Taller de jefes 20161309

Bienvenidos Nuestras competencias y nuestro desarrollo Primera parte Contenidos • Marco general • Planes de formación y desarrollo • ¿Estoy comprometido con mi propio desarrollo?

GHDO- Desarrollo Humano

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Septiembre de 2016

GHDO- Desarrollo Humano

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PDI Universidad 2016-2020: extractos Objetivo 3.2: Estimular el desarrollo de relaciones constructivas entre los miembros de la comunidad Uniandina con base en la difusión y práctica de valores de respeto a la dignidad humana y a la diversidad.

Acción 3.2.1 Desarrollar y consolidar mecanismos de comunicación funcionales y efectivos entre los diferentes estamentos y miembros de la Universidad, así como de la Universidad hacia el sector externo.

Acción 3.2.2 Ampliar y fortalecer mecanismos para promover el diálogo, la participación, la regulación - propia y con otros- y el cumplimiento de los deberes.

Objetivo 3.3: Generar una cultura institucional en el campus y en su entorno, entendiendo esta como el ejercicio cotidiano de los valores que sustentan la Misión.

Acción 3.3.1 Llevar a cabo actividades y proyectos en la comunidad Uniandina para promover la cultura institucional, partiendo de los principios y valores misionales.

Liderazgo Académico

Visibilidad e Impacto

Comunidad y Cultura Institucional Viabilidad y Efectividad Institucional

Infraestructura Física Eficiente y Flexible

Objetivo 4.3: Contar con el personal capacitado, formado y comprometido para el buen desempeño de sus responsabilidades.

liderazgo

trabajo en equipo

Acción 4.3.1 Fortalecer las competencias de y de los empleados de la Universidad.

Acción 4.3.2 Diseñar programas de formación específicos para el personal académico en cargos administrativos.

Acción 4.3.3 Fortalecer y sistematizar los mecanismos de gestión de desempeño de los empleados de la Universidad GHDO- Desarrollo Humano

MISIÓN MEGA 2025

ESTATUTO PROFESORAL

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Competencias en otros ámbitos

Fundamentales

Competencias

Laborales

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Básicas

Lectura, redacción matemáticas, pensamiento lógico

Ciudadanas

Partcipación,interacción juicios morales

Empleabilidad(*)

Informática, participación, resolución de problemas procesos tecnológicos básicos

Específicas/Técnicas

1.Semicalificado 2.Técnico 3.Profesional 4.Directivo

Organizacionales

Desarrollo de colaboradores

Competencias laborales

1. Manipulación del residuos peligrosos 2. Seguridad y Salud en el trabajo 3. Gestión de archivos

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¿Por qué reconocer las competencias de las personas? a) Asegurar el logro de los objetivos del PDI. b) Mejorar desempeño de las personas. c) Alinear los procesos de Talento humano con en el PDI.

¿Para qué un sistema de gestión por competencias? a) Contar con personas con adecuados niveles de desarrollo de sus competencias.

b) Desarrollar nuestro Talento humano.

GHDO- Desarrollo Humano

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En un sistema de gestión por competencias se reconocen cuatro momentos fundamentales: 1. Definición de las competencias 2. Medición de las competencias 3. Desarrollo de las competencias 4. Monitoreo del avance en desarrollo

Un modelo de competencias le permite a la organización utilizar un grupo consistente de competencias para seleccionar, vincular, entrenar, gestionar el desempeño, desarrollar.

Tisha Wilkinson, Training Consultant, Ladysmith, British Columbia - Canada GHDO- Desarrollo Humano

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Definición

Medición/ diagnóstico

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el desarrollo

¿ Qué son las competencias ?

• • •

Comportamientos que son necesarios para un desempeño exitoso, superior y sostenible Comportamientos observables y medibles.

Características personales que contribuyen al desempeño excelente.

