Human Resources

Deze bijlage valt niet onder de verantwoordelijkheid van de hoofdredactie van De Telegraaf

Human Resources

speciale editie dinsdag 30 juni 2015

Pagina 04

Vertrouwen is het sleutelwoord Pagina 05

Nieuwe regels bijzonder verlof Pagina 06

Investeren in jezelf als merk Pagina 10

Slim ademen tegen de stress

Pagina 09

Extra rechten flexwerkers

TOT

30% MINDER VERZUIM REALISEREN?

VERZUIM NIET LANGER Capability kan met innovatieve oplossingen en e-tools het ziekte verzuim in uw organisatie fors omlaag brengen. Ook preventief.

Daarbij presteren we tot 30% beter dan de markt. Nieuwsgierig naar onze aanpak? Check capability.nl

02

HUMAN RESOURCES

Baan voor het leven kan de geschiedenisboeken in Positieve berichten over de Nederlandse economie volgen elkaar in hoog tempo op.

Export, bedrijfsinvesteringen en bestedingen van consumenten nemen toe.

Nationale en internationale instanties zoals het IMF zijn hoopvol over de toekomst.

De arbeidsmarkt profiteert steeds meer van dit herstel. Zo neemt het aantal vacatures momenteel gestaag toe, stijgt het aantal werkenden weer en daalt de werkloosheid en het aantal WW-uitkeringen licht. Terwijl we de crisis langzaam maar zeker achter ons laten, zien we ook steeds meer in dat veel definitief is veranderd.

voorzien we een nog iets sterkere stijging. Werkgevers durven weer mensen aan te nemen, zij het voorzichtig en vooral op tijdelijke basis. Tegelijkertijd zien we een onverminderde groei van het aantal zelfstandigen. Ons land kent inmiddels een miljoen zzp’ers. De zogenoemde flexibele schil is niet meer weg te denken uit onze arbeidsmarkt.

Het mag ook wel een keer, deze goede berichten, zult u denken. Na zes jaren van crisis waarin per saldo driehonderdduizend banen zijn verdwenen, komt er eindelijk weer meer werk beschikbaar. In verreweg de meeste sectoren zien we banengroei, zelfs in de bouw waar de werkgelegenheid zes jaar achtereen kromp.

Natuurlijk ervaren nog lang niet alle mensen het herstel. Zo blijft het voor sommige groepen erg moeilijk om werk te vinden, zoals jongeren zonder startkwalificatie en oudere werkzoekenden die al langere tijd zonder werk zijn. Zes op de tien werkloze 45-plussers in ons land is al minstens een jaar lang op zoek naar werk. Langdurige werkloosheid – zeker voor de oudere werkzoekenden – is een hardnekkige erfenis uit de crisis. Het is daarom zaak om hierbij niet achterover te leunen.

Zo moeten we leren om op een andere manier te kijken naar de kwaliteiten van ervaren werknemers en deze groep meer mogelijkheden bieden om hun kennis en vaardigheden te onderhouden.

Nog te vaak worden oudere werkzoekenden op basis van hun leeftijd niet uitgenodigd en krijgen ze niet de kans zich te presenteren. Daarmee laten werkgevers kansen liggen en wordt een steeds groter wordende groep op de arbeidsmarkt op een zijspoor gezet.

positieve trend Uit de laatste arbeidsmarktprognose van UWV blijkt dat de positieve trend doorzet. Dit jaar zal het aantal banen toenemen, voor volgend jaar

de arbeidsmarKt vereist een grOtere veerKraCht en aanpassingsvermOgen”

06

10

veerkracht Maar ook de werknemers en werkzoekenden zelf zijn aan zet. Veel organisaties hebben de afgelopen jaren hun bedrijfsstrategie aangepast in hun

Rob Witjes

streven naar meer wendbaarheid. De markt vraagt immers om een hoge mate van flexibiliteit om in te spelen op de snelle technologische en maatschappelijke veranderingen.

Wendbare bedrijven vereisen een grotere veerkracht en aanpassingsvermogen van werkenden en werkzoekenden. Je moet in jezelf investeren en blijvend leren om flexibel inzetbaar te zijn voor de organisatie waarin je werkt en om aantrekkelijk te zijn voor andere werkgevers. Zo vergroot je je arbeidsmarktwaarde en het zelfvertrouwen. De volgende carrièrestap kan dan gemakkelijker worden gezet. Zelf de regie in handen nemen, waarbij je zelf het overstapmoment bepaalt en niet wacht totdat je werkgever op een gegeven moment het onvermijdelijke ontslag aankondigt. De baan voor het leven is iets voor de geschiedenisboeken.

Rob Witjes

Hoofd Arbeidsmarktinformatie UWV

Inhoudsopgave

Colofon

05

Verruiming van (onbetaald) verlof Onbekend maakt onbemind

Dit is een commerciële bijlage van Custom Publishing.

06

HR in 2015: de stand van zaken én de trends

project manager: Erik Spruijt

07

HRM-hoogleraar Paul Boselie

Coördinatie: Hans Pieters | Loft 238 Tekst & Media redactie: Jacques Koch, Paul Postema vormgeving: Lydia de Vries

09

De nieuwe Wet werk en zekerheid

10

Saamhorigheid op de werkvloer

Terug naar de menselijke maat

“We bereiken de grenzen van de flexibilisering”

Flex wordt minder flex, vast minder vast

Voldoende bewegen is dé gezondheidsuitdaging

43% Midde lbaa (mbo) r

28% L

aag (vm bo)

Beroepsbevolking naar opleidingsniveau

29%

Hoog (wo,hb o)

Voor meer informatie over de themakranten van Custom Publishing of als u zelf een idee heeft voor een uitgave, kunt u contact opnemen met Sales Manager Dennis Lanson, 088 824 2898

Verzuimpreventie: vergeet de tijdelijke medewerkers niet!

“Werkgevers blijven tegenwoordig tot wel 12 jaar financieel verantwoordelijk voor zieke medewerkers. Ook voor flexwerkers: tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst gaan of kort na afloop van het contract ziek worden. Toch zie ik dat ondernemers bij het voorkómen van ziekteverzuim nog steeds vooral oog hebben voor vaste medewerkers.

Een gemiste kans,” vindt Hans Zuidema, Specialist inkomen en zorg bij Interpolis. Hij benadrukt dat het bij de aanpak van verzuim vooral draait om risico-inzicht en preventie. En dat het onderscheid tussen vaste en tijdelijke medewerkers daarbij achterhaald is.

Verzuim voorkomen is beter dan genezen, daarvan is Interpolis overtuigd. Verzuimkosten kunnen een serieuze bedreiging vormen voor de bedrijfscontinuïteit, zeker nu werkgevers ook betalen voor flexwerkers. Maar hoe pak je verzuimkosten aan? Met een eenvoudig stappenplan verklein je volgens Hans de kosten van verzuim aanzienlijk. Op korte én op lange termijn.

Preventie loont “Steeds meer werkgevers nemen maatregelen om ziekteverzuim te voorkomen. Zoals een healthcheck voor alle vaste medewerkers.

Dat kan ik alleen maar toejuichen. Maar waarom niet aan de tijdelijke medewerkers? Veel ondernemers redeneren: ‘dat is de moeite niet’. Maar nu de Ziektewet ingrijpend is veranderd, ligt dat volgens mij anders. Er is bij verzuim geen onderscheid meer in verantwoordelijkheden voor vaste en tijdelijke medewerkers.

