Profielwerkstuk 'De Mens Voorop'

Simon van de Beek - eindexamenleerling Sint-Maartens College Maastricht | 15-03-2011

Profielwerkstuk met titel ‘de Mens Voorop’ Burnout Dit profielwerkstuk is genomineerd voor de NVLM-prijs - zie ook http://tinyurl.com/pws-NVLM

C&M – economie & maatschappijwetenschappen Gecoördineerd door T. Savelberg en L. Wiertz

2|Pagina

| index Bladzijde

Inhoud

1

Cover

2

Zakelijke gegevens

3

Index

5

Introductie

6

Uitleg opbouw

7

Hoofd- en deelvragen

8

Hypothese

9

Plan van aanpak

10

Onderzoek blz. 10

H1

blz. 26

H2

blz. 35

H3

blz. 39

H4

blz. 50

H5

57

Conclusie

58

Begrippenlijst

61

Nawoord

62

Literatuurlijst

65

Logboek

3|Pagina

68

Bijlage A brief die docenten ontvingen

70

Bijlage B een voorbeeld van de burnouttest

72

Bijlage C uitslagen burnouttest Sint-Maartens college

74

Bijlage D persoonlijke ervaring van iemand uit de zorgsector – zie ook pagina 31

76

Achterzijde

4|Pagina

| introductie De titel van dit profielwerkstuk, ‘de Mens Voorop’, is niet voor niets gekozen: het wil laten zien dat bedrijven terug moeten naar de basis, terug naar de Mens in het bedrijf. In een tijd waar individuen er op gebrand zijn carrière te maken ten koste van hun eigen welzijn zijn er velen die met allerlei nieuwe en soms zelfs ‘vage’ klachten uit hun baan vallen. Termen als ‘taakstelling’, ‘productiviteit’ en ‘even iets pinpointen’ vallen binnen organisaties regelmatig, het woord ‘geluk’ minder vaak.

Eén van de klachten waar jaarlijks 630.000 Nederlandse werknemers aan ten onder gaan, is burnout. Steeds meer begint de samenleving te zien dat dit fenomeen ernstiger is dan in eerste instantie gedacht: waar iemand vroeger ‘aanstelleritis’ had, zijn er nu velen die erkennen dat er een verband bestaat tussen werk en lichamelijke gezondheid. Een positieve trend, maar aan degelijke studies met een longitudinaal karakter ontbreekt het nog.

Doel van dit onderzoek is om de hoofdvraag ‘wat is het gevolg van burnout voor organisaties?’ zo goed mogelijk te beantwoorden. Niet alleen aan de hand van beschikbare literatuur, maar ook met behulp van professionals die al geruime tijd actief zijn in ‘de wereld van burnout’, mensen die ooit zelf opbrandden en de toepassing van een wetenschappelijke schaal op een willekeurige middelbare school. De hoofdvraag wordt verduidelijkt met behulp van een deelsector, het onderwijs.

De structuur van het verslag is duidelijk van opzet: iedere pagina heeft dezelfde herkenbare lay-out. De vormgeving heeft tot doel de inhoud zo duidelijk mogelijk naar voren te brengen.

Graag verwijs ik naar een eerder gemaakte praktische opdracht die hetzelfde onderwerp behandeld. Het p.o. is te lezen via http://tinyurl.com/geengzd .

Alle leesplezier toegewenst,

Simon van de Beek – eindexamenleerling V6D

5|Pagina

| uitleg opbouw Om het lezen te vergemakkelijken, is er voor een specifieke opbouw van het werkstuk gekozen. Deze verschilt deels van die van de praktische opdracht. Filosoof Marshall McLuhan zei het in 1964 al: 'the medium is the message'.

Boven iedere pagina wordt, zoals op deze pagina, in blauw aangegeven dat er een nieuw onderwerp wordt aangesneden.

Afbeeldingen staan altijd in een blauw kader en worden vergezeld door een ondertekst.

Een verwijzing naar een bron die te vinden is in de literatuurlijst aan het einde, wordt altijd op dezelfde manier gemaakt. Rechtsboven een woord staat bijvoorbeeld: 1. Deze noot komt overeen met de bron die wordt genoemd in de literatuurlijst.

Alle deelvragen worden als ‘hoofdstukken’ beschouwd.

