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CONVENIO COLECTIVO APLICABLE EN LA EMPRESA POR RAZÓN DE SU ACTIVIDAD

JAVIER THIBAULT ARANDA Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la UCM

tirant lo b anch Valencia, 2008


Copyright ® 2008 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).

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ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN ....................................................................

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II. DEL PRINCIPIO DE UNIDAD DE EMPRESA AL CRITERIO DE ACTIVIDAD PRINCIPAL..................................

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III. SOBRE EL CRITERIO DE ACTIVIDAD PRINCIPAL ..... 1. Criterios para determinar la actividad económico-productiva de la empresa ................................................................ 1.1. Criterios nominales ...................................................... 1.2. Criterios organizativos, económicos y técnicos ........... 2. Convenio colectivo aplicable en las empresas que realizan diversas actividades ............................................................. 3. Convenio Colectivo aplicable en las empresas de multiservicios ..................................................................................... 4. Convenio Colectivo aplicable y externalización de actividades ......................................................................................... 5. Convenio Colectivo aplicable en los grupos de empresas... 6. Convenio Colectivo aplicable en las Corporaciones Locales que carecen de convenio colectivo propio ............................

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IV. SELECCIÓN DEL CONVENIO APLICABLE EN BASE A LA DESCRIPCIÓN DEL ÁMBITO FUNCIONAL DE LA NORMA CONVENCIONAL ................................................... 1. Sobre la interpretación de la cláusula del convenio colectivo que establece su perímetro funcional ............................. 2. Concurrencia de convenios colectivos y principio de norma más específica o especial ...................................................... 3. La imposición de condiciones de trabajo en las empresas auxiliares desde el convenio colectivo sectorial de la empresa principal .....................................................................

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V. VÍAS DE SELECCIÓN E INSTRUMENTOS ORGÁNICOS DE DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE .................................................................. 1. El empresario ....................................................................... 2. El acuerdo individual ........................................................... 3. Las Comisiones paritarias ...................................................

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ÍNDICE SUMARIO

4. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ......................................................................................... 5. La Administración laboral y la Inspección de Trabajo ....... 6. Los Tribunales laborales ......................................................

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VI. CONCLUSIONES ....................................................................

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Bibliografía ............................................................................................

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Repertorio de jurisprudencia y doctrina judicial .................................

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I. INTRODUCCIÓN Aunque, como señalara Alonso Olea, cualquier momento es oportuno para replantear el problema de las fuentes de una disciplina jurídica y de forma especial en aquel sector de la nuestra que ordena las relaciones colectivas, el actual lo es de forma señalada como consecuencia de las evoluciones normativas de los últimos años, por la importante reordenación del marco legal de la estructura negocial llevada a cabo por la Ley 11/1994, y, sobretodo, merced a los importantes cambios acaecidos en la realidad socioeconómica. Bajo la pauta de la especialización, y como consecuencia del progreso técnico y la transformación de los modos de producción, asistimos a la proliferación de actividades empresariales anteriormente desconocidas1, a una cierta descomposición del sector económico con sus perfiles tradicionales y diferenciados, y a una cada vez mayor permeabilidad y reciproca comunicación intersectorial2, en lo que se ha dado en llamar la “terciarización de la industria” y la “industrialización del terciario”3. Unas mutaciones en el tejido productivo que muchas veces encajan mal en los sectores tradicionales, lo que en ocasiones se ha traducido en vacíos de regulación, remitiendo a las normas generales, en otras ha supuesto la reconducción a convenios demasiado genéricos y a veces incluso el recurso a regulaciones convencionales de opción4. Cuestiones de las que, en cualquier caso, se ha ocupado

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En el caso, por ejemplo, del sector de servicios, destacan las actividades a medio camino entre la hostelería y el comercio y conectadas a cambios en las costumbres sociales, como las cadenas de tiendas de conveniencia, los ciber-cafés, el depósito y alquiler de maquinas expendedoras con reposición de género o “vending”, las panaderías y pastelerías que ahora también permiten la degustación y consumo en los propios locales, etc. Rivero Lamas, J., De Val Tena, A.L., De Val Arnal, J.J., La negociación colectiva en el sector de las empresas de multiservicios, MTSS, Madrid, 2006, pág. 41. Véase, Cruz Villalón, J., “Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas”, RL, nº 2, 1992, pág. 9; Treu, T., “Relaciones laborales ¿Declinar inevitable?”, RL, nº 2, 1985, pág. 201. Molina Navarrete, C., “Cobertura y aplicación de la negociación colectiva: realidad productiva y ámbito funcional de los convenios”, Estado social y


