Top Employers

ZATERDAG 13 FEBRUARI 2016

Deze bijlage valt niet onder de verantwoordelijkheid van de hoofdredactie van De Telegraaf

Top Employers

TELEGRAAF.NL/DFT/SPECIALS/TOPEMPLOYERS

pagina 04

Onboarding: meer dan ‘daar staat de koffieautomaat’ pagina 08

De Top Employers van Nederland pagina 13

‘Veel verantwoordelijkheid bij PepsiCo’

Hoe ga je pagina 6 als organisatie om met Generatie Y?

02

Top Employers

Waan van de dag Medewerkers zitten graag zelf achter het stuur als het gaat om hun persoonlijk ontwikkelplan. Maar volgens een derde van de Nederlandse HR-managers pakken zij die rol lang niet altijd goed op, blijkt uit onderzoek van adviesbureau Raet.

Volgens de HR-managers zijn daar drie belangrijke oorzaken voor te noemen.

• De waan van de dag: medewerkers komen niet toe aan hun ontwikkeling • Onbekendheid over de ontwikkelmogelijkheden • De leidinggevende stimuleert niet voldoende

1000 organisaties wereldwijd ontvangen dit jaar een certificering.

Daarvan is 70 procent multinational.

Internationaal keurmerk Het Top Employers-keurmerk is een internationaal geregistreerd handelsmerk. De certificering wordt alleen toegekend aan ondernemingen die de hoogste normen toepassen op het vlak van arbeidsvoorwaarden. Het keurmerk mag een heel jaar lang worden gebruikt. Het internationaal herkenbare symbool geeft in een oogopslag aan dat een organisatie de arbeidsvoorwaarden voortdurend tracht te optimaliseren. Een mooie troef bij het aantrekken, behouden en motiveren van personeel.

Investeer in sociale innovatie Minister Asscher van Sociale Zaken wil onderzoeken of werkgevers verplicht kunnen worden om een deel van het loon in te zetten voor scholing. “Doordat we te veel bezig zijn met de vraag wat robotisering ons brengt, vergeten we de menselijke talenten naar een hoger level te brengen.”

Goed voor imago

Top Employers-facts • Het Top Employers Institute is actief in 103 landen.

• De organisaties hebben minimaal 250 werknemers.

• Zij mogen zich minimaal 1 jaar Top Employer noemen.

De certificering van Top Employers, doet dat eigenlijk iets met de uitstraling en het imago van eewn bedrijf?

Jazeker. Onderzoeksbureau MWM2 peilde de stemming onder ruim 1200 hoogopgeleiden in twaalf landen.

Maar liefst 60 procent van de respondenten oordeelt een bedrijf positiever wanneer ze zien dat het beschikt over het befaamde keurmerk.

Ontwikkeling hoog in vaandel Top Employers nemen veel initiatieven om continu leren in de organisatie te stimuleren, zo blijkt uit het onderzoek dit jaar. Zo bieden ze allemaal (100%) on-the-jobtraining en seminars. Een indruk: • • • • • • •

On-the-job-training: 100% Conferenties, seminars: 100% Workshops: 100% Online trainingsprogramma’s: 98% Coaching door collega’s (95%) 180- en 360-graden feedback: 94% Mentorgroepen: 71%

Inhoudsopgave

07

11

03

David Pink, Top Employer Institute ‘Competenties worden steeds belangrijker’

04 05 06 07 08 10 11 13 15

Soepele integratie nieuwe collega’s ‘Onboarding voorkomt dat talent verzuipt’ Modern HR-management ‘Data-analyse medewerkers is net ontdekte schat’ Doorgroeien en zingeving essentieel voor Millennials ‘Werkgever is niet langer bepalend voor eigen identiteit’ Wereldbedrijf met start-up mentaliteit ‘Bij A.S. Watson staat samenwerking centraal’ De Top Employers van 2016 De meest excellente werkgevers van ons land Uitvaartorganisatie Yarden luistert naar medewerkers ‘Ik word aangemoedigd mezelf te ontwikkelen’ Het belang van een optimale organisatiecultuur ‘Onderscheid je als bedrijf van de grijze middenmoot’ Vanaf het begin een volwaardig teamlid bij PepsiCo ‘Als talent kom je hier al snel een treetje hoger’ Lessen uit onderzoek ‘De missie van een organisatie is belangrijker dan ooit’

Colofon Dit is een commerciële bijlage van Custom Publishing. Deze valt niet onder de verantwoordelijkheid van de hoofdredactie.

Projectm anager: Maarten Knibbe m.knibbe@tmgarbeidsmarkt.nl 088 824 7334 Coördinatie: Isabel Michelotti Vormgeving: Lydia de Vries Redactie: John van Schagen Voor meer informatie over de themakranten of als u zelf een idee heeft voor een uitgave kunt u contact opnemen met Dennis Lanson, 088 824 2898.

03

Top Employers

INTERVIEW

‘De beste omstandigheden om uit te blinken’

CEO David Pink

Welke ervaren HR-professional je ook spreekt, ze hebben hun vak de afgelopen 25 jaar allemaal flink zien veranderen.

Al die tijd heeft het Top Employers Institute onderzocht wat werkgevers hun medewerkers te bieden hebben.

CEO David Pink blikt terug.

CERTIFICAAT Het keurmerk mag door de gecertificeerde organisatie één jaar worden gedragen.

Daarna volgt opnieuw een toets die duidelijk moet maken of de hoge standaard van het jaar ervoor nog steeds van toepassing is. Top Employers mogen het certificaat gebruiken op hun website, in advertenties, tijdens evenementen of in hun jaarverslag. Het is het bewijs dat zij meespelen in de Human Resources Champions League.

Hoe zou u, vanuit het perspectief van Top Employers Institute, de grootste veranderingen op het gebied van HR van de afgelopen jaren willen samenvatten?

“Vijfentwintig jaar geleden hadden bedrijven erg de neiging om zich vooral te richten op de transactionele component van HR. Dan moet je denken aan basiselementen zoals de betaling van werknemers en hun prestaties. Typische onderwerpen die begin jaren negentig in de Human Resource Management Review werden genoemd, waren functiewaardering, straffen voor disfunctioneel gedrag en seksuele intimidatie.

Tegenwoordig zien we dat bedrijven steeds meer verschuiven naar een meer voorwaardelijk HR-perspectief.

Ze willen de allerbeste omstandigheden creëren die hun werknemers in staat stellen om uit te blinken.”

“HET AANTREKKEN, DE BETROKKENHEID EN HET BEHOUD VAN TALENT ZIJN VOOR DEZE ORGANISATIES TOPPRIORITEIT”

Wat zijn voor Top Employers de belangrijkste HR-onderwerpen?

“Het aantrekken, de betrokkenheid en het behoud van talent zijn voor deze organisaties topprioriteit. Wat je wel ziet, is dat de dynamiek verandert. Competenties worden bijvoorbeeld steeds belangrijker. Bovendien ondersteunt de nieuwe technologie de individuele ontwikkelingsprocessen. Tegelijkertijd kunnen we zien dat de strategie van de onderneming in toenemende mate wordt afge-

stemd op zowel de zakelijke realiteit als de voorkeuren en behoeften van werknemers.”