Aan het eind van ieder hoofdstuk is een kopje ‘samenvatting’ te vinden Regelmatig worden er voorbeelden gebruikt om theorie te verduidelijken. Ook deze voorbeelden zijn in een blauw gestippeld kader te vinden.

6|Pagina

| vragen De hoofd- en deelvragen bijeen gebracht.

Wat zijn de gevolgen van burnout voor organisaties?

Wat is ‘een burnout’?

Welke sectoren worden vaker dan ‘normaal’ getroffen door burnout en zijn hier redenen voor aan te wijzen?

Welke gevolgen heeft het opbranden voor het onderwijs in zijn geheel?

Casestudie: het Sint-Maartens College. Hoe burnout-gevoelig zijn de docenten op een willekeurige middelbare school?

Op welke manier lossen professionals de burnoutkwestie op?

7|Pagina

| hypothese Op deze pagina worden diverse verwachtingen en vermoedens rond de hoofdvraag van dit onderzoek beschreven. Onder het kopje ‘conclusie’ wordt er teruggeblikt naar de hypothese: waren de vermoedens juist?

--Wat zijn de gevolgen van burnout voor organisaties?

Dit profielwerkstuk richt zich voornamelijk op de menselijke kosten die het opbranden met zich meebrengen. Mijn vermoeden is dat de effectiviteit van bedrijven sterk achteruit gaat als een deel van de werknemers kenmerken krijgt van overspannenheid, de voorloper van het opbrandingsproces. Ik schat in dat de effectiviteit van bedrijven al sterk daalt bij 10% gedemotiveerde mensen.

In zijn algemeenheid kan er worden gesteld dat het bedrijfsklimaat wordt verstoord door mensen met een burnout. Mensen die er vatbaar voor zijn worden ‘aangestoken’ omdat de sfeer niet langer werkbaar is.

Verder verwacht ik dat alle beroepen waarin er veel contact is met mensen, een verhoogd risico hebben om op te branden. Allen weten we hoe intensief het kan zijn om iemand actief te helpen, iets uit te leggen, etc.

Eerder schreef ik al een praktische opdracht over dit onderwerp; tijdens dit onderzoek ben ik weinig specifieke informatie over sectoren tegengekomen. Naar alle waarschijnlijkheid wordt het uitdagend om informatie over het onderwijs c.q. zorg te vinden.

Mijn vermoeden is dat het resultaat van de burnouttest op de eigen middelbare school (hoofdstuk 4) ‘heel gemiddeld’ zal zijn. Als leerling heb ik niet de indruk dat mensen bij bosjes uitvallen, om die reden verwacht ik cijfers die overeenkomen met de Nederlandse gemiddelden.

De aanpak van professionals in een burnoutcase ken ik niet: ergens kan ik me voorstellen dat er eerst flink naar de oorzaken van de hoge opbrandingspercentages wordt gezocht, om deze vervolgens weg te nemen.

8|Pagina

| plan van aanpak Een overzicht van taken met de tijd die naar schatting nodig is om deze te voltooien.

Deelvragen formuleren

5 uur

Onderzoeksopzet uitwerken

10 uur

Achtergrondliteratuur verzamelen en bestuderen

30 uur

Gegevens verzamelen, ordenen en verwerken (inc. besprekingen begeleider en contacteren experts)

35 uur

Presentatie en voorbereidingen

10 uur

Burnout komt slechts voor bij mensen met een zogenaamd ‘contactueel beroep’ 1

9|Pagina

| onderzoek

H1. | Wat is ‘een burnout’? [ geschiedenis ] In tegenstelling tot wat velen denken is het begrip ‘burnout’ niet nieuw. Al in 1599 werd de metafoor ‘to burn out’ door de Engelse poëtaster Shakespeare gebruikt 2.

In ‘the Passionate Pilgrim’ gebruikt hij de woordcombinatie om te laten zien dat de liefde dooft als een strovuur.

Tegenwoordig heeft burnout een volkomen andere lading gekregen: niet het doven van de liefde wordt met het woord weergegeven, maar de aantasting van de energie op het werk.

