Page 1


LA REFORMA LABORAL EN EL REAL DECRETO-LEY 10/2010

CARLOS L. ALFONSO MELLADO ÁNGEL BLASCO PELLICER LUIS M. CAMPS RUIZ JOSÉ Mª GOERLICH PESET Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia

tirant lo b anch Valencia, 2010


Copyright ® 2010 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).

COLECCIÓN LABORAL (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico: JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

© CARLOS L. ALFONSO MELLADO ÁNGEL A. BLASCO PELLICER LUIS M. CAMPS RUIZ JOSÉ Mª GOERLICH PESET

©

TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: VI.S.B.N.: 978-84-9876-904-3 IMPRIME: Guada Impresores, S.L. MAQUETA: PMc Media Si tiene alguna queja o sugerencia envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia por favor lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.


ÍNDICE

7

ÍNDICE LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL LUIS M. CAMPS 1. LOS TÉRMINOS GENERALES DE LA REFORMA .................... 1.1. Una primera aproximación a los cambios normativos en materia de contratación laboral temporal ..................................... 1.2. Algunos datos sobre el momento actual de la contratación laboral temporal en España ......................................................... 2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO .................................................................................................... 2.1. Alcance de la modificación y entrada en vigor de la misma ... 2.2. El papel de la negociación colectiva ........................................ 2.3. Sobre el contrato fijo de obra en el sector de la construcción . 3. NOVEDADES EN MATERIA DE LAS CONSECUENCIAS DERIVADAS DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS ........... 3.1. Significación general de la modificación y entrada en vigor de la misma ................................................................................... 3.2. Encadenamiento de contratos y sucesión empresarial ............. 3.3. Encadenamiento de contratos entre empresas de un mismo grupo ........................................................................................ 3.4. Encadenamiento de contratos y rotación de trabajadores ........

15 15 17

20 20 21 23

25 25 27 31 36

4. LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE COMUNICAR LA ADQUISICIÓN DE FIJO EN LOS DOS SUPUESTOS ANTERIORES ...................................................................................................

37

5. APLICACIÓN LAS REGLAS ANTERIORES A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS ...............................................................

37

6. EL INCREMENTO PROGRESIVO DE LA INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES ... 6.1. Cuantía del incremento y calendario de aplicación ................. 6.2. Naturaleza de la indemnización por extinción del contrato temporal ................................................................................... 6.3. Sobre la contraposición de las indemnizaciones por extinción de contratos temporales y por extinción de contrato indefinidos y las propuestas de un contrato único................................

38 38 39

41


8

ÍNDICE

LA REFORMA DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL RDL 10/2010 ÁNGEL BLASCO 1. LA SITUACIÓN DE PARTIDA.......................................................

47

2. LOS OBJETIVOS DE LA REFORMA............................................

50

3. ENCARECIMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES ......................................

51

4. LA REFORMA DE LOS DESPIDOS POR CAUSAS EMPRESARIALES ............................................................................................ 4.1. La unificación en el tratamiento normativo de las causas y su control de los despidos colectivos y objetivos ......................... 4.2. La nueva formulación de las causas ........................................ 4.3. El alcance del control administrativo y judicial y sus efectos . 4.4. Régimen de transitoriedad de los Expedientes de Regulación de Empleo ................................................................................

52 52 53 57 61

5. MODIFICACIONES DEL PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO ..................................................................... 5.1. La reducción del período de preaviso ...................................... 5.2. Improcedencia por defectos formales ......................................

62 62 63

6. AMPLIACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y DE LA INDEMNIZACIÓN REDUCIDA POR EXTINCIONES OBJETIVAS IMPROCEDENTES ......................................................................................