Maar in de praktijk hebben werkgevers minder grip op een exmedewerker dan op een medewerker die in het bedrijf re-integreert.

Dat lijkt me een extra motivatie om verzuim bij flexwerkers te voorkomen. Toch mis ik juist in de preventieplannen, om te voorkomen dat iemand ziek wordt, de aandacht voor de flexwerker.”

De verborgen kosten van verzuim “Onderschat niet hoe hard de kosten van verzuim oplopen.

Ondernemers denken bij de verzuimkosten vooral aan de loonkosten van de zieke medewerker en zijn vervanger. Maar je raakt ook zijn expertise kwijt en moet een vervanger zien te vinden.

Werkzaamheden en roosters aanpassen, een inwerkperiode regelen voor de vervanger. En je zieke (ex-)medewerker begeleiden in zijn re-integratie. Bovendien zie je de productiviteit dalen van de collega die werkzaamheden overneemt of een vervanger inwerkt.

Hoe meer expertise de zieke medewerker in huis heeft, hoe groter de druk op de organisatie. Gemiddeld kost een zieke medewerker zijn werkgever € 250,- per dag.”

Creëer inzicht in je risico’s “Ondernemers die hun verzuimrisico’s willen aanpakken, adviseer ik altijd eerst hun risico’s eens goed in kaart te brengen. Door per afdeling kritisch te bekijken welke knelpunten ze verwachten als vaste of tijdelijke medewerkers ziek worden. Stap 1 is het inventariseren van de impact van verzuim. Draaien de belangrijkste processen door? Of stokt het productieproces, keldert de productiviteit en krijgen klanten nee op het rekest? Stap 2 is een inschatting van de

kans op verzuim. Daarvoor zijn regelmatig open en eerlijke gesprekken nodig tussen de medewerker en de leidinggevende. Hoe gemotiveerd is de medewerker? Geeft zijn werk hem voldoende uitdaging en voldoening? Spelen er zaken op de werkvloer of thuis?”

Pak je risico’s en kosten aan “Pas als de risico’s helder zijn, kun je bepalen hoe je ermee om wilt gaan. Vooraf zijn er vaak opvallend simpele oplossingen te bedenken.

De onmisbare medewerker kan een collega inwerken of zijn kennis delen in een werkbeschrijving. Je kunt de werkzaamheden aanpassen of beter afstemmen binnen het team. Allemaal zaken die je beter vooraf kunt regelen dan op het moment dat een medewerker ziek thuis zit. Zo beperk je de verzuimkosten aanzienlijk.”

Werkstress is beroepsziekte nummer 1 Tot slot geeft Hans nog een aantal praktische tips. “Werkstress is verantwoordelijk 1 op de 3 verzuimmeldingen. De bekende uitspraak: ‘van hard werken wordt niemand ziek,’ klopt in de praktijk niet. Hoge werkdruk, pesterijen, discriminatie en agressie, te veel medewerkers hebben er last van. De meesten schamen zich voor hun klachten en trekken te laat aan de bel. Als ondernemer kun je werkstress voorkomen. Zet de juiste mensen op de juiste plek, investeer in een open werksfeer en neem klachten altijd serieus. En voorkom onduidelijkheid. Je wilt niet weten hoeveel mensen uitvallen omdat er niet goed gecommuniceerd wordt. Wie zich onbegrepen en ondergewaardeerd voelt, meldt zich eerder ziek dan iemand die wordt uitgedaagd om mee te denken en die zich betrokken voelt bij het bedrijf.”

Pas je verzuimprotocol aan “In je verzuimprotocol maak je wél onderscheid tussen vaste en tijdelijke krachten. Leg vast dat tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst gaan, horen mee te werken aan hun re-integratie. En dat tijdelijk medewerkers u moeten informeren als ze binnen 4 weken na het einde van hun contract ziek worden. Zo houdt u zicht en grip op uw zieke flexwerkers.”

Meer weten?

Van iedere branche heeft Interpolis een goed inzicht in de risico’s en de meest effectieve preventietips. Opgebouwd uit jarenlange ervaring.

Op de themapagina interpolis.nl/verzuim leest u meer nuttige preventietips om uw verzuimrisico’s te beperken.

04

HUMAN RESOURCES

Bouwen aan vertrouwen Bedrijven die werken op basis van vertrouwen presteren aantoonbaar beter, blijkt uit onderzoek van Great Place to Work. “Basale aspecten zoals communicatie, die zo makkelijk lijken, zijn zo moeilijk. Het vraagt voortdurend tijd en aandacht om het goed te doen. En om het consistent te doen”, stelt algemeen directeur Erik van Riet.

De oorsprong van Great Place to Work is een empirisch onderzoek bij honderd organisaties die ‘het verschil maken’. De oprichter, Robert Levering, wilde weten wat ervoor zorgt dat medewerkers beter in hun vel zitten. Een tweede vraag was welke organisaties makkelijker hun doelstellingen halen.

Vertrouwen vormde het sleutelwoord.

“Waarden als geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en kameraadschap bepalen hoe medewerkers het naar hun zin hebben en bereid zijn het beste uit zichzelf te halen”, vertelt Van Riet.

verbondenheid

Fictieve beursindex Great Place to Work vergelijkt jaarlijks de prestaties van Great Workplaces met andere organisaties. “We hebben een fictieve beursindex gebaseerd op ‘Best Workplaces’, die we vergelijken met de S&P 500 en andere beursindexen. Dan zie je dat de beste werkgevers zeker twee keer zo hoog scoren als de andere beursfondsen”, stelt Van Riet.

Ook op andere vlakken, zoals verzuimcijfers of het aantal sollicitanten, scoren de bedrijven aanzienlijk beter. “Best Workplaces zijn veel beter in staat om talenten aan te trekken.”

Het begrip vertrouwen komt terug in een drietal relaties. Als eerste de band tussen de medewerker en het management. Van Riet: “De vraag of je baas oprechte interesse in je heeft en oog heeft voor de relatie werk-privé.

Daarnaast de relatie van de medewerker en zijn baan – de trots op zijn/haar werk, het team en de organisatie – en de verbondenheid en kameraadschap tussen collega’s onderling. Het gevoel dat je op elkaar kunt rekenen.”

Bouwen aan de organisatiecultuur vraagt om een duidelijke visie over wie je bent en waar je voor staat, benadrukt Van Riet. “Het idee achter Great Place to Work is samen te vatten als ‘van controle naar vertrouwen’. Je moet je medewerkers serieus nemen.

Op basis van gelijkwaardigheid. Daar bouw je consistent beleid omheen, met een visie hoe je met elkaar om wilt gaan. Als je iemand de ruimte biedt, moet je niet meteen in de controle schieten als het misgaat.”

Cultuuromslag Organisaties munten uit in het bedenken van excuses om aan te geven waarom een cultuuromslag te vroeg komt, constateert Van Riet. Hij adviseert organisaties hun medewerkers te vragen naar hun ervaringen. “Je moet ervoor zorgen dat je de kennis en ervaring gebruikt die je al onbewust in huis hebt. Heb het lef om te bevragen waar je staat. Je doorbreekt het bestaande patroon alleen al door je medewerkers naar hun mening te vragen.” HR-managers kunnen bijdragen aan lef en ondernemerschap binnen de organisatie door dat onderzoek onder medewerkers aan te kaarten

bij de directie. “Mijn ervaring in al die jaren dat ik vanuit Great Place to Work organisaties adviseer, is dat onze vragenlijst volop aanknopingspunten oplevert om aan een cultuurverandering te bouwen. Het is een gelegenheid om nieuw vertrouwen op te bouwen.”