De New-Yorkse psychoanalyticus Freudenberger wordt als geestelijk vader van burnout beschouwd 2. Toen hij keek naar de werknemers van een Amerikaanse ‘Free Clinic’, een hulpverleningscentrum voor verslaafden, viel hem iets op. Binnen één jaar veranderden de jonge, bevlogen en idealistische vrijwilligers in afstandelijke employés met klachten variërend van extreme moeheid tot sociale angst. De term ‘burnout’ werd geboren. Het begrip kwam uit de drugsscene van die tijd: het heeft betrekking op het fenomeen dat een drugsverslaafde steeds meer drugs in moet nemen om hetzelfde effect te krijgen.

Toen Freudenberger enkele jaren na zijn eerste observatie zelf ook slachtoffer werd van het opbranden, ondersteunde dat de verkopen van zijn populair wetenschappelijk werk. In '83 verkoos the American Psychological Association hem tot 'psycholoog van het jaar'.

Dat de analogie pas sinds de jaren ’70 bestaat mag misschien zo zijn – het opbranden zelf bestaat al veel langer. Een aardig voorbeeld: uit de meest recent vrijgegeven documenten van het ‘Nationaal Archief publiek’ 8 blijkt dat minister Nelissen van Justitie in 1910 ‘de last niet meer dragen kon’. Volgens de zenuwarts van Nelissen leed de man aan ‘neurasthenia cerebralis’, vergelijkbaar met iets dat we tegenwoordig een burnout noemen. Antonius Nelissen kwam er bovenop: tot zijn dood in 1921 werkte hij voor ‘de Hoge Raad der Nederlanden’.

10 | P a g i n a

Meneertje Tijd had aan één jaar voldoende om jonge, bevlogen medewerkers een burnout te bezorgen

Bijzonder aan het opbrandsyndroom is dat het zich als het ware vanaf de straat de hulpverlening en de wetenschap binnendrong; via de achterdeur is het als lekenterm in de wetenschap terechtgekomen.

De inmiddels bekende sociaal-psycholoog Maslach ging zich rond de jaren ’80 ook met het verschijnsel opbranden bezighouden. Als onderzoeker ontwikkelde zij een vragenlijst om de typische uitputtingstoestand te meten.

In de derde fase (1995 – heden) van het onderzoek naar burnout zijn er drie dingen op te merken:

1

De kwaliteit van het onderzoek verbetert

2

Het onderzoek krijgt steeds meer een longitudinaal karakter

3

Onderzoek vindt binnen een bepaald theoretisch kader plaats

11 | P a g i n a

[ definitie ]

Er zijn honderden definities van burnout te vinden, er is er echter slechts één die het vaakst wordt geciteerd. Daarmee is het ook de definitie die voor dit onderzoek wordt gehanteerd. In zekere zin hebben gedragswetenschappers Koch en Kühn dan ook een punt als ze zeggen dat ‘er geen algemeen geldende definitie bestaat’ 4 blz.13.

Psycholoog Maslach omschreef 3 het in ieder geval als volgt: ‘burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment that can occur among indivuals who do ‘people work’ of some kind’. In deze definitie komen dus drie zaken naar voren:

1

Emotionele uitputting. In welke mate iemand het gevoel heeft helemaal ‘op’ of ‘leeg’ te zijn.

2

Depersonalisatie. Hoe ‘cynisch’ iemand is en in welke mate iemand een onverschillige en afstandelijke houding aanneemt ten opzichte van het werk.

3

Persoonlijke bekwaamheid. Hoeveel twijfel er is aan de eigen, beroepsmatige competentie.

Er zijn honderden begrippen van ‘burnout’ te vinden; het laat zich moeilijk definiëren

12 | P a g i n a

De reden dat deze definitie het meest wordt geciteerd is dat deze is gekoppeld aan de meest gebruikte burnouttest: de zogeheten Maslach Burnout Inventory. Een vertaling van de MBI is ingezet voor de casestudie verderop in dit profielonderzoek.

Vrijwel iedere definitie die rouleert bevat in ieder geval twee elementen: het symptomenbeeld is complex en er is sprake van werkgerelateerde uitputting gedurende een langere periode. Onder andere de Arbodienst Nederland 5 en onderzoeker Marc van Coillie 6 erkennen dat hier sprake van is.

Wat het allemaal nog lastiger maakt: het blijkt dat de vaststelling in Amerika en Nederland volkomen anders wordt geïnterpreteerd. Waar ‘burnout’ in de Verenigde Staten zoiets betekent als ‘een volkomen normale reactie op een abnormale werksituatie’, geven we in Nederland met het woord aan dat iemand een ‘ernstige, werkgerelateerde psychische aandoening’ heeft. In het kort: ons klinkt het begrip meer medisch in de oren.

