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LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES

MIGUEL FRANCISCO CANESSA MONTEJO

tirant lo b anch Valencia, 2008


Copyright ® 2008 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).

Director de la colección:

JAVIER DE LUCAS MARTÍN

© MIGUEL FRANCISCO CANESSA MONTEJO

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: I.S.B.N.: 978 - 84 - 9876 - 168 - 9 I.S.B.N.: 978 - 84 - 370 - 7090 - 2


A mi esposa Heleen y mis hijos Anna y Víctor, por los momentos robados en estos años de investigación doctoral


Índice

Prólogo ................................................................................................................

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Introducción .......................................................................................................

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Principales Abreviaturas .....................................................................................

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CAPÍTULO 1 La naturaleza jurídica y las obligaciones impuestas por los instrumentos internacionales de los derechos humanos laborales 1. EL SISTEMA UNIVERSAL GENERAL DE LOS DERECHOS HUMANOS .............................................................................................................. 1.1. La Carta de las Naciones Unidas......................................................... 1.2. La Declaración Universal de Derechos Humanos ............................... 1.2.1. El rechazo al carácter vinculante de la Declaración Universal de los Derechos Humanos ....................................................... 1.2.2. Las teorías jurídicas sobre el carácter vinculante de la Declaración Universal de los Derechos Humanos ........................... 1.3. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos ...................... 1.3.1. La aplicación inmediata del PIDCP........................................ 1.3.2. La suspensión en la aplicación del PIDCP.............................. 1.3.3. Las reservas al PIDCP ............................................................. 1.3.4. La denuncia o el retiro del PIDCP ......................................... 1.4. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ......................................................................................................... 1.4.1. La aplicación inmediata del PIDESC .................................... 1.4.2. La eficacia horizontal del PIDESC ......................................... 1.4.3. Las reservas al PIDESC ........................................................... 1.4.4. La denuncia o el retiro del PIDESC........................................ 2. LOS SISTEMAS REGIONALES DE LOS DERECHOS HUMANOS .... 2.1. El Sistema Interamericano de los derechos humanos ......................... 2.1.1. La Carta Internacional Americana de las Garantías Sociales o Declaración de los derechos sociales de los trabajadores ..... 2.1.2. La Carta de la Organización de los Estados Americanos ........ 2.1.3. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre ................................................................................... 2.1.4. La Convención Americana de los Derechos Humanos ..........

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10 2.1.4.1. La aplicación inmediata de la CADH ..................... 2.1.4.1.1. Las reglas generales de aplicación(artículos 1 y 2) ....................................................... 2.1.4.1.2. La regla especial de aplicación de los derechos sociales(artículo 26) ................ 2.1.4.2. La suspensión de la aplicación de la CADH ........... 2.1.4.3. Las reservas a la CADH ........................................... 2.1.4.4. La denuncia o el retiro de la CADH ....................... 2.1.5. El Protocolo de San Salvador ................................................. 2.1.5.1. La aplicación inmediata del Protocolo Adicional ... 2.1.5.2. Las restricciones en los derechos del Protocolo Adicional ........................................................................ 2.1.5.3. Las reservas al Protocolo Adicional ......................... 2.1.5.4. La denuncia o el retiro al Protocolo Adicional ....... 2.2. El Sistema Europeo de los derechos humanos ..................................... 2.2.1. El Estatuto del Consejo de Europa .......................................... 2.2.2. El Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y las libertades fundamentales ..................................... 2.2.2.1. La aplicación inmediata del CEDH ......................... 2.2.2.2. La suspensión de la aplicación del CEDH ............... 2.2.2.3. Las restricciones en los derechos del CEDH............ 2.2.2.4. Las reservas al CEDH ............................................... 2.2.2.5. El retiro o la denuncia del CEDH ............................ 2.2.3. La Carta Social Europea.......................................................... 2.2.3.1. La aplicación inmediata de la Carta de Turín ......... 2.2.3.2. La suspensión de la aplicación de la Carta de Turín 2.2.3.3. Las restricciones en los derechos de la Carta de Turín ............................................................................. 2.2.3.4. Las reservas a la Carta de Turín ............................... 2.2.3.5. La denuncia o el retiro de la Carta de Turín ........... 2.2.4. La Carta Social Europea revisada de 1996 .............................. 2.2.5. El vínculo entre la Carta de Turín(1961) y la Carta de Estrasburgo(1996)............................................................................. 2.3. El sistema africano de los derechos humanos laborales ....................... 2.3.1. La Carta Africana de los Derechos Humanos y de los Pueblos....................................................................................... 3. EL SISTEMA UNIVERSAL ESPECIALIZADO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES......................................................................... 3.1. La Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 3.2. La Declaración de Filadelfia ................................................................ 3.3. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo ..........................................................................