Omgekeerd is het ook een mogelijkheid om het vertrouwen te schaden, waarschuwt hij. “Als leidinggevende wordt wel degelijk een duidelijke visie gevraagd hoe je bij het punt aan de horizon denkt te komen. Vervolgens moet je je medewerkers nadrukkelijk in het vervolgproces betrekken en verantwoordelijkheid geven. En gemaakte afspraken naleven.”

Hebben jullie de juiste mensen en cultuur om de ambities te realiseren?

Het Great Place to Work onderzoek kijkt vanuit het perspectief van de medewerkers en vanuit het management naar een organisatie.

Het medewerkersperceptieonderzoek meet de mate van vertrouwen, trots en plezier.

Het tweede onderdeel evalueert het werkgeversbeleid.

Deze combinatie is een unieke mogelijkheid om te ontdekken of het beleid daadwerkelijk gewaardeerd wordt en leidt tot het gewenste resultaat.

trends bij de best Workplaces Op basis van dit onderzoek maakt Great Place to Work jaarlijks de lijst van Best Workplaces bekend. Wat maakt deze organisaties anders dan andere werkgevers? Dit bleek de afgelopen twee jaar het actief betrekken van de medewerkers bij beslissingen en het uitzetten van een gezamenlijke visie.

hr als strategisch partner Daarnaast heeft HR bij veel Best Workplaces een autonome beslissingsbevoegdheid en is het onderdeel van het managementteam. De afstand tussen hoger management en HR is daarmee kleiner geworden. Vooral bij de hoog scorende organisaties hebben HRmanagers een autonome en strategische rol in de organisatie.

Erik van Riet, directeur Great Place to Work Nederland, zegt: “HR moet in een vroeg stadium proactief input gaan leveren, bijvoorbeeld tijdens hei-sessies. Zij kunnen als geen ander antwoord geven op de vraag ‘Hebben wij de juiste club mensen en de juiste cultuur om de ambities te realiseren?’. Het is aan HR om de rol van strategisch partner in te nemen en op te komen voor de visie van HR.”

Koppeling tussen hr en resultaten HR moet haar activiteiten steeds vaker koppelen aan de bedrijfsresultaten.

Deze zoektocht naar ‘zachte’ gegevens lijkt soms onmeetbaar. Hoe kun je vertrouwen, trots en plezier meten én hoe kun je het management het inzicht ge-

ven dat deze factoren cruciaal zijn voor het behalen van de organisatiedoelstellingen? Het Great Place to Work onderzoek biedt hierin de oplossing.

Wat levert het op?

Enerzijds zien we een kostenbesparing en anderzijds een versterking van de productiviteit. Dit uit zich in lagere wervingskosten, minder verzuim, lager verloop en ook meer sollicitanten. En in het kader van de koppeling tussen HR-activiteiten en resultaat, heeft het positieve gevolgen voor de organisatieresultaten. Dit komt onder andere tot uiting in een hogere omzet, innovativiteit en een beter imago op de arbeidsmarkt. Des te belangrijker: mensen gaan dagelijks met vertrouwen, plezier en trots naar hun werk.

HUMAN RESOURCES

05

Zo haal je het juiste talent binnen Hoe kom je aan talentvolle jonge mensen? Hoe ontwikkel je ze? En hoe zorg je ervoor dat ze het beste van zichzelf geven? Het antwoord in de visie van Hetty van Ee van ORMIT: “Toptalent van nu wil verantwoordelijkheid, vertrouwen en iets bijdragen aan de doelstellingen van een organisatie. Ze willen, kortom, écht het verschil maken.”

Hetty van Ee

De formule van ORMIT is uniek: jonge academici met talent voor leiderschap worden zorgvuldig geselecteerd en in twee jaar tijd ontwikkeld in persoonlijk leiderschap. Die ontwikkeling bestaat uit het uitvoeren van drie tot vier opdrachten bij organisaties, uit opleiding, coaching, intervisie én de ‘ORMIT-ervaring’. Toptalenten zijn in die periode in dienst bij ORMIT,

letterlijk een ‘great place to work’.

Het bedrijf, met kantoren in De Bilt en Brussel, staat al jaren hoog in de lijstjes van Beste Werkgevers. “Jong toptalent weet ons te vinden,” zegt algemeen directeur Hetty van Ee. “Ze starten hun carrière graag bij ons.

We hebben de afgelopen twintig jaar een sterke naam opgebouwd. Onze twaalfhonderd alumni zijn echte ambassadeurs van ORMIT. En ze doen het goed in de praktijk! Na die twee jaar kunnen ze veel beter kiezen welke rol en welke organisatie goed bij ze past. Ze weten waar hun kracht zit en op welke plek ze met hun talenten het verschil kunnen maken. Wij leiden ze op tot toekomstige leiders die aansturen met hoofd en hart. En dat spreekt onze klanten aan.”

inspiratie en verbinding Passie, bevlogenheid en betrokkenheid zijn de sleutelwoorden in het ORMIT open traineeship en in de traineeships op maat. Van Ee: “Onze klanten krij-

gen een gedreven, slim iemand over de vloer die zich wil ontwikkelen, inspireert en voor verbinding zorgt. Die menselijke verbinding wordt steeds belangrijker, juist in een tijdperk waarin de business steeds verder digitaliseert.

ORMIT’ers kunnen goed samenwerken en een project vanuit meerdere invalshoeken bekijken. Ze zijn in staat om moeilijke problemen en organisaties te overzien en aan projecten en mensen leiding te geven.”

Het traineeship eindigt vaak in een vast en langdurig dienstverband. Van Ee: “De trainee heeft ervaren: dat is een fijne plek om te werken. En de organisatie weet: op jou kunnen we bouwen, dit is het talent dat bij ons past.” Die wederzijdse band vormt een stevige basis: “De trainees committeren zich gemiddeld veel langer aan hun eerste baan, dat komt door die doordachte keuze.”

het verschil maken Met het beste salaris en een grote auto

met het beste salaris en een grOte autO hOud je allang geen talent meer vast” houd je volgens Van Ee allang geen talent meer vast. “Daar gaat het bij de nieuwe generatie toptalenten helemaal niet meer om. Ze willen het verschil maken. Ze willen een plek waar ze hun verantwoordelijkheid kunnen pakken en waar ze zich kunnen ontwikkelen. Talenten willen uitgedaagd worden om écht iets bij te dragen aan de doelstellingen van een organisatie.”

Meer flexibiliteit rond verlof Werknemers maken relatief weinig gebruik van de wettelijke verlofregelingen. Vaak staat het werk het niet toe of is niet-doorbetaling simpelweg te duur. Maar ook speelt onbekendheid met de regelingen een rol. Per 1 juli a.s. biedt de wet extra mogelijkheden voor (betaald) verlof.

Ouderschapsverlof

Kraamverlof/partnerverlof

Kortdurend zorgverlof

Dit verlof is geldig voor beide ouders voor elk inwonend kind tot 8 jaar (ook voor adoptie-, pleegof stiefkinderen). Het (onbetaalde) verlof omvat maximaal 26 keer het aantal uren dat u per week werkt.

De partner heeft recht op twee werkdagen (doorbetaald) kraamverlof na de bevalling, ook bij een parttime dienstverband. U mag vanaf 1 juli daar nog eens drie werkdagen (onbetaald) verlof bij optellen. Als het aan minister Lodewijk Asscher ligt, wordt dat in de toekomst zelfs verdubbeld tot tien dagen.