[ benaderingswijzen ]

De arbeid- en gezondheidspsychologie is de richting die zich bezighoudt met het onderwerp van dit profielwerkstuk 9. De tak richt zich op het disfunctioneren van mensen binnen organisaties, het verhogen van de werkmotivatie en het bevorderen van gezondheid van mensen in bedrijfsverband.

Arbeidspsychologen doen aan…

Assessment het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom Individuele begeleiding, behandeling en training optimaliseren van het functioneren van werknemers en leidinggevenden Advisering advisering op het gebied van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Onderzoek verwerven van kennis dat een praktisch doel dient

[ algemeen ]

Opbranden is een proces; het is niet iets dat plots opduikt, zo geven de Duitse psychologen Koch en Kühn aan 4. Mensen die te kampen hebben met een burnout ‘herstellen’ bijvoorbeeld een beetje door het nemen van een lange vakantie.

13 | P a g i n a

Kortstondig hebben ze weer een goed gevoel, ze lijken er weer tegenaan te kunnen. Over het algemeen geldt er echter de vuistregel: hoe verder het opbrandingsproces al is gevorderd, hoe meer inspanning het kost om dit ‘goede’ gevoel kortstondig terug te krijgen. Het burnoutproces gaat dus in fasen, zo zeggen de gedragswetenschappers. Overigens is het interessant er bij te vertellen dat de meeste zieken zelf niet zo door hebben dat er sprake is van een proces.

Stressspecialist Koch spreekt regelmatig mensen in zijn praktijk die een kant-en-klare oplossing verwachten.

Wellicht is de Duitse psycholoog Koch niet eens meer verbaasd als hij de vraag ‘heeft u een anti-burnoutpil?’ krijgt 4

In 2010 bracht de Duitser Burisch een vernieuwde uitgave uit van zijn in 1989 7 gepubliceerde ‘fasen van burnout’. Ter ondersteuning van de visie van de psychologen Koch en Kühn worden deze fasen hier uitgelegd. Let wel: bij deze fasen gaf Burisch aan dat er 3 kritiekpunten zijn op het model. Zo hoeven de fases en symptomen niet bij iedereen voor te komen. De fasen in een diagram gevangen:

14 | P a g i n a

| ‘fasen van burnout’ (Burisch, 1989)

15 | P a g i n a

Zoals eerder aangegeven: er zijn vele definities van een burnout te vinden. Dit wordt mede veroorzaakt doordat het een buitengewoon complex fenomeen is. Mensen die door een burnout zijn geraakt hebben veel symptomen. Het lastige is echter dat niet an sich te zeggen is dat deze met werk hebben te maken. Stress bijvoorbeeld; wordt dit puur door het werk veroorzaakt, of ook door een kind dat ziek thuis zit?

Is dit meisje moe door een teveel aan werkstress, of heeft ze het afgelopen weekend te enthousiast gefeest?

Vóór dat we het over de oorzaken van burnout gaan hebben een uitleg over het begrip stress 10 . Er is hierin een onderscheid te maken in de oorzaken (‘stressoren’ genaamd), toestand (‘stress’, een gevoel van gejaagdheid) en de gevolgen (‘stressreacties’). De spanning die door stress wordt veroorzaakt noemen A&Gpsychologen ‘strain’. Voor alle duidelijkheid: stresspsychologen wijzen er op dat belasting nog geen stress is. Belasting is zelfs een voorwaarde voor gezond functioneren op het werk: zonder uitdaging geen motivatie. Zoals eerder in een praktische opdracht naar voren is gebracht: we lijken als een boog te functioneren.

16 | P a g i n a

Een boog die voldoende is gespannen is in staat een pijl met kracht op een bepaald doel te schieten. Is het koord echter te strak, dan zal de pijl vrij snel na het afschieten op de grond terecht komen (burnout). Als het koord te slap is, is er onvoldoende spanning om de spies af schieten (bore-out, tegenovergestelde van burnout). Het gaat om het evenwicht tussen enerzijds de hoeveelheid uitdagingen en anderzijds de hoeveelheid rust en ontspanning.

