HR
Dominoul învăţării de Cristina Matei, Coordonator Programe Dezvoltare APT şi Responsabil proiect „Şcoala de Traineri“
Pe măsură ce economia mondială continuă să își revină încet, sunt semne că investițiile organizaționale în oameni capătă un nou contur. Astfel, un studiu recent realizat de Towers Watson, la nivel global, pe 1600 de companii cu înaltă performanță, a relevat că una dintre ariile de interes, care au câștigat teren substanțial în perioada 2009-2013, este dezvoltarea carierei. Un prim beneficiu adus companiilor de trecerea angajaţilor prin programe de dezvoltare este calitatea crescută a produselor sau serviciilor comparativ cu cele ale competitorilor. Pentru orice manager, acesta este un motiv suficient de puternic pentru a începe o serie de investiții în dezvoltarea carierei angajaților. Dar bugetele de training sunt în continuare limitate, deci totul stă în rentabilitatea investiţiilor. Găsirea unui echilibru între nevoia de creștere a competenței angajaților și crearea oportunităților de dezvoltare a carierei rămâne o provocare pentru managerii de resurse umane. Nu este un secret că aptitudinile se dezvoltă în proporți de doar 10% prin training și că, în lipsa aplicării lor, 90% dintre cele învăţate la curs se pierd în decurs de numai o lună. În plus, un certificat de participare la curs nu reprezintă şi garanţia avansării în carieră. Ceea ce înseamnă
38 / Iunie 2014 / Manager Express
că trebuie create oportunităţi de a aplica imediat şi în mod constant cele învăţate. În ultimul an, în cadrul grupului APT, a crescut semnificativ numărul de noi angajaţi, în proiectele de outsourcing, mărindu-se ponderea personalului aflat la început de carieră. Și asta, în condiţiile în care responsabilităţile posturilor ocupate implică relaţionarea cu clienţii la standarde foarte înalte de calitate. Ca să creştem productivitatea acestora, aveam nevoie de programe de dezvoltare a abilităţilor funcţionale şi de comunicare, privind eticheta, mediul de afaceri, folosirea eficientă a timpului. Cum planul trimestrial de instruire avea un număr limitat de locuri, exista o concurenţă acerbă între membrii echipei pentru accesul la programele de training. Erau dezavantajați în special noii angajaţi, deoarece nevoile celor experimentaţi, argumentate cu motive punctuale de business, au avut întotdeauna prioritate din partea managerilor, din considerente lesne de înţeles: bugetul limitat şi rentabilitatea investiţiei. Ce era de făcut? Corelând nevoia de business, de a oferi în mod constant servicii de calitate înaltă, cu dorinţa crescută de dezvoltare, recunoscută şi formulată explicit de angajaţi în sondajul anual de satisfacţie, s-a identificat o temă de discuţie care a ajuns pe masa de lucru a managementului.