26i0009

GLEICH STELLUNGS

PLAN 2026 –2027

Stand März 2026

INHALTSVERZEICHNIS EXECUTIVE SUMMARY

5

LEITBILD – ORF FÜR ALLE, ORF VON ALLEN

6

VIELFALT – GENDER & DIVERSITY

7

UNTERNEHMENSKULTUR

9

1

ZIELE IM BEREICH DER UNTERNEHMENSKULTUR

9

2

MASSNAHMEN ZUR GEWÄHRLEISTUNG EINER DISKRIMINIERUNGSFREIEN UNTERNEHMENSKULTUR

10

PERSONAL

14

1

GLEICHSTELLUNGSKENNZAHLEN IM PERSONALBEREICH

14

2

ZIELE IM PERSONALBEREICH

17

3

MASSNAHMEN ZUR GLEICHSTELLUNG IM PERSONAL

22

PROGRAMM

31

1

ZIELE UND STANDARDS IM PROGRAMMBEREICH

31

2

MASSNAHMEN ZUR GLEICHSTELLUNG IM PROGRAMM

32

ERFOLGSKONTROLLE

36

1

GENDER CHECK

36

2

GLEICHSTELLUNGSSTATUS

36

3

GENDER MONITORING BERICHT

36

4

GENDER BERICHT FÜR AUFTRAGS- UND KOPRODUKTIONEN DES ORF

37

5

PROGRAMMANALYSE HINSICHTLICH DER DARSTELLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN

37

GLOSSAR

38

GELTUNGSBEREICH UND INKRAFTTRETEN

42

IMPRESSUM

42

3

EXECUTIVE SUMMARY DISKRIMINIERUNGSFREIE UNTERNEHMENSKULTUR – OHNE WENN UND ABER Diskriminierung am Arbeitsplatz, sexistische oder rassistische Kommentare und Einstellungen, psychologische Belästigung oder sexuelle Gewalt haben keinen Platz im ORF Was selbstverständlich klingt, ist es leider nicht Daher bedarf es weiterer intensiver Genderkompetenzschulungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für Führungskräfte sind Gender- und DiversityKompetenzseminare verpflichtend. Darüber hinaus gibt es einen verbindlichen Verhaltenskodex für vom ORF beauftragte Produktionsfirmen.

FRAUEN IN FÜHRUNG – NOCH UNTER GESETZLICHER QUOTE Der Frauenanteil im ORF ist um 0,7 Prozentpunkte gestiegen und liegt bei 45,7 % Auch auf Führungsebene ist ein Zuwachs gelungen, der Frauenanteil liegt hier noch unter 40 % und damit noch weit von den gesetzlich vorgeschriebenen 45 % entfernt Dieses Ziel muss bis Ende 2027 erreicht werden, um die gesetzliche Vorgabe zu erfüllen Der Anstieg des Frauenanteils ab VG 9 ist leider überwiegend auf Pensionierungen von Männern zurückzuführen Das wird durch die Statistik der Besetzungen nach Hearings bestätigt MANAGEMENT-HEARINGS – “THERE IS SPACE FOR IMPROVEMENT” Bei den Hearings ist strenger auf zeitnahe Kommunikation zu achten Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen einem standardisierten Leitfaden folgend von dem oder der Vorgesetzten über die Entscheidung und von der Personalabteilung über ihr Abschneiden im Hearing informiert werden Die Wiederaufnahme einer Reihung der geeigneten Kandidat:innen ist zu erwägen, da dies mehr Klarheit in der Bewertung und anschließenden Beurteilung bringen würde LANDESSTUDIOS – AUGEN AUF! In den Landesstudios herrscht noch großer Nachholbedarf an der Spitze Von den neun Direktionen sind aktuell nur drei mit Frauen besetzt Im Fall von Pensionierungen und/oder neuer Besetzungen ist strikt darauf zu achten, den Frauenanteil zu erhöhen Das gilt auch auf Ebene der Chefredaktionen – zwei von neun ist definitiv keine Gender Balance.

50:50 – ES FÜHRT KEIN WEG DARAN VORBEI Die im ORF-Gesetz festgeschriebene Quote von 45 % Frauen auf allen Ebenen (ausgenommen Geschäftsführung) entspricht längst nicht mehr dem Standard eines modernen und in die Zukunft gerichteten Unternehmens. Das echte Ziel lautet 50:50.

5

LEITBILD ORF FÜR ALLE, ORF VON ALLEN Die Gleichstellung der Geschlechter ist mehr als eine wohlmeinende Geste, um einem modernen Unternehmensbild zu entsprechen Sie ist gesetzlich verankert und Gender Mainstreaming muss als strategisches Leitprinzip konsequent umgesetzt werden Dieses Prinzip geht davon aus, dass sämtliche Entscheidungen immer unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer haben und aus diesem Grund immer gut abgewogen, sprich unter Einbeziehung der verschiedenen Perspektiven getroffen werden müssen. Das heißt, dass alle an der Organisation und Entwicklung beteiligten Führungskräfte die Gleichstellung der Geschlechter in allen Entscheidungsprozessen und auf allen Ebenen integrieren müssen

Haben wir keine anderen Sorgen?

Doch, die haben wir auch, aber die Gleichstellung von Frauen und Männern ist nach wie vor nicht erreicht, die gesetzliche Quote nicht in allen Bereichen erfüllt Es sind also noch große Anstrengungen nötig. Abgesehen davon profitieren Unternehmen von Gender Balance, denn ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und gemischte Teams bringen nachweislich bessere Ergebnisse, gestalten bessere Programme, mit denen der ORF ein größeres Publikum anspricht

50:50 auf allen Ebenen

Beruf und Privatleben unter einem Hut

Vielfalt in Wort und Bild

GLEICHSTELLUNG im ORF Mehr Frauen in der Technik – mehr Männer in Karenz

Diskriminierungsfreie Unternehmenskultur

Gender Pay Gap = Null

Brauchen wir bald eine Männerquote?

Nein, nicht einmal die gesetzlich vorgeschriebenen 45 % Frauenanteil sind im ORF auf allen Ebenen erreicht, da sprechen wir noch gar nicht von den eigentlich logischen 50 %, die die wahre Repräsentanz der Geschlechter abbilden würden

6

VIELFALT GENDER & DIVERSITY

Sieben Handlungsfelder

Gender

Sexuelle Orientierung

Behinderung

DIVERSITÄT im ORF

Alter

Religion und Weltanschauung

Ethnische Herkunft

Soziale Herkunft

Vier Dimensionen

Programm

Personal

DIVERSITÄT im ORF

Unternehmenskultur

Publikum

7

… sonst noch was?

Ja, da wäre noch was… Am Thema Diversität kommt keine Organisation vorbei, der ORF will das auch gar nicht, denn er setzt als größtes Medienunternehmen des Landes auf die Vielfalt seiner Belegschaft und seiner Programme, um gesellschaftliche Entwicklungen aktiv mitzugestalten und nicht nur darauf zu reagieren Der Gesetzesauftrag für den öffentlich-rechtlichen Rundfunk schreibt schließlich vor, vielfältige, ausgewogene und umfassende Information zu liefern und Programm für alle gesellschaftlichen Gruppen anzubieten Um den ORF zu einem Unternehmen zu machen, das sowohl GENDER als auch DIVERSITY zum Leitprinzip hat, ist die Diversitätsstrategie umzusetzen, die sich ähnlich der Gleichstellungsstrategie sowohl nach innen (Personal, Unternehmenskultur) als auch nach außen richtet (Programm, Publikum).

Eine Veränderung, die wichtig ist, um am Markt zu bestehen, und die einen Kulturwandel bedeutet Um diese einzuleiten und überprüfen zu können, braucht es präzise Daten und klare Ziele

ORF für alle: Vielfältige Programme, ein attraktiver Arbeitgeber Der ORF will die kreativsten und innovativsten Köpfe vereinen, um das beste Medienhaus Österreichs zu bleiben Dazu braucht es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die motiviert sind und das auch lange bleiben Ein fixes Einkommen und geregelte Arbeitszeiten sind längst keine Zugpferde mehr Heute stehen die Kultur eines Unternehmens und seine Wertehaltung im Fokus der jungen Arbeitssuchenden Werte wie Gleichberechtigung und Diversität in Strategiepapieren festzuhalten, reicht jedoch nicht, die gelebte Umgangskultur ist es, die zählt Chancengerechtigkeit und ein diskriminierungsfreies Umfeld müssen selbstverständlich sein, sind es jedoch nicht immer Daher bleibt es unerlässlich, sich auf die Gender Balance im Unternehmen zu konzentrieren und Menschen egal welcher Herkunft, Weltanschauung, Religion, Behinderung, sexuellen Orientierung und welchen Geschlechts dieselben Möglichkeiten zu eröffnen Der ORF muss intern die Zusammensetzung der österreichischen Gesellschaft widerspiegeln, nur so können die Redaktionen vielfältige Programm herstellen, die alle Menschen in Österreich ansprechen

8

UNTERNEHMENSKULTUR Vielfältige Perspektiven

Diskriminierungsfreies Handeln

Gemischte Teams

Respektvolles Handeln

Diskriminierungsfreie Unternehmenskultur

Wertschätzende Kommunikation

Kein Platz für Machtmissbrauch und Belästigung

1. Ziele im Bereich der Unternehmenskultur Diskriminierungsfreie Unternehmenskultur – Ohne Wenn und Aber Diskriminierung am Arbeitsplatz, sexistische oder rassistische Kommentare und Einstellungen, psychologische Belästigung oder sexuelle Gewalt haben keinen Platz im ORF Was selbstverständlich klingt, ist es leider nicht Daher bedarf es weiterer intensiver Genderkompetenzschulungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für Führungskräfte werden künftig nicht nur Gender-, sondern auch Diversitätskompetenzseminare verpflichtend sein.

Eine geschlechtergerechte und diskriminierungsfreie Unternehmenskultur zeichnet sich unter anderem durch folgende Merkmale aus: • Bewusstsein über die Vielfalt der Geschlechter im eigenen Dienstbereich • Wertschätzende Kommunikation, in der Frauen und Männer direkt angesprochen werden • Wahrnehmung unterschiedlicher Perspektiven verschiedener Menschen und deren Anerkennung • Gemischte Teams, die über eine größere Vielfalt an Handlungs- und Problemlösungskompetenz verfügen und eine ausgewogene Zusammensetzung von Interessenvertretungen, Ausschüssen und etwaige Gremien • Diskriminierungsfreies Handeln und Abbau von bestehenden Ungleichheiten, um die Chancengleichheit von Frauen und Männer zu erreichen • Kein Platz für Machtmissbrauch • Sofortige Unterbindung und Sanktionierung von Übergriffen oder Belästigungen jeglicher Art

9

Gleichstellung in der Unternehmenskultur heißt, patriarchale und archaische Machtmechanismen zu erkennen, zu durchbrechen und dadurch ein positives, faires Arbeitsumfeld zu schaffen.

Ein Ort, an dem jeder und jede die Möglichkeit hat, hervorragende Leistungen zu erbringen, erhöht das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Bindung ans Unternehmen und schafft damit mehr Motivation und Innovationskraft.