67

7. PARTICIPACIÓN DEL FOGASA EN EL COSTE DE DETERMINADAS (Y FUTURAS) EXTINCIONES .......................................

69

8. HACIA UN FONDO ESPECIAL DE CAPITALIZACIÓN DE INDEMNIZACIONES: EL MODELO AUSTRIACO .........................

71

9. EL DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO ............................

73

10. BALANCE CRÍTICO ......................................................................

75


ÍNDICE

9

LAS ACTUACIONES PARA INCREMENTAR LA FLEXIBILIDAD INTERNA CARLOS L. ALFONSO INTRODUCCIÓN ..................................................................................

79

1. LA NECESIDAD DE UNA REFORMA LABORAL ......................

80

2. EL MODESTO PAPEL DE LAS NORMAS LABORALES EN LA ACTUAL CRISIS ............................................................................. 2.1. Algunos datos que avalan que esta crisis no es laboral y dimensionan nuestra situación .................................................... 2.2. ¿Son laborales los componentes específicos de la crisis en España? ........................................................................................ 2.3. Un análisis de los argumentos que han defendido la necesidad de una reforma laboral .............................................................

81 81 85 86

3. LAS MEDIDAS LABORALES RAZONABLES ...........................

90

4. LOS MÁRGENES DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA .......................................................................

97

5. LAS MEDIDAS QUE SE HAN ADOPTADO EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA ............................................................ 5.1. Movilidad geográfica ............................................................... 5.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ............ 5.3. Negociación colectiva y cláusula de inaplicación salarial ....... 5.4. Suspensión y reducción de jornada y medidas complementarias............................................................................................ 5.5. Promoción y formación profesional ........................................ 6. UNA PRIMERA VALORACIÓN SOBRE LAS MEDIDAS ADOPTADAS Y EN CONCRETO EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA .........................................................................................

101 103 111 122 131 138

140

LA REFORMA DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS LUIS M. CAMPS 1. CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS DE QUIENES ESTÉN EN POSESIÓN DE CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD..................................................................................................

143

2. TIEMPO HÁBIL PARA LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.....................................................

145


10

ÍNDICE

3. REQUISITOS DE EDAD Y FORMACIÓN PREVIA PARA LA CONCERTACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN ..................................................................................

145

4. CONTRATOS DE FORMACIÓN Y PLANES DE IGUALDAD ...

146

5. FORMACIÓN TEÓRICA EN EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ..........................................................................................

146

6. OBTENCIÓN DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD A TRAVÉS DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ..................

148

7. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN ......

148

8. LA PROTECCIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN Y LAS BONIFICACIONES EN LA COTIZACIÓN .......................................................................................

149

REFORMAS EN MATERIA DE EMPLEO Y DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL JOSÉ MARÍA GOERLICH 1. LA REFORMA DE LAS AYUDAS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA........................................................................................ 1.1. Las razones y la articulación formal de la reforma .................. 1.2. El alcance de la reforma: los colectivos................................... 1.3. El alcance de la reforma: las ayudas ........................................ 1.4. Algunas novedades en el régimen jurídico .............................. 1.5. Aspectos de derecho transitorio ...............................................

153 154 155 157 159 162

2. UN REFORZAMIENTO LIMITADO Y TRANSITORIO DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO ..........................................

163

3. LAS REFORMAS EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL: NUEVO TRATAMIENTO DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN ................................................................................ 3.1. El reconocimiento legal de la actividad de recolocación ......... 3.2. El reconocimiento de las agencias de colocación con ánimo de lucro .................................................................................... 3.3. El régimen jurídico de las agencias de colocación .................. 3.4. Las reformas de la LISOS y de la LGSS ................................. 4. EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL ..................................................................

164 164 165 167 170

172


ÍNDICE

4.1. El incremento de la protección de los trabajadores en misión . 4.1.1. La extensión del principio de igualdad de trato............ 4.1.2. Algún silencio significativo.......................................... 4.1.3. La extensión de la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal.......................................................... 4.2. La revisión de los límites de actuación de las ETT ................. 4.2.1. Alcance temático de la revisión .................................... 4.2.2. La revisión de los límites al recurso a empresas de trabajo por razones vinculadas a la seguridad y salud laborales: la nueva disposición adicional 2ª LETT ...... 4.2.3. El tratamiento de las restantes prohibiciones: la disposición adicional 4ª LETT ..............................................

