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Contratti a termine e intermittenti Le dimissioni dal lavoro dopo la riforma Fornero Falso in fatturazione Il rapporto di lavoro dirigenziale L’altra faccia di‌ Dubai Presenze record al convegno Fornero Metti un laureato a cena Quale sindacato per i futuri professionisti I Quaderni del Consulente


Contratti a termine e intermittenti Le dimissioni dal lavoro dopo la riforma Fornero Falso in fatturazione Il rapporto di lavoro dirigenziale L’altra faccia di… Dubai Presenze record al convegno Fornero Metti un laureato a cena Quale sindacato per i futuri professionisti I Quaderni del Consulente

Foto: elaborazione grafica di Carlo Busi

N°35 - 15 novembre 2012 Periodico telematico - Reg.Tribunale di Roma n. 280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma - Pubblicazione quindicinale Direttore Responsabile Lorenzo Lelli Comitato Scientifico Gabriella Di Michele - Aldo Forte Giuseppe Sigillò Massara Pierluigi Matera - Antonio Napolitano Antonio Maria Rinaldi - Vincenzo Scotti Virginia Zambrano Redazione Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Daniele Donati Giuseppe Marini Paolo Stern Andrea Tommasini Aldo Persi Editore Ordine dei Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. - Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria: segreteria@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11-1-l979 N.12 Redazione: TheWorldOfIlConsulente@cdlrm.it Questo numero è stato chiuso in redazione il 15-11-2012


Inps, tra disservizi e accordi illegittimi

Editoriale Care colleghe e cari colleghi, è noto a tutti quanto sia difficoltoso e oneroso gestire pratiche di competenza dell’INPS, l’Istituto che invece di assistere il cittadino in difficoltà, lo finisce a colpi di burocrazia! E il peggio deve ancora arrivare! Il CPO di Roma ha più volte sollecitato i dirigenti Inps per porre rimedio a quelle criticità che oggi sembrano essere insostenibili: la maggior parte dei colleghi trova difficoltoso infatti utilizzare il sito istituzionale dell’INPS, le cui risposte sono spesso tardive e non esaustive; i “canali telefonici” e gli “sportelli” non sono più utilizzabili; e risulta estremamente complicato anche l’accesso diretto agli uffici, con i quali è arduo concordare appuntamenti e, nei casi in cui questi ultimi non siano richiesti, i tempi di attesa vanno da 30 a 60 minuti; per non parlare dei tempi dell’espletamento delle pratiche, sempre a ridosso delle scadenze, un esempio per tutti: l’emissione dei DURC. In tutto questo desolato scenario, l’Istituto, invece di trovare soluzioni per arginare le conseguenze di scelte strategiche inadeguate, magari riorganizzando la propria struttura in profondità per portare un concreto valore aggiunto ai cittadini, si “diverte” a stipulare accordi illegittimi con associazioni di tributaristi! L’accordo di collaborazione operativa firmato a fine ottobre tra l’Inps e i tributaristi iscritti a Int, Ancot, Ancit, Lapet, Lait relativo al “Cassetto previdenziale per artigiani e commercianti” finalizzato alla gestione dei lavoratori autonomi, è infatti l’ennesima violazione alle leggi dello Stato e una, neanche tanto velata, forma di abusivismo professionale. Il primo passo verso l’autoregolamentazione e l’arbitrario as-

soluto diniego della legge, che viola i diritti dei lavoratori, nella fattispecie dei lavoratori autonomi che non vengono al meglio assistiti e degli stessi Consulenti del Lavoro che vengono derubati delle proprie competenze e del proprio lavoro in un momento particolarmente delicato sia a livello economico che istituzionale. L’art. 39 Dl 112/08, disciplinando l’istituzione e tenuta del Libro Unico del Lavoro, assimila totalmente la figura del lavoratore parasubordinato a quella del lavoratore subordinato, e secondo quanto disposto dalla Legge 12/1979, sono i Consulenti del Lavoro ad avere la prerogativa e la professionalità per assistere il datore del lavoro nella tutela di tali figure professionali. I tributaristi non sono contemplati nella citata normativa, in quanto non hanno le peculiarità tecniche richieste dalla norma per la gestione legale e previdenziale delle risorse umane. L’Inps dovrà fare un passo indietro, ammettendo l’illegittimità dell’intesa stipulata, onde evitare di accendere la miccia che porterà inevitabilmente al caos, oggi per il consulente del lavoro, domani per quale professionista? Immagino tante piccole tessere di un domino che cadono l’una dietro l’altra, spinte dall’iniziale illegittimo input, innescando una reazione a catena le cui conseguenze potrebbero essere notevolmente gravose per l’intero mondo delle professioni. Il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro si sta muovendo nelle opportune sedi per impugnare il protocollo d’intesa e accertare l’illecito: la violazione della Legge 12/79. Questa faccenda non finisce quì! Ne sentiremo ancora parlare, statene certi!

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Sommario

In Focus

1 the world of

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Falso in fatturazione Una recente pronuncia della suprema Corte di Cassazione di Giuseppe Maria Gallo

il Consulente

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Inps, tra disservizi e accordi illegittimi.

L’editoriale del Presidente

Il rapporto di lavoro dirigenziale

di Adalberto Bertucci

Il dirigente alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale di Stefano Canali De Rossi

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Presenze record al convegno Fornero

Oltre 700 persone al Convegno “A tre mesi dalla riforma lavoro” organizzato dalla CPO di Roma di Andrea Tommasini

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Metti un laureato a cena Le lauree, ulteriore “ponte” verso il dialogo e la conoscenza interpersonale e la crescita culturale della Categoria di Andrea Tommasini

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Contratti a termine e intermittenti

Quale sindacato per i futuri professionisti

Le nuove disposizioni: freno alla precarietà o all’occupazione?

Considarazioni dal full day

di Paolo Stern

di Andrea Parlagreco

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Le dimissioni dal lavoro dopo la riforma Fornero

Le nuove norme destinate a combattere il fenomeno delle “dimissioni in bianco”

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L’altra faccia di… Dubai

Lavoratori attirati e raggirati da datori di lavoro senza scrupoli

di Euremio Massi

2 The world of il Consulente

di Giuseppe Marini

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I Quaderni del Consulente

La mediazione fiscale obbligatoria ex art. 17-bis D. Lgs. 546/92


Ordine

• Convegno Lunedì 19 novembre 2012 - ore 14:45 Oly Hotel - Via Santuario Regina degli Apostoli 36 – Roma Definizioni liti ultradecennali in Commissione Trib. Centrale Diniego delle definizioni delle liti pendenti Novità IVA in materia di cessioni e locazioni immobiliari alla luce della L. 7/8/2012 n. 134 Le problematiche del reverse charge e del pro rata nelle cessioni e locazioni immobiliari • Convegno Giovedì 22 novembre 2012 – ore 14:45 Oly Hotel - Via Santuario Regina degli Apostoli 36 - Roma Parliamo di IMU: casi particolari ed esempi pratici  Convegno Lunedì 26 novembre 2012 - ore 9:00 Luogo Evento da definire LA RIFORMA FORNERO - L. 28 giugno 2012 n. 92

Chi fosse interessato a partecipare potrà prenotarsi esclusivamente attraverso il ns. sito internet www.consulentidellavoro-roma.it – “Prossimi Eventi – dettaglio- partecipa” (inserendo nome utente e password). Ricordiamo inoltre ai prenotati, che in caso di sopravvenuta impossibilità a partecipare al suddetto evento formativo, va effettuata la relativa disdetta, per dar luogo alla prenotazione da parte di altri iscritti. (art. 9 del Regolamento FCO)


Lavoro

Contratti a termine e intermittenti Le nuove disposizioni: freno alla precarietà o all’occupazione?

“A

di Paolo Stern Consulente del Lavoro

tre mesi dalla Riforma” così il suggestivo titolo del convegno cui sono stato invitato a partecipare il 29 ottobre 2012, e nell’ambito del quale ho avuto l’occasione di analizzare due degli istituti che hanno presentato le maggiori criticità in seguito alle modifiche apportate dalla recente riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012).

Ritengo necessaria una breve premessa: quale è stato l’obiettivo della manovra Fornero? In estrema sintesi, cercare il “grande scambio”. Cioè aumentare la cd. flessibilità in uscita in cambio di un minor ricorso alle cd. flessibilità in entrata, con lo scopo di combattere il “precariato” che ha caratterizzato il nostro mercato del lavoro negli ultimi anni. Individuato quindi l’obiettivo della Riforma, la domanda che segue sarà naturalmente questa: in questo scambio è stato trovato il giusto equilibrio? E poi in un momento in cui la disoccupazione tocca picchi storici era il caso di porre freni all’occupabilità dei lavoratori? Era il caso di limitare rapporti di lavoro, ancorchè flessibili, favorendo di fatto delocalizzazione di imprese, lavoro nero o stagnazione dell’occupazione? Forse al di là del merito di molte scelte compiute dal Legislatore, su cui però ci sarebbe tanto da ragionare, quello che appare più stridente è la mancata sincronia con il momento di crisi economica vissuta dal Paese. Il diritto positivo non è immutabile e va legato al periodo storico,

alle esigenze del tempo: ecco questo credo che non sia stato fatto parlando di flessibilità in entrata al lavoro. Di sicuro tre mesi costituiscono un arco temporale troppo breve per giudicare la riforma nel suo complesso, di certo non è presto però per evidenziare quelle criticità che si erano mostrate fin dalla sue entrata in vigore, come ad esempio quelle che riguardano le due tipologie contrattuali che andiamo ad analizzare e che sono ormai definite come “atipiche” ormai solo dal Legislatore costituendo per le imprese forme “tipiche” di inserimento al lavoro. Con riguardo al contratto a termine, la novità più interessante introdotta dalla Legge 92 è senz’altro quella della possibilità di prevedere un contratto privo di causa (cd. contratto acausale) quale primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi, sia nella forma di contratto a tempo determinato diretto sia nel caso di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Senz’altro una novità interessante, che è stata accolta con

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favore dagli operatori del settore, ma che deve essere analizzata con molta attenzione. Tale previsione normativa è stata giustificata, in prima battuta, dalla maggior parte dei commentatori, me compreso, individuando nell’ipotesi del contratto a termine senza causa quella del contratto di “conoscenza” tra le parti. Basandosi su questa ratio si è portati a pensare che, affinché tale contratto possa considerarsi legittimo, era necessario che tra lavoratore e datore di lavoro non ci fosse stato in precedenza alcun rapporto di lavoro, così da perseguire il senso che il legislatore aveva voluto attribuire alla fattispecie. In questo senso si esprime chiaramente la circolare 18 del 18/07/2012 del Ministero del Lavoro. Se però, nell’analizzare la norma, ci soffermiamo su quello che la lettera del legislatore (comma 9, lett. B), art. 1 L.92 / 2012) recita testualmente verifichiamo che ciò che rileva ai fini della legittimità o meno di tale tipo contrattuale è solo l’esistenza di un precedente rapporto a tempo determinato, già intercorso tra quel lavora-


tore e lo stesso datore di lavoro. Basandoci quindi su una interpretazione letterale della norma, un contratto a-causale potrebbe essere legittimo con un lavoratore già conosciuto dal datore di lavoro mediante contratti a tempo indeterminato. Tale posizione sarebbe poi in linea con quanto disposto dall’Unione Europea nella Direttiva n. 1999/70/CE. La direttiva stabilisce condizioni oggettive (clausola 5, n.1) che devono essere presenti perché un contratto a termine sia legittimo ma, come successivamente affermato anche dalla Corte di Giustizia (in Angelidaki e altri, 23 aprile 2009), tali condizioni non sono necessarie nell’ipotesi di primo contratto, essendo state previste solo con lo scopo di prevenire un utilizzo abusivo dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi. Il Ministero, come ricordato, è intervenuto tempestivamente sulla questione con la circolare del 18 luglio 2012 affermando che, se il contratto a tempo

determinato è preceduto da un contratto di tipo subordinato (quindi anche a tempo indeterminato), non potrà esserci a-causalità. Al contrario sarà possibile stipulare il contratto a-causale nelle ipotesi in cui questo sia preceduto da un contratto diverso (para-subordinato). Siamo certi che il Legislatore abbia scritto proprio questo? E se invece, come ho suggerito, la chiave interpretativa fosse nella parola “rapporto” a tempo determinato? In questa ipotesi, ad esempio, non sarebbe possibile stipulare un contratto a-causale dopo una collaborazione a progetto (in quanto rapporto di lavoro a tempo determinato) mentre invece sarebbe senz’altro ammissibile l’applicazione della fattispecie in esame anche dopo che ci sia già stato un contratto subordinato a tempo indeterminato fra i due contraenti, per altre ragioni già concluso. Essendo quindi la fattispecie prevista dal comma 9 dell’art. 1 della legge 92/2012 di appli-

cazione ancora incerta, è consigliabile applicarla con estrema prudenza, in attesa di quella giurisprudenza cui, con ogni probabilità, spetterà stabilire i limiti e l’effettiva applicabilità dell’istituto. Quindi il mio consiglio è quello di evitare la stipulazione di un contratto a termine a-causale se lo stesso sia preceduto da un contratto a progetto. Nessuna remora o limitazione se a precedere il TD sia stato un tirocinio poiché, come è noto, in questo caso non si costituisce alcun rapporto di lavoro. L’intervento Fornero prevede poi un ulteriore ipotesi di contratto a-causale, lasciata alla contrattazione collettiva. I contratti collettivi possono infatti prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che possano essere stipulati contratti a termine senza causa nelle ipotesi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizza-

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Lavoro

tivo determinato da particolari ragioni produttive (es. lancio di un nuovo prodotto, avvio di nuova attività, proroga di una commessa consistente etc.). Tale possibilità è prevista però nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva, limite che lascia di fatto escluse dalla previsione le piccole e micro-imprese, che costituiscono il 90% delle imprese italiane. Il secondo aspetto di complessità, sempre con riferimento al contratto a termine, sta nel limite di durata massima (di reiterazione) del contratto stipulato con lo stesso lavoratore in 36 mesi, compresa, dal 18/07 in poi, l’ipotesi della somministrazione a tempo determinato avente ad oggetto mansioni equivalenti. Poiché la legge nulla dice di nuovo con riguardo ad un eventuale periodo massimo di computo entro il quale va effettuato il conteggio dei 36 mesi, si dovrebbe continuare ad intendere che il conteggio può esser fatto retrocedere senza limiti, aven-

do cioè ad oggetto l’intera vita lavorativa del soggetto. Questa possibilità, oltre ovviamente a creare non pochi problemi alle imprese e agli stessi lavoratori che dovrebbero essere tutelati dalla norma, sembrerebbe anche in contrasto con la già citata sentenza della Corte di Giustizia del 23 aprile 2009, Angelidaki e altri. In questa occasione il giudice comunitario si interroga su cosa si intenda per successione di contratti e quando un secondo contratto a TD debba considerarsi successivo o semplicemente un nuovo contratto. La Corte di Giustizia ha affermato che, per esempio, trascorso un tempo di 90 giorni, due contratti non dovrebbero considerarsi consecutivi (e forse non è un caso che proprio di 90 giorni parla la norma con riferimento agli ordinari periodi di latenza) con la conseguenza che il secondo contratto non sarebbe censurabile con le norme volte ad evitare una abusiva reiterazione dei contratti a termine. Il limite dei 36 mesi risulta superabile facendo ricorso al

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contratto di somministrazione a termine, che potrà quindi essere sempre stipulato anche dopo aver raggiunto tale limite temporale. Va però ricordato che la stessa norma inizialmente indica che il ricorso al contratto di somministrazione va comunque computato per il raggiungimento del limite massimo dei 36 mesi. Ma quando è allora che tale fattispecie va presa in considerazione? È intervenuto a riguardo l’interpello n. 32 del 2012, nel quale viene specificato che il contratto di somministrazione va calcolato nel computo dei 36 mesi solo quando questo è seguito da un contratto a termine. Ne risulta cioè che se un’eventuale somministrazione precede un contratto a tempo determinato, andrà considerata nel computo del raggiungimento dei limite di 36 mesi, raggiunto però il quale, sarà sempre possibile continuare ad impiegare lo stesso lavoratore tramite contratto di somministrazione a tempo determinato. Al datore di lavoro, come da


anni sappiamo, è data inoltre la possibilità della ‘proroga’, la quale dovrà essere motivata da cause oggettive, cioè dovrà dimostrarsi necessaria a seguito di una reale esigenza di prosecuzione del contratto che non era stata prevista nel momento in cui il contratto era stato stipulato, esigenza che sia accettata dal lavoratore e che ciò risulti da atto scritto. Tale possibilità non sarà comunque mai possibile con riferimento al contratto a-causale di avvio (art. 1, c. 1bis, L.92 / 2012). È poi prevista anche la cd. ‘proroga di fatto’, cioè la possibilità di prolungare la durata del rapporto di 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi ovvero di 50 in caso di contratto con durata superiore senza alcun tipo di formalizzazione e/o di accettazione da parte del lavoratore. L’istituto della prosecuzione del contratto è volto ad evitare involontarie trasformazioni del contratto a tempo indeterminato a ragione di una banale dimenticanza della scadenza prefissata. La previsione, oggi confermata ed ampliata quanto a durata dal Legislatore, appare in contrasto con l’onere gravante sul datore di lavoro di comunicare al Centro per l’impiego, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicandone la durata della prosecuzione. Ci troviamo quindi di fronte al paradosso nel quale il datore di lavoro, dimentico del termine entro cui il contratto avrà termine, si deve però ricordare di eseguire la comunicazione al Centro per l’impiego della prosecuzione, prima della scadenza del predetto termine. Un vero rebus inspiegabile che, vista la pubblicazione in GU

dello specifico DM, sarà operativo dal 25/11/2012. Come anticipato in apertura, la seconda tipologia contrattuale esaminata è quella del contratto di lavoro intermittente. Previsto dal D.lgs. 276/2003, poi abrogato ad opera della L. 247/2007, ripristinato dal D.L. 112 del 2008 e infine modificato dalla recente Riforma Fornero (L. 92/2012). Si può dire brevemente che il contratto di lavoro intermittente è quello tramite il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne potrà utilizzare le prestazioni all’occorrenza, senza aver predefinito né la quantità né la distribuzione temporale delle stesse. A chiamata, appunto. Proprio per prevenire possibili forme di elusione nell’utilizzo di questa tipologia contrattuale interviene la manovra Fornero. Questa infatti, oltre a prevedere che i contratti a chiamata possano essere avviati o in presenza di nuovi requisiti anagrafici del lavoratore (età minore di 24 anni o maggiore di 55) o nelle ipotesi stabilite dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, impone anche un obbligo di comunicazione amministrativa preventiva, da effettuarsi con specifiche modalità (sulle quali per altro è stata generata ulteriore confusione) per ogni chiamata del lavoratore. Insomma ancora una volta si tende a prevenire un abuso utilizzando un adempimento formale la cui violazione risulti fortemente sanzionata. Prima di ogni chiamata il DL dovrà inviare una comunicazione alla DTL competente in cui indicherà gli estremi del lavoratore e la giornata o le giornate (massimo 30) di lavoro previste. Sulle modalità di comunicazione della chiamata alla DTL il balletto

dei comunicati ministeriali di fine luglio e dei primi di agosto risulta quanto di più sconcertante possa ipotizzarsi. Basti solo ricordate che in data 9/08 si ordinò alle imprese di attivare nuove modalità di comunicazione dal successivo lunedì 13/08, rischiando in caso di errore, una sanzione amministrativa che va da un minimo di 400 euro ad un massimo di 2.400 euro. Quasi offensiva risulta la circostanza che il numero telefonico cui inoltrare sms previsto nell’ordine del 9/08 risulta ad oggi ancora inattivo! La circolare ministeriale 18/2012 ha poi individuato un’ulteriore comunicazione, per altro in nessuna legge prevista, che abbia ad oggetto l’annullamento o la modifica della chiamata da effettuarsi, come rettificato dalla circolare 20 dello stesso Ministero del Lavoro, entro le 48 ore successive alla mancata prestazione lavorativa. Paradossalmente l’eventuale omissione di tale comunicazione successiva sarà sanzionata in modo maggiore rispetto alla mancata comunicazione preventiva della chiamata, in quanto si aggiungerà alla sanzione già prevista per la mancata comunicazione preventiva anche il pagamento della retribuzione e della contribuzione per i periodi lavorativi previsti e non annullati. Ritengo che non si debba essere indovini per ipotizzare nuovi prossimi aggiornamenti alle norme in commento e pertanto, visto il clima di incertezza, ritengo che sia auspicabile da un lato una prudenza applicativa da parte dei consulenti, e delle loro imprese assistite, e dall’altro chiarimenti ministeriali maggiormente ragionati di quelli ricordati.