De Nederlandse filosoof Achterhuis noemde arbeid niet voor niets in 1984 al ‘een eigenaardig medicijn’: werk kan belastend zijn, maar toch hebben we het voor de meest uiteenlopende redenen nodig.

Persoonlijke ervaring – Latenightshow Bart is voor een landelijke latenightshow gevraagd de politiek te volgen (potentiële stressor). Hoewel hij het druk heeft, weet hij dat dit er nog wel bij kan – hij kent zijn grenzen. Hij ervaart voldoende uitdaging in zijn leven en voelt zich daarom gelukkig: er ‘staat voldoende spanning op zijn boog’.

[ oorzaken ]

Grofweg zijn de oorzaken van het opbrandingsproces in te delen in twee categorieën 9 H17 : persoonlijke factoren & professionele factoren. Binnen de psychologie is er discussie over de vraag welke omstandigheden de grootste rol spelen.

| Persoonlijke factoren (‘intrapsychische processen’) locus of control geeft aan in hoeverre een persoon het gevoel heeft dat een gebeurtenis afhankelijk is van het eigen gedrag. Iemand met een externe LoC zegt: ‘ik krijg een bonus omdat het goed gaat met de economie’. Iemand met een interne LoC zegt: ‘ik krijg een bonus omdat ik goed werk heb verricht’. hardiness een ‘hardy’ persoonlijkheid wordt gekenmerkt door een gevoel van controle over gebeurtenissen en openstaan voor veranderingen. optimisme optimisten en pessimisten verschillen in de manier waarop ze omgaan met stress. Over het algemeen doet een pessimist vooral aan vermijdingsgedrag, een optimist gebruikt actieve strategieën (bijv. positief denken).

17 | P a g i n a

extraversie hoeveel zelfvertrouwen iemand heeft en de mate waarin hij dominantie inzet om ‘de eigen grenzen’ te beschermen.

| Professionele factoren (‘factoren in relatie tot de organisatie’) gebrek aan energiebronnen de afwezigheid van sociale steun van collega’s gebrek aan feedback het uitblijven van regelmogelijkheden de zes wanverhoudingen tussen persoon en werk (Maslach) zie één van de volgende pagina’s. werk- en tijdsdruk emotionele belasting en rolproblemen emotionele belasting ontstaat als er ‘een aangrijpende situatie’ voorkomt.

Agressieve klanten (fysiek geweld), dreigende leerlingen (verbale intimidatie) en woedende patiënten (confrontatie met menselijke nood) zijn daarvan een voorbeeld. De impact hiervan wordt onder andere door de duur, intensiteit en frequentie bepaald. Niet opmerkelijk dus dat politieagenten, gevangenbewaarders en ambulancebroeders vaak burnoutklachten hebben.

Wat opvalt, is dat objectieve belastingsindicatoren als werkuren veel minder van belang zijn. Emotionele belasting die voortvloeit uit bijvoorbeeld contact met patiënten of leerlingen weegt zwaarder. Uit empirische bevindingen blijkt echter dat werkgerelateerde stressoren zwaarder wegen dan cliëntgerichte. In begrijpelijk Nederlands: werkdruk en mismanagement drukt zwaarder op een politieagent dan de omgang met agressieve delinquenten.

De Amerikaanse psycholoog Maslach, waarnaar eerder onder het kopje ‘geschiedenis’ werd verwezen, legt de nadruk sterk op de factoren in relatie tot de organisatie. In één van haar boeken 12 H3 heeft ze het over ‘de zes wanverhoudingen tussen persoon en werk’. Een overzicht van de wanverhoudingen met voorbeelden.

18 | P a g i n a

| zes wanverhoudingen tussen persoon en werk 1

(Maslach, 2000)

We voelen ons overbelast Vanuit het perspectief van de organisatie betekent werkdruk productiviteit, maar vanuit het perspectief van het individu betekent het tijd en energie.

Soms is er geen evenwicht en vragen organisaties meer van hun medewerkers dan zij kunnen bolwerken. We moeten in te weinig tijd en met te weinig middelen te veel werk verzetten.

David is leidinggevende bij een verzekeringsmaatschappij, die de taak kreeg iemand te ontslaan wegens bezuinigen. Hierdoor kreeg Jenny, een medewerkster, het drukker. Langzaam werd ze meer gespannen en prikkelbaar – bovendien was ze bang zelf ontslagen te worden.