REAL DECRETO-LEY 10/2010, DE 16 DE JUNIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL .....

11 173 173 176 177 178 178

179 182

185


El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, introduce importantes modificaciones en la regulación del contrato de trabajo. Es cierto que esta idea admite muchos matices: según miremos las diferentes temáticas que se abordan, las reformas son de mayor o menor trascedencia por su contenido o, simplemente, por el carácter diferido en el tiempo que algunas de ellas presentan, a la espera de normas reglamentarias que las concreten o en atención al juego de las normas transitorias que el propio RDL 10/2010 establece. También lo es que el RDL ha iniciado su tramitación como ley formal y que es probable que a lo largo del proceso parlamentario sus prescripciones cambien su fisonomía o se añadan contenidos a la reforma. Con todo, nos ha parecido útil desarrollar un análisis de conjunto del contenido de la nueva reforma del mercado de trabajo. De entrada, el RDL está ya vigente y muchas de sus soluciones son aplicables a las relaciones laborales en las empresas. Por otra parte, creemos que las posibles alteraciones que pueda sufrir a lo largo de su tramitación como ley no alterarán los principios esenciales que lo informan, con independencia de la valoración que merezcan. En fin, como fruto del peculiar proceso normativo del que han nacido, las nuevas normas presentan defectos, lagunas e incoherencias: conocerlas puede ser útil a efectos de que las mismas no se repitan. La edición de este libro coincide, en fin, con el primer aniversario de la muerte de Ignacio Albiol Montesinos. Reformas anteriores (1994, 1997, 1999, 2001, 2002, 2004, 2007) han contado siempre con aproximaciones por su parte, solo o en equipo, desde esta misma colección que dirigió tantos años. En el momento de dar este libro a la imprenta no podemos sino recordar su vida y su obra y dedicarlo, por ello, a su memoria. Valencia, julio de 2010


LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL LUIS M. CAMPS RUIZ Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia

1. LOS TÉRMINOS GENERALES DE LA REFORMA 1.1. Una primera aproximación a los cambios normativos en materia de contratación laboral temporal El propósito declarado de la reforma, en lo que se refiera a la normativa reguladora de los contratos laborales de duración determinada, es reducir —junto a otras medidas, dirigidas a “favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida”— la dualidad del mercado español de trabajo, restringiendo “el uso injustificado de la contratación temporal” (E.M. RD 10/2010). Es dudoso, sin embargo, que los cambios normativos introducidos lleguen a producir tales efectos. En efecto, las modificaciones legales introducidas, en un primera aproximación general —y a salvo de las respectivas previsiones de derecho transitorio, de las que se da cuenta al exponer si alcance correspondiente con más detalle—, son las siguientes: 1ª) Fijación de un límite máximo a la duración de los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. A partir de la reforma, la obra o servicio justificante de la contratación laboral, deberá seguir teniendo autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y, además, su duración máxima queda sujeta a un límite preciso: a la ambigua e inespecífica referencia anterior a su “ejecución… limitada en el tiempo [aunque] sea en principio de duración incierta”, se añade una regla clara, intercalando un nuevo párrafo en la letra a) del apartado 1 del artículo 15 del ET, del siguiente tenor: “Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa”.

2ª) Ampliación de los supuestos de adquisición de la condición de trabajador fijo, establecidos en la reforma de 2006, para los casos de encadenamiento sucesivo de contratos temporales. Así, dicha


16

LUIS M. CAMPS RUIZ

condición se alcanzará, como hasta ahora, por haber estado contratado mediante dos o más contratos temporales —excluidos los contratos de relevo y de interinidad—, con o sin solución de continuidad, más de veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa; pero también, a partir de ahora, si tales contrataciones sucesivas se han celebrado a partir de la entrada en vigor del RDL 10/2010 y lo han sido, conforme a la nueva redacción del apartado 5 del artículo 15 del ET, “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.

