz-Vergel y Rodríguez-Muñoz, 2011) encontró que las personas que experimentaban un mayor nivel de conflicto trabajo-familia eran aquellos que percibían a sus supervisores como abusivos. Así mismo, Haines, Marchand y Harvey (como se citó en Sanz-Vergel y Rodríguez-Muñoz, 2011) observaron, en un estudio realizado con parejas, que se generaba un mayor nivel de estrés en la pareja de la víctima cuando ésta experimentaba agresión en el campo laboral.

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de conceptualizarlo. Una de ellas es el modelo teórico del contrato psicológico, el cual da inicio cuando el empleador y el empleado formulan promesas, que pueden cumplirse o no, con respecto a la conducta y actitudes en el trabajo; éstas, a su vez, generan expectativas en la otra parte (Peiró y Rodríguez, 2008). El cumplimiento o no de dichas promesas, tendrá diferentes reacciones en la otra parte como satisfacción, sentimientos y evaluaciones positivas, cuando las promesas se cumplen; por otro lado, se puede presentar irritación y frustración, cuando las promesas no se cumplen, e interpretar el incumplimiento como una violación del contrato psicológico (Gracia, Silla, Peiró y Fortes, como se citó en Peiró y Rodríguez, 2008). De tal manera, el empleado, al obtener evaluaciones y reforzamientos positivos, debido al cumplimiento de sus promesas, buscará conservar ese comportamiento, lo que conllevará a un mejor desempeño laboral; esto lo hará, con el fin de evitar el estrés, producto de la irritación y frustración por parte del empleador hacia él. Pero, ¿podrá el estrés laboral interferir siempre de forma positiva?... No, interviene negativamente en un aspecto fundamental, las relaciones familiares del empleado. Lo que ocurre en el trabajo traspasa las barreras y afecta la vida personal, esto se evidencia en el conflicto trabajo-familia, lo cual hace que las presiones laborales y familiares resultan mutuamente incompatibles en algún aspecto. Esta definición supuso el inicio de un proceso de concientización sobre la importancia de atender estos dos ámbitos y de reconocer este fenómeno como bidireccional, teniendo en cuenta, como señalaron Frone, Russell y Cooper (como se citó en Sanz-Vergel y Rodríguez-Muñoz, 2011), que el trabajo interviene más frecuentemente con la familia que viceversa. La evidencia de la importancia y los efectos de este conflicto se puede encontrar en uno de los estresores psicosociales más severos y ampliamente analizados, el acoso psicológico en el trabajo. Einarsen y Hauge (como se citó en Sanz-Vergel y Rodrí-

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Otra evidencia de la interferencia negativa del estrés laboral en el ámbito familiar, se presenta en el estudio de tipo descriptivocualitativo realizado por Álvarez y Gómez (2011), quienes utilizaron el análisis de contenido en la información recogida a través de entrevistas estructuradas con preguntas abiertas. Como resultado, encontraron que las siguientes tres subcategorías pueden llevar al conflicto de trabajo-familia: sobrecarga de rol, en la cual se encuentran las exigencias a nivel doméstico y las exigencias a nivel laboral; el conflicto de rol, es decir, la incongruencia de expectativas personales con respecto a las de la organización; y por último, la ambigüedad de rol, la cual se refiere a la falta de claridad sobre las funciones del cargo. De tal modo, aunque también existen factores protectores contra el conflicto mencionado, como el apoyo social (doméstico o de pareja) y los recursos internos (establecer prioridades), es claro que el estrés laboral, causado en este caso, principalmente por sobrecarga, conflicto y ambigüedad de rol, interviene negativamente en las relaciones familiares del empleado. Así mismo, Leka, Griffiths y Cox (2004), afirman que aunque el estrés afecta de forma distinta a cada persona, cuando el individuo se encuentra bajo estrés laboral, difícilmente podrá mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y la familiar, pues el individuo se sentirá cada vez más angustiado, cansado, irritable, deprimido, intranquilo y podría llegar a sufrir problemas físicos graves; por otra parte, hacen especial énfasis en las actividades poco saludables a las que podría abandonarse el individuo, como el consumo de tabaco, alcohol y drogas. Este último es de gran importancia, pues la convivencia estrecha con una persona adicta es un inmenso factor de desestabilización de una familia (Morale, 2006). En conclusión, el estrés laboral es un fenómeno complejo que se encuentra relacionado de diferentes maneras con conflictos familiares; específicamente, la victima de acoso psicológico refleja las acciones negativas de los superiores o compañeros con su familia o pareja. Además, el estrés laboral puede llevar a conflictos de roles, problemas de salud en el individuo y la posibilidad de consumo de sustancias perjudiciales, con riesgo de adicción.