Wat zijn voor u mijlpalen in de 25-jarige historie van het Top Employers Institute?

“In 1991 begonnen we als een uitgeverij, met de naam CRF Institute.

Onze interesse in HR-management, in datgene wat bedrijven hun werknemers bieden, breidde steeds meer uit. Dat leidde in 2005 tot een nieuwe focus in ons bedrijf: het op een gestandaardiseerde manier peilen van werknemersomstandigheden.

Als certificerende instantie hebben we vervolgens in 2010 Continental Certification in Europa geïntroduceerd. Ons laatste boek over onderscheidende bedrijven werd gepubliceerd in 2011 en sindsdien hebben we ons volledig gefocust op certificering. We spraken toen ook de ambitie uit om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk medewerkers in staat moeten zijn om zichzelf zowel persoonlijk als professioneel te ontwikkelen. Dat heeft ertoe geleid dat we de certificering van werknemersomstandigheden op tal van plekken in de wereld hebben geïntroduceerd.

Alle processen en methodieken zijn daarbij gestandaardiseerd. Onze bedrijfsnaam is toen ook gewijzigd in het Top Employers Institute.”

Zijn er nu ook nog concrete uitbreidingsplannen?

“Die zijn er zeker. Dit jaar openen we nieuwe kantoren in de Verenigde Staten en Brazilië.”

UITMUNTENDHEID Optimale arbeidsomstandigheden zorgen ervoor dat de medewerkers zichzelf kunnen ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak. Dit zorgt er telkens weer voor dat ondernemingen kunnen groeien en ontwikkelen. Het Top Employers Institute certificeert wereldwijd uitmuntendheid in de voorwaarden die werkgevers creëren voor hun medewerkers.

Veel Top Employers zijn in meerdere landen actief en daarvoor bieden jullie Global Certification. Hoe werkt dat?

“Daarbij gaat het erom dat een werkgever op meerdere plekken in de wereld de beste arbeidsomstandigheden voor zijn medewerkers heeft gecreëerd. Er gelden hiervoor meerdere opties, maar het minimum aantal landen is in ieder geval twintig, verspreid over drie of vier verschillende regio’s. We vinden nu eenmaal dat optimale werknemersvoorwaarden niet exclusief voor eerste wereldlanden gelden, maar van toepassing zijn op een wereldwijde schaal.”

“TYPISCHE ONDERWERPEN DIE BEGIN JAREN NEGENTIG IN DE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW WERDEN GENOEMD: FUNCTIEWAARDERING, STRAFFEN VOOR DISFUNCTIONEEL GEDRAG EN SEKSUELE INTIMIDATIE”

Top Employers

04

Onboarding voorkomt vroegtijdig uitval Met alleen ‘Daar staat de koffieautomaat’ heet je een kersverse collega geen welkom. Top Employers zetten onboardingprogramma’s in om te voorkomen dat nieuwe talenten op de werkvloer snel verzuipen.

Heb je als organisatie net met veel moeite iemand aangetrokken, vertelt diegene vijf maanden later doodleuk dat ‘ie er alweer vandoor gaat. Want: ‘Het is niet helemaal wat ik ervan had verwacht’.

Uit eerder onderzoek van Intelligence Group en Workwonders blijkt dat maar liefst 60 procent van de nieuwkomers de baan vindt tegenvallen. Zonde van de tijd en energie natuurlijk, als iemand als gevolg daarvan weer snel zijn

biezen pakt. Alle gecertificeerde Top Employers hanteren dan ook – ieder op hun eigen manier – een onboardingprogramma, een strategie om nieuwe collega’s snel op te nemen in de bedrijfsfamilie en vroegtijdig uitval zo te voorkomen.

Zachte kanten

“Onboarding gaat niet alleen over praktische zaken, maar vooral over succesvol worden in je nieuwe werk”, zegt Mark van Assema, zelfstandig HR-projectmanager. “Dan moet je denken aan nieuwe collega’s leren kennen, de cultuur snappen, regels en procedures eigen maken, weten hoe klanten in elkaar zitten en begrijpen op welke manier de organisatie zakendoet. Het zijn de zachte kanten van de organisatie. Nieuwe medewerkers die deze aspecten niet eigen maken, zullen zich minder goed thuis voelen en daardoor

eerder afhaken. Bij organisaties die dit wél goed aanpakken, werken over het algemeen meer bevlogen medewerkers.

Het is dus echt zaak dat je dit goed organiseert.”

Maatwerk

Hoeveel tijd en energie dien je als organisatie in het onboarding-proces te steken? Dat hangt volgens Van Assema vooral af van de omvang van de organisatie en de doorstroming van het medewerkersbestand. Bij het standaardproces maken organisaties gebruik van een introductiepakket.

De nieuwe collega krijgt documentatie via de mail, ziet op het online medewerkersportaal wat de verwachtingen zijn en beleeft één of meerdere introductiedagen. “Persoonlijker maak je het door te differentiëren”, aldus Van Assema. “Dan stel je richtlijnen vast voor verschillende groepen, zoals leidinggevenden, werknemers die met klanten contact hebben en productiemedewerkers. Wie nog een stap verder gaat, kiest voor maatwerk. Dan richt je je faciliteiten zo in dat managers en de nieuwe medewerkers zelf een programma kunnen samenstellen.”

e-learning voor nieuwe medewerkers.

“Je kunt zo’n app zelf volstoppen met informatie over de organisatie, met opdrachten en vragen en eventueel een virtuele tour door het pand. Het is een relatief goedkope manier van onboarden. Al blijft het ook belangrijk om de kennismaking persoonlijk te houden.

Cultuur is vooral zelf beleven, dat kun je moeilijk in een tool stoppen.”

TOP EMPLOYERS FACTS De bedrijven met het Top Employers keurmerk hanteren een onboardingprogramma. Een grote meerderheid hanteert een vastgelegd raamwerk, heldere doelstellingen en een beschrijving van gewenst gedrag: 87%: Heldere doelstellingen van onboarding voor de organisatie 89%: Beschrijving gewenst gedrag naar nieuwe collega’s 87%: Vastgelegd raamwerk voor het onboarding-proces

E-learning

Ook voor onboarden hebben HRprofessionals inmiddels de beschikking over apps en online tools. Het is

Bron: benchmark-rapport 2016 Top Employers Nederland

WWW.DE-HEUS.NL

Jij wilt stappen maken richting toekomst

Royal De Heus biedt je die mogelijkheid

De Nederlandse Agri&Food sector zet wereldwijd de toon!

