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EL ACOSO LABORAL, ANTES LLAMADO MOBBING Un enfoque integrador

ENRIQUE JOSÉ CARBONELL VAYÁ MIGUEL ÁNGEL GIMENO NAVARRO ANA MEJÍAS GARCÍA

tirant lo b anch Valencia, 2008


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ENRIQUE JOSÉ CARBONELL VAYÁ MIGUEL ÁNGEL GIMENO NAVARRO ANA MEJÍAS GARCÍA


A todos aquellos que han luchado por la dignidad y la salud de los trabajadores, por desear que el mundo laboral fuera un poco mĂĄs humano, aĂşn a costa de su propia salud y bienestar.


ÍNDICE PRÓLOGO, de Carlos L. Alfonso Mellado ...........................................

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Abreviaturas..........................................................................................

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Capítulo 1 LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA. UN PROBLEMA COMPLEJO M.A. GIMENO, E. CARBONELL Y A. MEJÍAS 1. ¿Qué caracteriza a la presión laboral tendenciosa? ............ 2. Las “caras” de la presión laboral tendenciosa. Una realidad multinivel .............................................................................. 2.1. Área psicológica-individual ..................................................... 2.2. Área preventiva-organizacional .............................................. 2.3. Área jurídico-protectora .......................................................... 3. La repercusión del acoso en nuestro ámbito ........................

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Capítulo 2 LO PSICOLÓGICO DE LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA E. CARBONELL 1. Lo que es y lo que era o nunca fue ........................................... 2. Criterios psicológicos para la valoración de la presión laboral tendenciosa ........................................................................ 3. Lo observable: maniobras, o mejor, estrategias del acoso . 4. Lo oculto: el acoso laboral como dinámica ............................ 5. Perfiles en el acoso ...................................................................... 6. Vulnerabilidad y Afectación: ¿por qué afecta más a unos/as que a otros/as? .............................................................................. 7. Garantías en la Valoración Psicológica Pericial .................. 7.1. Objetivar lo Subjetivo .............................................................. 7.2. Objetivar las Estrategias y las Dinámicas ............................. 7.3. Valorar la Afectación ............................................................... 7.4. Someterse a las limitaciones................................................... 8. Una reflexión incómoda .............................................................

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ÍNDICE

Capítulo 3 ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA M.A. GIMENO 1. El caldo de cultivo organizacional .......................................... 2. Ejes en el planteamiento de la estrategia preventiva ......... 3. Herramientas de actuación preventiva.................................. 3.1. El plan de prevención .............................................................. 3.2. La evaluación y la planificación preventiva de la presión laboral tendenciosa ..................................................................... 3.2.1. Orientaciones sobre el proceso de evaluación ............. 4. Actuaciones preventivas ante la presión laboral tendenciosa ................................................................................................ 4.1. Prevención proactiva ............................................................... 4.2. Afrontamiento dialogado ......................................................... 4.3. Abordaje de las consecuencias del acoso desde la persona.... 5. La presión laboral tendenciosa: ¿accidente laboral o enfermedad derivada del trabajo? ...............................................

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Capítulo 4 PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA. MEDIOS DE PROTECCIÓN M. MEJÍAS 1. Introducción ................................................................................. 2. El concepto jurídico de acoso laboral ..................................... 3. Elementos del acoso laboral ...................................................... 3.1. Violencia o maltrato psicológico .............................................. 3.2. Comportamiento persistente, sistemático y reiterado en el tiempo....................................................................................... 3.3. Voluntad de dañar personalmente a la víctima ..................... 3.4. Producción del daño................................................................. 3.5. Conducta directamente vinculada con el trabajo .................. 4. Medios de protección .................................................................. 4.1. Ámbito laboral ......................................................................... 4.1.1. Solicitud de rescisión de la relación laboral................ 4.1.2. Solicitud de nulidad y cese de las conductas que implica el acoso moral ...................................................... 4.1.3. Solicitud de indemnización por daños y perjuicios ..... 4.1.3.1. Valoración de daños y perjuicios..................... 4.2. Ámbito penal............................................................................ 4.3. Ámbito administrativo sancionador ....................................... 4.4. Ámbito de la Administración Pública .....................................

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4.5. La presión laboral tendenciosa como accidente de trabajo ...