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Riforme

Ledimissioni dal lavoro dopo la riforma Fornero Le nuove norme destinate a combattere il fenomeno delle “dimissioni in bianco”

C

di Euremio Massi Direttore della Direzione territoriale del Lavoro di Modena

on alcuni commi inseriti nell’art. 4 della legge n. 92/2012, il Legislatore ha inteso reintrodurre alcune disposizioni finalizzate a rimettere nel nostro sistema giuridico un complesso di norme destinate a combattere il c.d. fenomeno delle “dimissioni in bianco”, già oggetto di una specifica disciplina, contenuta nella legge n. 188/2007, che, per una serie di motivi, ebbe una vita molto breve, in quanto il decreto attuativo visse soltanto 96 giorni, prima di essere abrogato con l’art. 39, comma 10, lettera l) del D.L. n. 112/2008, convertito nella successiva legge n. 133/2008.

Con queste parole si intende una situazione di palese illegalità, molto presente, purtroppo, nel nostro Paese, finalizzata ad obbligare un lavoratore (e più volte, una lavoratrice, per evidenti ragioni legate al proprio “status” di donna) a firmare una lettera di dimissioni senza data, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro: al di là dei possibili risvolti economici, è evidente l’intento ricattatorio che sussiste in tali situazioni. La pratica delle “dimissioni in bianco” è un fenomeno deprecabile che va combattuto ma, nonostante una serie di sforzi finalizzati a “quantificarne” il numero, non se ne conosce la reale dimensione. Ora, il Legislatore della riforma, prova ad ipotizzare un intervento più organico che dovrebbe eliminare od attutire una serie di questioni. Prima di entrare nel merito è opportuno ricordare, in via generale, che le dimissioni, atto unilaterale ricettizio debbono, per previsione contenuta in molti contratti, essere date in forma scritta, pur non costituendo questa la regola assoluta, comportando soltanto un particolare rigore nell’accertamento di un eventuale negozio orale di dimissioni (Cass. n. 4760/2000). Ovviamente, a prescindere dalla specifica normativa sulla quale si sta riflettendo, è necessario rimarcare come le dimissioni possano essere annullate per una serie di vizi (violenza, errore e dolo) o in caso di incapacità d’agire.

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Ma andiamo con ordine cominciando dalla modifica del comma 4 dell’art. 55 del D.L.vo n. 165/2001 che disciplina le modalità di convalida delle dimissioni della lavoratrice e del lavoratore, in relazione alla presenza in famiglia di un bambino in tenera età. Tale disposizione va vista in un’ottica di “difesa” della lavoratrice madre in un momento nel quale è terminata la tutela legale legata alla impossibilità del licenziamento fino al compimento di un anno dalla nascita del bambino e nel quale, per diversi motivi, cominciano a rilevarsi alcuni problemi, di difficile soluzione, legati alla collocazione del bambino ed all’inserimento ad un eventuale nido dello stesso. Di qui anche una stretta correlazione con un altro “pezzetto” della riforma che, alcuni commi dopo, prevede la possibilità di voucher per baby – sitting, ma la piena operatività, tenuto conto delle scarse risorse economiche a disposizione, è rimandata ad un decreto attuativo del Ministro del Lavoro. Il nuovo testo dispone che “la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’art. 54, comma 9, devono essere convalidate dal


servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto”. La disposizione trova applicazione sia in caso di dimissioni che di risoluzione consensuale del rapporto. Qui, è stato fatto un “passo in avanti” rispetto alla dizione contenuta nel vecchio art. 55: infatti, la risoluzione consensuale del rapporto non era prevista e con l’introduzione della stessa sono state superate anche talune obiezioni della Magistratura di merito (Trib. Milano, 27 luglio 2004) secondo la quale la stessa era da considerarsi fuori dalla tutela normativa prevista per le mamme, atteso che in essa erano configurabili la manifestazione di volontà e di autonomia negoziale di entrambe le parti e non l’esercizio della volontà della sola lavoratrice. Il nuovo comma 4, oltre ad essere “onnicomprensivo” nel senso che si applica a tutta una serie di ipotesi come l’adozione, anche internazionale e l’affidamento, allunga il periodo di tutela che, oltre a comprendere il periodo di gravidanza della donna, si estende anche per il padre lavoratore fino al compimento dei primi tre anni di vita del bambino (o tre anni dall’accoglienza o dall’invio della comunicazione di adozione internazionale). Sia la risoluzione consensuale che le dimissioni sono sottoposte alla c.d. “convalida” dei servizi ispettivi della Direzione territoriale del Lavoro, competente per territorio che è quello ove insiste l’azienda presso la quale la dipendente (o il dipendente) presta la propria attività. A tale atto amministrativo il Legislatore subordina l’efficacia della risoluzione del rapporto. Quest’ultima deve tendere ad accertare l’effettività delle dimissioni e ciò può avvenire soltanto attraverso un colloquio finalizzato ad accertare che la volontà non sia stata coartata. Modalità diverse, come ad esempio la verifica del documento, senza alcuna indagine specifica, non sono sufficienti per l’accertamento dell’autenticità in quanto foriere di comportamenti elusivi e distorsivi (nota Min. Lavoro n. 7001 del 4 giugno 2007). Tale principio è stato ribadito dallo stesso Dicastero del Welfare in data 26 febbraio 2009 (prot. n. 25/II/2840), laddove è stata sottolineata la necessità di procedere ad un colloquio con la lavoratrice o il lavoratore interessato, con compilazione di uno specifico modello, e di informare circa la possibilità di rivolgersi alla Consigliera provinciale di parità. La disposizione su cui è intervenuto il Legislatore è soltanto quella già disciplinata dall’art. 55, comma 4, la quale va vista di per se stessa e non

esplica alcun effetto sull’art. 54, commi 1 e 2 che non sono stati “toccati” e che disciplinano il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno dalla nascita del bambino (dall’adozione o dall’affidamento) e vi correlano sia l’indennità per mancato preavviso in caso di dimissioni (a carico del datore di lavoro) che le eventuali prestazioni di sostegno al reddito. È appena il caso di precisare che il comma 4 dell’art. 55 si riferisce alla procedura di convalida delle dimissioni entro il terzo anno di vita del bambino, ma non incide sulla potestà datoriale di risolvere, ricorrendone le motivazioni, il rapporto di lavoro, trascorso il periodo di tutela previsto dall’art. 54, comma 1. Con i commi compresi tra 17 e 23 il Legislatore entra “nel cuore” delle “dimissioni in bianco”, con modalità del tutto diverse da quelle ipotizzate nel 2007. Innanzitutto, si parla di efficacia delle dimissioni (sia dell’uomo che della donna) e della risoluzione consensuale del rapporto riferite a contratti di lavoro che sono, sempre, condizionate dalla convalida che può essere effettuata presso alcuni organi: la Direzione territoriale, il centro per l’impiego competenti per territorio o, ancora, una sede individuata dalla contrattazione collettiva nazionale sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. La disposizione merita alcune considerazioni. C’è, innanzitutto, da chiarire la portata della disposizione: si parla di dimissioni (nel silenzio della norma, anche quelle per giusta causa, mentre sembrerebbero da escludersi quelle avvenute durante la prova, potendo le parti risolvere in qualsiasi momento il rapporto) e di risoluzioni consensuali del rapporto, istituti che trovano la loro applicazione, nella maggior parte dei casi, ai contratti di lavoro di natura subordinata. Di conseguenza, sono immediatamente applicabili a tutte le tipologia nella quali possono ricorrere (ad esempio, contratti a tempo indeterminato, contratti a tempo determinato risoltisi prima della scadenza, apprendistato, contratto di inserimento ecc.). Ma la norma non sembra escludere, “a priori”, neanche i rapporti di natura autonoma, in quanto le dimissioni possono riguardare anche alle collaborazioni coordinate e continuative a progetto (il nuovo comma 2 dell’art. 67, nella versione modificata dall’ art, 1, comma 23, prevede le dimissioni anticipate se previste dal contratto individuale) ed alle associazioni in partecipazione, seppur certificate, nella versione consentita dal comma 29, dell’art. 1. La seconda considerazione riguarda la piena operatività della norma: a differenza di quanto

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Riforme previsto nella legge n. 188/2007 ove tutto era rimandato ad un D.M. attuativo del Ministero del Lavoro, emanato “di concerto” con quello della Funzione Pubblica, qui non risulta esserci alcun “condizionamento”, in quanto il decreto di natura non regolamentare, citato al comma 18, è eventuale (nel senso che il Dicastero del Lavoro “può”) e, in ogni caso, non è propedeutico all’attuazione operativa delle disposizioni, limitandosi ad affermare che lo stesso può individuare “ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore, in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie”. Del resto, la disposizione, anche facendo riferimento al punto ove è descritta, sembra riferirsi non alla convalida presso gli Enti individuati al comma 17, ma alla procedura alternativa (firma in calce alla ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto inviata telematicamente ai servizi per l’impiego). Di conseguenza, la piena operatività è scattata a partire dal 18 luglio 2012 e l’Amministrazione del Lavoro ha fornito, sollecitamente, alle proprie strutture periferiche i dovuti chiarimenti con la circolare n. 18 del 18 luglio 2012. Essi sono finalizzati ad individuare modalità di convalida uniformi e semplificate nella forma su tutto il territorio nazionale le quali, in ogni caso, non possono prescindere da una verifica sulla effettiva volontà di chi risolve il rapporto di lavoro. Ciò, a mio avviso, dovrà comportare un effettivo impegno dei funzionari addetti per accertare la volontà dell’interessato, in quanto una diversa volontà dello stesso accertata ed espressa (violenza morale, minaccia di licenziamento, alternativa tra dimissioni e denuncia penale, comportamento intimidatorio e minacce vessatorie anche per motivi religiosi, sindacali e politici, ecc), ha un effetto immediato e conseguente: la sospensione dell’efficacia del recesso con tutto ciò che ne consegue in ordine alla continuazione del rapporto. È ovvio come, in presenza di una situazione di tal genere, la Direzione territoriale del Lavoro debba informare sollecitamente il datore di lavoro circa l’inefficacia delle dimissioni presentate con tutte le conseguenze correlate al rapporto di lavoro che continua. È interessante fare anche una breve riflessione su quali siano i datori di lavoro potenzialmente interessati: la norma non pare effettuare alcuna

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distinzione, sicchè sembrerebbero compresi sia quelli pubblici, sia pur con qualche dubbio, (si pensi, ad esempio, alla risoluzione “ante tempus” di un rapporto di lavoro a tempo determinato con un avventizio o un operaio o di un contratto a tempo indeterminato) che quelli privati, ivi compresi quelli titolari di un rapporto di lavoro domestico. Per la verità, per quel che concerne i primi (i datori di lavoro pubblici) è necessario tenere presenti i commi 7 ed 8 dell’art. 1 della legge n. 92/2012, i quali affermano che “le disposizioni della presente legge, per quanto da esse non espressamente previsto, costituiscono principi e criteri per la regolamentazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”: sul punto, al momento e con esclusivo riferimento alla procedura di convalida delle dimissioni, non è intervenuto alcun chiarimento sia da parte della Funzione Pubblica che del Ministero del Lavoro. Il Legislatore, a differenza del passato, parla della risoluzione consensuale del rapporto che, nel 2008, aveva rappresentato la “valvola di sfogo” per aggirare la procedura relativa alla convalida delle dimissioni. Quest’ultima, sul piano strettamente giuridico, consiste in una condivisione “comune” espressa dal datore di lavoro e dal lavoratore, finalizzata a porre termine al loro contratto: in generale, è facilmente rinvenibile nella gestione di particolari situazioni “pesanti” vissute dall’impresa come, ad esempio, nei processi di ristrutturazione di riorganizzazione e, sovente, è utilizzata anche per non ricorrere o limitare il ricorso alle procedure collettive di riduzione di personale. Con la risoluzione consensuale che, preferibilmente, è da formulare in forma scritta, pur essendo possibile che scaturisca da comportamenti “concludenti” di entrambe le parti, si può stabilire una estinzione immediata del rapporto di lavoro, oppure concordare una efficacia differita ad una certa data: il rapporto continua con tutte le correlazioni contrattuali, ma anche soltanto per l’eventuale periodo di preavviso o il godimento delle ferie maturate. La necessità di convalidare anche i casi di risoluzione consensuale ha, curiosamente, effetti anche sui trasferimenti dei calciatori e dei professionisti sportivi in genere che sono considerati dal Legislatore, lavoratori subordinati, sia pure con regole diverse dalla generalità dei dipendenti (ad esempio, non si applica la “tutela reale”, o gli articoli 5 e 7 della legge n. 300/1970), per effetto della legge n. 91/1981. Spesso, soprattutto allorquando è previsto un


“incentivo all’esodo” aggiuntivo rispetto alle competenza di fine rapporto, il datore di lavoro ha interesse a formalizzare le stesse con un accordo in sede sindacale (art. 411 cpc) o in sede amministrativa avanti alla commissione provinciale di conciliazione (art. 410 cpc). L’accordo raggiunto avanti a quest’ultimo organo che è presieduto dal Dirigente o da un funzionario della Direzione territoriale del Lavoro, può avere i requisiti richiesti dal Legislatore per la convalida, con la conseguenza che l’accordo economico è sì inoppugnabile, ma anche la risoluzione consensuale è efficace perché la volontà è stata accertata da un organo istituito presso la DTL e presieduto da un funzionario della stessa? La risposta è positiva anche alla luce degli orientamenti dettati dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 18 del 18 luglio 2011 che, peraltro, ha altresì escluso la convalida per quelle risoluzioni certificate in sede sindacale ex art. 411 cpc o in sede giudiziale ex art. 420 cpc. La stessa contrattazione collettiva del settore industria, con un accordo interconfederale datato 3 agosto 2012 ha previsto quale sede di convalida quella sindacale ex art. 411 cpc, rimandando alle pattuizioni di categoria l’individuazione di altre sedi. Per completezza di informazione è opportuno sottolineare come la risoluzione consensuale del rapporto non dia luogo ad alcuna percezione

dell’indennità di disoccupazione (questo “status” non sarebbe involontario), a meno che la volontà del lavoratore non abbia trovato quale motivazione principale quella delle rilevanti mutazioni delle condizioni di lavoro per effetto, ad esempio, del trasferimento in altra sede oltre modo disagiata e distante oltre 50 Km. dalla propria abitazione (Circ. INPS n. 108 del 10 ottobre 2003), o sia avvenuta al termine della procedura conciliativa prevista dal nuovo art. 7 della legge n. 604/1966, che da diritto, dal 1° gennaio 2013, al trattamento di ASpI (Assicurazione Sociale per l’Impiego). Un altro problema da esaminare riguarda i soggetti abilitati alla convalida: se per quel che concerne le Direzioni territoriali del Lavoro ed i centri per l’impiego, espressioni delle realtà del “collocamento provinciale”, non ci sono particolari problemi di individuazione, per quelli che dovrà prevedere la contrattazione collettiva nazionale, occorrerà attendere, dopo quello di Confindustria, CGIL, CISL e UIL al quale si è accennato pocanzi, un qualche “avviso comune” che potrebbe, ad esempio, individuare, laddove esistente, la sede dell’Ente paritetico bilaterale o altro organismo similare o, come si diceva, la sede sindacale per gli accordi ex art. 411 cpc. L’individuazione della Direzione del Lavoro o, in alternativa, del centro per l’impiego avviene sulla base della competenza territoriale: nulla dice in più il Legislatore, per cui si ha motivo di ritenere che per la stessa non possa che farsi riferimento alla sede aziendale, ossia al posto di lavoro in cui è addetto il soggetto dimissionario. Certo, a regime, si porrà anche il problema di una eventuale convalida da effettuarsi, ad esempio, in un altro territorio ove l’interessato risieda, oppure si trovi moment a ne a ment e: ciò, in una logica di semplificazione e di “servizio al cittadino” potrebbe, senz’altro, essere possibile, magari con il supporto amministrativo di una nota ministeriale interpretativa. La procedura prevista dal comma 17 non è la sola individuata dal Legislatore. Infatti,