Índice 94 94 97 101 103 106 108 110 113 115 116 117 118 120 123 128 132 133 137 138 146 152 154 156 157 160 165 166 168 173 173 179 181


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Índice CAPÍTULO 2 Los Procedimientos de control de los instrumentos internacionales de los derechos humanos laborales en los sistemas universal y regional 1. LOS ÓRGANOS PRINCIPALES DE LA CARTA DE LAS NACIONES UNIDAS ...................................................................................................... 1.1. La Asamblea General de las Naciones Unidas.................................... 1.2. El Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas ............................... 1.3. El Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas(ECOSOC) 1.4. La Corte Internacional de Justicia....................................................... 1.5. La Secretaría General de las Naciones Unidas ................................... 2. LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL EN EL SISTEMA DE LAS NACIONES UNIDAS ................................................................................ 2.1. Los Procedimientos Convencionales de protección de los derechos humanos ............................................................................................... 2.1.1. Los mecanismos no contenciosos o sistemas de reportes ........ 2.1.2. Los mecanismos cuasicontenciosos ......................................... 2.1.3. Los mecanismos contenciosos ................................................. 2.2. Los Procedimientos Extraconvencionales de protección de los derechos humanos ............................................................................................... 2.2.1. El procedimiento público 1235 ............................................... 2.2.1.1. Los procedimientos geográficos ................................ 2.2.1.2. Los procedimientos temáticos .................................. 2.2.2. El procedimiento confidencial 1503 ....................................... 2.3. Los Órganos Principales de los procedimientos de control ................. 2.3.1. El Consejo de Derechos Humanos .......................................... 2.3.2. El Comité de Derechos Humanos ........................................... 2.3.3. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ... 2.3.4. Otros Comités de protección de los derechos humanos ......... 3. LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL REGIONALES ..................... 3.1. El Sistema Interamericano de derechos humanos ............................... 3.1.1. Los procedimientos interamericanos de control ..................... 3.1.1.1. El sistema de reportes ............................................... 3.1.1.2. El sistema de peticiones ........................................... 3.1.1.3. Los casos contenciosos ante la Corte Interamericana .......................................................................... 3.1.2. Los órganos de control del sistema interamericano ................ 3.1.2.1. La Comisión Interamericana de derechos humanos 3.1.2.1.1. Los informes anuales............................... 3.1.2.1.2. Los informes especiales ........................... 3.1.2.2. La Corte Interamericana de derechos humanos ...... 3.2. El Sistema Europeo de derechos humanos .......................................... 3.2.1. Los procedimientos europeos de control................................. 3.2.1.1. El sistema de reportes ...............................................

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Índice 3.2.1.2. Las reclamaciones colectivas.................................... 3.2.1.3. Las demandas individuales ante la Corte Europea de derechos humanos .................................................... 3.2.1.4. Las demandas interestatales ante la Corte Europea de derechos humanos ............................................... 3.2.2. Los órganos de control del sistema europeo ............................ 3.2.2.1. El Comité Europeo de Derechos Sociales ................ 3.2.2.2. La Corte Europea de Derechos Humanos ................ 3.3. El Sistema Africano de derechos humanos ......................................... 3.3.1. Los procedimientos africanos de control ................................ 3.3.1.1. El sistema de reportes ............................................... 3.3.1.2. Las denuncias interestatales ..................................... 3.3.1.3. Las comunicaciones o denuncias individuales......... 3.3.2. Los órganos de control del sistema africano............................ 3.3.2.1. La Comisión Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos ................................................................ 3.3.2.2. La Corte Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos .....................................................................