Además, se añade que dicha regla será de aplicación igualmente

“…cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente” (nuevo párrafo 2º del apartado 5 del artículo 15 del ET).

3ª) En los dos casos anteriores, cuando se cumplan los correspondientes presupuestos legales, el empresario, según establece el reformada apartado 9 del artículo 15 del ET, “…deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa”.

Por otro lado, se amplía al primer —y nuevo caso— lo ya establecido para el segundo, de modo que ambas reglas “…surtirá[n] efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”.

4ª) Incremento progresivo, hasta la parte proporcional que correspondería a doce días —frente a los ocho actuales— de salario por año de servicio, de la indemnización a percibir por el trabajador cuyo contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato —excluidos los contratos de interinidad y formativos— (art. 49.1,c ET, reformado). Téngase en cuenta, sin embargo, que el mencionado incremento se aplicará de forma gradual, en los términos de la nueva disposición transitoria 13ª del ET que, como se verá en su momento, fija un calendario según el cual los primeros contratos afectados serán los celebrados a partir del día 1 de enero de 2012.


17

LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

1.2. Algunos datos sobre el momento actual de la contratación laboral temporal en España Los anteriores cambios normativos se producen en un momento en el que no parece discutible que en España la contratación temporal se utiliza más allá de los supuestos legalmente autorizados. La E de M del RD 10/2010, en todo caso, parte de la premisa que efectivamente existe un uso injustificado de la misma, que sitúa el porcentaje de “trabajadores con contrato temporal… en torno a un tercio del total de los asalariados por cuenta ajena”, lo cual “constituye una anomalía en el contexto europeo”. La tasa de temporalidad se ha mantenido ciertamente en torno al 33% hasta los años 2006-2007, como se advierte en el siguiente cuadro: AÑO

TOT. ASALARIADOS

INDEFINIDOS

TEMPORALES

TASA TEMPOR.

1993

9.076,60

6.146,50

2.930,10

32,28

1994

9.034,30

5.984,90

3.049,40

33,75

1995

9.342,50

6.088,20

3.254,30

34,83

1996

9.681,00

6.407,10

3.273,90

33,82

1997

10.193,10

6.785,50

3.407,60

33,43

1998

10.737,90

7.197,30

3.540,60

32,97

1999

11.260,90

7.461,60

3.799,30

33,74

2000

12.378,10

8.394,60

3.983,50

32,18

2001

12.949,40

8.782,80

4.166,60

32,18

2002

13.471,90

9.183,10

4.288,80

31,84

2003

14.127,40

9.637,70

4.489,70

31,78

2004

14.720,80

9.943,50

4.777,30

32,45

2005

15.502,10

10.333,10

5.169,00

33,34

2006

16.208,10

10.691,40

5.516,70

34,04

2007

16.760,10

11.456,20

5.303,90

31,65

2008

16.681,20

11.800,70

4.880,50

29,26

2009

15.680,70

11.693,30

3.982,40

25,40

2010_I

15.253,30

11.532,70

3.720,50

24,39

2009_I

15.843,10

11.817,40

4.025,70

25,41


18

LUIS M. CAMPS RUIZ

El descenso de los últimos años, hasta el 24,39% del primer cuatrimestre de 2010, se explica, con toda seguridad, por la circunstancia de que los reajustes de plantillas se han realizado en gran medida por la vía de la no renovación de los contratos temporales que llegaban a su fin. Así lo pone de relieve la evolución del número de trabajadores con contrato indefinido y con contrato temporal en relación al número total de trabajadores asalariados: AÑO

TOT. ASALARIADOS

INDEFINIDOS

TEMPORALES

TASA TEMPOR.

