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LA DESCENTRALIZACIÓN EMPRESARIAL Y LA RESPONSABILIDAD LABORAL EN AMÉRICA LATINA Y ESPAÑA

TOMÁS SALA FRANCO CRISTINA MANGARELLI FRANCISCO J. TAPIA GUERRERO Coordinadores

Valencia, 2010


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ÍNDICE PRESENTACIÓN .................................................................................

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CHILE ...................................................................................................

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COLOMBIA ...........................................................................................

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COSTA RICA .........................................................................................

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ESPAÑA ................................................................................................

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MÉXICO ................................................................................................

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PERÚ .....................................................................................................

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REPÚBLICA DOMINICANA ...............................................................

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URUGUAY.............................................................................................

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VENEZUELA ........................................................................................

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PRESENTACIÓN Una de las particularidades del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica, es la que da cuenta de la adaptación de sus institutos a las nuevas realidades económicas y sociales, lo que resulta entonces distintivo como contrastante, con referencia a otras disciplinas del derecho. Es posible observar en su evolución, de qué forma el Derecho del Trabajo se adapta o da respuestas sea a través de las normas como de las decisiones de los tribunales, con el apoyo innegable de la doctrina. El proceso de descentralización empresarial ha sido particularmente importante en los últimos años, no sólo en tanto constituye una expresión de nuevas formas de ordenación del emprendimiento, sino además, por las consecuencias jurídicas que provoca, especialmente en las relaciones laborales. Ha sido entonces necesario preguntarse, de qué forma ello ha sido recibido por el derecho, tanto desde lo legislativo como judicial, especialmente considerando las diversas manifestaciones en las que se ha presentado la descentralización empresarial. Es ésa una respuesta que se ha buscado desde la experiencia comparada, en diversos países de la América Latina y España. Para ello, se ha reunido a un grupo de importantes académicos de la especialidad, quienes han presentado el estado actual de la descentralización empresarial y la responsabilidad laboral en sus respectivos países, en que se concluye existen aspectos que son comunes —los más— pero también, que hay diferencias que revelan las particularidades propias de cada uno de esos países. En líneas gruesas, es posible observar que la descentralización empresarial se ha expresado en términos similares en los distintos países que han sido objeto del estudio, como consecuencia de políticas económicas marcadas por la apertura de sus economías bajo las reglas de la competencia, lo que lleva a los agentes económicos a adoptar medidas que les permitan enfrentar los mercados en mejores condiciones y para lo cual reorganizan sus recursos, incluidos aquellos aspectos propios de las relaciones laborales. Ello marca un primer punto de análisis desde el Derecho del Trabajo: de qué forma la descentralización empresarial ha venido a modificar las relaciones jurídicas entre sujetos de derecho que se


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PRESENTACIÓN

entendía quedaban determinados por la presencia de uno que contrataba trabajo y de otro que lo prestaba, y de qué forma ello incide en el derecho de obligaciones, reconociéndose la relación triangular que se traba, en la que los vínculos no necesariamente resultan aplicables en un marco de imputación directo. Sin embargo —y como aparece reiterada en alguna forma en las distintas experiencias—, no todas las manifestaciones de la descentralización empresarial son objeto de regulación legislativa, de modo que ésa se expresa en ausencia de norma legal y queda sujeta a otras respuestas del sistema jurídico. De hecho —y en modo ejemplar— cuando se trata de los trabajadores autónomos, sólo en el caso español, éstos han sido objeto de legislación o, cuando se hace referencia a los grupos de empresa, éstos carecen de un tratamiento legal propiamente orgánico que permita entenderlos como parte de sujetos de relaciones jurídicas laborales que forman parte de un sistema de derecho institucionalizado. Posiblemente sea el trabajo en régimen de subcontratación el que plantea las mayores coincidencias normativas, lo que puede responder a los antecedentes de prácticas organizativas de la economía que antes ya, han exigido de una respuesta del derecho desde el régimen de responsabilidad legal. Con todo, se podrá observar que en las experiencias que se estudian, existen —particularmente en una de ellas, como es el caso del Perú— diferencias de concepto que resultan relevantes. Independiente de la regulación legal, resulta relevante el papel de la jurisprudencia laboral en la asignación de las responsabilidades legales, aunque es también una constante, las líneas de desarrollo jurisprudencial, que expresan de alguna manera las tensiones que las corrientes del derecho mantienen en cuanto a los conceptos y límites del régimen de responsabilidad legal enfrentadas a los casos concretos que se presentan, todo lo cual da cuenta del debate acerca de los grados de tutela que el derecho debe reconocer en el ámbito de las relaciones laborales. No queda duda en todo caso, que la descentralización empresarial se ha instalado en el Derecho del Trabajo y forma parte del mismo, generando institutos que a la vez, responden a la fisonomía jurídica propia de la disciplina. El punto de interrogación que se plantea, es el límite que puede alcanzar la descentralización empresarial en sus distintas expresiones y de qué forma ésta plantea desafíos que nece-