2. Maßnahmen zur Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Unternehmenskultur 2.1. Gender- und Diversity-Seminare für alle Über umfassende Gender- und Diversitykompetenz zu verfügen, ist ein absolutes Muss, besonders (aber nicht nur) für Führungskräfte. Durch einen Wechsel der Perspektive gelingt es, Talente und Skills unterschiedlicher Teammitglieder zu erkennen und in den produktiven Prozess einzubringen Das diesbezügliche Schulungsangebot wurde 2025 überarbeitet und um das Themenfeld Diversität erweitert In verschiedenen Schulungen, die bei Bedarf spezifisch auf einzelne Abteilungen zugeschnitten werden, sind unter anderem folgende Themenfelder enthalten: • Aktuelle Gleichstellungsstandards im ORF • Geschlechterverhältnis im eigenen Dienstbereich • Genderkompetenz als Grundlage für faires und kooperatives Verhalten • Verstehen, wie Ein- und Ausschlüsse im Arbeitsalltag und in medialen Strukturen entstehen und welchen Anteil wir selbst daran haben • Kennenlernen von Vielfaltsmerkmalen und deren Bedeutung für Teamdynamik und Entscheidungsprozesse • Erkennen, wie bewusste und unbewusste Diskriminierung entsteht und wie sie vermieden werden kann Überaus wichtig sind auch maßgeschneiderte Workshops für Redaktionen Die Gleichstellungsbeauftragten führen diese bei Bedarf durch und analysieren gemeinsam mit den Teilnehmenden, welches Bild der ORF über sein Programm nach außen vermittelt

2.2. Sagen was ist – Umgang mit sexueller Belästigung Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz betrifft unsere Gesellschaft als Ganzes und der ORF ist als Spiegel ebendieser mit denselben Phänomenen und potenziellen Verwerfungen konfrontiert Als öffentlich-rechtliches Rundfunkunternehmen, dem eine gewisse Vorbildfunktion am österreichischen Medienmarkt zukommt, und als verantwortungsbewusster Arbeitgeber ist es dem ORF ein besonderes Anliegen, allen Formen sexueller Belästigung zumindest in seinem Wirkungsbereich vorzubeugen und ggf entschieden entgegenzutreten

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Leitfaden für den Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Mit der internen Informationsoffensive „Sagen was ist. Auch am Arbeitsplatz!“ trägt der ORF zu einem sensibleren Umgang mit der Thematik bei Ziel ist es, ein positives Arbeitsumfeld sicherzustellen, in dem alle Kolleginnen und Kollegen angstfrei ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen und ihr Potenzial bestmöglich entfalten können Teil dieser Awareness-Kampagne ist ein Leitfaden, der sich an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtet: LEITFADEN FÜR DEN UMGANG MIT SEXUELLER BELÄSTIGUNG Er will ein breites Problembewusstsein schaffen und zeigt konkrete Handlungsoptionen auf Die Broschüre soll dazu ermutigen, allfälliges Fehlverhalten auch als solches zu benennen Dahinter steht die Überzeugung, dass Wegschauen im Anlassfall eine inakzeptable Kultur des Schweigens erzeugt, die Aufklärung verhindert und damit nicht die Betroffenen, sondern nur die Täter bzw. (weitaus seltener) die Täterinnen schützt Der Leitfaden liegt sowohl in gedruckter als auch in digitaler Form auf:

Sagen, was ist.

Auch am Arbeitsplatz!

Sensibilisierungsworkshop – Belästigung am Arbeitsplatz Zusätzlich zu den Infobroschüren bietet die Schulungsabteilung jährlich mehrere Workshops mit folgenden Schwerpunkten an: • Verschiedene Formen von (sexueller) Belästigung • Mechanismen und Dynamiken von Diskriminierung und Belästigung • Pflichten und Verantwortung von Vorgesetzten und Organisationen Diese Seminare sind für Führungskräfte verpflichtend, für Betriebsrätinnen und -räte empfohlen und stehen allen weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offen. Empfehlenswert sind die Schulungen auch für ganze Teams Leitfäden zum Umgang mit Verdachtsmomenten auf strafbare Handlungen Neben der internen Awareness-Kampagne gibt es einen Leitfaden, der sich dezidiert dem Umgang mit Verdachtsmomenten und Gerüchten bei Auftragsproduktionen widmet. Das Dokument bietet betroffenen Mitarbeiter:innen im Anlassfall Orientierung und informiert über konkrete Handlungsoptionen Um eventuellen Belästigungen im ORF durch externes Personal vorzubeugen, stellt ein Verhaltenskodex die Zusammenarbeit mit technischen Dienstleistungsfirmen auch auf ein moralisches Fundament und gewährleistet somit hohe ethische Standards in der Content-Produktion Der Sukkus: • Diskriminierungen haben im ORF keinen Platz • Respektloses Verhalten wird nicht toleriert • Jede Form von Belästigung und ausgrenzendem Verhalten ist inakzeptabel

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Verhaltenskodex für Auftrags- und Koproduktionen Seit Anfang 2025 ist ein Verhaltenskodex Teil der Verträge bei Auftrags- und Koproduktionen.

Dieser wurde von der Abteilung K2 / Chefproducer verfasst und hält fest, dass vom ORF beauftragte Firmen Präventionsmaßnahmen – u a einschlägige Schulungen und die Ernennung von ausgebildeten Vertrauenspersonen – zu ergreifen haben Sie müssen dafür Sorge tragen, dass bei Filmproduktionen ein belästigungs- und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld gewährleistet ist Die beiden von der Ombudsstelle We_Do im Jahr 2025 durchgeführten Schulungen wurden von ORF und WKO finanziert.

Hinweisgebersystem des ORF Das elektronische Hinweisgebersystem des ORF dient der Erhöhung der Transparenz im Unternehmen Es bietet die Möglichkeit, Missstände aufzudecken und Fehlentwicklungen durch präventive Maßnahmen zu verhindern Das Tool steht allen zur Verfügung, die im Umfeld des ORF Informationen über Missstände oder Rechtsverletzungen erhalten. Dies betrifft auch Diskriminierungen bzw sexuelle Belästigung Hinweise können anonym oder namentlich abgegeben werden. Nähere Informationen sind im Intranet zu finden.

Mit diesen Maßnahmen wird die Null-Toleranz-Politik des ORF gegenüber strafbaren Handlungen, sexueller Gewalt und Machtmissbrauch bekräftigt.

2.3. Hilfe bei Cybermobbing – Hass im Netz In der heutigen digitalen Medienlandschaft ist die Online-Präsenz von Medienunternehmen von zentraler Bedeutung Mit der zunehmenden Nutzung sozialer Medien und digitaler Plattformen sind Mitarbeitende von Medienunternehmen jedoch immer häufiger Hasskommentaren, Falschinformationen und Bedrohungen im Netz ausgesetzt Besonders betroffen sind Frauen im Journalismus: Auf Postings und öffentliche Stellungnahmen von Journalistinnen wird häufig aggressiver und sexualisierter reagiert als auf jene ihrer männlichen Kollegen Diese Form digitaler Gewalt stellt eine erhebliche Belastung für das persönliche Wohlbefinden der Betroffenen dar und gefährdet zugleich die Meinungsvielfalt sowie den freien Journalismus Der ORF misst dem Schutz seiner Mitarbeitenden daher große Bedeutung bei und setzt gezielt Maßnahmen gegen digitale Angriffe.

Unter Cybermobbing versteht man die vorsätzliche und wiederholte Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel – etwa E-Mails, Chats, Social-Media-Plattformen, Webseiten oder Messaging-Dienste – mit dem Ziel, eine oder mehrere Personen zu beleidigen, zu bedrohen, zu verletzen oder Gerüchte über sie zu verbreiten Cybermobbing stellt eine besondere Form psychischer Gewalt dar Seit dem 1 Jänner 2016 ist Cybermobbing in Österreich strafbar und im Strafgesetzbuch (StGB) als „Fortgesetzte Belästigung im Wege einer Telekommunikation oder eines Computersystems“ geregelt Bei Verstößen drohen Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr oder Geldstrafen von bis zu 720 Tagessätzen Vor diesem Hintergrund gewinnt der professionelle Umgang mit sexistischer oder hasserfüllter Online-Kommunikation an Bedeutung Als verantwortungsvolles Medienunternehmen stellt der

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ORF seinen Mitarbeitenden ein umfassendes Maßnahmenpaket zur Verfügung, das laufend weiterentwickelt wird Dieses umfasst insbesondere folgende Bereiche: Sensibilisierung und Schulung Um Mitarbeitende für die Gefahren von Hass im Netz zu sensibilisieren, sind regelmäßige Schulungen notwendig. Die von der Personalabteilung (GPA) angebotenen Schulungen zielen nicht nur auf das Erkennen von möglichen gefährlichen Situationen ab, sondern sollen auch Betroffenen von Hass im Netz eine Hilfe dabei bieten, wie man angemessen darauf reagiert und sich selbst schützt Rechtliche Unterstützung Bilder, Texte oder Videos, die im Internet absichtlich eingesetzt werden, um Personen öffentlich anzugreifen oder herabzuwürdigen (herabsetzende Behauptungen, verspottende Darstellungen oder die Verbreitung von Nacktfotos usw.), fallen unter den Begriff „Hass im Netz“. Je nach Art und Schwere des Inhalts können unterschiedliche rechtliche Schritte eingeleitet werden Die Rechtsabteilung (GDR) bietet im Zuge der Taskforce Cyber-Response rechtliche Beratung und Unterstützung in derartigen Fällen. Dazu zählen u. a.: • Hilfe bei der juristischen Qualifikation eines Verstoßes • Beratung über die konkreten Möglichkeiten • Geeignete Rechtsverfolgung • Kontaktaufnahme mit den entsprechenden Plattformen und Hostingdiensten, insbesondere in den Fällen von Löschungen oder Auskunftsbegehren Seit der Einrichtung der Taskforce Cyber-Response in der Rechtsabteilung (GDR) im Februar 2022 konnte in knapp über 200 dokumentierten Fällen gegen Rechtsverletzungen vorgegangen werden Kooperation und Abstimmung Die Taskforce Cyber-Response vernetzt die zuständigen Bereiche des ORF (u a GMK, K2, Konzernsicherheit und Kundendienst) und sorgt so für ein rasches, koordiniertes Vorgehen. Neben rechtlichen Maßnahmen werden in Abstimmung mit dem Chief Information Security Officer (CISO) und dem Datenschutzbeauftragten auch technische Schutzmaßnahmen umgesetzt. Ergänzend erfolgt ein laufender Austausch mit externen Stellen wie insbesondere ZARA (Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit), der Internet Ombudsstelle und dem Cyber Crime Competence Center.

