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Stand März 2026

VORWORT UMKEHR.SCHLUSS – Gemeinsam gegen den Backlash. Unter diesem Motto stand der Herbstkongress der Medienfrauen 2025, ausgerichtet vom ORF. Die zentrale Botschaft der Tagung von Frauen aus ARD, ZDF, SRG und ORF war unmissverständlich: In Fragen der Gleichstellung und Diversität sind wir noch nicht am Ziel. Mehr noch – zahlreiche Studien zeigen, dass in vielen Bereichen ein gesellschaftlicher und institutioneller Rückschritt spürbar ist.

Als öffentlich-rechtliches Medienunternehmen tragen wir eine besondere Verantwortung. Wir müssen diesen Backlash nicht nur in unseren Programmen sichtbar machen und kritisch einordnen, sondern ebenso konsequent darauf achten, dass er in unseren eigenen Strukturen keinen Platz findet.

Wo der ORF aktuell steht, zeigt der vorliegende Bericht. Die Entwicklung der vergangenen Jahre ist insgesamt positiv: Der Frauenanteil in Führungspositionen ist in den letzten zehn Jahren um acht Prozentpunkte gestiegen und lag im vergangenen Jahr bei über 39 %. Besonders hervorzuheben ist, dass seit 2025 ein Drittel der höchsten Gehaltsgruppe mit Frauen besetzt ist – ein Plus von mehr als vier Prozentpunkten. Gleichzeitig gilt: Das gesetzlich festgelegte Ziel von 45 % ist noch nicht erreicht – und es ist ohnehin nicht mehr zeitgemäß. Unser Anspruch lautet: 50:50.

So auch die Forderung der Resolution des Medienfrauen-Kongresses in Wien.

Fortschritte sind kein Zufall. Gleichstellung ist kein Selbstläufer, sondern das Ergebnis konsequenter und strukturierter Arbeit. Transparente Verfahren, kontinuierliche Kontrollen und ein hohes Maß an Bewusstsein auf allen Führungsebenen sind dafür unerlässlich.

Maßnahmen wie die Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten in Hearings zur Besetzung von Führungspositionen, verpflichtende Schulungen für Führungskräfte zu Gender, Diversität und zum Umgang mit Belästigung am Arbeitsplatz sowie regelmäßige Gespräche mit Vorgesetzten leisten dazu einen wesentlichen Beitrag. Sie machen deutlich: Gleichstellungsarbeit ist eine zentrale Führungsverantwortung – ebenso selbstverständlich wie Budget- oder Personalverantwortung.

Die Wege zur Gleichstellung verändern sich. Neue Arbeitsmodelle wie geteilte Führung kommen endlich auch im ORF zum Einsatz und werden zunehmend als das anerkannt, was sie sind: zukunftsweisende Instrumente. Die Bündelung von Erfahrung, Perspektiven und Kompetenzen erhöht die Qualität von Entscheidungen, fördert den Wissenstransfer und ermöglicht Führungsfunktionen auch in Teilzeit.

Alles bleibt in Bewegung. Gleichstellung ist weder eine Sonntagsrede noch ein Zustand, den man erreicht und abhakt. Sie ist ein fortlaufender, lebendiger Prozess, der Aufmerksamkeit und Haltung erfordert – und der uns alle in Verantwortung nimmt.

Am besten GLEICH!

Katia Rössner Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen Mitglied der Gleichstellungskommission

Wien, März 2026

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INHALTSVERZEICHNIS DIE GLEICHSTELLUNG IM JAHR 2025 IN ZAHLEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 SUMMARY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.

TÄTIGKEITSBERICHT DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.

AN DIE GSK IM JAHR 2025 HERANGETRAGENE FÄLLE

VON MÖGLICHER DISKRIMINIERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.2.

NEUE GESCHÄFTSORDNUNG DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.3.

ZWEI NEUE STELLVERTRETENDE GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.4. SCHULUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2. TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN . . . . . . . . . . . . 14 2.1.

INTERVENTIONEN UND BERATUNGEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN . . . . . . . . . . . . . . 14

2.2.

DIE GLEICHSTELLUNG IM STIFTUNGSRAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.3.

SCHULUNGEN UND INFORMATIONSVERANSTALTUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.4.

KARRIEREPROGRAMME FÜR FRAUEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.5.

INTERNE HEARINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.6.

DIE EXPERTINNENDATENBANK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.7.

PROGRAMMANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.

GOOD PRACTICES AUF FÜHRUNGSEBENE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

4. GENDER & DIVERSITY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.1. VIELFALT IM PROGRAMM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.2.

INKLUSION UND BARRIEREFREIHEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.3.

DIVERSITY-SCHULUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.4.

KONGRESSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.5.

GENDER & DIVERSITY IM STIFTUNGSRAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

5.

EMPFEHLUNGEN UND PERSPEKTIVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

6. VERANSTALTUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 6.1. HERBSTKONGRESS DER MEDIENFRAUEN IN WIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 6.2.

PLATTFORM FÜR CHANCENGLEICHHEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

6.3.

NETZWERKTREFFEN ZUM THEMA „WECHSELJAHRE AM ARBEITSPLATZ“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

6.4.

MEDIENLÖWIN 2025 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

6.5.

FRAUEN-FÖRDERPREIS FÜR DIGITALISIERUNG UND INNOVATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

7. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 7.1. GRUNDLAGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 7.2.

DATEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

7.3.

DOKUMENTATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

7.4.

ANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

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DIE GLEICHSTELLUNG IM JAHR 2025 IN ZAHLEN

DIE RICHTUNG STIMMT! 45, 7 % Frauenanteil im ORF

Die Top 3 Landesstudios 50 % und mehr Frauen in Führung in den LS Burgenland, Vorarlberg, Wien

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Führung wird weiblicher 39,3 % Frauen in Leitungspositionen

Zum ersten Mal unter 10 %

Der Gender Pay Gap ist auf -9,5 % gesunken.

80 %

der Sendungen im Hauptabend von ORF 1 und ORF 2 mit Audiokommentar

Doppelt hält besser Topsharing in 7 Abteilungen/Ressorts

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Impressum Herausgeber: ORF, Hugo Portischgasse 1, 1136 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Katia Rössner, Judith Weissenböck, Claus Pirschner, Claudia Em Gestaltung: OMC CREATION | Jasmin Reisner Druck: ORF-Druckerei © ORF 2026

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SUMMARY FRAUENANTEIL STEIGT WEITER Der Frauenanteil im ORF ist um 0,7 Prozentpunkte gestiegen und liegt zum Stichtag 31. Oktober 2025 bei 45, 7 %.

Weiterhin sehr positiv entwickelt sich der Frauenanteil ab VG 8 im gesamten Unternehmen. Seit 2020 steigert er sich jährlich und liegt zum Stichtag bei 39,3 %.

Besonders bemerkenswert ist der Anstieg in der höchsten Führungs-/Gehaltsebene (VG 9++) mit einem Plus von 4,4 Prozentpunkten. Dieser wurde allerdings ausschließlich durch Pensionierungen von Männern erreicht.

Nach Hearings wurden die Stellen zwar mehrheitlich mit Frauen besetzt, allerdings muss angemerkt werden, dass Frauen überwiegend bei Stellenbesetzungen in VG 8 zum Zug kamen, Männer überwiegend in Positionen mit darüber liegenden Verwendungsgruppen.

DOPPELSPITZE ETABLIERT SICH Die Kaufmännische Direktion besetzte zwei Führungsposition gezielt mit einer Doppelspitze, unter anderem, um einen reibungslosen Wissenstransfer im Fall einer Pensionierung zu garantieren.

TV-MODERATORINNEN 50+ Nach mehreren Anfragen bzgl. des Alters von TV-Moderatorinnen veranlasste die Gleichstellungskommission eine Überprüfung durch die Personalabteilung (GPA). Das Ergebnis: Der Median in der Moderation auf ORF 1 und ORF 2 liegt bei Frauen bei 46 und bei Männern bei 52 Jahren.

PROGRAMMANALYSE Das Thema Geschlechterbilder auf Social Media ist aus Sicht der Nutzerinnen und Nutzer zwar relevant, erhält aber nur wenig bewusste Aufmerksamkeit, das geht aus der 2025 durchgeführten Studie hervor. Die Angebote auf ORF Social Media wurden im Hinblick auf die Darstellung von Geschlecht overall positiv bewertet.

GENDER- & DIVERSITY-SCHULUNGEN STARK GEFRAGT 146 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen am Workshop Gleichstellung und Vielfalt an meinem Arbeitsplatz teil. Die Nachfrage nach diesen Schulungen steigt merklich. Immer mehr Abteilungen, Redaktionen und auch Tochterunternehmen melden sich an.

NEU IN DER AG FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN Kerstin Weinwurm (Administration und Technik) und Sandra Szabo (Programm) sind neue stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte.

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1. TÄTIGKEITSBERICHT DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION Die Gleichstellungskommission setzt sich aktuell aus folgenden Mitgliedern zusammen: Vom Zentralbetriebsrat entsendet: Christiana Jankovics (PD 1) – Vorsitzende Werner Ertl (TD) Markus Kainz (TSA-Z) Stefanie Simpkins (PD 4) Ursula Köhler (D-N) Ersatzmitglieder: Harald Kratzer (HO-3) Konrad Mitschka (GPV) Daniela Nemecek (GDR) Lisa Lind (PD 1) Michaela Prussenowsky-Nohejl (K2)

Von GD entsendet: Markus Kastner (GD) – Stv. Vorsitzender Andrea Bogad-Radatz (PD 7) Waltraud Langer (LD-S) Gerhard Koch (D-St) Karl Petermichl (TD) Ersatzmitglieder: Oliver Lingens (K 2) Michael Krön (K 2) Fritz Dittlbacher (ORF-News) Eva Sassmann (GMF) Christina Gmeindl (TD) Gleichstellungsbeauftragte: Katia Rössner (K 2) und Claus Pirschner (HO-1)

1.1. AN DIE GSK IM JAHR 2025 HERANGETRAGENE FÄLLE VON MÖGLICHER DISKRIMINIERUNG Im Jahr 2025 wurden der Gleichstellungskommission (GSK) drei Fälle möglicher Diskriminierung gemeldet.

