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2ª EDICIÓN

DERECHO SINDICAL

Tomás Sala Franco

2ª EDICIÓN

DERECHO SINDICAL

Una colección clásica en la literatura universitaria española. Todos los títulos de la colección manuales los encontrará en la página web de Tirant lo Blanch, www.tirant.es

Tomás Sala Franco

Libros de texto para todas las especialidades de Derecho, Criminología, Economía y Sociología.

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DERECHO SINDICAL 2ª Edición


COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Belén Campuzano Laguillo

Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Jorge A. Cerdio Herrán

Angelika Nussberger

José Ramón Cossío Díaz

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Owen M. Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania) Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales


DERECHO SINDICAL 2ª Edición

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia. Estudio General

Valencia, 2017


Copyright ® 2017 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

© Tomás Sala Franco

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9143-604-1 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.


A mi buen amigo y compaĂąero durante tantos aĂąos Ignacio Albiol Montesinos


Tema 1

EL DERECHO SINDICAL SUMARIO: I. EL DERECHO SINDICAL: CONTENIDO Y CARACTERES. II. LAS FUENTES DEL DERECHO SINDICAL ESPAÑOL. 1. Fuentes internacionales. 2. Fuentes comunitarias. 3. Fuentes nacionales.

I. EL DERECHO SINDICAL: CONTENIDO Y CARACTERES 1. Los centros de imputación normativa del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo comprende dos centros de imputación normativa: las relaciones laborales individuales existentes entre los empresarios y trabajadores individualmente considerados y las relaciones laborales colectivas existentes entre los empresarios, organizados profesionalmente en asociaciones o no, y las organizaciones profesionales de trabajadores, de entre las que destacan los sindicatos, si bien existan otras formas de organización profesional de los trabajadores, distintas de los sindicatos (delegados de personal, comités de empresa, coaliciones, asambleas, etc…). Así, el Derecho Individual del Trabajo estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales. Y el Derecho Colectivo del Trabajo —también llamado Derecho Sindical— estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales colectivas. 2. El contenido del Derecho Sindical. El estudio de las relaciones colectivas comprende dos tipos de problemas: a) De una parte, los problemas que plantea la propia organización de los trabajadores y de los empresarios. En este sentido, la libertad sindical y sus manifestaciones, la representación de los trabajadores en la empresa, el derecho de reunión o de asamblea de estos últimos y el asociacionismo empresarial. b) De otra parte, los problemas que plantea la acción colectiva de los trabajadores y empresarios. En este sentido, la participación institucional en la empresa y fuera de ella, la negociación colectiva, la huelga, el cierre patronal y los procedimientos judiciales y extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos laborales, tales como la conciliación, la mediación y el arbitraje. 3. El carácter históricamente instrumental del Derecho Sindical respecto del Derecho Individual del Trabajo. El carácter instrumental del Derecho Colectivo o Sindical respecto del Derecho Individual del Trabajo resulta palmario del análisis histórico del nacimiento y evolución del asociacionismo obrero.