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Riforme in alternativa, l’efficacia della risoluzione del rapporto sia consensuale che per dimissioni può essere raggiunta attraverso la firma del soggetto interessato sulla ricevuta del modulo di cessazione (UNILAV) inviato telematicamente ai servizi per l’impiego: tale sottoscrizione deve essere apposta sotto una dichiarazione con la quale si afferma che le dimissioni (o la risoluzione consensuale) sono avvenute volontariamente e senza alcuna costrizione. Ed è proprio in relazione a tale modalità che, come si diceva, il Dicastero del Welfare può ipotizzare ulteriori modalità semplificate che hanno, in ogni caso, l’obiettivo di verificare l’effettiva volontà del lavoratore o della lavoratrice interessata. Una delle grosse ed irrisolte questioni della normativa precedente era rappresentata dalla possibilità che il dipendente non accedesse a nessuna forma di convalida: allora, la conseguenza era una nullità assoluta delle dimissioni, con effetti, indubbiamente, aberranti se rapportati a situazioni del tutto particolari (lavoratore all’estero dipendente di un’impresa italiana che aveva trovato occupazione in un’altra azienda ubicata nello stato e che non tornava in Italia, per convalidare le dimissioni). Ora, il Legislatore, con i commi da 19 a 22 ha ipotizzato un iter “salvifico”, rispettoso sia della posizione aziendale che di quella del lavoratore e del proprio diritto al c.d. “ripensamento”. Se l’interessato (o l’interessata) non aderiscono ad alcuna delle due procedure di convalida, il datore di lavoro deve formalizzare l’invito ad adempiere, inviando una comunicazione scritta (con copia della ricevuta di comunicazione di cessazione, qualora il dipendente intenda avvalersi dell’iter alternativo) al domicilio indicato nel contratto di lavoro o a quello successivamente comunicato o previa consegna a mano sottoscritta per ricevuta. Nei sette giorni successivi (vale il principio generale secondo il quale i termini decorrono dalla ricezione, con tutti i problemi di natura temporale legati alla “giacenza” ed all’effettivo ritiro), che possono sovrapporsi al c.d. periodo di preavviso, due sono le strade possibili: il lavoratore non fa nulla ed allora il rapporto si intende risolto per il venir meno della condizione sospensiva (comma 18), oppure (comma 19) le dimissioni o la risoluzione consensuale sono revocate. Quest’ultimo atto è preferibile che avvenga in forma scritta, pur se ciò non è obbligatoriamente richiesto dalla norma. Le questioni legate alla “ricezione della lettera raccomandata” possono, in alcuni casi, rappresentare un punto debole della procedura,

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nel senso che il lavoratore, non ritirando la nota, potrebbe utilizzare il tempo per trovare un altro lavoro (magari, in maniera non ortodossa, con un periodo “in prova in nero” presso un altro datore di lavoro, trascorso il quale, non trovandosi bene, ritira la raccomandata e si ripresenta al lavoro). In questo caso, il primo datore di lavoro, se non ha “in mano” la prova del comportamento scorretto del proprio dipendente, non può far nulla ma deve soltanto accettare la ripresa del rapporto. In ordine a quanto appena detto, sono necessarie alcune considerazioni che potrebbero, in gran parte, risolvere alcune questioni prettamente operative, pur comprendendo che questa riforma, soprattutto nelle grandi imprese ed in quelle ubicate con più sedi su tutto il territorio nazionale o alle prese con un grosso “turn – over”, postula una diversa organizzazione degli uffici del personale, anche in considerazione del fatto che la procedura si applica a tutte le risoluzioni relative a rapporti di lavoro subordinato (tempo indeterminato, tempo determinato con dimissioni o risoluzione consensuale prima della scadenza del termine, apprendistato, ecc.). Il problema appare di una certa complessità gestionale, ad esempio, per le agenzie di somministrazione che sono alle prese, quotidianamente, con dimissioni anticipate dalle “missioni temporanee” e che, per dettato normativo, possono effettuare tutte le comunicazioni di assunzione, di cessazione e di proroga entro il venti del mese successivo. La comunicazione telematica di cessazione del rapporto al centro per l’impiego (per dimissioni o risoluzione consensuale) con una data successiva anche di parecchio (perché, ad esempio, comprensiva del periodo di preavviso lavorato) è “accettata” dal “sistema delle comunicazioni obbligatorie” e ciò può consentire, attraverso la ricevuta di ottemperare a quanto richiesto dal Legislatore. La medesima soluzione può essere adottata dalle imprese con più sedi sul territorio nazionale che hanno richiesto al Ministero del Lavoro l’accentramento delle comunicazioni, ad esempio, sulla sede legale, con la conseguente utilizzazione di un solo programma regionale. L’invio della comunicazione di cessazione avviene dal luogo prescelto per l’accentramento ma la ricevuta perviene dal sistema informatico della Regione ove si è svolto il rapporto di lavoro. Ma quali sono gli effetti della revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto?


Se il rapporto di lavoro si era interrotto, esso si ricostituisce dal giorno successivo alla comunicazione della revoca, ma se durante il periodo intercorrente dal recesso non vi sia stata prestazione lavorativa, non c’è alcun diritto di natura retributiva: cosi dispone la norma ma, evidentemente, non c’è neanche alcun obbligo di natura contributiva. Se, a seguito della interruzione del rapporto, erano stati corrisposti emolumenti (si pensi ad un incentivo all’esodo) o erano stabilite particolari pattuizioni, queste ultime vengono meno e quanto percepito deve essere restituito. La ricostituzione del rapporto ha effetti anche sull’adempimento amministrativo riguardante l’invio della comunicazione di cessazione al centro per l’impiego: ebbene, in caso di “nullificazione” delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto, va effettuata una comunicazione di ricostituzione del rapporto al centro per l’impiego. Ma cosa succede se il datore di lavoro rimane inerte rispetto alla mancata convalida delle dimissioni o della risoluzione del rapporto? La risposta ce la fornisce sempre il Legislatore al comma 22: se l’invito alla convalida o, in via alternativa, alla sottoscrizione della ricevuta della comunicazione di cessazione non è stato effettuato entro i trenta giorni successivi alla data della risoluzione del rapporto, le dimissioni sono prive di effetto. Quanto appena detto riveste una specifica e non secondaria valenza: deve cambiare il “modus operandi” delle aziende che debbono monitorare con costanza ed efficacemente tali fenomeni, in quanto una “mancata messa in mora” del dipendente, potrebbe portare a conclusioni non proprio piacevoli, atteso che le dimissioni “si considerano definitivamente prive di effetto”, con tutte le intuibili conseguenze del caso. Ma, in caso di dimissioni per causa di matrimonio, come ci si comporta? Il Legislatore, dopo aver parlato di una serie di ipotesi, ivi comprese le dimissioni durante il periodo di gravidanza (coperto da tutela), le ha forse volute ricomprendere nella casistica generale, oppure, senza averle citate, le considera un caso a se stante “coperto” dalla disciplina specifica contenuta già contenuta nell’art. 1 della legge n. 7/1963, secondo il quale sono nulle le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, se non confermate entro un mese avanti alla Direzione territoriale del Lavoro?

La risposta, a mio avviso, risiede nella specialità della norma che non risulta essere stata abrogata: di conseguenza, le dimissioni presentate nel periodo “sospetto” sono affette da radicale nullità se non confermate e la stessa Corte di Cassazione ha ritenuto necessaria la conferma avanti alla Direzione del Lavoro anche per tutti gli altri atti di natura unilaterale rilevanti ai fini della risoluzione del rapporto, ivi comprese le rinunce a vizi sostanziali (Cass., n. 5734/1981). Circa le modalità di conferma delle dimissioni non può che farsi riferimento alla procedura individuata dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 45 del 31 marzo 1964, ribadita, per gli aspetti di natura contenutistica, riferiti all’attività di accertamento del funzionario della Direzione territoriale del Lavoro, dalla circolare n. 51 del 26 marzo 2001. L’interessata deve confermare la propria volontà ed il personale dell’Ufficio deve indagare, nei limiti del possibile, sulla reale volontà della lavoratrice dimissionaria. La eventuale nullità delle dimissioni come, del resto, quelle presentate ex art. 55, comma 4, del D.L.vo n. 165/2001 hanno quale conseguenza principale quella della corresponsione della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio. La lavoratrice che, invitata a riprendere servizio dopo l’allontanamento, rifiuti, deve esprimere questa sua volontà entro i dieci giorni successivi alla ricezione della comunicazione. Le dimissioni sono considerate, in questo caso, per giusta causa, cosa che da diritto, tra le altre cose, al “godimento” dell’indennità di disoccupazione. Il comma 23 si occupa degli aspetti sanzionatori e colpisce pesantemente chi abusi del foglio firmato in bianco finalizzato alla simulazione delle dimissioni o della risoluzione consensuale del contratto: fatto salva l’ipotesi correlata ad un fatto costituente reato, il datore di lavoro è punibile con una sanzione amministrativa compresa tra 5.000 e 30.000 euro. L’organo deputato ad accertarla e ad irrogarla è la Direzione territoriale del Lavoro, attraverso il proprio personale di vigilanza ed il proprio nucleo Carabinieri. Tale precisazione appare importante, in quanto nei casi in cui la violazione sia stata verificata da altri organi che, per in virtù dell’art. 33 della legge n. 183/2010, effettuano attività di controllo in materia di lavoro (INPS, INAIL, Guardia di Finanza, Agenzia delle Entrate, ecc.), è necessario che gli stessi si raccordino con l’organo periferico del Ministero del Lavoro, segnalando il fatto. Infine, per quanto compatibili, trovano applicazione le norme contenute nella legge n. 689/1981.

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Tributario

Falso in fatturazione Una recente pronuncia della suprema Corte di Cassazione

di Giuseppe Maria Gallo Avvocato

L

a Corte di Cassazione penale è intervenuta recentemente, con una nuova sentenza – la n. 18929 del 17 maggio 2012 -, per precisare il momento perfezionativo dei reati tributari della dichiarazione fraudolenta ed emissione di fatture o altri documenti per operazioni inesistenti previsti rispettivamente dagli artt. 2 e 8 del D.Lgs. n. 74 del 2000. La Suprema Corte ha chiarito che nel reato d’utilizzazione di fatture per operazioni in tutto o in parte inesistenti di cui all’art. 2, il momento perfezionativo del reato va individuato nel momento della presentazione della dichiarazione, in cui si determina la lesione dell’interesse dello Stato alla riscossione dei tributi; per converso, nel reato d’emissione di fatture per operazioni in tutto o in parte inesistenti, la Cassazione ha ritenuto che la fattispecie si perfeziona con l’emissione della fattura. Preliminare all’esame della pronuncia, è l’approfondimento del concetto d’inesistenza dell’operazione. La disposizione di cui all’art. 2 va letta unitamente alla disposizione di cui all’art. 1 lett. a), la quale stabilisce che per fatture per operazioni inesistenti devono intendersi le fatture emesse a fronte d’operazioni non realmente effettuate in tutto o in parte o che indicano i corrispettivi o l’imposta sul valore aggiunto in misura superiore a quella reale, cioè che riferiscono l’operazione a soggetti diversi da quelli effettivi. Ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 e 2, la fattura deve dunque ritenersi falsa qualora l’operazione

non sia stata realmente effettuata oppure qualora si riferisca a soggetti diversi rispetto a quelli effettivi. Questione molto dibattuta in giurisprudenza è l’esatta definizione delle c.d. operazioni inesistenti; ci si chiede, in particolare, se per queste ultime devono intendersi quelle giuridicamente inesistenti ovvero le sole operazioni inesistenti in rerum natura. La problematica riguarda in particolare la rilevanza penale delle ipotesi di c.d. falso qualitativo e di falso soggettivo. Il primo si configura tutte le volte in cui il costo indicato in fattura faccia riferimento ad un’operazione diversa rispetto a quella realmente intercorsa tra le parti, mentre il secondo riguarda la condotta del contribuente che, pur avendo sostenuto un costo inerente alla propria attività d’impresa, ha ricevuto fattura da soggetto diverso rispetto a quello che ha realmente effettuato la prestazione.

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In materia di falso qualitativo si contrappongono due orientamenti. Uno più flessibile che ha affermato che la disciplina penale dei reati in materia di fatture ed altri documenti per operazioni inesistenti di cui agli artt. 1 lett. a), 2 e 8 il d.lgs. n. 74 del 2000 si applica soltanto alle operazioni non realmente effettuate, con esclusione quindi di quelle aventi qualificazione giuridica diversa – c.d. inesistenza solo giuridica -, salvo che il fatto abbia comportato delle conseguenze di carattere fiscale. A quest’orientamento si è contrapposta una giurisprudenza decisamente più rigorosa che, alla luce della particolare insidiosità connessa all’utilizzazione della fattura falsa, ha affermato che si ha fattura per operazione inesistente ogni qualvolta si realizza una divergenza tra la realtà economica e la rappresentazione documentale compresa quindi l’ipotesi dell’inesistenza giuridi-


ca. Analoga problematica legata alla rilevanza penale delle fatture qualitativamente false è quella relativa alle fatture definite soggettivamente false. Anche in questo caso si sono venuti a delineare due orientamenti giurisprudenziali. Un primo ha specificato che l’art. 2 d.lgs. n. 74 del 2000 punisce chiunque si avvale di fatture connotate dalla diversità tra il soggetto cui effettivamente si riferisce l’operazione ed il soggetto che vi appare, e dunque costituisce reato inserire in dichiarazione fatture intestate fittiziamente a soggetti diversi da quelli che sono stati i reali beneficiari dei beni e dei servizi. A conclusioni totalmente differenti è giunto un secondo orientamento giurisprudenziale che ha escluso che in tale ipotesi si possa realizzare il reato ex art. 2 comma 1 d.lgs. n. 74 del 2000 per difetto nella sua condotta sia dell’elemento oggettivo sia dell’elemento soggettivo. In questa prospettiva, il reato contestato deve ritenersi insussistente per mancanza d’offensività, poiché l’interesse tutelato dalla norma incriminatrice non subisce alcuna lesione nell’ipo-

tesi in cui i costi siano stati dedotti legittimamente perché inerenti alla produzione del reddito e realmente sostenuti. L’analisi della fattispecie di cui all’art. 2 non può, quindi, prescindere dalla ricostruzione del bene giuridico tutelato che va ravvisato nella tutela del patrimonio dello Stato. Si tratta di fattispecie che, per la loro gravità, il Legislatore ha ritenuto di dover prevedere delle sanzioni penali anziché amministrative. Sono punibili penalmente, però, le sole violazioni commesse nell’ambito delle imposte sui redditi e dell’Iva. Sono, pertanto escluse le violazioni in ambito IRAP o relative ad altre imposte indirette. In particolare, secondo la ricostruzione operata dalla pronuncia in commento, l’art. 2 del d. lgs. 74/2000 disegna un modello complesso, in cui il fatto tipico (sorretto da dolo specifico d’evasione) contempla una condotta consistente nell’avvalersi delle fatture per operazioni inesistenti (registrandole nelle scritture contabili obbligatorie o comunque detenendole a fini di prova nei confronti dell’amministrazione finanziaria) men-

tre l’art. 8 prevede il fatto di chi emette o rilascia fatture per operazioni inesistenti, relegando ad oggetto del dolo specifico l’evasione altrui, ossia l’evasione di chi utilizzi i documenti falsi. Non essendo necessario che la fattura falsa venga effettivamente utilizzata, è palese la notevole anticipazione della tutela rispetto al bene giuridico protetto. Se s’individua quest’ultimo nell’interesse dello Stato alla completa e tempestiva, o quasi, percezione del tributo, il delitto di cui all’art. 8 è un reato di pericolo astratto. Tale fattispecie, pertanto, è stata configurata come reato di pericolo presunto, in considerazione della spiccata pericolosità della condotta di chi immette nel mercato documentazione volta a supportare l’esposizione in dichiarazione da parte delle imprese d’elementi passivi fittizi. Alla luce di tale ragionamento, la Suprema Corte fa decorrere la prescrizione del reato ex art. 8 dalla data d’emissione della fattura mentre fa coincidere il momento consumativi del reato di cui all’art. 2 con la data di presentazione della dichiarazione.

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Speciale Lavoro

Ilrapporto di lavoro dirigenziale

Il dirigente alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale

di Stefano Canali De Rossi Avvocato

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a definizione di dirigente non è contenuta in nessuna legge ma si ricava soltanto dalle maggiori pattuizioni collettive applicate alla categoria. L’art. 2095 del codice civile si limita infatti ad indicare quattro categorie di lavoratori subordinati ovverosia i dirigenti, i quadri, gli impiegati e gli operai, ma né nel medesimo articolo di legge né in altre norme si rinviene alcuna definizione della figura del dirigente. Sono pertanto intervenuti i contratti collettivi e la sapiente opera di interpretazione giurisprudenziale

proprio al fine di pervenire ad un’identificazione abbastanza precisa del dirigente. Secondo il contratto collettivo dell’industria sono dirigenti “i prestatori di lavoro per i quali sussistono le condizioni di subordinazione di cui all’art. 2094 c.c., che ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa”. Il contratto collettivo dei dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi identifica invece quali dirigenti “coloro che rispondendo direttamente all’imprenditore o ad altro dirigente a ciò espressamente delegato, svolgono funzioni aziendali di elevato grado di professionalità, con ampia autonomia e discrezionalità ed iniziativa e col potere di imprimere direttive a tutta l’impresa o ad una sua parte autonoma”. Si tratta di definizioni che pur tentando di circoscrivere abbastanza peculiarmente la figura del dirigente, rendono possibili, nella disamina del caso specifico, varie interpretazioni della definizione stessa. In ragione di ciò ha sempre avuto un indiscutibile rilievo la sapiente opera di interpretazione giurisprudenziale, con l’evolversi che la stessa ha avuto anche nel corso degli ultimi anni. Storicamente la Suprema Corte individuava il trat-