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sariamente llevarán a un debate de fondo acerca de sus alcances, en forma especial —como queda establecido en este estudio— no sólo en el ámbito de las relaciones individuales como, particularmente, en las relaciones colectivas del trabajo, vistas las particularidades de los modelos de derecho sindical que existen en los distintos países. Sin duda, el marco normativo y jurisprudencia que se presenta, de alguna forma anticipa esas interrogantes. Tomás Sala Franco Cristina Mangarelli Francisco J. Tapia Guerrero Coordinadores


DESCENTRALIZACIÓN EMPRESARIAL Y RESPONSABILIDAD LABORAL EN CHILE FRANCISCO J. TAPIA GUERRERO1

RESUMEN La legislación laboral en Chile, como en otras experiencias, se ha desarrollado sobre la base de la tensión de las distintas corrientes y contracorrientes legislativas con base ideológica y de acuerdo a los grupos de interés, aunque también, ha sido importante en el grado de aplicación de las normas, la evolución del propio mercado de trabajo. Así, mientras en la última década se producen importantes modificaciones legislativas, el mercado de trabajo se ha orientado hacia los contratos precarios y la reestructuración empresarial, lo que ha incidido en los aspectos individuales como colectivos de la relación de trabajo. Es del caso que desde mediados de los años ochenta, se ha producido una fuerte tendencia hacia la conformación de grupos empresariales que carecen de regulación legal laboral, aunque planteadas las controversias al nivel de las relaciones individuales del trabajo, fundamentalmente en casos de despidos, la jurisprudencia ha desarrollado el concepto unitario de empresa, considerando diversos antecedentes de hecho como de derecho que llevan a que las empresas del grupo respondan indistintamente de los créditos laborales. Asimismo, ha tenido una fuerte expansión el trabajo en régimen de subcontratación, el que ha sido regulado a través de una ley de 2006 junto con el suministro de mano de obra, que sancionan los ilícitos que se pueden producir de las contrataciones fraudulentas como de aquellas otras en las que se incumple la normativa aplicable a esos trabajadores. Sin embargo, como consecuencia de la interposición de recursos judiciales de parte de las empresas que han sido objeto de fiscalización administrativa, se ha producido una jurisprudencia que ha afectado fuertemente la acción de control de los servicios administrativos, se puede estimar que parte de la legislación aplicable al trabajo en régimen de tercerización deja de aplicarse, al menos en aquella parte en que el fraude a la ley puede ser más o menos ostensible, lo que lleva además, a que queden sin sanción otros ilícitos que involucran la cesión ilegal de trabajadores. Asimismo, la jurisprudencia judicial ha sido regresiva en cuanto a la aplicación de la legislación del trabajo cuando se trata de aquellas relaciones jurídicas que constituyen una relación de trabajo pero que aparece revestida de formas propias de la contratación de derecho común, de la misma forma en que no existe regulación alguna en la legislación chilena respecto de los trabajadores autónomos.

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Director del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Chile.