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CAPÍTULO 3 Los Procedimientos de control de los instrumentos internacionales de los derechos humanos laborales en el sistema universal especializado 1. LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO ........................................................ 1.1. El procedimiento de control regular .................................................... 1.1.1. El envío de las memorias sobre los convenios ratificados ....... 1.1.2. El envío de las memorias sobre los convenios no ratificados y las recomendaciones................................................................ 1.1.3. Las memorias especiales de la Declaración de la OIT de 1998 ..................................................................................... 1.1.4. El envío de las informaciones sobre la sumisión a las autoridades competentes ............................................................................ 1.1.5. Los contactos directos ............................................................. 1.1.6. Los órganos permanentes de control regular........................... 1.1.6.1. La Comisión de Expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones ................................................... 1.1.6.2. La Comisión de Aplicación de convenios y recomendaciones de la Conferencia ...................................... 1.1.6.3. Los Expertos Consejeros en la Declaración de la OIT de 1998 ..................................................................... 1.2. El procedimiento de control general ................................................... 1.2.1. Las reclamaciones....................................................................

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1.2.2. Las quejas................................................................................. 1.3. Los procedimientos especiales de control ............................................ 1.3.1. Incumplimiento de la obligación de someter los convenios y las recomendaciones a las autoridades competentes ............... 1.3.2. Quejas por violaciones a los derechos sindicales .................... 1.3.2.1. El Comité de Libertad Sindical ............................... 1.3.2.2. La Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical .................................... 2. EL SISTEMA DE SOLUCIÓN DE DIFERENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL COMERCIO ........................................................

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CAPÍTULO 4 El Jus Cogens Laboral 1. LA POLÉMICA CONCEPTUAL DEL JUS COGENS, LAS OBLIGACIONES ERGA OMNES Y EL NÚCLEO DURO (CORE RIGHTS)...... 1.1. Las normas de jus cogens en el Derecho Internacional....................... 1.2. Las obligaciones erga omnes en el Derecho Internacional ................. 1.3. El núcle duro(core rights) de los derechos humanos........................... 2. EL NÚCLEO DURO DE LOS DERECHOS EN LOS ORDENAMIENTOS JURÍDICOS ................................................................................................. 3. EL NÚCLEO DURO DE LOS DERECHOS LABORALES DESDE LA DOCTRINA JURÍDICA ............................................................................. 4. EL NÚCLEO DURO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES DENTRO DE LA OIT ................................................................................. 4.1. La noción de “derechos humanos fundamentales” dentro de la OIT . 4.2. La noción de “derechos fundamentales en el trabajo” dentro de la OIT ...................................................................................................... 4.3. El significado del núcleo duro institucional de los derechos fundamentales en el trabajo de la OIT ................................................................ 5. EL JUS COGENS LABORAL..................................................................... 6. LA EFICACIA JURÍDICA DEL JUS COGENS LABORAL EN EL ORDENAMIENTO INTERNACIONAL ........................................................

Bibliografía ..........................................................................................................

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Prólogo El ancho y fundamental ámbito jurídico de la protección de los derechos humanos ofrece una enorme complejidad de perspectivas que se refleja en la teoría y práctica de cuantos ordenamientos jurídicos regulan, incluso simultáneamente, las relaciones sociales de un ser humano cualquiera. La universalidad, interdependencia e indivisibilidad de los derechos humanos fundamentales son ya valores generalmente aceptados por todos los Estados, expresamente desde la Conferencia de Naciones Unidas sobre Derechos Humanos y su Declaración de Viena de 1993. Ahora bien, todos esos ordenamientos, ya sea un orden estatal, o el de un sistema internacional de integración como el de la Unión Europea, o el propiamente jurídico internacional, consideran que cualquier ser humano sometido a su regulación, desde la su niñez hasta la edad de su decrepitud, puede formar parte del colectivo de los “trabajadores”, según su edad y condición específicas y según la actividad que realice. Como tal “trabajador”, en el seno de sus relaciones sociales en general y de las más propiamente laborales en particular, es titular de derechos que son objeto de protección específica, pues se estima que la condición de un “trabajador” es la de un ser humano específicamente vulnerable, particularmente si es trabajador por cuenta ajena. Era pues natural que se manifestara, en paralelo a la especialización un tanto “autosuficiente” del Derecho Internacional del Trabajo y de la acción prolongada y esencial de la OIT en defensa de los derechos de los trabajadores de todas clases, el fenómeno de que los instrumentos internacionales protectores de los derechos humanos regularan la protección de derechos humanos de los trabajadores: así lo hicieron, si bien incluyéndolos en la más amplia categoría de los derechos económicos y sociales propios de toda persona. Ahora bien, la fuerza ideológica del Derecho Internacional de los derechos humanos es tan poderosa y su aceptación tan universal( en cualquier caso, formalmente) que, al conmemorarse el quincuagésimo aniversario de Declaración Universal