2007

16.760,10

11.456,20

5.303,90

31,65

2010_I

15.253,30

11.532,70

3.720,50

24,39

DIFERENCIA

-1.506,80

76,50

-1.583,40

Desde el año 2007 hasta abril de 2010 el número de asalariados ha descendido en un total de 1.506.800; pero mientras que la pérdida de empleos temporales fue de 1.583.400, hubo un aumento de 76.500 puestos de trabajo indefinidos. Aceptado que realmente existe un uso indebido de la contratación temporal, esto es, que la contratación temporal no siempre se emplea cuando concurren las causas legalmente previstas, es obligado convenir asimismo que tales prácticas ilegales se concentran en dos de las modalidades de contratación temporal autorizadas: el contrato para obra o servicio determinado y el contrato por razones de eventualidad. Y ello, al menos, por dos razones. Una, puramente estadística: suponiendo que las diferentes modalidades de contratación laboral temporal fueran similarmente permeables a una utilización abusiva, el peso proporcional conjunto de las modalidades indicadas representa en torno al 85% del total de las contrataciones temporales. Como se puede ver en el siguiente cuadro, el contrato para la realización de obra o servicio determinado y el concertado por razones de eventualidad son —casi al 50 por 100— los más ampliamente utilizados para contratar trabajadores temporales.


19

LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

CONTRATOS TEMPORALES REGISTRADOS AÑO 2007

AÑO 2008

TOTAL TOTAL Formación Prácticas Obra

AÑO 2009

AÑO 2010

AÑO 2009

TOTAL

ENE-ABRIL

ENE-ABRIL

16.401.724

14.698.632

TOTAL

12.709.423

3.929.578

3.767.397

109.407

78.986

61.527

16.011

19.343

81.017

62.793

43.289

12.608

12.337

6.863.482

6.197.272

5.469.156

1.657.681

1.623.915

Eventual

7.673.381

6.639.433

5.465.298

1.752.152

1.639.416

Interinos

1.491.771

1.535.263

1.502.009

446.393

421.640

Discapac.

16.739

15.327

13.135

4.805

4.202

Jubilac/64

1.978

2.045

2.120

793

740

Inserción

0

0

0

0

0

Relevo

34.618

40.646

34.162

7.185

10.397

Jubil./Parc

29.445

36.884

36.518

8.962

10.824

Otros

99.886

89.983

82.209

22.988

24.583

16.401.724

14.698.632

12.709.423

3.929.578

3.767.397

TOTALES

Fuente: Coyuntura Laboral, Número 93, mayo 2010.

Pero a este dato hay que añadir otro todavía más significativo. Los contratos para obra y servicio y por razones de eventualidad son contratos definidos legalmente de modo menos preciso y concreto que las restantes modalidades de contratación y, por consiguiente, los más permeables a su utilización indebida. A salvo de las reglas en materia de encadenación de contratos, la reforma ha incidido únicamente en la delimitación del contrato para obra o servicio determinado. Lo que pone de manifiesto un primer dato que apoya las sospechas acerca del éxito en el logro de los objetivos anunciados: el carácter tímido y poco ambicioso de aquélla, ya que el RDL 10/2010 solamente aborda el marco normativo de un tipo de contratos temporales que representan el 41,18% de los celebrados en el primer cuatrimestre de 2010, dejando al margen los restantes; entre ellos, los concertados por razones de eventualidad, que fueron el 44,58% de los suscritos en dicho periodo.