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I. INTRODUCCIÓN 1. La legislación laboral en Chile, corrientes y contracorrientes Las primeras leyes laborales de comienzos del siglo XX, iniciaron un proceso de regulación legal de las relaciones de trabajo en forma expansiva, tanto en lo que dice relación con la población asalariada cubierta bajo la tutela normativa laboral como en el catálogo de derechos que se le reconocía. Como en alguna experiencia comparada, si bien dichas leyes establecían derechos individuales y colectivos, lo cierto es que los primeros tuvieron una cobertura más amplia que los segundos, tendencia que se mantendría en la evolución legal posterior, caracterizada además por las corrientes y contracorrientes, del derecho laboral. En la regulación de las relaciones individuales del trabajo es posible encontrar una línea de desarrollo normativo que alcanza su máxima expresión, en la década de los setenta, principalmente con la regulación del despido en la Ley 16.455 y en otros cuerpos normativos de derecho laboral como de seguridad social —muy especialmente, siendo el caso de esta última, la legislación de accidentes del trabajo y de cobro de las imposiciones previsionales contenidas en las Leyes 16.744 y 17.322— que aumentaron en forma considerable el contenido de tutela de los trabajadores asalariados. En tanto, la regulación de las relaciones colectivas del trabajo sufre una primera interrupción en su desarrollo expansivo en la década de los cuarenta, cuando se impone una legislación dominada por el espíritu de la guerra fría, a la vez que se perseguía a sectores políticos y sindicales al amparo de esas leyes represivas. Se retoma la legislación sindical en la década de los sesenta, con la dictación de la Ley 16.625 sobre sindicalización agrícola —que es la primera ley de libertad sindical en Chile— de acuerdo a un proceso en paralelo de fomento de las organizaciones populares y de cambios estructurales como la reforma agraria. Después se produciría la ampliación del catálogo de derechos de contenido laboral y de garantías constitucionales2, llegándose al

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Corresponde al pacto político de resguardo de las garantías constitucionales, previo al acceso al poder del Gobierno de Allende.


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reconocimiento constitucional del derecho de huelga y de la participación social de las organizaciones sindicales3. La ruptura del orden constitucional en septiembre de 1973, tuvo importantes consecuencias en la legislación laboral y de seguridad social, al imponer la dictadura una política restrictiva de los derechos sociales —especialmente de derecho colectivo— en el marco de una sistemática violación de los derechos humanos.. Ello acompañado de sucesivas modificaciones flexibilizadoras a la legislación laboral, redefiniéndose el grado de tutela de la norma legal laboral. El nuevo modelo de legislación de derecho individual —como aquél de derecho colectivo— quedaba marcado por la economía de libre mercado en su acepción más extrema, lo que sería determinante en cuanto al contenido tutelar de la normativa laboral. Con el proceso de transición a la democracia iniciado en 1990, se impulsó la modificación de la legislación laboral de la dictadura, con las limitaciones propias de la institucionalidad impuesta, siendo relevante el modelo electoral parlamentario que dejaba a las mayorías, sujetas a las reglas del sistema binominal, lo que obligó a una política de acuerdos políticos que limitaron el contenido de las reformas laborales y de otras. Es así como ya transcurridas dos décadas desde el inicio de la nueva etapa institucional, persiste el debate en una serie de temas laborales que no ha sido posible modificar, como ocurre con la legislación de negociación y conflicto colectivo4.

2. Las reformas de la década del 2000: ¿hacia un nuevo derecho del trabajo? Tras una década desde iniciado el proceso de transición a la democracia y habiéndose consolidado el régimen político institucional, el gobierno de la coalición de centroizquierda se propuso en el año 2000 dar un salto cualitativo en la inserción internacional de Chile. Ello requeriría de profundas modernizaciones en diversas áreas de la actividad, algunas de ellas también —como es el caso de la labo-

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Curiosamente, durante el gobierno de Allende tuvieron mayor significación los aspectos políticos y sociales que los propiamente legislativos. No obstante las modificaciones habidas en los años 1991 y 2001 con las leyes 19.060 y 19.759, sin embargo persiste el modelo de negociación colectiva restringido a la empresa.


