PIONEERS - O Retrato da Mulher Portuguesa na Tecnologia

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Introdução Hoje sabemos que a força de trabalho do futuro será mais diversa e estará melhor preparada do que a atual. Diversos estudos e visões demonstram que a diversidade promove a inovação, a criatividade e o trabalho em equipa.

A Deloitte está empenhada em liderar o caminho neste tema complexo e pretende fomentar a discussão em Portugal em torno da comunidade de mulheres que estudam e trabalham na área de tecnologia.

Esta comunidade precisa de continuar a evoluir e a crescer, para que estas mulheres possam sonhar em grande e livremente, tal como qualquer outra pessoa. É com enorme orgulho que patrocinamos o Pioneers, o primeiro estudo quantitativo e qualitativo que faz um retrato da comunidade de mulheres que se dedicam à área tecnológica no nosso país. Uma iniciativa muito relevante, baseada em números, que procura estabelecer uma relação mais próxima com as profissionais de hoje e de amanhã. É também o ponto de partida para reforçar o nosso compromisso de nos tornarmos um stakeholder ativo na definição de recomendações e na procura de soluções.

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ESTE ESTUDO NASCE DA UNIÃO DE FORÇAS DE DUAS COMUNIDADES, A PORTUGUESE WOMEN IN TECH E A POLAR INSIGHT, QUE DECIDIRAM INVESTIGAR AS RAZÕES PELAS QUAIS AS MULHERES SE APROXIMAM OU AFASTAM DE CARREIRAS PROFISSIONAIS NA ÁREA TECH.

A Polar Insight é uma comunidade internacional de consultoria com sede em Londres e Lisboa. Através de metodologias de pesquisa e design inclusivo, a Polar Insight ajuda grandes organizações a ter conversas francas com consumidores, cidadãos e comunidades com que se preocupam, o que gera crescimento, impacto, e aumento de reputação e satisfação. .

Portuguese Women in Tech é uma iniciativa fundada em 2016 que tem como principais objetivos a atração de mais mulheres para a área tecnológica e a promoção de um setor com mais diversidade e igualdade. Nos últimos anos, o trabalho desenvolvido tem impactado o ecossistema português nacional através de projectos como os PWIT Awards, os PWIT Booklets com casos de sucesso no feminino e a Female Speakers List.

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UM AGRADECIMENTO ESPECIAL ÀS 541 MULHERES QUE RESPONDERAM AOS INQUÉRITOS DA FASE QUANTITATIVA DO ESTUDO E ÀS 25 QUE PARTILHARAM AS SUAS EXPERIÊNCIAS PESSOAIS E ASPIRAÇÕES NAS ENTREVISTAS EM PROFUNDIDADE REALIZADAS.

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1. O ESTUDO

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STATUS QUO DAS MULHERES NA ÁREA TECH No início do seu percurso,

tomar a decisão de ingressar na área de tecnologias da informação (TI) pode ser, para muitas mulheres, “um tiro no escuro” – mesmo quando têm familiares e amigos que trabalham em tech a motivá-las e a dar-lhes o seu exemplo; ou quando têm professores que as incentivam e reforçam positivamente.

No mercado de trabalho,

as mulheres não conhecem todos os papéis possíveis de serem desempenhados nas TI, nem aqueles em que melhor se encaixam.

Da mesma forma, os departamentos de Recursos Humanos de algumas empresas também não têm conhecimento sobre esta área de competências, acabando por impor aos candidatos, ofertas de emprego, o domínio de determinadas ferramentas e provas de educação formal que pouco ou nenhum sentido fazem para algumas funções.

“

CONSIDERO-ME UMA SORTUDA, PODIA NUNCA TER CHEGADO AQUI. A DESINFORMAÇÃO QUE EXISTE SOBRE A INDÚSTRIA TECNOLÓGICA É ENORME E AFASTA MUITAS MULHERES. SERVICE DELIVERY MANAGER, 31 ANOS

Nas questões de género,

existe falta de clareza em relação aos fatores que prejudicam (e a forma como prejudicam) o avanço das mulheres na área tech. As soluções – quando existem – são propostas de forma intuitiva e implementadas pontualmente, sem acompanhamento a médio ou longo prazo.

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OBJETIVOS DO ESTUDO

Quem são as mulheres portuguesas na tecnologia?

Que oportunidades e barreiras experimentam estas mulheres no seu ambiente profissional?

Como reduzir as barreiras que impedem mais mulheres de perseguirem uma carreira na área tech?

ESPERAMOS QUE, AO RESPONDER A ESTAS PERGUNTAS, O GOVERNO, A SOCIEDADE, AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO E AS ORGANIZAÇÕES TENHAM INFORMAÇÃO E DADOS SUFICIENTES PARA DESENHAR, COM CONFIANÇA E RIGOR, MELHORES PROGRAMAS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE MULHERES NA ÁREA TECNOLÓGICA, EM PROL DA PARIDADE DE GÉNERO. PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 7/56

CONCLUSÕES CHAVE

PERFIL ESTUDANTES

PERFIL TRABALHADORAS

As estudantes têm, na sua maioria, entre 18 e 24 anos de idade (53%), são solteiras (64%), não têm dependentes a cargo (80%) e têm o Ensino Secundário completo. 42% estão a tirar Licenciatura.

As trabalhadoras têm, na sua maioria, entre 25 e 34 anos de idade (38%), são solteiras (53%), não têm dependentes a cargo (63%) e concluíram a Licenciatura (42%).

Quase metade das estudantes inquiridas (45%) estão matriculadas em cursos ditos tradicionais, como Ciências da Computação, Engenharia da Computação, Sistemas de Informação e Matemática Aplicada, enquanto as restantes (55%) frequentam cursos como Redes de Computadores, Jogos Digitais, Gestão da Tecnologia da Informação, Segurança Cibernética, Banco de Dados, Análise de Desenvolvimento de Sistemas, Sistemas para Internet, etc.

Trabalham sobretudo em empresas de tecnologia (33%), seguindo-se o setor Financeiro (12%), a área de Educação (11%) e Distribuição (11%).

As atividades laborais são diversas, mas as mais recorrentes são: Gestão (13%), Ciência de Dados (12%) e Consultoria (12%).

A maior parte das trabalhadoras não coordenam outras pessoas (63%) e recebem entre 1.000 e 1.499 euros líquidos mensais (38%).