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Históricamente, el asociacionismo obrero surge con la finalidad de mejorar las condiciones del trabajo individual de los trabajadores asalariados a través de la acción colectiva que asegure el equilibrio de posiciones entre las partes contratantes. Esta acción colectiva de defensa de intereses de grupo vendrá a realizarse pacíficamente —a través de la negociación colectiva o de la participación institucional en la empresa o fuera de ella—, o conflictivamente —mediante el recurso a la huelga o al planteamiento de conflictos colectivos—. En este sentido, el principio básico que anima el nacimiento histórico del sindicalismo no es otro que el de «compensar con la organización y la fuerza del número la debilidad del trabajador que sólo posee fuerza-trabajo frente al poder económico que detenta los medios de producción, permitiendo de este modo transponer las relaciones de trabajo del plano individual al colectivo donde se reconstruye nuevamente el equilibrio de fuerzas» (OLLIER). Evidentemente, la autonomía colectiva (el modo colectivo de regular las relaciones individuales laborales) nace sociológicamente como mecanismo corrector espontáneo de la autonomía individual (el modo individual de regular las relaciones individuales laborales). Sólo más tarde, cuando la autonomía colectiva es reconocida por el Estado como un medio técnico más para el cumplimiento de sus fines se produce su nacimiento jurídico. El paso de una democracia liberal a una democracia social marcará el fin del abandono del ciudadano frente al Estado y de la ausencia de sociedades y grupos intermedios. En una democracia social, la justicia social se realizará no sólo a través de normas estatales sino también «a través de la atribución constitucional de poderes a los mismos destinatarios de esta exigencia de justicia social, a la colectividad de trabajadores» (BRANCA), siendo, concretamente, la negociación colectiva, la participación de los trabajadores en la empresa o en distintas instituciones públicas, los medios de solución extrajudicial de los conflictos laborales y la huelga los instrumentos autónomos para conseguir aquella justicia social. 4. La quiebra actual del carácter instrumental del Derecho Sindical. No obstante, la autonomía colectiva, que nació con una finalidad eminentemente normativa —la corrección de la autonomía individual—, se ha convertido en objeto mismo de regulación por parte del Estado, constituyendo hoy una parte muy importante del Derecho del Trabajo. Como realidad jurídica, la autonomía colectiva resulta ser algo más que un simple apartado de las fuentes del Derecho Individual del Trabajo, poseyendo identidad propia y específica, si bien su función primordial siga siendo la normativa. Pero, además, y sobre todo, las relaciones colectivas laborales poseen una clara especificidad en la medida en que responden a intereses distintos de los que se dan


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en las relaciones individuales de trabajo. En las relaciones individuales se contempla al trabajador en cuanto parte de un contrato de trabajo como titular de un «interés individual». En las relaciones colectivas, por el contrario, se contempla al trabajador como miembro de un grupo, como titular de un «interés colectivo», distinto del «interés individual» de cada uno de los trabajadores componentes de esa pluralidad. Consecuencia de esto será que las técnicas jurídicas de regulación del Derecho Sindical son distintas a las del Derecho Individual del Trabajo: «Un conflicto colectivo no es una suma de conflictos individuales y su reglamentación no puede estar organizada de manera semejante. La conclusión y los efectos de un convenio colectivo no pueden ser concebidos como los de un contrato individual» (CAMERLYNCK y LYON-CAEN). 5. La extensión del fenómeno sindical y la ampliación de los objetivos del sindicalismo. Otros dos fenómenos que contribuyen a la quiebra del carácter instrumental del Derecho Sindical respecto del Derecho Individual del Trabajo son, de un lado, la extensión subjetiva del fenómeno sindical y, de otro, la ampliación de los objetivos del sindicalismo. Desde una perspectiva estructural resulta, ciertamente, comprobable como el sindicalismo se ha extendido más allá del trabajo subordinado por cuenta ajena instrumentado jurídicamente a través de un contrato de trabajo. La razón de ser del Derecho Sindical reside hoy en la existencia de una cierta actividad profesional y en la defensa del interés profesional hace surgir el sindicato. En esta línea, y aún superándola, se manifestó la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948, afirmando que «toda persona tiene el derecho de fundar, con otros, sindicatos y afiliarse a los sindicatos para la defensa de sus intereses». De este modo, el Derecho Sindical dejó de ser un derecho exclusivamente «obrero», generalizándose su disfrute por extensión a otras categorías de trabajadores profesionales en activo —tales como los funcionarios públicos o los trabajadores autónomos—, o en situación de pasividad laboral —desempleados y pensionistas (jubilados o incapaces)—. Desde una perspectiva funcional, los objetivos del sindicalismo escapan también, en ocasiones, de la defensa estricta de intereses profesionales y de los medios de acción colectiva tradicionales. Las razones que han originado tal cambio son fundamentalmente ideológicas o tácticas. En este sentido se dirigen todas las experiencias de participación de los sindicatos y asociaciones empresariales en las funciones económicas y sociales del Estado. El sindicalismo ha pasado de una postura de «contestación a otra de participación». A ello ha contribuido, de un lado, el ambiente de «desideologización revolucionaria» de los sindicatos y la generalizada aceptación, aunque crítica,