Psychologische Unterstützung Mitarbeitende des ORF sind oft auch von Stalking- und Drohnachrichten betroffen. Der Umgang mit derartigen Inhalten kann für die Betroffenen emotional belastend sein. Ergänzend zu den rechtlichen Möglichkeiten bieten GDR und der Kundendienst daher ein Monitoring entsprechender Inhalte an, das Entlastung schafft und ein rasches sowie angemessenes Eingreifen ermöglicht Darüber hinaus besteht über die GPA die Möglichkeit, Coaching bzw psychologische Unterstützung in Anspruch zu nehmen

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PERSONAL Das oftmals verwendete Argument, Frauen müssten gefördert werden, um den Männern hinsichtlich der Qualifikation ebenbürtig zu sein, stimmt längst nicht mehr. Auch die unterqualifizierte „Quotenfrau“ ist ein Schreckgespenst ohne reellen Hintergrund. Mehr als die Hälfte der weiblichen Mitarbeiterinnen im ORF haben eine akademische oder vergleichbare Hochschulausbildung, von den männlichen Mitarbeitern sind es nur rund ein Drittel Sogar bei Außerachtlassung des technischen Bereiches ändert sich kaum etwas an diesem Bild An der mangelnden Qualifikation kann es also nicht liegen, dass es noch immer eine sogenannte „gläserne Decke“ gibt, dass Frauen in den oberen Hierarchien des ORF seltener vertreten sind als Männer Auch festgefahrene Rollenbilder, unbewusste Vorurteile oder unhinterfragtes Zuschreiben von Kompetenzen zu Geschlechtern oder Professionen, haben diskriminierende Folgewirkungen und reduzieren oftmals Aufstiegschancen von Frauen. Nicht alle Frauen verfügen über mehr soziale Kompetenz und Organisationstalent als Männer, und nicht alle Männer haben mehr Durchsetzungskraft oder technisches Verständnis als Frauen.

Gleiche Chancen für alle – um dem gerecht zu werden, müssen die individuellen Fähigkeiten und Talente jeder und jedes Einzelnen gesehen, wertgeschätzt, gefördert und eingesetzt werden

1. Gleichstellungskennzahlen im Personalbereich 1.1. ORF Gesamt Der Frauenanteil im ORF ist 2025 um 0,7 Prozentpunkte gegenüber 2024 gestiegen FRAUENANTEIL ORF GESAMT PER 31.10.2025

54,3%

45,7%

Positiv verläuft auch die Entwicklung beim Frauenanteil in Führung. Ab der Verwendungsgruppe 8 sind zum Stichtag 39,3 % Frauen, in der höchsten Führungs- bzw Gehaltsebene liegt er bei 33,3 % (ein Plus von 7,7 Prozentpunkte). Die gesetzliche Vorgabe ist aber noch nicht erreicht. Und der Anstieg in der höchsten Verwendungsgruppe (Hauptabteilungsleitung) ist überwiegend auf die Pensionierung und anschließende Nichtnachbesetzung männlicher Führungskräfte zurückzuführen, nicht das Ergebnis aktiver steuernder Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit

14

FRAUENANTEIL BEI FÜHRUNGSPOSITIONEN STAND PER 31.10.2025 45,0% 39,3% 33,3%

VORGABE LT ORF-GESETZ

IST-STAND VG 9++ (HAL)

IST-STAND AB VG 8

Die Zielwerte und Maßnahmen im Gleichstellungsplan sollen einen wesentlichen Beitrag zur notwendigen Veränderung leisten, um in Zukunft wirkliche Gender Balance, also 50:50, zu erreichen.

1.2. Kennzahlen nach Direktionen Frauenanteile Sowohl der redaktionelle als auch der administrative Bereich im ORF sind mehrheitlich weiblich besetzt Bis auf die technische Direktion haben alle zentralen Direktionen das gesetzliche Ziel von 45 % erreicht Die nachstehende Grafik sowie die Tabelle zeigen den Frauenanteil je Direktion per 31.10.2025 insgesamt, sowie in Führungspositionen, sprich in der Zielgruppe ab der Verwendungsgruppe 8 (ehemals VG 15).

FRAUENANTEIL NACH DIREKTIONEN 100% 90% 80% 70% 60% 50% 45% 40% 30% 20% 10% 0% KD

HD

Gesamt

LD-B

LD-W

VG 8-9++

PD

LD-N

LD-V

GD

LD-S

LD-OÖ

LD-K

LD-T

LD-ST

TD

Vorgabe lt ORF-Gesetz

15

Strukturelle Repräsentanz von Frauen in Direktionen Gleichstellungsbereich/ Direktion Programm

Anzahl Männer 408

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

486

894

2025

2024

54,4%

54,7%

Programmdirektion

231

317

548

57,8%

57,5%

Hörfunkdirektion

177

169

346

48,8%

50,4%

Administration & Technik

913

595

1.508

39,5%

38,3%

Generaldirektion

314

333

647

51,5%

50,1%

Kaufmännische Direktion

78

150

228

65,8%

64,8%

Technische Direktion

521

112

633

17,7%

17,2%

Landesstudios

454

410

864

47,5%

46,7%

LS-Burgenland

45

55

100

55,0%

52,0%

LS-Kärnten

62

41

103

39,8%

40,8%

LS-Niederösterreich

50

50

100

50,0%

50,5%

LS-Oberösterreich

52

43

95

45,3%

45,1%

LS-Salzburg

51

46

97

47,4%

46,5%

LS-Steiermark

57

38

95

40,0%

40,0%

LS-Tirol

57

42

99

42,4%

43,0%

LS-Vorarlberg

45

49

94

52,1%

50,0%

LS-Wien

35

46

81

56,8%

53,7%

1.775

1.491

3.266

45,7%

45,0%

ORF Gesamt

Gender Pay Gap Zum Ende des Jahres 2025 betrug der Gender Pay Gap im ORF im Unternehmensschnitt - 9,6 %

-9,6 %

Die Gründe für die noch bestehende Einkommensschere zwischen Männern und Frauen liegen darin, dass Dienstnehmerinnen im ORF im Schnitte 3,0 Jahre jünger sind als ihre männlichen Kollegen Zudem sind sie stärker in den jüngeren Kollektivverträgen vertreten Die Höhe des Gender Pay Gaps variiert sehr deutlich zwischen den einzelnen Direktionen

16

GENDER PAY GAP 2025 NACH DIREKTIONEN

-3,4% -5,7% -7,1%

LD-T

-8,3%

GD

-8,4%

LD-ST

-9,0%

HD

-9,1%

KD

-9,6%

ORF Ø

-11,7%

PD

-12,3%

LD-W

-13,7%

TD

-14,1%

LD-V

-15,9%

LD-N

-18,7%

-20% 2025

LD-S LD-K

-7,4%

-25%

LD-B

LD-OÖ

-15%

-10%

-5%

0%

2023

2. Ziele im Personalbereich Die nachstehenden Zielwerte im Personalbereich stellen Zwischenziele zur Erreichung des im ORF-Gesetz verankerten Frauenanteils von 45 % dar und sind bis zum Ende des Gültigkeitszeitraums dieses Gleichstellungsplans, d h bis Ende des Jahres 2027 zu erreichen Die Zielwerte für das Gesamtunternehmen ergeben sich aus der Summe der auf Direktionsebene geplanten Veränderungen Diese wurden gemeinsam mit den einzelnen Direktionen abgestimmt Aufgrund der weiterhin laufenden Sparprogramme ist das Potenzial in manchen Direktionen leider gering, weshalb sich die Erhöhung des Frauenanteils teilweise nur durch eine Reduktion der Anzahl von Männern durch die Nichtnachbesetzung von pensionsbedingt freiwerdenden Stellen ergibt

17

Abgesehen von der Nachbesetzung pensionsbedingter Abgänge ergeben sich aber auch regelmäßig Chancen zur Veränderung bei Führungspositionen durch Fluktuationen und strukturelle Organisationsveränderungen Diese müssen genutzt werden Um eine Beschleunigung des Anstiegs des Frauenanteils zu erzielen, sollen jedenfalls Besetzungen von Führungspositionen zumindest zu 2/3 mit Frauen erfolgen.

Zielwerte Frauenanteil ORF gesamt Zielgruppe

IST Stand 2023

IST Stand 2025

VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

38%

VG 9-9++

VG 16-18

31% 45%

Alle VG

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

39%

301

195

45%

35%

117

64

40%

46%

1 775

1 491



Um die Zielwerte und eine ausgeglichene Besetzung von Männern und Frauen in den einzelnen Direktionen und Funktionen zu erreichen, braucht es ein Umdenken und die Umsetzung der in Punkt 3 beschriebenen Maßnahmen. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist unter anderem die Abkehr von geschlechterspezifischen Berufszuschreibungen (redaktionelle und administrative Tätigkeiten: weiblich / technische Tätigkeiten und Führungspositionen: männlich besetzt).

Es reicht allerdings nicht aus, das Augenmerk auf die Verteilung der Geschlechter auf Berufs- und Verwendungsgruppen zu legen, um das Ziel der Gleichstellung im Personal zu erreichen und den Gender Pay Gap (durchschnittliche Gehaltsschere zwischen Frauen und Männern) entsprechend zu reduzieren Der Fokus muss auch auf die gerechte Verteilung von Prämien, Mehrdienstpauschalen und ad personam-Höhergruppierungen gelegt werden Prämien stellen eine Möglichkeit dar, besondere Leistungen unabhängig von der jeweiligen Einstufung im Gehaltsschema zu honorieren und können damit auch zur Senkung der bestehenden Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen beitragen Bei der Vergabe von Prämien ist nicht nur hinsichtlich der Anzahl auf Gender Balance zu achten, sondern auch hinsichtlich der Höhe Der Bezug einer Mehrdienstpauschale steht meist in einem engen Zusammenhang mit höherwertigen Tätigkeiten, weshalb der Frauenanteil derzeit nur bei rund einem Drittel liegt Auch hier gilt es, auf eine faire und gleichmäßige Verteilung zu achten und bestehende Ungerechtigkeiten zu beseitigen Verwendungsbedingte Zulagen sind eine gute Möglichkeit, auch Teilzeitbeschäftigten erhöhte Leistungen oder Verantwortungen abzugelten Einen wesentlichen Einfluss auf die Gleichstellung beim Personal haben auch die Anteile bei Vollbzw Teilzeitverträgen Teilzeitarbeit ist im ORF nach wie vor ein weiblich besetztes Thema und schließt Frauen in der Folge oftmals von der Möglichkeit zur Übernahme von Führungsverantwortung aus Das Ziel lautet: mehr Vereinbarkeit und mehr Möglichkeit zur Führung in Teilzeit (mit aliquoten Aufzahlungen bzw. Zulagen).

18

2.1. Personalziele in der Programmdirektion Zielwerte Frauenanteil für die Programmdirektion Zielgruppe

IST Stand 2023

IST Stand 2025

VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

42%

VG 9-9++

VG 16-18

Alle VG

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

46%

44

38



38%

44%

20

16

45%

53%

58%

231

316



In der Programmdirektion ist die gesetzliche Vorgabe von 45 % Frauenanteil in Führung erreicht Die PD 3 (Sport) bleibt allerdings ein männerdominierter Bereich, der Frauenanteil ist gegenüber dem Vergleichszeitraum 2023 nur geringfügig auf 25,9 % angestiegen

2.2. Personalziele in der Hörfunkdirektion Zielwerte Frauenanteil für die Hörfunkdirektion Zielgruppe

IST Stand 2023

IST Stand 2025

VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

45%

VG 9-9++

VG 16-18

Alle VG

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

40%

26

17

45%

33%

36%

7

4

40%

57%

53%

124

138



In der Hörfunkdirektion ist der Frauenanteil in Führung insgesamt gesunken, das liegt unter anderem an der strukturellen Verschiebung (Wissenschafts-Cluster) in die Programmdirektion, wo der Anteil dadurch gestiegen ist Ö3 konnte deutlich zulegen und durch Umstrukturierungen und gezielte Besetzungen den Frauenanteil in Führung auf 42,1 % erhöhen

2.3. Personalziele in der Generaldirektion Zielwerte Frauenanteil für die Generaldirektion Zielgruppe VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

VG 9-9++

VG 16-18

Alle VG

IST Stand 2023

IST Stand 2025

37%

42%

37%

39%

49%

51%

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

97

69

43%

43

28

41%

314

333



Obwohl der gesamte Frauenanteil in der Generaldirektion über 50 % beträgt, gibt es immer noch Aufholbedarf auf Führungsebene Das gilt vor allem für die Hauptabteilungen Marketing und Kommunikation (GMK: 20,0 %), und Facility Management (GFM: 26,7 %), die jeweils unter der 30 %-Marke liegen.