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CONCLUSÕES CHAVE

ATITUDES E OPINIÕES As mulheres na área tech fizeram esta opção de carreira por paixão pela área (48%) e por pretenderem um trabalho que lhes garanta estabilidade (35%).

52% informam-se sobre as novas oportunidades de trabalho através do LinkedIn, mas 45% não estão à procura de um novo emprego.

Para elas, as propostas de trabalho mais atrativas são aquelas que lhes permitem: oportunidade de crescimento profissional e aprendizagem, remuneração competitiva com o mercado e equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional (nesta ordem).

As principais barreiras profissionais apontadas pelas inquiridas são: lento crescimento salarial (27%) e baixa possibilidade de crescimento na carreira (18%), muitas vezes associados à maternidade.

A falta de representatividade feminina na área tech também é apontada como uma barreira. 46% já experimentaram discriminação nos processos de recrutamento e 49% já sentiram discriminação nos processos de promoção. 39% já sentiram falta de reconhecimento pelas suas conquistas apenas pelo facto de serem mulheres.

Para solucionar alguns destes problemas, as mulheres na área tech acreditam que os esforços devem concentrar-se na promoção de iniciativas de capacitação (educação formal, cursos de especialização ou outras formações) e iniciativas para aumentar a comunidade e o sentimento de pertença das mulheres. Da mesma forma, acreditam que se deve capacitar os líderes organizacionais e educacionais para serem firmes e consistentes contra atos discriminatórios, ao mesmo tempo que devem ser estimuladas iniciativas focadas em reconhecer e dar visibilidade às mulheres em posição de destaque na área tech (nesta ordem). Políticas de Discriminação Positiva surgem em último lugar no ranking.

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2. QUEM SÃO AS MULHERES PORTUGUESAS NA TECNOLOGIA?

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ESTUDANTES TECH 53% têm entre 18 e 24 anos de idade 46% têm entre 25 e 34 anos de idade 1% têm entre 35 e 44 anos de idade 0% têm entre 45 e 54 anos de idade

64% São solteiras

80%

Total: 302 estudantes

Não têm dependentes a cargo PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 11/56

ESTUDANTES TECH ESCOLARIDADE 42% completaram o Ensino Secundário 26% concluíram a Licenciatura 32% têm Mestrado 0% têm Doutoramento ou MBA

45% das estudantes inquiridas estão matriculadas em cursos ditos tradicionais, como Ciências da Computação, Engenharia da Computação, Sistemas de Informação e Matemática Aplicada, enquanto as restantes 55% frequentam cursos como Redes de Computadores, Jogos Digitais, Gestão da Tecnologia da Informação, Segurança Cibernética, Banco de Dados, Análise de Desenvolvimento de Sistemas, Sistemas para Internet, etc.

Total: 302 estudantes

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TRABALHADORAS TECH 20% têm entre 18 e 24 anos de idade 38% têm entre 25 e 34 anos de idade 26% têm entre 35 e 44 anos de idade 16% têm entre 45 e 54 anos de idade

53% São solteiras

63% Não têm dependentes a cargo

Total: 239 trabalhadoras

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TRABALHADORAS TECH ESCOLARIDADE 18% completaram o Ensino Secundário 42% concluíram a Licenciatura 34% têm Mestrado 5% têm Doutoramento 1% têm MBA

Total: 239 trabalhadoras

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TRABALHADORAS TECH

SETOR DE ATUAÇÃO DA EMPRESA EM QUE TRABALHAM 33% trabalham em empresas de Tecnologia, seguindo-se o setor Financeiro (12%), Educação (11%), Distribuição (11%), Media (9%), Indústria (8%), Saúde (8%) e Moda (3%). A Energia (3%) e o setor Automóvel (2%) surgem em penúltimo e último lugares no ranking.

2%

3%

3%

8%

8%

9%

11%

11%

12%

33%

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TRABALHADORAS TECH ATIVIDADE LABORAL ATUAL A maioria das mulheres está em funções de Gestão (13%), Ciência de Dados (12%) ou Consultoria (12%). Apenas 0,8% das inquiridas são investidoras em tecnologia. Apenas 1% das mulheres são fundadoras ou cofundadoras de empresas tecnológicas.

Tech investor 0,8% Founder/Co-founder of Tech company

1,3%

Systems: business systems analyst, systems engineer, systems administrator, etc.

Outra função, fora da área tech

2,5% 2,9% 3,8%

Sales: technical sales manager, account manager, sales executive, etc.

5,4%

Full-stack development

6,3%

Front-end development: front-end designer, front-end developer, etc.

9,2%

Support: helpdesk support, operations analyst, problem manager, etc.

9,6%

Back-end development: mobile developer, software developers, wordpress developer, etc

12,1%

Consultant: functional consultant, solution consultant, technical consultant, etc.

12,6%

Data: database administrator, data architect, data modeler, data analyst, data scientist, etc.

13,0%

Management: chief technical officer, technical lead, devops manager, agile project manager, etc.

16,7%

Outra função na área tech

0,0%

2,0%

4,0%

PIONEERS, O 8,0% RETRATO DA 10,0% MULHER PORTUGUESA ÁREA TECH |16,0% 16/56 6,0% 12,0% NA 14,0%

18

TRABALHADORAS TECH

RENDIMENTO LÍQUIDO MENSAL

ATIVIDADES DE COORDENAÇÃO

13% recebem até 749 euros 22% recebem entre 750 e 999 euros 38% recebem entre 1.000 e 1.499 euros 18% recebem entre 1.500 e 1.999 euros 7% recebem entre 2.000 e 2.999 euros

63% não coordenam pessoas 30% coordenam 1 a 5 pessoas 7% coordenam mais de 5 pessoas

4% recebem acima de 3.000 euros

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POR QUE OPTARAM PELA TECNOLOGIA?

Paixão genuína pela área tech

47,7%

Estabilidade no trabalho

34,8%

Trabalho intelectualmente estimulante

33,5%

26,6%

Oportunidade de contribuir para novos conhecimentos

33,5%

25,1%

Flexibilidade de horários

28,3%

28,1%

Recompensa financeira

27,9%

27,2%

Ajudar a sociedade

27,7%

26,4%

Oportunidade de viajar

23,5%

30,3%

Status da profissão

23,7%

26,8%

Incentivo por parte de um membro da família/círculo social

22%

Incentivo por parte de uma iniciativa/organização dentro da escola

23,3%

Incentivo por parte de uma iniciativa/organização fora da escola

20,3%

Incentivo por parte de um(a) professor(a)

21,1%

Muito importante

30,1%

13,5%

26,1%

21,1%

20,7%

21,8%

21,8%

23,3%

21,6%

22,6%

23,3%

23,5%

22,7%

26,4%

23,1%

28,1%

23,7%

21,3%

29,9%

29%

24,6%

20.3%

20,7%

25,5% 23,8%

18,1%

19,6%

26,2%

26,8%

24,6%

Parcialmente importante

8,7%

29,8%

Neutro

Não foi importante

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POR QUE OPTARAM PELA TECNOLOGIA? para uma em cada duas mulheres, a paixão genuína pela área tech foi o que as fez optar por esta carreira.