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de la economía de mercado y, de otro lado, criterios de corte pragmático. Los sindicatos han tomado conciencia de que ocuparse de las solas relaciones en la empresa sería tanto como pretender apagar el fuego de un árbol en un bosque en llamas, entendiendo necesario, por ello, extender la acción sindical a la toma de decisiones políticas importantes. Ahora bien, esta toma de conciencia puede llevar, y de hecho lleva, a una doble posición del sindicato frente al Estado: bien de «colaboración estructural», bien de «participación conflictiva». En el primer sentido, los sindicatos y las asociaciones empresariales participarán en organismos oficiales de carácter consultivo o gestionario. En el segundo, los sindicatos negociarán con el Estado, con participación de las asociaciones empresariales, para conseguir pactos de muy distinta naturaleza. Planteándose, desde luego, en la realidad, actitudes mucho más matizadas en atención a las circunstancias y utilizándose frecuentemente ambas vías de participación (ver infra). 6. La baja efectividad de las normas colectivas laborales. Una característica esencial del Derecho Sindical reside en que la efectividad de sus normas es muy baja y su inaplicación muy frecuente. Consideraciones de oportunidad conducen en ocasiones a ello. La tendencia del Derecho Sindical a desarrollarse por medios extranormativos es muy notable. Así, por ejemplo, acciones de lucha sindical que, en rigor, son ilegítimas, acaban con frecuencia por no ser perseguidas, pudiendo en este sentido establecerse analogías entre el Derecho Sindical y lo que ocurre con el Derecho Internacional Público (GIUGNI).

II. LAS FUENTES DEL DERECHO SINDICAL ESPAÑOL 7. Tres tipos de fuentes normativas. Las fuentes normativas del Derecho Sindical español pueden ser internacionales, comunitarias y nacionales, no existiendo especialidad funcional o aplicativa alguna respecto de las paralelas fuentes normativas del Derecho del Trabajo individual.

1. Fuentes internacionales 8. Las normas de la OIT. En el Derecho Sindical tienen una gran importancia las fuentes internacionales, provenientes sobre todo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se trata de un bloque normativo de gran interés práctico por cuanto, además de su eficacia jurídica directa aplicativa, juega de un modo privilegiado en orden


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a la interpretaciรณn de los derechos fundamentales y libertades colectivas reconocidas por la Constituciรณn (art. 10.2 de la CE), esto es, respecto de los derechos de libertad sindical, negociaciรณn colectiva o huelga. Asรญ, la propia Constituciรณn de la OIT incluye el principio de libertad sindical entre los objetivos de su programa de acciรณn, siendo nueve los principales Convenios referidos a estas materias ratificados por Espaรฑa, desarrollados las mรกs de las veces por Recomendaciones: 1. Convenio nยบ 11, de 1921, sobre el derecho de asociaciรณn en la agricultura. 2. Convenio nยบ 84, de 1947, sobre el derecho de asociaciรณn en territorios no metropolitanos. 3. Convenio nยบ 87, de 1948, sobre la libertad sindical y la protecciรณn del derecho de sindicaciรณn. 4. Convenio nยบ 98, de 1949, sobre el derecho de sindicaciรณn y de negociaciรณn colectiva. 5. Recomendaciรณn nยบ 91, de 1951, sobre los convenios colectivos. 6. Recomendaciรณn nยบ 92, de 1952, sobre la conciliaciรณn y el arbitraje voluntarios. 7. Recomendaciรณn nยบ 94, de 1952, sobre la colaboraciรณn en el รกmbito de la empresa. 8. Recomendaciรณn nยบ 113, de 1960, sobre la consulta a las organizaciones de empleadores y trabajadores por las autoridades pรบblicas. 9. Recomendaciรณn nยบ 130, de 1967, sobre el examen de las reclamaciones que presenten los trabajadores dentro de la empresa. 10. Convenio nยบ 135, de 1971, sobre protecciรณn y facilidades a los representantes de los trabajadores en la empresa. 11. Recomendaciรณn nยบ 143, de 1971, desarrollando el Convenio nยบ 135. 12. Convenio nยบ 141, de 1975, sobre las organizaciones de trabajadores rurales. 13. Recomendaciรณn nยบ 149, de 1975, desarrollando el Convenio nยบ 141. 14. Convenio nยบ 144, de 1976, sobre la consulta tripartita. 15. Convenio nยบ 151, de 1978, sobre la protecciรณn del derecho de sindicaciรณn y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administraciรณn Pรบblica. 16. Recomendaciรณn nยบ 159, de 1978, desarrollando el Convenio nยบ 151. 17. Convenio nยบ 154, de 1981, sobre el fomento de la negociaciรณn colectiva.