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ampliamente la doctrina científica, y de las que, por tanto, vamos a prescindir aquí. Nos referimos, entre otras, a la sustitución de las unidades clásicas por los nuevos ámbitos convencionales5, la aparición de nuevas actividades y sectores huérfanos de regulación6 y al proceso de segmentación aplicable a las empresas principales y a las contratistas y subcontratistas, en lo que se ha considerado una nueva deriva hacia la “segregación convencional”7. Nuestro propósito no es, por tanto, abordar, ni tan siquiera de manera superficial, el caudal de problemas relativos a la estructura de la negociación, ni tan sólo los relativos a la delimitación de las unidades de negociación, sino que, como se deduce del título del estudio, éste se circunscribe a uno de los rasgos más característicos de la negociación colectiva española: la actividad a que se dedica la empresa en que presta sus servicios el trabajador como criterio para determinar el convenio colectivo aplicable. Aunque sobre el papel existen varias maneras de determinar el ámbito funcional de un convenio colectivo, y a pesar de que éste no ha sido en exclusiva ni principalmente el criterio aplicado en todas las épocas, ni en todas las experiencias jurídicas8, en nuestro país, al margen de la empresa, la rama, sector o subsector de la actividad económica sigue siendo el aspecto que se tiene en cuenta para determinar dicho ámbito funcio-

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autonomía colectiva: 25 años de negociación colectiva en España, XVII Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 2006, pág. 75. AA.VV., Estructura sectorial de la negociación colectiva en los ámbitos funcionales de las ordenanzas laborales, MTAS, Madrid, 2004; Cruz Villalón, J., “Los sujetos y los escenarios de la negociación colectiva: de las unidades clásicas a los nuevos ámbitos convencionales”, en AA.VV., Veinte años de negociación colectiva: XIII Jornadas de estudio sobre negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2001. Rodríguez-Piñero Royo, M. et altri, Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2001; CCNCC, El ámbito funcional de los Convenios Colectivos. Respuesta de la Comisión Consultiva Nacional a las consultas planteadas, MTAS, 2º ed., Madrid, 2000. Escudero Rodríguez, R. “Subcontratación productiva y alteraciones en la negociación colectiva: sus peyorativos efectos sobre las condiciones de trabajo”, en AA.VV., Cuestiones actuales de negociación colectiva, XIV Jornadas de estudio sobre negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2002. Véase, ampliamente sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos, Molina Navarrete, C., “Cobertura y aplicación...”, op. cit., págs. 78 y 79.


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nal. De una parte porque, como se ha señalado, cuando se impone la regla de libertad de elección ya se encuentra muy asentada la actual estructura de la negociación colectiva, y de otra porque existe un sistema de concurrencia entre convenios colectivos que otorga preferencia aplicativa al ya vigente, afianzando las unidades negociales ya existentes y dificultando la conformación de nuevas unidades de negociación9. Partiendo de lo anterior, y más allá de la elección de la unidad de negociación, lo que nos interesa aquí es la segunda de las aproximaciones posibles al ámbito funcional de la norma paccionada, esto es, la determinación del convenio aplicable a la empresa por razón de su actividad. Un aspecto dejado en un segundo plano en los análisis institucionales y académicos pero que plantea también una densa nómina de cuestiones a resolver10. Si bajo el antiguo sistema de relaciones laborales, el criterio de inclusión de una empresa en un convenio colectivo de rama o sector era claro, pues venía dado por su correspondiente encuadramiento en las Reglamentaciones de Trabajo, que además eran espacios prefigurados o realidades dadas de una vez por todas11, ahora, en cambio, la complejidad creciente de las actividades empresariales, la falta de concreción de los convenios a la hora de delimitar su ámbito funcional, y su “creación y recreación” de forma continua, a través de variadas y complejas fórmulas de escisiones, segregaciones, fusiones y supresiones, son factores que dificultan enormemente la selección de la norma colectiva aplicable en la empresa. A lo que se une el hecho de que en el Texto estatutario son escasos los preceptos referidos al ámbito funcional y ninguno de ellos aporta datos significativos sobre su régimen jurídico, lo que permite afirmar que el mismo está en gran parte desregulado.