48%

“

QUANDO COMECEI A VER, NA PRÁTICA, QUE PODIA FAZER IMENSAS COISAS NO COMPUTADOR, TIVE MUITO MAIS VONTADE DE ENTRAR NESTE MUNDO DA TECH. PERCEBI QUE CONSEGUIA CRIAR COISAS QUE, DEPOIS, SE REVELAVAM ÚTEIS. IT OPERATIONS DIRECTOR, 48 ANOS

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POR QUE OPTARAM PELA TECNOLOGIA? Já para uma em cada três inquiridas, a estabilidade no trabalho foi também um fator determinante para a decisão, principalmente no caso das mulheres que frequentaram cursos técnicos. Muitas pertencem à primeira geração na família a ter educação formal, pelo que, sublinham, não podiam dar-se ao luxo de exigir tamanho investimento familiar sem a garantia de serem rapidamente absorvidas pelo mercado de trabalho. A área tecnológica assegurou-lhes, nesse sentido, um posto de trabalho estável, com procura garantida.

35%

“

FUI PARA ENGENHARIA ELETROTÉCNICA PORQUE ERA UMA ÁREA QUE TINHA SAÍDA, HAVIA OFERTA DE TRABALHO. NA ALTURA, HAVIA MUITO DESEMPREGO EM PORTUGAL, POR ISSO FOI UMA ESCOLHA PARA GARANTIR UMA OPORTUNIDADE DE TRABALHO. HEAD OF ENGINEERING, 45 ANOS

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COMO INTERAGEM ELAS COM AS OFERTAS DE EMPREGO? 45% das mulheres que trabalham na área de TI não estão à procura de um novo emprego. Ainda assim, estas profissionais são constantemente abordadas por recrutadores, que lhes oferecem novas oportunidades de trabalho, especialmente através do LinkedIn. Apesar desta rede social para profissionais ser útil numa fase de deteção de ofertas de emprego, as mulheres tendem a ser cautelosas na forma como encaram as propostas. O que realmente pesa na fase de consideração de uma oportunidade de trabalho é o testemunho de amigos, familiares ou colegas que trabalham ou já trabalharam na organização em causa e que lhes possam tecer impressões sobre o dia-adia na empresa e a sua cultura organizacional.

52%

37%

11%

“

AS OFERTAS DE EMPREGO, A PARTIR DO LINKEDIN, NÃO FUNCIONAM PARA MIM. PREFIRO O QUE CONHEÇO MELHOR, TENHO MAIS CONTEXTO. EM TEORIA, TODAS AS PROPOSTAS PARECEM MARAVILHOSAS, MAS PARA CONHECER A CULTURA É PRECISO CONVERSAR COM PESSOAS QUE LÁ TRABALHAM. BI MANAGER, 37 ANOS

Informam-se sobre novas oportunidades de trabalho através do LinkedIn

Informam-se sobre novas oportunidades de trabalho através de familiares, amigos e colegas

Informam-se sobre novas oportunidades de trabalho através de plataformas de emprego especializadas PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 21/56

COMO INTERAGEM ELAS COM AS OFERTAS DE EMPREGO? As mulheres que estão ativamente à procura de uma nova oportunidade de trabalho (20%) são igualmente cuidadosas. No entanto, manifestam essa cautela de outra forma: leem atentamente o descritivo da oferta de emprego e só se candidatam quando estão seguras de que preenchem todos os requisitos pedidos e que são aptas a cumprir a função em causa.

20%

Estão à procura de um novo trabalho de forma ativa

35%

Estão à procura de um novo trabalho, mas de forma passiva

45%

Não estão à procura de um novo trabalho

“

ENQUANTO OS HOMENS CONCORREM A TUDO O QUE É REMOTAMENTE PARECIDO COM O QUE ESTÃO A FAZER E NÃO SE IMPORTAM DE ARRISCAR E ENVIAR CURRÍCULOS, IR A ENTREVISTAS E A TUDO O MAIS QUE FOR PRECISO, AS MULHERES SÃO MUITO MAIS ESPECÍFICAS. SE CALHAR, TEMOS MUITO MEDO DE REJEIÇÃO E SOMOS MAIS AUTOCRÍTICAS. SE NÃO CUMPRIR UM DOS REQUISITOS QUE CONSTAM NO ANÚNCIO, JÁ NÃO SOU CAPAZ DE ENVIAR O CURRÍCULO. SERVICE DELIVERY MANAGER, 31 ANOS

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3. QUAIS AS OPORTUNIDADES NO AMBIENTE PROFISSIONAL MAIS VALORIZDAS?

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As oportunidades de crescimento profissional e de aprendizagem e a remuneração competitiva com o mercado são os dois principais fatores de atração e retenção destas profissionais dedicadas à tech, seguindo-se a possibilidade de equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional.

Crescimento profissional e aprendizagem

34%

Remuneração competitiva com o mercado

16%

20%

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

16%

15%

Qualidade da chefia e equipas Afinidade com a cultura e valores da empresa

9%

5%

Pacote de benefícios

6%

Diversidade no local de trabalho Trabalhar com tech stacks de minha preferência

10%

12%

Novos desafios

Empresas / marcas de prestígio

21%

9% 4%

2% 4% 6% 1%

4%

4%

33%

45%

15%

54% 62%

10%

9% 5%

19%

19%

10%

12%

68%

77%

85% 90%

90%

99%

Prioridade №1

Prioridade № 2

Prioridade № 3

Not a priority

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“

O QUE ME MOTIVA É SOBRETUDO O DESAFIO, APESAR DE OBVIAMENTE NÃO QUERER UM DOWNGRADE SALARIAL. O MAIS IMPORTANTE É TER UM DESAFIO INTERESSANTE QUE ME PERMITA EVOLUIR, NÃO SÓ VERTICALMENTE, MAS CULTIVAR VÁRIAS ÁREAS DE CONHECIMENTO EM SIMULTÂNEO. COM UM BOM PLANO DE FORMAÇÃO, ALGO MUITO IMPORTANTE PARA MIM; E QUE ME PERMITA FLEXIBILIDADE, PORQUE ACREDITO QUE AS PESSOAS SÃO MUITO MAIS PRODUTIVAS QUANDO TÊM LIBERDADE PARA GERIR O SEU PRÓPRIO TRABALHO. ESTAS SÃO CONDIÇÕES QUE, CONSIDERO, SÃO CADA VEZ MAIS A NORMA NO MUNDO DAS EMPRESAS TECNOLÓGICAS. SERVICE DELIVERY MANAGER, 31 ANOS