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18. Recomendación nº 163, de 1981, desarrollando el Convenio nº 154. 19. Además de los Convenios y Recomendaciones relacionados, la Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado diversas Resoluciones en materia sindical. Así, la Resolución de 1970, sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles. Por lo demás, este cuerpo normativo internacional ha sido integrado por la importante doctrina interpretativa del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Investigación y de Conciliación en materia de libertad sindical, como órganos de control de la OIT del cumplimiento de las anteriores normas por parte de los Estados miembros. 9. Otras normas internacionales. Otras normas internacionales en materia sindical provienen de la ONU. Así, la Declaración Universal de derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966. En estos instrumentos internacionales se contienen referencias expresas a los derechos de asociación, de libertad sindical e incluso de huelga. Todos ellos han sido ratificados por España. Finalmente, los Convenios europeos, entre los que destacan el Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales de 1950 y la Carta Social Europea de 1961. Ambos han sido ratificados por España.

2. Fuentes comunitarias 10. Las fuentes comunitarias. Los Tratados Fundacionales establecen que las materias referidas al «derecho sindical y a la negociación colectiva entre empresas y trabajadores» pueden ser objeto de intervención normativa por parte de la Unión Europea. Hasta la fecha, se han promulgado las siguientes Directivas sobre estas materias: – Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994, del Consejo (refundida por la Directiva de 6 de mayo de 2009), sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria. – Directiva 2001/86/CE, del Consejo, acerca de la implicación de los trabajadores en el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea.


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– Directiva 2002/14/CE, del Consejo y del Parlamento Europeo, sobre un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores de la Comunidad Europea. En otras Directivas, referidas a la protección de derechos de los trabajadores, se alude también de pasada a mecanismos de información de los representantes de los trabajadores. Esto sucede, por ejemplo, con la Directiva 77/1987/CEE, de 14 de febrero de 1977, sobre traspasos de empresas de centros de actividades o de partes de centros de actividad (arts. 5 y 6), modificada por la Directiva 98/50/ CE, de 29 de junio de 1998.

3. Fuentes nacionales 11. Los preceptos constitucionales. Entre las fuentes nacionales del Derecho Sindical se encuentra, en primer término, la Constitución. Los preceptos constitucionales que específicamente afectan a materias sindicales son los siguientes: 1) Arts. 7 y 28.1, acerca de la libertad sindical. 2) Art. 22, acerca del derecho de asociación. 3) Art. 28.2, acerca del derecho de huelga. 4) Art. 37.1, acerca del derecho de negociación colectiva. 5) Art. 37.2, acerca de los conflictos colectivos. 6) Art. 103.3, sobre el estatuto de los funcionarios públicos y las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación. 7) Art. 127.1, sobre el derecho de asociación profesional de los jueces, magistrados y fiscales. 8) Art. 129.2, acerca de la participación de los trabajadores en la empresa. 9) Art. 131.2, acerca de la participación institucional de los sindicatos y organizaciones empresariales. 12. Las fuentes autonómicas: el art. 149.1.7 de la Constitución. El art. 149.1.7 de la Constitución reserva la facultad legislativa en materia sindical al Estado —lo que incluye, a juicio del Tribunal Constitucional, también la facultad reglamentaria, salvo en materia organizativa— permitiendo sólo a las Comunidades Autónomas la ejecución de la legislación estatal en vía administrativa. No existirán, pues, normas sindicales autonómicas, salvo las organizativas en cuanto a organismos de participación institucional (Consejos de Relaciones La-