Referencias • Álvarez, A. y Gómez, I. C., (2011). Conflicto trabajo-familia, en mujeres profesionales que trabajan en la modalidad de empleo. Pensamiento Psicológico, 9 (16), 89-106. Tomado el 13 de Mayo de 2012, de la Base de datos Proquest.


Existen numerosas definiciones al respecto, aun así se tiene claro que no es un fin último; usted podría ser feliz en este preciso instante, en las circunstancias en que vive, con las personas que tiene a su lado, ya que este sentimiento es un estado psicológico de tipo emocional y cognoscitivo (1). La capacidad de algunos individuos para ser realmente felices está en enfrentar las circunstancias adversas y ser fuertes. En este sentido, algunos autores mencionan que hay quienes podrían tener un talento para la felicidad: ven su mundo con “lentes rosados”, viven el presente y disfrutan trabajando en pequeñas cosas del día a día (2).

Imagen tomada de Page URL: http://www.morguefile.com/archive/ display/118946 • Leka, S., Griffiths, A. y Cox, T. (2004). Estrategias sistemáticas de solución de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales. Recuperado de http://www.who.int/es/ • Morale. (2006). La adicción es una enfermedad de las emociones que contagia a la familia. Recuperado de http://search.proquest.com/docv iew/334574592?accountid=41311 • Peiró, José. M. y Rodríguez, Isabel. (2008). Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional. Papeles del Psicólogo, 29 (001), 68-82. Recuperado de http://redalyc.uaemex.mx • Sanz-Vergel, A.I y Rodríguez-Muñoz, A. (2011). El efecto del Acoso Psicológico en el Trabajo sobre la Salud: El Papel Mediador el Conflicto Trabajo-Familia. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 27 (02), 93-102. Tomado el 13 de Mayo de 2012, de la base de datos Proquest.

¿Qué nos hace felices? El trabajo puede ser la clave Por: Nancy C. Martínez. Ps. Universidad Nacional de Colombia. Master en Terapia del Comportamiento – UNED- España. Magíster en Psicología Clínica- FUKL. Directora Esp. Ps. Clínica y Autoeficacia Personal – Universidad El Bosque, Hernán Salazar O. Ps. Universidad Nacional de Colombia. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos EAN. Magíster en Gestión de Organizaciones. Universidad de Québec- Canadá Docente Universidad El Bosque

Lyubomirsky, docente de la Universidad de California y PhD en Psicología Social, investigadora de la felicidad humana desde hace 18 años, en una de sus últimas publicaciones mencionó que las relaciones sociales son lo que hace feliz a la gente; la fuerza de las amistades, los lazos familiares y los vínculos íntimos muestran las mayores correlaciones con este sentimiento. En este contexto, muchas personas podrían pensar que serían más felices si no tuvieran que trabajar y tuvieran más tiempo para desarrollar sus relaciones sociales ¿Qué bueno sería, no? Sin embargo, una reciente investigación que analizó más de 225 estudios sobre bienestar subjetivo (felicidad), dejó al descubierto un factor mucho más fuerte que la vida social: el trabajo… Para profundizar en este aspecto que nos interesa y a la vez nos asombra, pues la actividad laboral en muchos casos puede denotar presión, productividad y competencia, debemos revisar inicialmente el concepto de felicidad.