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Cruz Villalón, J., “Prólogo”, en Fuentes Rodríguez, F., Los convenios colectivos de franja, Tecnos, Madrid, 2005, pág. 18. Una excepción en Molero Manglano, C., “Los problemas de determinación del convenio colectivo aplicable a la empresa por razón de su actividad”, AL, nº 7, 2004, pág. 791. Como veremos, en el marco de la normativa reguladora de la negociación colectiva de la época tuvo fuerte impacto la configuración de lo que se denominaban unidades apropiadas, es decir, la fijación desde la ley de los ámbitos idóneos para que las partes concertaran los convenios colectivos, Valdés Dal-Ré, F., “Negociación colectiva y principio de unidad de empresa”, RL, 1991, I, pág. 196.


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A partir de aquí se han multiplicado las dudas y los conflictos a la hora de determinar qué convenio sectorial es de aplicación en la empresa. Son múltiples los factores que pueden incidir en la génesis de esa duda: Unas veces la propia dinamicidad de la negociación colectiva. Frente al sistema rígido y encorsetado característico de las Reglamentaciones y Ordenanzas, el texto estatutario reconoce a las partes la posibilidad de elegir una unidad de negociación con coordenadas distintas de la anterior, lo que puede significar que una actividad deje de estar incluida en el ámbito de aplicación de un convenio y pase a estarlo en otro o incluso en ninguno12, o al contrario, que aparezca un nuevo convenio que incorpore para sí una actividad a la que se venía aplicando otro distinto en cuyo ámbito también tiene cabida13. Sirva como botón de muestra, la actividad de alquiler de maquinaría sin operario para su manejo, que tradicionalmente se ha considerado una actividad comercial y que, de hecho, se contempla en numerosos convenios colectivos de comercio del metal o del comercio general, pero que ahora se incluye también en el Acuerdo Estatal del

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Véase el caso de las numerosas consultas que se han realizado a la CCNCC sobre el encuadramiento convencional de las residencias de estudiantes y colegios mayores a raíz de la desaparición en el IV Convenio Colectivo Nacional de Centros de Enseñanza Privada de la mención que se hacía a los mismos en las anteriores normas sectoriales. Particularmente interesante en el caso de las residencias universitarias, privadas y no subvencionadas, que no tienen la condición de Colegios Mayores Universitarios, pues si en el Expediente nº 592 (Pleno 8-10-97) se estima que no siendo ya posible su inclusión en el ámbito funcional del CC Estatal de “Enseñanza y Formación no Reglada” al personal laboral le serán de aplicación las normas mínimas de derecho necesario, en cambio, en los Expedientes nº 1254 y 1265 (Subcomisión 15-5-2001) la Comisión, haciéndose eco de un previo acuerdo de la Comisión Paritaria del Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería, considera aplicable el CC provincial de Hostelería correspondiente, atendiendo, se dice, a su ámbito funcional y al carácter supletorio que tiene el ALEH. En el mismo sentido, Expediente nº 1649 (Subcomisión 14-11-2002). Véase el caso de las residencias geriátricas en las que se estaba aplicando el Convenio Colectivo provincial del sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Consulta y Asistencia, cuando se aprueba el Convenio Colectivo Nacional para las Residencias de Tercera Edad, STSJ Aragón 13 julio 2001 (Rec. 697/2001).


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Sector del Metal, en lo que parece una tímida reconducción hacía la actividad industrial14. Más a menudo aún, y pese a este amplio margen de maniobra en la concreción del ámbito funcional, la dificultad para seleccionar el convenio colectivo aplicable en la empresa surge por todo lo contrario, esto es, porque se ha perpetuado la unidad convencional a pesar de los cambios experimentados en el entorno productivo15. Piénsese en el caso de una empresa que sin cambiar de actividad ha sustituido la materia prima con la que elabora el producto final por otra que no se contempla en el convenio colectivo que viene aplicando16. Aunque con más frecuencia aún se trata de actividades productivas conectadas a sectores emergentes que, como ha venido constatando la CCNCC, no se contemplan en la descripción de los ámbitos funcionales tradicionales17 y que muchas veces fuerzan la interpretación