TV-Moderatorinnen 50+ Verträge von mehreren TV-Moderatorinnen im Alter 50 plus wurden nicht verlängert. Die GSK veranlasste eine Überprüfung aufgrund vermuteter Diskriminierung durch die Personalabteilung (GPA).

Das Ergebnis der Auswertung durch GPA: •

51,4 % Frauenanteil bei Moderation auf ORF 1 und ORF 2

•

Durchschnittsalter bei Frauen 45,4 Jahre und 49,5 Jahre bei Männern

•

Mediane des Alters bei Frauen 46 Jahre, bei Männern 52 Jahre

Die anschließende Anfrage der GSK bei GPA nach einer detaillierten Erhebung getrennt nach ORF 1 und ORF 2, nach Genres sowie in Relation zur Repräsentanz in der Bevölkerung blieb bis Redaktionsschluss dieses Berichts unbeantwortet.

Ungleiche Behandlung von Teilzeitkräften bei Einmalzahlung Eine Kollegin wandte sich an eine Gleichstellungsbeauftragte, da sie sich als Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Gewährung einer Einmalzahlung an Mitarbeiter:innen benachteiligt fühlte.

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Die Einmalzahlung wurde ab Überschreiten eines bestimmten Gehaltsgrenzwertes reduziert; bei Teilzeitbeschäftigten erfolgte dabei eine Hochrechnung des Teilzeitentgelts auf ein Vollzeitäquivalent. Mitglieder der Betriebsratskurie in der GSK teilten mit, dass diese Ungleichbehandlung im Vergleich zum Vorjahr weitgehend durch die Verhandlung eines erhöhten Grenzwertes abgemildert werden konnte.

CvD in Teilzeit: Strukturelle Benachteiligung Eine teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin wandte sich an die GSK, da sie trotz ihrer überwiegenden Tätigkeit als Chefin vom Dienst (CvD) lediglich eine Aufzahlung, jedoch keine Einstufung in die entsprechende Funktionsgruppe erhielt. Im Kollektivvertrag ist eine jährliche Höchstanzahl an CvDDiensten vorgesehen, bis zu der eine derartige Aufzahlung gewährt wird. Die GSK ersuchte die GPA um Klärung, ob diese Höchstanzahl für Teilzeitbeschäftigte aliquot zu gelten hat und ob eine Benachteiligung von Teilzeitkräften vorliegt. Nach Auskunft der GPA besteht kein automatischer aliquoter Anspruch für Teilzeitbeschäftigte.

Nach mehreren Verhandlungsrunden zwischen GPA und der Mitarbeiterin wurde eine ad personamEinigung erzielt. Die Mitarbeiterin kritisierte insbesondere die Dauer des Verfahrens (rund ein halbes Jahr) sowie anfängliche Vorschläge der GPA, die unter ihrer bisherigen CvD-Aufzahlung lagen. Das grundsätzliche Problem, dass die kollektivvertragliche Regelung für Teilzeitkräfte nicht aliquot ausgestaltet ist, besteht weiterhin fort.

Update zu einem Fall aus 2024: Vorwurf der Diskriminierung bei Vertretung Im Jahr 2024 sah sich eine Mitarbeiterin aufgrund ihres Geschlechts und ihrer Betreuungspflichten bei der Vergabe von Vertretungen diskriminiert. Die GSK konnte in diesem Zusammenhang keinen arbeitsrechtlichen Verstoß feststellen, empfahl dem Generaldirektor jedoch eine Evaluierung der Praxis bei Vertretungsregelungen, die Sensibilisierung eines Mitarbeiters aufgrund bedrohlich wirkender Aussagen sowie die Durchführung einer Mediation. Die Betroffene berichtete von weiteren Benachteiligungen infolge ihrer Beschwerde.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft im Bundeskanzleramt (GAW) stellte in einer vorläufigen rechtlichen Einschätzung fest, dass eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts durch die faktisch gelebten Vertretungsregelungen nicht ausgeschlossen werden könne.

Die empfohlene Mediation war mit Redaktionsschluss dieses Berichts noch nicht abgeschlossen.

Die Gleichstellungskommission kritisierte die erhebliche Verfahrens- und Umsetzungsdauer in diesem Fall, die den Konflikt in den Jahren 2024 und 2025 zusätzlich verschärft hat.

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1.2. NEUE GESCHÄFTSORDNUNG DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION Die neue erweiterte Geschäftsordnung, die seit 1. Jänner 2026 gilt, präzisiert den Verfahrensablauf. Sie führt zu erhöhter Transparenz des Ablaufes und zu verbesserter Nachvollziehbarkeit für alle beteiligten Parteien.

Sie beinhaltet folgende neu präzisierte Regeln: •

Schriftliche Antragstellung von Beschwerdeführer:innen an die Gleichstellungskommission.

•

Abwicklung und Entscheidung eines Verfahrens durch einen jeweils eigens gebildeten paritätischen Senat, der sich aus sechs Mitgliedern der Gleichstellungskommission und einer Gleichstellungsbeauftragten zusammensetzt.

•

Verfahrensprotokolle können von Antragsteller:innen, Antragsgegner:innen und Auskunftspersonen eingesehen werden, Einwendungen die eigenen Befragungen betreffend können eingebracht werden.

•

Akteneinsicht ist Antragsteller:innen und Antragsgegner:innen zu gewähren.

•

Befragungen von Antragsteller:innen und Antragsgegner:innen können getrennt oder gemeinsam durchgeführt werden. In Fällen von (sexueller) Belästigung sind Antragsteller:in und Antragsgegner:in gesondert voneinander zu befragen, es sei denn, beide sind mit einer gemeinsamen Befragung einverstanden

•

Entscheidungen der Gleichstellungskommission ergehen begründet und schriftlich an Antragsteller:in, Antragsgegner:in sowie an am Verfahren beteiligte Auskunftspersonen (Zeug:innen, Vertreter:innen des ORF oder Sachverständige).

•

Stellt die Gleichstellungskommission eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder des Frauenförderungsgebotes fest, wird diese der Generaldirektion gemeldet, die die Diskriminierung zu beenden oder die Gleichstellung sicherzustellen hat. Sowohl die Feststellung der GSK als auch die Stellungnahme der GD sind Antragsteller:in und Antragsgegener:in zu übermitteln.

1.3. ZWEI NEUE STELLVERTRETENDE GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTE Nora Zoglauer, stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte für den Bereich Programm, und Nicole Scharang, stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte für den Bereich Administration und Technik, legten ihre Funktionen mit 30. September zurück. Die Gleichstellungsgremien danken beiden für ihr langjähriges engagiertes Wirken und ihre wertvolle Expertise.

Nach einem Hearing am 7. Dezember bestellte die Gleichstellungskommission Kerstin Weinwurm (Administration und Technik) und Sandra Szabo (Programm) als neue stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte.

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1.4. SCHULUNGEN Mitglieder der Gleichstellungskommission nahmen an Pilotveranstaltungen überarbeiteter bzw. neuer Seminare teil: •

Diskriminierung und sexuelle Belästigung: Erkennen, einschreiten, verarbeiten Trainerin: Meike Laugas

•

Führung neu denken: Gender, Unconscious Bias und Diversität im ORF Trainer: Manuel Erkan Bräuhofer

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2. TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN 2.1. INTERVENTIONEN UND BERATUNGEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN Diskriminierendes und herabwürdigendes Verhalten standen im Zentrum vieler Anfragen und Beschwerden bei den Gleichstellungsbeauftragten. Die vorgebrachten Beanstandungen waren inhaltlich breit gefächert: Es wurde von verbalen und körperlichen sexuellen Übergriffen, von Frauenfeindlichkeit sowie von Altersdiskriminierung gegenüber Frauen berichtet. Vereinzelt kamen auch Anfragen zu diskriminierendem Verhalten aufgrund anderer Diversitätsdimensionen wie Religion und/oder Herkunft. Dies macht deutlich, dass es unerlässlich ist, dass ALLE Führungskräfte gut geschult sind punkto Umgangskultur und Fürsorgepflicht.

Bei den gemeldeten Übergriffen handelte es sich meist um Kollegen, die lautstark sexistische Sprüche und die sexuelle Sphäre betreffende Meldungen von sich gaben und dieses Verhalten trotz Aufforderung nicht sofort einstellten.

In einem Fall beschwerten sich mehrere Frauen über einen Kollegen, der sein belästigendes Verhalten über Jahre nicht änderte. Nach Intervention der Gleichstellungsbeauftragten setzte die Führungskraft unter Einbindung der Personalabteilung Maßnahmen, die eine räumliche Trennung und ein Training beinhalteten. Dieses Training hatte das Ziel, durch Selbstreflexion ein Bewusstsein für das eigene belästigende Verhalten zu erzeugen. Darüber hinaus wurde der Mitarbeiter auf arbeitsrechtliche Schritte hingewiesen, sollte es weitere Vorfälle geben.

Zwei Beschwerden gab es über externe Trainer, die im Rahmen von ORF-internen Schulungen sexuell konnotierte Kommentare fallen ließen. Nach klärenden Gesprächen mit den Trainern wurde beschlossen, einen der beiden nicht mehr zu engagieren.

Eine Praktikantin wurde von zwei Kollegen verbal und körperlich belästigt. Die Vorgesetzten ergriffen sofort entsprechende Maßnahmen: Die Frau musste nicht mehr mit den beiden arbeiten und die Beschuldigten bekamen einen Eintrag im Personalakt. Dies ist leider ein klassischer Fall dafür, wie ältere Personen manchmal ihre Macht missbrauchen, um Jüngere einzuschüchtern und zu belästigen.