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Prólogo

de los Derechos Humanos la propia OIT sintió la necesidad de mostrar que su acción formaba parte del corazón de los esfuerzos de la Comunidad Internacional por proteger y promover los derechos humanos y que se podía definir un “núcleo duro” de derechos humanos laborales básicos. Sin embargo, admitida la relevancia del ordenamiento internacional en este contexto debe consecuentemente admitirse dentro de él la pertinencia de la jerarquía de las normas internacionales protectoras de los derechos humanos, de modo que en lógica internacionalista el “núcleo duro” debe ser definido por las normas protectoras de derechos humanos que tengan carácter de jus cogens, que nunca pueden ser derogadas o suspendidas, y no por un “núcleo duro” de “derechos humanos laborales”, algunos de los cuales pudieran dejar de ser respetados justificadamente en circunstancias de “necesidad”. El estudio del Profesor Miguel Canessa debe así ser bienvenido, no sólo por su brillantez e inteligencia, sino por su relevancia para unos estudios interdisciplinares e ínter sistemáticos complejos, que poseen además trascendencia para campos de una transversalidad enormemente significativa, como son cuantos atañen a la protección del derecho al desarrollo humano. El “trabajo” de cada ser humano, por muy versátil que sea, determina de modo fundamental, según sus condiciones, la calidad de la vida del trabajador. Pero la realización personal en todas sus potencialidades es la esencia misma del desarrollo humano. El autor, en cualquier caso, abogado laboralista, conocedor y práctico directo de la acción legal en defensa de trabajadores del Tercer mundo, se abstiene de utopías y hace gala de un sano apego a la determinación del Derecho en vigor: la discriminación en el trabajo y el trabajo en esclavitud son prácticas que los Estados están obligados a impedir y prohibir, por las correspondientes normas imperativas de Derecho Internacional general. Más aún, la esclavitud generalizada o sistemática practicada o tolerada por un Estado constituye además un crimen contra la Humanidad y como tal debe ser perseguido. En otras líneas de protección está ya significativamente abierto el Derecho Internacional imperativo a incorporaciones de nuevas nor-


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mas. La más próxima a alcanzar esa naturaleza es la que establece la obligación de la protección de los niños frente a las peores formas de trabajo infantil. Para quienes consideran, con razón, que el avance universal de la protección de los derechos y libertades fundamentales es el mejor índice del progreso de la civilización humana, esta monografía constituye una aportación enormemente valiosa que con toda seguridad preludia la destacada carrera profesional y académica que aguarda al brillante jurista que es su autor.

FERNANDO M. MARIÑO Catedrático de Derecho Internacional Público Universidad Carlos III Madrid


Introducción Uno de los grandes logros jurídicos en el pasado siglo XX fue el reconocimiento de que la persona humana con independencia de su nacionalidad, género, raza, color, idioma, religión o convicción, origen étnico o social, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, opinión política o cualquier otra condición es titular de un conjunto de derechos básicos que deben ser respetados, protegidos y cumplidos por los Estados y por la comunidad internacional en su conjunto. Así, los derechos humanos se convirtieron en una referencia esencial en los ordenamientos jurídicos. Los derechos laborales contribuyeron de manera importante a este logro jurídico. En el plano nacional, la Constitución mexicana (1917) y la Constitución de Weimar (1919) fueron los primeros textos constitucionales que elevaron los derechos laborales a la cúspide del ordenamiento interno. Luego fueron seguidos por la casi totalidad de las constituciones nacionales del siglo XX. Simultáneamente en el tiempo, en el plano internacional, se constituyó la Organización Internacional del Trabajo (1919) por medio del Tratado de Versalles, que también recogió una serie de principios fundamentales para el mundo del trabajo. Posteriormente, casi al final de la Segunda Guerra Mundial, los Estados Miembros de la OIT elaboraron la Declaración de Filadelfia (1944), donde ampliaron las funciones del organismo internacional y especialmente señalaron la importancia del respeto de los derechos laborales básicos en las sociedades contemporáneas. Por eso no fue una sorpresa que un grupo selecto de derechos laborales fuese incluido en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948). Se entendió que el mundo del trabajo en el que se desenvuelven los seres humanos tenía que ser protegido por un conjunto de derechos laborales básicos que asegurase el respeto de la dignidad humana. Su inclusión se reafirmó en posteriores instrumentos internacionales de derechos humanos tales como los Pactos Internacionales de 1966, la Declaración Americana de los Derechos del Hombre (1948),