Dit verlof is bedoeld om noodzakelijke zorg te geven aan een naaste. U krijgt ten minste 70% van uw salaris doorbetaald. Vanaf 1 juli is het verlof ook toegestaan voor derden, familie of bekenden. Het recht omvat twee keer het aantal werkuren per week in 12 maanden.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof U heeft recht op in totaal ten minste 16 weken verlof. Bij vroeggeboorte of ziekenhuisopname van de baby bestaat vanaf 1 juli recht op 10 weken extra bevallingsverlof. Bij overlijden van de moeder bij de geboorte, kan de partner het bevallingsverlof voortaan overnemen. U ontvangt een zwangerschapsuitkering via UWV.

Langdurend zorgverlof gOed nieuWs vOOr mantelzOrgers!

VANAF 1 JULI IS ZORGVERLOF OOK MOGELIJK VOOR ANDEREN DAN DE PARTNER, EEN OUDER OF EEN KIND. BIJVOORBEELD UW BROER OF ZUS, EEN GOEDE VRIENDIN OF BUURMAN. EN HET ZWANGERSCHAPSVERLOF EN PARTNERVERLOF ZIJN VERRUIMD.

Dit verlof is bedoeld om een ernstig zieke naaste langere tijd te kunnen verzorgen. Vanaf 1 juli is dit verlof ook voor anderen dan directe familie opneembaar. U heeft geen recht op salaris. Het verlof omvat zes keer het aantal werkuren per week in 12 maanden.

Bijzonder verlof Adoptie- of pleegzorgverlof

Calamiteitenverlof

Bij adoptie of pleegzorg van een kind hebben beide ouders recht op maximaal vier weken adoptie- of pleegzorgverlof. U heeft ook beiden aanspraak op een uitkering. U mag het verlof spreiden over een periode van 26 weken.

Dit (doorbetaalde) verlof is opneembaar bij onvoorziene omstandigheden.

Denk aan een ziek kind, een sterfgeval, een gesprongen waterleiding, een inbraak. Het verlof kan enkele uren tot een paar dagen omvatten.

Deze vorm van verlof is niet wettelijk geregeld, maar kan onderdeel zijn van een cao of bedrijfsregeling of uw arbeidsovereenkomst. U komt dit (al dan niet betaalde) verlof overeen met uw werkgever. Denk aan een huwelijk in het buitenland, een verhuizing of een overlijden.

06

HUMAN RESOURCES

Hoe je als talent gevónden wordt Wie talent wil binnenhalen, moet een plek kunnen bieden waar je graag wil werken. Maar talent zélf zal zich ook moeten laten vinden. Hoe presenteer je snel een veelzijdig beeld van jezelf en laat je de concurrentie achter je?

Bedrijven werken aan hun imago, maar ook werkzoekenden zouden moeten investeren in hun ‘personal branding’. “Daarbij is ‘gevonden worden’ een belangrijk thema”, zegt Marion Derksen van het Haarlemse bedrijf Denkinmogelijkheden. Derksen bemiddelt tussen bedrijven en werkzoekenden en noemt zichzelf een werkmakelaar.

is er veel veranderd in het sollicitatiecircus?

“Absoluut. Vroeger schreef je een mooie brief en mocht je, als het meezat, op basis daarvan verder komen praten. Maar brieven worden tegenwoordig niet meer geMarion Derksen lezen. En cv’s worden gescand. Zes tot tien seconden, langer wordt er niet naar gekeken. Dat betekent dat je in die paar seconden tot je recht moet komen.”

dat klinkt heel ontmoedigend… “… maar het is niet onmogelijk. Je zult moeten bewijzen dat je competent bent.

Als een werkgever iemand zoekt die zich met kostenreductie moet gaan bezighouden, dan moet zijn oog op een cv onmiddellijk getrokken worden naar een bewijs dat je ooit een succesvol kostenreductieproject hebt gedaan. Dat betekent dat je je ook moet bezighouden met het design van je cv – trigger daarmee het onbewuste van je lezer. Je moet weten hoe je de juiste snaar raakt en hoe je de aandacht naar een deel van een tekst trekt. De lezer moet verleid worden.”

HR in 2015 van zaken e Is 2015 een kanteljaar? Gloort na het zuur weer het zoet? Gesprek met twee HR-specialisten over de stand van zaken en de trends in hun werkveld. Dat toont twee gezichten: veel achterstallig onderhoud na jaren van reorganisaties, maar nu de de economie aantrekt neemt de mobiliteit weer toe. Mensen durven weer uit te kijken naar een andere baan.

moet die werkgever juist niet een beetje meer zijn best doen?

“Dat is de bekende riedel. Er wordt veel gemopperd op werkgevers, maar ik zeg dan: wat doe je er zelf aan om weer aan de bak te komen? Ik probeer mensen wakker te schudden. Je moet weten hoe je ertussen komt en je honderd procent geven. En niet bang zijn. Een sollicitatiegesprek is geen kruisverhoor, je moet proberen er gelijkwaardig in te gaan.”

je mOet Weten hOe je ertussen KOmt en je 100 prOCent geven”

“Sollicitatiebrieven worden tegenwoordig niet meer gelezen”

Uitgeklede HR-afdelingen, een verwaarloosd HR-beleid en een kaalslag op het gebied van training en coaching: in terugblikken op de voorbije jaren overheersen de sombere beschouwingen.

“Bedrijven en organisaties moesten harde keuzes maken,” zegt Judith van der Meer, mede-oprichter en directeur van organisatieadviesbureau De Meermakers in Utrecht. “Als je door de crisis bent gedwongen je voortdurend af te vragen ‘Waar geef ik mijn geld aan uit?’, dan is vaak het eerste wat sneuvelt de investeringen in je personeel.” Volgens Marieke van Benten, gecertificeerd coach en HR-adviseur, heeft de crisis de efficiencyslag versterkt.

Van Benten: “Kort samengevat: meer doen met minder mensen in minder tijd. En alles meten. Dat is een trend die zich enorm heeft doorgezet.”

aantrekkende economie Zorgt de voorzichtig aantrekkende economie voor een omslag?

Van der Meer, die veel managementtraining en -coaching verzorgt bij grote organisaties in de private sector, is optimistisch: “2015 is volgens mij een kanteljaar. Ik zie veel organisaties beginnen met een inhaalslag. Ik zie ook veel achterstallig onderhoud: verwaarloosde investeringen in menselijk kapitaal. ‘Penny wise and pound foolish’ noem ik dat. Maar ik begrijp ook dat je, als je als resultaten onder druk staan, nu eenmaal keuzes moet maken.

Met een aantrekkende economie neemt ook de mobiliteit weer toe. De mensen die je absoluut niet kwijt wilt, durven weer uit te kijken naar een andere baan. Als werkgever zul je weer meer in ze moeten investeren. Waardering geven. Binden.”

Van Benten, vooral werkzaam in de publieke sector, ziet economische lichtpuntjes, maar ze ziet ook een veranderd speelveld.

“Binden en boeien, dat was vroeger het devies,” zegt ze. “Werk mocht leuk zijn, je moest je passie erin kwijt kunnen. Na de decentralisatie, na reorganisatie op reorganisatie en na de bezuinigingen zie ik dat bij de overheid niet meer zo snel terugkomen.

De arbeidsvoorwaarden zijn versoberd, de eisen aan werknemers verscherpt. Als 2015 op HR-vlak een trend laat zien, dan is dát er eentje waar we de ogen niet voor kunnen sluiten.”