Así pues, esta emoción puede plantearse como un estado o como un rasgo. Por un lado, se puede considerar como un estado general que se consigue a través de situacionales de alegría. Por el otro, se puede considerar como una característica general que hace “leer positivamente las diferentes realidades de la vida” (3). El concepto de bienestar subjetivo es un constructo (se sabe que existe, pero su definición es difícil o controvertida) que se encuentra enmarcado dentro de la psicología positiva, la cual se centra en las experiencias como la alegría y la satisfacción (en el pasado), la esperanza y el optimismo (en el futuro), la experiencia de flujo y la felicidad (en el presente). A nivel individual se enfoca en las características personales positivas, como la capacidad de amor, coraje, habilidades interpersonales, sensibilidad estética, perseverancia, perdón, originalidad, inclinación hacia el futuro, espiritualidad, talento y sabiduría. A un nivel grupal estudia las virtudes cívicas y las instituciones que mueven a los individuos a ser mejores ciudadanos, como la responsabilidad, el desarrollo personal, el altruismo, la civilidad, la moderación, la tolerancia y la ética (4). Actualmente, la definición más ampliamente aceptada del bienestar subjetivo corresponde a “las evaluaciones cognoscitivas y afectivas que una persona hace de su vida”(5). El primer aspecto se refiere a lo que uno piensa con respecto a la satisfacción propia de manera global (la vida como un todo) y en términos de dominio (en áreas específicas como trabajo, relaciones, etc.), mientras que lo afectivo hace referencia a las emociones, estados de ánimo y sentimientos, los cuales son considerados positivos cuando son agradables (por ejemplo: alegría, afecto, etc.), y negativos cuando son desagradables (por ejemplo, culpa, ira, vergüenza, etc.). 1. Argyle, 1992 2. Freedman, 1978; Myers & Diener, 1995; Ryff, Singer, Love, & Essex, 1998; Taylor & Brown, 1988. 3. Hernández y Valera, 2001. 4. Seligman y Csikszentmihaly, 2000 5. Diener, Lucas, y Oshi, 2002

El trabajo fuente de satisfacción Buscando evaluar los componentes que conforman la felicidad, La Universidad de Leicester en Inglaterra realizó en el 2006 el primer mapa mundial de la “felicidad”, en el cual Colombia ocupó el puesto 34. Este estudio elaborado por el experto en psicología social Adrian White que incluyó a 177 países, se basó en aspectos como la esperanza de vida (estado de salud), factor económico (estabilidad laboral) y el acceso a la educación secundaria, lo cual según su autor evidencia el vinculo que hay entre estas tres variables y su importancia dentro de la población. Teniendo en cuenta lo anterior, nos concierne ahora mencionar por qué el trabajo puede ser la clave de la felicidad, ya que como

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Boletín de la Facultad de Psicología de la Universidad El Bosque ///Agosto 2012 No. 38 se evidenció en el anterior estudio es uno de los aspectos importantes que pueden conllevar a este estado de bienestar. Zamarrón (2006) menciona una relación muy estrecha entre la satisfacción profesional y la vida en general, lo cual no es de extrañar, pues la actividad laboral es una parte fundamental de la vida, dado que ocupa a las personas de manera productiva, es una fuente de ingresos económicos, eleva la autoestima y; además, incrementa la oportunidad de establecer un número mayor de relaciones sociales. Las investigaciones sugieren que quienes tienen un cargo fijo tienden a ser más felices que aquellos que están desempleados, y que a su vez, los trabajadores calificados parecen estar más satisfechos que sus contrapartes no calificados (6). Warr (1999) sugirió que el bienestar subjetivo puede ser atribuido al trabajo que efectivamente coincide con las habilidades, aptitudes y preferencias, permite cierto grado de autonomía o discreción en la toma de decisiones, dispone de variedad de tareas, proporciona supervisión de apoyo y oportunidades para el diálogo interpersonal en contacto con sus colegas. Es decir, que siempre se va a requerir de una adecuada gestión organizacional (selección, capacitación, evaluación del desempeño, etc.) para que las personas estén en el cargo que deben estar y puedan sentirse a gusto. Se ha evidenciado; además, que el empleo debe tener algún valor en la sociedad y proporcionar seguridad financiera y física, lo cual parece coherente con los planteamientos relacionados con la actividad laboral que hacen algunos teóricos, tales como los de Csikszentmihalyi (1998), quien sugirió que las personas son más felices cuando están ocupadas en actividades que no sólo coinciden con su nivel de habilidad, sino que también son interesantes. Sin embargo, algunos trabajadores pueden laborar en un cargo altamente cualificado, con una gran variedad de tareas y un equipo de compañeros sociables y de apoyo, pero pueden sentirse abrumados y ansiosos puesto que los retos superan tanto el tiempo disponible para realizarlos como su capacidad (7). 6. Argyle, 2001 7. Oswald, 1997 citado por Cajiao, Serrano y Suárez, 2011