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to caratteristico della figura del dirigente d’azienda nell’autonomia e nella discrezionalità delle scelte decisionali, in maniera tale che l’attività del dirigente stesso andasse ad influenzare gli obiettivi complessivi dell’imprenditore (Cass. S.L., 30/08/04, n. 17344); la Cassazione anche in tempi abbastanza recenti (cfr. Cass. S.L. 11/07/2007, n. 15489) aveva ribadito che il tratto caratteristico della figura dirigenziale è rappresentato dall’esercizio di un potere ampiamente discrezionale che incide o sull’andamento dell’intera azienda ovvero che attiene ad un autonomo settore produttivo della stessa azienda; secondo detto orientamento pressoché univoco sino a pochi anni orsono (cfr. anche Cass. S.L. 22/12/2006, n° 27464, in Repertorio Foro it., Lavoro (Rapporto), 3890, 1410) il dirigente è solamente colui che sia investito di attribuzioni che per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che gli consentono, sia pure nell’osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento di governo complessivo, assumendo la corrispondente responsabilità di alto livello. Peraltro, a seguito della sentenza della Suprema Corte a Sezione Unite 20 Marzo 2007 n° 7880 ( in Dir. e Prat. Lav., 2007, 1402, con articolo di Petrucci e Taddei) ha assunto altresì rilievo un altro criterio giurisprudenziale secondo il quale la qualifica di dirigente non spetta al solo prestatore di lavoro


che, come alter ego dell’imprenditore, ricopre un ruolo di vertice nell’organizzazione o, comunque, che occupa una posizione tale da poter influenzare l’andamento aziendale ma sia invece sufficiente che il dipendente (dirigente), per l’indubbia qualificazione professionale nonché per l’ampia responsabilità in tale ambito demandata, operi con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità; a tal fine si deve far riferimento, in considerazione della complessità della struttura dell’azienda, alla molteplicità delle dinamiche interne nonché alle diversità delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale (non sempre riassumibili a priori in termini compiuti) ed infine anche alla contrattazione collettiva di settore, idonea ad esprimere la volontà delle associazioni stipulanti in relazione allo specifico settore produttivo (in tal senso cfr. pure Cass. S.L. 24 Giugno 2009, n° 14835, in Repertorio del Foro it., voce Lavoro (Rapporto), 3890, n° 989). La giurisprudenza di merito appare poi orientata nel senso di ritenere che debba essere la contrattazione collettiva ad individuare le peculiarità della figura dirigenziale e che, solo in mancanza di una definizione da parte della pattuizione collettiva, detta qualifica vada riscontrata in figure che abbiano autonomia e discrezionalità nelle decisioni, mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica ed ampiezza delle funzioni tali da influire sulla conduzione di un’intera azienda o di un suo ramo autonomo e non circoscritto ad un settore o ufficio della stessa (cfr. App. Napoli, 8/01/2009, in Lavoro giur. 2009, 925 nonché nello stesso senso ma di molto precedente Pret. Milano 18/01/1989, in Dir. & Prat. Lav., 1989, 1449). La distinzione dei dirigenti dai quadri, dai funzionari e dagli impiegati direttivi Abbiamo già visto che il dirigente è figura che si caratterizza per i suoi ampi poteri decisionali e per la discrezionalità nell’effettuare delle proprie scelte che abbiano influenza sull’intero andamento aziendale o su un ramo autonomo della stessa; la figura dirigenziale si contraddistingue, quindi, in primo luogo per il proprio potere decisionale e cioé per il fatto di poter imprimere l’indirizzo della stessa azienda all’esterno ovvero per il fatto di poter far ciò limitatamente ad un settore autonomo della medesima. Abbiamo però altresì evidenziato che secondo un più recente orientamento giurisprudenziale possono altresì considerarsi dirigenti a tutti gli effetti di legge e di contratto collettivo anche coloro che pur non avendo i poteri di effettuare delle scelte con riferimento all’intera struttura aziendale o ad un suo ramo autonomo, per l’indubbia qualificazio-

ne professionale nonché per l’ampia responsabilità in tale ambito demandata, operano comunque con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità, sempreché la contrattazione collettiva applicata li riconosca come figure a tutti gli effetti di livello dirigenziale. Non sempre è pertanto agevole il distinguo tra quest’ultima tipologia di dirigenti e la figura dei “funzionari”, dei “quadri” ed in alcuni casi persino degli “impiegati con funzioni direttive”. Al riguardo, va infatti osservato che le figure che più si avvicinano a quella del dirigente, ma che ben si distinguono dallo stesso, sono in primo luogo i funzionari, peraltro in via di “estinzione”, sostituiti in tutti i settori – dopo un’iniziale “convivenza” – dalla figura dei quadri. Di creazione contrattuale (esemplificativamente settore banche ed assicurazioni), i funzionari, a differenza di dirigenti, non avevano però quei poteri di gestire l’azienda o un ramo autonomo della stessa. Agli stessi era solitamente attribuito un potere di rappresentanza - ad esempio della banca - esercitato in via continuativa. Di ben altro rilievo, anche numerico, i “quadri direttivi”, già presenti nella contrattazione collettiva ed istituti dalla legge 13 Maggio 1985 n° 190, e quindi richiamati anche nella definizione generale delle categorie dei lavoratori contenuta nell’art. 2095 c.c. La definizione di legge (art. 2 L. 190/1985) fa riferimento a dei lavoratori che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono “funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”.. Il riconoscimento è subordinato dallo stesso articolo 2 della menzionata L. 190/1985 alla ricorrenza dei requisiti stabiliti dal singolo contratto collettivo nazionale o aziendale. Segnaliamo inoltre – su un piano più pragmatico -, quali ulteriori elementi che caratterizzano la figura dei quadri, la gestione diretta dei rapporti con i terzi, la responsabilità di budget, un’elevata professionalità e la dipendenza gerarchica diretta nei confronti di un dirigente. Infine l’impiegato con funzioni direttive (ma talvolta la definizione di questi lavoratori è assolutamente analoga a quella di un quadro ; occorre, infatti, esaminare attentamente cosa preveda il singolo contratto collettivo) riguarda colui che è preposto ad una struttura, ma si tratta al massimo di un settore o di un ufficio interno della stessa azienda ovvero di personale che ha un ruolo tecnico elevato, ma che non possiede quei poteri gerarchici al “vertice” nell’azienda o in un settore della stessa e nemmeno quei poteri di rappresentare e di prendere rilevanti decisioni per conto della stessa impresa.

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Speciale Lavoro possibile la stipula dei contratti a termine con i dirigenti, comunque di durata non superiore a 5 anni. Si deve pure precisare che non sono necessarie le ragioni di carattere organizzativo tecnico, produttivo o sostitutivo, che invece sono necessarie e vincolanti nella loro specificazione per la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato per tutte le altre categorie di lavoratori dipendenti. È quindi assolutamente regolare la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato per un dirigente senza alcuna causale, purché venga rispettata la durata massima di 5 anni; è altresì possibile la proroga del contratto di lavoro a termine del dirigente, sempre senza necessità di una specifica causale, purché il contratto originario e la proroga dello stesso non superino complessivamente il predetto termine di cinque anni. La legge prevede altresì che il dirigente possa recedere liberamente trascorso un periodo di tre anni, con il rispetto del preavviso ai sensi dell’art. 2118 del codice civile. Al contratto a termine dei dirigenti non si applicano comunque le disposizioni di cui al decreto legislativo 368/2001 valide per le altre categorie di dipendenti; fanno però eccezione a questa regola generale e cioè trovano applicazione alla categoria dirigenziale le sole disposizioni di cui agli articoli 6 (principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato) e 8 (che prevede il computo negli organici al fine dell’applicazione delle varie disposizioni di legge, solo dei lavoratori con contratto a termine di durata superiore ai 9 mesi) del predetto decreto legislativo 368/2001. Quanto alla forma del contratto a termine del dirigente, dal dato testuale dell’articolo 10 del comma 4 del decreto legislativo 368/2001, non si ricaverebbe l’obbligatorietà della forma scritta nella stipula del contratto di lavoro a termine. Peraltro alcuni interventi giurisprudenziali hanno ritenuto invece obbligatoria la stipula del contratto a termine del dirigente con forma scritta; non può, pertanto, che consigliarsene l’utilizzo – e con stipula anteriore o contestuale all’inizio del contratto a termine con il dirigente - dovendo ritenersi, in caso diverso, assolutamente problematico fornire la prova circa la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato. Sulla questione si segnala una non recente pronuncia della Suprema Corte, seppure intervenuta nel regime della precedente disposizione di legge (Legge 18/04/1962, n° 230), nella quale veniva precisato Il dirigente e la stipula di contratti di lavo- che il contratto doveva essere stipulato per iscritto, sebbene l’ apposizione del termine per quanto conro a tempo determinato. Ai sensi dell’art 10 comma 4 del decreto legislativo cerne i dirigenti non dovesse risultare da atto ante6/09/2001 n. 368, va evidenziato che è certamente riore all’inizio del rapporto di lavoro (cfr. Cass. civ. Infatti, se avesse detti poteri, rientrerebbe nella categoria dei dirigenti (cfr. Cass. S.L. 10/08/1999, n. 8572 in Giust. Civ. Mass., 1999, 1795 nonché Cass. S.L 7/10/1999 n. 11218, in Not Giur. Lav, 2000, 188). Possiamo pertanto osservare che in linea di principio (va rimarcato che nelle strutture complesse la differenzizione tra quadri e dirigenti di prima fascia può presentarsi come abbastanza complessa e il Giudice può ricorrere a criteri pragmatici, quali la disamina dell’organico aziendale) la figura del dirigente si distingue da detti differenti figure che appartengono comunque al personale direttivo, in particolare per il fatto che solo il dirigente, sia pure nell’ambito e nell’osservanza delle direttive ricevute dal datore di lavoro, ha il potere ed ogni conseguente responsabilità per imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell’azienda o ad un suo ramo autonomo. L’impiegato con funzioni direttive, - ma lo stesso vale per i quadri o per i funzionari - é invece colui che è preposto ad un singolo servizio, ufficio o reparto e svolge la sua attività sotto il controllo dell’imprenditore o di un dirigente, in modo tale che la sua posizione gerarchica, i suoi poteri di iniziativa e pertanto le sue responsabilità siano adeguatamente circoscritte e di più modesto e limitato rilievo, tanto nei rapporti all’interno dell’impresa che nei confronti dei terzi (Cass. S.L., 23/12/2003, n. 19704 ; Cass. S.L. 8/11/2003 n. 16804 nonché Cass. S.L. 28/04/1998, n. 3218). Appare al riguardo ancora attuale una nota sentenza della Pretura del Lavoro di Milano pubblicata in questa rivista (cfr. Pret. Milano 18/01/1989, in Dir. & Prat. Lav., 1989, 1449) secondo la quale la distinzione tra dirigente e quadro sarebbe da individuarsi in questi elementi: a) il fatto che il dirigente partecipi alla determinazione degli obiettivi dell’impresa ed alla promozione della complessiva politica aziendale mentre il quadro si limiti ad attuare gli obiettivi aziendali individuati dai suoi superiori ; b) il fatto che la funzione dirigenziale si rifletta sull’andamento aziendale generale o su un suo ramo autonomo mentre quella del quadro sia limitata ad un semplice settore ; c) il fatto che il dirigente abbia piena rappresentanza dell’impresa o di un consistente ramo autonomo, connessa ad un relativo ampio o addirittura illimitato potere decisionale mentre il quadro abbia al massimo un ben limitato potere di gestione e di rappresentanza dell’azienda verso terzi soggetti.

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17/08/1977, n° 3773). Mentre una recente sentenza (cfr. Cass. S.L. 16/01/2006, n° 749, in Not. Giur. Lav., 2006, 465) ha ritenuto che il principio secondo il quale l’apposizione del termine deve risultare da atto anteriore all’inizio del rapporto, non è applicabile ai contratti a termine stipulati con i dirigenti, per i quali ha ritenuto possibile la stipula del contratto a termine anche in corso di rapporto. Il periodo di prova del contratto di lavoro dei dirigenti E sempre possibile l’applicazione del patto di prova al contratto di lavoro del dirigente purché lo stesso risulti da atto scritto e la stipula risulti anteriore o contestuale al giorno di inizio del rapporto di lavoro. Per quanto riguarda le fonti legislative il patto di prova è regolato dagli articoli 2096 del codice civile nonché dall’art. 4 del Regio Decreto Legge 13/11/1924, n. 1825, convertito nella legge 18/03/1926, n. 562; detto articolo ha stabilito che il periodo di prova, che deve risultare da atto scritto, non possa in ogni caso mai superare il limite di 6 mesi per i dirigenti e per le altre categorie di lavoratori di livello elevato. I principali contratti collettivi della categoria dirigenziale prevedono normalmente la durata massima del periodo di prova secondo quanto stabilito per il massimo dalla disciplina di legge; é quindi possibile sottoporre il dirigente, nell’ambito dei principali contratti collettivi dell’industria e del commercio, ad un esperimento della durata di 6 mesi durante il quale le parti potranno recedere dal rapporto di lavoro, senza preavviso e senza motivazione. Il dirigente ed il lavoro straordinario. Altra questione di grande interesse è quella inerente le prestazioni oltre il normale orario e l’eventuale corresponsione di appositi compensi al dirigente che le effettui. Come principio generale va evidenziato che, ai sensi dell’art. 17 del decreto legislativo 8/04/2003 n. 66, comma 4, il dirigente – e con esso tutto il personale direttivo – va escluso dalle norme in materia di orario di lavoro e da quelle che regolano i limiti di durata massima della prestazione lavorativa. Peraltro, fermo restando che il principio generale è quello testé enunciato, la Suprema Corte, con pronunce costanti ed orientamento uniforme riconosce comunque il diritto ad un ulteriore compenso per il lavoro svolto oltre il normale orario (Cass. S.L. 23/07/2004, n° 13882, in Not. Giur. Lav., 2004, 604; Cass. S.l. 16/06/2003 n. 9650, in Dir. & Prat. Lav., 2003, 46, 3109; Cass. S.l. 15/05/2003 n. 7577, in Not. Giur. Lav., 2003 724; Cass. S.L. 12/03/2001,

n° 3561; Cass. S.L. 12 Febbraio 2001, n° 1999 nonché Cass. S.l. 23/08/1996, n. 7773) ogni qualvolta ci si trovi in presenza di una delle seguenti due fattispecie: se la normativa collettiva o la prassi aziendale o il contratto individuale, stabiliscano un determinato e preciso orario di lavoro anche per i dirigenti. Se, comunque, la durata della prestazione di lavoro fornita dal dirigente ecceda comunque i limiti della ragionevolezza in rapporto anche alla tutela del diritto alla salute che riguarda tutti i lavoratori. Anche in una recente sentenza la Suprema Corte (cfr. Cass. S.L. 23 Dicembre 2011, n° 28728) ha ribadito che, pur dando per assodato che le mansioni del dirigente comportino una maggiore dedizione temporale rispetto alle mansioni impiegatizie, ciò non significa che nell’ipotesi di un particolare ulteriore impegno che implichi un’abnegazione di particolare intensità e l’assunzione di particolari responsabilità, tale ulteriore impegno non debba essere compensato attraverso un adeguamento della prefissata retribuzione ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione. Resta comunque ferma la possibilità del Giudice di merito di ricorrere anche ad una valutazione equitativa ex articolo 432 c.p.c.. Dirigenti e ferie L’art. 17 comma 5 del decreto legislativo 8/04/2003 n. 66 esclude espressamente il dirigente – e con esso tutto il personale direttivo - dalla disciplina valida per tutti gli altri dipendenti, relativamente a varie specifiche norme; in particolare i dirigenti ed il personale direttivo sono esclusi dall’applicazione delle norme in materia di orario di lavoro e durata massima dello stesso, di lavoro straordinario, di riposi, di pause, e di lavoro notturno ma non vi è – per la categoria in esame - alcuna deroga all’applicazione della normativa generale (art. 10 del citato d.lgs. 66 2003) in materia di ferie. La giurisprudenza, peraltro, disciplina diversamente dagli altri lavoratori subordinati il diritto del dirigente alle ferie ed alla relativa indennità sostitutiva, nell’ipotesi peculiare – e piuttosto frequente nell’ambito del rapporto di lavoro - in cui sia lui stesso ad attribuirsi da solo le ferie che lo riguardano personalmente. Premesso che questa deroga introdotta per via giurisprudenziale riguarda - nella casistica oggetto di disamina - il solo dirigente e non il personale direttivo in genere, va evidenziato che la Suprema Corte di Cassazione, con pronunce costanti (Cass. Sez. Un., 17 Aprile 2009, n° 9146, in Lavoro e Prev. Oggi, 2010, 197, con nota di Girolami; Cass. S.L. 29/11/2007, n. 24905, in Foro It. 2008, I, 509;

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Speciale Lavoro Cass. S.L. 24/05/2006, n° 12226, in Dir. & Prat. Lav., 2007, 1909, con nota di Signorini; Cass. S.L. 8/06/2005, n. 11936, in Mass. Giur. Lav., 2005, 674, con nota di Tatarelli nonché Cass. S.L. 7/06/2005, n. 11786, in Not Giur. Lav., 2005, 743) ha ritenuto a più riprese che il dirigente che pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcune ingerenza da parte del datore di lavoro, non eserciti detto medesimo potere e non goda, quindi, del periodo di riposo annuale, non ha il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute, a meno che non provi lui la ricorrenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali ed obiettive e tali da ostare alla suddetta fruizione di ferie. Anche una recente pronuncia della Suprema Corte (cfr. Cass. S.L. 16/06/2009, in Lavoro giur., 2009, 1146, con nota di Dui), pur ribadendo il principio di cui al costante orientamento della Suprema Corte, ha osservato che l’osservazione del Giudice di merito deve preliminarmente concentrarsi sull’accertamento di fatto circa il potere o meno di quel dirigente di attribuirsi le ferie ed il periodo di godimento senza ingerenza del datore di lavoro. Licenziamento del dirigente e relativa tutela – Indennita’ supplementare. Al licenziamento del dirigente non trova applicazione né l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20/051970 n. 300) né la legge 15 luglio 1966 n. 604, così come modificata dalla legge 11 maggio 1990 n.108. Ciò è espressamente previsto dall’art. 10 della legge 15 luglio 1966 n. 604, che testualmente prevede che la stessa normativa trovi applicazione solo ad impiegati ed operai. Il licenziamento del dirigente, da un punto di vista delle previsioni di legge, è quindi “libero”, nel senso che rimane assoggettato solamente alla disciplina di cui agli articoli 2118 e 2119 del codice civile, con obbligo del solo preavviso o della relativa indennità sostitutiva. Va peraltro aggiunto, per completezza d’esposizione, che vi sono due disposizioni di legge che si applicano anche al licenziamento dei dirigenti. Sono l’art.2 – comma 4 - della citata legge 604/1966, che prevede comunque l’obbligo della forma scritta, pena l’inefficacia dello stesso licenziamento ed inoltre l’art.3 della legge 11 maggio 1990 n° 108, la quale all’art.3 prevede quanto segue: “ Licenziamento discriminatorio. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della Legge 15 luglio 1966 n° 60, e dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970 n° 300, come modificato dall’articolo 13 della Legge 9 dicembre 1977 n° 903, è