HUMAN RESOURCES

07

De flex-reflex Zijn er grenzen aan de flexibilisering? Wél volgens HRM-hoogleraar Paul Boselie. “Door snelle flexibilisering verliezen medewerkers hun binding met de organisatie.”

5: de stand en de trends Ondernemend werknemerschap Van Benten ziet ook een andere trend. En dan vooral bij jongeren. “Die beseffen dat ze bekwaam moeten zijn op meerdere vlakken, dat ze niet moeten focussen op één vaardigheid. Ze zijn heel erg bezig met de vraag ‘Wat zijn nou mijn skills, wat kan ik nog meer?’ En ze doén ook meer. Als medewerker zijn ze creatief en ondernemend, als werkgever moet je je afvragen ‘Hoe houd ik ze vitaal?’. In je HR kun je hierop aansturen.” Van der Meer: “En je moet ze laten meebewegen in de ontwikkelingen van de organisatie. Dat is iets wat nog wel eens misgaat, veronachtzaamd wordt.” Van Benten: “Niet iedereen kan het ook bijbenen, omdat niet iedereen nu eenmaal voldoet aan de eisen ‘flexibel’, ‘vitaal’, ‘ondernemend’ en ‘creatief ’. Dat is ook een HR-uitdaging: hoe zorg je als werkgever dat je mensen toch mee-evolueren, dat ze niet afhaken? Dat ook oudere werknemers inzetbaar blijven? Dat ze, kortom, waardevol blijven? Daar is een menselijke maat voor nodig. Misschien moet dan niet alles draaien om efficiency, maar moet je bijvoorbeeld het tempo naar beneden durven draaien. En misschien moet je de balans tussen werk en privé ook niet verder willen oprekken. Daar zit een grens aan.”

Noem het de flex-reflex, het in hoog tempo flexibiliseren van arbeid zonder stil te staan bij de gevolgen voor de lange termijn. “Bedrijven volgen de waan van de dag en soms lijkt het alsof er geen grenzen meer zijn aan flexibilisering. Die zijn er wel degelijk”, zegt Paul Boselie, hoogleraar HRM aan de Universiteit van Utrecht. Wettelijk gezien, zie de recente wijzigingen in het arbeidsrecht waardoor flexwerkers bijvoorbeeld eerder recht hebben op een vast contract en, net als vaste medewerkers, op een ontslagvergoeding. Maar volgens Boselie zijn er meer grenzen, waarbij het vooral gaat om de wenselijkheid van een individuele arbeidssituatie. “Mijn zorg zit vooral in de verschillen tussen contracten van medewerkers die min of meer hetzelfde werk doen.

Dan hebben we het bijvoorbeeld over een vaste medewerker die al meer dan tien jaar in dezelfde functie zit versus een instromer met hetzelfde werk, maar een totaal ander contract.”

Boselie ziet ook ethische grenzen: “Zo kun je je afvragen of publieke organisaties en overheden moeten kiezen voor payrolling.” Grenzeloos flexibiliseren is volgens de Utrechtse hoogleraar niet zonder gevaar. Eerder waarschuwde hij al in Het Financieele Dagblad dat door snelle flexibilisering bedrijving binding met hun medewerkers verliezen. “Bovendien neemt hun maatschappelijk waarde af. Als bedrijf moet je niet alleen een economische maar ook een maatschappelijke waardecreatie nastreven. Daarbij is de invloed van werknemers heel belangrijk.” Er kleeft ook nog een demografische grens aan de flexibilisering, meent hij: “Met de vergrijzing en de ontgroening kan het zomaar weer omslaan en is de kans reëel dat werkgevers de bedrijven weer meer tijd en moeite moeten investeren in het binden van medewerkers.”

grenzelOOs flexibiliseren is niet zOnder gevaar”

een soort supermens Van der Meer signaleert nog de werkovervoering van HR-mensen binnen een organisatie. “Die zitten in een spagaat,” zegt ze.

“Enerzijds zitten ze met de administratieve zaken die op orde moeten zijn: salarissen, ziekteverzuim, de verwerking van alle nieuwe regels die voortkomen uit de Wet Werk en Zekerheid.

Anderzijds hebben ze ook de rol van businesspartner. Ze moeten zich afvragen waar hun bedrijf het geld vandaan haalt en hoe ze kunnen bijdragen aan dat businessmodel. Ze krijgen zoveel op hun bord dat ze niet zelden met de handen in het haar zitten.”

Van Benten: “Een soort supermens die overvoerd wordt.” Van der Meer: “Ze mogen wel wat zakelijker worden hoor, veel meer inzetten op hun eigen marketing: ‘Hoe krijg ik een budget voor training en coaching, wat is de return on investment, dus hoe bouw ik een stevige businesscase op?’”

Keren we terug naar de tijd dat de macht weer meer bij de werknemers ligt? En dat werkgevers extra hun best moeten doen om ze te behouden? Van Benten twijfelt: “De digitalisering heeft enorme gevolgen gehad. Veel banen hoeven niet meer te worden ingevuld omdat ze domweg niet meer bestaan. Een grote groep mensen zal elders aan de bak moeten zien te komen.” Van der Meer: “Maar echt talent is schaars, dat is altijd zo geweest en dat zal altijd zo blijven. Die zul je met een lampje moeten zoeken en die moet je écht waardering geven in hun werk. Anders raak je ze weer kwijt.”

Paul Boselie Foto: Ed van Rijswijk

08

HUMAN RESOURCES bye, bye gouden handdruk

Salaris staat stil De meeste werknemers hebben het salaris afgelopen jaar nauwelijks zien stijgen. Gemiddeld gingen werknemers er 0,93% op vooruit, te weinig om de inflatie bij te houden. Bij een op de drie werknemers bleef het salaris gelijk in 2014, blijkt uit het jaarlijkse salarisonderzoek van Elsevier en Berenschot.

Per 1 juli 2015 komt er een einde aan de gouden handdruk. De vertrekpremie bij een ontslag bedraagt voortaan maximaal € 75.000 of één jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. De zogenoemde kantonrechterformule wordt vervangen door een ‘transitievergoeding’. De vergoeding geldt vanaf een dienstverband van ten minste twee jaar. De hoogte van de vergoeding wordt als volgt berekend:

Voor de meeste werknemers valt er niets tot weinig te onderhandelen over het salaris. Vier van de vijf werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst en is afhankelijk van onderhandelingen over procenten en van een baas die beslist of er wel of niet een periodiekje extra vanaf kan. Andere trends op salarisgebied:

• Per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren: 1/3de van het maandsalaris • Per dienstjaar na het tiende dienstjaar: de helft van het maandsalaris.

1. groeiende regionale verschillen Ook al is Nederland qua oppervlakte klein, voor de beloning maakt het wel degelijk uit in welke regio je woont en werkt. De verschillen in salaris per regio voor vergelijkbare functies nemen toe. Dat betekent niet dat je als werknemer van een hoofdkantoor van een multinational in de Randstad per definitie meer loon krijgt dan bij een kleine werkgever in de provincie.

Meer mensen aan het werk, maar korter

vijftigplussers Voor vijftigplussers geldt een overgangsregeling. Een vijftigplusser die minimaal tien jaar bij dezelfde werkgever in dienst is, krijgt over de dienstjaren dat hij na zijn vijftigste in dienst is een transitievergoeding van één maand per dienstjaar. Voor de dienstjaren tot de vijftigste verjaardag geldt de normale vergoeding. De hogere vergoeding voor vijftigplussers geldt niet voor mkb-bedrijven met minder dan 25 werknemers.