Binnen de Nederlandse Agri&Food is de diervoedersector een KENNISINTENSIEVE BEDRIJFSTAK, die wereldwijd een koppositie inneemt. Royal De Heus speelt daarin nationaal en internationaal - een toonaangevende rol. Efficitente en kwalitatieve diervoederconcepten ontwikkelen, oftewel dieren gezond houden en ze tegelijkertijd optimaal laten renderen. Dat is de uitdaging die wij elke dag aangaan. Wij zijn nieuwsgierig, INNOVATIEF, en altijd op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor onze klanten. Omdat wij

een onafhankelijk particulier bedrijf zijn, kunnen we altijd direct en SLAGVAARDIG inspelen op elke relevante, nieuwe ontwikkeling. Samen met onze eigen specialisten en internationale kennispartners helpen we de sector - en daarmee onze klanten - zo continu vooruit.

Royal De Heus is voortdurend op zoek naar ONDERNEMENDE PROFESSIONALS, die ons helpen onze leidende rol in deze sector verder te ontwikkelen. Nieuwsgierig naar jouw mogelijkheden binnen Royal De Heus? Kijk op WWW.EXPLOREYOURWORLDWITHUS.COM

Top Employers

05

“ALS JE JE MEDEWERKERS DURE TRAININGEN AANBIEDT OM HUN SERVICEVAARDIGHEDEN TE VERBETEREN, DAN MOET ZICH DAT UITBETALEN IN MEER TEVREDEN KLANTEN EN DUS OOK EEN HOGERE KLANTBESTEDING”

Modern HR-beleid drijft op data Wat leveren onze ontwikkelprogramma’s eigenlijk op? En kunnen we het verzuim terugbrengen door teams anders samen te stellen? De moderne HR-manager zoekt antwoorden op vragen als deze door data in kaart te brengen en die vervolgens te analyseren. “Het is de schat die HR-afdelingen aan het ontdekken zijn,” aldus expert Toine Al.

“Veel organisaties willen de beschikbare HR-data omzetten in rendementen,” aldus auteur Toine Al.

ling, duurzame inzetbaarheid van medewerkers en klanttevredenheid.

“Als je je medewerkers bijvoorbeeld dure trainingen aanbiedt om hun servicevaardigheden te verbeteren, dan moet zich dat uitbetalen in meer tevreden klanten en dus ook een hogere klantbesteding. Het is echt zaak dat je dat causale verband kunt aantonen. Blijkt dat er niet te zijn, dan moet je niet aarzelen om de training aan te passen. Dat noemen we nou datagedreven HRbeleid”, aldus Al. Ziekteverzuim

Opleidingstrajecten voor medewerkers, welzijnsprogramma’s, uitgebreide communicatiekanalen voor feedback en een uitgekiend integratieproces zodat nieuwe collega’s zich snel thuis voelen.

Voor Top Employers business as usual. En steeds beter zijn ze in staat om te ontdekken wat dat HRbeleid ze oplevert.

Die behoefte aan ‘return on investment’ is volgens HR-deskundige Toine Al overigens niet nieuw.

“Het is een ontwikkeling die in de jaren zestig en zeventig opkwam in de Verenigde Staten. Het grote verschil is dat we dankzij technologie nu over een ongekende hoeveelheid data beschikken.

Bedrijven hebben de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in manieren om die data goed te kunnen verzamelen. Nu is het moment aangebroken om al die beschikbare informatie om te zetten in rendementen. Het is de schat die HR-afdelingen aan het ontdekken zijn. Marketeers doen dat al langer met hun klanten, nu zijn de medewerkers aan de beurt.”

Datagedreven HR-beleid

Samen met Irma Doze schreef Al hier een boek over: ‘HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid.’ Hierin beschrijven ze hoe HRanalytics bijdraagt aan de kwaliteit van besluitvorming. Het gaat dan onder meer om werving en selectie, prestatiemanagement, talentontwikke-

Zo zijn HR-managers ook beter in staat om bijvoorbeeld het ziekteverzuim in de kiem te smoren. “Het management vindt bijvoorbeeld dat het ziekteverzuim omlaag moet, naar maximaal 5 procent. Als HR-professional heb je dan de taak om dat verzuim in kaart te brengen. Je kunt daarin bijvoorbeeld zoeken naar oorzakelijke verbanden. Hoe hoog is de werkdruk per afdeling, wat is de leeftijdsopbouw, hoe hoog scoren verschillende groepen medewerkers op betrokkenheid en hangt dit samen met het verzuim? En zo ja, hoe dan? Door dit soort data te analyseren, kun je zien waar de pijnpunten zitten en daar vervolgens op anticiperen met je verzuimbeleid. Als dan in december blijkt dat het verzuim weliswaar omlaag is gegaan, maar nog steeds te hoog is, dan is de gekozen aanpak van een HR-afdeling niet afdoende of zijn er mogelijk nog andere oorzaken.

Zo kan HR de aanpak verder verfijnen.”

Werknemersprocessen

Technisch kan het allemaal. Voor de verzameling en analyse van waardevolle medewerkersdata bestaan tegenwoordig immers veel computerprogramma’s. Maar analytics een wezenlijk onderdeel maken van je HR-beleid? Dat is een ingewikkelde klus die je als bedrijf niet in een paar dagen geklaard hebt.

“Wat je in feite moet doen, is zoveel mogelijk data

verzamelen. Over processen, gedrag en kenmerken van werknemers. Je kunt dan bijvoorbeeld zien welke eigenschappen medewerkers hebben die uitblinken in een bepaalde functie of welk type nieuwe medewerker zich het snelst ontwikkelt tot het gewenste niveau. Je kunt zelfs analyseren welke medewerkers samen de beste teams vormen. Zijn zij extrovert, introvert, jonger, ouder, man, vrouw, ervaren of juist onervaren? Door deze data te analyseren, kun je vaststellen dat je bijvoorbeeld meer introverte medewerkers nodig hebt of dat je de teams anders moet samenstellen.

Bijvoorbeeld omdat teveel jonge mensen bij elkaar tot minder productie leidt. Ook kan blijken dat een bepaald type leidinggevende teams minder succesvol maakt. Dit kun je zelf doen, maar je kunt natuurlijk ook een externe expert vragen om deze analyses voor je uit te voeren.”

Return on investment

Het is HR op een niveau waar vooral grotere bedrijven niet meer omheen kunnen. Zij beschikken immers al over veel data. En bij de afdeling Finance willen ze steeds vaker weten of de investeringen in Human Resources lonen. Volgens Al kunnen organisaties vanaf 250 medewerkers hiermee al aan de slag. “Ben je kleiner in omvang, dan is het mogelijk om dit met branchegenoten op te pakken. Gezamenlijk kun je toch aan voldoende data komen om voor bepaalde vragen cruciale verbanden te vinden.”

“ANALYTICS EEN WEZENLIJK ONDERDEEL MAKEN VAN JE HR-BELEID? DAT IS EEN INGEWIKKELDE KLUS DIE JE ALS BEDRIJF NIET IN EEN PAAR DAGEN HEBT GEKLAARD”

Top Employers

06

“ORGANISATIES ZOUDEN MILLENNIALS ALS EEN SOORT MINIONDERNEMERS MOETEN BEHANDELEN, MET KADERS WAARBINNEN JE VEEL VRIJHEDEN KRIJGT”

De huidige twintigers en jonge dertigers: opgegroeid met internet, ambitieus en wars van hiërarchie.