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Véase el Anexo II del Acuerdo Estatal del Sector del Metal (BOE 4 octubre 2006). Un ejemplo claro es el de la STSJ Andalucía/Sevilla 21 enero 2000 (Rec. 3892/1999), que analiza la “artificiosa y difícil diferencia” entre los Convenios Colectivos de Agencias de Transporte y de Transporte de mercancías para la provincia de Sevilla. Y es que el importante crecimiento del transporte de paquetería urgente ha hecho que la práctica totalidad de las agencias de carga fraccionada agrupen los envíos de sus distintos clientes y encomienden después su transporte a un único transportista, realizando indistintamente contratos de transporte de carga completa y fraccionada. Además, las funciones de almacenista-distribuidor apenas difieren de las que puede realizar una agencia que oferte a sus clientes el almacenaje o deposito temporal de sus mercancías. De este modo, la evolución del mercado ha hecho que las empresas cargadoras soliciten del operador logístico con el que contratan un mismo grupo de prestaciones, tanto si es una agencia como si es un transitorio o un almacenista-distribuidor, y que la línea de separación entre ambos convenios sea cada vez más tenue. Una situación como la descrita se puede apreciar en la STSJ Cataluña 25 mayo 1992, sobre el convenio colectivo aplicable a una empresa que se dedica a la fabricación de fieltros durante más de veinte años y que viene aplicando el Convenio Colectivo de la Industria Textil y la Confección, pero que a resultas de la progresiva sustitución del algodón por las fibras sintéticas deja de tener un encaje adecuado en el mentado convenio, al no existir en el Nomenclator previsión alguna sobre los procesos de elaboración y acabado del producto a base de fibras sintéticas. La identificación de estas manifestaciones de vacío regulador puede realizarse accediendo al amplio elenco de consultas realizadas a la Comisión Consultiva, véase, CCNCC, El ámbito…op. cit.


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de los mismos para poder acogerlas18. Una situación a la que no ayuda la práctica, todavía apreciable en determinados sectores, de reiterar los ámbitos funcionales provenientes de las antiguas Ordenanzas Laborales, sin ulterior proceso de adaptación a la evolución de las actividades empresariales19. Junto a lo anterior, no se puede desconocer tampoco la existencia de numerosos convenios con perfiles poco definidos en cuanto a su ámbito de aplicación20. En no pocas ocasiones la redacción dada a la cláusula que delimita el perímetro funcional del convenio colectivo es realmente inexpresiva del alcance que le han querido dar las partes21, y en otras lo que sucede es que los campos de actuación de los

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No puede entenderse de otro modo que las empresas que actúan como servicio de prevención ajeno se hayan reconducido en diversos pronunciamientos y dictámenes a convenios colectivos de sectores tan dispares como el Convenio Colectivo Nacional para Empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable (Expte. 1655, Pleno 10-07-02) o el Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos (STSJ Extremadura 10 noviembre 2005). Altés Tarrega, J.A. y Fita Ortega, F., “Las unidades de negociación”, en AA.VV., El régimen jurídico de la negociación colectiva en España, Tirant lo blanch, Valencia, 2006, págs. 165 y 166. Véase el caso de los convenios colectivos que contienen un listado no cerrado, meramente ejemplificativo. STSJ País Vasco 6 julio 1999 (Rec. 706/1999) que entiende aplicable el Convenio Colectivo de Enseñanza Privada de Euskadi, a una profesora de mecanografía porque en el art. 2 incluye en su ámbito funcional los «centros de enseñanzas especializadas tales como centros autorizados de enseñanza musical y escuelas de música, euskaltegis e idiomas», un“numerus apertus” que posibilita la inclusión de otros diferentes como, por ejemplo, del tipo de la academia demandada. Véase la STS de 15 de junio de 2000 (RJ 2000, 6621), sobre la posibilidad de aplicar un convenio colectivo provincial del sector de la construcción y obras públicas a una empresa inmobiliaria. El problema se suscita en tanto que en la identificación del ámbito funcional de aplicación del convenio éste alude a “las empresas inmobiliarias, incluidas las cooperativas de viviendas”, término que, como señala el Alto Tribunal, es extremadamente impreciso por cuanto “cuando se habla de empresa inmobiliaria, se puede aludir: 1) a una empresa ligada, más o menos directamente, con la construcción de edificios y con el tráfico desarrollado en torno a lo construido; 2) a una empresa que, partiendo de la existencia de inmuebles construidos, y con independencia incluso de su estado y antigüedad, únicamente se dedica a mediar entre quienes compran, arriendan o realizan cualquier otro negocio jurídico sobre inmuebles (casas, pisos, apartamentos, locales de oficinas, almacenes); de manera tal que solamente intervienen por cuenta de


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distintos convenios se confunden o, más exactamente, se interfieren en algún aspecto22. Para estos supuestos, aun siendo clara cuál es la actividad propia de la empresa, se plantea la dificultad de que ningún convenio la describe específicamente o, lo contrario, parece encajar dentro del ámbito funcional de más de un convenio colectivo. Finalmente, junto a esas dudas originadas por la creación, recreación, perpetuación o indefinición de los ámbitos negociales, surgen otras que son fruto de la propia dinamicidad de la empresa. Sin ánimo de ser exhaustivo, puede cambiar la actividad empresarial, bien por renovación del servicio o del producto que ofrece, caso de la panadería o pastelería que también hace degustación con servicio en mesas23, bien por alterarse el modo de realizarlo, caso de una empresa minera que decide subcontratar la extracción del mineral y realiza directamente sólo la transformación del mismo24. Y aun puede suceder que se den todos estos cambios conjuntamente, como en el caso de un departamento de asesoría y gestión de recursos humanos de una empresa del sector químico que es adquirido por una