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borales o Económico Sociales), organismos de solución de conflictos (Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o de registro de los convenios colectivos. 13. Las leyes en materia sindical. Las leyes vigentes en materia sindical son las siguientes, por orden cronológico: 1) El Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo (RDLRT), que regula el derecho de huelga, los procedimientos pacíficos de solución de conflictos colectivos y el cierre patronal, manteniendo parcialmente vigente y sometido a interpretación por la STC de 8 de abril de 1981 y otras posteriores. 2) La Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre derechos de asociación sindical (LAS), derogada respecto de los sindicatos de trabajadores por la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Orgánica de Libertad Sindical y mantenida en vigor tan sólo respecto de las organizaciones empresariales. 3) El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuyo Título II regula los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa; y el Título III, la negociación y los convenios colectivos. Otros preceptos del ET se refieren también a materias sindicales (arts. 4.1.b), 17.1, 37.3 y Disposición Adicional Sexta). 4) La Ley 11/1985, de 2 de agosto, Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), modificada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que regula la libertad sindical, el régimen jurídico sindical, la representación sindical, la acción sindical en la empresa y la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales, declarada constitucional por la STC de 29 de julio de 1985. 5) La ley 4/1986, de 8 de enero, de cesión de bienes del patrimonio sindical acumulado. 6) La Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de fuerzas y cuerpos de seguridad que, en sus arts. 15 y ss. regula la situación jurídico sindical de los mismos. 7) La Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social (LJS). 8) La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (arts. 314 y 315). 9) El Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, sobre la actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en el ámbito de las Comunidades Autónomas (Disposición Adicional Sexta). 10) El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). 14. Los reglamentos administrativos. Los reglamentos administrativos en materia sindical son de tres clases:


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1) Reglamentos de desarrollo de las leyes anteriormente citadas. Así, del ET, el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el RD 718/2005, de 20 de junio, por el que se desarrolla el art. 92.2 del ET, sobre extensión de convenios colectivos; el RD 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (desarrollado por OM de 28 de mayo de 1984); el RD 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. De la LAS, el RD 873/1977, de 22 de abril, sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales. 2) Reglamentos organizativos. 3) Decretos sobre servicios mínimos en caso de huelgas en servicios esenciales para la Comunidad, en aplicación de lo dispuesto en los arts. 28.2 de la CE y 10 del RDLRT (ver infra). 15. Los acuerdos negociados. Una fuente normativa de gran importancia en el Derecho Sindical es la constituida por los acuerdos negociados. Entre ellos, cabría citar, con carácter general, los pactos sociales tripartitos negociados a tres bandas por el Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos mayoritarios o los pactos sociales bipartitos negociados a dos bandas entre el Gobierno y los sindicatos mayoritarios o entre el Gobierno y las organizaciones empresariales mayoritarias (ver, infra). Otros tipos de acuerdos negociados serán los Convenios Marcos o los Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas previstos en el art. 83 del ET, fijando las reglas de la negociación colectiva o estableciendo procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (ver infra). Naturalmente, dada la libertad de contenido negocial reconocida en el art. 85.1 del ET, extensible a las «materias de índole sindical» y a «cuantas otras afecten al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales», los convenios colectivos ordinarios se convierten también en una importante fuente normativa del Derecho Sindical (ver infra). 16. La jurisprudencia de los Tribunales. Finalmente, por su trascendencia, habrá que tener en cuenta las sentencias de los Tribunales de Justicia de la Unión Europea Constitucional, Supremo, Audiencia Nacional y Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas, de entre las que destacan las SS.TC 11/1981, de 8 de abril, acerca de la constitucionalidad del RDLRT, 98/1985, de 29 de julio, acerca de la constitucionalidad de la LOLS, 119/2014 o 119/2014, de 16 de julio, acerca de la constitucionalidad de la Ley 3/2012, de 6 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.