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ral— formaban parte del contenido programático ofrecido en la campaña electoral—. Es así como se inició un proceso de modificaciones de fondo de la legislación del trabajo, que tendría su eje en dos leyes principales, las que en la práctica, han remodelado la legislación laboral desde un nuevo eje de las relaciones laborales. Se trata de las leyes 19.759/01 y 20.087/08, la primera referida a diversas materias de derecho individual y colectivo, la segunda, la ley principal de la reforma procesal laboral y previsional. La primera de esas leyes actualizó la legislación del trabajo a las nuevas formas productivas, con el reconocimiento de las modalidades atípicas de contratación y la reinstalación de determinadas figuras contractuales que habían sido excluidas del ámbito de aplicación de la legislación laboral durante la dictadura. Entre aquellas, el reconocimiento del teletrabajo bajo la fórmula de de trabajo dependiente y la legislación del trabajo a tiempo parcial. Entre las segundas, el reconocimiento del trabajo a domicilio, como modalidad contractual laboral. Asimismo dicha ley adecuó el derecho positivo a los convenios básicos de libertad sindical ya ratificados a fines de la década de los noventa por el Estado de Chile, aunque limitado a los aspectos orgánicos sindicales, debido al rechazo de los sectores de la oposición política y del empresariado a modificar el modelo de negociación colectiva impuesta a fines de la década de los setenta. Finalmente esa ley trajo a la aplicación en sede laboral, de los derechos fundamentales —lo que puede en alguna forma parecer paradojal desde la jerarquía normativa— pero que sin embargo, ha sido determinante en el posterior proceso legislativo5. En efecto, la llamada ciudadanía en la empresa pasa a tener efectiva aplicación en el ámbito de las relaciones laborales, pese al explícito reconocimiento de los derechos constitucionales en tanto persona y trabajadores, pero que sin embargo, parecían petrificados por una Constitución formal y la carencia de garantías6. En paralelo a esta legislación, el Gobierno constituyó el Foro de la Reforma Procesal Laboral —integrado por académicos, jueces, li-

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El artículo 5º del Código del Trabajo dispone que el poder de dirección del empleador, está limitado por el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores. La Ley 20.078 modificada por las leyes 20.260 y 20.287, establece un procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales.


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tigantes y representantes de los servicios públicos del trabajo— que propuso un anteproyecto que sería asumido por el Ejecutivo y presentado al Parlamento y aprobado en tres leyes separadas, 20.022, 20.023 y 20.087, las dos primeras de carácter orgánico, la última de contenido procesal, ésta última que sería modificada por las leyes 20.260 y 20.287, que le introdujeron diversos ajustes. En su contenido orgánico, se amplía el número de jueces especializados del trabajo, se recompone la estructura de los tribunales del trabajo y se establece una justicia de ejecución, aunque en determinadas regiones. En lo procesal, se establece un nuevo modelo de juicio caracterizado por el papel y atribuciones que se le reconoce al juez, se introducen los principios formativos del proceso, de entre los que destaca la inmediación y la oficialidad, y se establecen los juicios especiales monitorio y de tutela de los derechos fundamentales, como expresión éste de la vigencia de los derechos fundamentales en el trabajo. La gradualidad en la aplicación de esta reforma y los ajustes legislativos que se introdujeron a la nueva legislación procesal, han permitido que el nuevo modelo de juicio se encuentre plenamente implantado y que haya logrado sus objetivos políticos de acceso a la justicia y de efectiva vigencia del derecho, a través de mecanismos jurisdiccionales que permiten efectivamente que los derechos laborales sean ejercidos por sus titulares, en el marco del adecuado derecho a defensa y de las garantías del debido proceso.