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nullo indipendentemente dalla motivazione adottata e comporta, quale sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 della Legge 20 maggio 1970 n°300, come modificato dalla presente legge. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti”. Si tratta del “licenziamento discriminatorio”, ovverosia di quel licenziamento determinato dall’affiliazione ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacale, dalla partecipazione ad uno sciopero ovvero intimato dalla parte datoriale per ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età ovvero irrogato in ragione dell’orientamento sessuale del lavoratore o delle convinzioni personali dello stesso. Solo per detta tipologia di licenziamento (cd. Licenziamento “discriminatorio”), il predetto art.3 della Legge 108/1990 prevede che anche al dirigente – ed a prescindere dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro – spetti la reintegrazione nel posto di lavoro e la tutela risarcitoria, retributiva e previdenziale di cui all’art. 18 della Legge 20 Maggio 1970 n° 300. Riportandoci al discorso generale sul licenziamento del dirigente, va adeguatamente evidenziato che i principali CCNL ( e su tutti il CCNL Dirigenti Industria ed il CCNL Dirigenti del Commercio) prevedono, in aggiunta all’indennità di preavviso – va ricordato però che il preavviso può essere lavorato per scelta delle parti – un’indennità supplementare di licenziamento. Detta indennità supplementare è pari ad un minimo corrispondente alle mensilità di preavviso fino ad un importo massimo pari a 18 mensilità di preavviso, secondo la previsione del CCNL dei dirigenti del terziario/commercio. Per quanto concerne il CCNL Dirigenti dell’Industria, l’indennità supplementare è pari alle mensilità di preavviso + 2 mensilità ( come minimo) e può andare sino ad un importo massimo pari a 22 mensilità di preavviso. Per entrambi i Contratti Collettivi detta indennità supplementare viene aumentata in considerazione dei requisiti di età del Dirigente e per il solo CCNL Dirigenti del terziario/commercio, in ragione anche anche dei requisiti di anzianità del Dirigente. L’indennita supplementare spetta quando il licenziamento è giudicato privo di “giustificazione” ovvero, con terminologia tecnica, privo di “giustificatezza”. Al riguardo va precisato che il concetto di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente non coincide con il concetto di giustificato motivo - soggettivo o oggettivo - valido per il personale impiegatizio e


per i quadri, di cui all’art. 3 della L.604/1966, così licenziamento ( cfr. la recente Cass. S.L. 27 Maggio 2008, n° 3812; Cass. S.L. 20/12/2006, n° 27197 come analizzato nel capitolo che segue. in Not. Giur. Lav.,2007,195; Cass.S.L. 19/08/2005, Il concetto di “giusificatezza” del licenzia- n°17039; Cass S.L. 13/05/2005,n° 10058; Cass. mento nell’individuazione giurispruden- S.L. 1 luglio 2004, n°12090, in Lav. & Prev. Oggi, 2004, 11, 1845; Cass S.L. 20 giugno 2003, n° 9896, ziale. È da ritenersi ormai superato un orientamento in Dir. & Prat. Lav., 2003, 47, 3179; Cass. S.L. giurisprudenziale, piuttosto datato, che tendeva ad 20 novembre 2001, n°14604, in Not. Giur. Lav., assimilare il concetto di “giustificatezza” del licen- 2002,225; Cass S.L. 20 novembre 2000,nà14974,in ziamento del dirigente a quello di “giustificato mo- Giust.Civ.Mass.2000,2378; Cass. S.L. 18 agosto tivo”, ex art. 3 della legge 604/1966, valido solo per 2000,n°10936, inedita per quanto consta Cass. S.L. le altre categorie di dipendenti diverse da quella dei 4 gennaio 2000 n° 22 in Riv.It.Dir.Lav., 2001, II, 298, dirigenti. Detto orientamento era stato espresso da nonché Cass. S.L. 19/06/1999n°6169 e per la giuriultimo da Cass. 9 dicembre 1986 n°7295 ( in Mass. sprudenza di merito cfr.Trib.Roma, 13/02/2006, in Giur. Lav., 1986,642; in Not. Giur. Lav., 1986, 779 Lav. e Prev. Oggi, 2006, 1395). nonché in Giust. Civ., 1987, I 857, con nota di Mari- Pertanto ai fini dell’indennità supplementare previno) nonché da Cass. S.U. 9 dicembre 1986, n°7295 e sta dalla contrattazione collettiva in caso di licentendeva, appunto, ad operare, in tema di motivazio- ziamento del dirigente, secondo recenti pronunce ni datoriali per quanto attiene al recesso, un acco- della Suprema Corte (cfr. Cass. S.L. 15/12/2009, n° stamento tra la posizione dei dirigenti e quella degli 26232, in Not. Giur. Lav., 2010, 227 nonché Cass. S.L. 15/07/2009, n° 16498) la suddetta «giustifialtri lavoratori subordinati. L’orientamento giurisprudenziale, che è divenu- catezza» del recesso per le figure dirigenziali non to decisamente “univoco” nel corso degli ultimi deve necessariamente coincidere con l’impossianni, ha invece da tempo affermato ( cfr. Cass. S.L. bilità della continuazione del rapporto di lavoro e 05/10/2007, n° 20895, in Riv. it. dir. lav., II, 659, con con una situazione di grave crisi aziendale tale da nota di Basenghi; Cass. S.L. 28/10/2005 n° 21010, rendere impossibile o particolarmente onerosa tale in Argomenti Dir. Lav., 2006 1356;, Cass. S.L. 12 prosecuzione, posto che il principio di correttezza e febbraio 2000 n° 1591, in Foro IT.,200,I,752 nonché buona fede, che costituisce il parametro su cui miCass S. L. 14 maggio 1993 n° 5531, in Mass. Giur. surare la legittimità del licenziamento, deve essere Lav., 1993, 223 nonché in Orient. Giur.Lav.1993,428 coordinato con quello di iniziativa economica, gae 726, con nota di Giustiniani), che, nell’ambito del- rantita dall’art. 41 della Costituzione, che verrebbe la controversia che inerisca il diritto del dirigente a realmente negata ove si impedisse all’imprenditore, vedersi riconoscere l’indennità supplementare pre- a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni vista dal contratto collettivo per l’ipotesi del licen- aziendali, di scegliere discrezionalmente le persoziamento ingiustificato, il Giudice non debba usare ne idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della i medesimi parametri valutativi impiegati per l’ac- gestione dell’impresa. certamento della sussistenza del giustificato moti- È comunque opportuno segnalare che esiste poi un orientamento ormai decisamente minoritario che vo oggettivo per le altre categorie. Detto orientamento giurisprudenziale distingue il critica detto dominante orientamento giurispruconcetto di “ giustificatezza” del licenziamento per denziale, pur riconoscendo che non può esservi, i dirigenti da quello di “ giustificato motivo” valido rispetto alle altre categorie di lavoratori dipendenper gli altri lavoratori; per lo stesso orientamento ai ti, un’equiparazione tra il concetto di giustificato fini della legittimità del recesso aziendale del diri- motivo e quello di giustificatezza. Secondo detto gente rileva qualsiasi motivo che sia tale da esclude- orientamento minoritario l’interpretazione della re l’arbitrarietà del licenziamento stesso. Il datore “giustificatezza” del licenziamento come “non arche intenda essere esonerato dalla corresponsione bitrarietà” finirebbe per legittimare la piena libertà dell’indennità supplementare deve pertanto limitar- di recesso dell’imprenditore e l’insindacabile scelta si a provare la veridicità e la fondatezza dei motivi imprenditoriale assumerebbe i connotati della “dogda lui addotti nonché la loro idoneità a giustificare maticità”.Per tale ultimo filone giurisprudenziale – il recesso. Al Giudice del lavoro non è richiesta – comunque decisamente di minor seguito - proprio secondo detta giurisprudenza – una verifica anali- allorquando il licenziamento del dirigente si basa tica su ogni singolo elemento della situazione che su ragioni di carattere organizzativo e produttivo ha portato al recesso datoriale, ma piuttosto una dell’azienda, l’indagine dell’autorità giudiziaria, ai globale valutazione che escluda l’arbitrarietà del fini della formazione del convincimento, deve esse-

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Speciale Lavoro re particolarmente intensa e scrupolosa ( cfr. Cass. S.L. 3 gennaio 2005 n°27, in Dir e Prat. Lav., 205, 24, 1361; Cass. S.L. 28 aprile 2003,n° 6606, in Riv. it.Dir.Lav., 2003, 847, con nota di Signorini; Cass. S.L. 26 luglio 2002, n° 11118; Cass. S.L. 8 maggio 2001, n° 9715, in D & L., 2002, 421, con nota di Messana; Cass. S.L. 24 giugno 1998, n° 6268, in Mass. Giur.Lav.,1998, 861). Concetto di giusta causa del licenziamento del dirigente. Effetti diversi rispetto alla “giustificatezza” del licenziamento stesso. Il concetto di giusta causa è assai rilevante anche per i suoi effetti pratici giacchè un licenziamento intimato ad un dirigente per giusta causa, che risulti però, a seguito del giudizio instaurato dallo stesso lavoratore, privo della giusta causa invocata ma comunque “giustificato” (tecnicamente, assistito dal requisito della “ giustificatezza”), dà comunque diritto al riconoscimento dell’indennità di preavviso anche se non dell’indennità supplementare di licenziamento, che spetta solo quando un licenziamento sia privo anche del requisito della “ giustificatezza”. La giusta causa è infatti concetto appositamente creato dal legislatore e contenuto nel testo dell’art.2119 del Codice Civile, valido tanto per gli impiegati quanto per gli operai ed altresì per i dirigenti. Si tratta infatti di quella “causa che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto”. Consiste in quel comportamento che posto in essere da parte del dirigente, rompa immediatamente il vincolo di fiducia necessario per la continuazione del rapporto di lavoro: la casistica al riguardo potrebbe essere piuttosto ampia, ma riportiamo in via esemplificativa la fattispecie del dirigente che abbia costituito, anche con altri soci, una società che svolga attività di concorrenza sleale alla società della quale è dipendente ovvero quella del dirigente che, per lo svolgimento delle proprie normali funzioni o per la conclusione di un affare in nome e per conto del datore di lavoro, percepisca delle (indebite) “prebende” da parte del terzo contraente ovvero il caso del dirigente che pur avendo ricevuto delle precise direttive da parte del datore di lavoro in ordine ad un determinato affare, prenda della decisioni in totale difformità da quelle precise direttive, senza alcuna plausibile ragione. È evidente che un licenziamento potrebbe essere intimato dalla parte datoriale per giusta causa ma che poi, nel giudizio instaurato dal lavoratore licenziato, a seguito di un’analisi accurata dei fatti il Tribunale potrebbe arrivare a ritenere lo stesso licenziamento giustificato, perché non arbitrario né

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pretestuoso ed anzi intimato sulla base di elementi di ragionevolezza e di buona fede tali da escludere l’arbitrarietà dello stesso; ciò non significa, peraltro, che lo stesso Tribunale, nell’ambito del suo accertamento, non possa denegare - nell’ambito degli addebiti mossi al dirigente - l’esistenza di fatti di tale gravità da ledere immediatamente il vincolo di fiducia e quindi l’esistenza stessa della giusta causa. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia pertanto “giustificato” ma non assistito da “ giusta causa”, al dipendente/dirigente spetta comunque l’indennità di preavviso. Detta indennità di preavviso, con riferimento ai principali contratti collettivi della categoria dirigenziale, viene quantificata, da parte del CCNL Dirigenti del Commercio, in un importo da 6 a 12 mesi in relazione all’anzianità di servizio globale in azienda del dirigente; mentre, per quanto concerne il contratto collettivo dei dirigenti dell’industria, il preavviso va da un minimo di 8 mesi ad un massimo di 12 mesi, sempre in relazione all’anzianità di servizio aziendale. I requisiti di forma del licenziamento del dirigente. La legge, per quanto concerne la forma del licenziamento, prevede che vi sia l’obbligo di intimare il licenziamento con forma scritta, anche se non vincola il datore di lavoro a fornire le motivazioni contestualmente alla comunicazione del licenziamento e nemmeno qualora la comunicazione originaria ne sia carente e le stesse motivazioni gli vengano richieste dal dirigente ( articolo 2 della citata legge 604/1966, così come integrata dalla legge 108/1990). La disciplina di legge deroga quindi alla normativa generale in materia di requisiti di forma per il licenziamento dei lavoratori dipendenti che non siano dirigenti, che prevede che, in tal caso, il datore di lavoro sia tenuto a fornire la motivazione nei 7 giorni dalla richiesta del dipendente licenziato, semprechè la motivazione non sia già contenuta nella comunicazione originaria di licenziamento. Va peraltro adeguatamente evidenziato che i principali contratti collettivi per i dirigenti integrano “severamente” la disciplina di legge, proprio sullo specifico punto dei requisiti di forma che deve rivestire il licenziamento. Così, il contratto collettivo dell’industria prevede non solo che in caso di licenziamento sia necessario adottare la forma scritta prevista dalla legge, ma vincola altresì la parte datoriale a fornire la contestuale motivazione del recesso, in mancanza della quale il dirigente ha diritto ad adire il Collegio Ar-


bitrale per vedersi riconoscere l’indennità supplementare di licenziamento. Per quanto concerne poi la pattuizione collettiva dei dirigenti del settore terziario/commercio, la previsione è analoga a quella che vale per i colleghi del settore industria, tanto con riferimento alla forma scritta ( requisito di legge) che all’obbligo di contestuale motivazione; del pari la carenza di contestuale motivazione dà poi diritto al dirigente del settore terziario/commercio ad adire l’apposito Collegio arbitrale per vedersi poi riconoscere l’indennità supplementare di licenziamento. Obbligo di applicazione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge 300/1970, nonché situazioni alle quali trova applicazione lo stesso art.7 L. 300/1970. Sulla questione relativa all’applicazione o meno di tutte le garanzie di cui all’art. 7 della legge n°300/1970, ed in particolare in merito all’applicazione della stessa normativa anche ai dirigenti di vertice, si contrapponevano due orientamenti giurisprudenziali. Il primo orientamento riteneva che non potesse trovare applicazione al dirigente di vertice la procedura prevista dall’art. 7 della legge 300/1970 in materia di contestazione disciplinare; secondo detta giurisprudenza ( cfr. Cass. S.L. 14 ottobre 2005, n. 19903; Cass. S.L. 13 maggio 2005 n. 10058; Cass. S.L. 28 aprile 2003, n. 6606; Cass. S.L. 21 luglio 2001 n. 9950 nonché Cass. 26 febbraio 2000 n.2192) riteneva quindi che l’indagine circa l’applicabilità o meno al dirigente della procedura disciplinare di cui all’art. 7 dello Statuto, non potesse prescindere dall’accertamento di fatto che il Giudice di merito doveva svolgere circa l’effettiva posizione - apicale o meno - del dirigente in azienda, dovendo considerarsi esclusi dall’applicazione delle garanzie di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 i soli Dirigenti di vertice ( Dirigenti “apicali”). A detto orientamento se ne contrapponeva un altro, che pareva sino ad alcuni anni orsono minoritario ( cfr..Cass. S.L. 2 marzo 2006, n.4614; Cass.S.L. 3 aprile 2003, n.5213) secondo il quale le garanzie procedimentali di cui all’articolo 7 della legge 300/1970, in caso di licenziamento del dirigente di azienda, dovevano comunque trovare applicazione a tutti i dirigenti (e quindi anche a quelli di vertice) a prescindere dalla specifica posizione ricoperta nell’ambito dell’organigramma aziendale. La questione è stata risolta con l’intervento delle Sezioni Unite della Suprema Corte, le quali ( cfr. Cass. Sez. Un. 30/03/2007, n.7880, in Dir. e Prat.

Lav.,2007, 1402, con nota di Petrucci e Taddei nonché in Lav e Prev. Oggi, 2007, 1023 ) hanno stabilito che le garanzie procedimentali di cui all’art.7 della legge 300/1970, per il dirigente al quale sia addebitato un comportamento in ragione del quale viene intimato il licenziamento, “ devono trovare applicazione nell’ ipotesi del licenziamento di un dirigente – a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa – sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente ( o in senso lato colpevole) sia se a base del detto recesso ponga comunque condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia”. Ciò significa che le Sezioni Unite hanno stabilito non solo il principio dell’applicabilità della citata norma a tutti i tipi di dirigente ma altresì il fatto che qualsivoglia addebito di qualsiasi natura o tipo anche se non di carattere disciplinare in senso stretto - nel senso che, ad esempio, involva un giudizio sulle prestazioni e sui risultati ottenuti dal dirigente - necessariamente deve essere preceduto da una rituale contestazione disciplinare e dalla possibilità di sentire lo stesso dirigente a sua discolpa. Le stesse Sezione Unite precisano poi che il mancato rispetto della procedura disciplinare di cui all’art.7 della legge 300/1970 importa che il licenziamento sia da considerarsi privo di giustificazione, con tutte le conseguenze previste dalla contrattazione collettiva di categoria per tale tipo di vizio ( e cioè diritto all’indennità di preavviso ed all’indennità supplementare di licenziamento). Da tale pronuncia delle Sezioni Unite la Sezione Lavoro della Suprema Corte non si è in alcun modo discostata nelle successive pronunce (cfr. Cass. S.L. 27/05/2008 n° 13812). La Suprema Corte ha ribadito pertanto, anche assai di recente (cfr. Cass. S.L. 27/12/2011, n° 28967; Cass. S.L. 7/12/2010, n° 24794, in Riv. neldiritto 2011, 671, con nota di Proietti nonché Cass. S.L. 21/11/2007 n° 24246, in Orient. giur. lav., 2008, I, 24, con nota di Picciariello) che le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, 2º e 3º comma, dello Statuto dei lavoratori debbano trovare applicazione anche nell’ipotesi del licenziamento di un dirigente - sia esso apicale o meno -, a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso abbia assunto nell’impresa, sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o in senso lato colpevole), sia se a base del licenziamento ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie deriva pertanto l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustifica-

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Speciale Lavoro zione, non potendosi, per motivi giuridici e logicosistematici, assegnare all’inosservanza di garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso. Segnaliamo infine che una recente sentenza della Suprema Corte ha comunque ribadito quello che appare ad ogni buon conto evidente (cfr. Cass. S.L. 21/03/2011, n° 6367) e cioè che le garanzie procedimentali di cui all’art. 7, 2º e 3º comma, l., della Legge n. 300 del 1970, pur compatibili anche con il licenziamento di un dirigente, non trovano però applicazione ove il recesso del datore di lavoro sia assistito da giustificatezza e si fondi su ragioni concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, non avendo in tal caso il licenziamento natura ontologicamente disciplinare.

di licenziamento non assistito da giusta causa o da giustificato motivo, trovi comunque applicazione la normativa ordinaria – che vale per tutte le altre categorie di lavoratori ad eccezione dei dirigenti – di cui alla legge 15 luglio 1966 n. 604 e successive integrazioni e modifiche nonché di cui all’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300. A colui che il Giudice del merito ritenga rientrare sostanzialmente nella figura del c.d. pseudodirigente, trova pertanto applicazione, in caso di licenziamento che venga giudicato illegittimo, la reintegrazione nel posto di lavoro di cui all’art.18 della legge 300/1970, qualora ricorrano in ambito aziendale i relativi requisiti dimensionali ( cfr. la già citata Cass. S.L. 13/12/2010, n° 25145, in Not. Giur. Lav., 2011, 224; Cass. S.L. 22/12/2006 n. 27464, in Riv. Giur. Lav. 2007 II 394 con nota di Salvagli; Cass. S.L., 15/11/2001, n.14230, in Lavoro e Prev. Oggi, 2002, 358, con nota di D’Andrea; Cass. 1/04/1983, n. 2363 nonché Cass. 21/03/1980 n.1922, in Foro It., 1981, I, 832, con nota di Vallebona). Riassumiamo infine il contenuto di una recente sentenza della Suprema Corte in merito all’onere della prova in una causa promossa da un dirigente che richiedeva l’applicazione della tutela di cui all’art. 18 della Legge 300/1970, applicabile per le altre categorie di dipendenti nelle aziende maxidimensionali. Al riguardo la Cassazione ha evidenziato (cfr. Cass. S.L. 2/09/2010, n° 18998) che il principio secondo il quale spetta al datore di lavoro provare l’appartenenza del lavoratore alla categoria dei dirigenti non si applica ove l’accertamento della natura dirigenziale dell’attività lavorativa costituisca oggetto di specifico interesse del prestatore, dovendo trovare applicazione il principio generale che spetta a chi vuole far valere un diritto in giudizio l’onere di provare i fatti che ne costituiscono fondamento. La Cassazione ha affermato in conseguenza di ciò che, in caso di licenziamento di dipendente formalmente inquadrato come dirigente, grava sul lavoratore, che intenda fruire del più favorevole regime limitativo dei licenziamenti previsto per i dipendenti non aventi tale qualifica, l’onere di provare la natura meramente convenzionale dell’inquadramento, e che le mansioni effettivamente svolte non corrispondevano a quelle previste o, comunque, difettavano, in concreto, delle connotazioni proprie della categoria dirigenziale.