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terceros en operaciones donde se contrapone la oferta de un inmueble, por cualquiera de esos títulos, a cambio de una cierta cantidad de dinero que actúa como precio, renta o contraprestación análoga”. Una situación como la descrita en la STSJ Comunidad Valenciana 17 mayo 2002 (Rec. 826/2002), a propósito de la aplicación a una empresa de transporte de gas butano del CC del sector del Transporte de Mercancías por Carretera para la provincia de Valencia o del CC Provincial de Agencias Distribuidoras de Repsol Butano y de otras empresas de gases licuados en la medida en que este segundo convenio contempla dentro de su ámbito funcional la actividad de prestar servicio de manipulación, transporte, distribución y/o venta a usuarios de gas butano, propano u otros similares igualmente licuados, concluyendo el Tribunal que el mero transporte de gases licuados, si no va unido a la manipulación y distribución y/o venta, no forma parte de su objeto; los gases licuados son una mercancía más por lo que encuentra su encaje adecuado en el CC del sector de Transporte de Mercancías por Carretera. Véase STSJ Canarias, Las Palmas, 5 septiembre 1996 (Rec. 947/1995) sobre la aplicación del Convenio Colectivo de Hostelería a una croissanteria. Véase, Expediente nº 2006/0112 (Subcomisión 19-3-06), que rechaza considerar tal actividad como de explotación minera y concluye que el convenio aplicable es el CC para el sector de Montajes de la provincia de Huelva.


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empresa de consultoría, manteniendo su ubicación como centro de trabajo dentro de las instalaciones de la planta química25. A lo anterior se añade que a menudo las empresas desempeñan simultáneamente dos o más actividades incardinables en el ámbito funcional de distintos convenios colectivos, lo que plantea también el interrogante de qué convenio colectivo aplicar o aun si lo adecuado no sería optar por más de uno26. Una empresa no tiene por qué dedicarse exclusivamente a una sola actividad y es frecuente el caso de que con una misma organización fabrica, transforma, comercializa y asiste en la postventa de un determinado producto, de manera que empresas que hasta el momento se dedicaban a una actividad eminentemente industrial, ahora la compaginan con otra de carácter comercial, lo que a menudo desemboca en dudas o conflictos sobre la norma colectiva aplicable. A lo que se suma la irrupción de las denominadas empresas de multiservicios en la actividad económica, y por ende en el mundo de las relaciones laborales, llevada a cabo de una forma que aparece como imparablemente creciente tanto en el ámbito de las empresas privadas como cada vez con mayor incidencia en el ámbito público, y que supone un claro desencuentro con un sistema normativo, inicialmente diseñado para un sistema de relaciones laborales menos entrecruzado, más lineal, lo que genera también importantes dudas sobre cuál sea el convenio colectivo aplicable a este fenómeno27.

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Véase, Expediente nº 2006/0123 (Subcomisión 19-3-06), que considera de aplicación el CC Estatal de Empresas Consultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable, en lugar del CC de la Industria Química que es el que venía aplicándose, a salvo de lo que se establece en el artículo 44 ET sobre la continuidad del convenio de origen. Véase por ejemplo el caso de una empresa que se dedica al mismo tiempo a la limpieza de bosques, tratamientos con herbicidas, compraventa de fincas y a la realización del catastro, STSJ Castilla y León/Valladolid 1 diciembre 1992 (Rec. 1485/1992). Piénsese así en la posibilidad de que concurra un convenio para la empresa propietaria del centro, otro distinto para la concreta actividad global que se desarrolla en el mismo, otros posibles de sector para cada una de las diversas actividades externalizadas (así, seguridad, limpieza, etc.), y aun otro propio para cada una de las empresas de servicios que han conseguido una contrata, que pueden tener un convenio propio, STSJ Castilla La Mancha 26 julio 2005 (Tol 696481).