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QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 1. CRESCIMENTO PROFISSIONAL E APRENDIZAGEM Tamanho e setor das empresas Crescimento profissional é sinónimo de oportunidades dentro das organizações onde se trabalha. Por isso, as mulheres acabam por preferir trabalhar em empresas onde a tecnologia é, em si, a principal atividade da organização. Ou, em alternativa, escolhem grandes empresas com departamentos técnicos robustos. A dimensão mais reduzida das organizações, fora da área

“

EU VALORIZO MAIS TRABALHAR NUMA EMPRESA DE TECH DO QUE NUM DEPARTAMENTO DE TI NUMA EMPRESA DE OUTRO SETOR. SEI QUE VOU TER MAIS OPORTUNIDADES. SCRUM MASTER, 25 ANOS

tecnológica, parece impor limites ao crescimento profissional, pelo que são menos apelativas para estas mulheres.

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QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 1. CRESCIMENTO PROFISSIONAL E APRENDIZAGEM Planos de carreira

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EU ADORAVA SER ESPECIALISTA, NÃO QUERIA GERIR CLIENTES NEM EQUIPAS. ASSOCIATED PARTNER, 45 ANOS

Muitas mulheres aspiram a ter um plano de carreira que envolva mobilidade entre diferentes departamentos e funções, de forma a colecionarem experiências diversas e a aumentarem o seu leque de oportunidades profissionais. Para elas, crescimento profissional não tem de significar necessariamente assumirem a responsabilidade de gerir equipas.

A MINHA PRIORIDADE É FAZER O QUE EU GOSTO. NÃO QUERO CHEGAR A UMA POSIÇÃO EM QUE TENHA DE GERIR PESSOAS. EXISTEM FORMAS DE SUBIR NA CARREIRA DO PONTO DE VISTA TÉCNICO. DATA SCIENTIST, 28 ANOS

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QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 1. CRESCIMENTO PROFISSIONAL E APRENDIZAGEM Programas de formação Os programas de formação oferecidos pelas empresas ajudam a combater o sentimento de insegurança e a falta de confiança que 40% das mulheres inquiridas dizem sentir relativamente às suas capacidades. Da mesma forma, assumem-se como atrativos importantes no momento do recrutamento. Organizações que apostam em formação demonstram interesse em preparar os trabalhadores para outras tarefas e funções, o que ajuda a transmitir a imagem de uma empresa preocupada em garantir às suas trabalhadoras espaço para crescerem.

“

DURANTE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, FUI A ALGUNS EVENTOS PÚBLICOS ORGANIZADOS PELA EMPRESA E QUE TINHAM COMO OBJETIVO A PARTILHA DE CONHECIMENTO. ESSES EVENTOS PERMITIRAM-ME ESTAR NO AMBIENTE DAQUELA ORGANIZAÇÃO, IMAGINAR COMO SERIA SE LÁ TRABALHASSE. GOSTEI MUITO DO ESPÍRITO CRÍTICO E DA TROCA, DA APRENDIZAGEM. DATA SCIENTIST, 31 ANOS

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QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 1. CRESCIMENTO PROFISSIONAL E APRENDIZAGEM Mentoring Para as trabalhadoras tech mais jovens, a presença de um mentor – alguém mais experiente que possam observar, que as inspire e a quem podem recorrer quando necessitam de esclarecer dúvidas – também é bastante valorizada. Este role model ainda se revela mais determinante em ambiente de startups, onde o quadro de colaboradores costuma ser bastante

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ERA UMA EMPRESA ENORME E QUERIAM MUITO FICAR COMIGO, MAS PREFERI A INICIATIVA DOS MEUS PROFESSORES. A TRABALHAR COM ELES, TINHA A OPORTUNIDADE DE CRESCER MUITO MAIS, DE APRENDER. QUERIA MUITO CONTINUAR A APRENDER. SENIOR DATA SCIENTIST, 42 ANOS

mais jovem e menos experiente.

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SÃO-NOS DADAS MUITAS OPORTUNIDADES DE CERTIFICAÇÃO E APRENDIZAGEM, APOSTAM MUITO NA FORMAÇÃO DAS PESSOAS. A PRÓPRIA APRENDIZAGEM É FEITA DURANTE O HORÁRIO DE TRABALHO. SE HOUVER NECESSIDADE DE FAZER FORMAÇÃO NO MEU TEMPO LIVRE, A PARTIR DE CASA, PAGAM-ME HORAS EXTRAORDINÁRIAS. E CONSEGUIR UMA CERTIFICAÇÃO É MOTIVO PARA RECEBER UM BÓNUS. FRONT-END DEVELOPER, 33 ANOS

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QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 2. REMUNERAÇÃO COMPETITIVA COM O MERCADO Um salário competitivo com o que é oferecido pelo mercado é prérequisito para o emprego ideal. A remuneração adequada é uma forma das mulheres se sentirem valorizadas e de verem o seu trabalho e esforço reconhecidos, e a transparência com que as empresas tratam deste assunto também é muito valorizada.

38%

39%

49%

“

NÃO É SÓ UMA QUESTÃO DE DINHEIRO. QUERO QUE CUBRAM O MEU SALÁRIO POR ORGULHO, PARA ME SENTIR VALORIZADA. NUNCA NINGUÉM SE ATREVEU A OFERECER-ME MENOS. HEAD OF ENGINEERING, 45 ANOS

Já sentiram que ganhavam menos do que os seus pares apenas por serem mulheres

Já experimentaram falta de reconhecimento pelas suas conquistas por serem mulheres

Já sentiram discriminação nos processos de promoção PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 31/56

QUAIS AS OPORTUNIDADES MAIS ATRATIVAS? 3. EQUILÍBRIO ENTRE VIDA PESSOAL E VIDA PROFISSIONAL O equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional traduz-se, principalmente, na possibilidade de se trabalhar em horários flexíveis e/ou através da prática do trabalho remoto (desde alguns dias no mês até exclusivamente remoto).