Gemeinsam mit der Ombudsstelle We_Do konnte der ORF als Auftraggeber einer Produktion die schlechte Umgangskultur am Filmset beenden, indem der Firma ein professionelles Coaching für die Dauer der Dreharbeiten zur Seite gestellt wurde. Die schnelle Lösung des Problems wurde seitens We_Do positiv hervorgehoben.

Mehrere Anfragen gab es zu vermuteter finanzieller oder struktureller Benachteiligung.

In allen Fällen fühlten Frauen sich benachteiligt, etwa beim Beschäftigungsausmaß, bei der Dienstplaneinteilung und der Vergabe von Projekten. Zum Teil wurden Schieflagen bestätigt und gelöst. In Fällen, wo keine Genderkomponente festgestellt werden konnte, verwiesen die Gleichstellungsbeauftragten an die zuständigen Betriebsratsgremien.

Vereinzelt landeten bei den Gleichstellungsbeauftragten auch kritische Anmerkungen zu redaktioneller Berichterstattung oder Programmen und Promotion, die diskriminierende Kommentare oder stereotype Darstellungen von Frauen und Männern zum Inhalt hatten. Die Sensibilität und das Bewusstsein der Belegschaft für korrekte Wordings und Einordnungen in den ORF-Sendungen ist in den letzten Jahren immer größer geworden.

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2.2. DIE GLEICHSTELLUNG IM STIFTUNGSRAT Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen, Katia Rössner, nutzte ihre Rede in der Sitzung des Plenums des Stiftungsrats im September 2025, um die neuen Mitglieder des Gremiums über die Grundlagen, Strukturen und aktuellen Entwicklungen der Gleichstellungsarbeit im ORF zu informieren.

Darüber hinaus ging sie detailliert auf eine Anfrage einer Stiftungsrätin ein, die sich nach Anzahl und Gegenstand der Beschwerden vor der Gleichstellungskommission und bei den Gleichstellungsbeauftragten im Zeitraum Jänner 2022 bis September 2025 erkundigte. In diesem Zeitraum wurden vier Beschwerden vor der Gleichstellungskommission vorgebracht, 48 Mitarbeiter:innen wandten sich mit ihren Anliegen an die Gleichstellungsbeauftragten. In der Hälfte dieser Beratungen ging es um sexuelle Belästigungen, die zu einem Drittel von Personen ausgeübt wurden, die nicht Teil des Unternehmens waren. Zum Stichtag konnten mit einer Ausnahme alle Fälle einer Lösung zugeführt werden.

Der Jahresbericht der Gleichstellungsbeauftragten stieß auf großes Interesse bei den Mitgliedern des Stiftungsrats. Von einigen der Anwesenden wurde ein vergleichbarer jährlicher Bericht zum Thema Diversität angeregt.

2.3. SCHULUNGEN UND INFORMATIONSVERANSTALTUNGEN 2.3.1. Sagen was ist. Auch am Arbeitsplatz!

Die Seminare Sagen, was ist. Auch am Arbeitsplatz! zum Umgang mit Belästigung am Arbeitsplatz, die allen Mitarbeiter:innen offenstehen und für Führungskräfte verpflichtend sind, wurden auch im Jahr 2025 fortgeführt. Der Bedarf ist weiterhin klar erkennbar: Das Wissen zum professionellen Umgang mit sexueller Belästigung ist nach wie vor nicht ausreichend gefestigt.

Im Berichtsjahr nahmen insgesamt 38 Personen am halbtägigen Sensibilisierungs-Workshop teil, darunter elf Führungskräfte. Es bleibt jedoch festzuhalten, dass noch immer zahlreiche Führungskräfte die verpflichtende Schulung nicht absolviert haben.

Die Gleichstellungsbeauftragten begleiten die Seminare und informieren über die internen Abläufe im Anlassfall sowie über die im ORF verfügbaren Ansprechpersonen und Unterstützungsstellen.

Die Rückmeldungen zu den Schulungen fallen sehr positiv aus: Viele Teilnehmer:innen erfahren erstmals konkret, was die gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht bedeutet und welche Verantwortung Führungskräfte im Anlassfall tragen.

Die Schulungen werden im Jahr 2026 fortgesetzt, um das Bewusstsein für dieses sensible und bislang vielfach tabuisierte Thema weiter zu schärfen. Ziel ist es, alle Mitarbeiter:innen zu ermutigen, etwaiges Fehlverhalten klar zu benennen und konsequent dagegen vorzugehen.

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2.3.2. Genderkompetenz für Führungskräfte Die Schulung Genderkompetenz I, die aus einem E-Learning Modul und einer halbtägigen Präsenzveranstaltung besteht und von der Trainerin Sarah Ertl-Pillhofer gemeinsam mit jeweils einem Mitglied der AG für Gleichstellungsfragen durchgeführt wird, absolvierten im Jahr 2025 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

22 Führungskräfte nahmen am Workshop Genderkompetenz II unter der Leitung von Erich Lehner teil.

2.3.3. Mehr Bewusstsein über Gleichstellung und Diversität bei Mitarbeitenden 146 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen am Workshop Gleichstellung und Vielfalt an meinem Arbeitsplatz teil – einer Schulungsmaßnahme, zu der Führungskräfte ihre Teams bei Bedarf anmelden können. Dies nahmen 2025 vor allem Bereiche in Anspruch, die eine deutliche geschlechtliche Schieflage in der Repräsentanz haben, sowie Abteilungen, in denen es Anlassfälle gab und eine stärkere Sensibilisierung im Umgang miteinander erforderlich war.

Die anfängliche Skepsis einiger Teilnehmenden konnte im Laufe der Workshops meist abgebaut werden. Im Nachhinein gaben fast alle ein positives Feedback. Das Ziel, die eigene Perspektive zu erweitern und blinde Flecken zu erkennen, wurde damit erreicht.

Die Nachfrage nach diesen Schulungen steigt merklich. Immer mehr Redaktionen und auch Tochterunternehmen melden sich an.

2.3.4. Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen in Tochterunternehmen Im Berichtszeitraum wurden gezielte Schulungen für die Tochterunternehmen durchgeführt. In der OBS (ORF-Beitrags Service GmbH) gab es Sensibilisierungsworkshops für alle Mitarbeitenden zum Thema Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Diese wurden von der Gleichstellungsbeauftragten Claudia Em und der Trainerin Meike Lauggas geleitet. Insgesamt konnten rund 220 Kolleginnen und Kollegen geschult und für einen respektvollen, diskriminierungsfreien Umgang am Arbeitsplatz sensibilisiert werden.

2.3.5. Werkstattbericht Gleichstellung für die Landesstudios Um den regelmäßigen Austausch und die Vernetzung mit Kolleginnen und Kollegen aus allen Landesstudios zu fördern und neue Impulse zum Thema Gleichstellung zu geben, wurde das 2024 etablierte Online-Treffen im Jahr 2025 weitergeführt. Die Gleichstellungsbeauftragten Judith Weissenböck und Claudia Em informierten im Rahmen der diesjährigen Treffen über die Initiative Sagen, was ist. Auch am Arbeitsplatz! sowie über den Herbstkongress der Medienfrauen am ORFMediencampus in Wien. Weiters wurden die Zahlen aus dem Gleichstellungsbericht 2024 und die Ergebnisse der Programmanalyse zu ORF Social Media-Produkte diskutiert. „Diverse Darstellung in Wort und Bild“ war das Thema im Rahmen der Veranstaltungsreihe Teaching Tuesday des Landesstudios Vorarlberg. Auf Einladung von Chefredakteurin Angelika Simma-Wallinger informierte die Gleichstellungsbeauftragte Judith Weissenböck über gendersensible Sprache und Bildauswahl, das richtige Wording in Bezug auf Menschen mit Behinderungen und Menschen mit Migrationsgeschichte. Darüber wurde neugierig und konstruktiv diskutiert.

Fazit: Das Bewusstsein für das Themenfeld ist ausgeprägt, es ist aber nützlich, immer wieder nachzuschärfen.

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2.4. Karriereprogramme für Frauen 2.4.1. Female Leadership Programm Das Programm, das bisher unter dem Titel Curriculum zur Karriereförderung von Frauen lief, richtet sich an ORF‑Mitarbeiterinnen, die ein konkretes Interesse an Führungsverantwortung haben, bislang jedoch noch keine entsprechende Erfahrung sammeln konnten. Das Female Leadership Programm soll ihre Chancen erhöhen, sich in künftigen Bewerbungsverfahren erfolgreich zu positionieren. Im Jahr 2025 nahmen zwölf Frauen teil.

2.4.2. Mentoringprogramm der ORF FRAUEN TASK FORCE Das aktuelle Mentoringprogramm 2025/2026 wird von Dr.in Martina Angela Friedl begleitet und es nehmen 14 Tandems teil.

2.5. INTERNE HEARINGS Im Jahr 2025 wurden 18 Führungspositionen im ORF nach Hearings besetzt, 63 % davon mit Frauen. Bei den Bewerbungen waren 47 % der Kandidatinnen und Kandidaten Frauen. Der in Ausschreibungen von Führungspositionen enthaltenen Forderung, bei gleichwertiger Qualifikation Frauen zu bevorzugen, wurde sichtlich entsprochen. Hier muss allerdings angemerkt werden, dass Frauen überwiegend bei Stellenbesetzungen in VG 8 zum Zug kamen, Männer überwiegend in Positionen mit darüber liegenden Verwendungsgruppen.

Verbesserungsbedarf gibt es bei der Kommunikation rund um die Hearingprozesse. Mehrere Kolleg:innen beklagten fehlende Informationen bzgl. der Begründung für Nicht-Einladungen bzw. die vereinzelt unzureichende Einhaltung der Verschwiegenheit, zu der alle Beteiligten schließlich verpflichtet sind.

2.6. DIE EXPERTINNENDATENBANK Die ORF-interne Expertinnen-Datenbank wurde gemeinsam von ORF Public Value und der ORF Gleichstellung entwickelt und realisiert.