2

We hebben geen zeggenschap over ons werk Ieder mens wil de mogelijkheid hebben keuzes te maken en beslissingen te nemen: we willen zelfstandig kunnen nadenken en problemen oplossen.

Strenge controles van een supervisor geven het signaal af: ‘je bent niet te vertrouwen, daarom moeten we je goed in de gaten houden!’.

Janine is sinds kort locatiemanager van een populaire kledingwinkel. Door jarenlang kleding te vouwen heeft ze zich opgewerkt. Ze kon het saaie werk blijven doen omdat ze gemotiveerd was om hogerop te komen. Toen ze het nieuws kreeg dat ze manager kon worden was ze erg blij: ‘eindelijk kan ik ánderen vertellen wat ze moeten doen!’ schijnt ze verrukt geroepen te hebben. Na een aantal weken merkt ze dat de regiomanager haar in de gaten houdt en haar regelmatig terechtwijst. Ze heeft het gevoel dat de overkoepelende organisatie haar niet vertrouwd en daar wordt ze chagrijnig van. Na een jaar besluit ze, met pijn in het hart, ontslag te nemen.

3

We krijgen geen loon naar werken Een beloning is een erkenning dat je je werk goed hebt gedaan. Als je te weinig loon krijgt, en daarmee het gevoel niet erkend te worden, voel je je niet op waarde geschat. Mensen hebben genoegen te nemen met loonbevriezing, onzekerheid van kortdurend werk en trage betaling.

Ineke is zojuist lerares natuurkunde voor een brugklas geworden. Dagelijks geeft ze 7 lessen aan 35 rumoerige kinderen van 13 jaar. Ook thuis is ze nog bezig met haar werk, omdat ze de lessen van de dag daarna moet 19 | P a g i n a

voorbereiden. Ze verdient naar eigen zeggen een ‘hopeloos salaris’ voor het werk dat ze verzet, en de reacties van vrienden om haar heen (‘waarom wil je in godsnaam de hele dag met vervelende pubers werken?’) helpen ook niet. Desondanks is ze er van overtuigd dat ze belangrijk werk doet, maar dat ze niet erkend wordt steekt haar.

4

De saamhorigheid verdwijnt In een hechte gemeenschap bloeien mensen op: mensen blijken het best te functioneren als ze het een en ander kunnen delen en als er wederzijds respect is. Door tijdsdruk gaat mensen elkaar – ook al zitten ze in het zelfde gebouw – e-mailen in plaats van dat er voor ‘echt’ contact wordt gekozen.

De saamhorigheid verdwijnt en mensen begrijpen elkaar niet meer: conflicten zijn het gevolg.

Matika werkt al twintig jaar voor een Telecom-bedrijf. Vroeger ervoer ze het als bijzonder fijn werk en ging ze fluitend naar haar werkplek, maar tegenwoordig is dat wel anders. Als ze binnenkomt voelt ze direct een kille sfeer: het lijkt net alsof iedere werknemer een bedrijf an sich is. Mensen praten langs elkaar heen en spreken niet meer af na het werk, zoals vroeger wel gebeurde. Matika meldt zich vaker ziek dan ooit tevoren en denkt erover haar functie neer te leggen.

5

We worden niet rechtvaardig behandeld Als je rechtvaardig wordt behandeld, heb je het gevoel erkend en gerespecteerd te worden. We verliezen ons vertrouwen in een organisatie die geen rechtvaardigheid toont omdat de gezagsdragers oneerlijk zijn en geen respect tonen. Mensen krijgen de schuld van dingen die ze niet gedaan hebben of de regels worden bij de een wel toegepast en bij de ander niet: er is geen consequent beleid.

Chris, een jonge computer-programmeur, beheert het computernetwerk op een school. Het netwerk valt wel eens uit en vandaag werd hij om die reden op het matje geroepen: de schoolleiding klaagde over het feit dat het netwerk niet goed functioneerde. Hij werd boos omdat hij twee jaar geleden al had geadviseerd een ander systeem te gebruiken; ‘daar was toen het geld niet voor’. Chris voelt zich onrechtmatig behandeld en gepasseerd omdat zijn advies niet serieus werd genomen.