São as mulheres mais novas que tendem a valorizar mais este equilíbrio e estas práticas, que, para elas, são sinónimo de autonomia e liberdade.

Para as trabalhadoras tech mais velhas, é também a oportunidade de passarem mais tempo e ficarem mais perto da família. Cada minuto poupado na deslocação entre casa e emprego é um minuto a mais com os filhos ou a cuidarem de familiares a seu cargo.

“

SOU PRIVILEGIADA POR ESTAR PERTO DO TRABALHO, MAS FICO DEZ HORAS OU MAIS LONGE DOS MEUS FILHOS E JÁ NÃO QUERO ISSO PARA MIM NESTA FASE. GOSTO DA MINHA CARREIRA E MUITO DO QUE FAÇO, MAS NÃO QUERO PAGAR UM PREÇO TÃO ALTO QUE É ESTAR COM ELES APENAS AOS FINAIS DE SEMANA. DATA SCIENTIST, 47 ANOS

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“

TIVE UM GRAVE PROBLEMA FAMILIAR E DECIDI QUE A FAMÍLIA FALAVA MAIS ALTO. O MEU TRABALHO, POR PODER SER DESEMPENHADO DE FORMA COMPLETAMENTE REMOTA, PERMITIUME VOLTAR PARA A MINHA CIDADE NATAL E CONTINUAR A TRABALHAR. A EMPRESA É MUITO FLEXÍVEL E ESTE É O MELHOR GRUPO DE TRABALHO QUE JÁ TIVE NA VIDA. DATA SCIENTIST, 31 ANOS

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4. QUAIS AS BARREIRAS NO AMBIENTE PROFISSIONAL?

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MATERNIDADE E ROTAÇÃO O QUE LEVA AS MULHERES A DEIXAREM O SEU TRABALHO? Muitas profissionais dedicam-se profundamente ao trabalho por estarem altamente comprometidas com seus projetos, equipas e objetivos. Mas muitas sentem que têm de ser mais dedicadas do que os seus colegas homens por serem constantemente subestimadas nas suas funções.

No entanto, quando o assunto é a maternidade, as mulheres começam a questionar esta dinâmica.

As alternativas deixam as mulheres divididas. Contar com a ajuda de familiares para poderem continuar a dedicar-se ao trabalho e, assim, abrir mão de tempo passado com os filhos? Desinvestir da carreira e dedicarem-se exclusivamente aos filhos, principalmente nos primeiros anos de vida? Ou tentar encontrar um equilíbrio entre os dois mundos, como, por exemplo, passando a praticar uma jornada de trabalho diária com carga horária reduzida? A última opção, ainda que pouco comum, faz com que as mulheres se sintam constantemente culpadas por não serem as suas melhores versões nem enquanto profissionais nem enquanto mães.

“

AS PESSOAS SUBESTIMAVAM-ME. SEMPRE QUIS SUBIR NA MINHA CARREIRA PROFISSIONAL, MAS PERCEBI QUE TINHA DE DAR EXTRA, FAZER DUAS VEZES MAIS, PARA SER CONSIDERADA COM A MESMA EXPERIÊNCIA QUE OS MEUS COLEGAS. SOFTWARE DEVELOPER, 24 ANOS

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MATERNIDADE E ROTAÇÃO

Adicionalmente, 45% das mulheres apontam o lento crescimento salarial ou a baixa possibilidade de crescimento na carreira como os principais motivos para deixarem os seus empregos.

A estagnação profissional é a principal causa de insatisfação e, para estas mulheres, a maternidade é, ainda hoje, sinónimo de estagnação.

Quando percebem que, depois de serem mães, já não são consideradas para promoções por não estarem tão disponíveis para darem o extra mile, muitas profissionais não veem outra opção a não ser procurar outros caminhos e novas oportunidades de emprego que lhes permitam encontrar um melhor equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.

“

SINTO-ME PÉSSIMA, POIS SOU A PRIMEIRA A SAIR DO TRABALHO, PELAS 16H30, E A ÚLTIMA A CHEGAR À CRECHE PARA IR BUSCAR O MEU FILHO, ÀS 17H30.

SENIOR DATA SCIENTIST, 42 ANOS

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DAQUI A CINCO ANOS TEREI 31 ANOS, E GOSTAVA DE, AO MENOS, TER UM FILHO. O ESTILO DE VIDA QUE LEVO AGORA, EM QUE ME DEDICO BASTANTE AO TRABALHO, NÃO É SUSTENTÁVEL COM O ESTILO DE VIDA QUE QUERO TER QUANDO FOR MÃE. ACHO QUE TANTO NA TECH COMO EM OUTRAS ÁREAS É PRECISO CRIAR ESPAÇO PARA AS FAMÍLIAS. AS RESPONSABILIDADES FAMILIARES RECAEM SOBRE AS MULHERES, PORQUE AINDA EXISTE ESSA EXPECTATIVA DE QUE É A MULHER QUE TEM O PAPEL DE CUIDAR. E SE É CERTO QUE EXISTEM DIFERENÇAS SALARIAIS ENTRE MULHERES E HOMENS, A VERDADE É QUE O GRANDE FOSSO NOS SALÁRIOS ESTÁ ENTRE AS MULHERES QUE TÊM FILHOS E O RESTO DAS PESSOAS. BACK-END DEVELOPER, 26 ANOS PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 37/56

FALTA DE REPRESENTATIVIDADE

Em Portugal, de acordo com a OCDE, as mulheres já representam 57% do total dos estudantes que frequentam o Ensino Superior nos designados cursos STEM (Ciências, Tecnologias, Engenharia e Matemática). No entanto, nos cursos que se destinam especificamente para a área tecnológica, como Ciências da Computação, Engenharia da Computação ou Sistemas de Informação, as mulheres ainda são uma minoria dentro da sala de aula. E, em ambiente profissional, a desigualdade tende a agravar-se.

39% 39% das mulheres dizem estudar ou ter estudado em turmas com apenas duas mulheres ou menos por cada dez homens (versus 23% que referem estudar ou ter estudado em turmas com mais de quatro mulheres por cada dez homens).