Im Newsroom, der der Generaldirektion zugeordnet ist, konnte der Frauenanteil in Führung auf 42,9 % gesteigert werden

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2.4. Personalziele in der Kaufmännischen Direktion Zielwerte Frauenanteil für die Kaufmännische Direktion Zielgruppe

IST Stand 2023

IST Stand 2025

VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

53%

VG 9-9++

VG 16-18

Alle VG

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

49%

18

17



31%

33%

10

5

40%

65%

66%

78

150



Angesichts des generell hohen Frauenanteils in der Kaufmännischen Direktion ist der Frauenanteil bei den Abteilungsleitungen unverhältnismäßig niedrig Hier zeigt sich die Notwendigkeit, von geschlechtsspezifischen Berufszuschreibungen Abstand zu nehmen und etwa verstärkt nach Männern für den kaufmännischen Bereich zu suchen (z B in der Buchhaltung oder Lohnverrechnung).

2.5. Personalziele in der Technischen Direktion Zielwerte Frauenanteil für die Technische Direktion Zielgruppe

IST Stand 2023

IST Stand 2025

VG KV 2014

VG alt

VG 8-9++

VG 15-18

15%

VG 9-9++

VG 16-18

Alle VG

Anzahl 2025

Zielvorgabe 2027

M

F

17,2%

53

11

27%

11%

16,7%

15

3

28%

16%

17,7%

521

112

20%

In der Technischen Direktion lassen sich positive Effekte leichter auf Führungsebene erzielen, da hier aufgrund der kleineren Ausgangsgröße bereits geringe absolute Verschiebungen zu sichtbaren prozentuellen Veränderungen führen Anders verhält es sich bei Betrachtung aller Verwendungsgruppen In dem traditionell stark männerdominierten Bereich fallen dieselben Veränderungen über alle Verwendungsgruppen hinweg prozentuell kaum ins Gewicht

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2.6. Personalziele in den Landesdirektionen Zielwerte Frauenanteil für die Landesdirektionen in den VG 8-9++ (ehem. VG 15-18) Anzahl 2025

IST Stand 2023

IST Stand 2025

M

F

Burgenland

67%

67%

4

8



Kärnten

31%

45%

6

5

40%

Niederösterreich

29%

33%

8

4

40%

Oberösterreich

25%

44%

5

4

45%

Salzburg

43%

42%

7

5

45%

Steiermark

29%

25%

9

3

40%

Tirol

36%

40%

6

4

40%

Landesdirektion

Zielvorgabe 2027

Vorarlberg

50%

50%

7

7



Wien

50%

50%

7

7



In den Landesstudios zeigen sich recht unterschiedliche Entwicklungen, je nachdem wie proaktiv Gender-Management umgesetzt wird In diesen kleinen Einheiten gibt es nicht viele Führungspositionen, aber wenn Neu- oder Nachbesetzungen möglich sind und im Sinn der Gleichstellung genutzt werden, zeigt sich deutlicher Erfolg Eine große Schieflage besteht nach wie vor bei den Chefredakteurinnen. Nur zwei von neun werden von Frauen geleitet Auch an der Spitze der Landesdirektionen sind zu wenige Frauen und von den drei, die aktuell im Amt sind, könnten zwei Ende 2026 in Pension gehen Bei der nächsten Bestellung der Landesdirektor:innen ist unbedingt für die nötige Gender Balance zu sorgen

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3. Maßnahmen zur Gleichstellung im Personal Um Geschlechtergleichstellung zu erreichen, braucht es einerseits Anstrengungen, um mehr Frauen in unterrepräsentierten Abteilungen und Teams einzustellen, andererseits eine bessere Nutzung und Entwicklung von vorhandenen Talenten, sowie passende Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Transparente Verfahren, faire Auswahl Geteilte Führung

Genderkompetenz für Führungskräfte

Gleichstellung beim Personal

Karrieremanagement für Mitarbeiterinnen

Vorrang für gleichwertig qualifizierte Frauen

Gezielte Ausund Weiterbildung von Technikerinnen

3.1. Female Leadership Programm Das Programm, das bisher unter dem Titel Curriculum zur Karriereförderung von Frauen lief, richtet sich an ORF-Mitarbeiterinnen, die ein konkretes Interesse an Führungsverantwortung haben, bislang jedoch noch keine entsprechende Erfahrung sammeln konnten Das Female Leadership Programm soll ihre Chancen erhöhen, sich in künftigen Bewerbungsverfahren erfolgreich zu positionieren Dafür erhalten sie in verschiedenen Modulen die nötigen Basiskompetenzen wie Selbstmanagement und Führungsskills Für die Auswahl der Teilnehmerinnen wird jährlich im Spätherbst eine Ausschreibung durchgeführt Die Aufnahme der Kandidatinnen erfolgt nach bestandenem Assessment, Kolleginnen aus Bereichen mit einem niedrigen Frauenanteil in der Führung werden priorisiert Vorgesetzte sind dazu angehalten, potenzielle Kandidatinnen in ihrem Bereich rechtzeitig auf diese Fortbildungsmöglichkeit aufmerksam zu machen und deren Teilnahme zu unterstützen Die zuständigen Führungskräfte haben mit den Absolventinnen der Fortbildung verbindliche Gespräche zu führen, um weitere Schritte festzulegen Die Absolvierung dieses Programms muss – als zusätzliche Qualifikation – bei Bewerbungen und Besetzungen berücksichtigt und gewertet werden.

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3.2. Mentoring für Frauen im ORF Mentoring für Frauen im ORF versteht sich als individuelles Entwicklungs- und EmpowermentProgramm für Mitarbeiterinnen aus allen Unternehmensbereichen inkl. Tochtergesellschaften.

Der Fokus liegt auf der individuellen beruflichen Entwicklung sowie auf dem Ausbau von Führungskompetenz und Netzwerken. ORF-Technikerinnen und weibliche administrative Fachkräfte werden im Rahmen des Mentoring-Programms besonders berücksichtigt Im Sinne der Nachwuchsförderung sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiterinnen aktiv dazu ermutigen, dieses Programm zu absolvieren, deren Genehmigung ist dafür aber nicht erforderlich Diese Maßnahme, an der bisher insgesamt bereits 337 Frauen teilgenommen haben, wird unter Federführung der ORF FRAUEN TASK FORCE durchgeführt und von einer externen Trainerin begleitet

3.3. Vergabe der Leitung von Projekten an Frauen Die Vergabe von Projektleitungen an Frauen ist eine wesentliche Maßnahme, um erste Führungserfahrungen zu sammeln und damit eine wichtige Voraussetzung für die gezielte Karriereplanung. Vorgesetzte haben dementsprechend die Aufgabe, Frauen aktiv und gezielt zu Projektleiterinnen zu machen

3.4. Karriereplanung für Frauen Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, Potenziale von Führungskräften zu identifizieren und diese im Rahmen der Personalentwicklung zu fördern. Vorgesetzte haben dementsprechend die Aufgabe, systematisch und proaktiv High-Potentials bzw. leistungsstarke Personen ausfindig zu machen, mit diesen die Option einer Karriereentwicklung zu besprechen, ihre Stärken zu fördern und ihnen Gelegenheit zu geben, sich im Rahmen der Möglichkeiten ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechend entfalten zu können, selbst wenn die Option besteht, dass qualifizierte Mitarbeiterinnen im Zuge ihrer persönlichen Karriereentwicklung den Bereich wechseln Solange eine Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungsfunktionen besteht, zählt es zu den Verantwortlichkeiten aller Führungskräfte, Frauen – auch jene in Elternkarenz oder -teilzeit – gezielt dafür zu motivieren, sich für Aufgaben auf allen hierarchischen Ebenen zu qualifizieren und zu bewerben sowie die entsprechenden Voraussetzungen für diese Qualifikationen zu schaffen.

Um die Karriereplanung und Entwicklung von Mitarbeiterinnen zu garantieren, braucht es gezielte Laufbahngespräche, die in die Jahresfeedbackgespräche integriert sind und folgendes zum Gegenstand haben: • Die persönlichen Ziele und Karriereambitionen der Mitarbeiterinnen sind mit den Plänen des Unternehmens abzustimmen. Das betrifft auch den Wunsch, neue Positionen zu übernehmen sowie mit wechselnden Personen zusammenzuarbeiten • Das Laufbahnkonzept bietet Beschäftigten mit hohem Potenzial (das z.B. durch eine Potenzialanalyse erhoben wurden) attraktive Karriereoptionen und bindet sie langfristig ans Unternehmen

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• Das Potenzial der Mitarbeiterinnen soll durch die Aussicht auf Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten mobilisiert werden • Durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen wird außerdem ein breites Kompetenzprofil geschaffen, sodass die Mitarbeiterinnen vielfältig im Unternehmen einsetzbar sind.

Ein regelmäßiges Feedback durch die Führungskräfte an ihre Mitarbeiterinnen fördert die Selbstkenntnis und hilft dabei, Stärken zu erkennen und Schwächen zu beheben.