Generatie Y op zoek naar zingeving Bedrijven zien hun beste talenten liever niet vertrekken. Een flinke uitdaging, zo blijkt in de praktijk. Twee derde van de millennials – generatie Y – denkt namelijk binnen vijf jaar een andere werkgever te hebben gevonden.

van Deloitte. Aan 7700 hoogopgeleide millennials in Europa werd gevraagd of zij over vijf jaar nog voor dezelfde werkgever aan de slag zijn. Twee derde zegt van niet.

Eigen identiteit

Jip Samhoud: “Deze generatie­ leden zijn op hun best wanneer ze continu worden uitgedaagd.”

Ze zijn met ongeveer 4,4 miljoen in ons land, de generatie die werd geboren tussen 1981 en 1995. Het zijn de twintigers en jonge dertigers op de werkvloer. Over minder dan vier jaar zelfs de grootste groep werkenden in ons land.

Wie al hun typische generatie-elementen met een generaliserende bezem bij elkaar veegt, krijgt een flinke berg: opgegroeid met internet, continu zoekend naar informatie, wars van hiërarchie, ambitieus en gewend om razendsnel te multitasken.

Geld is belangrijk, maar niet bepalend als het om een werkgever gaat. Millennials gaan vooral op zoek naar waardes die de organisatie er op nahoudt; zingeving dus. Verder spelen onder meer een prettige werksfeer en uitdagende opdrachten een rol.

Heel loyaal zijn ze trouwens niet, blijkt uit onderzoek

Voor Jip Samhoud komt dit percentage niet als een heel grote verrassing. Hij is oprichter van &samhoud media, een bedrijf dat organisaties helpt bij de communicatie met millennials. Of het nu gaat om klanten of de eigen jonge medewerkers.

“Voor deze generatie is een huidige werkgever niet meer zo bepalend voor de eigen identiteit. Stilstaan vinden ze geen optie. Ze willen doorgroeien, nieuwe dingen leren, andere omgevingen ervaren. En dat betekent dat het veel minder vanzelfsprekend is geworden dat je je als talent heel lang verbindt aan dezelfde organisatie.”

Veel Top Employers kennen die wensen inmiddels op hun duimpje en spelen daar slim op in. Toch ziet Samhoud nog steeds veel corporates worstelen met deze uitdagingen: “Wij doen voortdurend onderzoek naar millennials op de werkvloer. Daaruit blijkt onder meer dat twee derde van hen op zoek is naar ondernemerschap. Ze beschouwen dat als belangrijke waarde.

Organisaties zouden millennials eigenlijk als een soort mini-ondernemers moeten behandelen, met kaders waarbinnen je veel vrijheden krijgt. Dat vraagt van een leidinggevende bijvoorbeeld meer een coachende rol dan die van een ouderwetse baas. Deze generatieleden zijn op hun best wanneer ze continu worden uitgedaagd. Bedrijven die nog op de klassieke manier opereren, hebben daar vaak problemen mee.”

Schouderklopjes Nog iets: je moet de ambitieuze jonkies af en toe een schouderklopje geven. Daar worden ze erg blij van. De millennial wil nu eenmaal graag dat het goed gaat, zo concludeerde ook Adviesbureau Oxford Economics en Succesfactors in een rapport dat zij hierover in 2015 publiceerden. Volgens de onderzoekers heeft dat vooral te maken met de hoge verwachtingen die deze groep medewerkers heeft. Van hun baan, maar ook van zichzelf.

Ze willen snel hogerop en horen graag regelmatig of ze op koers liggen.

“Wachten met feedback tot het functioneringsgesprek is iets van vroeger, nu is dat een continu proces geworden”, aldus Samhoud. Wel plaatst hij een kanttekening bij deze ontwikkeling. “Millennials zijn opgegroeid in een tijd van onbegrensde mogelijkheden. Alles kon, weinig moest. Ik vind dat ze op hun werk soms best iets harder mogen worden aangepakt. Iedereen wil altijd maar lieve feedback horen, dat kan best iets pittiger. Bij ons kantoor werken zo’n vijftien millennials. Die zijn stuk voor stuk ontzettend ambitieus. Een beetje discipline helpt ze om hun doelen ook echt te verwezenlijken.”

Loopbaanontwikkeling Heel honkvast is die millennial dus niet. Accountantsbureau PwC publiceerde eind vorig jaar een onderzoek waaruit blijkt dat het deze jongste generatie op de werkvloer niet zozeer is te doen om extra vakantiedagen, een auto van de zaak of andere financiële prikkels. Waar het vooral om draait is loopbaanontwikkeling. Voor bijna de helft van de ondervraagden maakt dat een werkgever erg aantrekkelijk. Daarna volgen secundaire arbeidsvoorwaarden (42 procent), flexibele werktijden (33 procent) en goede trainingsprogramma’s (32 procent).

IK BEN EEN MILLENNIAL EN WIL EEN NIEUWE BAAN BINNEN… 6 MND

13%

6 - 12 MND

12% 19%

1 - 2 JAAR

22%

2 - 5 JAAR 11%

5 - 10 JAAR

Typische millennial “Ik doe alleen maar werk waar ik blij van word. Ik wil ook goed doen. Het moet belangrijk werk zijn en dicht bij mijn interesses liggen. Ik wil laten zien dat je met heel weinig middelen veranderingen kunt veroorzaken.”

NA 10 JAAR IK WIL NIET WEG GEEN IDEE

Alexander Klöpping (1987) in NRC Handelsblad.

Bron: Deloitte

5% 11% 8%

07

Top Employers

Daniël Nijhuis, 41 jaar Functie: Areamanager Kruidvat In dienst: 6 jaar

Esther Hertog, 27 jaar Functie: Customer Marketeer In dienst: 3,5 jaar

Daniël Nijhuis en Esther Hertog: “De goede werksfeer is terug te vinden in de samenwerking: iedereen is bereid elkaar te helpen.”

Foto: Femmy Weijs

A.S. WATSON HEALTH & BEAUTY BENELUX

Samen de schouders eronder Hij is een ervaren manager, zij geldt als veelbelovend talent. Daniël Nijhuis en Esther Hertog werken voor Top Employer A.S. Watson Benelux, het bedrijf achter bekende winkelformules als Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL. “Wat je hier proeft is pure passie.”

OVER A.S. WATSON BENELUX Daniël: “Onze winkelformules zijn een begrip in Nederland.

Zo is Kruidvat marktleider op de Nederlandse health & beautymarkt. Iedere keer als ik onze reclames op televisie voorbij zie komen of langs één van de negenhonderd filialen rijd, is dat een gaaf gevoel.”

Esther: “Als ik vertel dat ik voor A.S. Watson werk, dan kijken mensen je meestal even verbaasd aan. Wat is dat? Maar als je vervolgens begint over Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL, dan is dat hartstikke grijpbaar. Mensen beginnen dan meteen over ‘die leuke actie van laatst’ en hun bezoek aan de winkels.”