3. La descentralización empresarial, compañera silenciosa de las reformas laborales Desde mediados de los ochenta, a la vez que una parte significativa de las empresas públicas fueron privatizadas por la dictadura, comenzó en Chile un proceso de descentralización empresarial que se acentuó después, durante el proceso de transición a la democracia, básicamente porque se mantuvo el modelo económico, aunque con algunas correcciones. La concentración del poder económico —como resultado de las políticas libremercadistas que han llevado a un fuerte retroceso de la distribución del ingreso, fenómeno que no pudieron revertir —aunque sí atenuar— los gobiernos de la coalición de centroizquierda— y la importante llegada de capital extranjero, condujo a una reestructuración del modelo de empresa, a través de la nueva organización de la empresa y la reformulación del modo productivo a través de la tercerización. Es así como las antiguas empresas públicas que habían sido traspasadas al sector privado, comenzaron


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a crear unidades de negocio que desarrollaron o complementaron el giro social principal y se externalizaron sus plantillas de trabajadores a través de terceros, los que pasarían a gestionar parte los procesos que antes la empresa de origen asumía. A mediados de los noventa y dadas las consecuencias jurídicas y laborales que esos procesos producían, se promovieron diversas modificaciones legislativas referidas tanto al reconocimiento de los grupos de empresa como la regulación de las empresas de trabajo temporal —hasta entonces sin norma legal especial aplicable— sin perjuicio de otras modificaciones al régimen de responsabilidad legal aplicable al empleador indirecto. Sin embargo, las dificultades en su tramitación parlamentaria —incluida una cierta oposición de parte de las propias fuerzas de la coalición de gobierno— condujeron a un retraso de la iniciativa, que sólo se aprobaría en el año 2003 bajo la ley 20.123 y sólo en lo referido a la subcontratación y al suministro de mano de obra. Lo relativo a los grupos de empresa, siguió entregado a la jurisprudencia, toda vez que las reformas legales propuestas en esa materia fracasaron. De este modo, pese al proceso reformista que siguió —principalmente al habido en el año 2000, la rearticulación organizativa de las empresas, acompañada de una fuerte precarización del empleo a través de la contratación temporal, ha marcado dos procesos en paralelo, uno de carácter legal, con un profundo acento de carácter tutelar, y otro en los hechos, dominado por la reorganización de los agentes económicos, que deja sin actuación en muchos casos a la norma de derecho tutelar. A la vez que se avanzaba en el derecho, se producía la contracorriente en los hechos, en la organización de la economía y de sus agentes.

II. LOS GRUPOS DE EMPRESA 4. La evolución del concepto legal de empresa El Decreto Ley 1006/757 que contenía el estatuto social de la empresa, definió la empresa sobre la base de sus elementos cons-

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No tuvo vigencia, dado que se estableció que regiría a partir de la dictación del Código del Trabajo; sin embargo, al dictarse dicho código, se procedió a la derogación del estatuto.


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titutivos. Después, el Acta Constitucional Nº 3/768, la definió como una comunidad humana de traba9. Con la modificación de la Ley Nº 18.018/81, se incorporó una nueva definición —que es la vigente a la fecha— que establece para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, que empresa es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Es la última parte de esta definición, la que presentó algún problema, en vista de las nuevas formas de configuración empresarial, pues, se interpretó también que ello restringía el concepto en consideración a los aspectos formales que se coligen de la individualidad legal, vale decir, confundiéndose con la organización del capital. Sin embargo, la jurisprudencia avanzaría en una definición que actualmente aparece como pacífica en el ámbito de las relaciones individuales del trabajo, en cuanto a que sobre los antecedentes fácticos es posible reconocer en el grupo de empresas, elementos comunes que llevan a considerarles como una sola empresa. Con todo e independientemente de la evolución de la jurisprudencia sobre el grupo de empresas, es evidente que la circunstancia de haber definido la empresa —en circunstancias de que se trata de un concepto básicamente económico— introdujo una distorsión en la individualización de las partes de la relación laboral, particularmente en lo que dice relación con el ejercicio de los derechos sindicales, concordante con la política de derecho impuesta en 1979, que limita a la empresa la negociación colectiva10.

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Fue el mecanismo utilizado durante la dictadura para modificar las normas constitucionales vigentes desde 1925, hasta la imposición de la nueva Carta Fundamental de 1980. En esta materia, nuestro El concepto de empresa y los derechos sindicales en el Derecho Chileno del Trabajo. En, Estudios en Homenaje al Profesor William Thayer A. Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Santiago, 1998. Diversos intentos desde 1990, de modificar el modelo sindical restringido a la empresa, no han prosperado.