El trabajo en sí mismo no es lo que hace feliz a la gente (8); las investigaciones revelan que lo más importante es que esta actividad sea exitosa, ya que los empleos que cumplen con proporcionar una vida laboral productiva y tienen un salario adecuado y confortable, contribuyen al bienestar en miles de formas. La evidencia, por ejemplo, demuestra que los tailandeses que tienen ocupaciones caracterizadas por la autonomía, el sentido y la variedad, muestran un rendimiento superior en creatividad y productividad y son mucho más felices que aquellos que no los tienen. Los ingresos que proporciona una ocupación son también asociados con la satisfacción, aunque tal vez no a un nivel tan alto como muchos podríamos pensar. La mayoría de las encuestas reportan correlaciones entre el salario y la felicidad en el rango de 0.13 a 0.24 (pequeña pero estadísticamente significativa); estas correlaciones son más altas para las personas cuya situación económica es grave, incierta o no cumple con sus necesidades básicas. En otras palabras, el dinero tiene un impacto mayor cuando casi no se tiene. Demostrar que la felicidad se basa en el trabajo también se puede evidenciar por medio de ejemplos negativos en la investigación. Por ejemplo, lo que sucede cuando un individuo pierde su empleo. Un estudio realizado durante 15 años con 24.000 residentes en

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Alemania, reveló que las personas que se quedaron desempleadas en algún momento durante este período, perdieron su alegría y nunca se recuperaron totalmente (9). Lo anterior demuestra que la actividad laboral ofrece más que un ingreso económico y una promesa de prosperidad, ya que puede brindar un sentido de identidad y la estructura de las metas de vida importantes y significativas a seguir. Además, es posible que provea colegas cercanos, amigos y buenas relaciones sociales que, en efecto, representan una pieza crítica del rompecabezas que este sentimiento plantea (10). En este sentido, cuando se trata del campo profesional es posible crear “espirales ascendentes” propias, pues cuanto más éxito se tenga en el puesto y en el medio ambiente laboral, más feliz será el trabajador, y esta característica le promoverá a su vez un mejor entorno para trabajar (11). No obstante, este elemento no es el único que influye; existen otros factores que contribuyen a su aparición, los cuales pueden agruparse en categorías como salud, variables socio-demográficas, características individuales, aspectos comportamentales y acontecimientos vitales (12). Entre ellos se encuentran: Salud. La ausencia de enfermedad está directamente relacionada la satisfacción vital (13). Edad. Existe una relación positiva entre el bienestar global percibido y la edad, relacionada con la capacidad de adaptación del ser humano ante las nuevas situaciones y posibilidades del momento (14). Estado civil y familia. “Diferentes investigaciones a gran escala, indican que las personas casadas reportan mayor felicidad que las solteras” (15). Personalidad. Se considera uno de los generadores de características fuertes y consistentes, ya que la predisposición temperamental permite explicar ciertos niveles de bienestar (16). 8-9-10-11. Lyubomirsky 2008 12. García 2002 13. Cambell et al., 1976, citado por García, 2002 14. Herzog y Rodgers 1981, citados por Garcia, 2002 15. Diener 1994 16. Tellengen et al. 1988, citados por Cuadra y Florenzano, 2003

Por otro lado, en un análisis de 148 estudios elaborados por DeNever y Cooper (1998) en los que se reportó la participación de 42.000 personas, se describieron seis variables relacionadas con la satisfacción individual: poder ser asertivo con los demás, confianza, atribuciones objetivas de sus éxitos y fracasos, inicia-


tiva de control de su medio ambiente, fortaleza, estabilidad emocional y alta autoestima.

¿Cómo lograr mejores resultados a nivel laboral? Dentro de una perspectiva de manejo de riesgos psicosociales se pueden fortalecer ciertos factores y contribuir al bienestar de las personas en las empresas, a través de algunas estrategias que permiten alcanzar este fin como lo son: afiliación, festejar con otros los logros obtenidos, religión, control mental, tener metas claras, lograr buenos momentos de ocio tanto pasivo como activo y vivir experiencias directas de alegría (17). En esta misma línea, Sheldon y Lyubomirsky (2007) en su artículo, “¿Se puede ser más feliz? Y si es así ¿cómo?”, proponen un modelo de felicidad sostenible donde se especifican las condiciones bajo las cuales esto puede lograrse. Sugieren que tener metas establecidas, poder cambiarlas según las circunstancias y estar en actividad, es el mejor camino para alcanzar este objetivo. Sin embargo, los propósitos deben ser positivos, ajustarse a la personalidad y las necesidades, practicarse con diligencia y éxito, ser variados en su momento y proporcionar un flujo continuo de nuevas situaciones positivas. Por otro lado, el trabajo debe facilitar experiencias de fluidez en sus empleados propiciando un estado de olvido de sí mismo, opuesto a la preocupación; éste debe permitir que la atención se enfoque en un objetivo, donde la persona se sienta concentrada, absorbida por la tarea y perciba que las horas pasan casi sin notarlo, demandando toda su atención en la actividad que realiza. Este estado puede ser controlado imponiendo retos o desafíos y tareas que no son muy difíciles ni muy simples para las propias habilidades. Las condiciones para la fluidez son: • Metas claras y definidas. • Balance entre el desafío y las habilidades. • Niveles superiores de desafío, a los típicos de las experiencias cotidianas. • Retroalimentación inmediata sobre el progreso alcanzado en la ejecución.

