Vérifier vos angles morts

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CERNER LES LACUNES EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ ENTRE LES SEXES DANS LE LIEU DE TRAVAIL

Introduction

Ce n’est un secret pour personne que les femmes sont sous-représentées dans l’industrie du camionnage et de la logistique. Alors que la maind’œuvre canadienne en général est divisée de façon assez égale entre hommes et femmes, les femmes représentent seulement 16 % de la maind’œuvre de l’industrie du camionnage et seulement 4 % des conducteurs. La récente recherche menée par RH Camionnage Canada a démontré que de nombreux facteurs influent sur la volonté des femmes de travailler dans cette industrie.

Les principaux obstacles à la participation des femmes sont les suivants :

• Image moins attrayante par rapport à d’autres industries;

• Manque de connaissance des nombreuses possibilités d’emploi différentes;

• Scepticisme à l’égard de la possibilité pour les femmes d’avancer dans leur carrière dans l’industrie du camionnage;

• Préoccupations à l’égard de la sécurité au travail (harcèlement et autres comportements discriminatoires);

• Répercussions de l’emploi sur la conciliation travail-vie personnelle et les responsabilités familiales.

Toutefois, il y a aussi de bonnes nouvelles. Notre recherche a révélé des impressions positives de l’industrie, notamment ce qui suit

• Adéquation élevée entre les qualités que les femmes à la recherche d’un emploi

recherchent dans un emploi et ce que le secteur du camionnage a à offrir;

• Expériences positives et histoires de réussite d’employées chevronnées de l’industrie;

• Confiance élevée que la participation des femmes dans l’industrie augmentera au fil du temps;

• Reconnaissance que de nombreux employeurs prennent des mesures pour régler les préoccupations en matière d’équité.

Cet outil aidera les employeurs à comprendre les enjeux et les perspectives qui ont une incidence sur l’équité entre les sexes dans leurs lieux de travail. Cela inclut les outils suivants pour vous aider à évaluer la situation actuelle dans votre entreprise en matière d’équité entre les sexes

• Des questions pour susciter une discussion honnête sur l’équité entre les sexes dans votre équipe de direction;

• Un cadre d’analyse des forces, des faiblesses, des possibilités et des menaces (FFPM) en lien avec le genre;

• Des questions pour un sondage à administrer au sein de vos équipes;

• Des lignes directrices pour la mise en œuvre et l’examen de politiques.

CONSEILS POUR COMMENCER

D’abord, vous devez faire un engagement honnête à l’égard de l’équité entre les sexes et de la diminution de l’écart entre les sexes au sein de votre organisation afin que vos équipes, vos clients et le grand public croient en vos intentions.

Commencez par les étapes suivantes :

1. OBTENIR ET COMMUNIQUER

L’APPROBATION DE LA DIRECTION : Exprimez l’engagement de votre équipe de direction à l’interne et à l’externe;

2. ATTRIBUER LA RESPONSABILITÉ : Nommez un champion ou une équipe de champions responsable de s’assurer que les mesures sont significatives et continues;

3. ÉTABLIR DES OBJECTIFS : Établissez des objectifs à long terme et à court terme pour faire un suivi des progrès et des réussites;

4. SOLLICITER DES COMMENTAIRES : Demandez des commentaires à vos équipes sur ce que vous faites bien et sur les points à améliorer.

Questions pour encourager des discussions honnêtes

Pour comprendre la situation actuelle de votre entreprise en matière d’équité entre les sexes, commencez par avoir une discussion honnête avec les hauts dirigeants. Poser des questions difficiles peut vous aider à comprendre quelles mesures doivent être prises. Voici quelques questions qui peuvent susciter la discussion.

Tous les employés se sentent-ils les bienvenus et inclus? Sentent-ils qu’ils ont leur place ici?

Quelles circonstances pourraient faire en sorte qu’ils ne se sentent pas inclus ou qu’ils ne sentent pas qu’ils sont à leur place?

• Fournissons-nous les outils et la formation nécessaires pour aide les femmes à réussir dans des rôles non traditionnels?

• Les iniquités entre les sexes sont-elles abordées présentement au sein de l’organisation? Quand, à quelle fréquence et par qui?