3.5 Transparente und faire Verfahren bei der Personalauswahl Transparente Prozesse bei der Einstellung und Beförderung tragen dazu bei, dass sich mehr Frauen auf Stellen bewerben und die Geschlechterparität am Arbeitsplatz beschleunigt wird Unternehmen werden dadurch insgesamt integrativer und die Performance verbessert sich

3.5.1 Stellenausschreibungen Alle Stellenausschreibungen sind so zu formulieren, dass sie sich gleichermaßen an Frauen und Männer wenden. Das jeweilige Anforderungsprofil ist klar zu definieren, um eine offene oder versteckte Benachteiligung von Frauen auszuschließen und darf keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen Stellenausschreibungen für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, müssen folgenden Zusatz enthalten: „Bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt der ORF in diesem Tätigkeitsbereich bis zur Erreichung eines Anteils von 45 % Frauen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Diese Gründe dürfen aber keine diskriminierende Wirkung auf Mitbewerber:innen haben.“ Dieser Passus ist zielgerichtet einzusetzen, der aktuelle Status Quo ist im jeweiligen Bereich vor der Ausschreibung von der Personalabteilung zu erheben Mitarbeiter:innen in Elternkarenz sind von ihren Vorgesetzten aktiv auf aktuelle Ausschreibungen aufmerksam zu machen, um sie nicht von Karrieremöglichkeiten auszuschließen Stellenbeschreibungen halten oftmals unbeabsichtigt Frauen von Bewerbungen ab. Das liegt an der gelegentlich unzureichenden Beschreibung der genauen Tätigkeiten Reine Arbeitsbilder sind für Bewerberinnen und Bewerber manchmal wenig aussagekräftig und daher nicht attraktiv – etwa Systembetreuung, Expertin Verwaltung, Spezialistin Produktions- und Programmwirtschaft. Auch in der IT sind manche Berufsbezeichnungen nicht mehr zeitgemäß, sie entsprechen nicht den aktuellen, branchenüblichen Begriffen. Bei externen Ausschreibungen wird bereits mehr Gestaltungsspielraum genützt: Die Formulierungen und Aufmachungen der Ausschreibungen werden je nach Zielgruppe, die sie ansprechen sollen, individualisiert bzw variiert Eine entsprechende Adaptierung wäre auch für interne Ausschreibungen anzuregen Bei den in den Ausschreibungen formulierten Anforderungen gilt es, stereotype Begriffe zu vermeiden. Begriffe wie „Flexibilität“, „Stressresistenz“, „Resilienz“, „leistungsstark“, „ehrgeizig“, „ambitioniert“, „selbstsicher“, etc., sprechen eher Männer als Frauen an. Die Anforderung nach „selbstständigem, strukturiertem und ergebnisorientiertem Arbeitsstil“ ist vor allem auf Einzelkämpfer:innen ausgerichtet und passt nicht zu einer gleichzeitig erwünschten Teamfähigkeit Es ist wichtig, klar zwischen stellenbezogenen und persönlichen Anforderungen zu unterscheiden, indem auch Skills wie Teamwork und Kreativität hervorgehoben werden

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Die Benennung von Soft Skills, die im Vergleich zu technischen Fähigkeiten zunehmend schwieriger zu finden sind, signalisiert überdies eine einladende Umgebung sowohl für Männer als auch für Frauen Die fachlichen Anforderungen sind mitunter zu eng gefasst: die Voraussetzung einer fachspezifischen Ausbildung bzw. Berufserfahrung spricht z.B. Frauen besser an als der „Abschluss einer HTL“, wo der Frauenanteil lediglich bei rund 15 % liegt Für die gezielte Suche von Bewerberinnen empfiehlt es sich, die Anwerbung auf alternativen Plattformen auszubauen, z B auf Social Media-Plattformen oder in Frauennetzwerken Im technischen Bereich sind Kooperationen mit Bildungseinrichtungen unerlässlich Die Bewerbungsfrist für Stellenausschreibungen, bei denen sich keine Frauen beworben haben, wird auf Antrag der Gleichstellungsbeauftragten nach Rücksprache mit der auftraggebenden Stelle um mindestens zwei Wochen verlängert. Die Fristverlängerung muss für eine aktive Suche nach geeigneten Kandidatinnen genutzt werden Dieses Prozedere führt zu mehr Augenmerk bei der Personalplanung und dazu, dass bei Stellenbesetzungen ausreichend qualifizierte Personen beider Geschlechter zur Auswahl stehen Leiharbeitsfirmen sind von den Auftraggeber:innen aufzufordern, verstärkt Frauen für technische Dienstleistungen vorzuschlagen

3.5.2 Auswahlverfahren Transparente und nachvollziehbare Auswahlverfahren bilden eine wesentliche Voraussetzung für diskriminierungsfreie und faire Stellenbesetzungen Bewerberinnen und Bewerber dürfen wegen ihres Geschlechts, ihres Familienstandes, der Familienplanung, elternbedingter Berufspausen und Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiligt werden.

Für die Besetzung von Führungspositionen sind allgemein Hearings zu empfehlen, um die Entscheidung auf Basis objektiver Kriterien zu treffen, die für alle Bewerber:innen die gleichen sind und deren Erfüllung von mehreren Personen bewertet wird. Gleichstellungsbeauftragte sowie Mitglieder des Schulungsrats können die Abhaltung eines Hearings zur Personalauswahl einfordern (bei der auftraggebenden Person, dem zuständigen Direktor bzw. der Direktorin oder bei der Personalabteilung). Gleichstellungsbeauftragte nehmen beobachtend an den Hearings teil, um zu gewährleisten, dass die Verfahren fair und diskriminierungsfrei ablaufen und keine Stereotype in die Bewertung einfließen.

Die Grundlage für die Einladung zu einem Hearing sind die geforderten Bewerbungsunterlagen Die Eignung von Kandidat:innen für Hearings muss im Vorfeld durch die Personalabteilung genau geprüft werden, um unberechtigte Erwartungen zu verhindern.

Die Auswahlkommission wird für jedes Hearing einzeln gebildet und paritätisch mit Frauen und Männern besetzt. Diese Assessor:innen, die von der Personalabteilung vorgeschlagen und vom Schulungsbeirat freigegeben werden, müssen über ein gendersensibles Verständnis von Führungskompetenz sowie über das Wissen und die Fähigkeit verfügen, benachteiligende Strukturen zu erkennen und diese entsprechend positiv zu verändern Der Nachweis dieser Genderkompetenz erfolgt entweder über den Besuch eines spezifischen ORF-Genderseminars für Assessor:innen oder über eine vergleichbare Fortbildung

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Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung im Rahmen der Hearings sind ausschließlich die Anforderungen der zu besetzenden Stelle maßgeblich In die Beurteilung der sozialen Kompetenz sollen auch Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen sowie auf ehrenamtlichem Gebiet einbezogen werden. Die Absolvierung des Female Leadership Programms ist als zusätzliche Qualifikation zu werten.

Wird die Besetzung einer Führungsposition ohne Abhaltung eines Hearings vorgenommen, hat der/die Auftraggeber:in eine schriftliche Begründung der Entscheidung an das Personalbüro sowie an die zuständigen Gleichstellungsbeauftragten zu übermitteln. Dasselbe gilt, wenn die Entscheidung im Anschluss an ein Hearing zugunsten eines Mannes getroffen wird, obwohl auch eine Frau unter den Empfohlenen war Bei den Hearings ist strenger auf zeitnahe Kommunikation zu achten Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen einem standardisierten Leitfaden folgend von dem oder der Vorgesetzten über die Entscheidung und von der Personalabteilung über ihr Abschneiden im Hearing informiert werden. Außerdem müssen die Gleichstellungsbeauftragten, die bei den Hearings als Prozessbeobachter:innen teilnehmen, über die Entscheidungen der Besetzungen informiert werden Aufgrund der Beobachtungen der letzten Jahre ist zu überlegen, eine Reihung der geeigneten Kandidat:innen wieder aufzunehmen, da dies aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten mehr Klarheit in der Bewertung und anschließenden Beurteilung bringen würde Es ist auch zu erwägen, ab der Ebene der Hauptabteilungsleitung externe Profis in den Auswahlprozess einzubinden Alle internen Aufnahmeverfahren und Eignungstests sowie geltende Auswahlkriterien sind regelmäßig auf mögliche Benachteiligungen zu überprüfen und gegebenenfalls zu adaptieren

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3.5.3 Erkennen von gleichwertiger Qualifikation Liegt gleiche bzw. gleichwertige Qualifikation vor? Wenn der Anteil der Mitarbeiterinnen in einem Bereich bzw einer Funktionsebene unter 45 % liegt, sind bei Stellenbesetzungen Kandidatinnen den Mitbewerbern gegenüber vorzuziehen. Eine absolut gleiche Qualifikation zwischen zwei Bewerber:innen gibt es nicht, aber eine gleichwertige Qualifikation. Bei Stellenbesetzungen wird im ORF aber bislang kaum mit einer solchen argumentiert Die Gleichstellungsbeauftragten stellen bei Echte Autorität entsteht der Prozessbeobachtung im Zuge durch Kompetenz und Konsequenz, von Hearings und bei der späteren nicht durch Lautstärke.

Stellenvergabe immer wieder fest, dass gleichwertige Qualifikation Ruth Bader Ginsburg von Assessor:innen und Auftraggebenden nicht ausreichend erkannt wird Die nachfolgende Checkliste an Fragen ist ein Hilfsmittel, um gleichwertige Qualifikation nicht zu übersehen: 1. Welche Qualifikationen sind für eine Position notwendig?

2. Stehen diese konkreten Qualifikationen erkennbar als Kernkompetenz in der Ausschreibung? Welche sind Muss-Kriterien? Welche sind Kann-Kriterien? Ist dies in der Ausschreibung und später in der Bewertung deutlich?

3. Kann eine bestimmte geforderte Ausbildung auch anderweitig erworben worden sein?

Wurde dies bei der Auswahl der Bewerber:innen berücksichtigt?

4. Weisen Qualifikationskriterien und/oder die Bewertung von Kandidat:innen männliche Konnotationen auf? Beispiel: Werden Durchsetzungskraft und soziale Kompetenz gleichermaßen bei Kandidatinnen und Kandidaten erkannt oder je nach Geschlecht einer Person voreilig zugeschrieben?

5 Werden Bewerberinnen wegen eines Gender Bias der Assessor:innen während eines Hearings oder von den Auftraggebenden zu ihrem Nachteil beurteilt? Auftraggeber:innen und Assessor:innen müssen eine Schulung zur Vermeidung eines Gender Bias absolviert haben

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3.6. Vorrang von Frauen bei der Aus- und Weiterbildung Bei der Aus- und Weiterbildung des eigenen Personals haben Führungskräfte die Aufgabe, auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis zu achten bzw in Bereichen mit einer Unterrepräsentanz von Frauen, diesen dabei den Vorzug zu geben Auf der ORF-Ausbildungsplattform Wilma gibt es einen entsprechenden Online-Genderbericht, der das Geschlechterverhältnis bei den bisherigen Schulungen unterjährig für den eigenen Bereich darstellt Job Rotation stellt eine weitere Gelegenheit dar, zusätzliche Kompetenzen und Knowhow zu erlangen und ist daher von den Vorgesetzten nach Möglichkeit zu unterstützen

3.7. Gender- und Diversity-Kompetenzworkshops für Führungskräfte Gender- und Diversitykompetenz ist eine Schlüsselqualifikation im Management und zählt zu den Voraussetzungen bei der Übernahme einer Leitungsfunktion (im Ausnahmefall spätestens innerhalb von sechs Monaten ab Bestellung). Das ORF-Schulungsangebot soll gewährleisten, dass alle Führungskräfte und Bewerber:innen auf Führungspositionen über die Standards im Gleichstellungs- und Diversitätsmanagement sowie über die rechtlichen Gleichbehandlungsgrundlagen Bescheid wissen und den erforderlichen Nachweis darüber erbringen können Die Teilnahme an den Schulungen ist für Führungskräfte ebenso verpflichtend wie für Trainerinnen und Trainer, die über GPA neu beschäftigt werden. Eine Übersicht der aktuellen Schulungen zum Thema ist über die Schulungsplattform Wilma (ORF IN) abzurufen.