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17. El derecho estatutario. En el Derecho Sindical jugarĂĄn tambiĂŠn un papel importante los Estatutos y Reglamentos Organizativos adoptados por cada uno de los sindicatos u organizaciones empresariales en uso de su libertad de reglamentaciĂłn y dentro del respeto a la legalidad general.


Tema 2

LA LIBERTAD SINDICAL Y EL ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL SUMARIO: I. CONSIDERACIONES GENERALES. 1. La conquista de la libertad sindical: etapas históricas. 2. Primera etapa: la prohibición de sindicato. 3. Segunda etapa: la tolerancia sindical. 4. Tercera etapa: el reconocimiento jurídico de la libertad sindical. II. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL DERECHO ESPAÑOL. 1. La normativa vigente. 2. La libertad sindical individual. 2.1. Libertad de constitución. a) El ámbito subjetivo. b) El ámbito objetivo. c) La constitución de los sindicatos. 2.2. La libertad de afiliación. a) Garantías frente al sindicato. b) Garantías frente al empresario. 2.3. La libertad sindical negativa. a) La libertad de no afiliación sindical y de abandono del sindicato. b) Las cláusulas de seguridad sindical. c) Otras cláusulas potenciadoras de la presencia sindical en la empresa. 3. La libertad sindical colectiva o autonomía sindical. 3.1. La libertad de reglamentación. 3.2. La libertad de representación. 3.3. La libertad de gestión. a) Libertad de gestión interna. b) Libertad de gestión externa. 3.4. La libertad de suspensión y disolución. 3.5. La libertad de federación. 4. La unidad-pluralidad sindical. 4.1. Consideraciones generales. 4.2. Los sindicatos más representativos en la LOLS. 4.3. Las prerrogativas legales atribuidas a los sindicatos más representativos. 4.4. Las prerrogativas legales atribuidas a los sindicatos simplemente representativos. 5. El régimen jurídico sindical. 5.1. Consideraciones generales. 5.2. La adquisición de la personalidad jurídica. a) Depósito de los estatutos. b) El contenido mínimo de los Estatutos. c) La actuación de la oficina pública. d) La impugnación de los estatutos sindicales. 5.3. Las consecuencias de la adquisición de personalidad jurídica por el sindicato. La responsabilidad sindical. III. EL ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL.

I. CONSIDERACIONES GENERALES 1. La conquista de la libertad sindical: etapas históricas 18. Tres etapas en la conquista de la libertad sindical. La conquista de la libertad sindical, esto es, el reconocimiento por parte del Estado del derecho de sindicación es un fenómeno relativamente reciente. Data de la segunda mitad del siglo XIX o de los principios del siglo XX, según los países. Las etapas históricas seguidas en los distintos países hasta su consecución podrían sintetizarse en las tres siguientes: 1) Etapa de prohibición. 2) Etapa de tolerancia. 3) Etapa de reconocimiento jurídico.

2. Primera etapa: la prohibición de los sindicatos 19. El Estado liberal capitalista y el liberalismo económico. La primera de estas etapas se corresponde con el nacimiento del Estado liberal capitalista, cuya uni-