Componentes CONOCIMIENTOS

+

HABILIDADES

+

ACTITUDES

SABER HACER

+

PODER HACER

+

QUERER HACER

GHDO- Desarrollo Humano

7 Fuentes: HayMcber - Margarita Páez & Asociados, 2002

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Definición

Medición-diagnóstico

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Ejercicio 1: Competencias +

Actividad 1: a) Grupos de 4 personas b) Completar el iceberg con las fichas entregadas c) Tiempo: 5 minutos Actividad 2: a) Grupos de 8 personas b) Socializar lo realizado c) Tiempo: 3 minutos

+

Plenaria: 5 minutos GHDO- Desarrollo Humano

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Definición

Desarrollo

Medición-Diagnóstico

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Competencias

MISIÓN

Conocimientos/Experiencia

SABER HACER (Práctica) +

PODER HACER (Capacidad y aptitudes)

QUERER HACER

+ SABER SER GHDO- Desarrollo Humano

A C T I T U D E S

Habilidades

Cómo llevo a la práctica conocimientos y experiencias

ROL SOCIAL Habilidades sociales e interpersonales

La imagen que uno proyecta hacia afuera

Es la manera en que uno se considera a sí mismo; su identidad. Ayuda a construir autoestima y produce rol social: ¿Quién soy yo?, ¿Cómo soy yo? Y ¿Qué valor tengo?

AUTOIMAGEN RASGOS

Es una característica duradera y permanente. Viene heredado y de experiencia y forja el carácter

Personalidad y variables emocionales

Motivaciones

Información que tengo de un tema en particular

• •

Impulso natural, inconsciente.

Predicen tipos de comportamiento que se puede demostrar en el tiempo.

V A L O R E S

Tolerancia Respeto Formación critica Ética Compromiso con el entorno Formación integral Proyecto de vida Desarrollo de país

Proyección internacional

Difícil de adquirir.

Predictoras del éxito a largo plazo

SABER

Fácil de adquirir Son necesarias pero no suficientes

Pluralismo

MEGA 2025 Liderazgo Excelencia Inclusión Diversidad Solidaridad Innovación Calidad

PDI 2016-2020 Liderazgo Trabajo en equipo Relaciones constructivas Servicio y eficiencia Comunicación Construcción de comunidad Internacionalización

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Definición

Medición - diagnóstico

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Desarrollo

Requerimientos Del Cargo

Competencias Individuales

Comportamientos Efectivos

Entorno Organizacional El desempeño efectivo es el logro de los resultados requeridos por el cargo a través de

comportamientos específicos

y consistentes con los valores, las políticas, procedimientos y condiciones del entorno organizacional.

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Definición

Medición - diagnóstico

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Desarrollo

Relación integral con la gestión del talento humano Integra los procesos relacionados con las personas para lograr los objetivos

Construir las competencias necesarias para mejorar el desempeño actual y para cargos futuros

Buscar el candidato que tenga el mejor ajuste entre sus competencias y las definidas en el perfil del cargo.

Competencias

A través de la medición de competencias se identifica el potencial

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GESTIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL DESARROLLO Identificar oportunidades de desarrollo para mejorar el desempeño en el cargo

Identificar las necesidades de reinducción, re-entrenamiento y capacitación de las personas.

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Definición

Medición - diagnóstico

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el desarrollo

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

LIDERAZGO

Competencias en la Universidad

TRABAJO EN EQUIPO

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APRENDIZAJE

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3. Tendencia al resultado basado en la relación

Liderazgo: Tendencias

2. Tendencia al resultado

1. Tendencia a la tareas Liderazgo de fuerza o mandato (lead dog)

a. Seguridad b. Tomar decisiones c. Organizar

Fuentes: Confucio. “Teoría del gran hombre” D. Morris. “”jerarquía social – el hombre dominante” Mc. Gregor. ”Dirección participativa” Taylor. ”Líder con conocimiento” Rick Roskin. ”Centro - situación”

Liderazgo de Astucia (conductor) Liderazgo que transforma (coach) GHDO- Desarrollo Humano

Burns. ”carisma + consideración individual + estimulo intelectual” Robert Fulher y Jay Canger.