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En definitiva, un número creciente de situaciones en las que, por causas diversas, surgen dudas sobre el convenio colectivo aplicable en la empresa por razón de su actividad y que aconsejan una revisión crítica de los principios y criterios de solución de conflictos que se han ido conformando al socaire de los pronunciamientos de nuestros tribunales y de las consultas que se han evacuado ante las más diversas instancias (Inspección de Trabajo, Administración de Trabajo, Sindicatos, Colegios Profesionales, Comisión paritaria o Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos)28. Un estudio que se completa con un breve repertorio de aquella doctrina judicial y jurisprudencial que creemos puede ser de utilidad para aquellos operadores jurídicos que se vean enfrentados a cuestiones relacionadas con la determinación del convenio colectivo aplicable en la empresa por razón de su actividad.

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Un ejemplo de la multitud de sujetos que pueden llegar intervenir sobre esta cuestión es el conflicto resuelto por la STS 30 enero 2002 (Tol 163187), que rechaza aplicar el CC para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de La Coruña a una empresa que se dedica a la instalación, mantenimiento y lectura de contadores eléctricos, “pues supone realmente una actividad de servicios”. Pues con anterioridad se habían pronunciado la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (22-12-1997), en el mismo sentido, y la Comisión mixta del convenio y la Inspección de Trabajo que, por el contrario, optan por aplicar el mentado convenio en la consideración de que la lectura de contadores es una actividad auxiliar de las empresas que se dedican al tendido de líneas eléctricas.


II. DEL PRINCIPIO DE UNIDAD DE EMPRESA AL CRITERIO DE ACTIVIDAD PRINCIPAL A estas alturas constituye una afirmación pacífica que el Estatuto de los Trabajadores no aborda frontalmente los distintos problemas que pueden llegar a plantearse alrededor de la aplicación del convenio colectivo en la empresa en función de sus descriptores funcionales. Aun cuando, como señalábamos, son varios los preceptos que directa o indirectamente inciden en esta materia, ello no es suficiente para resolver todas las cuestiones que en torno a este tema se plantean, y hace ya tiempo que la mejor doctrina viene considerando pieza clave en la selección del convenio colectivo aplicable a la empresa lo que en la realidad jurídico-laboral española se ha dado en llamar “principio de unidad de empresa”. Inspirado en el principio de “unidad de convenio” del Derecho alemán29, el principio de unidad de empresa inicialmente tuvo su expresa concreción normativa en el artículo 5º de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo, de 16 de octubre de 1942: “A fin de mantener el principio de ‘unidad de empresa’, las Reglamentaciones [de trabajo] serán aplicables, con las diferencias que procedan, en atención a las distintas categorías profesionales, a todo el personal que preste su trabajo, de cualquier clase que sea, en la rama o ciclo productivo objeto de regulación”. Y aunque este precepto no es, como ya señaló la doctrina de la época, un dechado de claridad sintáctica, en suma significaba que a todo el que trabajaba en una empresa se le aplicaba, en principio, la misma Reglamentación, y ésta era precisamente

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Fue la doctrina alemana de la época de Weimar la que elaboró el principio de unidad de convenio (Tarifeinheit), de forma que sólo un convenio podía ser aplicado al contrato de trabajo o a una empresa. La citada doctrina derivaba, a su vez, de la interpretación dada al $ 2.2 de la Tarifvertragsordnung de 23 de diciembre de 1918, según la cual, debía prevalecer el convenio colectivo que afectara a mayor número de contratos en la unidad de producción.


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la de la rama o sector productivo a que la empresa se dedicaba30, de modo que no cabían las unidades de oficio o profesión31. Con esta formula era el “ciclo” o “rama” en que se trabajaba y no el tipo de trabajo que se ejecutaba el que determinaba la Reglamentación aplicable. Un carpintero estaba sometido a la Reglamentación de la Banca, si trabajaba en un banco, y a la de Minas, si trabajaba en una empresa minera, y sí había Reglamentaciones de Banca y Minas, pero no Reglamentaciones de carpinteros32. La misma norma se aplicaba al grueso de los trabajadores que el empresario tenía que contratar por la especialidad del proceso productivo (química, hostelería, construcción, etcétera) pero también a aquellos otros grupos de trabajadores de servicios generales o comunes a todo tipo de empresa (personal de gestión, por ejemplo) y cuya actividad profesional no estaba determinada por la de la empresa. De este modo, y como imaginativamente lo describiera Alonso Olea, se instituía como criterio para determinar la norma aplicable el ius soli (la empresa en la que se trabaja) por oposición al ius sanguinis (la especialidad que se posee o el trabajo que se ejecuta), que remontándonos aun un poco más en el tiempo había caracterizado precisamente al sistema de bases de trabajo del periodo republicano33.