Das Tool leistet einen Beitrag dazu, den Frauenanteil in Medienproduktionen des ORF zu erhöhen.

Die Datenbank dient den ORF Redakteurinnen und Redakteuren als Service- und Netzwerkplattform, in welche Expertinnen eingetragen und damit dem gesamten Kollegium im ORF weiterempfohlen werden können. Derzeit sind 362 Expertinnen aus 39 Fachgebieten und 33 Tätigkeitsorten in der Datenbank erfasst.

17

2.7. PROGRAMMANALYSE Gegenstand der im Jahr 2025 durchgeführten Programmanalyse waren Geschlechterbilder auf Social Media. Die Untersuchung wurde von der Psyma Research + Consulting GmbH umgesetzt.

In 25 qualitativen Online-Interviews wurden österreichweit Personen im Alter von 16 bis 39 Jahren (Mix Geschlecht, Bildung, Beruf, Bundesland), die Social Media nutzen und ORF-Affinität aufweisen, zu ihrer Wahrnehmung der Geschlechterbilder auf Social Media allgemein und auf ORF Social Media befragt. Feldzeit war 11. November bis 11. Dezember 2025.

Die Ergebnisse:

18

•

Über die zum Teil sehr unterschiedlichen Lebenssituationen der Befragten hinweg – von der Schülerin bis zur Alleinerziehenden, vom Hobby-Gamer bis zum ehrenamtlichen Rettungsfahrer – wurde im Rahmen der Interviews deutlich, dass in Bezug auf Geschlechterbilder eine große Bandbreite existiert und inzwischen auch weitgehend akzeptiert scheint. Im Hinblick auf das Selbstbild als Frau bzw. Mann schimmert bei den befragten Frauen zunächst Zufriedenheit durch, die neben äußerlichen Aspekten vor allem aus der Freiheit, das Leben selbstbestimmt gestalten zu können, resultiert. Man erlebt mehr Gleichberechtigung bzw. den Willen zu aktiver Mädchen-/Frauenförderung (etwa in der Schule), stößt allerdings im beruflichen wie privaten Setting immer noch an Grenzen.

Bei Männern ist in Bezug auf das Selbstbild eine gewisse Verunsicherung spürbar – die Anforderungen bewegen sich in Spannungsfeldern, die für den Einzelnen nicht so leicht auflösbar scheinen: zwischen Stärke zeigen und Schwäche, zwischen Moderne und trotzdem noch bestehenden traditionellen Erwartungen, zwischen bestehenden Privilegien und dem gleichzeitigen Unwohlsein damit.

•

Social Media sind für die befragte Zielgruppe inzwischen fester Bestandteil des Alltags – entweder als Fixpunkt im Tagesverlauf (z. B. gleich nach dem Aufstehen) oder automatisch zum Überbrücken von Zeit oder bei Langeweile. Spontan genannte Nutzungsmotive sind vor allem Unterhaltung und Abschalten, darüber hinaus auch Kontakt zu Freundinnen/Freunden, Inspiration und Information/auf dem Laufenden bleiben. Interessiert man sich für ein bestimmtes Thema, folgt man dazu in der Regel mehreren Accounts und taucht so tiefer in die jeweilige Welt ein. Welcher Person man auf Social Media folgt, hängt folglich stark vom Themeninteresse ab.

•

In Bezug auf Geschlechterbilder auf Social Media können die Befragten spontan kaum eigene Überlegungen oder Erwartungen äußern. Vereinzelt werden aber durchaus bewusst bestimmte Lebensentwürfe gesucht, z. B. wenn man weiblichen Snowboardern folgt oder Familien jenseits des klassischen Rollenbildes. Die von den Befragten schließlich formulierten Anforderungen an Personendarstellungen auf Social Media sind dann im Grunde geschlechtsunabhängig: Man wünscht sich authentische, zum Format bzw.

Content passende Menschen, die ein Abbild der aktuellen Gesellschaft bieten und nicht inszeniert wirken. Gleichzeitig ist man sich bewusst, dass auf Social Media tatsächlich eine Vielfalt an Rollenbildern präsent ist, man selbst aber wohl nur einzelne, Algorithmusgesteuerte Ausschnitte zu sehen bekommt.

•

Dem ORF-Angebot auf Social Media steht man insgesamt positiv gegenüber, auch Befragte, die den ORF kritisch sehen, bringen insbesondere dem ORF-Nachrichtenangebot auf Social Media großes Vertrauen entgegen. Die Befragten nutzen selbst unterschiedlichste

ORF-Angebote auf Social Media wie etwa Ö3 oder FM4, allen gemeinsam war aber die regelmäßige Nutzung der ZIB auf Social Media. Diese dürfte dann auch für die Gesamtwahrnehmung des Geschlechterbildes des ORF-Social-Media-Angebots prägend sein, zu dem sich die Befragten spontan durchwegs zufrieden in der Umsetzung äußern. Bei der Darstellung von Personen möchte man Repräsentativität entsprechend der gesellschaftlichen Realität, was man v. a. bei der ZIB auf Social Media auch erfüllt sieht. Im Hinblick auf Diversität kommt vereinzelt der Wunsch nach mehr Repräsentation von Personen mit Migrationshintergrund, wobei dies tendenziell eher die Themensetzung betrifft.

Das Thema Gendern wird unterschiedlich bewertet, der Umgang in den ORF-Angeboten erscheint dabei aber ausgewogen.

Fazit: Das Thema Geschlechterbilder auf Social Media ist aus Sicht der Befragten zwar ein relevantes, aber im Alltag stehen für sie andere gesellschaftliche Fragen derzeit stärker im Fokus.

Die Nutzungssituation auf Social Media trägt zusätzlich dazu bei: Plattformen werden insbesondere zur Unterhaltung und Ablenkung genutzt, dieser Fokus führt dazu, dass der Darstellung von Geschlechterrollen nur wenig bewusste Aufmerksamkeit geschenkt wird. Die Angebote auf ORF Social Media werden im Hinblick auf die Darstellung von Geschlecht overall positiv bewertet, es besteht der Eindruck, dass man sich um Gleichberechtigung bemüht. Vor allem mit dem ZIB-Auftritt auf Social Media scheint man es zu schaffen, den entsprechenden Bedürfnissen zu genügen – das Thema erhält Raum, ohne überbetont zu werden.

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3. GOOD PRACTICES AUF FÜHRUNGSEBENE Die Kaufmännische Direktion als Vorreiterin bei Doppelspitzen Geteilte Führung wird in der Kaufmännischen Direktion bereits aktiv gelebt: Diverse Abgänge in der Führungsebene boten Anlass, die Strukturen neu zu denken und an künftige Herausforderungen anzupassen. So wurde die Hauptabteilung K 1 (Finanzen) mit einer gemischten Doppelspitze besetzt. Durch die Einsparung einer Abteilungsleitung war weder ein zusätzlicher Dienstposten erforderlich, noch sind Mehrkosten angefallen.

Auch die Abteilung K 2‑1 (Rechtelizenzen) wird seit 2025 von zwei Frauen im Topsharing geführt.

Eine der beiden arbeitet bereits in Altersteilzeit und kann somit einen reibungslosen Wissenstransfer garantieren.

Kräftiger Anstieg im Landesstudio Oberösterreich Durch gezielte Nachfolgeplanung und Vorbereitung einer Kollegin auf eine Leitungsposition konnte das Landesstudio Oberösterreich seinen Frauenanteil in Führung in den letzten Jahren sukzessive ausbauen und hat mit 44,4 % quasi die gesetzliche Quote erreicht – zum Vergleich: 2021 lag er bei 13 % – 2023 bei 25 %.

Neue Chefredakteurin im Landesstudio Niederösterreich Im Juli 2025 wurde Claudia Schubert die neue Chefredakteurin des ORF-Landesstudios Niederösterreich.

Damit leiten aktuell zwei Frauen die Redaktionen in Landesstudios (Vorarlberg, Niederösterreich), die restlichen sieben Chefredakteure sind Männer.

Programmdirektion erreicht gesetzliche Vorgabe Der Frauenanteil in Führungspositionen erreicht die gesetzliche Vorgabe von 45 %. Das liegt unter anderem daran, dass im neuen multimedialen Cluster Wissen (PD 2) die Führungsfunktionen mehrheitlich mit Frauen besetzt wurden. Außerdem wurden nach Pensionierungen von weiblichen Führungskräften diese Stellen nicht mit Männern nachbesetzt.

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4. GENDER & DIVERSITY 4.1. VIELFALT IM PROGRAMM Der ORF FÜR ALLE wird in den Programmen immer deutlicher sichtbar, sowohl in den fiktionalen Programmen, in den Dokumentationen, Magazinen und Nachrichten. Während die regionale Diversität quer durch Österreich nicht zuletzt aufgrund der Landesstudios seit jeher gegeben ist, ist auch die Repräsentanz von Menschen aller Diversitätsdimensionen (Gender, Alter, ethnische und soziale Herkunft, Behinderung, Weltanschauung, sexuelle Orientierung) merkbar gestiegen. Dies insbesondere wegen der bewussten Entscheidung diverser Redaktionen, die gesamte Bevölkerung gemäß dem öffentlich-rechtlichen Auftrag abzubilden.

In der ORF-Fiktion ist der zentrale Zugang der, Vielfalt und Inklusion im Programm nicht auszustellen, sondern in den Geschichten selbstverständlich und organisch zu berücksichtigen. In den Filmen und Serien spielen queere und migrantische Darsteller:innen, Schauspieler:innen mit und ohne Behinderung usw., ohne auf ihre etwaige Diversity reduziert zu werden. Im Sinne der Gleichstellung wird auch verstärkt darauf geachtet, Darstellerinnen über 50 Jahre als Hauptcasts zu besetzen.

Einige Beispiele dazu: •

School of Champions

•

Die Fälle der Gerti B.