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Capítulo 5 CONSIDERACIONES PRÁCTICAS. PROPUESTAS PARA LA ACCIÓN M.A. GIMENO, A. MEJÍAS Y E. CARBONELL 1. 2. 3. 4.

El giro en la concienciación social .......................................... La vía preventiva ......................................................................... La vía reparadora clínica .......................................................... La vía reparadora jurídica y la sancionadora ......................

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................

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PRÓLOGO El acoso laboral, como se dice en uno de los capítulos que integran esta obra, no es un problema nuevo. Ciertamente no lo es, lo que ocurre es que ha cobrado una nueva dimensión. Desde hace muchos años, el Derecho, coherente con una sociedad basada en el mercantilismo, centró su objeto de protección en el derecho de propiedad, en el patrimonio y, en su caso, en los daños e incumplimientos de carácter económico. El Derecho del Trabajo no fue ajeno a esta evolución y, pese a que cualquier doctrina tradicional señalaba que en las relaciones laborales existía una característica muy específica, la implicación de la persona del trabajador en la relación contractual, lo cierto es que las consecuencias que de ello se derivaban eran bien escasas, cuando no inexistentes. Afortunadamente, la evolución social y en nuestra sociedad, específicamente, la progresiva recepción en toda su plenitud de los valores constitucionales, aunque más lentamente de lo que hubiese sido deseable, han empezado a cambiar la percepción social y a resituar los valores jurídicos que deben ser objeto de protección prioritaria por el ordenamiento jurídico. De pronto nos hemos ido encontrando con la realidad de que el derecho de propiedad y la dimensión patrimonial y meramente económica de muchos conflictos deben quedar en un segundo plano frente a los problemas que afectan otros bienes más esenciales, como la dignidad de la persona, su integridad, su pleno desarrollo, su vida y su salud, etc. Está bien que esa evolución vaya colocando cada bien jurídico en el lugar que le corresponde en un Estado Social de Derecho que, por tanto, debe anteponer la persona al dinero y debe centrar el objetivo de su protección esencial en aquélla y no en éste. Es precisamente esa evolución la que ha hecho que los operadores jurídicos cambiasen su percepción y así nos hemos encontrado con una realidad, que no era diferente a la anterior, pero en la que ahora las cosas se ven de un modo muy diferente.


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De pronto nuevos aspectos de las relaciones laborales han empezado a cobrar toda su importancia; la seguridad y salud laboral, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la protección de la intimidad del trabajador, la protección de su dignidad y como parte de ella de su integridad moral, se convierten en objetivos esenciales para cualquier sistema jurídico que pretenda poner la persona y cuanto le rodea en el primer plano de la protección jurídico-laboral, como sin duda debe ser. No es una evolución exclusiva de nuestro Estado, en el propio trabajo que el lector leerá encontrará las referencias a la evolución europea e internacional en la cuestión. No es tampoco una situación que sólo se produzca en el ámbito jurídico-laboral, otras ramas del ordenamiento jurídico y otras disciplinas, como la medicina, la psicología, etc. perciben y atienden a este cambio social tan importante. No es, por otro lado, una evolución fácil. Cualquier cambio social, y los cambios jurídicos son el reflejo de cambios sociales, encuentra resistencias y afronta problemas nuevos, pero sí es un cambio, en mi opinión, irreversible y en el que ha tenido mucho que ver el propio desarrollo y madurez de las sociedades democráticas y la preocupación creciente por la eficacia real de los derechos fundamentales. No es casual que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos —en el ámbito europeo— y nuestro Tribunal Constitucional —en el ámbito interno—, hayan sido protagonistas esenciales en la evolución jurídica, respondiendo, en definitiva, al cambio de valores sociales que se estaba produciendo. Pese a que en muchos ámbitos nuestras sociedades puedan parecer mucho más mercantilizadas, lo cierto es que hay una corriente, no siempre fácil de percibir, que camina en una dirección contraria y que antepone valores como la solidaridad, la ecología, el respeto a todos. Esa corriente es la que impulsa cambios sociales como los que han llevado a una mayor protección de los derechos personales. En esa mayor protección de los derechos personales, el acoso tenía que ser abordado y tenía que ser abordado en cuanto que cuestiona directamente la dignidad de la persona acosada, arremete e invade su espacio de integridad personal, esencial para su propio desarrollo como persona. Además, el acoso generalmente presupone una situación de agresión del fuerte (el acosador) al débil (el acosado), y esa es la mayor