Es así como en el ámbito laboral se debe realizar cuidadosamente la selección del personal para cada uno de los puestos, de tal manera que los trabajadores tengan las habilidades que se requieren y la tarea les exija nuevos desafíos que les permitan alcanzar mayores niveles de producción. La siguiente gráfica ilustra la manera de llegar a un estado de fluidez (“flow”)

El anterior diagrama nos permite concluir que: • Desafío alto y pocas habilidades = Ansiedad • Desafío bajo y muchas habilidades = Aburrimiento • Balance entre desafíos y habilidades = Fluidez

Para mantener este estado productivo, hay que aumentar la complejidad de la actividad por medio del desarrollo de nuevas habilidades para enfrentar nuevos desafíos. La fluidez es universal, se puede experimentar aunque varíe la cultura, la clase social, el género, la edad, el coeficiente intelectual y la tarea realizada. 17. Tkach y Lyubomirsky, en el Journal of Happiness Studies 2006

Definitivamente, el trabajo que realizamos puede proporcionarnos felicidad y satisfacción si así lo queremos. No obstante, es importante cambiar la forma como lo percibimos ¿Pensamos en este como un empleo? ¿Como una carrera importante? o ¿Como una verdadera vocación? Partiendo de esto, podremos decidir con qué entusiasmo y de qué manera creativa y productiva participamos en el ámbito laboral y a sí ser mucho más felices de lo que somos ahora.

Destacados: • La práctica laboral es un componente importante dentro del desarrollo integral del ser humano, la cual le permite sentirse útil, mejorar su calidad de vida y; por lo tanto, su nivel de felicidad. • La felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad • Una persona feliz puede enfocar toda su capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y rendimiento del tiempo invertido; y esto, a su vez, generará beneficios, tanto a nivel personal como para la empresa.

Referencias • Apa Annual Report (1998). The President’s Address Martin E. P. Seligman. Tomado el 24 de septiembre del 2006 de http://www.Ppc. Sas.Upenn.Edu/Aparep98.Htm • Cajiao, Serrano y Suárez (2011). Bienestar subjetivo: revisión teóricaconceptual y empírica de la evolución del constructo. Universidad El Bosque: Tesis de grado • Cloninger, S. (2003). Teorías de la personalidad. México, D.F.: Pearson. • Cuadra, H. y Florenzano, R. (2003). El Bienestar Subjetivo: Hacia una Psicología Positiva. Revista de Psicología de la Universidad de Chile, 12 (1), 83-96. • Diener, E. (1994). El Bienestar Subjetivo. Tomado el 15 de Octubre de 2010, de http://snies.unbosque.edu.co:2068/lib/bibliobosquesp/docDetail.action?docID=10041822HYPERLINK “http://snies. unbosque.edu.co:2068/lib/bibliobosquesp/docDetail.action?docID= 10041822&p00=bienestar%20subjetivo”&HYPERLINK “http://snies. unbosque.edu.co:2068/lib/bibliobosquesp/docDetail.action?docID=1 0041822&p00=bienestar%20subjetivo”p00=bienestar%20subjetivo. • Duane, P., Schutz. y Sydney E. (2002). Teorías de la personalidad. México, D.F.: Thomson Learning. • García, M. (2002). El Bienestar Subjetivo Subjetive Well-Being. Tomado el 14 de Octubre de 2010, de http://www.eudemon.net/elbienestarsubjetivo.pdf. • Gómez, V., Villegas, C., Barreras, F. y Cruz J. (2007). Factores predictores del Bienestar Subjetivo en una muestra colombiana. Revista Latinoamericana de Psicología. 39 (2), 311-325.

