Importancia de la Planeación de Recursos Humanos de la Empresa

La Planeación de los Recursos Humanos es importante para todas las empresas, ya que en ella se establecen las políticas, estrategias y criterios para el reclutamiento de personal, sin perder de vista la visión y misión que caracterizan a la empresa. Asimismo, a la Planeación de los Recursos Humanos es considerado como un proceso básico para el desarrollo efectivo de la gestión de los recursos humanos. Dicho en otras palabras, consiste en prever las necesidades de los recursos humanos que se requiere en la organización, para los próximos años, siendo oportuno fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades. La Planeación del Talento humano está compuesta por: la Misión, Visión, Políticas, Objetivos, Estrategias, Delimitaciones, Análisis Interno-Externo y el Plan de Acción. A continuación, un modelo de la Planificación del Talento Humano de un Centro Educativo Privado, que fue la actividad a realizar durante la semana 14.

I. INFORMACIÓN GENERAL

Nombre Centro Educativo: Instituto Técnico Privado Industrial________________

Dirección: 6ta. Calle 2-20, zona 4, Uspantán, Quiché___ Teléfono: 79518020__

Correo electrónico: iteiu1415@gmail.com__________ Jornada: Vespertina__

Director: Virgilio Tomás Méndez_____ Administradora: Josefina Calel Calel ____

II. MISION

Garantizar la contratación de catedráticos, instructores y/o especialistas en las áreas de formación académica de un centro educativo privado, que se destaque en el servicio educativo por alta calidad, competencia y certificación a nivel local, regional, departamental y nacional.

III. VISIÓN

Ser una institución educativa privada que se integre por los mejores profesionales del contexto, para que coadyuven en la promoción de profesionales capacitados para el desempeño laboral en distintas organizaciones o instituciones a nivel nacional.

IV. POLÍTICAS

a) El proceso de reclutamiento del personal docente debe ser ejecutado por el administrador de la institución educativa. b) Todo personal con aspiraciones de contratación debe presentar expediente completo, siendo su carta principal de presentación su Curriculum Vitae. c) No se contratará a un profesional que demuestre muchas responsabilidades o cargas laborales, por el bienestar de la institución educativa. d) Todo personal contratado debe tener presente la cultura organizacional del centro educativo (misión, visión y valores).

e) Todo personal contratado debe recibir una inducción de parte del administrador, para garantizar su integración de manera armoniosa y comprometida con los objetivos de la institución. f) La remuneración salarial estará condicionada conforme a un informe mensual del desarrollo de las actividades pedagógicas. g) La relación laboral con cualquier integrante de la comunidad educativa estará en tela de juicio al momento de infringir el reglamento interno de la institución educativa, en caso de ser un caso gravísimo, según dicho reglamento, se finalizará la relación laboral inmediatamente. h) La recontratación del personal dependerá de los resultados que reflejen los procesos de enseñanza-aprendizaje, por medio de una evaluación de desempeño, las que se aplicarán a finales de los ciclos escolares.

V. OBJETIVOS

• Determinar los pasos del proceso de reclutamiento o selección de personal de la institución educativa. • Ejecutar la contratación de profesionales de manera transparente, justa y ordenada. • Especificar el perfil y cantidad de personas requeridas para los puestos que deseen ser ocupados. • Contemplar los aspectos relevantes que deben de ser conocidos por todos los aspirantes a un cargo en la institución educativa. • Establecer un orden en los procesos de contratación de la institución educativa. • Contemplar los términos en los que se contratará a nuevo personal, asimismo los términos con los que se podrá finalizar la contratación.

VI. ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

• Evaluar el Currículo Vitae de trabajadores activos dentro de la institución educativa cuando se necesite ocupar un puesto, a modo de respetar experiencia y antigüedad, para la respectiva promoción y/o ascensos. • Realizar una convocatoria externa en caso de que ningún trabajador activo, cumpla con el perfil del puesto vacante. • Detallar el perfil de los puestos o cargos dentro de la institución educativa, para definir con facilidad la contratación de la persona indicada. • Socializar en puntos específicos de la localidad convocatorias a las plazas o puestos vacantes. • Garantizar estabilidad laboral e incentivos, según desarrollo de resultados y efectividad en los procesos de enseñanza-aprendizaje.

VII. DELIMITACIÓN DE PRIORIDADES

• Contratar solamente al personal necesario para la institución educativa, para evitar realizar gatos innecesarios o duplicados.

• Verificar las cargas horarias de los docentes, para establecer las posibilidades de que algún docente activo pueda cubrir las necesidades. • Contemplar que la cantidad de estudiantes no exceda a la capacidad de los docentes, para mantener firmes los objetivos de otorgar una educación de calidad.

VIII. ANÁLISIS INTERNO Y EXTERNO DE LA INSTITUCIÓN

• Interno: la institución educativa se encuentra bien equipada e integrada de excelentes docentes, especialistas en áreas específicas, con instalaciones adecuadas para el desarrollo de las actividades de enseñanza-aprendizaje.

Resaltando que el personal docente innova sus metodologías, técnicas y recursos para brindar una mejor educación, garantizando un ambiente agradable y apto para el desarrollo de actividades pedagógicas. • Externo: ante la sociedad la institución educativa cuenta, con mucho prestigio, debido a la calidad de estudiantes que se promueven año tras año, pero esta determinación no limita, ni conforma, sino que incentiva a mejorar aún más, para luchar por un prestigio más alto. En lo que la institución educativa es criticada es en cuanto a sus estrategias de reclutamiento, ya que ofrece mejoras salariales e incentivos, lo que causa que docentes de otras instituciones educativas, anhelan un espacio en la institución educativa.

IX. PLAN DE ACCIONES

No.

Acciones

1 Determinación de cantidad de docentes necesarios en cada ciclo escolar. Demanda de personal. 2 Especificación de perfil docente para cada una de las áreas o materias. 3 Contemplación de ascensos o promoción de personal activo. Oferta

interna.

4 Promoción de puestos vacantes en puntos estratégicos de la localidad.

Oferta externa.

5 Proceso de selección o reclutamiento de personal docente. 6 Inducción o capacitación a nuevos profesionales sobre la cultura organizacional de la institución. 7 Socialización de reglamento interno de la institución educativa.

Recursos o estrategias Responsables

Estadística estudiantil. Secretaria

Mediación pedagógica Comisión Pedagógica

Evaluación de desempeño Administrador educativo

Afiches, posters y promocionales Administrador Educativo

Test y/o entrevistas Director y administrador

Talleres Administrador educativo

Reglamento Director

8 Condiciones laborales Manual de funciones Director 9 Evaluación de desempeño laboral Test Administrador 10 Recontratación o finalización de contrato 11 Pago de salarios, incentivos o prestaciones Evaluación de desempeño laboral Administrador y director Leyes o reglamentos Comisión financiera