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5. La transformación estructural de la empresa Desde mediados de los años ochenta y coincidentemente con el proceso privatizador de empresas públicas de ese período, se produjo la modificación en la estructura organizativa de relevantes empresas, particularmente a través de la filialización, creándose nuevas empresas que respondían a un nuevo modelo que tenía normalmente por objeto establecer unidades de costos especializados orientados a una mayor participación en el mercado. Lo anterior, sin perjuicio de las visicitudes propias de los traspasos accionarios que expresaban cambios en la propiedad de las empresas en sus diversas expresiones, tales como la fusión, división o transformación de las empresas. Esta nueva organización empresarial tuvo consecuencias para las relaciones laborales, especialmente en cuanto dice relación con las plantillas de trabajadores, modificándose los contratos de trabajo de quienes prestaban sus servicios a las empresas matrices, pasando muchos de ellos a formar parte de las filiales, con lo que también se alteró el mapa sindical, pues en la mayoría de los casos los sindicatos —hasta entonces monolíticamente de empresa— pasaron a constituir organizaciones multiempresariales, que afiliaban a trabajadores de la matriz como de las filiales, alterándose de paso, las modalidades de la negociación colectiva. En ciertas empresas —particularmente del retail— se llegaron a constituir más de ciento ochenta sociedades11.

6. El principio de continuidad El artículo 4º del Código del Trabajo establece que las modificaciones en el dominio, mera tenencia o posesión de las empresas, no alteran los derechos laborales de origen individual o colectivo. Esta norma consagra el principio de continuidad que mantiene el vínculo jurídico y las obligaciones propias de esas relaciones jurídicas, no obstante las transformaciones que pueda experimentar la empresa, así como los derechos de los trabajadores vigentes al momento en que ello sucede.

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Ha llamado la atención de la Cámara de Diputados, que dispuso una investigación en la materia.


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Tratándose de trabajadores que pasaron desde la matriz a las empresas filiales que se crearon, se siguieron diversos caminos, tales como el finiquito de los antiguos contratos y la suscripción de nuevos en que —en la mayoría de los casos— se reproducían las condiciones de empleo vigentes; en otros, se reconoció la antigüedad en la empresa sin que se llegara a alterar el contenido de los derechos y obligaciones vigentes. Sin embargo, hubo casos en los que se impuso modificaciones con disminución de beneficios, en relación a los antiguos contratos. También, como consecuencia de la dinámica de los negocios, algunas de las filiales creadas, pasaron tiempo después a formar parte de otro grupo empresarial y no falta el caso de alguna que después de ello, volvió a su grupo empresarial original. Todo ello, con los trabajadores de la respectiva plantilla, aunque también en estos procesos se han producido desvinculaciones que han obedecido a reestructuraciones del personal.

7.

Los grupos de empresas

La organización empresarial a través de los grupos de empresas, tiene como antecedente el desmembramiento de la antigua matriz en torno a la cual, pasaron a girar las restantes, sea que se haya tratado de filiales o de empresas adquiridas por la matriz. Por lo mismo es que la identificación del grupo de empresas se daba en términos jurídicos, a partir de la conjunción que éstas presentan por las relaciones de propiedad, pero también en un sentido organizativo, dependiendo de la distribución de giros ordenados a la obtención de logros corporativos que al final se expresan en los resultados consolidados de las mismas. No solo se trata de empresas vinculadas por la propiedad, sino también porque la propia ordenación que tienen, hace que dependan de decisiones empresariales que obedecen a finalidades comunes. De ahí que el conglomerado de empresas se identifica desde diversas perspectivas: desde las relaciones de propiedad, de las relaciones de complementariedad de los giros, o —tratándose de las más relevantes— del modelo organizativo que lleva a una administración superior, a la elaboración y asignación de las políticas, independientemente de las administraciones propias de cada una de ellas en el día a día.