•

Das Traumschiff – Folge: Bora Bora

•

Die Toten von Salzburg

•

Biester 2

•

Blind ermittelt

•

Lena Lorenz

Mehr Sichtbarkeit von Moderatorinnen und Moderatoren mit Migrationsgeschichte ist auch im Infobereich bemerkbar – etwa im Report und in ZIB-Sendungen. Mehr Diversität findet sich bei Features und Interviewreihen – zum Beispiel „Alte weise Frauen – Wie Frauen leben wollen“ im Ö1-Radiokolleg – und in Dokumentationen – unter anderem „Queeres Tirol – Wie bunt ist das Heilige Land?“ aus dem Landesstudio Tirol, „Pink Lake“ aus dem Landesstudio Kärnten oder „Ohrenschmaus – Literatur für alle“ aus dem Landesstudio Wien.

Mach dich sichtbar – von den zehn Besten des Castings für Menschen mit Behinderung konnten viele schon ihre ersten Auftritte absolvieren, etwa in „Schrille Nacht“, in einem Werbespot oder bei Moderationen für Licht ins Dunkel. Damit werden wichtige Akzente für die verstärkte Sichtbarkeit von Menschen mit Behinderung in den Medien gesetzt.

SAG’S MULTI – Der jährliche mehrsprachige Redewettbewerb des ORF bringt Österreichs Sprachenvielfalt auf die mediale Bühne. 177 Jugendliche aus ganz Österreich und Südtirol nahmen 2025 teil. Über 75 % der Redner:innen waren weiblich. Schüler:innen wechseln in den Reden zwischen Deutsch und der Erstsprache oder einer erlernten Fremdsprache. Themen waren unter anderem Identität, Klimagerechtigkeit, Demokratie, Mobbing, Europa oder Menschen-, Frauen- und Kinderrechte. Die Speech-Off Veranstaltungen aus sechs Bundesländern wurden im Live-Stream via ORF ON übertragen. Eine Doku zur Abschlussfeier war auf ORF 1, ORF III und ORF On zu sehen.

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4.2. INKLUSION UND BARRIEREFREIHEIT In der Barrierefreiheit wird intensiv am 100 %-Ziel bis 2030 gearbeitet. Bis dahin sollen alle TVSendungen mit Sprachinhalten für gehörlose Menschen oder Menschen mit einer Hörbehinderung barrierefrei sein. Aktuell sind bereits zwei Drittel des Programms untertitelt. Im Herbst 2025 startete der ORF als erster Sender im deutschen Sprachraum die automatisierte KI-Live-Untertitelung – und zwar für alle Bundesland heute-Sendungen und den Sender ORF Sport +. Damit wurde eine jahrzehntelange Forderung von Betroffenen und deren Vertretungen erfüllt. Mit diesem Schritt geht auch der Ausbau rasch voran. So werden 2026 schon an die 80 % des Programms untertitelt sein. Auch Sendungen mit Gebärdensprachdolmetschung werden angeboten: Seit Mai 2025 gibt es auch den Report (Di, 21.05 Uhr, ORF 2) in ÖGS auf ORF 2 Europe und auf ORF ON. In der Audiodeskription für Menschen mit einer Sehbehinderung werden im Hauptabend von ORF 1 und ORF 2 bereits an die 80 % aller Sendungen, die dafür geeignet sind, als Hörfilm bzw. mit Audiokommentar angeboten.

Mit dem EU-Projekt ENACT, an dem der ORF zum Thema „Einfache Sprache“ mit mehreren Sendern und Institutionen aus ganz Europa teilnimmt, wird ein wichtiger Beitrag zur Bewusstseinsbildung geleistet. Schließlich haben an die 30 % der in Österreich lebenden Menschen laut einer OECD-Studio Schwierigkeiten beim Lesen und Verstehen. Mit Angeboten in allen Medien ermöglicht der ORF allen einen Zugang zu wichtigen Informationen.

Die Inklusive Medienpraxis wurde 2025 speziell für Studierende mit Behinderung durchgeführt: Sieben Teilnehmende, darunter fünf mit einer Sehbehinderung, haben im Sommer Medienerfahrung in verschiedenen Redaktionen gesammelt. Dabei wurde auch in den Redaktionen das Bewusstsein für Inklusion weiter unterstützt. Die Inklusive Medienpraxis ist auch für 2026 geplant.

4.3. DIVERSITY-SCHULUNGEN 2025 wurden die (für Führungskräfte verpflichtenden) Genderkompetenzschulungen um das Themenfeld Diversity erweitert: •

Gleichstellung und Vielfalt an meinem Arbeitsplatz

•

Führung neu denken: Gender, Unconscious Bias und Diversität im ORF

4.4. KONGRESSE Beim Kongress re:think diversity im Oktober 2025 in der Wirtschaftskammer Österreich in Wien wurde deutlich, wie groß das Themenspektrum im Bereich Diversity ist und wie sich Fokus und Fragestellungen immer wieder wandeln.

Die Keynotes und Diskussionen behandelten unter anderem folgende Themen:

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•

Künstliche Intelligenz und Bias

•

Neurodiversität

•

Backlash – das Zurückfahren von Diversitymaßnahmen

•

Ageing Workforce – Die Belegschaft 50+ im Fokus

•

Wie wir Männer für das Thema Geschlechtergerechtigkeit gewinnen können

Beim Herbstkongress der Medienfrauen, den der ORF im September 2025 am Mediencampus veranstaltete, wurden bei der Besetzung von Panels, Workshop-Leitungen etc. proaktiv sämtliche Diversitätsdimensionen mitgedacht, geplant und berücksichtigt.

Bei diesem Kongress wurde mehr als deutlich, dass neben dem Thema Geschlechtergerechtigkeit die anderen Diversitätsdimensionen immer stärkeres Gewicht in den einzelnen Sendeanstalten bekommen. Das zeigt sich nicht zuletzt durch die regen Diskussionsbeiträge der teilnehmenden Medienfrauen.

4.5. GENDER & DIVERSITY IM STIFTUNGSRAT Im Jahr 2025 fand keine Sitzung der Arbeitsgruppe Gender & Diversity im Stiftungsrat statt, in der auch die Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragten Judith Weissenböck und Claus Pirschner vertreten waren. Nach der Änderung der Besetzung des Stiftungsrates im Juni 2025 wurde diese Arbeitsgruppe aufgelöst.

23

5. EMPFEHLUNGEN UND PERSPEKTIVE Auch wenn es kontinuierlich Verbesserungen in der Gleichstellung im ORF gibt, bedarf es weiterhin starker Anstrengungen, um Gender Balance tatsächlich zu erreichen.

Für das Jahr 2026 liegt der Fokus daher auf folgenden Themenbereichen:

24

•

Anhebung des Zielwerts im ORF-Gesetz auf 50 % Frauenanteil

•

Ausweitung der neuen Arbeitsmodelle wie geteilte Führung, Jobsharing und Führen in Teilzeit auf das gesamte Unternehmen

•

Mehr Durchlässigkeit im Karriereverlauf von administrativen Fachkräften

•

Standards für Bewerbungsgespräche abseits der Hearings

•

Förderung von Fachkarrieren

•

Gewährleistung eines diskriminierungsfreien und gendersensiblen Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im ORF

•

Verstärkter Fokus auf Diversity-Maßnahmen

6. VERANSTALTUNGEN 6.1. HERBSTKONGRESS DER MEDIENFRAUEN IN WIEN Unter dem Motto UMKEHR.SCHLUSS – Gemeinsam gegen den Backlash versammelten sich 2025 rund 350 Frauen aus ORF, ARD, ZDF, Deutscher Welle, Deutschlandradio und SRG zu einer zweitägigen Veranstaltung am ORF-Mediencampus. In vier Panels und 20 Workshops wurden aktuelle feministische, medien- und gesellschaftspolitische Fragen diskutiert.

26. – 27. SEPTEMBER 2025 | WIEN

In ihrer Begrüßungsrede lieferte die Vorsitzende der Gleichstellungsbeauftragten des ORF, Katia Rössner, Belege aus Studien und Statistiken für den spürbaren Rückschritt in Gleichstellung und Diversität. Trotz Fortschritten, etwa steigenden Frauenanteilen im ORF und mehr Sichtbarkeit im Programm, zeigen internationale und nationale Studien deutliche Rückentwicklungen in Politik, Gesellschaft und insbesondere in den sozialen Medien. Dort verstärken Misogynie, Hass und rückwärtsgewandte Rollenbilder den Gegenwind. Sie rief die Kongressteilnehmerinnen zu Zusammenhalt und gemeinsamer Verantwortung auf: Fortschritte seien kein Selbstläufer, sondern Ergebnis harter Arbeit, und nur gemeinsam könne man Strategien gegen den Backlash entwickeln.

Die Schriftstellerin Gertraud Klemm eröffnete mit einer Keynote und zeichnete ein kraftvolles Bild des „Perpetuum patriarchale“. Sie beschrieb, wie patriarchale Strukturen trotz gesellschaftlicher Fortschritte weltweit wieder erstarken und kritisierte rückschrittliche Entwicklungen in Politik, Medien, Kultur und Sozialen Medien, die zu einem Angstraum für feministische Stimmen geworden sind. Sie zeigte auf, wie Frauen weiterhin unsichtbar gemacht, abgewertet oder gegeneinander ausgespielt werden, und forderte Solidarität, Schutz und Diskursbereitschaft ein. Gleichzeitig erinnerte sie daran, dass das Patriarchat kein Naturgesetz ist, sondern ein historisch junges, konstruiertes System, dem weltweit egalitäre Gesellschaftsformen vorausgingen. Ihr Appell: Nur gemeinsam, informiert und solidarisch lässt sich dem Backlash begegnen – und Veränderung ist möglich, wenn genug Menschen sie wollen.

25

Im anschließenden Panel diskutierte Klemm gemeinsam mit ORF-Programmdirektorin Stefanie Groiss-Horowitz, Standard-Vizechefredakteurin Petra Stuiber und Romeo Bissuti von der Männerberatung Wien über Strategien gegen diesen Rückschritt.