ONS DNA Daniël: “Werken gaat hier over je sterke punten inzetten en resultaten boeken. Het draait om trots en plezier, om samen iets voor elkaar te krijgen. Op het hoofdkantoor in Renswoude werken we met ongeveer 750 collega’s en toch heb je er iets van een start-up mentaliteit. We groeien razendsnel en moeten dus snel schakelen. Leuke ideeën worden hier meteen opgepakt.”

Esther: “Vanaf het moment dat ik hier binnenkwam, merkte ik een enorme gedrevenheid bij collega’s.

Wat je hier proeft is pure passie. A.S. Watson Benelux is een groot bedrijf en dat betekent dat je veel met elkaar samenwerkt. Iedereen is bereid elkaar te helpen en samen streven we naar het beste resultaat.”

ONTWIKKELMOGELIJKHEDEN Daniël: “Op dit moment neem ik deel aan het programma Connect & Lead waarin ik met collega’s bezig ben met thema’s als richting geven, inspirerend leiderschap en innovaties binnen de retail. Een branche die enorm in ontwikkeling is. Leren doe je vooral door te doen. Dat zie je ook in de opzet van de programma’s terug. Practice what you preach en op je eigen manier kleur geven aan je rol, dat vinden wij belangrijk.”

Esther: “Ik heb diverse trainingen gevolgd vanuit de Development Academy, bijvoorbeeld op het gebied van effectief beïnvloeden. Daarnaast ben ik ingestroomd in het Young Talent Programma. Met filiaalmanagers en collega’s van het hoofdkantoor en distributiecentrum kom je iedere maand samen. Je organiseert colleges, volgt workshops en trainingen, neemt deel aan intervisie en krijgt begeleiding van een mentor. Ik heb er veel van opgestoken en wil mezelf de komende jaren blijven ontwikkelen.”

Zevenheuvelenloop en de Dam tot Damloop, waar we telkens met veel collega’s van het hoofdkantoor aan meedoen. Voor mij is vitaliteit ook een goede werksfeer, dat zie je bij ons terug in de samenwerking. Iedereen is bereid elkaar te helpen.”

AMBITIE Daniël: “Het is mooi om voor een grote organisatie als A.S. Watson Benelux te werken. Onlangs is het eerste filiaal in Frankrijk geopend. We blijven ambitieus, gaan voor groei en dat merk je. Hier kun je echt je eigen loopbaan vormgeven. Zo ben ik zelf vanuit HR overgestapt naar de winkeloperatie en doorgegroeid van Districtsmanager naar Areamanager.”

Esther: “We blijven zoeken waar de behoefte van de klant ligt om daar continu op in te spelen en onszelf te verbeteren. Die ambitie delen we met de hele organisatie. Ik werk in een relatief jong team met ambitieuze collega’s en er komen nog steeds nieuwe mensen bij.”

VITALITEIT Daniël: “Vitaliteit heeft vooral te maken met sfeer en goed in je vel zitten. Op dat gebied worden vanuit het Fit For Work-programma regelmatig events en workshops georganiseerd. Laatst nog was er een diëtist voor voedingsadvies en hadden we een inspiratiesessie over energiemanagement met een link vanuit de topsport.”

Esther: “Je kunt je opgeven voor sportlessen in de buurt.

Daarnaast zijn er hardloop-events zoals de

“IEDERE KEER ALS IK ONZE RECLAMES OP TELEVISIE VOORBIJ ZIE KOMEN OF LANGS ÉÉN VAN DE NEGENHONDERD FILIALEN RIJD, IS DAT EEN GAAF GEVOEL”

TOP EMPLOYERS Nederland 2016 Het Top Employers Institute heeft in Nederland met succes in totaal 62 verschillende werkgevers gecertificeerd als Top Employer.

Een aantal van hen heeft meerderde certificeringen ontvangen: 45 Top Employers Nederland, 9 Top Employers ICT, 10 Top Employers Cure & Care en 20 Top Employers Europe. Wereldwijd zijn er 1000 bedrijven gecertificeerd in 100 landen.

TOP-EMPLOYERS.COM

• Recognizing excellence in em ployee conditions for 25 year s •

Alle Top Employers zijn door het Top Employers Institute gecertificeerd door middel van objectief onderzoek bestaande uit 98 vragen verdeeld over 9 onderwerpen:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Talent Strategy Workforce Planning Onboarding Learning & Development Performance Management Leadership Development Career & Succession Management Compensation & Benefits Culture

Topzorg voor uw levenskwaliteit

• Recognizing excellence in em ployee conditions for 25 year s •

Top Employers

10

Talentontwikkeling centraal bij Yarden Bij uitvaartorganisatie Yarden krijgen talenten volop de kans zich snel te ontwikkelen. Dat ervaren ook Edward Boon (31) en Debbie van der Waard (27).

“Werken in de uitvaartsector somber?

Het tegenovergestelde is waar. En het werk doet echt wat met je,” aldus Edward Boon en Debbie van der Waard.

Foto: Femmy Weijs

“HET GEEFT VEEL VOLDOENING OM TE MOGEN WERKEN VOOR EEN ORGANISATIE DIE MENSEN ONDERSTEUNT TIJDENS HEEL ZWARE MOMENTEN. WIJ GELOVEN DAT EEN GOED AFSCHEID JE VERDER HELPT, DUS DAAR ZORGEN WE VOOR”

Als je het voor het kiezen hebt, kies dan een Top Employer Net als in 2015 is CGI opnieuw gecertificeerd als Top Employer Europe 2016. Dit houdt in dat CGI uitstekende arbeidsomstandigheden biedt, talent koestert en ontwikkelt op alle niveaus van de organisatie. Als vier na grootste zakelijke en IT dienstverlener ter wereld is CGI actief in 40 landen met ruim 65.000 professionals.

Bij CGI stáán we voor onze projecten. Omdat we trots zijn op de waarde die we daarmee aan onze klanten leveren. Omdat we trots zijn op de impact die zij vaak hebben op de maatschappij. En omdat we trots zijn op het feit dat alles wat we maken, hoe complex ook, voor elkaar weten te krijgen dankzij sterk teamwerk.

Wil je ook bijdragen aan zulke relevante projecten? Kies dan vandaag nog voor een carrière bij een Top Employer. Kijk voor vacatures op www.werkenbijcgi.nl

Edward: “Na mijn studie Bedrijfseconomie in Zwolle ben ik in 2009 bij Yarden terechtgekomen. Dit is voor mij de perfecte organisatie waar ik commerciële bedrijfsvoering en maatschappelijk nut kan combineren. Daar heb ik heel bewust naar gezocht.”

Debbie: “Een paar jaar geleden ontmoette ik tijdens de uitvaart van een dierbare op het crematorium iemand van Yarden. Dat was een ontzettend positief gesprek. Toen ik vier maanden later een vacature zag langskomen, stond dat me nog goed bij.

En op gesprek bij Yarden had ik meteen datzelfde goede gevoel.”

Edward: “Ik werk als Manager Uitvaartzorg en ben veel op de vestigingen te vinden, voor contact met nabestaanden en medewerkers. Dat maakt deze baan ook heel uitdagend. De ene keer zit je in een strategiesessie met het MT, de dag erop help je even met koffie schenken tijdens een uitvaart.”