PRÓLOGO

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perversión que en el Derecho existe. Si algo caracteriza a un Derecho social y moderno es su preocupación por la protección del sujeto débil, el que necesita realmente protección. El Derecho sólo es auténticamente Derecho y sólo sirve al progreso social cuando se convierte en un conjunto de garantías, y además de garantías eficaces, frente al poder de los fuertes. Por eso el Acoso Laboral, que siempre ha existido, obtiene ahora una mayor atención que antes, como también los restantes acosos, sexual, por razón de sexo, etc. y como en definitiva cualquier comportamiento que discrimine, que atente contra la dignidad o que lesione otros derechos fundamentales, más aún si va acompañado de esa posición de fuerza que hace todavía más difícil defenderse y resistir frente a esas agresiones. Así pues, no estamos ante un problema nuevo, pero sí ante un problema con una dimensión nueva; al llegar a este punto es cuando cualquier persona interesada en actuar en la materia, ya sea como autoridad, como jurista, como psicólogo, como simple ciudadano interesado en el progreso social, se encuentra con ciertos obstáculos. En la medida que el problema se aborda con una relativa modernidad surgen problemas de identificación. No se conoce con exactitud la dimensión del problema. No hay una respuesta sencilla a la pregunta acerca del número de trabajadores que resultan acosados. Ni siquiera sabemos, siquiera, cuantos trabajadores se sienten personalmente acosados, lo sean o no. Tampoco es fácil identificar exactamente el problema. No tenemos una definición clara de lo que es el acoso, o, mejor, vamos llegando a perfeccionar una identificación conceptual del mismo, pero en términos generales. El problema es el contraste entre el concepto general, que se va abriendo camino, y los concretos actos que se producen y debe estudiarse si constituyen o no acoso. No siempre es fácil saber si estamos ante acoso o no. Por otro lado, también hay que admitir que no siempre es fácil para al acosado la prueba de lo que se ha producido, especialmente porque el acoso se produce en un marco, la empresa, en el que él, como trabajador, no posee poderes de dirección, organización y control. Incluso, cuando establecemos que ha existido acoso, nos encontramos muchas veces con el problema de que el ordenamiento no tiene mecanismos de respuesta eficaces; a veces por lentos, a veces


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CARLOS L. ALFONSO MELLADO

por anticuados, a veces porque la solución a alejar al acosado del acosador es imposible si éste es el empleador, salvo que se produzca la extinción contractual que no es normalmente la solución que el trabajador desea y que no siempre queda suficientemente compensada. Se hace preciso, pues, reflexionar y avanzar en la cuestión y es aquí donde obras como la que el lector tiene en sus manos se hacen imprescindibles. No sólo por el interés del tema y la calidad de los autores que colaboran en la misma, sino porque el problema se aborda como debe hacerse y con un tratamiento enormemente avanzado. En efecto, estamos ante una obra solvente, escrita con claridad y, pese a su profundidad, de fácil lectura, pero que además tiene todas las virtudes del tratamiento interdisciplinar que hace del tema, jurídico, psicológico, preventivo, sociológico mediante técnicas de encuesta, etc. Ese tratamiento permite establecer conclusiones en cuanto a la dimensión del problema y la percepción que los propios trabajadores tienen del mismo. Una muestra a unos 1600 trabajadores de la Comunidad Valenciana es un punto de partida esencial al respecto y permite una identificación más que clara y suficiente de la cuestión. A partir de ahí, son de extraordinario interés las conclusiones en cuanto al propio concepto del acoso que, sin duda, son otro punto de partida esencial para poder combatir el problema. Debemos saber exactamente a lo que nos enfrentamos, identificar que no cualquier agresión a la dignidad del trabajador o cualquier comportamiento ilegal del empresario es acoso, pero prestar la debida atención a las conductas que en el ámbito laboral se producen para no aceptar pasivamente comportamientos, sucesiones de actos, que aisladamente pueden ser de escasa entidad, pero que en conjunto provocan una auténtica situación de acoso moral. El apoyo de la psicología y el estudio de la propia percepción de los trabajadores sobre la cuestión son esenciales al respecto. También es esencial cuanto en esta obra se dice acerca de la forma de actuar frente a la presión laboral tendenciosa desde los diversos ámbitos, preventivo, sancionador, etc.