20

LUIS M. CAMPS RUIZ

2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO 2.1. Alcance de la modificación y entrada en vigor de la misma Si el contrato para obra o servicio determinado es uno de los que más significativamente contribuyen al uso indebido de la contratación temporal, parecería razonable que la reforma hubiera tratado de perfilar con mayor precisión y con mayor rigor su ámbito de aplicación. La situación actual viene definida, de un modo bastante aproximado —si se añade el dato de que esta modalidad de contratación cabe incluso en relación a la “actividad normal de la empresa” (STS de 6 de marzo de 2009, Rec. 1221/2008, entre otras muchas), lo que incluye las subcontratas empresariales (por todas, STS de 28 de abril de 2009, Rec. 1419/2008)—, por la STS de 21 de enero de 2009 (Rec. 1627/2008): “Son requisitos —de necesaria concurrencia simultánea— para la válida existencia del contrato para obra o servicio determinado: a) que la obra o servicio presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y d) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas”.

Sin embargo, el RDL 10/2010 renuncia no sólo a reducir conceptualmente el ámbito de esta modalidad de contratación, sino incluso a definir con mayor precisión el actual, especificando cuándo la obra o servicio determinante de la contratación tiene “autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa”, especialmente si se corresponde con la actividad normal de la empresa y/o se desarrolla en el marco de una contrata para obra o servicio. Lo único que aborda la reforma es combinar los actuales criterios sustantivos delimitadores del contrato temporal para obra o servicio determinado con un criterio complementario estrictamente cuantitativo: sean cuales fueren las circunstancias determinantes de su celebración —tema en el que la reforma no entra, manteniendo inalterado el marco normativo anterior— el contrato no podrá prolongarse, en principio, más allá de tres años.


LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

21

Este límite temporal de tres años no es sin embargo necesariamente aplicable en todos los casos: el RDL 10/2010 permite su ampliación hasta cuatro años por convenio colectivo de ámbito funcional obligadamente sectorial y de ámbito territorial estatal o, en su efecto, inferior al estatal. Y, además, no afecta a los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor RDL 10/2010, los cuales se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron; la nueva redacción del artículo 15.1,a del ET “será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquél” (RDL) (disp. transitoria 1ª RDL 10/2010). La nueva técnica de definición legal del contrato para obra o servicio se aproxima, en este sentido, a la ya aplicada al contrato temporal por circunstancias de la producción: añadir, a los criterios sustantivos o cualitativos de determinación del supuesto habilitante de la contratación, un criterio temporal o cuantitativo. Superado un cierto plazo, la obra o servicio deja de ser determinado y la eventualidad desaparece, con lo que el contrato se transforma en indefinido: “los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa”. Se trata, por consiguiente, de un efecto legal automático e imperativo, no de ningún tipo de presunción que pudiera ser susceptible de prueba en contrario.

2.2. El papel de la negociación colectiva En ambos caso, el parámetro temporal viene fijado por la norma estatal, con posibilidad de ampliación por la negociación colectiva. Ahora bien, mientras que para el contrato por razones de eventualidad la regulación específica del convenio colectivo deberá estar justificada “en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir” (art. 15.1,b ET), en el caso del contrato para obra o servicio determinado no se establece ninguna condición para la validez de la ampliación convencional del plazo legal. Por lo demás, cabe hacer algunas observaciones sobre el particular: 1º) Es claro, al igual que sucede respecto de los contratos eventuales (SS.TS de 20 de noviembre de 2003, Rec. 4579/2002, y de 19 de enero de 2004, Rec. 1363/2003), que el convenio colectivo ampliatorio del plazo habrá de un convenio “estatutario”. 2º) Es dudoso el alcance del significado de la expresión legal “en su defecto”, que abre la posibilidad de que la ampliación del plazo se lleve