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Alonso Olea, M., “Desviaciones del principio de unidad”, RDT, nº 2, 1958, pág. 31. Aunque, en palabras de Molina Navarrete, como las meigas existir, existían: desde las reglamentaciones sectoriales que constituían “reglas personales”, de modo que acompañan al profesional con independencia de la empresa o sector en el que prestan sus servicios (espectáculos taurinos, profesionales de la música, actores, sanitarios, empleados de fincas urbanas...) hasta la de “actividades diversas”, que configuraban un macrosector, luego seguida por la de “Oficinas y Despachos”, que prima más el lugar de la actividad o el tipo de actividad profesional que la concreta actividad negocial de la empresa, “Cobertura y aplicación …”, op. cit., pág. 74. Se trataba de normas “personales”, que acompañaban al profesional con independencia de la empresa o el sector en el que prestara sus servicios, Bayón Chacón, G. y Pérez Botija, E., Manual de Derecho del Trabajo, I, Marcial Pons, Madrid, 1979, págs. 102 y 103. Bayón Chacón, G. y Pérez Botija, E., Manual de…, op. cit., pág. 102. El art. 28 de la Ley de 27 de noviembre de 1931, relativa a los Jurados Mixtos, atribuía a estos la facultad de “determinar para el oficio o profesión respectiva las condiciones generales de reglamentación de trabajo, salarios (…)”, en concordancia con lo dispuesto en el art. 19 de la Ley de 27 de noviembre de 1931, que al establecer las competencias de estos organismos se


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Una forma de regulación de las relaciones de trabajo conocida como regulación vertical por oposición al otro modo de regulación, que atiende a la cualificación profesional que se posee, la regulación horizontal, y que aparece consagrada en el artículo 4 de la LRT que establece el denominado principio de generalidad34, a cuyo tenor “las Reglamentaciones de Trabajo extenderán sus preceptos a todos los establecimientos, fábricas, factorías, talleres y dependencias de la respectiva rama o actividad, cualesquiera que fueran su importancia, volumen y extensión (…)”. La opción legislativa en este artículo es clara, no sólo se establece la eficacia general de las Reglamentaciones, garantizando el sometimiento de todas las empresas dedicadas a una misma actividad a una única Reglamentación, sino que significa además una decisión legislativa expresa por una regulación laboral por industria. Estamos ante una manifestación técnico-jurídica más del principio político de verticalidad que pasa a informar la particular situación político-jurídica española desde 193835. Dicho esto, y al margen de las motivaciones político-económicas o político-sindicales, hay que resaltar que, como advierte Valdés DalRe36, el principio de unidad no postulaba ni imponía una única Reglamentación para toda la empresa sino tan sólo que se aplicase la misma regulación sectorial a todos aquellos trabajadores que se dedicaban a la misma actividad económico-productiva en la empresa. Que la Reglamentación aplicable fuera una o fueran varias no tenía nada que ver con el principio de unidad, dependiendo únicamente del modo en que el empresario hubiera decidido organizar su actividad económico-productiva. No lo entendió así un sector de la doctrina científica del periodo preconstitucional que amplió su alcance, incorporándole una cualidad privativa del principio de generalidad, el

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refería a la de “determinar para el oficio o la profesión las condiciones de la reglamentación del trabajo”. Del análisis de las Bases de Trabajo recopilados por M. González-Rothvoss en Anuario de Política Social, Madrid, 1934, se desprende no obstante que la regulación de las condiciones de trabajo se hizo tanto por oficios como por industrias. Montoya Melgar, A., Derecho del Trabajo. Sistema normativo, Escuela Social de Murcia, Madrid, 1974, pág. 42. Borrajo Dacruz, E., Introducción al Derecho español de Trabajo, 3ª ed., Tecnos, 1971, Madrid, págs. 340 y 341; De la Villa Gil, L.E. y Palomeque López, M.C., Lecciones de Derecho del Trabajo, Madrid, IELS, 1977, pág. 508. Valdés Dal-Ré, F., “Negociación colectiva y principio de unidad de empresa”, Relaciones Laborales, 1991, t. I., pág. 191.