Lo pseudo-dirigente e la disciplina che trova applicazione al recesso dello stesso. Onere della prova. Altra figura di rilevanza giuridica nell’ambito di una completa disamina del profilo è quella del cosìddetto “pseudo – dirigente” ovvero del “dirigente convenzionale”. Abbiamo già visto che si definisce propriamente dirigente colui che, sia pure nell’osservanza delle direttive programmatiche ricevute dal datore di lavoro, ha comunque i poteri e quindi è in grado di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell’azienda e/o ad un suo ramo o settore autonomo, assumendo tutte le corrispondenti responsabilità di alto livello ( cfr. Cass.S.L. 22/12/2006 n. 27464). Con il termine, invece, di “pseudo–dirigente”, la giurisprudenza individua colui che pur inquadrato dal datore di lavoro nella qualifica dirigenziale anche ai fini del trattamento retributivo nonchè degli altri istituti del rapporto, in realtà da un esame approfondito sia caratterizzato dall’attribuzione di poteri non superiori a quelli di un quadro o di un impiegato con funzioni direttive, ovverosia non superiori a quelli del soggetto che tutt’al più è preposto ad un singolo limitato settore, ufficio o reparto e che svolge la sua attività sotto il controllo dell’imprenditore o di un dirigente, con poteri d’iniziativa circoscritti e con corrispondente limitazione di responsabilità. Secondo una definizione della Suprema Corte si tratta di coloro i cui compiti non sono assolutamente riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente (cfr. Cass. S.L. 13/12/2010, n° 25145, in Cenni sul Collegio Arbitrale previsto dai principali contratti collettivi dei dirigenti. Not. Giur. Lav., 2011, 224). Ebbene per detta figura professionale la Suprema Secondo i due principali contratti collettivi per i Corte - ormai costantemente - ritiene che, in caso dirigenti - CCNL dirigenti dell’industria e CCNL

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dirigenti del commercio -, un apposito Collegio Arbitrale è competente a giudicare non per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro del dirigente azienda, ma solo in ordine alla “ giustificatezza” o meno del licenziamento irrogato, con eventuale attribuzione della relativa indennità e con poteri di determinare l’ammontare della stessa. Va precisato che il Collegio Arbitrale va adito dal lavoratore entro i trenta giorni dalla data in cui gli perviene la comunicazione di licenziamento. Peraltro, detto termine di 30 giorni è relativo solo e soltanto alla decadenza dalla possibilità di presentare ricorso da parte del dirigente licenziato per adire il Collegio Arbitrale; ciò significa che qualora il dirigente intendesse impugnare il licenziamento ma non presentare le proprie istanze al collegio arbitrale bensì direttamente al Magistrato del Lavoro, lo stesso dirigente non sarebbe comunque tenuto al rispetto del termine di decadenza di sessanta giorni previsto dall’articolo 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604, che trova invece applicazione a tutte quante le altre categorie ( operai, impiegati, quadri ) con eccezione della sola categoria dirigenziale (in tal senso cfr. combinato disposto articoli 6 e 10 della Legge 15 Luglio 1966 n° 604). Visto il chiaro disposto del predetto ’articolo 10 della Legge 604/1966 – che esclude l’applicazione della medesima Legge alla categoria dei dirigenti –, si deve ritenere che l’introduzione di un nuovo comma all’articolo 6 della Legge 604/1966 (avvenuta con il disposto dell’art. 32 della Legge 183/2010, c.d. “Collegato Lavoro”), non abbia in alcun modo inserito per i dirigenti dei termini di decadenza per l’impugnativa stragiudiziale e per la successiva introduzione del giudizio di impugnativa del licenziamento. Comunque, in ragione della recente emanazione della predetta normativa e per l’ambiguità di alcuni passaggi della stessa, è suggeribile in via meramente prudenziale, che lo stesso dirigente impugni il licenziamento con lettera stragiudiziale nel termine di 60 giorni e promuova l’eventuale successiva causa nel termine di 270 giorni successivi alla precedente impugnativa. Va poi segnalato che, ai sensi dell’articolo 5 della legge 11 agosto 1973, n. 533, si prevede espressamente che i giudizi arbitrali in materia lavoro abbiano la natura di arbitrato irrituale e che comunque la previsione di tale tipo di giudizio da parte del contratto collettivo, non possa in alcun modo limitare il diritto delle parti di adire l’autorità giudiziaria ordinaria (Tribunale del Lavoro). Peraltro ai sensi dell’articolo 31, comma 10 della Legge 4 Novembre 2010 n° 183, è altresì possibile che le parti stipuli-

no una clausola compromissoria che le vincoli allo svolgimento del giudizio arbitrale in caso di contenzioso. Va però precisato che il giudizio arbitrale può essere vincolante per le parti qualora le stesse abbiano stipulato una clausola compromissoria di cui all’articolo 808 del codice di procedura civile, da considerarsi valida ed efficace sempreché la stessa: sia prevista da accordi interconfederali o da contratti collettivi di lavoro stipulati da accordi interconfederali o da contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori più rappresentativi sul piano nazionale; sia certificata dagli organi di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs. 10/09/2003, n° 276 e successive modificazioni; sia stata stipulata dopo la conclusione del periodo di prova ovvero, se non c’è patto di prova, dopo almeno 30 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro; non inerisca comunque a controversie relative alla risoluzione del rapporto di lavoro. Le dimissioni del dirigente ed ipotesi qualificate e particolari di dimissioni dello stesso. Sulle dimissioni rassegnate da parte del dirigente, si deve precisare che le stesse vanno date con preavviso. Inoltre i principali contratti collettivi dei dirigenti impongono altresì l’obbligo della forma scritta. La durata del preavviso che il dirigente è tenuto a dare alla controparte è di un terzo rispetto alla durata del preavviso del licenziamento nel settore industria mentre per quanto concerne il CCNL dirigenti del settore terziario/commercio, detto periodo di preavviso per le dimissioni, rappresenta anch’esso, all’incirca, una frazione che si avvicina grosso modo ad 1/3 della durata del preavviso previsto per il recesso da parte datoriale. Le dimissioni possono essere rassegante per giusta causa allorquando si verifichi un fatto, che non dipenda in alcun modo dalla volontà del dirigente, che non consenta a quest’ultimo la prosecuzione del rapporto di lavoro: è il caso, ad esempio del mancato pagamento delle retribuzioni mensili ovvero del mancato versamento dei contributi previdenziali ovvero di un brusco, repentino ed ingiustificabile demansionamento (per tale ultima ipotesi cfr. Cass. S.L. 8/02/2008, n° 3098; Cass. S.L. 8/11/2005, n° 21673, in Dir. e Prat. Lav., 2006, 277, con nota di Mannacio; Cass. S.L. 11/07/2005, n° 14496). Le dimissioni per giusta causa danno comunque diritto al dirigente non solo alle dimissioni senza dare il dovuto preavviso, ma anche a ricevere da parte del datore di lavoro l’indennità di preavviso.

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Speciale Lavoro Al riguardo va altresì segnalato che nel settore terziario/commercio il lavoratore dimissionario per giusta causa può adire il Collegio Arbitrale non solo per farsi riconoscere l’ indennità di preavviso ma anche, in aggiunta, un’ ulteriore frazione pari ad 1/3 dell’indennità stessa di preavviso. Va poi segnalato che i due principali contratti collettivi per dirigenti prevedono delle dimissioni che potremmo definire come “qualificate”, ovvero delle situazioni giuridiche nelle quali il dirigente, ricorrendo determinate condizioni, può procedere alle dimissioni stesse, con diritto altresì a vedersi riconoscere alcune somme. In primo luogo, nel caso del trasferimento di proprietà dell’azienda, sussiste il diritto del dirigente – da esercitarsi entro 180 giorni – a dimettersi senza dover dare alcun preavviso ed in aggiunta a vedersi riconoscere da parte della stessa parte datoriale l’indennità di preavviso prevista per il licenziamento, intera per i dirigenti del settore terziario/commercio e nella frazione di 1/3 per quanto concerne l’applicazione ai dirigenti dell’industria. In secondo luogo, in caso di mutamento delle mansioni del dirigente tale da incidere sulla posizione individuale, sussiste il diritto del dirigente – da esercitarsi entro 60 giorni dal verificarsi del fatto – a rassegnare le dimissioni senza preavviso ed inoltre a vedersi corrispondere per intero la stessa indennità di preavviso prevista per il licenziamento. Inoltre, in terzo luogo, la mancata accettazione da

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parte del dirigente del trasferimento individuale, dà diritto a quest’ultimo - da esercitarsi entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di trasferimento – a dimettersi senza preavviso ed inoltre gli dà diritto a ricevere da parte della azienda la relativa indennità sostitutiva del preavviso prevista per il licenziamento ed inoltre un’indennità supplementare pari alla frazione di 1/3 del preavviso maturato. Infine, in quarto luogo, in caso di superamento del periodo di comporto previsto contrattualmente, al dirigente, che venga licenziato ovvero che si dimetta, spettano, oltre alla normali competenze di fine rapporto, anche l’indennità sostitutiva del preavviso. Si tratta di istituti comuni ed identici sia per il settore commercio che per quello dell’industria e che trovano un disciplina non di legge ma soltanto da parte delle predette pattuizioni collettive. Responsabilità civili e penali del dirigente. Esaminiamo ora delle interessanti peculiarità della figura dirigenziale – con riferimento alle responsabilità civili e penali – che riscontriamo esclusivamente nelle previsioni contrattuali, e nello specifico del CCNL industria e del CCNL commercio. Qualsivoglia responsabilità così come le conseguenze di natura civile verso terzi causate dalla violazione delle n orme di legge e di regolamento, che siano commesse dal dirigente nell’esercizio delle proprie funzioni rimangono comunque a carico della parte datoriale. In caso di procedimento penale a carico del dirigente – di ogni grado - per fatti relativi alle sue funzioni ed alle Sue responsabilità, ogni tipo di spesa resta a carico del datore di lavoro, ivi incluse quelle di assistenza legale. Il datore di lavoro ha facoltà di nominare il difensore del proprio dirigente nel processo ma il dirigente ha comunque diritto ad un proprio difensore di fiducia, con oneri che comunque rimangono a carico della parte datoriale. Inoltre il rinvio a giudizio del dirigente, per fatti attinenti all’esercizio delle sue funzioni, non giustifica – di per sé – l’irrogazione di un licenziamento. Il dirigente in caso di privazione della libertà personale ha altresì diritto alla conservazione del posto con diritto alla retribuzione di fatto. Peraltro le garanzie e le tutele di cui s’è detto, si applicano anche posteriormente alla chiusura del rapporto di lavoro e possono essere garantite tramite apposita polizza; le stesse tutele e garanzie sono peraltro escluse nei casi di dolo e/o colpa grave del dirigente, accertati con sentenza passata in giudicato.


Mondo

L’altra faccia di… Dubai Lavoratori attirati e raggirati da datori di lavoro senza scrupoli

di Giuseppe Marini Consulente del Lavoro

D

ubai. Che sensazione arrivarci. Lo skyline, nella bruma del mattino dal ponte della nave… è eccezionale. Vedi stagliarsi ‘vette’ ineguagliate … Burj Khalifa (la torre più alta del mondo!), Burj Jumeira, Burj Al Arab... tanto per nominarne qualcuna!!! Quando si sente parlare di Dubai, il primo pensiero corre proprio alle grandi e lussuose

costruzioni, agli hotels a cinque, sette stelle che si vedono negli spot pubblicitari… Ora erano lì di fronte a me e si avvicinavano lentamente mentre la pilotina guidava la nave verso il porto. Tutto faraonico, tutto bello … che visione … il tour turistico, che meraviglie i Mall, sfarzosi ipermercati del lusso! Agli occhi di ogni ‘Occidentale’ è il toccare con mano la possibilità di soddisfare tutti i bisogni legati ‘all’apparire’! In quella società tutto parla di grandezza, di sfarzo, di competitività, ma ho potuto costatare che tutto ciò che conta è … l’apparenza. L’aver potuto girare da solo, l’aver potuto incontrare nostre connazionali impegnate come in terra di missione a portar bene a veri bisognosi, l’aver appreso la verità dalla viva voce di chi vive quella realtà, mi ha sconvolto. Che delusione! Ho appreso che l’80% della popolazione di Dubai è formato da immigrati provenienti prevalentemente da Paesi asiatici:

India, Filippine, Pakistan, Bangladesh, Nepal... venuti a Dubai in cerca di lavoro per sostenere i familiari rimasti in Patria. Per alcuni immigrati, Dubai è come un miraggio, un sogno da tempo atteso, che spesso svanisce come una bolla di sapone. Lavoratori ma, soprattutto, Uomini attirati e aggirati dalle promesse di datori di lavoro senza scrupoli che, al momento del contratto, si vedono trattenere i loro passaporti per impedire ripensamenti e un eventuale volontario rimpatrio. Quando la crisi economica mondiale ha colpito anche questa grande e appariscente metropoli, e con essa moltissime ditte e compagnie che hanno dovuto chiudere per mancanza di lavoro e di finanziamenti. In conseguenza, molti Lavoratori si sono trovati senza lavoro, senza soldi e in particolare senza passaporto o alcun documento legale e quindi impossibilitati a fare ritorno alle loro Patrie. Il quadro legale, così come appreso, è importante per capire

la drammaticità d el contesto: Capito che il passaporto è requisito, obbligatoriamente, dal Datore di lavoro che lo riconsegna a fine contratto al lavoratore unitamente alla liquidazione delle sue competenze in modo che l’immigrato provveda con immediatezza a lasciare l’Emirato [altro che ASPI o CIG – ndA]. Senza lavoro non esiste possibilità alcuna di permanere. E il passaporto è indispensabile per uscire dallo Stato. C’è da sapere, poi, che il passaporto può essere riconsegnato dal Datore solo unitamente con la liquidazione del dovuto e con la dichiarazione di fine lavoro. Ma, se una Compagnia fallisce, cosa succede? Non ha i soldi per liquidare! I lavori non sono ultimati! Il Passaporto non può essere riconsegnato! Il Lavoratore rimane in uno status inimmaginabile: Senza Retribuzione, non avendo alcuna forma di assicurazione, di ammortizzatore sociale, deve sopravvivere con i suoi risparmi.