55% O cenário agrava-se no ambiente profissional. 55% das trabalhadoras afirmam desempenhar funções em departamentos com apenas duas mulheres ou menos por cada dez homens (versus 22% que dizem trabalhar em departamentos com mais de quatro mulheres por cada dez homens).

10% 10% das inquiridas dizem ser as únicas representantes do género feminino no departamento em que trabalham.

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FALTA DE REPRESENTATIVIDADE COMO AFETA AS MULHERES? Quanto menor a representatividade de género, mais as mulheres tendem a sentir um clima pouco inclusivo, que se traduz em dificuldades de integração e em baixos níveis de sentimento de pertença.

Neste domínio, algumas das situações apontadas pelas profissionais da área tech revelam: a necessidade de se “masculinizarem”; de mudarem o próprio comportamento; de desvalorizarem comentários e atitudes inapropriadas; de se privarem de ir a eventos sociais, com os colegas, para evitarem situações constrangedoras – sendo estes apenas alguns dos exemplos mencionados pelas inquiridas.

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ESTAVAM TÃO HABITUADOS A VIVEREM ENTRE ELES QUE UMA RAPARIGA ESTRAGAVA A DINÂMICA. O EVENTO DE TEAM BUILDING MENSAL DA EQUIPA ERA JOGAR FUTEBOL. MAS EU NÃO JOGO FUTEBOL. DISSERAM-ME QUE EU PODIA SER A CHEERLEADER. MUITAS VEZES, É A MULHER QUEM TEM DE SE ADAPTAR AO COMPORTAMENTO DO GRUPO. SCRUM MASTER, 25 ANOS

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SOU AMIGA DE RAPAZES. MAS SER AMIGA DE RAPAZES É DIFERENTE DE TRABALHAR COM RAPAZES. MUITAS VEZES, NAS STARTUPS, SÃO GRUPOS FORMADOS DESDE A UNIVERSIDADE, SÃO AMIGOS. EM AMBIENTE DE AMIGOS ALGUNS COMPORTAMENTOS SEXISTAS ATÉ PODEM SER ACEITÁVEIS, MAS NÃO PODEM SER TRANSFERIDOS PARA O AMBIENTE PROFISSIONAL. ELES NÃO TÊM NOÇÃO DO QUÃO FRUSTRANTE É. E NÓS, MULHERES, NÃO SEI SE POR VERGONHA OU POR ACHARMOS QUE SOMOS AS ÚNICAS QUE SE INCOMODAM, NÃO FALAMOS MUITO SOBRE ISSO. AFINAL, PERCEBI QUE NÃO SOU SÓ EU, EXISTEM MULHERES COM AS MESMAS FRUSTRAÇÕES. PROJECT MANAGER, 36 ANOS PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 40/56

FALTA DE REPRESENTATIVIDADE 78% Já ouviram comentários, piadas ou observaram gestos sexistas ou grosseiros no seu local de trabalho, pelo menos uma vez.

74%

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EU E O OUTRO COFUNDADOR DA MINHA STARTUP TEMOS A MESMA IDADE E PERGUNTAVAM-NOS SEMPRE SE ERA ELE O CEO. STARTUP FOUNDER, 26 ANOS

Já foram alvo de preconceitos sobre a sua carreira ou os seus interesses com base no facto de serem mulheres, pelo menos uma vez.

72% Já foram ignoradas nas suas opiniões e comentários, até que um homem dissesse o mesmo, pelo menos uma vez.

SINTO QUE QUANDO A OPINIÃO TÉCNICA VEM DE UMA MULHER, SE ESTA NÃO ESTIVER RIGOROSAMENTE VALIDADA E DEFENDIDA, MUITAS VEZES NÃO É LEVADA A SÉRIO. PROJECT MANAGER, 36 ANOS

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FALTA DE REPRESENTATIVIDADE 36%

39%

Sentiram, na infância/ adolescência, que as amigas não partilhavam o mesmo interesse pela área tech

Das mulheres inquiridas foram ou são a minoria nas suas turmas no ensino superior* (em cada cinco alunos, quatro ou mais são homens)

47%

10%

46%

Das estudantes inquiridas sentem que o clima nas suas turmas é não inclusivo

Afirmam ser as únicas representantes do género feminino no departamento onde trabalham

Já sentiram discriminação nos processos de recrutamento

35%

43%

55%

49%

Sentiram, na infância/adolescência, que tech era uma área masculina

Das estudantes sentem falta de integração nas suas turmas

Das trabalhadoras dizem que estão em minoria no departamento em que trabalham (em cada cinco profissionais, quatro ou mais são homens)

Já sentiram discriminação nos processos de promoção

* Ciências da Computação, Engenharia da Computação, Sistemas de Informação, Matemática Aplicada ou outro curso dentro da área tech

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TIVE A SORTE DE TER UMA IRMÃ QUE ME MOSTROU QUE A ÁREA TECNOLÓGICA ERA UMA POSSIBILIDADE PROFISSIONAL, CASO CONTRÁRIO, NÃO TERIA SEGUIDO ESTA CARREIRA. NÃO TERIA SIDO SEQUER UMA HIPÓTESE. PORQUE AS OPINIÕES DOS OUTROS, ROLE MODELS, FAMÍLIA, AMIGOS, SOCIEDADE, ACABAM POR SER UMA BARREIRA QUE, DEPOIS, CONDICIONA O FUTURO DAS PESSOAS. BACK-END DEVELOPER, 25 ANOS

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AS PERGUNTAS DO PROFESSOR PARA O MEU GRUPO ERAM SEMPRE DIRECIONADAS A MIM. EU TINHA QUE PROVAR QUE FIZERA O TRABALHO. NO DOUTORAMENTO, O CHOQUE FOI AINDA MAIOR, PORQUE ERA PRATICAMENTE A ÚNICA RAPARIGA. NA MINHA PRIMEIRA CONFERÊNCIA, FALARAM COMIGO DE FORMA DEPRECIATIVA.

NA UNIVERSIDADE, HAVIA O ESTIGMA DE QUE A RAPARIGA ERA SEMPRE UM PESO MORTO NOS TRABALHOS DE GRUPO. TEMOS SEMPRE DE NOS PROVAR, VALIDAR, PARA QUE, SÓ DEPOIS, COMECEM A RESPEITAR-NOS E OLHARNOS DE FORMA DIFERENTE. OS DOIS PRIMEIROS ANOS SÃO OS MAIS DIFÍCEIS PARA TODAS.