• Y a-t-il un champion pour les initiatives en lien avec l’équité entre les sexes dans notre organisation? Est-ce la bonne personne pour ce rôle? D’autres personnes sont-elles requises pour aider à faire avancer ces initiatives et obtenir plus de soutien?

• Quelles préoccupations en matière de sécurité peuvent exister pour les femmes qui n’existent pas pour les hommes?

• Les actions et les comportements des hommes dans l’équipe de direction soutiennent-ils l’engagement de l’entreprise à l’égard de l’équité entre les sexes, ou vontils à l’encontre de cet engagement?

• À qui profitent le plus nos politiques et nos pratiques? Quelles pratiques empêchent les femmes de s’épanouir ici?

• Y a-t-il des stéréotypes sur les femmes qui pourraient avoir une incidence sur notre prise de décisions et nos pratiques? Quels sont-ils?

• Pourrait-il y avoir des avantages pour nous en tant qu’employeur de concentrer nos efforts pour attirer et maintenir en poste plus de femmes?

• L’accès à la formation, au perfectionnement, à l’information, aux systèmes et à la direction est-il uniforme pour tous les employés, peu importe la fonction ou le type de poste?

• Nos pratiques de rémunération sontelles équitables?

• Notre équipe de direction et notre conseil d’administration reflètent-ils notre engagement envers l’équité entre les sexes?

• Fournissons-nous de la formation pour aider les employés à reconnaître la discrimination et les jugements inconscients?

• Quels efforts précis déployons-nous pour combler l’écart entre les sexes ici? Qu’estce qui manque?

• Avons-nous des mesures et des indicateurs (statistiques) qui pourront illustrer quand nous aurons comblé cet écart?

STATISTIQUES IMPORTANTES

Voici quelques exemples d’indicateurs que votre entreprise peut surveiller et analyser selon le sexe. Ils peuvent vous aider à quantifier l’écart entre les sexes et à cernes les domaines d’opportunité dans votre organisation.

× Roulement des employés;

× Absentéisme;

× Participation au sein de l’équipe de gestion, de la direction et du conseil d’administration;

× Participation par type de profession;

× Candidatures pour de nouveaux rôles;

× Promotions;

× Plaintes des employés, par type et impact;

× Équité salariale – coefficients de comparaison et écarts dans le marché.

Vous pouvez aussi évaluer l’incidence de l’âge, de l’état matrimonial et de l’éducation sur les indicateurs ci-dessus.

Effectuer une analyse FFPM

L’analyse FFPM est un cadre couramment utilisé pour cerner les forces, les faiblesses, les possibilités et les menaces au sein d’une organisation. Elle peut aussi vous aider à analyser plus en profondeur des enjeux précis, par exemple l’écart entre les sexes. En répondant aux questions ci-dessous, pensez aux différents points de vue (p. ex., clients, candidats, dirigeants, employés, fournisseurs).

FORCES

• De quelles façons appuyons-nous déjà les femmes dans le lieu de travail? Énumérezles toutes.

• Qu’est-ce que les employées apprécient dans notre lieu de travail?

• Des efforts concertés sont-ils déployés pour aider à éliminer l’écart entre les sexes ici? Quels sont-ils?

• Qui est le champion de nos efforts dans ce domaine?

• Avons-nous reçu une reconnaissance ou des prix attestant que nous sommes un employeur de choix pour les femmes?

FAIBLESSES

• Quelles lacunes ont été cernées dans nos pratiques que d’autres organisations (à l’intérieur et à l’extérieur de l’industrie) ont adoptées?

• Quelles sont certaines des limites auxquelles nous sommes confrontés pour l’embauche de femmes dans notre organisation ou pour certains rôles dans l’organisation?

• Nos statistiques démontrent-elles qu’il y a des écarts importants – par exemple pour une profession en particulier (camionneurs) ou dans nos pratiques d’emploi (promotions, roulement, absentéisme)?

• Quels sont les préjugés réels ou perçus qui existent actuellement dans l’organisation sur lesquels il faut se pencher? Tenezcompte des différences suivantes : homme/femme, membre de la direction/ non membre de la direction, type de profession.

• Quelles impressions négatives à l’égard de l’industrie notre entreprise doit-elle surmonter pour encourager davantage de femmes à travailler pour nous?