Weitere Panels widmeten sich den Chancen und Herausforderungen von New Work, den Anforderungen an eine verantwortungsvolle Berichterstattung über heikle Themen wie Suizid, Gewalt und Kindesmissbrauch sowie der Frage, wie Journalistinnen zwischen Haltung, Objektivität und gesellschaftlicher Verantwortung navigieren können. Expertinnen und Experten aus Arbeitsrecht, Krisenintervention, Kinderschutz, Psychologie und Medien analysierten Risiken, Spannungsfelder und professionelle Standards.

In ihrem Schlusswort fasste Rössner die Stimmung der erfolgreichen Veranstaltung zusammen: „Backlash kann laut sein. Aber wir sind lauter.“

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6.2. PLATTFORM FÜR CHANCENGLEICHHEIT Die Plattform für Chancengleichheit Österreich traf sich auch 2025 wieder zum Austausch über aktuelle Gleichstellungsthemen. Das 2012 von ÖBB und Medizinischer Universität Wien gegründete informelle Netzwerk vereint Gleichbehandlungsbeauftragte sowie Gender- und Diversity-Expertinnen und -Experten aus rund 60 staatsnahen Unternehmen, Ministerien und Universitäten.

Die Themen im Jahr 2025: Künstliche Intelligenz im Personalmanagement Der Einsatz von KI ist auch im Personalwesen ein zentrales Thema. Versprochen werden Effizienzgewinne und bessere Entscheidungen, gleichzeitig wird vor Diskriminierung, Verzerrungen und der Verschärfung bestehender Ungleichheiten gewarnt. Damit stellt sich die Frage, wie Nutzen und Risiken abzuwägen sind, ob KI-Systeme „reparierbar“ sind oder ihnen stets das Risiko innewohnt, bestimmte Gruppen zu benachteiligen, und welche Entwicklungen im HR-Bereich zu erwarten sind.

Peter Purgathofer von der HCI Group der TU Wien gab dazu Einblicke in Intelligenz, Objektivität, Zuverlässigkeit, Nachvollziehbarkeit und Stabilität generativer KI. Er betonte, dass KI-Systeme trotz aller Fortschritte mit Problemen verbunden sind – insbesondere bei unreflektierter oder täuschender Anwendung, aber auch durch hohen Ressourcenverbrauch, mangelnde Transparenz und Datenschutzfragen.

Entscheidungen über den Einsatz von KI sollten seiner Ansicht nach kritisch und zugleich pragmatisch erfolgen – mit Blick auf Chancen, Risiken und die Rechte der Betroffenen. Sein Fazit: „Wir müssen die Verantwortung annehmen, die mit dem Einsatz neuer Technologien verbunden ist.“ Male Allies – wie können wir Männer als Verbündete an Bord holen?

Im Zentrum des Vortrags von Hubert Steger, fachlicher Geschäftsführer der Männerberatung Wien, stand die Geschichte der Buben*, Burschen* und Männerarbeit. Er skizzierte die Entwicklung geschlechterreflektierender Bubenarbeit seit den 1980er-Jahren und ging dabei auf Gewaltprävention, Sexualpädagogik, Väterarbeit, die Krise der Männlichkeit und moderne Männerrollen ein.

Mehrere Plattform-Mitglieder berichteten im Anschluss, dass in internen Workflows zum Umgang mit sexueller Belästigung bzw. sexualisiertem Machtmissbrauch verpflichtende Kontakte zur Männerberatung – teils auf Kosten der Beschuldigten – vorgesehen sind.

Ein weiterer Schwerpunkt war die Väterkarenz als Teil von Gewaltprävention. Der Verein Papainfo bietet dazu Angebote auch für Unternehmen an. Ziel ist es, die Beziehung zwischen Vätern und Kindern zu stärken und zur Gleichstellung von Männern und Frauen in Familie, Beruf und Gesellschaft beizutragen.

6.3. NETZWERKTREFFEN ZUM THEMA „WECHSELJAHRE AM ARBEITSPLATZ“ Das Thema Menopause wirkt sich stark auf die Arbeitswelt aus, daher initiierte der NDR ein Netzwerk zum Thema, an dem sich alle öffentlich-rechtlichen Sender im deutschsprachigen Raum beteiligen können. Die Treffen finden online statt und verzeichnen rund 400 Teilnehmerinnen aus verschiedenen Rundfunkanstalten. Der ORF ist Mitglied dieses neuen Netzwerks.

27

Ziel ist ein gemeinsamer, offener Austausch zum Thema, die Vermittlung von Fachwissen und eine Community, die sich gegenseitig stärkt. Diskutiert wird unter anderem, wie Unternehmen Frauen in dieser Lebensphase besser unterstützen können – auch vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels.

Bei einem dieser Treffen präsentierte Prof.in Andrea Rumler (Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin) die deutschlandweit erste Studie MenoSupport zu Wechseljahren und Auswirkungen am Arbeitsplatz. Sie stellte fest, dass das Erleben der Wechseljahre Auswirkungen auf die Karriereentscheidungen von Frauen hat: knapp 20 % der über 55-jährigen wollen vorzeitig in Ruhestand gehen oder haben dies bereits getan. Andere reduzieren ihre Arbeitszeit oder wechseln den Arbeitsplatz. Dadurch fehlen den Unternehmen gut ausgebildete und eingearbeitete Mitarbeiterinnen.

Die Handlungsempfehlungen umfassen eine Sensibilisierung von Führungskräften und Betriebsärzt:innen, betriebliche Informationsangebote für Frauen und strukturelle Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeit. Ziel ist es, die Stigmatisierung der Wechseljahre zu beenden und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es Frauen ermöglichen, auch in der Menopause gesund und leistungsfähig im Beruf zu bleiben.

6.4. MEDIENLÖWIN 2025

Foto © Journalistinnenkongress/APA-Fotoservice/Reither

Die ORF.at‑Redaktion wurde für ihre Berichterstattung zum Fall Pelicot unter der Leitung von Julia Ortner bei der Gala der MedienLÖWINNEN am Vorabend des Österreichischen Journalistinnenkongresses mit dem Team‑Preis Medienlöwe ausgezeichnet. In der Jurybegründung heißt es, die Serie zeichne „einfühlsam, aber klar die Geschichte einer Selbstermächtigung“ nach – wie eine Frau sich nicht zum namenlosen Opfer misogyner Gewalt machen lässt, sondern entschlossen dagegen auftritt. Der Medienlöwe würdigt Teams und Redaktionen, die sich nachhaltig und mit besonderem Fokus der Lebensrealität von Frauen widmen.

ORF‑Redakteurin Veronika Mauler erhielt bei der Veranstaltung im Haus der Industrie für ihre Ö1‑Journal Panorama-Reportage „Alt, arm, weiblich“ die Silberne Medienlöwin. Die wirtschaftlich angespannte Lage der Branche und die umfassende Transformation der Medienwelt prägten die Gala. Juryvorsitzende Elisabeth Pechmann betonte dabei die Bedeutung von Ausdauer – und die besondere Rolle des ORF sowie engagierter Initiativen in diesem Umfeld.

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6.5. FRAUEN-FÖRDERPREIS FÜR DIGITALISIERUNG UND INNOVATION Im Herbst 2025 startete die dritte Auflage des von ORF und Infineon Technologies Austria initiierten Frauen-Förderpreises für Digitalisierung und Innovation.

Der Preis bietet weiblichen Talenten im MINT-Bereich (Informations- und Kommunikationstechnologien, Technik und Naturwissenschaften, Mediensysteme und Creative Technologies) wieder die Chance, sich und ihre Ideen und Projekte zu präsentieren, so die Branche auf sich aufmerksam zu machen und den Karrierestart zu fördern. Aus den sehr vielen eingegangenen Bewerbungen werden die Preisträgerinnen in einem zweistufigen Auswahlverfahren ermittelt (feierliche Bekanntgabe und Verleihung der Preise am 5. März 2026 am ORF Mediencampus in Wien).

29

7. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE

7.1. GRUNDLAGE Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.

7.2. DATEN Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GPA übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2025 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer:innen). Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger:innen sowie Mitarbeiter:innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen.

Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich •

der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten,

•

unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunkdirektion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“.

Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORFGleichstellungsbeauftragten festgelegt.

7.3. DOKUMENTATION Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d. h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach: •

30

Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

•

Altersgruppen

•

Verwendungsgruppen (VG)

•

„Ad-personam“-Höhergruppierungen

•

Mehrdienstpauschalen (MDP)

•

Gehaltszulagen

•

Prämien

•

Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis

•

Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung

•

Stellenbewerbungen/Stellenbesetzungen

•

Vertragsarten

•

Elternkarenzen

7.4. ANALYSE 7.4.1. Frauenanteil nach Gleichstellungsbereichen und Direktionen Der Frauenanteil im ORF ist um 0,7 Prozentpunkte gestiegen und liegt zum Stichtag 31. Oktober 2025 bei 45,7 %.

Gegliedert nach Gleichstellungsbereichen betrug der Frauenanteil in •

„Administration und Technik“

39,5 % (plus 1,2 Prozentpunkte)

•

„Landesstudios“

47,5 % (plus 0,8 Prozentpunkte)

•

„Programm“

54,4 % (minus 0,3 Prozentpunkte)

Strukturelle Repräsentanz von Frauen in Direktionen Gleichstellungsbereich/ Direktion

Anzahl Männer

Frauen

Frauenanteil Gesamt

2025

2024

Programm

408

486

894

54,4%

54,7%

Programmdirektion

231

317

548

57,8%

57,5%

Hörfunkdirektion

177

169

346

48,8%

50,4%

Administration & Technik

913

595

1.508

39,5%

38,3%

Generaldirektion

314

333

647

51,5%

50,1%

Kaufmännische Direktion

78

150

228

65,8%

64,8%

Technische Direktion

521

112

633

17,7%

17,2%

Landesstudios

454

410

864

47,5%

46,7%

LS-Burgenland

45

55

100

55,0%

52,0%

LS-Kärnten

62

41

103

39,8%

40,8%

LS-Niederösterreich

50

50

100

50,0%

50,5%

LS-Oberösterreich

52

43

95

45,3%

45,1%

LS-Salzburg

51

46

97

47,4%

46,5%

LS-Steiermark

57

38

95

40,0%

40,0%

LS-Tirol

57

42

99

42,4%

43,0%

LS-Vorarlberg

45

49

94

52,1%

50,0%

LS-Wien

35

46

81

56,8%

53,7%

1.775

1.491

3.266

45,7%

45,0%

ORF Gesamt

Am deutlichsten ist der Frauenanteil im Bereich Administration & Technik gestiegen, allerdings vor allem in jenen Direktionen, die bereits stark weiblich besetzt sind: in der Generaldirektion und in der Kaufmännischen Direktion. In der Technik entwickelt sich der Frauenanteil zwar kontinuierlich, aber noch immer sehr langsam.