Debbie: “Ik ben hier sinds februari 2013 en heb al een paar mooie carrièrestappen kunnen maken. Het afgelopen jaar werkte ik nog als Supervisor Teleservice en deze maand ben ik aan de slag gegaan als Teamleider Operations. Wij helpen klanten met vragen, bijvoorbeeld over een uitvaart of hun verzekering.”

Edward: “Regelmatig vragen mensen wat dit werk met je doet. Ik vertel altijd dat het veel voldoening geeft om te mogen werken voor een organisatie die mensen ondersteunt tijdens heel zware momenten. Wij geloven dat een goed afscheid je verder helpt, dus daar zorgen we voor.”

Debbie: “Mensen hebben vaak een somber beeld over werken in de uitvaartsector.

Ze denken dat er op kantoor een grauwe sfeer zou hangen. Maar het tegenovergestelde is waar! De sfeer is goed en het werk doet echt wat met je.”

Edward: “Het afgelopen jaar heb ik binnen Yarden het Management Development Programma gevolgd. Je werkt dan aan je persoonlijke ontwikkeling en diverse managementvaardigheden.

Om alle lagen van het bedrijf goed te leren kennen, loop je intern stage op de afdelingen en onder begeleiding van een psycholoog voer je een aantal externe opdrachten uit. Verder zijn er nog speciale trainingsweekenden.”

Debbie: “Ik ben nog wel eens een beetje recht door zee en gaf aan dat ik me hierin wilde verbeteren. Dat leidde al heel snel tot een persoonlijk ontwikkelplan met een aantal trainingen en rollenspellen. Je wordt dus echt aangemoedigd om jezelf te ontwikkelen, dat vind ik erg fijn.”

Edward: “Er werken zo’n negenhonderd mensen en tweehonderd vrijwilligers bij Yarden en toch is dit een heel platte organisatie. Tussen directie en medewerkers zitten niet meer dan drie, vier lagen.

Ideeën worden dan ook snel opgepakt.”

Debbie: “Hier zitten geen mensen in ivoren torens die mooie, maar onuitvoerbare plannetjes maken. Mijn ervaring is juist dat er altijd heel goed naar medewerkers wordt geluisterd die veel contact hebben met klanten. Je voelt je daardoor altijd heel betrokken.”

OVER YARDEN • Yarden is een vereniging zonder winstoogmerk, telt bijna één miljoen leden en is al bijna honderd jaar actief.

• De uitvaartorganisatie telt 900 medewerkers, 200 vrijwilligers, 102 lokale uitvaartverzorgers, 41 uitvaartcentra, 24 crematoria en 7 begraafplaatsen.

• Doelstelling is een persoonlijk afscheid voor iedereen, bereikbaar én betaalbaar.

• Meer informatie over een carrière bij Yarden: www.yarden.nl/werkenbij.

werkenbijcgi.nl

11

Top Employers Verandertraject: de valkuilen Vaak gehoord: 70 procent van de verandertrajecten mislukt. Alleen al in Nederland verdwijnen zo miljarden euro’s per jaar door het afvoerputje.

Dit zijn drie van de meest gemaakte fouten: 1. Een omslag willen maken naar een cultuur die haaks staat op de realiteit. Als Skoda morgen besluit om zich een cultuur van topkwaliteit en excellentie aan te meten en het zo Rolls Royce lastig wil gaan maken, neemt niemand dat serieus.

2. Cultuurverandering behandelen als een checkbox. Staat er een vinkje (en hebben we een nieuw catchy mission statement), dan zijn we klaar. Maar zo werkt het dus niet. Nieuwe waarden, een visie en een hippe Why op papier zetten is leuk, maar wel vrijblijvend als je het niet door vertaalt naar de organisatie en er dus niet echt naar gaat handelen.

“Organisaties zijn langduriger succesvol als ze helder uitdragen waar ze voor staan en hier vervolgens ook iedere dag naar handelen,” volgens Michiel Hopman (l) en Raymond van Doorn.

Foto: Femmy Weijs

3. Te weinig mensen erbij betrekken en een nieuwe gewenste cultuur van boven opleggen.

Het is een cliché, maar voor draagvlak is iedereen nodig.

Van boardroom tot werkvloer.

Bovendien is het vreemd om iets te roepen over cultuur, zonder iedereen daarin mee te nemen die onderdeel is van en invloed heeft op diezelfde cultuur.

Bibliotheken vol met managementboeken zijn er over het onderwerp geschreven. Maar vraag een willekeurige medewerker naar de definitie van organisatiecultuur en grote kans dat het even stil wordt.

“Een organisatiecultuur wordt gevormd door de normen en waarden van de organisatie. Het zijn de geschreven en ongeschreven regels die bepalen welk gedrag er van de medewerkers wordt verwacht, geaccepteerd en beloond. Maar ook welk gedrag ongewenst is of wordt afgekeurd”, vertelt Michiel Hopman.

Samen met Raymond van

ORGANISATIECULTUUR

‘Kernwaarden staan centraal’ Top Employers snappen het belang van een optimale organisatiecultuur. Deze succesvolle bedrijven onderscheiden zich daarmee van de grijze middenmoot, vertellen adviseurs en onderzoekers Raymond van Doorn en Michiel Hopman.

Doorn richtte hij Aaim op, een onderzoeks- en ontwikkelingsbureau dat zich richt op het vergroten van interne samenhang en onderscheidend vermogen. Hun boodschap: organisaties zijn langduriger succesvol als ze helder uitdragen waar ze voor staan en hier vervolgens ook iedere dag naar handelen. “Financieel succes kan ook ontstaan als je op een bepaald moment de beste technologie in handen hebt. Of je bent actief in een markt die voor klanten verplicht is door wet- en regelgeving. Langdurig succes daarentegen vergt meer.

Een organisatie moet dan dien-

“OM TROUW TE BLIJVEN AAN EEN STERKE IDENTITEIT, HEB JE EEN STERKE EN DUIDELIJKE ORGANISATIECULTUUR NODIG”

sten of producten voortbrengen die nieuw zijn en toch bij de identiteit van de organisatie passen. En om trouw te kunnen blijven aan een sterke identiteit, heb je een sterke en duidelijke organisatiecultuur nodig.”

Rolls Royce Cultuur draait volgens zijn compagnon Van Doorn vooral om kernwaarden. Organisaties kunnen voorwaarden aanscherpen om die kernwaarden sterker naar voren te laten komen.

Als voorbeeld verwijst hij naar een bekend automerk: “Een Rolls Royce heeft verschrikkelijk veel PK. Alleen is dat een voorwaarde, en geen kernwaarde. Zo’n auto heeft zoveel vermogen, omdat dat bijdraagt aan het comfort. Denk aan lage toeren en makkelijk kunnen invoegen. Zo zou het voor iedere organisatie moeten zijn.