3.8. Maßnahmen zur Erhöhung der Vereinbarkeit Vereinbarkeit ist elementare Voraussetzung für Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Dienstnehmer:innen Daher ist bei der Arbeitszeit- und Urlaubseinteilung, bei der Disposition von Dienstreisen und auch bei Arbeitsleistungen außerhalb der Arbeitsstätte auf Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen Mitarbeiter:innen haben während der Elternkarenz die Möglichkeit, an Schulungsveranstaltungen unentgeltlich teilzunehmen Vor der Rückkehr aus der Karenz ins Unternehmen müssen sie seitens ihrer/s Vorgesetzten über Wiedereinstiegsmaßnahmen und eventuelle notwendige Schulungen informiert werden Die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten, kommt dem Bedürfnis nach Vereinbarkeit besonders entgegen, wird aber derzeit vor allem von Frauen durch die Inanspruchnahme von Elternteilzeit genützt Die Modelle Führung in Teilzeit und Jobsharing tragen dazu bei, dass Frauen und Männern neue Karrieremöglichkeiten geboten werden Gerade im Zuge der bevorstehenden zahlreichen Pensionierungen und den darauffolgenden Neubesetzungen ist von den betroffenen Bereichen zu bewerten, für welche Stellen diese neuen Arbeitsmodelle in Frage kommen Bei der Ausschreibung von Stellen, in denen Führung in Teilzeit oder Job Sharing möglich ist, soll die entsprechende Information dazu bereits im Ausschreibungstext enthalten sein Die mit der Funktion verbundene finanzielle Besserstellung (für eine ausgedehnte Erreichbarkeit bzw. Leistungen außerhalb der üblichen Arbeitszeit) ist zumindest im arbeitszeitaliquoten Umfang zu gewähren

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Im Rahmen von Jobsharing kann eine Vollzeitstelle in verschiedene Rollen aufgeteilt werden und von zwei oder mehreren Mitarbeiter:innen ausgeführt werden, die anteilig dafür bezahlt werden Diese Möglichkeit ist besonders für Führungspositionen interessant, da auf diese Weise erste Führungserfahrungen gemacht werden können Sie bietet sich dementsprechend zum Beispiel für Kolleg:innen in Elternteilzeit an, die meist bei Karrieremöglichkeiten aufgrund der zeitlichen Einschränkungen benachteiligt sind oder für den Aufbau der Nachfolge von Mitarbeiter:innen, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen Top- und Jobsharing gewährleistet außerdem eine reibungslosen Wissenstransfer Der ORF bietet Homeoffice an Die rechtlichen Rahmenbedingungen im ORF sind seit 2022 in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt Die Möglichkeit, von zuhause zu arbeiten, dient der Vereinbarkeit, ist aber auch gut zu überlegen Zu wenig Sichtbarkeit am Arbeitsplatz kann nachteilig sein, weil der Informationsfluss und die Anbindung ans Team unter Umständen darunter leiden.

Der ORF bietet ganzjährig Angestellten sowie freien Mitarbeitenden an Betriebsstätten mit mehr als 1.000 ständigen Beschäftigten einen Betriebskindergarten mit flexiblen Öffnungszeiten an.

Kinderbetreuungsinitiativen während der Ferienzeiten werden aktiv unterstützt Beim Familienmonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann Nähere und jeweils aktuelle Informationen dazu gibt die Personalabteilung Arbeitnehmer:innen können im Einvernehmen mit dem ORF ein Sabbatical – eine bezahlte Berufspause – in Anspruch nehmen, sofern sie bereits fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt waren. Für die Dauer der Rahmenzeit werden die festen Bezüge (Gehalt, ständige Zulagen und unbefristete Mehrdienstpauschalen) im Verhältnis der Berufspause zur Rahmenzeit gekürzt. Die Freizeitphase (bereits ab einem Monat möglich) kann nur angetreten werden, wenn Resturlaube vergangener Jahre vollständig konsumiert sind Einen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical gibt es nicht Alle Modelle des Sabbaticals und aktuelle Infos zu deren Inanspruchnahme sind bei GPA zu erfragen

3.9. Maßnahmen für mehr Frauen in der Technik Nach wie vor stellen Technikerinnen im ORF eine sehr kleine Minderheit dar Um mehr Frauen für diesen Bereich zu gewinnen, müssen Begleitmaßnahmen beim Recruiting weiterhin konsequent ergriffen werden: gezielte Talentsuche an HTLs, zielgerichtete Ausschreibungen, Jobinterviews (geführt von gemischtgeschlechtlichen Teams) oder Schnuppertage für potenzielle Kandidatinnen.

Wichtig sind auch die Onboarding-Prozesse für neue Kolleginnen und Kollegen, um sie schnell ins Team zu integrieren. Diese finden direkt in den Teams und Projekten statt, eine flexible und effiziente Methode.

Um mehr Frauen auf die Meisterinnenebene zu bringen, braucht es gezielte fachliche Schulungen und eine zeitgerechte Nachfolgeplanung

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3.10. Maßnahmen zur Senkung des Gender Pay Gapss Die Höhe und Entwicklung des durchschnittlichen Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen sind von verschiedenen Faktoren abhängig Einige davon können aktiv durch die oben beschriebenen Maßnahmen der Personalentwicklung und durch eine Erhöhung der Transparenz und Fairness von Besetzungsverfahren beeinflusst werden. Manche sind allerdings nicht immer steuerbar, sondern zum Beispiel das Ergebnis von Nichtnachbesetzungen von pensionsbedingten Abgängen Folgende Faktoren wirken auf die Höhe der Gehaltsschere zwischen den Geschlechtern bzw können diese verkleinern: • Höhergruppierungen von Mitarbeiterinnen • Überprüfung des Anspruchs bzw die Erhöhung bestehender Mehrdienstpauschalen für Frauen • Vergabe und Höhe von Prämien an Frauen • Bevorzugung von Frauen bei Nachbesetzungen • Verstärkte Berücksichtigung von Frauen bei der Beschäftigung von Leiharbeitskräften

3.11. Beauftragungen und interimistische Leitungen Interimistische Besetzungen von Leitungsfunktionen und Beauftragungen sind auf die Dauer von sechs Monaten zu begrenzen. Bei der dringenden Notwendigkeit der Verlängerung wird ein Wechsel der Personen empfohlen, um auch anderen Mitarbeiter:innen diese Chance zu geben In Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert sind, bevorzugt der ORF auch in diesem Tätigkeitsbereich bei gleichwertiger Qualifikation Frauen, bis der vorgeschriebene Anteil von 45 % erreicht ist.

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PROGRAMM Es gibt keine Krimiserie mehr, in der ausschließlich Männer ermitteln Frauen in der Sportmoderation sind selbstverständlich und viele ORF-Redaktionen achten mittlerweile sehr auf die Ausgewogenheit der Geschlechter in Quantität und Qualität der Auftritte. Gendergerechte Sprache ist Standard. Auch Menschen mit Behinderung oder unterschiedlicher Herkunft werden immer selbstverständlicher Bestandteil von Geschichten und Berichten, sowohl in der Fiktion als auch in den Magazinen und Nachrichtensendungen Viele der bisher gesetzten Maßnahmen für ein ausgewogenes Programm zeigen schöne Erfolge Aber es gibt noch Luft nach oben, der ORF ist noch nicht in allen Sendungen und Formaten bei 50:50 gelandet Dies zu erreichen ist wichtig, denn Medien bilden Wirklichkeiten nicht nur ab, sondern gestalten sie mit Journalistinnen und Journalisten nehmen somit bewusst oder unbewusst bei jeder Story, jeder Moderation Einfluss auf die Vielfalt der Darstellung von Menschen in ihren unterschiedlichen Funktionen, Aufgaben und Rollen Egal ob wir die Bilder, O-Töne oder Texte selbst aufnehmen oder verfassen oder ob wir sie von Agenturen oder Programmen Künstlicher Intelligenz übernehmen, in jedem Fall ist der journalistische Gender-Check anzuwenden und auf die gerechte und ausgewogene Darstellung der Geschlechter in Wort und Bild zu achten Beim Einsatz von KI-Programmen ist es wichtig zu wissen, dass diese nicht neutral sind, da sie nach wie vor häufig auf Daten mit stereotypen Abbildungen zurückgreifen und daher oft einen Gender-Bias oder Vorurteile aufweisen bzw. vertiefen. Dies widerspricht klar dem Auftrag und dem Ziel des ORF, vorhandene Klischees zu durchbrechen und die Gesellschaft in ihrer Vielfalt abzubilden, daher ist der kritische Blick auf KI-generierte Inhalte unerlässlich

1. Ziele und Standards im Programmbereich 1.1. Gendergerechte und inklusive Sprache Der ORF gewährleistet die sprachliche Gleichbehandlung aller Menschen in all seinen Produkten: in allen Radio- und Fernsehsendungen, online, auf Social Media und im ORF TELETEXT Gendergerechte und inklusive Sprache sind auch im dienstlichen Schriftverkehr, in internen Rechtsvorschriften und in der nach außen gerichteten Kommunikation Standard.

1.2. Darstellung in Wort und Bild Der ORF bildet die Vielfalt der Gesellschaft in all seinen Programmen ab, Frauen und Männer werden 50:50 in Wort und Bild dargestellt, sämtliche Diversitätsdimensionen werden gleichwertig abgebildet Die Programmmachenden achten darauf, Stereotype aufzulösen

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2. Maßnahmen zur Gleichstellung im Programm

Journalistischer Gender Check ORF ExpertinnenDatenbank

Gleichstellung im Programm Leitfaden „Geschlechtergerechte Sprache leicht gemacht“

Analyse der Programme

50:50 in allen Programmen

Schulung der Redaktionen

2.1. Leitfaden „Geschlechtergerechte Sprache leicht gemacht“ Geschlechtergerechte Sprache beim Schreiben und Sprechen ist im ORF verpflichtend.

Die Möglichkeiten, gendergerecht zu sprechen und zu texten, sind vielfältig und in einem Leitfaden im ORF-Intranet zu finden.

Das Wichtigste in Kürze: • kein generisches Maskulinum – dies entspricht nicht dem ORF-Standard und ist daher nicht zu verwenden (die Teilnehmer, die Lehrer…).

• das Nennen beider Formen (Ärztinnen und Ärzte) • das abwechselnde Nennen der männlichen und der weiblichen Form (Konsumentinnen und Verkäufer) • die nicht geschlechterspezifische Form (das ärztliche Personal) • der Doppelpunkt (Lehrer:innen) wird für Mails, Aussendungen und Berichte, sowie für Social Media empfohlen

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2.2. Der journalistische Gender Check Die gesamte Gesellschaft abzubilden, ist Teil des Auftrags des öffentlich-rechtlichen Rundfunks Die Sendungsmacher:innen überprüfen, ob der ORF dem in seinen Programmen tatsächlich nachkommt Die Quantität der Auftritte ist dabei die eine Seite, die Qualität die andere: Redakteur:innen des ORF sind dazu angehalten, zu kontrollieren, ob mit der jeweiligen Darstellung Klischees reproduziert oder gebrochen werden Die Vielfalt in den ORF-Beiträgen soll hinsichtlich folgender Kriterien überprüft werden: • • • • • •

Geschlecht ethnische und soziale Herkunft Alter Religion oder Weltanschauung Behinderung Sexuelle Orientierung

Folgende Fragen helfen dabei, den Blick zu schärfen: • WER kommt in welcher Rolle und Funktion vor? (Expert:in, Haupt-/Nebenfigur) Das „Expertentum“: Gerne wird in der Hitze des redaktionellen Gefechts auf bekannte Namen und Gesichter zurückgegriffen, die meist männlich sind. Die Suche nach kompetenten Frauen dauert anfangs vielleicht länger, lohnt sich auf lange Sicht aber Haupt- und Nebenrolle: Treten Frauen und Männer in gleichwertigen Positionen auf?