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Mondo Neanche se ne può andare perché senza documenti pur essendogli vietato il permanere, non può andarsene … in alcun modo. È un fuorilegge,’tollerato’!!!! Però può farsi mandare dalla Famiglia i soldi per sopravvivere!!! Un emigrato che deve invertire il flusso patrimoniale che aveva originato la sua migrazione. Farsi mantenere dai famigliari che voleva sostentare con il suo lavoro estero. Un’indecenza! Chi è fortunato e trova ancora lavoro è mal retribuito, con salari minimi (dai 400 agli 800 Dirahms) [Attenzione: 1 Euro equivale a poco più di 5 Dirahms – ndA] per non essere legalmente in regola. E, pur lavorando, per mesi potrebbe non ricevere buste paga. Guardandomi attorno, per le vie di Dubai, dove diverse costruzioni sono rimaste incomplete, proprio a causa della crisi economica mondiale che ha fortemente colpito e messo in crisi il settore edilizio dell’Emirato, ho visto lavorare sotto il sole cocente tanti poveri immigrati. Ho domandato, allora, alla mia interlocutrice: “Chi sono questi lavoratori? Da dove provengono e soprattutto dove e come vivono qui a Dubai?” Non c’è voluto molto a scoprire la verità, ed è una verità molto triste. In Dubai e negli Emirati vicini ci sono numerosi “Labour Camps” dove vive la maggioranza, d’immigrati asiatici disoccupati, in condizioni davvero disumane. Circa venti persone vivono ammucchiate in una piccola stanza con solo tre letti a castello, gli altri devo trovare posto e dormire sul pavimento. In alcuni “Labour Camps” gli immigrati devono anche pagare l’affitto mensile di 3.000 Dirahms, diviso per il numero delle persone che vi abitano ed è evidente che con salari simili sono costretti a

risparmiare anche sul cibo. Chi non riceve un salario si affida alla bontà, generosità e solidarietà di chi è più fortunato. Non hanno alcun diritto umano, sono segregati dalla società e vivono in condizioni deplorevoli, il loro unico desiderio è quello di poter ritornare ai loro Paesi di origine. Un diritto questo che a loro è negato proprio perché restati senza documenti e senza soldi per il biglietto di ritorno. Purtroppo, anche le rispettive Ambasciate non sono di molto aiuto. I loro connazionali da aiutare sono troppo numerosi. Nella St Mary’s Parish di Dubai, un compound, un’area chiusa utilizzata più che per difendere i suoi occupanti da eventuali aggressioni, per confinare i religiosi cristiani (sacerdoti e consacrate) come veri e propri prigionieri di guerra, ho appreso che Il locale “Samaritan Group” ha lanciato nel tempo appelli a tutti i parrocchiani – gli altri immigrati di fede cattolica - sollecitando la loro generosità, indicando una serie di prodotti alimentari indispensabili per andare incontro alle prime necessita’ di chi vive nei “Labour Camps”, una generosità che, è stato detto, è andata al di la’ delle attese e che ha permesso di distribuire centinaia e centinaia di sacchetti di generi alimentari ai bisognosi dei “Camps”. Un’azione meritoria ma pur sempre una goccia nel deserto! Molti altri di quei disgraziati sono rimasti in fila, in attesa di ricevere qualcosa che, purtroppo, non hanno trovato. La Missionaria ha proseguito dicendomi: «Ogni venerdì – in cui anche i cristiani devono officiare – esclusivamente nel compound - obbligatoriamente i loro riti al posto della Domenica, con alcuni volontari, vado in uno di questi “Camps”. Ne ho già visi-

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tati diversi dove ho potuto vedere e toccare con mano la dura e triste realtà di questi indigenti». Alcune testimonianze, raccolte grazie alla Suora: • I datori di lavoro di Vinod (operaio nepalese) hanno chiuso la loro ditta e lasciato Dubai, portando il suo passaporto con loro. Ora egli è senza lavoro, senza documenti legali, e senza una dimora. Dorme nei parchi e per il cibo deve contare sulla carita’ delle persone. • Mary ha lavorato in Dubai per due anni. Il suo Visa è scaduto l’anno scorso. Vorrebbe ritornare al suo Paese di origine ma non se lo puo’ permettere perché non ha i soldi per il biglietto aereo. • Ramesh è bloccato qui a Dubai perché non è stato pagato dal suo datore di lavoro che gli deve 9.000 Dirahms. Senza soldi, Ramesh non ha possibilita’ di ritornare in India. Anche lui si deve affidare alle organizzazioni non-profit per ricevere almeno un pasto giornaliero. • Shankar è un falegname che ha perso il suo lavoro perché la ditta in cui lavorava è fallita. I suoi datori di lavoro non gli hanno mai ritornato il suo passaporto e neppure pagato quanto gli era dovuto. • Satnam lavorava come guardiano di una ditta. Dopo 11 mesi di lavoro senza retribuzione, è stato licenziato. Il suo passaporto è “misteriosamente” andato perso. Anche lui si aggiunge alla lunga lista di coloro che ricevono un pasto dai volontari. E la lista di chi si trova in strette necessità è lunga. Forse, quanto alta è Burj Khalifa … orgoglio dell’Emiro locale, in ‘difficoltà’ finanziarie, e terminata solo grazie ai soldi dell’inviso Emiro


di Abu Dabi! Non l’avrei mai detto di trovare una così penosa realtà proprio qui a Dubai, un’altra triste verità che ‘Coloro che Possono’ celano agli occhi della gente. Da Uomo e da Professionista, sapere come i diritti umani e, nel contempo, i diritti di lavoratori vengono calpestati impunemente, mi ha fatto rabbrividire! Mi sono domandato come lanciare un Grido affinché chi può o almeno le OO.SS. nostrane – quantomeno le “sigle maggiormente rappresentative” - gestrici di munifici settori ‘produttivi di finanze’ quali Caf e Patrona-

ti, ormai rese consapevoli della triste realtà da questo articolo, devono sentirsi stimolate a rendersi parte attiva per la tutela di Lavoratori in condizioni di estremo disagio; a intervenire sia tramite le loro rappresentanze internazionali e sia facendosi promotrici di azioni di solidarietà umanitaria. Ringrazio Sr. Agnese Elli, comboniana del St Mary’s Parish, che con le sue testimonianze, il suo coraggio e la sua determinazione mi ha permesso di realizzare questo scoop ‘illuminante’ per i più. Un afflato salesiano dice “Vieni

e Vedrai”, mentre un altro, evangelico, dice “Tocca e Credi”… e io – dopo quarantacinque anni di lavoro ‘ufficiale’ - me ne vado in giro per il mondo per Vedere e Toccare. Cercando di capire se la crisi che è mondiale, che è triste per ognuno, è triste in egual misura per tutti. Capire se la solidarietà verso l’Altro si può stimolare. Se tutti abbiamo il diritto di imprecare per il proprio status d’indigente. Se siamo veramente così sfortunati come crediamo di essere. Ognuno di noi, ‘tristi e sconsolati’ Europei, avrà sicuramente di che riflettere.

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Eventi

Presenze record alconvegnoFornero Oltre 700 persone al Convegno “A tre mesi dalla riforma lavoro” organizzato dalla CPO di Roma

P IES TV.

di Andrea Tommasini Redazione Cultura

resenze record e relatori d’eccezione al Convegno di Studi organizzato dal Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro dello scorso 29 ottobre che ha visto la sponsorizzazione di TeleConsul Editore Spa e le media partnership della rivista House Organ del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, insieme a

IES TV ha dedicato una edizione speciale del Telegiornale, visualizzabile dal sito istituzionale del Consiglio Provinciale di Roma all’indirizzo www. consulentidellavoro-roma.it. Dopo un caloroso intervento iniziale di benvenuto e ringraziamento ai convenuti ed apertura dei lavori da parte del Presidente del CPO di Roma, il Dott. Adalberto Bertucci, il quale ha introdotto la Riforma Fornero, stigmatizzando alla Categoria anche il nostro ruolo determinante rispetto alle riforme in corso in materia di liberalizzazioni degli Ordini, sostenendo con forza il punto della Categoria. Dopo un intervento di presentazione del CDL Attilio Miotto, Presidente di TeleConsul Editore Spa, sponsor dell’Evento che ha con forza sostenuto l’efficacia della loro presenza a fianco della Categoria ed in particolare del Presidente Bertucci. È stata poi passata la parola al Segretario del CPO di Roma, Dott. Daniele Donati il quale, accompagnando la chiara introduzione del Presidente, ha proseguito moderando con agilità gli interventi dei relatori, tutti seguiti con grande interesse ed un grande applauso conclusivo. Nello svolgimento dei lavori, primo l’intervento del relatore Lippolis, il quale ha ampiamente parlato del Lavoro a progetto, Lavoro Autonomo economicamente dipendente e dell’Associazione in partecipazione.. Ha seguito l’intervento del relatore Massi il quale ha chiarito, a seguito della riforma Fornero tutto ciò che riguarda la questio-

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ne delle c.d. “dimissioni in bianco” e subito dopo quanto cambia in materia di Riforma del licenziamento individuale. È stata dunque passata la parola a Bussino il quale ha chiarito il significato della c.d. ASPI e Mini ASPI spiegando significato e modalità applicative per La nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego. La parola dunque al Consigliere del CPO di Roma, il Dott. Stern il quale ha ampiamento diffuso e chiarito le modalità da riservare al contratto a termine e quello intermittente. Ha concluso l’intervento con una coinvolgente riflessione il CDL Marini il quale ha parlato di Codice Deontologico e doveri di competenza. Presenze record dunque per questo importante appuntamento curato in ogni dettaglio dalla Commissione Competente e dagli impiegati dell’Ordine che silenziosamente da “dietro le quinte” accompagnano a supporto del Consiglio, della Commissione competente e degli iscritti tutte le delicate fasi, che dalla gestione delle iscrizioni portano sino alla realizzazione di eventi di successo.

Foto di: Simone Colucci ed Alessandro Maffei

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Eventi

Metti un laureato a cena Le lauree, ulteriore “ponte” verso il dialogo e la conoscenza interpersonale e la crescita culturale della Categoria

di Andrea Tommasini Redazione Cultura

M

etti un laureato a cena!....Riprendendo la parafrasi del famoso film di Giuseppe Patroni Griffi e con tutt’altra situazione e soprattutto con lieto finale (metafora già utilizzata per la cena conviviale del 27 ottobre dell’anno scorso), con grande soddisfazione dei presenti, è stato posto in essere dal Presidente Adalberto Bertucci e dal Consiglio il giorno 1 ottobre 2012 un allegro appuntamento conviviale per festeggiare le ottantasei nuove lauree magistrali dei Colleghi. Presenti tutti i consiglieri dell’Ordine, i presidenti delle Commissioni e quelli di molte consulte. Ottantasei sono le lauree conseguite in questa sessione dai nostri Colleghi dei quali con piacere andiamo a ribadire i nomi con orgoglio ed in segno di ulteriore ringraziamento per aver saputo sostenere, insieme alla grande fatica ed impegno dello svolgimento della professione, anche la costanza nel conseguimento di sempre nuove sfide e traguardi. Che cosa dire se non annunciare la felicità per questi splendidi traguardi meritati e realizzati con quella determinazione fatta di costanza, fermezza, ostinazione, risolutezza, tenacia, perseveranza, qualità

che ci hanno sempre contraddistinti ed hanno permesso di raggiungere alle nostre persone ed alla Categoria un valore aggiunto, quello della serietà e della integrità di un legame che è iniziato, a volte anche per caso e che si è consolidato e arricchito per scelta. Auguri di cuore alle nuove dottoresse ed ai nuovi dottori che arricchiscono il nostro Ordine di nuovi professionisti. Il primo ottobre con tutti loro abbiamo festeggiato in una bella serata conviviale con cena, insieme alle rispettive famiglie, per gioire insieme degli impor-

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tanti traguardi raggiunti. Ad allietare la splendida serata, insieme ad una tipica selezione eno-gastronomica locale servita dai proprietari e da simpaticissimi camerieri, un “finto cameriere” che intratteneva gli ospiti impersonato per noi da un noto attore di fiction, Cinema e Teatro, Renato Marotta, che è anche uno straordinario musicista e con le sue note ha allietato grandi e piccini nella serata con un ampio repertorio che passava dai classici della canzone romana e napoletana, alle migliori tradizioni del pop rock internazionale, del blues e del Ghospel


con il quale insieme a tutti i presenti abbiamo concluso cantando “Oh Happy Day…” Il coinvolgente ritmo della musica, insieme al piacere del buon cibo, hanno colorato la serata di gioia ed allegria, facendoci mettere da parte per qualche ora i pressanti impegni che ogni giorno si nutrono del nostro tempo. Una piacevole atmosfera che ha celebrato il successo di tutti noi, presenti ed assenti, nell’occasione. Un’altra risposta alle richieste di molti ha trovato compimento. Il Presidente Bertucci, durante tutta la cena, si è piacevolmente intrattenuto con tutti i commensali spostandosi fra i tavoli in un clima di serena e familiare condivisione che, grazie anche al bravo artista che animava la serata, ha fatto sì che si potessero superare le rigide forme, a favore di una piacevole sostanza che ci ha visti cantare tutti insieme un vasto repertorio musicale. Più

che positivo quindi il feedback ricevuto dai convenuti per l’appuntamento. Auguri di cuore agli ottantasei neo dottori magistrali: Massimo Albiani, Tommaso Arseni, Guido Avvertenza, Adalberto Bertucci, Federica Bertucci, Marco Bertucci, Andrea Borromeo, Marco Cacurri, Federico Canoppia, Adalberto Capurso, Francesca Celidonio, Gianluca Ciccia, Corrado Cicco, Pamela Civitareale, Massimiliano Costanzo, M.Mario Daniele, Flavia D’amico, Leonardo D’amico, Federico Del Fiume, Lidia Di Gaspari, Giustino Di Ianni, Marco Di Marco, Andrea Di Sacco, Annalisa Di Sacco, Chiara Donati, Gianluca Donati, Davide Marco Doricchi, Linda Ferretti, Massimo Flaccomio, Tiziana Galletti, Francesco Giandonato, Marco Giosi, Patrizia Gobat, Giuliano Gradelli, Alessandro Gradelli, Rosanna Grizzi, Laura Guerrini, Marco Gurrieri, Roberto Ian-

narilli, Tiziana Leggi, Lorenzo Lelli, Marco Lombardo, Augusto Mancini, Mariano Mancini, Mauro Marcelli, Eleonora Marzani, Christian Mascellino, Domenico Masciarelli, Adriano Mastracci, Pietro Massa, Manuela Matacena, Tommaso Mengucci, Marco Murolo, Carlo Nezzo, Luca Orati, Manuele Orciari, Giuliana Panella, Maurizio Paniccia, Massimiliano Pastore, Antonio Pazonzi, Elena Picchioni, Mauro Polacchi, Michele Polini, Stefania Priori, Tiziana Procopio, Francesca Proietti, Rosella Quacquarini, Stefania Romaniello, Giovanna Rafanelli, Valentina Rinaldi, Teresa Roselli, Laura Salvatorelli, Marina Scaringella, Giancarlo Scivales, Valerio Taurelli Salimbeni, Paola Tomassi, Francesca Tozzi, Giovanni Turchetti, Daniela Valentini, Valerio Valeri, Nelido Vallocchia, Antonio Venanzi, Sergio Venanzi, Roberta Verrillo, Maria Vinciguerra, Serenella Zizza.

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Sindacato

Quale sindacato per ifuturi professionisti Considarazioni dal full day

I

di Andrea Parlagreco Presidente ANCL Regione Lazio

l 17 ottobre scorso, presso l’Oly Hotel di Roma si è svolta una vera e propria full day Ancl. La mattina il Consiglio Nazionale e il pomeriggio l’assemblea dei Consiglio Regionali e delle UP. A parte gli aspetti puramente tecnici e interni quali l’approvazione del bilancio di previsione 2013, il resto della giornata, soprattutto il pomeriggio, è stato un susseguirsi di interventi e di suggerimenti

su cosa dovrebbe essere e fare il sindacato dei Consulenti del Lavoro per i liberi professionisti partendo dalla riforma delle professioni. Le relazioni iniziali hanno inquadrato la questione aperta dalla riforma delle professioni dai vari osservatori privilegiati. La nostra presidente Calderone, a proposito ancora auguri per la riconferma alla guida del Cup, ha incentrato la sua relazione sugli aspetti normativi e sul percorso che ha portato al testo approvato. Il presidente Longobardi ha sottolineato la necessità di una maggior collaborazione degli enti e degli istituti con i professionisti e i Consulenti del lavoro che operano nell’interesse della collettività con gli strumenti da loro stessi messi a disposizione. Ma, a mio avviso, l’intervento per noi illuminante è stato fatto dal collega Visperalli. Dal suo osservatorio all’Ente di Previdenza fresco di riforma, ha sottolineato alcuni aspetti del futuro di questa professione che ci indicano la strada per le prossime e future iniziative sindacali. La scelta fatta con la riforma dell’Enpacl si basa e fonda la propria sostenibilità sul “patto generazionale”. L’uovo di Colombo. Aumentiamo il contributo integrativo dal 2% al 4%, di cui solo il 3% a montante contributivo, rimoduliamo il contributo soggettivo, e giungiamo ad una più equa pensione in funzione dei contributi effettivamente versati. Il sistema sarà in equilibrio e risponderà ai requisiti di sostenibilità. Sì! Ma per quanto? 50 anni. Come da normativa! Ok. Ma il “patto generazionale? Noi “ripuliamo” l’ente dalle storture del passato e le generazioni future ci “pagheranno” la pensione. Fantastico. Ma forse manca qualcosa. Va bene aver messo in sicurezza i conti dell’ente ma i conti dei nostri studi e quelli delle generazioni future chi li mette in sicurezza? Con chi dovremmo stipulare questo “patto generazionale”? Con coloro che vedono la loro professione attaccata da più par-

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ti come fosse il principale obiettivo per risanare la finanza pubblica o per rilanciare il mercato? Con coloro che hanno visto e continuano a vedere il fatturato dei loro studi in caduta libera? Con coloro, chissà se sono più fortunati della precedente categoria, che continuano a svolgere la loro attività con l’ulteriore aggravio del recupero crediti dai clienti? Con coloro che pensando ai “vecchi consulenti” che facevano la fila all’INPS sorridono perché “oggi si usa il cassetto bidirezionale”... Vero! Però non funziona e dopo non puoi nemmeno metterti in fila all’INPS perché nessuno ti riceve… È questa la professione che vogliamo? Io no! Voglio una professione che sia rispettata e che si faccia rispettare. Il nostro impegno non è solo quello, obbligatorio e portato a termine con egregia capacità dai vertici ENPACL, di mettere in sicurezza i conti, ma quello di rilanciare le libere professioni e in particolare la nostra. Per renderla nuovamente appetibile e affascinante. E allora la nostra casa, il nostro fortino all’interno del quale difendere le posizioni e rilanciare conquistando e riconquistando campo, centimetro dopo centimetro, è il sindacato. Nel sindacato possiamo elaborare forme di protesta e di proposta da presentare a tutti gli enti e istituti con i quali collaboriamo nell’attività quotidiana. Come ANCL Regione Lazio presenteremo nei prossimi giorni alcuni suggerimenti e riflessioni che saranno la sintesi di ciò che i Presidenti delle Unioni Provinciali hanno elaborato ascoltando le esigenza dei colleghi. Il documento è aperto a tutti coloro che volessero portare la loro esperienza e i loro suggerimenti. Riteniamo che la via debba essere quella del costante ascolto e della sensibilità ma che tutto debba poi essere portato alla luce con la forza dirompente che solo le idee condivise di gruppi coesi possono avere.


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Quaderni Fiscale

I Quaderni delConsulente

La mediazione fiscale obbligatoria ex art. 17-bis D. Lgs. 546/92

I

n questo numero, prosegue il Quaderno d’approfondimento iniziato nel Numero 33 del 15/10/2012, a cura dell’Avv. Maurizio Villani, Patrocinante in Cassazione e dell’Avv. Francesca Giorgia Romana Sannicandro, sulla materia della Mediazione fiscale obbligatori ex art. 17-bis D. Lgs. 546/92 che, nello sviluppo dei numeri, andrà ad analizzare i punti come di seguito indicati: 7.

In questo numero: Il rapporto tra il reclamo e l’accertamento esecutivo

Seguiranno nei prossimi numeri: 8. La Circolare n. 9/E/2012 del 19 marzo 2012 9. I dubbi dell’istituto 10. Quadro sinottico delle sanzioni 11. La circolare n. 33/E del 03 agosto 2012 12. Conclusioni Abbiamo già pubblicato: Numero 33 – Anno II – Uscita del 15/10/2012 1. Il reclamo e la mediazione fiscale obbligatoria come riformata dal d.l. n. 98 del 06.07.2011 conv. in L. 111 del 15.7.2011 2. La norma: D.L. 98/2011, art. 39 commi 9,10,11 3. La natura del reclamo Numero 34 – Anno II – Uscita del 31/10/2012 4. L’oggetto 5. La procedura 6. Il reclamo e gli strumenti deflativi 7. Il rapporto tra il reclamo e l’accertamento esecutivo.