La calidad del programa es compromiso de todos

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subdirectora de la Oficina de Ética de la APA, estuvieron en Bogotá entre el 29 de mayo y el 1 de junio de 2012, invitados por el Colegio Colombiano de Psicólogos –COLPSIC. Compartieron experiencias y conocimientos con el Colegio. Así mismo, el 31 de mayo Stephen Behnke dictó la conferencia–taller “Aportes desde la APA para el ejercicio profesional de la Psicología”. La conferencia tuvo lugar en Bogotá, en las instalaciones de laUniversidad Santo Tomás, y fue organizada por esta universidad, así como por COLPSIC y ASCOFAPSI, con el apoyo de la Universidad Católica de Colombia.

“De las neuronas a la sociedad”, es el tema este año de la Cátedra Mercedes Rodrigo, que estrenará formato

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Actualidad en Psicología Directivos de la Oficina de Ética de la APA estuvieron en Bogotá intercambiando experiencias y dictando conferencia Stephen Behnke, director de la Oficina de Ética de la American Psychological Association –APA– junto con su colega Lindsay Childress,

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Texto Tomado de: http://www.ascofapsi.org.co/#mr Imagen Tomada de: http://www.humanas.unal.edu.co/catedramrodrigo/index.php?cID=1

«Mente: De la Filosofía a la Psicología... y vuelta»; «Interacciones humano animal, afecto y cognición»; «Las neurociencias. Reducción e integración en Psicología», y «Evolución, agresión y violencia», son algunos de los temas que se tratarán a partir de agosto en las sesiones de la Cátedra Colombiana de Psicología Mercedes Rodrigo, que en 2012 llega a su octava versión.


Propuesta de ley sobre protección animal puede afectar la investigación científica con modelos animales en Colombia

Eventos Internacionales XIV CONGRESO MEXICANO DE PSICOLOGÍA SOCIAL Y VI CONGRESO INTERNACIONAL DE RELACIONES PERSONALES (AMEPSO) 19 y 21 de Septiembre de 2012. Monterrey – México Mayor id=29

Información:

http://www.amepso.org/nota.php?nota_

I CONGRESO LATINOAMERICANO DE SEXOLOGÍA Y EDUCACIÓN 2012 Septiembre de 2012. Almeria – España Mayor Información: http://www.investigacion-psicopedagogica. org/revista/new/lib/pdf/ICongresoEsp.pdf

Texto Tomado de: http://www.ascofapsi.org.co/#leyproteccion Imagen Tomada de: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:NASAchimp. jpg?uselang=es

En este momento está en trámite en el Senado de la República un proyecto de Ley, el “Estatuto para la protección animal”, presentado por el senador Jorge Londoño, del Partido Verde, que contiene importantes cambios legislativos que pueden afectar la actividad de investigación científica con modelos animales en el país.

SEGUNDO ENCUENTRO ESTATAL SOBRE TENDENCIAS SUICIDAS Y ACOSO ESCOLAR (BUAP) 7 y 8 de Septiembre de 2012. Puebla - México Mayor Información: http://www.psicosocial.org.mx/images/2012/ suicidas2012.pdf

Páginas Web de interés para consultar

Varios grupos de académicos en el país vienen estudiando y discutiendo esta propuesta, ya que el tema es de importancia e interés para quienes hacen investigación en las diversas áreas de las ciencias biológicas, médicas y del comportamiento. http://www.psicologia.cl/

Eventos Académicos Eventos Nacionales SIMPOSIO DE SALUD MENTAL: PATOLOGÍA LÍMITE – HIPERACTIVIDAD

http://www.psychology.org/

7 y 8 de Septiembre de 2012. Bogotá – Colombia Mayor Información: 3534000 ext 340-384-376 epena@ioir.org. co, aromero@ioir.org.co

X CONGRESO COLOMBIANO Y VI IBEROAMERICANO DE NEUROPEDAGOGÍA Y NEUROPESICOLOGÍA 19 al 21 de Septiembre de 2012. Bogotá – Colombia Mayor Información: http://www.infopsicologica.com/documentos/2012/Programa_X_congreso2012.pdf

XVI CONGRESO LATINOAMERICANO DE SEXOLOGÍA Y EDUCACIÓN SEXUAL 2012 10 al 13 de Octubre de 2012. Bogotá – Colombia Mayor Información: http://www.infopsicologica.com/documentos/2011/Presentacion_del_congreso.pdf

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Boletín psicoinformación No. 38  

El boletín psicoinformación de la Facultad de Psicología es una publicación semestral, cuyo objetivo radica en la divulgación de reseñas, en...

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