In den Landesstudios fällt die Bilanz insgesamt positiv aus, die Entwicklung verläuft regional aber sehr unterschiedlich. Sechs Landesstudios verzeichnen ein Plus gegenüber dem Vorjahr, drei liegen unter der gesetzlichen Zielvorgabe und verzeichnen keinerlei positive Entwicklung: Steiermark, Kärnten und Tirol.

In der Programmdirektion bleibt der Frauenanteil mit 57,8 % auf hohem Niveau, die Hörfunkdirektion ist mit 48,8 % zwar über dem gesetzlichen Ziel, aber unter die 50 %-Marke gerutscht. Dies liegt unter anderem an der strukturellen Verschiebung durch die Schaffung des Wissenschaftsclusters.

31

7.4.2. Frauenanteil nach Altersgruppen Der niedrige und jährlich sinkende Frauenanteil bei vor 1965 geborenen Mitarbeitenden resultiert vor allem aus dem früheren Pensionseintrittsalter von Frauen. Ab dem Jahrgang 1980 sind die ORF-Mitarbeitenden mehrheitlich weiblich. In der jüngsten Altersgruppe (Geburtsjahr ab 1995) konnte der Frauenanteil gegenüber dem Vorjahr gesteigert werden und liegt bei fast 50 %.

Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen Altersgruppe

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

1955-1959

1

1960-1964

222

1965-1969

432

1970-1974

348

1975-1979

269

1980-1984

169

1985-1989

111

Gesamt

2025

2024

1

0,0%

16,7%

70

292

24,0%

25,3%

296

728

40,7%

40,3%

286

634

45,1%

44,9%

240

509

47,2%

47,2%

203

372

54,6%

55,1%

150

261

57,5%

58,1%

1990-1994

90

117

207

56,5%

56,5%

1995 und jünger

133

129

262

49,2%

48,0%

7.4.3. Frauenanteil nach Verwendungsgruppen Weiterhin sehr positiv entwickelt sich der Frauenanteil ab VG 8 im gesamten Unternehmen. Seit 2020 steigert er sich jährlich und liegt zum Stichtag bei 39,3 %.

Frauenanteil in Führung in % 45,0 40,0 35,0

33,9

+1,5

+1,7

+0,5

+0,8

+0,9

39,3

2024

2025

Stand 2025

30,0 25,0

+5,4 Prozentpunkte

20,0 15,0 10,0 5,0 Stand 2020

2021

2022

2023

Bemerkenswert ist der Anstieg in der höchsten Führungs-/Gehaltsebene (VG 9++) mit einem Plus von 4,4 Prozentpunkten. Dieser wurde allerdings ausschließlich durch Pensionierungen von Männern erreicht.

32

Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG) Verwendungsgruppe

Anzahl Männer

Frauenanteil

VG neu

VG bisher

Frauen

2025

2024

1

1, 2

3

1

25,0%

28,6%

2

3, 4

4

2

33,3%

28,6%

3

5, 6, 7

55

58

51,3%

50,0%

4

8, 9, 10

210

313

59,8%

59,8%

5

11, 12

293

200

40,6%

36,2%

6

13

709

565

44,3%

44,5%

7

14

147

126

46,2%

47,5%

8

15

184

131

41,6%

40,9%

9

16

70

43

38,1%

37,6%

9+

17

21

8

27,6%

29,0%

9++

18

26

13

33,3%

28,9%

VG 1-4

VG 1-10

272

374

57,9%

57,6%

VG 5-7

VG 11-14

1.149

891

43,7%

42,7%

VG 8-9++

VG 15-18

301

195

39,3%

38,4%

VG 9-9++

VG 16-18

117

64

35,4%

34,1%

Anmerkung: In den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse sind alle aktiven Dienstnehmer:innen den Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. In der Zielgruppe Mitarbeiter:innen in Führungspositionen sind demnach all jene berücksichtigt, die in den VG 8 und 9 im KV 2014 sowie in den entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV eingestuft sind.

Frauen in Führungspositionen – Ranking nach Direktionen Direktion

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2025

2024

LS-Burgenland

4

8

12

66,7%

66,7%

LS-Wien

7

7

14

50,0%

50,0%

LS-Vorarlberg

7

7

14

50,0%

50,0%

Kaufmännische Direktion

18

17

35

48,6%

48,6%

Programmdirektion

44

38

82

46,3%

45,9%

LS-Oberösterreich

5

4

9

44,4%

37,5%

LS-Salzburg

7

5

12

41,7%

36,4%

Generaldirektion

97

69

166

41,6%

38,1%

Hörfunkdirektion

26

17

43

39,5%

44,4%

LS-Tirol

7

3

10

30,0%

36,4%

LS-Kärnten

8

3

11

27,3%

25,0%

LS-Niederösterreich

9

3

12

25,0%

30,8%

LS-Steiermark

9

3

12

25,0%

30,8%

Technische Direktion

53

11

64

17,2%

17,1%

ORF Gesamt

301

195

496

39,3%

38,4%

33

Das Landesstudio Burgenland steht seit vielen Jahren unangefochten an der Spitze, gefolgt von den Landesstudios Wien und Vorarlberg. Beachtlich ist der weitere Anstieg im Landesstudio Oberösterreich: Hier ist der Frauenanteil neuerlich stark gestiegen, diesmal um 6,9 Prozentpunkte. Erfreulich auch die Entwicklung in Salzburg, hier wurde die 40 %-Marke übersprungen.

Lediglich die Landesstudios Niederösterreich, Steiermark und Kärnten sind noch ein gutes Stück von der 30 %-Marke entfernt.

In der Hörfunkdirektion ist der Rückgang des Frauenanteils in Führung auf die Bildung des Wissenschaftsclusters und die damit einhergehende Verschiebung von weiblichen Führungskräften in die Programmdirektion zurückzuführen, die unter anderem dadurch ein Plus verzeichnet.

Durch strukturelle Verschiebungen (Art Direktion) und mehr Frauen in Führung in den Bereichen Marketing und Kommunikation (GMK) und Personal (GPA) ist der Anteil in der Generaldirektion um 3,5 Prozentpunkte gestiegen.

7.4.4. Frauenanteil bei ad personam-Höhergruppierungen Zum Stichtag 31. Oktober 2025 waren im ORF 355 Beschäftigte ad personam-höhergruppiert, das sind um 25 Personen weniger als im Jahr davor. Diese seit drei Jahren anhaltende Reduzierung steht für eine zunehmende Transparenz bei der Gehaltseinstufung, indem höhere Verwendungsgruppen immer seltener außerhalb von Stellenausschreibungen vergeben werden. Der Frauenanteil beim Bezug von ad personam Höhergruppierungen stieg im Vergleich zum Vorjahr um 1,1 Prozentpunkte auf 53,2 %.

Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen Anzahl Bereich/Direktion

Höhergruppierungen Frauen

Höhergruppierungen

Programmdirektion

27

44

62,0%

57,8%

Hörfunkdirektion

9

11

55,0%

48,8%

Generaldirektion

72

73

50,3%

51,5%

Kaufmännische Direktion

12

22

64,7%

65,8%

Technische Direktion

29

8

21,6%

17,7%

LS-Burgenland

2

4

66,7%

55,0%

LS-Kärnten

–

–

–

39,8%

LS-Niederösterreich

3

3

50,0%

50,0%

LS-Oberösterreich

1

2

66,7%

45,3%

Gesamt

LS-Salzburg

3

2

40,0%

47,4%

LS-Steiermark

4

5

55,6%

40,0%

LS-Tirol

1

5

83,3%

42,4%

LS-Vorarlberg

2

4

66,7%

52,1%

LS-Wien ORF Gesamt

34

Frauenanteil

Höhergruppierungen Männer

1

6

85,7%

56,8%

166

189

53,2%

45,7%

7.4.5. Frauenanteil bei Mehrdienstpauschalen Von den insgesamt 333 Dienstnehmer:innen im ORF, die zum Stichtag 2025 eine Mehrdienstpauschale bezogen (um 19 Personen weniger als 2024), waren 34,8 % Frauen (+ 1,6 Prozentpunkte).

Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen MDP-Stufe

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2025

2024

1

20

10

30

33,3%

25,8%

2

14

13

27

48,1%

37,5%

3

31

11

42

26,2%

32,5%

4

23

18

41

43,9%

41,0%

5

46

30

76

39,5%

39,0%

6

51

20

71

28,2%

27,5%

7

32

14

46

30,4%

29,2%

Gesamt

217

116

333

34,8%

33,2%

7.4.6. Frauenanteil bei Gehaltszulagen Frauen erhielten zwar vermehrt Gehaltszulagen, der Mittelwert dieser ist bei den Frauen allerdings gesunken und bei den Männern gleichgeblieben. Die Differenz liegt somit bei durchschnittlich 80 €.

Gehaltszulagen 2025 Frauen Anzahl Gehaltszulagen Mittelwert Gehaltszulagen

2024

Männer

Differenz

Männer

Differenz

69

89

-20

Frauen 62

88

-26

€ 486

€ 565

-€ 80

€ 498

€ 565

-€ 67

35

7.4.7. Frauenanteil bei Prämien Eine ähnliche Entwicklung wie bei den Gehaltszulagen stellt sich auch bei den Prämien dar. Der Frauenanteil stieg, die Differenz der durchschnittlichen Prämienhöhe stieg allerdings zugunsten der Männer.