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Introducción

la Convención Americana de Derechos Humanos (1969), el Protocolo de San Salvador (1988), el Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (1950), las Cartas Sociales Europeas (1961 y 1988), la Carta Africana de los Derechos Humanos y de los Pueblos (1981). Este selecto grupo de derechos laborales básicos recogidos en instrumentos internacionales de derechos humanos son: la libertad de trabajo, la prohibición de la esclavitud y de la servidumbre, la prohibición del trabajo forzoso u obligatorio, el derecho al trabajo, la protección contra el desempleo, la protección contra el despido, la prohibición de la discriminación en materia de empleo y ocupación, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la prohibición de la discriminación de personas con responsabilidades familiares, la seguridad e higiene en el trabajo, el derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias del trabajo (la jornada máxima de trabajo, el descanso semanal remunerado, el descanso remunerado en feriado y las vacaciones periódicas pagadas), el derecho a un remuneración mínima, el derecho a la promoción en el empleo, el derecho a la formación profesional, el derecho a la información y a la consulta en el seno de la empresa, el derecho a la información y a la consulta en los procedimientos de despido colectivo, el derecho a la tutela de los créditos en caso de insolvencia de sus empleadores, la libertad sindical, el derecho a la protección de los representantes de los trabajadores y facilidades para el ejercicio de sus funciones, la negociación colectiva, el derecho a la huelga, el derecho a la seguridad social (la asistencia médica, las prestaciones monetarias o seguros de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos, las prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las prestaciones de maternidad, etc.), la protección especial a los menores de edad, a las mujeres trabajadoras, a los trabajadores migrantes y a los minusválidos. Ante la disparidad de términos que se usan para identificar a este importante grupo de derechos laborales básicos recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, he seleccionado el término derechos humanos laborales como el más apropiado, en razón de que no se trata de una denominación nueva o reciente en el Derecho Internacional. Su uso es continuo por las organizaciones internaciona-


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les y los organismos privados. A su vez, es un término que se usa indistintamente en los idiomas como equivalentes (‘derechos humanos laborales’ en castellano; ‘labour human rights’ en inglés; ‘droits humains de travail’ en francés). De esta manera, se facilita su comprensión y se reducen eventuales confusiones. Asimismo, se debe resaltar que se trata de una expresión recogida por la jurisprudencia internacional para referirse precisamente a los derechos laborales señalados en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Además, es un término funcional que permite incluir el listado completo de los derechos laborales básicos, sin rechazar que la técnica jurídica formule categorías, distingos o jerarquías dentro de sus componentes. Así se supera en flexibilidad a otros términos afines. Finalmente, es un término que expresa con claridad la titularidad universal de los derechos. En un plano formal, se podrían definir a los derechos humanos laborales como todos aquellos derechos en materia laboral recogidos en instrumentos internacionales de derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona. Sin embargo, desde la propia elaboración de la Declaración Universal de Derechos Humanos se plantearon una serie de críticas a su inclusión, particularmente desde los sectores más ortodoxos del liberalismo económico. Un buen ejemplo lo resumen las palabras del profesor HAYEK, cuando afirma: “Al parecer, no se le ocurrió a los autores de esta Declaración que no todo el mundo es empleado de una organización, y que el derecho a una ‘justa y conveniente remuneración, incluida una razonable limitación de las horas de trabajo, así como vacaciones pagadas’ (artículo 24), es algo que en modo alguno cabe garantizar. La concepción de un ‘derecho universal’ que asegure al campesino, al esquimal y, presumiblemente, hasta al mismísimo Abominable Hombre de las Nieves la posibilidad de disfrutar de ‘vacaciones pagadas’ ponen de relieve lo absurdo de semejante pretensión. El más elemental sentido común debería haber sugerido que el contenido de lo que de este modo se declaraba derechos universales era algo que ni en la actualidad ni en un futuro previsible puede llevarse a la realidad; que, al proclamar solemnemente como derechos tales aspiraciones se tergiversaba irresponsablemente el concepto de ‘derecho’ hasta extremos que sólo pueden contribuir a la desaparición de todo respeto a cualquier derecho”.