8% van de werkenden heeft meer dan één baan (stapelbanen). Bij zelfstandigen is dit 13%.

2. functie zegt weinig over toekomst

3. topbedrijven zijn niet zaligmakend Veel young professionals ambiëren een loopbaan bij een topbedrijf in hun vakgebied. Volgens Berenschot is dat niet per se de slimste strategie voor wie op termijn goed wil verdienen. Bij een minder prestigieuze werkgever buiten de Randstad begin je misschien op een lager startsalaris, maar heb je misschien wel een beter perspectief op de langere termijn.

12% van de werkenden is actief op zoek naar een andere baan. 21% van de mensen die van baan verwisselt, werkt daarna op hoger niveau.

79% percentage 15-65-jarigen dat betaald werk verricht. Binnen deze groep zijn grote verschillen: • Bij de vrouw werkt 72%, voor de mannen is dit 85%.

• Van de hoogopgeleiden werkt 87%, bij laagopgeleiden is dit 64%.

Beroeps bev olk in g

Algemene voorspellingen over de toekomstperspectieven van een functie zijn steeds moeilijker te maken. Voor je baanzekerheid spelen de werkomgeving en de markt waarin het bedrijf actief is net zo goed een rol als de vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel.

gsniveau idin e l op ar a n

43% Middelbaar (mbo)

28%

29% Hoog (wo,hbo)

4. productiviteit bepaalt beloning In plaats van de traditionele opleidingseisen kijken werkgevers steeds meer naar de productiviteit van een werknemer. Het gaat erom wat iemand werkelijk presteert. Betalen naar senioriteit wordt minder belangrijk. Een werkgever kijkt steeds minder naar leeftijd en opleiding.

Werkgevers kijken naar het vermogen van iemand om snel te leren en mee te veranderen in het tempo van de organisatie.

80% van de werknemers heeft pas na tien tot vijftien jaar een vaste aanstelling. In vier van de vijf huishoudens heeft ten minste een van de partners een vast contact.

32 uur gemiddeld aantal uren dat iemand in een week werkt.

Tweeverdieners werken bij elkaar opgeteld per week gemiddeld 51 uur. Een op de twaalf werkenden (8%) zou het liefst meer uren willen werken, 6% wil graag juist minder werken.

17% mensen die naast hun baan (mantel)zorg verlenen.

mensen zijn zonder baan (mei 2015).

60% van de studenten en scholieren combineert de studie met een bijbaan.

Studenten lopen hierdoor naar eigen zeggen zelden studievertraging op.

40% van de

minder vaak fiets van de zaak Sinds 1 januari van dit jaar vallen vergoedingen en verstrekkingen aan het personeel onder de zogenoemde werkkostenregeling. Bij vier op de tien organisaties die de werkkostenregeling hebben doorgevoerd, zijn bij arbeidsvoorwaarden als gevolg van de werkkostenregeling aangepast. Met name de fiets van de zaak (54%), de bedrijfsfitness (14%) en de vakbondsvergoeding (7%) worden niet langer of minder ruimhartig vergoed.

(Bron: ADP, HR Trends 2015-2016).

617.000

werkenden volgt een opleiding of cursus.

In vier van de vijf gevallen betaalt de werkgever deze.

09

HUMAN RESOURCES

“Flex wordt minder flex, vast wordt minder vast” De nieuwe Wet werk en zekerheid heeft tot doel om de kloof tussen flexwerkers en mensen met een vaste baan te verkleinen. “Flex wordt minder flex, vast minder vast”, vat Jan van Ederen, bedrijfsjuridisch adviseur en partner bij Grant Thornton, de verandering puntig samen. Ontslag wordt per 1 juli aanstaande eenvoudiger.

Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd krijgen onder de nieuwe regels eerder een vast contract. De maximale termijn voor drie opeenvolgende tijdelijke contracten gaat omlaag van drie naar twee jaar. Daarna wordt het contract automatisch omgezet in een vast contract. “Het is afwachten of het werkt”, tempert Van Ederen de verwachting. “Werkgevers houden nog steeds behoefte aan een flexibele schil.”

Transitievergoeding Vast wordt dus minder vast. “Het achterliggende idee van de nieuwe Wet werk en zekerheid is dat een werkgever minder belemmeringen voelt om iemand aan te nemen. Het ontslagrecht wordt eenvoudiger, eerlijker en minder kostbaar”, aldus Van Ederen. De verandering bestaat uit drie componenten: 1) de procedure verloopt sneller; 2) de procedure loopt via een vaste route; 3) de ontslagvergoeding gaat omlaag, maar geldt voor iedereen met een vast contract.

Om met het laatste te beginnen, de gouden handdruk verdwijnt. Ervoor in de plaats komt de zogenoemde transi-

tievergoeding. “Dat is geen schadevergoeding, maar een vergoeding om de ontslagen werknemer van baan naar baan te begeleiden.” Het bedrag is aanzienlijk lager dan de kantonrechtersformule – gemiddeld nog maar een derde van het huidige bedrag – en niet langer leeftijdgerelateerd. Een belangrijke verbetering voor werknemers is dat voortaan iedereen die langer dan twee jaar in dienst is, recht heeft op de vergoeding.

“Oók bij ontslag om bedrijfseconomische gronden. In bepaalde gevallen gaat het mkb dus meer betalen.” Een onbedoeld weeffoutje van de wet is dat mensen die langer dan twee jaar ziek zijn ook recht hebben op de transitievergoeding, vertelt Van Ederen.

Ontslagtraject De werkgever die een medewerker wil ontslaan kan, anders dan nu, niet meer kiezen of hij langs de kantonrechter gaat, wanneer de weg langs het UWV ook een optie is. Voortaan is de ontslagroute dwingend. U mag niet meer kiezen. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid beslist het UWV. Ontslag om andere redenen,

Optimale bedrijfscontinuïteit met Olympia

“We kijken liever naar de weder­zijdse voordelen van flexwerk”

Bo Habets

De arbeidsmarkt verandert.

En de wet- en regelgeving wordt steeds ingewikkelder.

Zeker in 2015 zien veel ondernemers door de bomen nog amper het bos. Olympia, het uitzendbureau dat anders werkt dan andere uitzendbureaus, zorgt voor heldere informatie en passende oplossingen.

zoals disfunctioneren, loopt via de kantonrechter. “Kiest u voor de verkeerde route, dan verliest u onnodig tijd.”

Een belangrijke verbetering voor werkgevers is dat de ontslagprocedure aanzienlijk korter is. “UWV heeft toegezegd dat er binnen vier weken een besluit ligt. Nu duurt het vaak maanden tot het uiteindelijke ontslag”, verklaart Van Ederen. Bovendien mag de werkgever de tijd die de procedure in beslag neemt, aftrekken van de opzegtermijn.

“Mits er ten minste één maand tussen de beslissing en het uiteindelijke ontslag overblijft.”

Jan van Ederen

Disfunctioneren Het is te kort door de bocht om te stellen dat vooral de werkgever profiteert van de nieuwe regels. “Er komt een scholingsverplichting in de wet”, vertelt Van Ederen. “Bij ontslag vanwege disfunctioneren, moet de werkgever een deugdelijk dossier hebben en het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan een gebrek aan scholing”, waarschuwt hij. Op langere termijn kan deze verplichting positief uitpakken voor werknemers, is zijn verwachting. “Mensen worden beter opgeleid en gecoacht.