DATA SCIENTIST, 34 ANOS

SENIOR FRONT-END ENGINEER, 32 ANOS

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JÁ PASSEI POR SITUAÇÕES DESAGRADÁVEIS EM QUE, POR SER A ÚNICA MULHER, ERA SUBVALORIZADA E O MEU TRABALHO POSTO DE PARTE. SE CALHAR, POR TUDO AQUILO QUE SER MULHER IMPLICA: QUESTIONARMO-NOS, NÃO TERMOS A CERTEZA DAQUILO QUE ESTAMOS A DIZER, PORMO-NOS A NÓS PRÓPRIAS EM CAUSA, PADECERMOS DO ‘SÍNDROME DE IMPOSTORA’, PRECISARMOS QUE NOS VALIDEM CERTAS IDEIAS... SENTI QUE ME PUNHAM MUITAS VEZES EM CHEQUE. DATA VISUALIZATION ENGINEER, 26 ANOS

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FALTA DE REPRESENTATIVIDADE

COMO AFETA AS MULHERES? 34%

Já sentiram que eram naturalmente menos capazes que os homens

39%

Sentiram falta de confiança ou acharam que não eram capazes por serem mulheres

39%

Sentiram falta de reconhecimento pelas suas conquistas apenas pelo facto de serem mulheres PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 46/56

5. COMO REDUZIR AS BARREIRAS QUE IMPEDEM MAIS MULHERES DE PERSEGUIREM UMA CARREIRA NA TECH?

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O QUE PODE SER FEITO PARA AUMENTAR A PARIDADE ENTRE OS GÉNEROS NA TECNOLOGIA?

Não é prioridade

Prioridade mais alta 1

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3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Mais iniciativas focadas em capacitar mulheres para atuar na área tech (escolas de programação, etc.)

Mais iniciativas focadas em unir a comunidade feminina na área tech (meet ups, hackatons, etc.)

Líderes organizacionais/educacionais firmes e consistentes contra atos discriminatórios Mais iniciativas focadas no reconhecimento e visibilidade às mulheres em posição de destaque na área tech (premiações / imprensa / etc.)

Dentro das empresas, treinamento e educação sobre quais comportamentos são inadequados Dentro das universidades, treinamento e educação sobre quais comportamentos são inadequados Transparência em relação às políticas de progressão de carreira e aos aumentos salariais Dentro das universidades, políticas e processos claros para denúncia de atos discriminatórios, assim como consequências claras para aqueles que cometem atos discriminatórios Dentro das empresas, políticas e processos claros para denúncia de atos discriminatórios, assim como consequências claras para aqueles que cometem atos discriminatórios Anonimato (nome, género e idade) nas primeiras fases do processo seletivo Anunciar ou abordar o tema 'diversidade' desde o início do processo seletivo Discriminação positiva (mulheres têm prioridade na contratação) PIONEERS, O RETRATO DA MULHER PORTUGUESA NA ÁREA TECH | 48/56

O QUE PODE SER FEITO PARA AUMENTAR A PARIDADE ENTRE OS GÉNEROS NA TECNOLOGIA? INTEGRAR

DESPERTAR

INTEGRAR

Trazer mais mulheres para o setor, através da educação formal, de cursos de especialização ou outras formações

Crescer e ativar a comunidade para aumentar o sentimento de pertença das mulheres, incluindo meet ups e hackatons

REPARAR

CRIANÇAS E ADOLESCENTES, ESTUDANTES E TRABALHADORAS

REPARAR

LEGITIMAR

Capacitar líderes organizacionais e educacionais para serem firmes e consistentes contra atos discriminatórios

Aumentar o número de iniciativas focadas no reconhecimento das mulheres em posição de destaque na área tech

DESPERTAR

LEGITIMAR

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DISCRIMINAÇÃO POSITIVA Quando questionadas sobre as soluções que conhecem para promover a igualdade de género nas universidades e empresas, as poucas iniciativas citadas (nenhuma sabe de projetos nas universidades e apenas 16% conhecem programas nas empresas) são precisamente aquelas que adotam a discriminação positiva: normalmente, a simples vontade corporativa em aumentar o número de mulheres no quadro de colaboradores.

Apesar de reconhecerem que se trata de uma medida de curto prazo, as inquiridas não se identificam com este tipo de práticas de descriminação positiva, que surgem no último lugar no ranking de soluções para promover a atração e a retenção de mulheres na área tecnológica.

Por terem lutado para chegar onde chegaram, querem ser reconhecidas pela qualidade do seu trabalho, pelo seu esforço e mérito, sem que se presuma que a sua promoção tenha sido apenas decretada pela política de quotas de género.

No entanto, apesar da baixa adesão à solução, algumas mulheres entendem que as quotas têm a função de tangibilizar objetivos. É preciso que sejam definidas números e metas, mas estes não substituem as medidas que deverão existir para que a diversidade de género seja cumprida – de forma natural e sem prejuízo para as mulheres ou para as organizações.

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JÁ TIVE PROPOSTAS DE TRABALHO QUE PERCEBI CLARAMENTE QUE ME FORAM FEITAS POR SER MULHER, SOMENTE PORQUE AS EMPRESAS PRETENDIAM AUMENTAR A PERCENTAGEM DE MULHERES NOS SEUS QUADROS. EU NÃO QUERO SER CONTRATADA SÓ POR CAUSA DO MEU GÉNERO. NÃO QUERO TRABALHAR NUMA EMPRESA COM ESSA FILOSOFIA NEM QUERO TRABALHAR COM PESSOAS QUE NÃO SÃO AS MELHORES PESSOAS PARA TRABALHAREM ALI. SCRUM MASTER, 25 YEARS OLD

A MERITOCRACIA É UM CONCEITO MUITO DELICADO. FUI BOA ALUNA, CONSEGUI BONS EMPREGOS E POSSO DIZER QUE O MÉRITO É MEU. MAS, NA VERDADE, TIVE PAIS QUE SEMPRE ME APOIARAM E ESTIMULARAM. EU NÃO PRECISEI DE TRABALHAR ENQUANTO ESTAVA NA UNIVERSIDADE. COLEGAS VINDOS DE OUTROS CONTEXTOS SOCIOECONÓMICOS TINHAM PAIS COM DOIS EMPREGOS E QUE NÃO OS PODIAM APOIAR DA MESMA FORMA. SÃO TANTAS AS INFLUÊNCIAS EXTERNAS... NÓS NÃO SOMOS O QUE QUEREMOS SER. A IDEIA (DA MERITOCRACIA) TEM MUITAS FALHAS, AS EXPERIÊNCIAS SÃO DIFERENTES. DATA SCIENTIST, 26 YEARS OLD

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6. CONCLUSÕES

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CONCLUSÕES

Existem cada vez mais cursos e formações vocacionados para a área tech. Por isso, as equipas de recrutamento precisam de se manter atualizadas para conseguirem identificar os perfis de profissionais capazes de atender às especificidades das ofertas de emprego.