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carácter único de la Reglamentación aplicable a la empresa37. Estos autores no discuten que la actividad económica desarrollada por la empresa sea el criterio que determina la norma sectorial aplicable, pero entienden que el principio de unidad de empresa comporta además que se aplique una única Reglamentación para toda la empresa. En palabras de Bayón Chacón y Pérez Botija, el principio de unidad se definiría como “una sola Reglamentación para cada empresa y una sola Reglamentación para cada tipo de empresas dentro del mismo territorio”, reduciendo a la categoría de excepciones aquellos supuestos que se apartaban de esta fórmula, entre los cuales la posibilidad de que una misma empresa desarrollase dos actividades sujetas a diferente Reglamentación y tuviera que aplicar las relativas a ambas38. Una interpretación del principio de unidad de empresa que aunque no sea dable entender como consecuencia o inherente a las previsiones contenidas en los artículos 4 y 5 LRT tuvo amplia resonancia en la jurisprudencia de la época. Sólo en unos pocos casos los Tribunales declararon que el principio de unidad de empresa equivalía simplemente a aplicar la misma Reglamentación a todos los trabajadores dependientes de una empresa que estuvieran encuadrados en una misma rama o sector, rechazándose que ello pudiera comportar la imposición de una única norma reglamentaria a la empresa que se dedica a diversas actividades. Para la doctrina judicial mayoritaria, en cambio, merced al principio de unidad de empresa ésta se configura como un espacio unitario para la regulación, que no puede parcelarse, y en el que no pueden coincidir, por tanto, varias Reglamentaciones simultáneamente vigentes. Resulta ilustrativa la STCT de 17 de febrero de 1978 (RTCT, 1978, 1018) que afirma que el principio de unidad de empresa implica que “una sola ha de ser la reglamentación aplicable de la empresa, sin tener en cuenta la diversidad de oficios del personal en ella integrado, viniendo determinada ésta por la actividad a que aquella se dedica y de ser varias, por la de carácter básico y principal”. En definitiva, cuando una empresa se dedicaba al ejercicio de actividades económico-productivas encuadradas en el ámbito funcional de distintas Reglamentaciones, no se aplicaban una pluralidad de

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Valdés Dal-Ré, F., “Negociación…”, op. cit., pág. 193. Bayón Chacón, G y Pérez Botija, E., Manual…, op. cit. págs. 102 y 103.


CONVENIO COLECTIVO APLICABLE EN LA EMPRESA…

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órdenes normativos, uno para cada actividad, sino uno único, especificado en función de la actividad principal o básica de la empresa, deviniendo irrelevantes a efectos de determinar el fuero normativo aquellas otras que tenían carácter residual. Y únicamente en aquellos supuestos en los que las actividades realizadas por la empresa eran diversas, no estaban imbricadas entre sí y no se podía conferir a ninguna el calificativo de principal o esencial se consideraba que lo adecuado sería aplicar varias regulaciones sectoriales simultáneamente. En efecto, en tales circunstancias las resoluciones administrativas y judiciales eran tajantes: el principio de unidad de empresa se refería a actividades laborales desarrolladas en una rama o ciclo productivo, sin extenderse a categorías heterogéneas y diferenciales de trabajo, amalgamándolas artificiosamente bajo una misma reglamentación, supuestamente caracterizada de la principal actividad empresarial39. Una situación de economía normativa en la empresa mediante la restricción de las fuentes aplicables que al amparo de la Ley de Convenios Colectivos de 1958 se trasladó al ámbito de la negociación40. Formalmente, los convenios colectivos negociados podían tener un ámbito de aplicación muy variado, incluida la norma sectorial, pero lo cierto es que ésta debía abarcar, con carácter general, “la totalidad de las empresas regidas por una reglamentación u ordenanza laboral”, con lo que las partes del convenio colectivo tenían que negociar, obligatoriamente, en el sector de dicha norma estatal41. El sistema español de negociación colectiva se vertebra así a través de la denominada unidad apropiada de negociación, y la consigna

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STCT 5 noviembre 1970 Cont.-Adm. (Sala 4ª) (RTCT 1970, 4842) y STCT 17 febrero 1978 (RTCT 1978, 1018) Art. 4. “Los convenios colectivos a que se refiere la presente Ley pueden tener como ámbito de aplicación: a) la totalidad de empresas afectadas por una misma Reglamentación laboral el ámbito local, comarcal, provincial o interprovincial; b) un grupo de empresas definidas por sus especiales características en el ámbito local, comarcal o interprovincial; c)una sola empresa; y d) un grupo o sección de trabajadores de una sola empresa.” Las directrices básicas de la siguiente ley, de 1973, no se apartaron mucho de las que inspiraron su predecesora de 1958, únicamente se suprimió la posibilidad contemplada en la primera Ley de Convenios Colectivos, y muy criticada por entender que atentaba al principio de unidad de empresa establecido en la Ley de Reglamentaciones, de que se pudiera negociar un convenio de grupo o sección.


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