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Introducción

Este tipo de críticas han venido cobrando fuerza hasta el punto que sectores del mundo académico cuestionen que los derechos laborales o los derechos sociales —en el que también suelen ubicar a los derechos laborales— formen parte de los derechos humanos. Desde este punto de vista, sólo los derechos civiles y políticos cumplen con las características exigidas para ser considerados como derechos humanos, y los demás deben ser excluidos o recluidos en un status inferior dentro del listado. Así, se interpreta que los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos son en realidad “derechos programáticos” no exigibles ni justiciables. Detrás de esta visión desvalorizada de los derechos laborales básicos subyace un cuestionamiento a la fundamentación teórica que justifica su inclusión dentro del listado de los derechos humanos. Para esta visión no basta sostener el ejercicio de identificar los derechos humanos a partir de los instrumentos internacionales. Eso sería simplemente admitir la contingencia de su inclusión dentro de los derechos humanos. Para enfrentar estas críticas he planteado una fundamentación de los derechos humanos laborales que permitiría justificar la existencia o el reconocimiento de este grupo de derechos en los instrumentos internacionales. En mi opinión, se pueden formular dos argumentos, sin excluir otras argumentaciones que tengan la misma finalidad. Un primer argumento pone el acento en la existencia de necesidades básicas que sufren todos los seres humanos ubicados en el mundo del trabajo y que no son creadas por ellos mismos. Esas necesidades reclaman su satisfacción para evitar un daño o un perjuicio grave a las personas que puedan sufrirlo. La exigencia ética de la satisfacción está vinculada estrechamente a las condiciones indispensables que permiten al individuo actuar con autonomía y asegurar su supervivencia. Así, por medio de un debate democrático y público se discute si este tipo de necesidades deben ser satisfechas y aquellas que reciban la aprobación por responder al interés o a un valor generalizable de sus miembros son reconocidos como derechos. Este primer argumento se le puede denominar la fundamentación antropológica de los derechos humanos laborales. Su ventaja teórica es que al apoyarse en la teoría de las necesidades, en el que se coloca al ‘trabajo’ como un punto neurálgico de


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su formulación, permite presentar de manera universal las consecuencias de la insatisfacción de las necesidades como un daño generalizado con independencia del contexto social, cultural o económico en que se produce. Asimismo, la especificidad de las necesidades en el mundo del trabajo requiere respuestas jurídicas precisas y particulares, lo que hace de los derechos humanos laborales un grupo cuyos sujetos titulares gozan de una mayor determinación. Un segundo argumento reside en el valor intrínseco que poseen los seres humanos —la dignidad—, que nos ennoblece a la condición de personas (sujetos de derechos). Este reconocimiento del valor intrínseco de los seres humanos es el resultado de las formaciones socioculturales habitualizadas dentro del mundo intersubjetivo de las personas, en donde el significado de la dignidad adquiere tal importancia que se institucionaliza en el colectivo social, siendo aprehendido e internalizado. Esto explica que dicho valor fundamental sea incorporado al orden institucional para asegurar la centralidad del individuo por medio de los derechos básicos con independencia del escenario social, lo que sin duda incluye al mundo del trabajo. Este segundo argumento se le puede denominar la fundamentación axiológica de los derechos humanos laborales. Ambas argumentaciones pueden pasar la prueba de la validación del principio de universalización habermasiano, en tanto se encuentran formulados bajo un interés generalizable y no provocan el rechazo legítimo en su aceptación dentro de los miembros de la comunidad. Esta validación refuerza en términos morales el consenso fáctico universal alcanzado por los Estados al consagrar los derechos laborales dentro de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Apoyado en la plausibilidad de estas argumentaciones se puede introducir las justificaciones dentro del concepto de los derechos humanos laborales, reformulando su contenido, de este modo: los derechos humanos laborales son todos aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona, respetando la dignidad humana y satisfaciendo las necesidades básicas en el mundo del trabajo.


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