Quando procuram novas oportunidades de trabalho, geralmente o primeiro contacto das profissionais de tech com as organizações que estão a contratar é feito através dos anúncios de emprego publicados no LinkedIn ou via recrutador. Como as mulheres tendem a ser muito cautelosas no processo de candidatura, certificando-se sempre que têm todas as competências requisitadas, é importante que as empresas tenham atenção redobrada ao conteúdo e ao descritivo dos anúncios para minimizar desistências provocadas pelo ‘síndrome de impostora’.

Já na fase da consideração da proposta de trabalho, as mulheres recorrem geralmente à opinião de colaboradores da companhia que as está a contratar. Pretendem conhecer a empresa a partir do ponto de vista de quem está dentro. Por isso, é importante que as organizações vejam o colaborador enquanto influenciador.

Para que uma marca/organização tenha promotores internos, a nota média de satisfação dos colaboradores deve estar acima de 8 numa escala de 1 a 10 (NPS – Net Promoter Score). A média de satisfação das mulheres na área tech é 7,3 (neutro), o que as desqualifica enquanto influenciadoras. Para melhorar esse índice, as empresas precisam de repensar a experiência do ponto de vista do colaborador.

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CONCLUSÕES

Para as mulheres, as empresas ideais são as que oferecem oportunidades de crescimento profissional e aprendizagem, remuneração competitiva com o mercado e implementam práticas que promovem o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional (por ordem de importância).

Muitas vezes, a maternidade é sinónimo de estagnação profissional (ou seja, lento crescimento salarial e profissional), motivo que leva 45% das mulheres a sentirem-se insatisfeitas com os seus empregos e procurarem outras oportunidades profissionais ou outros caminhos. Mesmo que já permitam algumas alternativas, como o trabalho a tempo parcial, ainda há muito espaço para as empresas se tornarem, de facto, amigas da família. Se a redução do horário laboral for apenas proporcionado às mães de crianças pequenas, o benefício acaba por estigmatizar.

Por estes fatores, quanto mais alto o nível hierárquico que estas profissionais da tech ocupam, menor é a representatividade do género feminino. No entanto, para as profissionais, a discriminação positiva não deve fazer parte do conjunto de soluções para diminuir essa diferença. Do ponto de vista empresarial, isto significa que as políticas de quotas devem ser transformadas em metas.

O que as mulheres valorizam, de facto, é o plano de ação que leva as empresas a alcançarem os objetivos definidos. Por isso, é o plano de ação que deve ser comunicado.

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Para a Deloitte, a diversidade não é apenas uma campanha de recursos humanos, mas sim uma necessidade de negócio, que é considerada em todas as suas dimensões.

O programa ALL IN representa o nosso compromisso global com a promoção da diversidade e inclusão, com especial foco nas questões de género. Um dos seus objetivos passa por acelerar a representação feminina em cargos de liderança e eliminar qualquer enviesamento nos processos de gestão de talento (recrutamento, avaliação, promoção, etc.) que possam gerar um impacto negativo na imagem, performance e reconhecimento das nossas profissionais (as atuais e futuras). Através de iniciativas como patrocínios, programas de mentoring e workshops, juntamente com outras ações nomeadamente de responsabilidade social corporativa, procuramos capacitar as mulheres para serem autênticas e para se sentirem realizadas, quer na sua vida profissional quer na sua vida pessoal.

ensino secundário adquirirem, enquanto estudam, conhecimentos práticos em ambiente real de trabalho bem como lhe dá uma oportunidade de carreira. Neste momento, está presente no Instituto Politécnico de Setúbal, de Leiria e de Viseu. Atualmente, apoia mais de 100 estudantes, com diferentes origens e contextos, nos seus estudos de TI, ao mesmo tempo que têm uma experiência profissional real, participando em projetos da Deloitte.

Por fim, o STEM in the spotlight pretende motivar as estudantes do ensino secundário a seguir uma carreira nas áreas de Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM). Com esta iniciativa pretendemos trabalhar com as associações de estudantes e com as escolas para estimular as adolescentes a perseguir a sua carreira de sonho na área tecnológica (oportunidades de estágio e patrocínio de movimentos de crowdfunding, como o Girls in Tech Lisbon).

O BrightStart é um programa de aceleração de competências na área das Tecnologias Informáticas, que permite aos finalistas do

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EQUIPA O ESTUDO FOI ESCRITO PELA POLAR INSIGHT EM COLABORAÇÃO COM A PORTUGUESE WOMEN IN TECH, COMUNIDADE QUE TEM COMO OBJETIVO ATRAIR MAIS MULHERES PARA A ÁREA TECNOLÓGICA.

BEATRIZ RENAULT

PAULA GAIA

JAMES TATTERSFIELD

INÊS SANTOS SILVA

LILIANA CASTRO

Polar Insight Head of Research

Polar Insight Head of Special Projects

Polar Insight Managing Director

Portuguese Women in Tech Co-founder

Portuguese Women in Tech Co-founder

Head de pesquisa na Polar Insight em Portugal, nos últimos 10 anos Beatriz ajudou grandes organizações a aumentarem seu impacto através de estudos de mercado, estudos de comportamento e investigações sobre a experiência do usuário.

Paula traz suas experiências com pesquisa, marcas e criação de conteúdo para a equipa e ajuda os clientes do Polar Insight a desenvolver estratégias para se aproximar do público e das comunidades com as quais se preocupam.

James acredita que todos os cidadãos e comunidades devem ser escutados. Por isso, a Polar Insight busca fazer com que suas vozes sejam respeitadas. James traz experiência na execução e entrega de projetos internacionais de pesquisa.

Inês Santos Silva é cofundadora da Portuguese Women in Tech e tem tido, desde 2010, um papel muito ativo no ecossistema de startups e tecnológico português.

Liliana Castro é co-fundadora da Portuguese Women in Tech e também fundadora e CEO da agência Filling Empty Spaces (FES Agency), uma agência de comunicação e eventos especializada em comunicar tecnologia.

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