Repräsentanz von Frauen bei Prämien Frauenanteil bei Prämien

Gender Pay Gap bei Prämien

Bereich/Direktion 2025

2024

2025

2024

Programm

54,3%

54,1%

9,6%

-24,5%

Programmdirektion

50,8%

59,0%

20,9%

-40,4%

Hörfunkdirektion

60,6%

47,9%

-6,1%

4,8%

Administration & Technik

52,5%

43,3%

-21,6%

-6,1%

Generaldirektion

66,9%

53,4%

8,3%

-24,2%

Kaufmännische Direktion

62,2%

64,2%

-50,2%

3,7%

Technische Direktion

20,9%

18,3%

-18,2%

3,8%

Landesstudios

44,4%

50,8%

-17,4%

-7,0%

Burgenland

61,5%

52,9%

4,2%

-7,4%

Kärnten

36,4%

57,1%

-12,5%

-1,6%

Niederösterreich

52,6%

27,8%

-54,7%

11,4%

Oberösterreich

40,0%

50,0%

0,0%

-7,7%

Salzburg

39,4%

50,0%

13,6%

3,6%

Steiermark

31,3%

42,9%

-4,2%

-5,0%

Tirol

45,0%

52,4%

16,9%

-24,1%

Vorarlberg

25,0%

61,5%

-35,7%

-16,7%

Wien

66,7%

69,2%

30,6%

-18,9%

ORF Gesamt

50,7%

47,3%

-14,2%

-11,7%

7.4.8. Frauenanteil nach Befristung der Verträge Repräsentanz von Frauen nach Befristung der Verträge Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2025

2024

Befristete Verträge

37

49

86

57,0%

52,0%

Unbefristete Verträge

1.633

1.411

3.044

46,4%

45,7%

Anmietungen

105

31

136

22,8%

22,6%

Der Frauenanteil stieg in allen drei Gruppen, wobei der Anstieg bei den befristeten Verträgen am stärksten war.

36

7.4.9. Frauenanteil betreffend Teilzeit- / Vollzeit-Beschäftigung Bei den Vollzeitbeschäftigten ist der Frauenanteil um 0,9 Prozentpunkte gestiegen, jener bei den Teilzeitbeschäftigten hingegen um 0,6 Prozentpunkte gesunken. Aus Sicht der Gleichstellung eine positive Entwicklung, damit Vereinbarkeit kein überwiegend weibliches Thema bleibt.

Vollzeit Direktion / Bereich

Teilzeit

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Programmdirektion

147

148

295

50,2%

84

169

253

66,8%

Hörfunkdirektion

96

70

166

42,2%

81

99

180

55,0%

Generaldirektion

232

166

398

41,7%

82

167

249

67,1%

Kaufmännische Direktion

64

87

151

57,6%

14

63

77

81,8%

Technische Direktion

425

84

509

16,5%

96

28

124

22,6%

LS-Burgenland

39

25

64

39,1%

6

30

36

83,3%

LS-Kärnten

40

18

58

31,0%

22

23

45

51,1%

LS-Niederösterreich

31

15

46

32,6%

19

35

54

64,8%

LS-Oberösterreich

35

23

58

39,7%

17

20

37

54,1%

LS-Salzburg

30

18

48

37,5%

21

28

49

57,1%

LS-Steiermark

43

10

53

18,9%

14

28

42

66,7%

LS-Tirol

30

15

45

33,3%

27

27

54

50,0%

LS-Vorarlberg

36

16

52

30,8%

9

33

42

78,6%

LS-Wien ORF Gesamt

17

16

33

48,5%

18

30

48

62,5%

1.265

711

1.976

36,0%

510

780

1.290

60,5%

37

7.4.10. Frauenanteil nach Stellenbewerbungen / Stellenbesetzungen Stellenbewerbungen

Stellenbesetzungen

Anzahl Männer Frauen Intern

128

Anzahl

FrauenFrauenDivers/ Divers/ anteil anteil keine Gesamt Männer Frauen keine Gesamt Angabe Angabe

97

–

225

43,1%

43

39

–

82

47,6%

Extern

880

748

4

1.632

45,8%

55

43

–

98

43,9%

Summe

1.008

845

4

1.857

45,5%

98

82

–

180

45,6%

Der Frauenanteil sank im Jahr 2025 deutlich sowohl bei internen (-9,2 Prozentpunkte) als auch bei externen (-7,5 Prozentpunkte) Bewerbungen. Bei den Besetzungen insgesamt sank der Frauenanteil um 3,5 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr.

Auf Leitungspositionen, die im Zuge von Hearings im Jahr 2025 besetzt wurden, bewarben sich 47 % Frauen. Besetzt wurden diese Stellen zu 63 % mit Frauen. Der in Ausschreibungen von Führungspositionen enthaltenen Forderung, bei gleichwertiger Qualifikation Frauen zu bevorzugen, wurde sichtlich entsprochen.

Stellenbewerbungen

Stellenbesetzungen

Anzahl Direktion / Bereich Männer Frauen

Divers/ Gekeine samt Angabe

Programm

170

202

–

372

Frauenanteil

Männer Frauen

Divers/ Gekeine samt Angabe

54,3%

27

22

–

49

Frauenanteil

44,9%

Programmdirektion

141

168

–

309

54,4%

20

19

–

39

48,7%

Hörfunkdirektion

29

34

–

63

54,0%

7

3

–

10

30,0%

Administration & Technik

546

332

1

879

37,8%

47

34

–

81

42,0%

Generaldirektion

73

117

–

190

61,6%

14

16

–

30

53,3%

Kaufmännische Direktion

150

139

–

289

48,1%

4

8

–

12

66,7%

Technische Direktion

323

76

1

400

19,0%

29

10

–

39

25,6%

Landesstudios

292

311

3

606

51,3%

24

26

–

50

52,0%

Burgenland

48

35

–

83

42,2%

4

3

–

7

42,9%

Kärnten

42

66

–

108

61,1%

2

2

–

4

50,0%

Niederösterreich

56

44

–

100

44,0%

4

3

–

7

42,9%

Oberösterreich

29

25

1

55

45,5%

4

2

–

6

33,3%

Salzburg

17

9

–

26

34,6%

1

2

–

3

66,7%

Steiermark

52

54

2

108

50,0%

2

1

–

3

33,3%

Tirol

21

47

–

68

69,1%

1

5

–

6

83,3%

Vorarlberg

11

7

–

18

38,9%

5

5

–

10

50,0%

Wien

16

24

–

40

60,0%

1

3

–

4

75,0%

1.008

845

4

1.857

45,5%

98

82

–

180

45,6%

Summe

38

Anzahl

7.4.11. Frauenanteil nach Vertragsarten Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar und zeigt, dass es dabei große Unterschiede abhängig von Altersgruppe und Eintrittsalter gibt.

Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten* Anzahl Vertragsart

Frauenanteil

Frauen

Männer

Gesamt

2025

2024

FBV

31

6

37

16,2%

12,3%

FBV 1992

5

1

6

16,7%

16,7%

KV 1996 A

252

167

419

39,9%

39,8%

KV 1996 B

137

54

191

28,3%

27,8%

KV 2003

651

636

1.287

49,4%

48,9%

KV 2014

699

627

1.326

47,3%

47,4%

* Basis: Dauernd Beschäftigte

In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 80,0 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, liegt der Frauenanteil stabil bei durchschnittlich 48,3 % (2024: 48,2 %). In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur 34,9 % (2024: 22,2 %). Die Entwicklung des Frauenanteils variiert in dieser Zielgruppe stark durch den unterschiedlichen Zeitpunkt des Pensionsantritts.

7.4.12. Gender Pay Gap Der Gender Pay Gap liegt bei -9,6 % und damit zum ersten Mal unter -10 %!

Auch 2025 setzte sich der kontinuierliche Sinkflug fort. 2024 lag der Wert noch bei -10,8 %.

Diese positive Entwicklung ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass mehr Frauen Führungspositionen innehaben und dass sich die Altersdifferenz zwischen Männern und Frauen verringert.

2025 waren die Frauen durchschnittlich um 3,0 Jahre jünger, 2024 waren es noch 3,2 Jahre. Ein weiterhin maßgeblicher Faktor für die bestehende Einkommensdifferenz ist, dass Frauen überproportional in den jüngeren Kollektivverträgen vertreten sind, als in den älteren.

39

7.4.13. Männeranteil bei Elternkarenzen Repräsentanz der Geschlechter bei Elternkarenzen Direktion/Bereich Programmdirektion

Anzahl von Karenzen

Anteil 2025

Anteil 2024

Männer

Frauen

Gesamt

Frauen

Männer

Frauen

Männer

2

6

8

75,0%

25,0%

88,9%

11,1%

Hörfunkdirektion

1

6

7

85,7%

14,3%

66,7%

33,3%

Generaldirektion

5

16

21

76,2%

23,8%

72,0%

28,0%

Kaufmännische Direktion

0

4

4

100,0%

0,0%

77,8%

22,2%

Technische Direktion

1

5

6

83,3%

16,7%

33,3%

66,7%

Landesstudios

4

12

16

75,0%

25,0%

87,5%

12,5%

Gesamt

13

49

62

79,0%

21,0%

76,5%

23,5%

Die durchschnittliche Dauer der Elternkarenzen reduzierte sich bei Männern von 123 Tagen auf 110, bei Frauen von 197 auf 171 (jeweils Vgl. 2024 und 2025). Kinderbetreuung wird sichtlich nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen.

Die Möglichkeit des Familienmonats nahmen im Jahr 2025 19 Männer in Anspruch, 2024 waren es zwölf.

Anmerkung: Der Familienmonat ist eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann.

40

41

42