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A decorrere dal 1° ottobre 2011 l’attività di riscossione è incorporata nella fase dell’accertamento relativamente ai periodi d’imposta in corso al 31.12.2007 e alle annualità successive. L’art. 29 del Decreto Sviluppo n. 78 del 31.05.2010, convertito con modificazioni dalla Legge 30 luglio 2010, n. 122, introduce le nuove regole ai fini dell’accertamento esecutivo. A partire dal 01 luglio 2011 – data successivamente portata al 1° ottobre 2011 – oggetto di accertamento esecutivo non saranno tutti i tributi, ma soltanto gli avvisi di accertamento emessi dall’Agenzia delle Entrate in materia di imposte sui redditi, Irap e Iva nonché i provvedimenti di irrogazione delle sanzioni. La novità principale del nuovo

accertamento abita nel contenuto dello stesso che dovrà includere l’intimazione ad eseguire il pagamento delle somme pretese entro il termine di presentazione del ricorso (60 giorni), ovvero, nel caso di impugnazione dell’atto impositivo, le somme dovute a titolo provvisorio ai sensi dell’art. 15 del D.P.R. n. 602/73. Risulta, pertanto, evidente, l’intento legislativo: contrastare per quanto possibile – attraverso l’intimazione di pagamento contenuta già nell’avviso di accertamento – il fenomeno dell’evasione dalla riscossione. A seguito delle indicate innovazioni normative, il termine entro cui occorre provvedere al pagamento degli importi richiesti a titolo di imposta, sanzioni e interessi è quello per la presen-

tazione del ricorso, cioè gli ordinari 60 giorni, fatto salvo però il caso in cui venisse presentata istanza di adesione (in tale situazione, il termine rimane sospeso per ulteriori 90 giorni). Decorsi 30 giorni dal termine ultimo per il pagamento, come sopra individuato, se il contribuente non paga, l’ufficio acquista titolo per delegare l’agente della riscossione a procedere. In presenza di ricorso innanzi alla CTP, la richiesta corrisponde alla metà delle imposte pretese; in presenza però di un pericolo per la riscossione, può essere richiesto l’importo integrale, con la possibilità per il concessionario di procedere a esecuzione forzata sulla base dell’avviso di accertamento. L’innovazione normativa si traduce sostanzialmente nell’acce-

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Quaderni Fiscale lerazione dei tempi della riscossione (parziale o totale) delle somme accertate, finalizzata a evitare i fenomeni di sottrazione al Fisco delle somme che sono oggetto di atti impositivi. In sintesi, secondo la normativa in vigore: - l’accertamento deve contenere l’avvertimento che, decorsi 30 giorni dal termine ultimo per il pagamento, la riscossione delle somme richieste sarà affidata ad Equitalia (incaricata del servizio di riscossione dei tributi erariali); - in caso di fondato pericolo per la riscossione, le somme potranno essere affidate ad Equitalia prima dei termini di cui all’art. 29 del D.L. n. 78/2010, lettere a) e b); - l’atto successivo rispetto all’avviso di accertamento è costituito dal pignoramento, che deve essere notificato, a pena di decadenza, entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello in cui l’accertamento è divenuto definitivo; - a seguito dell’affidamento del credito ad Equitalia, il contribuente può chiedere la dilazione delle somme dovute. Nel nuovo sistema, l’avviso di accertamento diviene esecutivo con il decorso di 60 giorni dalla notifica dell’atto. Pertanto, ai fini dell’esecuzione, non è più necessaria la notifica della cartella di pagamento. A pena di nullità, l’avviso di accertamento notificato al contribuente deve contenere: - l’indicazione dell’imponibile o degli imponibili accertati; - l’indicazione delle aliquote applicate e delle imposte liquidate, al lordo e al netto delle detrazioni, delle ritenute di acconto e dei crediti

d’imposta; - i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che lo hanno determinato. A seguito delle modifiche apportate dal D.L. n. 78/2010, l’atto deve altresì contenere: - l’intimazione ad adempiere, entro il termine di presentazione del ricorso, all’obbligo di versamento delle somme richieste; - ’indicazione degli importi da pagare a titolo provvisorio in caso di proposizione del ricorso, secondo quanto stabilito dall’art. 15 del D.P.R. n. 602/1973; - l’avvertimento che, decorsi 30 giorni dal termine ultimo per il pagamento, la riscossione delle somme richieste in deroga alle disposizioni in materia di iscrizione a ruolo sarà affidata ad Equitalia, ai fini dell’esecuzione forzata. Nel nuovo contesto normativo, la riscossione, quindi, dovrà avvenire secondo la sequenza procedimentale: - avviso di accertamento - affidamento del credito all’agente della riscossione - eventuale intimazione ad adempiere - pignoramento Poiché l’atto impositivo acquisisce il carattere dell’esecutività, il contribuente potrà evitare il rischio dell’esecuzione forzata solamente procedendo al pagamento (senza che si renda necessaria alcuna cartella esattoriale, perché non più prevista). L’art. 29 del D.L. n. 78/2010 prevede infatti la seguente sequenza: - affidamento del credito ad Equitalia con modalità che verranno determinate con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle Entrate (se l’ufficio dell’Agenzia delle Entrate dispone di ulteriori

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elementi utili – ai fini dell’efficacia della riscossione – li fornirà al momento dell’affidamento); - sulla base del titolo esecutivo (che è costituito dall’avviso di accertamento) l’agente della riscossione, senza la preventiva notifica della cartella, procederà con l’espropriazione forzata, ai sensi del D.P.R. n. 602/1973 (l’espropriazione, in ogni caso, dovrà essere avviata, a pena di decadenza, entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello in cui l’accertamento è divenuto definitivo). L’art. 29 comma 1 lett. a), del D.L. n. 78/2010, prevede che l’intimazione ad adempiere al pagamento è altresì contenuta nei successivi atti da notificare al contribuente, anche mediante raccomandata con avviso di ricevimento. Ciò avviene in tutti i casi in cui siano stati rideterminati gli importi dovuti, in base agli avvisi di accertamento, ai fini delle imposte sui redditi e dell’IVA (mancato pagamento anche di una sola delle rate dovute a seguito di accertamento con adesione; pagamento del tributo in pendenza di processo; esecuzione delle sanzioni amministrative). In tali ipotesi, il versamento delle somme deve avvenire entro 60 giorni dal ricevimento della raccomandata. Nel caso in cui il contribuente raggiunto dall’atto impositivo scelga la strada del contenzioso, può essere richiesta la sospensione dell’atto stesso: -in sede giudiziale, dinnanzi alla CTP (art. 47, D. Lgs. n. 546/1992), in presenza di verosimiglianza della pretesa (fumus boni iuris) e del danno grave e irreparabile (pericu-


lum in mora); - in sede amministrativa, come è precisato dall’art. 29 del D.L. n. 78/2010, richiamando l’art. 39 del D.P.R. n. 602/1973. Risulta altresì opportuno precisare un esempio di impugnazione di avviso di accertamento esecutivo, alla luce dell’introduzione dell’istituto del reclamo obbligatorio. I termini per l’impugnazione dell’avviso di accertamento esecutivo restano sempre 60 giorni dalla notifica dell’atto; per poter procedere alla presentazione del ricorso sarà, tuttavia, necessaria la presentazione di un reclamo (con i requisiti ex art. 17 bis), il quale allo scadere dei 90 giorni previsti dalla procedura, produrrà gli effetti del ricorso (e così 30 giorni per la costituzione in giudizio). Mettiamo il caso che il contribuente, prima ancora del ricorso, voglia tentare un’adesione con l’ufficio, al 59° giorno dalla notifica dell’accertamento. Pertanto, ai 59 giorni a seguito della ricezione dell’atto, se ne dovranno aggiungere altri 90, previsti dall’adesione, che sospendono gli effetti e i termini dell’accertamento. Il contribuente non raggiunge un accordo con l’ufficio e decide di proporre ricorso – precisiamo che in questo caso ha soltanto un giorno utile per la proposizione del reclamo (ovviamente dando per certa la sussistenza dei requisiti per la proposizione dello stesso) – e, proponendo reclamo, tenta ulteriormente di addivenire ad un accordo o all’annullamento dell’atto notificatogli. Aggiungeremo, così, ulteriori 90 giorni, trascorsi i quali, il reclamo produrrà gli stessi effetti del ricorso (costituzione nei 30 giorni successivi mediante deposito del fascicolo).

A questo punto, il contribuente, già alla presentazione del reclamo, avrà dovuto adempiere al pagamento di una parte delle imposte – in quanto dopo i 60 giorni dalla notifica l’atto diventa esecutivo –, come indicato nell’atto di accertamento (ricordiamo a tal proposito che le sanzioni non possono essere chieste prima della sentenza di primo grado); infatti, il 61° giorno dopo la notifica dell’atto, le suddette somme vengono affidate all’agente della riscossione che, tuttavia, non potrà – stante la normativa vigente – procedere ad esecuzione forzata prima dei 180 giorni da quando riceve in carico il provvedimento (e quindi avremo: 60 giorni per l’esecutività, 90 giorni per l’adesione, ulteriori 90 giorni per il reclamo, 30 giorni per l’affidamento, 180 giorni per l’inizio dell’esecuzione). Ricordiamo che la sospensione di 180 giorni, prevista prima dell’inizio della riscossione, opera ex lege, ovvero senza che sia richiesto al contribuente alcun adempimento. A tal proposito, è possibile, ai sensi dell’art. 47 del D. Lgs 546/92, in pendenza di ricorso, richiedere alla Commissione provinciale competente la sospensione dell’esecuzione dell’atto, se da questo possa derivare un danno grave e irreparabile; la sospensiva è richiesta con un’istanza contestuale o successiva al ricorso, che interrompe gli effetti dell’atto fino alla pubblicazione della sentenza di primo grado. La L. 106/2011, ha introdotto all’art. 47 del D. Lgs. 546/92 il comma 5 bis, il quale prevede che i giudici devono pronunciarsi sull’istanza di sospensione entro 180 giorni dalla data di presentazione dell’istanza. Opportuno ricordare che la so-

spensione agisce solo sull’esecuzione e non anche sulle misure cautelari. Il tutto si traduce in 450 giorni prima del primo atto esecutivo (il pignoramento), con il pagamento di una parte delle imposte. Senza considerare poi, il termine di sospensione feriale, con il quale i giorni diventerebbero 496 giorni, quindi oltre un anno e mezzo. Fatta salva, ovviamente, la possibilità per l’agente della riscossione, di procedere alla richiesta di misure cautelari, al ricorrere delle situazioni di pericolo per la riscossione. Infatti, le misure cautelari costituiscono una possibilità, per l’Amministrazione, di tutelare il credito erariale in presenza di una situazione di pericolo per la riscossione. Tale normativa è stata sottoposta a revisione a opera dell’ art. 27, D.L. 29.11.2008, n. 185, convertito dalla L. 28.1.2009, n. 2 e dell’ art. 15, commi da 8-bis a 8-quater, D.L. 1° luglio 2009, n. 78, convertito dalla L. 3.8. 2009, n. 102. I più recenti interventi interpretativi in materia, emanati dagli organismi di controllo, rappresentano delle precise linee di condotta per gli addetti alle attività ispettive e si rinvengono nella circolare dell’Agenzia delle Entrate 15.2.2010, n. 4/E, oltre che nella circolare del Comando Generale della Guardia di Finanza 7.4.2010, n. prot. 010449610. Le più recenti innovazioni normative in materia di misure cautelari sono state apportate dall’art. 29, quinto comma, del D.L. 31.5.2010, n. 78, convertito dalla L. 30.7.2010, n. 122. Il carattere di novità della norma consiste nella modifica dell’art. 27, comma 7, primo periodo, del D.L. n. 185/2008,

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Quaderni Fiscale per effetto della quale le misure cautelari conservano, senza bisogno di alcuna formalità o annotazione, la loro validità e il loro grado a favore dell’agente della riscossione che ha in carico il ruolo, qualora siano adottate in base: al processo verbale di constatazione, al provvedimento con il quale vengono accertati maggiori tributi, all’atto di recupero per la riscossione di crediti indebitamente utilizzati, al prov ved i mento di irrogazione della sanzione oppure all’atto di contestazione. A seguito della modifica in commento, quindi,

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le misure cautelari conservano la loro validità e il loro grado a favore dell’agente della riscossione, senza bisogno di alcuna formalità o annotazione, ove adottate in base al pvc, al provvedimento con il quale vengono accertati maggiori tributi, al provvedimento di irrogazione della sanzione o all’atto di contestazione; non più, dunque, in relazione agli importi iscritti a ruolo in base al provvedimento di accertamento di maggiori tributi (come prevedeva la precedente formulazione del settimo comma). Le nuove regole possono essere coordinate con quanto previsto in materia di accertamento esecutivo (in presenza di pericolo per la riscossione, gli importi possono essere riscossi coattivamente senza rispettare il limite generale di 60 giorni). È stata altresì disposta la sospensione dell’esecuzione forzata conseguente agli accertamenti ese c ut i -


vi per 180 giorni decorrenti dall’affidamento in carico agli agenti della riscossione; tale sospensione non si applica con riguardo alle azioni cautelari e conservative, nonché ad ogni altra azione prevista dalle norme ordinarie a tutela del creditore. La sospensione non opera, inoltre, se gli agenti della riscossione vengono a conoscenza di elementi idonei a dimostrare il fondato pericolo di pregiudicare la riscossione. Stando al respiro europeo delle liti pendenti con il Fisco, l’istituto del reclamo, unitamente agli strumenti consensuali già utilizzati, consentirebbe una sorta di allineamento con gli altri Paesi, mediante il quale la valutazione della magistratura entrerebbe in campo solo per le controversie effettivamente rilevanti. Cosa s’intende per “effettivamente rilevanti” non si riesce bene ancora a delineare, dal momento che nell’ultimo anno, ci sono state una serie di modifiche legislative e di incrementi di norme che, essendo ancora in via sperimentale, attendono di produrre gli effetti sperati, ma anco-

ra produttivi di un numero elevato di dubbi. Relativamente alla comunicazione dell’agente della riscossione, emerge che la avviso verrà inviato al contribuente nel momento in cui l’agente della riscossione avrà preso in carico la somma risultante dall’avviso di accertamento, mediante una raccomandata semplice, con pregi e difetti che questa comunicazione comporterà. Infatti, da un lato, con fini quasi “educativi” per i contribuenti, l’informativa sarà il campanello d’allarme per il contribuente; nello specifico, perché la comunicazione dell’agente della riscossione, lo avvertirà che nessun altro avviso sarà portato alla sua conoscenza relativamente alle debenze tributarie a suo carico. Da un altro lato, poiché la richiesta di rateazione può essere avanzata a seguito dell’affidamento della riscossione, la comunicazione de quo, dovrebbe servire anche a segnalare, a chi interessato, che da quel momento può attivarsi la richiesta di rateazione. Infatti, il recentissimo D.L. n. 16 del 02.03.2012, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 52 ed in vigore dalla stessa data, recante “Disposizion i

urgenti in materia di semplificazioni tributarie, di efficientamento e potenziamento delle procedure di accertamento”, dispone all’art. 8, comma 12: “Al decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, sono apportate le seguenti modificazioni: ) all’articolo 29, comma 1: 1) alla lettera b), in fine, è aggiunto il seguente periodo: «L’agente della riscossione, con raccomandata semplice spedita all’indirizzo presso il quale è stato notificato l’atto di cui alla lettera a), informa il debitore di aver preso in carico le somme per la riscossione»; 2) alla lettera c), in fine, sono aggiunte le seguenti parole: «e l’agente della riscossione non invia l’informativa di cui alla lettera b)»”. Le perplessità circa la norma sono notevoli, soprattutto relativamente al fatto che non sono ancora palesi le conseguenze di un eventuale mancato od erroneo invio dell’informativa; in quale modo vi potrà essere la tracciabilità di questa nota della riscossione, entro quali termini e in quale misura si potrà rilevare un eventuale vizio attinente alla raccomandata; tutti ancora interrogativi senza risposta. Senza contare poi, che nel secondo periodo, la norma prevede che l’”atto di cortesia” dell’agente della riscossione, non venga in essere qualora sia ravvisato un elemento di pericolo per la riscossione; in soldoni, l’avviso sarà inviato al contribuente nel momento in cui le somme saranno prese in suo carico, eccezion fatta per tutti i casi in cui sussiste il pericolo per la riscossione, ove si procederà direttamente all’esecuzione.

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Ordine dei Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

Convegno di Aggiornamento Professionale

LA RIFORMA FORNERO L. 28 giugno 2012 n. 92 ROMA 26 NOVEMBRE 2012

Ore 9.00

Saluti del Presidente Adalberto Bertucci Saluti del Prof. Avv. Roberto Pessi 

Presiede il Prof. Avv. Roberto Pessi

Ore 9.30 Inizio Lavori

Licenziamento discriminatorio, per giusta causa e giustificato motivo soggettivo: fattispecie e conseguenze

Presiede il Prof. Avv. Giovanni G. Gentile 

Panoramica sulla riforma

(Prof. Avv. G.G. Gentile, Avv. Francesco Giammaria)

(Avv. Tiziana Serrani)

Somministrazione, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento

(Avv. Antonella Parisi)

(Avv. Raffaele Fabozzi)

Contratto a tempo determinato

Licenziamenti collettivi

(Avv. Marco Rigi Luperti)

(Avv. Maurizio Santori) 

Licenziamenti economici (giustificato motivo oggettivo): fattispecie e conseguenze

Contratto a progetto

Dimissioni

(Avv. Iolanda Gentile)

(Avv. Mario Miceli)

Collaborazioni autonome e associazioni in partecipazione

Presiede il Prof. Avv. G. Sigillò Massara

(Avv. Francesco Giammaria, Avv. Silvia De Santis)

Ammortizzatori Sociali ASPI

Rito speciale per i licenziamenti

(Dr. Emilio Rocchini)

(Avv. Lorenzo Confessore)

Cassa Integrazione (Avv. Daniele Mariani) 

Ore 13.00 - 14.20 pausa

Ore 14.30 Ripresa lavori

Fondi di Solidarietà (Prof. Avv. G. Sigillò Massara)

Prepensionamenti (Avv. Antonio Zumbo) 

Ore 19.00 Chiusura lavori

L’incontro è gratuito ed è valido ai fini della

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