“De Wet Werk en Zekerheid, de Participatiewet, de Wet aanpak schijnconstructies, Equal Pay... Het is allemaal heel veel bij elkaar,” zegt Bo Habets, projectleider Wet- en Regelgeving van Olympia. “En het is zeer complex,” voegt ze daar aan toe. Haar organisatie speelt er continu op in door werkgevers te informeren over de nieuwe regels én van dienst te zijn met de juiste kennis over de mogelijkheden van flexibele inzet van medewerkers.

Kritische benadering Het open oog voor wat er speelt op de markt zorgt bij Olympia voor een kritische benadering van alle nieuwe regelgeving. Habets: “Natuurlijk gaan we de wet goed uitvoeren, maar nu staat te veel het vaste contract centraal.

Uitzendkrachten en flexwerkers worden tegenover medewerkers met een vaste aanstelling gezet. Alsof het tweede- en eersterangs medewerkers betreft!”

De zekerheid die medewerkers aan een vaste aanstelling ontlenen, staat of valt volgens Habets met het voortbestaan

Werkgevers houden nog steeds behoefte aan een flexibele schil” Daarmee vermijd je de uitvallers niet, maar voor de meerderheid van de mensen heeft dit een positief effect.”

van de werkgever. Maar die werkgever kan alleen voortbestaan als hij flexibel kan blijven reageren op een permanent veranderde wereld. Habets: “En deze flexibele inrichting krijgt weer deels vorm door de inzet van uitzendkrachten en flexmedewerkers.”

Waarde en voordelen De arbeidsmarkt heeft zich inmiddels verder ontwikkeld en veel mensen focussen niet meer op dat vaste contract, aldus Habets. “Ze zoeken zekerheid in tijdelijke betrekkingen. Je kunt gaan zitten staren naar de contractvorm waarmee iemand werkt, maar bij Olympia kijken we liever naar de waarde die iemand levert en de wederzijdse voordelen die flexibel werk oplevert.”

Meer weten? Lees de Olympia-tabloid ‘Het Werkwoord’ op olympia.nl/werkwoord

10

HUMAN RESOURCES

Hou je medewerkers fit en gezond Een werknemer die langdurig ziek thuis zit, levert een aanzienlijke kostenpost op. De beste preventie is een goede werksfeer, stelt caremanager Alice van Limburgh van Verzuimwijzer. Koen de Jong van Sportrusten legt uit hoe je met ademhalingsoefeningen stress beter de baas bent en meer energie krijgt.

Koen de Jong

van bewegen en sporten op jaarbasis een bedrag van tot 930 miljoen euro kan opleveren aan lagere verzuimkosten, ondanks het hogere verzuim door sportblessures. Om deze winst te behalen zouden álle werknemers moeten voldoen aan de fitnorm (drie maal per week tenminste 20 minuten intensief bewegen). Niet iedereen is zo sportief. Toch is de boodschap duidelijk: een actief beleid dat is gericht op sporten en bewegen vermindert het verzuim.

Slaapproblemen Investeren in een actieve leefstijl van het eigen personeel loont. TNO en PwC hebben in opdracht van het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen berekend dat het stimuleren

Stress is een belangrijke boosdoener bij verzuim. “Iedereen die gestrest is, ademt sneller dan nodig en slaapt minder goed”, vertelt inspanningsfysioloog en auteur van de bestseller

‘Verademing’ Koen de Jong. “Als je achter je bureau zit, is een ademhalingsfrequentie van zes tot acht keer per minuut genoeg.” Zit je daar boven, dan is er een simpele oefening om de ademhaling naar beneden te brengen, vertelt hij: “Adem in door je neus, adem uit via je mond en neem daarna een pauze van een paar seconden, net zo lang tot je de behoefte voelt om in te ademen.

Door de verlenging van je inademing ga je vanzelf vanuit je buik ademen.”

Zijn tip bij stress en slaapproblemen is om de oefening in de tien minuten voordat je in slaap valt te doen. “Het effect is dat je beter slaapt en uitrust, waardoor je je beter kunt concentreren en focussen tijdens het werk. Het is heel simpel.” De oefening is ook

goud waard voorafgaand aan een presentatie.

Plezier Teveel leidinggevenden hebben niet in de gaten hoe belangrijk een goede communicatie is en hoe belangrijk het is om signalen van medewerkers over de werkdruk serieus te nemen, constateert Alice van Limburgh.

Als een werknemers ziek thuis zit, is het eigenlijk al te laat. Van Limburgh maakt de vergelijking met IT-problemen. “Het duurt vaak maanden voordat klachten over een trage pc worden verholpen met een nieuwe geheugenkaart van een paar tientjes.” Bij klachten over de werkdruk duurt het vaak nog langer voordat actie wordt ondernomen.

Een leidinggevende moet zijn betrokkenheid laten zien en zijn verantwoordelijkheid durven nemen, meent ze. “Een belangrijke factor die ervoor zorgt dat het ziekteverzuim structureel omlaag gaat, is dat mensen met plezier naar hun werk gaan. Dat is in feite de beste preventieve maatregel die er bestaat. Het zorgt ervoor dat een werknemer trots is en voor de organisatie door het vuur gaat. Zo iemand zal als hij ziek thuis zit, zich optimaler inzetten in een poging om weer aan het werk te gaan.”

‘‘Sporten zorgt voor saamhorigheid” Novo Nordisk, een Deens bedrijf dat met haar middelen wereldwijd vooroploopt in de bestrijding van diabetes, is in Nederland uitge­ roepen tot de beste werkplek van 2015. Wat het bedrijf onder andere bijzonder maakt is de ruimte die er naast het werk is voor bewegen en gezond eten.

HR-directeur Inge Ernst vertelt waarom bewegen zo belangrijk is en hoe het bedrijf zelfs de minst sportieve medewerker enthousiast aan het sporten krijgt: “Wij ontwikkelen onder meer medicijnen voor mensen die met diabetes leven. Dit is een van de grootste gezondheidsuitdagingen van de 21ste eeuw, juist omdat we met zijn allen minder zijn gaan bewegen. Samen met onze partners zetten we ons met het programma Changing Diabetes in om de gevolgen van diabetes onder de aandacht te brengen en diabeteszorg voor meer mensen toegankelijk te maken.

Veel van onze medewerkers zien daardoor vanuit hun werk dagelijks hoe belangrijk het is om gezond te zijn, om voldoende te bewegen.

Maar het zou te makkelijk zijn om te zeggen dat we ons op gezondheid en sport richten alleen omdat we een bedrijf zijn dat mensen gezond wil maken. Gezond leven en voldoende beweging is belangrijk voor iedereen.

En uiteindelijk zien we het als organisatie natuurlijk ook terug in ons lage ziekteverzuim.”

HR-directeur Inge Ernst Foto: Vincent van Dordrecht

nodig hebt. Als je je doel haalt, stort het bedrijf een bedrag van 45 euro op een vooraf vastgesteld goed doel.”

Sporten en gezond leven moeten vooral leuk zijn” Hoe krijg je mensen in beweging?

“Een van de initiatieven is de ‘sportbelofte’, een goed voornemen dat je als medewerker maakt. Iedereen bepaalt zelf zijn doel. Voor de een is dat in een jaar tijd vijf kilo afvallen, voor de ander drie keer deelnemen aan de 10 km hardlopen. Van Novo Nordisk krijg je de sportoutfit die je

Hoe zien jullie medewerkers die aandacht terug?