POSSIBILITÉS

• Que l’entreprise pourrait-elle gagner à améliorer ses pratiques en matière d’équité entre les sexes? Prenez en compte le point de vue des clients, des fournisseurs, des candidats et des employés.

• Quels problèmes précis pouvons-nous résoudre avec des efforts plus ciblés et délibérés en matière d’équité entre les sexes dans l’entreprise?

• Y a-t-il des possibilités de couverture médiatique ou de prix en lien avec d’excellentes pratiques en matière d’équité entre les sexes?

• Y a-t-il des subventions ou contributions disponibles pour les efforts concertés en matière d’équité entre les sexes?

MENACES

• Que nos concurrents font-ils de mieux que nous?

• Quelle menace cela pose-t-il pour l’entreprise?

• Y a-t-il des lacunes dans la conformité législative que nous devons connaître et aborder? Quelles sont-elles?

• Y a-t-il une possibilité de mauvaise image publique? Pour quelle raison et quelle est la probabilité?

• Quelle est l’incidence de l’écart entre les sexes dans notre entreprise sur les perceptions de nos clients et nos fournisseurs?

Questions du sondage auprès des employés sur l’équité entre les sexes

La rétroaction directe de votre équipe peut clarifier la perception à l’égard de l’équité entre les sexes dans votre entreprise. Elle peut vous aider à comprendre les répercussions de vos pratiques et politiques et déterminer où prioriser les efforts. (Remarque : remplacez le mot « entreprise » par le nom de votre organisation.)

LES QUESTIONS À POSER PEUVENT INCLURE LES SUIVANTES : Quelle est votre identité de genre?

• Homme

• Femme

• Non binaire

• Je préfère ne pas répondre

Demander aux répondants de déclarer leur genre vous permettra de comprendre les différences dans les expériences et les opinions des employés et des employées.

Pour chacun des énoncés ci-dessous, attribuez une note de 1 à 5, où 1 = Fortement en désaccord et 5 = Fortement d’accord.

« L’entreprise » accorde la priorité à l’équité entre les sexes et aux enjeux liés à l’équité entre les sexes.

La haute direction de « l’entreprise » défend l’équité entre les sexes.

Mon gestionnaire démontre par ses actions que l’équité entre les sexes est une priorité pour « l’entreprise ».

Il y a des possibilités d’avancement claires pour moi ici.

Je sens que j’ai ma place ici.

Je me sens physiquement en sécurité ici.

Je me sens psychologiquement en sécurité ici.

Mes compétences et mes capacités sont pleinement mises à profit ici. 1

Je suis à l’aise de signaler une expérience personnelle de discrimination sexiste, de violence, de harcèlement ou de harcèlement sexuel.

Je suis à l’aise de signaler un cas de discrimination sexiste, de violence, de harcèlement ou de harcèlement sexuel dont j’ai été témoin.

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Veuillez répondre aux questions ci-dessous en répondant par « oui » ou par « non ».

J’ai personnellement vécu de la discrimination sexiste dans « l’entreprise ». Oui Non

J’ai été témoin d’une situation où une autre personne travaillant pour « l’entreprise » a été victime de discrimination sexiste.

J’ai été témoin d’une situation de discrimination sexiste à l’endroit d’un fournisseur ou d’un client.

J’ai été victime de violence ou de harcèlement chez « l’entreprise » en raison de mon genre.

Oui Non

Oui Non

Oui Non

J’ai été victime de harcèlement sexuel chez « l’entreprise ». Oui Non

Si vous avez répondu « oui » à une des questions ci-dessous, veuillez fournir les détails que vous êtes à l’aise de divulguer dans la boîte de texte ci-dessous.

Pour chacun des énoncés ci-dessous, attribuez une note de 1 à 5, où 1 = Nulle et 5 = Très élevée.

Quelle est la probabilité que vous recommandiez « l’entreprise » comme lieu de travail pour les hommes ?

Quelle est la probabilité que vous recommandiez « l’entreprise »

comme lieu de travail pour les femmes ?

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À votre avis, qu’est-ce que « l’entreprise » fait de bien pour attirer, promouvoir et maintenir en poste des femmes ? Veuillez fournir vos commentaires dans la boîte de texte ci-dessous.

Savez-vous comment signaler toute situation de discrimination sexiste, de harcèlement ou de harcèlement sexuel que vous avez vécue ou dont vous avez été témoin ?