22

LUIS M. CAMPS RUIZ

a cabo a través de un convenio colectivo sectorial de ámbito inferior al estatal; problema que se suscita también en el contrato eventual. Literalmente, “en defecto” de convenio estatal significa solamente inexistencia de convenio estatal, situación a la que no puede equiparse la de existencia de un convenio estatal en el que no se regula la ampliación del plazo máximo legal de la modalidad de contratación de que se trate. No hay que olvidar que se trata de un regla que exceptúa la general de tres años —o de seis meses en un periodo de doce, en el caso de los contratos eventuales— por lo que no parece posible una interpretación extensiva de la misma. Ni siquiera por la vía de los párrafos 2º y 3º del artículo 84 del ET podría, en mi opinión, entrar en el tema un convenio sectorial de ámbito inferior al estatal existiendo uno de este último ámbito que no hubiera ampliado el plazo máximo legal. Como advierte la STS de 3 de noviembre de 2000 (Rec. 1554/2000), son materias no negociables en ámbitos inferiores las relativas a las modalidades de contratación, salvo en los aspectos de su adaptación al ámbito de la empresa; pero, casi por hipótesis, lo que podría hacer un convenio sectorial sería “una adaptación del tiempo de duración de estos contratos al ámbito provincial del sector y no al ámbito de empresa, supuesto muy específico y excepcional dentro de la regulación de un convenio de un ámbito superior a la empresa”.

Ello remite naturalmente al convenio de empresa, pero el mismo está excluido sin duda tanto en el artículo 15 como en el artículo 84 del ET (STSJ Valencia, 25 de septiembre 2002, Rec. 1655/2002: “aunque …su voluntad [hubiera sido] posibilitar una contratación de duración incierta, para atender las circunstancias del mercado o de la producción necesaria, según los pedidos, dicho pacto debería considerarse ilegal y tenido por no puesto…”.) Por la misma razón, existiendo regulación del tema por parte del convenio estatal, dicha regulación no puede ser alterada por un convenio de ámbito provincial (STS citada de 3 de enero de 2000, Rec. 1554/2000; o STSJ País Vasco de 18 de enero de 2000, Rec. supl. 2309/1999)1.

1

Tema distinto, tal vez, se plantearía en el supuesto de que el convenio estatal se remitiera a los convenios sectoriales de ámbito inferior (v. STSJ Canarias, Santa Cruz, de 17 de noviembre de 1998, Rec. 636/1998, aplicando convenio provincial aunque sin abordar directa y expresamente la cuestión).


LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

23

2.3. Sobre el contrato fijo de obra en el sector de la construcción El artículo 20 del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (publicado por Res. DGT de 1 de agosto de 2007, BOE de 17), con vigencia hasta el año 2011, establece: 1º) que “con carácter general, el contrato [para trabajo fijo de obra] es para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra” (ap. 2); y 2º) que el cese de los trabajadores “deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada” (ap. 4).

Se contempla, por consiguiente, la extinción gradual de los contratos según un doble parámetro: el cualitativo de la especialidad del trabajador —oficio y categoría—; y el puramente cuantitativo de la culminación paulatina de las “unidades de obra” —volumen de obra realizada—. Al respecto, cabe recordar que, interpretando la regulación similar contenida en el artículo 44,c) de la Ordenanza de la Construcción, Vidrio y Cerámica (OM de 28 de agosto de 1970), la STS de 21 de junio de 1988 ya aceptó que “la contratación para obra determinada no ha de entenderse necesariamente para la realización total, completa y acabada de la obra de que se trate, sino que puede ser para cualquiera de sus elementos, fases o porciones que, en una planificación técnica normal, pueden sucederse tanto cronológicamente como en su ubicación geográfica o espacial e, incluso, en las de gran envergadura, en disponibilidades presupuestarias sucesivas”,

si bien con el importante matiz de que al trabajador no “le sustituyese nadie en el momento de producirse su cese”, como indicio de que efectivamente, para él, había concluido la obra determinante de la contratación temporal. Por otra parte, y pese a la caracterización del contrato como propio de “una sola obra”, el mismo artículo 20 del convenio dispone que, “manteniéndose el carácter de un único contrato, el personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia”, siempre que se cumplan las siguientes condiciones (art. 20.3): * Exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos;

1_9788498769043  

CARLOS L. ALFONSO MELLADO ÁNGEL BLASCO PELLICER LUIS M. CAMPS RUIZ JOSÉ Mª GOERLICH PESET Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguri...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you