PRÓLOGO

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Es más, es una contribución esencial para que los organismos que deben actuar, evitando y sancionando el acoso y, por supuesto, reparando sus consecuencias, esto es los organismos administrativos, inspectores, judiciales, etc., presten la debida atención e importancia a la cuestión y entiendan, como sin duda muchos lo hacen ya muy coherentemente, que frente al acoso psicológico, moral, y en general frente a cualquier acoso, no caben tolerancias o conductas timoratas. No se puede perjudicar doblemente a la víctima del acoso, primero acosada y, después, escasamente protegida. La reacción frente a la presión laboral tendenciosa ha de ser contundente y hay que conseguir la plena reparación de los daños causados, de los daños de todo tipo y, especialmente, de los morales, que cualquier conducta acosadora produce. A esa labor de conocer mejor el problema, de fijar más exactamente sus perfiles y de analizar mejor las formas de actuar para prevenir, evitar, combatir el acoso, reparar sus consecuencias cuando se produzca y sancionar al acosador en términos adecuados y proporcionales a la gravedad de su conducta, grave en cuanto que atenta contra la integridad de la persona, contribuye esta obra. Quiero acabar, pues, felicitando a los promotores de la misma y a sus autores y agradecerles la oportunidad que me han brindado de hacer esta pequeña introducción, que no deseo alargar más, para no privar al lector de lo que de verdad es importante, la lectura de la obra a efectos de que se extraigan de ella las conclusiones necesarias para eliminar un problema que a todos nos incumbe. Acabar con cualquier conducta denigrante, atentatoria contra la integridad de la persona es un compromiso ineludible para cualquier persona que se sienta ciudadano de un Estado Social de Derecho.

CARLOS L. ALFONSO MELLADO Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia


ABREVIATURAS DGITSS:

Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ET: Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ITSS: Inspección de Trabajo y Seguridad Social LETT: Ley de Empresas de Trabajo Temporal LISOS: Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social LGSS: Ley General de la Seguridad Social LPL: Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral LPRL: Ley de Prevención de Riesgos Laborales LRJAPAC: Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común NTP: Nota Técnica de Prevención OIT: Organización Internacional del Trabajo TRLGSS: Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social


Capítulo 1

LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA. UN PROBLEMA COMPLEJO M.A. GIMENO, E. CARBONELL Y A. MEJÍAS El mundo laboral está conformado por una amplia variedad de actores directos (trabajadores y empresarios) e indirectos (administración pública, agentes sociales, entre otros). En él confluyen una serie de intereses muy variados, que van desde lo económico hasta lo societal, pasando por lo legislativo, tecnológico, político o psicosocial. Todo ello hace del trabajo un campo expuesto a múltiples y variadas tensiones y luchas, que ha llevado al establecimiento de muchas e interesantes teorías (marxismo, funcionalismo, neoliberalismo, entre otras). Este es un aspecto que excede al objetivo de la presente obra, pero que da buena idea de la complejidad del fenómeno laboral. Una de las tensiones individuales más crueles y preocupantes de la actividad laboral es lo que se ha venido en llamar acoso psicológico, acoso moral, psicoterror laboral, mobbing o presión laboral tendenciosa (entre otros términos1). Éste es un fenómeno laboral cruel porque produce una serie de daños importantes en una persona generados de forma consciente e intencionada por otra u otras personas. Y resulta preocupante porque, para que esos daños puedan producirse, debe existir el consentimiento —activo o pasivo— de unos terceros, y una predisposición por parte de la organización al desarrollo de ciertos comportamientos.