“Wij faciliteren het sporten, maar meedoen moet niet als een sociale verplichting voelen. Hetzelfde geldt voor gezond eten. Er staat altijd een goed gevulde fruitmand op de werkplek, maar er is niemand die erop wijst dat die leeg moet. Donderdag is gewoon ‘frituurdag’ en op vrijdag hebben we bitterballen bij de borrel.

Sporten en gezond leven moet vooral leuk zijn en daar proberen we ons dan ook op te richten.”

Wat levert het jullie als bedrijf op?

“Het heeft een positief effect op je

welzijn en past mooi in de balans tussen werk en privé. Je merkt dat er groepjes ontstaan van collega’s die samen gaan sporten. Zo gaan we binnenkort meedoen met de Mud Masters, een obstacle run. Het sporten verbindt door alle lagen van de organisatie. Het zorgt voor een gevoel van saamhorigheid. Als een groep collega’s een halve marathon lopen, dan trainen ze daar met zijn allen voor. En aan de streep staan de collega’s klaar om ons aan te moedigen.”

Wat heeft het je persoonlijk opgeleverd?

“Ik ben eindelijk gestopt met roken.

En als er geen fitnessruimte bij het kantoor zou zijn, zou je mij niet in de sportschool zien. Nu spreek ik met een collega twee keer per week af aan het eind van de dag.”

HUMAN RESOURCES

11

Van den Hoogenband wil Nederland vitaler krijgen

‘ Meer stress-awareness is beter voor medewerkers én bedrijf’ Stress heeft zich ontwikkeld tot een van de meest voorkomende beroepsziektes in Nederland. Chronische stress vergroot het risico op een burn-out en daarmee op financiële en logistieke schade voor een ondernemer. Zwemicoon Pieter van den Hoogenband en ONVZ Zorgverzekeraar reiken werkgevers de hand om deze en andere problemen aan te pakken.

Pieter van den Hoogenband is Nederlands succesvolste zwemmer ooit. Drievoudig olympisch kampioen, zestienmaal Europees kampioen en eenmaal wereldkampioen. Hij zet zich al zijn hele leven in om Nederland gezonder en vitaler te maken. Van den Hoogenband ziet het als een plicht de kennis en wetenschap die hij opdeed tijdens zijn sportieve carrière te verspreiden. “Ik haal er voldoening uit om mensen te helpen hun leven slimmer en vitaler in te richten.”

Voeding en rust Inzicht krijgen in gewoontes is heel belangrijk voor een gezonde lifestyle, benadrukt de meervoudig

kampioen. “Hoeveel water drink je op een dag? Ontbijt je? Wat mis je als je dat niet doet? Dat zijn belangrijke inzichten.” Naast eten en drinken is rust belangrijk. “Ik heb vaak te horen gekregen dat slaap voor watjes is. Rust wordt vaak gezien als een teken van zwakte, terwijl je er juist sneller door herstelt. Een wijs man als Joop Zoetemelk zei al: ‘De Tour de France win je in je bed’. Wie het snelst herstelt, presteert het best.” Veel mensen met kinderen herkennen de chronische vermoeidheid.

“Bijslapen werkt niet. Natuurlijk, een keertje uitslapen is prima, maar bijslapen is geen oplossing voor een chronisch probleem. Je moet een structurele oplossing vinden.”

Gezonde Duitsers Er is in Nederland nog een hoop te winnen als het gaat om vitaliteit. Ons land loopt volgens Van den Hoogenband bepaald niet voorop als het gaat om investeringen in een gezonde en vitale samenleving, dit in tegenstelling tot Duitsland. “Ik merkte dat destijds als sporter al. Bij wedstrijden vond ik toen al dat Duitsers te veel met details bezig zijn.

Nu snap ik dat dat professionaliteit is.”

Het is ook heel belangrijk dat de omgeving iemand steunt, die zijn of haar lifestyle wil veranderen.

Juist werkgevers spelen hierbij een belangrijke rol.

Bedrijven als Google, Apple, Amazon en Facebook lopen hierin voorop. Het zijn dan ook bedrijven met veel vernieuwers in de top, die medewerkers de mogelijkheid bieden hun tijd zelf in te delen.

beeld: Roelof Pot

Negatieve stress

Ik haal er voldoening uit om mensen te helpen hun leven slimmer en vitaler in te richten”

Investeren in de gezondheid van medewerkers is echter niet voorbehouden aan buitenlandse ondernemingen, weet Van den Hoogenband. ONVZ Zorgverzekeraar en de zwemkampioen hebben de handen ineengeslagen om mensen te helpen gezonder te leven en daarmee hun prestaties te verbeteren. “Ik wil niet de betweter uithangen omdat ik een paar keer in een bak met water de overkant heb weten te halen”, grinnikt hij. “Maar de samenleving kan heel veel leren van de kennis die we in de sport hebben opgedaan.”

Eén van de grootste boosdoeners is volgens Van den Hoogenband stress. “Goede stress kan je helpen beter te presteren”, legt hij uit. “Maar de boog kan niet altijd gespannen zijn. Wie continu onder hoogspanning staat, glijdt langzaam maar zeker af

beeld: Roelof Pot

Wie continu onder hoogspanning staat, RISKEERT een burn-out” naar een burn-out. Dat is niet goed voor de werknemer, maar óók niet voor de werkgever of het bedrijf. Het heeft een negatieve invloed op sociale relaties, maar ook op de werkprestaties.”

Geen betutteling Een werkgever kan een belangrijke rol spelen bij het signaleren van de stress bij medewerkers, en in een eerder stadium bij het voorkomen van stress. Vragen als ‘hoe creëer je bij werknemers stress-awareness’ komen aan bod tijdens een speciale stress- en vitaliteitsbijeenkomst van ONVZ Zorgverzekeraar op 10 september in het Olympisch Stadion in Amsterdam. Pieter van den Hoogenband is één van de sprekers.

“Ik geloof in een pro-actieve benadering”, legt hij uit. “Ik hou niet van betutteling. Maar je kunt werknemers wel op de hoogte brengen van de risico’s en de manieren om stress te voorkomen.”

Alles overigens op vrijwillige basis, beklemtoont de zwemmer. “Je kunt een medewerker niet dwingen om een triatlon te gaan doen als hij of zij daar geen zin in heeft. Maar met kleine stapjes kan ook al effect worden bereikt: neem wat vaker de trap, of maak in de lunchpauze eens een wandelingetje.”

Bent u een HR-professional of directielid bij een organisatie met meer dan negentig medewerkers en wilt u weten hoe stress een positieve invloed kan hebben op de prestaties van uw medewerkers?

Meld u dan aan via www.onvz-topprestaties.nl.

Nieuw arbeidsrecht: Hoe flex is flex nog?

En hoe vast is vast?

Goeie vraag.

速

De realiteit van vandaag is dynamisch en stelt u elke dag weer voor nieuwe uitdagende vragen.

Vragen die u alleen kunt beantwoorden als u voortdurend in beweging blijft: met uw visie, uw mensen en uw processen.

Wij helpen u uw bewegingsruimte te vergroten door samen met u op zoek te gaan naar het beste advies. Door het benutten van de kansen die de Wet werk en zekerheid biedt, bijvoorbeeld op het gebied van flexibele arbeid.

Meer weten over het antwoord op deze goeie vraag? Bel met bedrijfsjuridisch adviseur Jan van Ederen op 088 676 9794. Of vind het antwoord op watisuwgoeievraag.nl (c) 2015 Grant Thornton Accountants en Adviseurs B.V. Alle rechten voorbehouden.