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dad económica de producción básica es la empresa y las relaciones de producción dominantes las capitalistas. La existencia de una gran masa de trabajadores en situación miserable (el proletariado), necesitada de una organización obrera como medio de autotutela ante un Estado abstencionista que no soluciona sus problemas, hará nacer el sindicato. El sindicato surge, así, como la expresión de la voluntad de compensar una situación de poder monopolizado por los empresarios creando una fuerza colectiva opuesta. De esta manera, aparecerán, primero, las coaliciones de carácter esporádico y las sociedades de socorros mutuos y de resistencia y, más tarde, los sindicatos propiamente dichos. Unas y otras asociaciones fueron constreñidas a la clandestinidad debido a su prohibición legal —en los códigos penales se consideraban delitos de asociación ilícita o de conspiración—, y a la consiguiente represión gubernamental. Las razones alegadas eran de un doble orden. En primer lugar, la concepción dogmática e individualista de la libertad individual y del poder del Estado como expresión de la voluntad general. La soberanía es transmitida, del pueblo en quien reside, al Estado, no debiendo existir entre Estado e individuo sociedad intermedia alguna (principio del liberalismo político). En segundo lugar, la defensa por parte de la sociedad burguesa del «orden constituido burgués», basado en el derecho de propiedad privada y en el libre encuentro de las fuerzas económicas individuales, contra aquellos grupos de trabajadores sospechosos de subversión de los valores establecidos (principio del liberalismo económico). Ejemplo típico lo constituye la Exposición de Motivos de la Ley francesa Le Chapelier de 1791: «Debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos de un mismo oficio o profesión celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el objetivo de esas asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existen corporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada individuo y el general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interés intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de corporación». En su art. 1º se señalaba que «siendo una de las bases de la Constitución francesa la desaparición de todas las especies de corporaciones de un mismo estado y profesión, queda prohibido restablecerlas de hecho bajo cualquier pretexto y forma». Así, los Códigos Penales franceses, alemanes e italianos tipificaban como delito a las organizaciones profesionales de empresarios y de trabajadores. El Código Penal español de 1848 castigaba con las penas de «arresto mayor y multa de 10 a 100 duros» a «los que se coaligaren con el fin de encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o regular sus condiciones».


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3. Segunda etapa: la tolerancia sindical 20. La despenalización: el «double standard» y el realismo político. En una segunda etapa, las distintas legislaciones suprimirán las prohibiciones de la asociación profesional, no considerando ya la asociación como un delito y abrogando las normas que establecían sanciones penales para los asociados y sus dirigentes. Esta tolerancia se inicia con las asociaciones profesionales empresariales. La explicación es fácil. El concierto obrero, en función del número de personas implicadas es visible, y por ello, ha de ser necesariamente formal. El concierto patronal, por el contrario, puede ser informal, bastando con un simple «desayuno de negocios». Aparece, así, lo que los anglosajones han llamado el «double standard», esto es, mientras las leyes prohibitivas de asociaciones profesionales fueron aplicadas por los Tribunales cuando se trataba de enjuiciar acciones obreras, no ocurría lo mismo respecto de las coligaciones de empresarios, que resultaban autorizadas de hecho. Las autoridades policiales y los Tribunales de justicia preferían tolerar las asociaciones de empleadores, al estimar que éstos no tenían interés en comprometer la riqueza y prosperidad de la nación, mientras que tal tolerancia no era posible en el caso de asociaciones obreras que no representaban más que elementos de desorden social y de agitación política. Más tarde, los poderes públicos se verán obligados por puro realismo político a revisar su postura intransigente adoptando una actitud de tolerancia con las asociaciones obreras. No obstante, de entre las distintas sociedades obreras, el Estado comenzará aceptando aquéllas que no influyen sobre la determinación del precio de la mano de obra, tales como las sociedades de ayuda mutua, las sociedades culturales o las cooperativas. En Francia, el movimiento de tolerancia se inicia en 1864, en Alemania en 1869 y en Italia en 1891. En España, con la Ley General de Asociaciones de 1887 se permitió la actuación de las organizaciones sindicales.

4. Tercera etapa: el reconocimiento jurídico de la libertad sindical 21. El reconocimiento del derecho de libertad sindical. Finalmente, en una tercera etapa, se reconocerá expresamente el derecho de asociación profesional o sindical. Una serie de causas contribuirán a ello. Básicamente, la presión de las asociaciones obreras de hecho existentes y toleradas y de los partidos políticos obreros (internacionalismo proletario). Este reconocimiento jurídico se produjo en fechas distintas según los países, debido, principalmente, a dos razones. En primer lugar, la aparición del sindicalismo está ligada a la revolución burguesa y ésta se produce en fechas distintas

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