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Sobre la configuración de los grupos de empresa, Rojas y Aylwin señalan diversos criterios utilizados por la jurisprudencia y la doctrina, de entre ellos, el referido a la verificación de la dirección unitaria, aunque ello plantea a su juicio algunas dificultades, toda vez que siendo la pérdida de independencia de las empresas agrupadas un presupuesto imprescindible para su configuración, ello admite graduaciones en su intensidad12. De su parte Lanata tratándose de los llamados holding de empresas y siguiendo la jurisprudencia judicial, enfatiza el aspecto de la organización o conjunto de empresas relacionadas, que presentan en todo o en parte, patrimonios compartidos, pero conservando su identidad jurídica13.

8. La jurisprudencia sobre la empresa como unidad económica Esto ha llevado a que, en el silencio de la ley, haya sido la jurisprudencia judicial la que ha develado el velo de la estructura organizativa de las empresas y las consecuencias que ello tiene desde el derecho del trabajo. Planteada que ha sido la controversia, en cuanto a que ha debido reconocerse la antigüedad de los trabajadores, los traspasos de que han sido objeto o aún, la procedencia y pago de las indemnizaciones por término de contrato, se ha establecido que no obstante tratarse de personas jurídicas con existencia singular y propia, cuando los antecedentes fácticos dan cuenta de una organización en la que concurren diversos elementos como la unidad organizativa o de administración, cuando las administraciones son compartidas o cuando se confunden los administradores, o aún, cuando existe identidad en diversos aspectos como los domicilios sociales, es que se está en presencia de una sola empresa. De este modo, son los antecedentes fácticos aportados en cada caso, los que contribuyen a la identificación de un conglomerado de empresas como una unidad económica14, lo que ha llevado a la doctrina contenida en esa

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Rojas Miño, Irene y Aylwin Chiorrini, Andrés. Los Grupos de Empresas en el Derecho Chileno del Trabajo. Lexis Nexis. Santiago, 2006. p. 23. Lanata Fuenzalida, Gabriela. Contrato Individual de trabajo. Legal Publishing. Santiago, 2009. Página 209. Por todas, Corte Suprema, Ingreso 833-2004.


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jurisprudencia, a establecer la responsabilidad laboral de todas ellas indistintamente15, teniendo presente que la empresa representa la coordinación de elementos orientadas a las finalidades de diverso orden que persigue, siendo su derecho determinar la forma en lo que lo hará, lo que es precisamente el caso de las empresas relacionadas16.

9. ¿Existe límite en la reconfiguración del grupo de empresas? Lo que ha ocurrido es que por regla general, la jurisprudencia recaída en los grupos de empresas ha respondido a modelos organizativos nacidos de la creación de empresas a partir de una matriz, sin perjuicio de que en otros casos, se trata de las que han desarrollando actividades complementarias, compartiendo la plantilla, aún por la vía de los hechos, sin que haya existido necesariamente un vínculo jurídico entre ellas. Rojas y Aylwin asumen que la estructura de los grupos de empresa se da por subordinación o por coordinación. Por los primeros entienden que el grupo de empresas es habitualmente el resultado de un proceso que se inicia con la obtención del control sobre una empresa a través de múltiples técnicas y la consecuente relación de dependencia17. La concentración empresarial —particularmente en algunas áreas de la actividad económica— ha llevado a una reconfiguración tanto horizontal y vertical, de acuerdo a factores territoriales en el primero de esos casos, otras dividiéndose en unidades de negocio de acuerdo a criterios de mercado en el segundo, lo que sin embargo no altera el carácter unitario que las singulariza como una sola empresa18. Las experiencias más recientes de reconfiguración empresarial dan cuenta de una ampliación de giros para desarrollar actividades que no necesariamente están conexas entre sí, cuando el conjunto de empresas abarca más de un área de actividad. En principio, si no existe más que el denominador común de la propiedad, pareciera ser que desde la perspectiva de las relaciones del trabajo, se hace difícil 15

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Es la naturaleza de la responsabilidad que ha establecido la Corte Suprema en vista de que no es posible determinarla como una de carácter solidario en vista de lo dispuesto en el Código Civil. Fallo citado. Op. cit. Página 24. Principalmente en algunos sectores como el retail.

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