• WAS wird gezeigt? „Sie bügelt, er repariert das Auto.“ Dieses Bild entspricht längst nicht mehr der Realität.

Lasst uns Klischees aufbrechen! „Pensionist:innen sitzen am Parkbankerl.“ Ist das wirklich so? Klettern sie nicht auch auf Berge und lernen neue Sprachen? „Menschen mit Behinderung brauchen Hilfe“. Vielleicht in manchen Situationen. Sie sind allerdings in erster Linie Menschen mit Namen, Familien, Berufen und Erfahrungen Tauchen Menschen mit Behinderung nur in den Licht ins Dunkel-Programmen auf oder sind ihre Expertisen auch abseits davon gefragt? „Menschen mit Migrationshintergrund sind Fachleute für Migrationsfragen“. Warum? Sie sind auch Ärztinnen, Lehrer, Busfahrerinnen oder Psychologen und als solche vor allem Expert:innen in ihren Fachgebieten. Wird eine Frau mit Kopftuch nur zur Kopftuchdebatte befragt oder auch zu Fragen ihres eigentlichen Berufes?

Bekommen queere Menschen hauptsächlich in der Berichterstattung über Regenbogenparaden o.ä. Platz oder werden sich auch zu anderen Themenfeldern interviewt?

• WIE ausgewogen ist das Geschlechterverhältnis?

Wie viele Männer sprechen im Beitrag oder in der Sendung und wie viele Frauen? Ist die Redezeit von Frauen und Männern ausgewogen?

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• WARUM kommen Frauen und Männer in bestimmten Rollen vor?

Weil diese Bilder schnell aus dem Archiv geholt wurden? Weil die Situation beim Dreh einfach so war? Stimmen die Bilder in unseren Köpfen noch mit der Wirklichkeit überein?

Schieben nicht längst viele Männer ihre Kinder im Wagen zum Spielplatz und sitzen nicht auch mehr Frauen am Chef:innensessel?

• WO werden Geschlechterklischees verstärkt bzw. aufgelöst? „Er: Held – sie: Prinzessin“. Die Mär vom starken und vom schwachen Geschlecht ist überholt und langweilig, trotzdem werden noch Geschlechterklischees bedient, wenn es um die Darstellung des familiären Alltags (sie kocht, er kommt aus dem Büro) oder die Arbeitswelt (er: Chef – sie: Sekretärin) geht. Die Welt funktioniert längst anders. Zeigen und benennen wir das auch. Kommen auch non-binäre oder genderfluide Personen vor?

2.3. Schulungen zur gendergerechten Sprache und Darstellung Um die gendersensible Darstellung in den ORF Produkten zu gewährleisten, bietet die Personalabteilung (GPA) Gender- und Diversity-Seminare für den redaktionellen Bereich an Darüber hinaus sensibilisieren und schulen die Gleichstellungsbeauftragten bei Bedarf im Rahmen von maßgeschneiderten Workshops einzelne Redaktionsteams und Führungskräfte aller Programmdirektionen In den Landesstudios und zentralen Programmdirektionen bieten die Gleichstellungsbeauftragten Workshops für Chef:innen vom Dienst bzw. journalistische Mitarbeiter:innen an Ziel der Kurse ist es, die wesentlichen Standards im ORF zu kommunizieren und deren Etablierung im täglichen Programm voranzutreiben Dabei handelt es sich im Fall der Redaktionsschulungen schwerpunktmäßig um geschlechtergerechte Sprache und die gendergerechte Darstellung in Wort und Bild. Die gemeinsamen Analysen der Sendungen mit den verantwortlichen Redakteur:innen decken auf, inwieweit Frauen und Männer tatsächlich zu Wort kommen und in welchen Rollen und Kontexten sie gezeigt bzw interviewt werden Auch die Ergebnisse der jährlichen Programmanalyse werden in den redaktionellen Schulungen erörtert

2.4. ORF-Datenbanken für mehr Expertinnen und Inklusion „Es ist so schwierig, Expertinnen zu finden“, dieser Satz ist leider nach wie vor zu oft zu hören. Um den Redaktionen die Suche zu erleichtern, gibt es ensprechende Datenbanken YES, SHE CAN! Hier finden Journalist:innen schnell und unkompliziert Expertinnen aus den verschiedensten Fachgebieten Alle Redakteurinnen und Redakteure haben die Möglichkeit, Expertinnen in die Datenbank einzutragen und damit dem gesamten Kollegium im ORF weiterzuempfehlen sowie selbst nach Expertinnen in der Datenbank zu suchen Spezielle Filter und Suchkategorien helfen bei der Recherche Ziel der Expertinnen-Datenbank ist es, die Sichtbarkeit und Vermittlung von weiblicher Expertise zu verbessern und somit eine 50:50-Repräsentation von Fachfrauen und -männern in allen ORF Medien zu erreichen

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YES, THEY CAN! In Anlehnung an die Expertinnendatenbank gibt es auch die Inklusionsdatenbank Die Datenbank beinhaltet Menschen mit Behinderungen, die Expertinnen und Experten in verschiedensten Fachgebieten, wie Kultur, Sport, Religion oder Wissenschaft sind. Menschen mit Behinderungen sollen nicht nur zum Thema Behinderung in den Medien vorkommen, sondern in allen Belangen unseres gesellschaftlichen Zusammenlebens.

Beide Datenbanken sind im Intranet (ORF IN) zu finden: Expertinnendatenbank:

Inklusionsdatenbank:

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ERFOLGSKONTROLLE 1. Gender Check Jede unternehmensrelevante Entscheidung muss von Führungskräfen einem Gender Check unterzogen werden, um unterschiedliche Auswirkungen auf die Geschlechter schon im Entscheidungsprozess entsprechend zu berücksichtigen. Mögliche negative Effekte oder Ungleichbehandlungen werden so schon im Vorfeld ausgeschlossen

2. Gleichstellungsstatus Die Umsetzung und Förderung der Gleichstellung ist Bestandteil der Aufgaben von Führungskräften im ORF. Um den Fortschritt auf dem Gebiet der Gleichstellung im Unternehmen sowohl quantitativ als auch qualitativ zu messen und sichtbar zu machen, wird alle zwei Jahre auf Hauptabteilungsebene eine Erhebung des Gleichstellungsstatus unter Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten durchgeführt, um notwendige Maßnahmen bereits bei der Budgetplanung berücksichtigen zu können Die Analyse des Gleichstellungsstatus zeigt den Führungskräften, inwiefern sie eine Weiterentwicklung auf dem Gebiet der Gleichstellung erzielt haben. Gemeinsam mit den zuständigen Gleichstellungsbeauftragten werden Daten und Fakten der jeweiligen Bereiche diskutiert, sowie Schritte und Maßnahmen zur weiteren Entwicklung erarbeitet Eine Zusammenfassung der jeweiligen Direktions-Ergebnisse wird an die Generaldirektion, die Gleichstellungskommission und an den Zentralbetriebsrat übermittelt und dem Stiftungsrat berichtet Wesentlich ist, dass es sich beim Gleichstellungsstatus um ein Instrument zur Selbstkontrolle für Führungskräfte handelt, das zur eigenen Überprüfung der Erreichung von Zielen aus dem Gleichstellungsplan dient Die Verantwortung für die Umsetzung und das Vorantreiben der Gleichstellung liegt bei den Führungskräften selbst, die Gleichstellungsbeauftragten stehen unterstützend bei diesem Prozess zur Verfügung

3. Gender Monitoring Bericht Ein wesentlicher Bestandteil einer genderbewussten Personalpolitik besteht in der laufenden Beobachtung der Entwicklung des Gender Pay Gaps. Die Differenz zwischen den Bruttobezügen von Männern und Frauen je Vollzeitäquivalent, gemessen auf Basis des durchschnittlichen Bruttobezugs für Männer wird halbjährlich vom Konzerncontrolling (KDC) im Rahmen des Gender Monitoring Berichtes an die Direktionen sowie die zuständigen Betriebsrät:innen berichtet Ziel ist es, die Transparenz bei der Entlohnung zu erhöhen, ungerechte Gehaltsunterschiede zu beseitigen und durch die regelmäßige Beobachtung der Entwicklung die Möglichkeit zu bieten, rechtzeitig erforderliche Gegensteuerungsmaßnahmen einleiten zu können

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4. Gender Bericht für Auftrags- und Koproduktionen des ORF Der Gender Budgeting Report für Auftrags- und Koproduktionen wertet jährlich – nach dem sogenannten schwedischen Modell – nicht nur den durchschnittlichen Frauenanteil in den drei Kategorien „Drehbuch“, „Regie“ und „Produktion“ aus, sondern gewichtet diesen darüber hinaus mit dem Auftragsvolumen der einzelnen Produktionen.

Der Zweck des Berichtes besteht darin, die Entwicklung verfolgen zu können, um den Handlungsbedarf zu erkennen und entsprechende Gegenstrategien einzuleiten Ziel ist es, die Gendergerechtigkeit bei der Vergabe der Mittel des ORF für Auftrags- und Koproduktionen zu erhöhen und in der Folge einen wesentlichen Beitrag zu leisten, um den Frauenanteil in der österreichischen Filmbranche zu steigern

5. Programmanalyse hinsichtlich der Darstellung von Männern und Frauen Jedes Jahr werden einzelne ORF-Programme auf Gendergesichtspunkte untersucht. Die Ergebnisse daraus liefern die Basis für Redaktionsteams, um die gendergerechte Darstellung in Wort und Bild zu überprüfen und bei Bedarf zu verbessern Die Programmanalyse wird von den Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungskommission in Auftrag gegeben und von der ORF Medienforschung (GMF) in Zusammenarbeit mit einer externen Forschungseinrichtung durchgeführt Gegenstand bisheriger Programmanalysen: • Wahrnehmung der Rollenbilder von Frauen und Männern auf Social Media und Erwartungen an ORF-Formate • Geschlechterrepräsentanz und Diversität auf ZIB TikTok, ZIB Instagram und der Zeit im Bild auf YouTube • Ö3-Wecker • Vorarlberg Heute • Heute leben und Heute konkret • ORF 1 Sportsendungen • Gleichstellung von Frauen und (erlebte) Repräsentanz in österreichischen Medien • Mediale Geschlechterbilder bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen • Geschlechterrepräsentation in ORF1 und ORF2 • ORF-Kinderfernsehen

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GLOSSAR Altersteilzeit Dienstnehmer:innen des ORF haben fünf Jahre vor Erreichen des Regelpensionsalters (65 bei Männern, 60 für Frauen bis Jahrgang 1963, danach ansteigend auf 65) unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Möglichkeit, in Altersteilzeit zu gehen Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen Der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen (AG) gehören die Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreter:innen an. Die Gleichstellungsbeauftragten haben sich mit allen Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern zu befassen und sind Anlaufstelle für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ORF in Fällen vermuteter Ungleichbehandlung, Diskriminierung oder sexueller Belästigung Bei einem begründeten Verdacht informieren die Gleichstellungsbeauftragten die Gleichstellungskommission Zu den Hauptaufgaben der AG zählt u a die Erstellung eines Gleichstellungsplans, der konkrete Vorhaben zur Erreichung der Gleichstellungsziele in Zwei-Jahresschritten definiert.