Je kunt dus best ingrijpend veranderen door bijvoorbeeld meer vermogen in je auto te plaatsen. Maar dan wel met het doel om je comfort te verhogen. Je moet werknemers en

klanten dan ook heel goed duidelijk maken dat je geen Ferrari probeert te worden, maar dat het vermogen bijdraagt aan de heilige graal van comfort.”

Consistent gedrag Een cultuur veranderen is niet eenvoudig, maar deze waarborgen al evenmin. Volgens Hopman is dat vooral een kwestie van consistent gedrag. Altijd en overal: in wat je vindt, zegt en doet.

Maar waar het mee begint, is de gewenste cultuur omzetten in structuur. “Dat is eigenlijk alles dat je formeel kunt afspreken in een organisatie. Van een sollicitatievraag tot en met de strategie en het organogram”, aldus Hopman. Relatief kleine ingrepen kunnen dan al een groot effect hebben. “Maar een cultuur goed in kaart brengen en het ontwerpen van allerlei interventies heb je niet in een paar dagen gedaan. Voor zo’n proces kun je met gemak een paar maanden uittrekken. En voordat je daar dan weer in de praktijk baat van zult hebben,

ben je in ieder geval een half jaar verder.”

“HET ZIJN DE GESCHREVEN EN ONGESCHREVEN REGELS DIE BEPALEN WELK GEDRAG ER VAN DE MEDEWERKERS WORDT VERWACHT, GEACCEPTEERD EN BELOOND”

Kom ook werken bij Top Employer APG

25.1222.14.1A

APG beheert het pensioen van 4,5 miljoen mensen. Een grote verantwoordelijkheid die door alle 3500 APG’ers gedeeld wordt: van de IT’er tot de finance specialist en vermogensbeheerder.

We zijn dan ook trots dat we ons voor het negende jaar op rij Top Employer én Top Employer ICT mogen noemen. Omdat we talent koesteren, ontwikkeling stimuleren en uitstekende arbeidsomstandigheden bieden. Ook voor onze starterfuncties. Begin met vooruit te kijken op werkenbijapg.nl

werkenbijapg.nl de grootste financiële dienstverlener in pensioen

Top Employers

13

Thomas Heutinck en Linda Bogers: “Je krijgt hier al vroeg in je carriere veel verantwoordelijkheden.”

Foto: Femmy Weijs

Snel doorgroeien bij PepsiCo Bij PepsiCo draaien carrières zelden stationair. Talenten die zich op de werkvloer laten gelden, komen al snel een treetje hoger.

Toen Thomas Heutinck (23) in de zomer van 2015 zijn master International Management in Tilburg afrondde, startte hij zijn zoektocht naar een baan.

Zijn wensenlijstje in een notendop: een corporate die serieuze kansen biedt om door te groeien en waar werken meer is dan van negen tot vijf met elkaar op kantoor zitten. “Ik oriënteerde me in eerste instantie via internet en zag bij PepsiCo staan dat 80 procent van het huidige MT vanuit de interne organisatie is doorgegroeid. Dat sprak me enorm aan. En al meteen bij het eerste gesprek hier op kantoor voelde ook de sfeer goed.”

Heutinck werkt er inmiddels als Demand Planner Export en moet in die rol zorgen voor een accurate voorspelling van vraag van klanten over de grens. “Daarnaast coördineer ik het proces tussen PepsiCo en distributeurs in verschillende Europese landen. Lekker gevarieerd dus.”

Veel verantwoordelijkheden Zijn collega Linda Bogers (32) werkt al wat langer bij PepsiCo. Ze studeerde Finance & Investment in

“PEPSICO BIEDT RUIMTE OM WERKTIJDEN ZELF IN TE DELEN. FLEXICO HEET DAT OP KANTOOR”

Rotterdam, was twee jaar actief voor een zakenbank en maakte toen de overstap naar PepsiCo waar inmiddels Corporate Planning Manager op haar visitekaartje staat, een leidinggevende functie. “PepsiCo is een internationale organisatie met mooie merken die je in elke supermarkt tegenkomt. Dat maakt ons werk heel tastbaar.

Bovendien krijg je hier al vroeg in je carrière veel verantwoordelijkheden. Je mag dingen doen zoals jij denkt dat ze gedaan moeten worden.”

Bogers is onlangs geselecteerd om deel te nemen aan het ‘Potential Leader Program’ waarin ze haar leiderschap verder kan ontwikkelen. “Hoe hoger je in de organisatie komt, hoe meer tailormade dat programma wordt. Managers krijgen dan bijvoorbeeld één-op-één-coaching. Voor mij biedt dit de mogelijkheid om mijn ambitie waar te kunnen maken: CFO worden van een business unit.”

Flexibele werktijden Heutinck is het bedrijf nog aan het verkennen. “Ik heb gemerkt dat iedereen op kantoor je daarmee wil helpen. Zo is de sfeer. Wat ook opvalt, is dat je meteen als volwaardig teamlid wordt beschouwd.

Er is hier echt de vrijheid om eigen ideeën om te zetten in concrete plannen.”

Als jong talent mikt Heutinck op een plekje in het ‘Graduate Development Program’. Acht starters krijgen daarin een jaar lang een mooie mix van een aantal trainingen, een real live project en intervisie aangeboden. Behalve eigen verantwoordelijkheid voor de manier waarop resultaten worden geboekt, biedt PepsiCo ook ruimte om werktijden zelf in te delen. FlexiCo heet dat op kantoor. “Ik loop halve triatlons en train zeker vijf keer per week”, vertelt Linda Bogers. “In de ochtend zit ik dan bijvoorbeeld eerst anderhalf uur op de fiets om dan rond half tien te beginnen. Zolang je je werk goed op orde hebt, doet niemand daar moeilijk over.”

Internationale ervaring Het bedrijf biedt werknemers ook de kans hun carrière een internationale slinger te geven.

Bogers werd een paar jaar geleden uitgenodigd voor de Finance University in Engeland, een plek waar de financiële talenten van het bedrijf elkaar ontmoeten. Ze raakte er in gesprek met iemand van het kantoor in Genève. “Toen daar niet veel later een functie vrijkwam, dachten ze aan mij. PepsiCo bood me vervolgens de mogelijkheid om twee jaar in Zwitserland te gaan werken, op het hoofdkantoor van PepsiCo-Lipton. Dat is een joint-venture met Unilever. Ik begon er als Strategic Planning Analyst en groeide later door naar de rol van Financial Manager Global Business. Ik had dagelijks contact met collega’s uit New York, Shanghai en Mexico. Een waanzinnige tijd waar ik ontzettend veel van heb geleerd.”

OVER PEPSICO • Met meer dan 250.000 medewerkers in ruim 200 landen en gebieden is PepsiCo één van de grootste voedingsmiddelen- en drankenbedrijven ter wereld.

• Bekende merken in Nederland zijn 7UP, Doritos, Duyvis, Gatorade, Lay’s, Mountain Dew, Naked, Pepsi, Quaker, Smiths en Snack a Jacks.