Oui Non

Quels efforts « l’entreprise » devrait-elle déployer pour mieux attirer, promouvoir et maintenir en poste des femmes ? Veuillez fournir vos commentaires dans la boîte de texte ci-dessous.

Lignes directrices pour l’examen des politiques

Les politiques fournissent de l’orientation pour soutenir la bonne conduite sur le lieu de travail et clarifier les attentes pour les employeurs, les gestionnaires et les employés. Elles établissent des normes et assurent la cohérence pour les différentes opérations.

Les politiques dépassées peuvent renforcer les préjugés et limiter votre capacité à atteindre vos objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), par exemple l’équité entre les sexes. Les lignes directrices suivantes peuvent vous aider à examiner et à améliorer les politiques de l’entreprise afin d’appuyer l’atteinte des objectifs en matière d’équité.

EXAMEN DES POLITIQUES ACTUELLES

Même les politiques adoptées avec de bonnes intentions peuvent contenir des préjugés inconscients qui nuisent à l’atteinte des objectifs en matière d’équité et désavantagent les employées. Nous recommandons un examen des politiques dans l’ensemble de l’organisation pour que vous puissiez vous pencher sur ces préoccupations. Envisagez de mettre sur pied une équipe de projet composée de personnes ayant des points de vue différents pour réaliser l’examen. Lors de l’examen des politiques, pensez à ce qui suit :

• Comment cette politique pourrait-elle avoir une incidence différente sur les hommes et les femmes ?

• Y a-t-il des stéréotypes sexistes dans la politique ?

• La politique utilise-t-elle un langage non sexiste ?

• Pourrait-on inclure des éléments dans la politique pour nous aider à atteindre nos objectifs en lien avec l’écart actuel entre les sexes ?

• Les comportements attendus pour soutenir l’inclusion des deux sexes sont-ils énoncés dans les politiques pertinentes ?

POLITIQUES POUR AIDER À COMBLER L’ÉCART ENTRE LES SEXES

Les politiques suivantes forment un fondement solide pour soutenir l’équité entre les sexes sur le lieu de travail. Certaines sont obligatoires pour les lieux de travail sous réglementation fédérale, mais toutes sont recommandées pour les organisations qui souhaitent montrer qu’elles ont l’équité entre les sexes à cœur.

Utilisez les liens ci-dessous pour accéder aux modèles de RH Camionnage Canada pour vous aider à élaborer bon nombre de ces politiques.

• Politique sur l’équité salariale

• Workplace Harassment and Violence Prevention Policy

• Exemple de politique de congés de maladie/ médicaux

• Politique de congés pour raisons personnelles - exemple

• Flexible Work ou Remote Work Policy

• Parental Leave Policy

• Diversity, Equity and Inclusion Policy

• Code de conduite

• Politique en matière de santé et sécurité (y compris la sécurité psychologique)

• Politique de recrutement et d’embauche (y compris les promotions)

• Politique en matière de formation et perfectionnement

Prochaines étapes

Cette trousse d’outils a pour but de vous aider à comprendre et à définir la situation actuelle au sein de votre entreprise en matière d’équité entre les sexes. Une fois que vous avez terminé votre analyse des lacunes, il est temps de prendre des mesures :

Organisez les données recueillies en thèmes pour vous aider à établir les priorités et à vous attaquer à des sujets de préoccupation précis.

• Mobilisez des membres de l’équipe diversifiés pour trouver des solutions et des idées.

• Regardez les mesures et les stratégies éprouvées adoptées par d’autres industries qui pourraient également fonctionner pour vous.

• Communiquez avec d’autres organisations pour déterminer si des mesures pourraient être prises dans l’ensemble de l’industrie pour augmenter l’impact.

• Communiquez vos plans d’action et vos réussites à l’interne et à l’externe pour démontrer votre engagement continu et vos progrès.

Pour plus de soutien afin d’atteindre vos objectifs en matière d’équité, consultez la Bibliothèque de ressources en RH de RH Camionnage Canada.

104-720 Belfast Rd.

Ottawa, Ontario K1G 0Z5

(613) 244-4800

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Le financement de ce projet est rendu possible grâce au programme Femmes et Égalité des genres (FEGC).