- Inspira - Da confianza - Atrae - Desarrolla

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Definición

Medición - diagnóstico

Impacto en los comportamientos, actitudes y decisiones

Impacto en los resultados y el desempeño individual y de grupo

Actuaciones de los líderes

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Desarrollo

Liderazgo como formador de Cultura

Ambiente de trabajo

Liderazgo Manifestaciones de cultura

Cultura Organizacional

Reconocimiento de los líderes como inspiradores y que comprometen para el logro de los objetivos.

Sentido de Pertenencia

Adaptación a la transición

Comunicaciones

Prácticas asociadas con la gente

Visión, misión, PDI,PDF Y PDU

Medidas de desempeño

Desarrollo Organizacional: Estructuras, cargos

CULTURA “Un patrón compartido de creencias básicas que son consideradas como válidas y son enseñadas a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar, sentir y actuar en la organización” -Edgar ScheinGHDO- Desarrollo Humano

Sentimiento de orgullo de pertenecer a la Universidad y compromiso frente a los objetivos de la unidad.

Comunicación Escucha efectiva que promueve la participación, el diálogo, la regulación -propia y con otros- y el cumplimiento de los deberes.

Prácticas asociadas con la gente Servicios y procesos en pro del desarrollo personal y profesional

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Definición

Medición - diagnóstico

Liderazgo: resultados ambiente de trabajo

Medición: 2013 – 2016 % de participación: 65 % No sesiones: 110 V A R I A B L E S

Monitoreo – Avance en el desarrollo

Desarrollo

DIRECTIVOS

JEFATURAS

PROFESIONALES Y SOPORTE

SENTIDO DE PERTENENCIA PRÁCTICAS ASOCIADAS CON LA GENTE

LIDERAZGO COMUNICACÍÓN

VARIABLE

LIDERAZGO

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PERCEPCIÓN POSITIVA • Confianza en el líder • Autonomía para realizar las labores • Reconocimiento de la labor

Percepción positiva

OPORTUNIDAD DE MEJORA • Espacios de construcción conjunta con los lideres • Comunicación abierta entre líderes y empleados • Incentivar el desarrollo personal y de equipo Percepción neutra

Percepción no positiva

ACCIONES COMÚNES ADELANTADAS • Despliegue de resultados de ambiente a Jefes • Desarrollo de competencias técnicas para lideres • Programa de Desarrollo de lideres

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Definición

Medición - diagnóstico

a) Expresión inteligente de las emociones b) Coherencia: decir, pensar y hacer c) Impacto e influencia d) Gestión de talentos e) Resultados sostenibles

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el desarrollo a) Definición de objetivos MEDIBLES Y RETANTES b) Gestión efectiva – recursos c) Definición de prioridades d) Seguimiento y medición

LIDERAZGO

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

Competencias en la Universidad APRENDIZAJE a) Foco en objetivos compartidos b) Apertura a ideas/ talentos diferentes a los propios c) Escucha activa d) Cumplimiento de acuerdos e) Manejo constructivo del conflicto

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TRABAJO EN EQUIPO

a) Actuar con iniciativa b) Actualizarse sobre mejores prácticas c) Actualizarse continuamente en temas de sus responsabilidades d) Aplicar aprendizajes

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Medición Diagnóstico

Definición

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el Dllo.

Medición Nivel Actual Atraer personas con potencial

ASSESMENT Nivel Población Medición Ocupacional Objetivo Directivos 39 16 Jefes 90 57 Coordinadores 211 46 340

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% 41% 63% 22%

BRECHA

(Lo que tengo vs lo que aspiro) Desarrollar a los actuales

35%

Nivel Esperado = PERFIL Cargos con perfil y definidos GHDO- Desarrollo Humano

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Definición

Medición - diagnóstico

SABER

SABER HACER (Práctica) +

PODER HACER

(Capacidad y aptitudes)

QUERER HACER +

SABER SER GHDO- Desarrollo Humano

Desarrollo

Conocimientos/Experiencia

A C T I T U D E S

Habilidades ROL SOCIAL Habilidades sociales e interpersonales

Monitoreo – Avance en el Dllo.