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EINARSEN y JOHAN (2006) enumeran diferentes términos para describir las situaciones en las que superiores, subordinados y compañeros de trabajo sistemáticamente hostigan o acosan a otros empleados: Terror psicológico (LEYMANN, 1990); Chivo expiatorio (THYLEFORS, 1987); Abuso en el trabajo (BASSMAN, 1992); Comportamientos incívicos (ANDERSON y PEARSON, 1999); Persecución (OLWEUS, 1994); Mobbing (ZAPF, KNORZ y KULLA, 1996) —término más utilizado en Europa—; Bullying (ADAMS, 1992) —término más empleado en Reino Unido—; Hostigamiento (BRODSKY, 1976); Abuso emocional (KEASHLY, 1998). “Antecedentes y Consecuencias del Acoso Psicológico en el Trabajo: Una revisión de la literatura”, Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, vol. 22, nº 3, 2006, pp. 251273.


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M. A. GIMENO, E. CARBONELL y A. MEJÍAS

En el trabajo conviven personas. Todas tienen su propia personalidad, sus valores y creencias. Esa convivencia se produce, además, en una organización que dispone una serie de normas, procedimientos y relaciones de poder. En este contexto es fácil que se produzcan roces, discusiones, tensiones puntuales con compañeros y jefes. Es evidente que no podemos hablar de acoso en una situación conflictiva entre compañeros, o entre empleados y jefes, si hay una historia previa de falta de rendimiento en el trabajo sin causa aparente, de escasa implicación en las normas y metas de la organización, y de escaso ajuste a las demandas formales e informales de un medio laboral o una organización2. Pero estas situaciones son sustancialmente diferentes de las que suponen el acoso. Este proceso ha sido acuñado y definido de formas muy variadas3, tanto por expertos en la materia, como por parte de diferentes organismos relacionados con el mundo del trabajo. Por su parte, hasta el momento, nuestro ordenamiento jurídico laboral no recoge una regulación particular de lo que se denomina acoso laboral o violencia psicológica, si bien este hecho no implica que la figura sea desconocida en el mundo de las relaciones laborales. Para suplir este déficit de la regulación jurídica en torno al acoso ha sido necesario acudir a la jurisprudencia y también en buena medida a la doctrina.

Algunas definiciones del constructo La Real Academia Española de la Lengua define el término “acosar” como «perseguir sin dar tregua ni reposo a un animal o a una persona»; además, deberemos tener en cuenta que la palabra “acoso” presenta la misma raíz que la palabra “acusar”, el término accusatio, que proviene del término latino ad causan, que se refiere a las acusaciones, que no podemos olvidar que son el motor principal de los comportamientos de mobbing.

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3

CASADO, F. D., “Abordaje clínico y comprensión de un trastorno de estrés: el Mobbing”, Apuntes de Psicología, Vol. 22, núm. 2, 2004, pp. 257-265; PASTRANA, J. I., “¿Cuánto cuesta el mobbing en España?”, Revista de Relaciones Laborales, núm. 7, 2002, pp. 171-181. FERNÁNDEZ, E., “El acoso moral en el trabajo: evaluación y prevención”, Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales (OSALAN), 2004; MARTÍN, M. y PÉREZ, S., “El acoso moral en el trabajo: la construcción social de un fenómeno”, Cuadernos de Relaciones Laborales, vol. 20, núm. 2, 2002, pp. 271-302.


LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA

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Algunas definiciones del constructo (continuación) LEYMANN (1996) define el mobbing como el encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. Se trata de un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. HIRIGOYEN (1999) entiende el acoso psicológico como todo comportamiento abusivo (gestos, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo. PIÑUEL (2001) lo define como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El objetivo es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. La COMISIÓN EUROPEA entiende que la violencia en el lugar de trabajo la constituyen los «incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, que pongan en peligro, explícita o implícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud». La NOTA TÉCNICA PREVENTIVA 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el mobbing como «una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente —al menos una vez por semana— y durante un tiempo prolongado, —más de seis meses—, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo».

El análisis de las diferentes definiciones propuestas sobre el acoso psicológico en el trabajo nos muestra una evolución. Se observa como el trabajo reflexivo y la práctica ha llevado a diferenciar el concepto de hace un cuarto de siglo con el actual. En el cuadro siguiente (Cuadro 1) se muestran los matices de esta diferenciación4.

4

CARBONELL VAYÁ, E. y GIMENO NAVARRO, M. A., La actividad preventiva en el acoso laboral. Estudio en la población trabajadora de la Comunitat Valenciana, UGT-PV, Valencia, 2007.


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