Cybermobbing Unter Cybermobbing versteht man allgemein die Nutzung von elektronischen Kommunikationskanälen wie E-Mails, Chats, Social-Media-Plattformen, Webseiten, Messaging-Diensten und dergleichen mit dem Ziel, bewusst oder vorsätzlich und in wiederholter Weise eine oder mehrere Personen zu verletzen, sie zu bedrohen oder zu beleidigen oder auch einfach Gerüchte über sie zu verbreiten Es handelt sich dabei um eine spezielle Form von Gewalt Diskriminierung Diskriminierung bezeichnet die systematische Benachteiligung, Ausgrenzung oder ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund bestimmter Merkmale wie ethnische oder soziale Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion, Behinderung, Alter Sie kann auf individueller Ebene durch direkte Benachteiligung, auf institutioneller Ebene durch diskriminierende Regeln und Praktiken sowie auf struktureller Ebene durch tief verwurzelte gesellschaftliche Ungleichheiten stattfinden.

Diversität Diversität (Diversity) zielt auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer sozialen und ethnischen Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrem Lebensalter, ihrer physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale Diversity-Management Diversity-Management ist die strategische Gestaltung und Nutzung von Vielfalt in Organisationen Es umfasst Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit bezüglich Merkmalen wie Geschlecht, Alter, ethnischer und sozialer Herkunft oder Religion, sexuelle Orientierung und Behinderung Ziel ist ein inklusives Arbeitsumfeld, das Potenziale entfaltet und die Leistungsfähigkeit der Organisation steigert

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Erweiterte Elternteilzeit ORF-Mitarbeiter:innen haben über den gesetzlichen Anspruch auf Elternteilzeit bis zum 7 Geburtstag ihres Kindes hinaus die Möglichkeit, diese bis zum Ende des Schuljahres zu verlängern, in dem das Kind elf Jahre alt wird Familienmonat Beim Familienmonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann Voraussetzung ist, dass die antragstellende Person mit der Mutter und dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt, dass für das Kind Familienbeihilfe bezogen wird und dass keine wesentlichen betrieblichen Interessen entgegenstehen Nähere und jeweils aktuelle Informationen liefert die Personalabteilung.

Einkommensbericht Seit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes per 1 März 2011 sind Unternehmen ab einer gewissen Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dazu verpflichtet, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht an den Zentralbetriebsrat zu übermitteln, der anonymisiert aufzeigt, wie Frauen und Männer im Betrieb eingestuft sind und wieviel sie durchschnittlich verdienen.

Damit soll sichtbar werden, ob Frauen und Männer für die gleiche Tätigkeit gleich bezahlt werden Gender Bias Beim Gender Bias handelt es sich um einen geschlechtsbezogenen Verzerrungseffekt, der in zwei Formen auftreten kann: Es wird entweder eine Gleichheit bzw. Ähnlichkeit von Frauen und Männern in bestimmten Bereichen angenommen, obwohl relevante Geschlechterunterschiede existieren, oder es werden Unterschiede zwischen Frauen und Männern angenommen, obwohl keine bestehen. Es findet somit eine Überbetonung biologischer Geschlechterdifferenzen im Vergleich zu anderen Faktoren statt, die nicht gerechtfertigt ist Gender Budgeting Gender Budgeting besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung von budgetären Prozessen Es bedeutet eine genderbasierte Beurteilung von Budgets, die Einbeziehung einer Gender-Perspektive auf allen Ebenen des Budgetprozesses und die Umgestaltung von Budgetmitteln im Hinblick auf eine Förderung der Geschlechtergleichstellung Gender Check Der Gender Check besteht in der Evaluierung der aktuellen quantitativen und qualitativen Verteilung der zur Verfügung stehenden Mittel des Unternehmens und der Auswirkung eventueller Maßnahmen und Vorhaben auf Männer und Frauen Genderkompetenz Genderkompetenz ist als berufliche Schlüsselqualifikation die Fähigkeit, relevante Geschlechteraspekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten Sie ist die Voraussetzung für erfolgreiches Gender-Mainstreaming Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming ist ein Prinzip, das davon ausgeht, dass sämtliche Entscheidungen, die getroffen werden, immer auch unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer haben.

Gender-Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse mit dem Ziel, dass die an der Gestaltung beteiligten Führungskräfte die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern auf allen Ebenen integrieren.

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Gender Pay Gap Der Gender Pay Gap ist nicht dasselbe wie die gleiche Entlohnung Gleiche Entlohnung bezieht sich auf Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen, die denselben oder einen ähnlichen Job machen Der Gender Pay Gap hingegen zeigt den Unterschied beim durchschnittlichen Verdienst von Männern und Frauen je Vollzeitäquivalent bei der gesamten Belegschaft (ausgenommen Direktor:innen), gemessen auf Basis des Einkommens der Männer. Er vermittelt somit in erster Linie ein Abbild der strukturellen Personalbesetzung im fokussierten Bereich Ein hoher Gender Pay Gap kann sich z B dadurch ergeben, dass Männer stärker in höher bezahlten Positionen vertreten sind als Frauen und/oder dadurch, dass Frauen im betroffenen Bereich durchschnittlich jünger sind als Männer Auch die unterschiedlichen Vertragsarten spielen eine Rolle Gender-Doppelpunkt Journalist:in, Lehrer:in, Sportler:in – in Österreich sind fünf Geschlechtskategorien (männlich, weiblich, divers, inter, offen) gerichtlich anerkannt. Der im deutschsprachigen Raum immer öfter zum Einsatz kommende Gender-Doppelpunkt drückt aus, dass es eine Vielzahl von Geschlechtern gibt Er dient der sprachlichen Inklusion aller Personen, unabhängig von ihrer geschlechtlichen Identität Gläserne Decke Als Gläserne Decke wird eine nicht sichtbare Barriere bezeichnet, mit der Frauen aufgrund von strukturellen und ideologischen Ursachen im Karriereverlauf trotz hoher Qualifikation häufig dann konfrontiert sind, wenn sie in das obere Management aufsteigen wollen, während männlichen Kollegen mit vergleichbarer Qualifikation dieser Aufstieg in der Regel gelingt.

Gleichstellung der Geschlechter / Gender Balance Gleichstellung ist die faktische Angleichung der Geschlechter in allen Lebensbereichen durch die Beseitigung vorhandener Barrieren und die Unterstützung fördernder Maßnahmen Der ORF ist durch § 30 a ORF-Gesetz (Gleichstellungsgebot) dazu verpflichtet, nach Maßgabe der Vorgaben des Gleichstellungsplans auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hinzuwirken Gleichstellungskommission Die Gleichstellungskommission ist ein von der Geschäftsführung und dem Zentralbetriebsrat paritätisch besetztes Gremium, das gemäß dem ORF-Gesetz Feststellungen und Vorschläge hinsichtlich der Gleichbehandlung und Gleichstellung von Männern und Frauen im ORF erstatten soll Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebots oder des Frauenfördergebots ist von der Kommission ein Verfahren einzuleiten und die Geschäftsführung darüber zu informieren. Zu den Aufgaben der Gleichstellungskommission zählen darüber hinaus die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten sowie die jährliche Übermittlung eines Tätigkeitsberichtes und der genderbezogenen Personalstatistik an den Stiftungsrat.

Gleichstellungsplan Der Gleichstellungsplan wird ein auf Basis des ORF-Gesetzes (§§ 30a ff) und der Betriebsvereinbarung zwischen ORF-Geschäftsführung und dem ORF-ZBR vom 8. September 2011 für zwei Jahre vom Generaldirektor erlassen und enthält Maßnahmen sowie verbindliche Zielvorgaben, um die bestehende Unterrepräsentanz und eventuelle Benachteiligungen von Frauen im ORF zu beseitigen Der Gleichstellungsplan wird alle zwei Jahre an die aktuelle Entwicklung angepasst

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Gleichstellungsstatus Der Gleichstellungsstatus ist die alle zwei Jahre stattfindende Überprüfung der Umsetzung der im Gleichstellungsplan verankerten Ziele und Schwerpunkte zur Förderung der Gleichstellung auf Hauptabteilungsebene unter Einbeziehung der für den jeweiligen Bereich zuständigen Gleichstellungsbeauftragten in beratender Funktion.

Intersektionalität Intersektionalität beschreibt, wie sich verschiedene Diskriminierungsformen überschneiden und gegenseitig verstärken, sodass Menschen mit mehreren marginalisierten Identitätsmerkmalen spezifische, eigenständige Formen der Benachteiligung erfahren.

ORF-Betriebskindergarten Der ORF bietet ganzjährig an Betriebsstätten mit mehr als 1 000 ständigen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern (Angestellte sowie freie Mitarbeiter:innen) einen Betriebskindergarten mit flexiblen Öffnungszeiten an. Kinderbetreuungsinitiativen während der Ferienzeiten werden aktiv unterstützt Personalstrukturanalyse Gemäß § 30p ORF-Gesetz hat der ORF jährlich jeweils zum Stichtag 31 Oktober eine statistische Auswertung seiner Personalstruktur zu erstellen und der Gleichstellungskommission sowie der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen zu übermitteln Dabei sind insbesondere die Anteile der Geschlechter in Bezug auf Funktionen, Entlohnung, Teilzeit, Verwendungsdauer und Bewerbungen darzustellen Sabbatical Arbeitnehmer:innen können im Einvernehmen mit dem ORF diese bezahlte Berufspause in Anspruch nehmen, sofern sie bereits fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt waren. Für die Dauer der Rahmenzeit werden die festen Bezüge (Gehalt, ständige Zulagen und unbefristete Mehrdienstpauschalen) im Verhältnis der Berufspause zur Rahmenzeit gekürzt. Die Freizeitphase (bereits ab einem Monat möglich) kann nur angetreten werden, wenn Resturlaube vergangener Jahre vollständig konsumiert sind Einen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical gibt es nicht Alle Modelle des Sabbaticals und aktuelle Infos zu deren Inanspruchnahme sind bei GPA zu erfragen Sexuelle Belästigung Darunter ist jedes der sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten zu verstehen, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und dadurch entweder eine negative Arbeitsumgebung erzeugt wird oder es eine Karrierebehinderung zur Folge hat

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GELTUNGSBEREICH UND INKRAFTTRETEN Der vorliegende Gleichstellungsplan wurde auf Grundlage des ORF-Gesetzes und der Gleichstellungs-Betriebsvereinbarung vom 8 9 2011 erstellt und gilt für alle ORF-Mitarbeiter:innen der Stiftung „Österreichischer Rundfunk“.

Dieser Gleichstellungsplan ersetzt den Gleichstellungsplan 2024-2025 und gilt als Anhang zur DA 11/12 und zur Gleichstellungsbetriebsvereinbarung vom 8 9 2011

Der ORF-Gleichstellungsplan wird auf Grundlage des ORF-Gesetzes (§§ 30a ff) und der zwischen ORF-Geschäftsführung und ORFZBR am 8. 9. 2011 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung erstellt und gilt für alle ORF-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter der Stiftung „Österreichischer Rundfunk“ (= Konzern-Mutter) vom 1. Jänner 2026 bis zum 31. Dezember 2027.

Impressum Herausgeber: ORF, Hugo-Portisch-Gasse 1, 1136 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Katia Rössner, Judith Weissenböck, Claus Pirschner, Claudia Em Gestaltung: OMC CREATION | Jasmin Reisner Druck: ORF-Druckerei © ORF 2026

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