• In Nederland werken ongeveer 630 mensen voor PepsiCo. Naast het hoofdkantoor in Utrecht, gaat het om productielocaties in Rotterdam (Quaker), Zaandam (Duyvis) en Broek op Langedijk (Lay’s, Smiths). Daarnaast werkt het bedrijf samen met Vrumona voor het bottelen en het verkopen van koolzuurhoudende frisdranken.

Waarden

Algemeen succes

Zinvol werk

Trots zijn op het bedrijf INDIVIDUELE DOELSTELLINGEN

Aansluiting vinden bij de strategie Merkstrategie van de werkgever

MEER TRANSPARANTIE

1

6

2 3

7

4

8

5

9

15

Top Employers

Lessen uit onderzoek In de 103 landen waar het Top Employers Institute momenteel actief is, worden jaarlijks ruim 1000 organisaties onder de loep genomen. Dat levert een heel scala aan interessante HR-facts op.

PERFORMANCE MANAGEMENT Onmiskenbaar één van de HR-topics die zich de afgelopen jaren sterk heeft ontwikkeld, is Performance Management. In de survey die hierover het afgelopen jaar is gepubliceerd, is onder meer te lezen dat dit onderwerp is geëvolueerd van dat ene moment tijdens het functioneringsgesprek tot een continu proces op de werkvloer. “Het is een proces met dialoog en feedback geworden”, zegt Boris Overmars, Research Project Manager bij Top Employers Institute. “Werknemers zoeken actief het contact met hun managers voor coaching en begeleiding. Ze willen hun carrière en persoonlijke ontwikkeling daarmee positief beïnvloeden.” Overigens zijn het niet alleen managers die een coachende rol kunnen spelen; peer-to-peer is duidelijk in opkomst, zo staat in het rapport. “De gecertificeerde organisaties hanteren een cultuur waarbij medewerkers worden aangemoedigd elkaar te helpen en waar mogelijk bij te staan.”

HOE SCOREN DE TOP EMPLOYERS?

91% -

Persoonlijke ontwikkeling van onze mensen passen we continu aan, als gevolg van veranderingen in de markt.

88% - Onze medewerkers spelen een actieve rol bij de verschaffing van informatie voor individuele jaardoelen.

87% - We zijn transparant over doelstellingen van medewerkers en managers.

67% - Input van relevante collega’s wordt gebruikt bij het uitstippelen van een ontwikkelingstrajecten.

CAREER & SUCCESSION MANAGEMENT De nieuwe generatie medewerkers neemt ook nieuwe carrièrevoorkeuren mee naar de werkvloer, zo staat te lezen in de survey Career & Succession Management die Top Employers Institute recent publiceerde. Een lineaire ontwikkeling – steeds een stapje hoger – is niet de ambitie die iedereen meer koestert. “In plaats daarvan zoeken talenten naar gevarieerde en uitdagende opdrachten, naar een fijne werksfeer en ontwikkelmogelijkheden”, vertelt Overmars. “Daarnaast speelt ook de missie van de organisatie in de ogen van jonge talenten een belangrijke rol. Het is het antwoord op de vraag: ‘Waarom doen we wat we doen?’ Daar hecht deze generatie veel waarde aan.”

HOE SCOREN DE TOP EMPLOYERS?

89%

75% 86% 71% -

In onze organisatie hebben talenten de mogelijkheid om ook buitenlandervaring op te doen.

Elders worden gedetacheerd is bij ons een optie.

We hanteren standaard modellen en methodes voor de selectie van high potentials.

Informatie over carrièremogelijkheden en onze ontwikkelprocedures is voor al onze medewerkers vrij en eenvoudig toegankelijk.

LEADERSHIP DEVELOPMENT “Nieuwe technologieën veranderen de manier waarop mensen werken en organisaties functioneren. Dat vergt een nieuw soort leiderschap”, aldus Overmars. “Organisaties die ook in de toekomst succesvol willen zijn, moeten hun toekomstige MT-leden daar nu al voor klaarstomen.” Zet Leadership Development daarom in het hart van de organisatie, staat te lezen in de survey die Top Employers Institute over dit onderwerp heeft uitgebracht. Die toekomstige leiders spotten is overigens niet simpelweg meer een kwestie van visitekaartjes scannen.

Organisaties worden steeds platter. In plaats van functies draait het tegenwoordig veel meer om invloed en presteren. “Managementskills ontwikkelen is bovendien steeds meer een verantwoordelijkheid van talenten zelf. Organisaties moedigen dat ook aan. Er zijn nu zelfs Top Employers die high potentials mindfullness-trainingen aanbieden zodat ze die regierol ook echt grijpen en werk maken van hun eigen ontwikkeling”, aldus Overmars.

HOE SCOREN DE TOP EMPLOYERS?

100% 100% 84% 69%

Het MT biedt trainingmodules waarin zij hun ervaringen en best practices met talenten in de organisatie delen.

Leaderschip Development-programma’s worden in onze organisatie altijd geëvalueerd door medewerkers zelf, de HR-afdeling en het managementteam.

- Het belangrijkste doel dat we met deze programma’s voor ogen hebben is de kwaliteit van leiding geven in de organisatie te verbeteren.

- Alle medewerkers hebben bij ons altijd toegang tot informatie over Leadership Development.

COMPENSATION & BENEFITS Liever baanzekerheid dan op zoek naar meer loon, was jarenlang het credo. Maar nu de economische crisis een plekje heeft gekregen in onze achteruitkijkspiegel, zijn talenten minder honkvast geworden. Ze durven nu weer te switchen van baan. “Dat zorgt voor nieuwe uitdagingen op de HR-afdeling”, zegt Overmars. “Enerzijds is het zaak om je beloningsbeleid zo aantrekkelijk mogelijk te maken, zodat talenten voor je willen werken. Aan de andere kant moeten organisaties voorkomen dat budgetten zwaar worden overschreden.” In de survey Compensation & Benefits is te lezen dat Top Employers nu in ieder geval meer geld hebben om uitstekende prestaties nóg beter te belonen. Het zijn vooral de specialisten die hiervan profiteren. Zij hebben immers kennis die op de arbeidsmarkt moeilijk te vinden is. Toch is salaris zeker niet het enige dat talenten drijft. “We zien in ons onderzoek heel duidelijk dat work-life-balance, flexibele werktijden en de mogelijkheid om ook thuis te werken heel belangrijk zijn om de beste mensen aan je bedrijf te binden”, aldus Overmars.

HOE SCOREN DE TOP EMPLOYERS?

89% -

In onze organisatie hebben talenten de mogelijkheid om ook buitenlandervaring op te doen.

75% - Elders worden gedetacheerd is bij ons een optie.

86% - We hanteren standaard modellen en methodes voor de selectie van high potentials 71% - Informatie over carrièremogelijkheden en onze ontwikkelprocedures is voor al onze medewerkers vrij en eenvoudig toegankelijk.

Wij zijn voor de 6e keer op rij gecertificeerd voor Top Employers!

Ook werken bij PinkRoccade Healthcare? www.pinkroccade-healthcare.nl/carriere/vacatures

feliciteert feliciteert alle alle Top Employers Top Employers van 2016 van 2016 met hun met hun topprestatie! topprestatie!