Liderazgo Cambios de comportamiento

Cambios en el HACER

AUTOIMAGEN RASGOS

Personalidad y variables emocionales

Cambios en el SER

Motivaciones

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Definición

Medición - diagnóstico

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el Dllo.

Liderazgo

ACCIONES DEL 30% Lo intelectual

Conocimientos

Habilidades

Rol Social Auto imagen Rasgos Motivos

• Auto-aprendizaje • Cursos/ talleres • Conversatorios, foros, lecturas y aprendizaje experiencial

ACCIONES DEL 40% Emocional

ACCIONES DEL 30%

Aplicación en el trabajo diario •Asignación a proyectos •Participar en procesos de cambio

•Auto-aprendizaje

•Entrenamiento en terreno

•Assessment

•Rotación interna o externa

•Sesiones de coaching •Reuniones de seguimiento • Acompañamiento

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Definición

Medición - diagnóstico

Desarrollo

Monitoreo – Avance en el desarrollo

1. Seguimiento mensual con su Jefe inmediato (Coach natural) 2. Acompañamiento de GHDO 3. Retroalimentaciones solicitadas con pares colaboradores

Escuchar, entender, acompañar, no juzgar, no descalificar.

El seguimiento es clave.

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ANEXOS

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Misión, Mega 2025 Misión

La Universidad de los Andes es una institución autónoma, independiente e innovadora que propicia el pluralismo, la tolerancia y el respeto de las ideas; que busca la excelencia académica e imparte a sus estudiantes una formación crítica y ética para afianzar en ellos la conciencia de sus responsabilidades sociales y cívicas, así como su compromiso con el entorno. Cuenta con estudiantes que, en un ambiente de formación integral, interdisciplinario y flexible, son el principal agente de su proceso educativo. Facilita que su cuerpo profesoral, altamente capacitado, desarrolle un proyecto de vida académica y profesional sobresaliente, para lo cual apoya una actividad investigativa que contribuye al desarrollo del país y a su proyección internacional.

GHDO- Desarrollo Humano

Una Universidad será líder y referente en educación superior en América Latina, guiada por el principio de la excelencia, incluyente, diversa, solidaria, innovadora, internacional y con vínculos con las regiones, que contribuye a la sociedad por la calidad y relevancia de su docencia e investigación/creación, y por la calidad profesional, la capacidad de liderazgo y la ética de sus egresados.

Mega 2025 23

Competencias en otros ámbitos - fundamentales

 BÁSICAS: Están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades

comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico.

Son el punto de partida para aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

 CIUDADANAS: Están referidas a la capacidad de ejercer la ciudadanía y

de actuar con base en los principios concertados por una sociedad y validados universalmente. Implican la capacidad para efectuar juicios morales, conocer el funcionamiento del Estado y comportarse interactuar positivamente con otros y consigo mismo.

 EMPLEABILIDAD: Se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender.

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Competencias en otros ámbitos - laborales

COMPETENCIA

COMPETENCIA LABORAL Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para lograr un determinado resultado en un contexto determinado

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Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Estándar reconocido por el sector productivo, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño, los contextos, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias para demostrar sus competencias.

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LIDERAZGO

¿Qué es liderazgo?, estilos de liderazgo, ¿Qué es motivación?

Modelo de competencias ¿Cómo establecer planes de desarrollo? ¿Que son planes de carrera y de sucesión?

Conocimientos

Conocer roles y responsabilidades de áreas, estructura de cargos

Habilidades

Crear sentido de pertenencia.

Inspirar y motivar a otros.

Convocar a otros para el logro de los resultados.

Seguridad y autoconfianza.

“Me gusta guiar e influenciar a otros”

Persuadir e influenciar a otros.

Dar retroalimentación.

Confrontar diferencias.

Rol Social Auto imagen Rasgos Motivos

Proactivo, buen comunicador, valorar al otro.

Control emocional en situaciones adversas.

Energía y dinamismo Comprensión y sentido común.

Ejercer control e influencia en otros.

Gusto por establecer interacciones con los demás y preocuparse por las necesidades de los demás.

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