20 | P a g i n a

6

Er is beknelling tussen tegenstrijdige waarden en normen Als er een wanverhouding ontstaat tussen de eisen die ons werk aan ons stelt en onze persoonlijke principes, kunnen werknemers ertoe aangezet worden dingen te doen die niet door de beugel kunnen. Werknemers worden ertoe aangezet te liegen om orders binnen te halen of raken bekneld tussen tegenstrijdige waarden binnen de organisatie.

Ingrid werkt voor een bank die zich naar uit als een betrouwbare organisatie die niet voor het ‘snelle geld’ gaat maar advies op maat geeft.

‘De klant is Koning’ is één van hun reclame-leuzen. Toch zet het hoofdkantoor van haar bank Ingrid onder druk om meer producten te verkopen, ook al hebben mensen die soms helemaal niet nodig. Dit druist in tegen de Innerlijke waarden van Ingrid maar ze voelt de druk zo sterk dat ze vaak liegt om een bepaald product verkocht te krijgen. Als ze om half zes naar huis gaat voelt ze zich altijd een grote leugenaar. Dit ondermijnt haar zelfvertrouwen en zorgt ervoor dat ze niets méér doet dan wat haar taakomschrijving inhoudt.

Medewerkers van het bedrijf Google werken op tijden dat het hen uitkomt. Verder wordt ziekteverzuim niet genoteerd en er is vooral focus op wat wél goed gaat

21 | P a g i n a

[ gevolgen ]

De gevolgen van burnout voor het individu en de organisatie samengebracht in een tabel 9 blz. 348 :

gezondheid

werkattitudes

organisatie

depressie

+++

slaapstoornissen

+

angst

+

acute infecties

+

arbeidsontevredenheid

+++

geringe organisatiebetrokkenheid

++

ziekteverzuim

+

arbeidsprestatie

-

personeelsverloop

+

Overigens is het los van het onderwerp van dit profielwerkstuk bijzonder interessant om te zien wat de invloed van werk in zijn algemeenheid is. Riese 13 (2000) mat de bloeddruk van 159 verpleegkundigen tijdens het werk ĂŠn op een vrije dag. Wat blijkt? Op een werkdag ligt de bloeddruk altijd hoger. Wel zijn er grote individuele verschillen zichtbaar.

In het menselijk lichaam van iemand met een burnout gebeurt er nog meer, zo maakten Nijmeegse wetenschappers vorig jaar duidelijk 14. Diverse proefpersonen werkten mee aan neuropsychologische en EEG-testen. De hersenactiviteit van groep A (burned-out) werd vergeleken met groep B (gezond). Helder werd dat de brain activity van groep A op meerdere gebieden anders was dan bij groep B: burnout blijk je dus in de hersenen terug te kunnen zien.

22 | P a g i n a

Is burnout wel een individueel probleem, zoals over het algemeen wordt aangenomen in de zakenwereld?

In het bedrijfsleven wordt er regelmatig gezegd: ‘het is een individueel probleem’ 9.

Niets is minder waar – veel organisaties geven simpelweg niet graag toe dat het een beleidstechnisch issue is. Burnout wordt gezien als een blik met bedorven voedsel die je maar beter dicht kunt laten: ruik je het voedsel niet, dan is het er niet. ‘Als het opbranden een individueel probleem is, heeft het bedrijf er per definitie niets mee te maken!’

Als het opbrandingsverschijnsel een individueel probleem is, dan moeten de oplossingen dat logischerwijs ook zijn. In de praktijk blijken de oplossingen in het organisatiebeleid te liggen – daarmee kán het geen individueel dilemma zijn.

Zoals bovenstaande tabel al doet vermoeden: een grote arbeidsontevredenheid en teruglopende prestaties helpen een bedrijf niet vooruit. De totale maatschappelijke kosten voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werden in 2001 op 12,7 (!) miljard euro geraamd. Ter vergelijking: de overheid is per jaar 4 miljard aan studiefinanciering kwijt.

23 | P a g i n a

[ samenvatting ]

In dit hoofdstuk is aan de hand van de geschiedenis, definitie, benaderingswijzen, algemene informatie, oorzaken en gevolgen geprobeerd de deelvraag ‘wat is een burnout?’ te beantwoorden. Een korte samenvatting per punt: geschiedenis De New-Yorkse psychoanalyticus Freudenberger wordt als geestelijk vader van burnout beschouwd: hij zag dat bevlogen vrijwilligers binnen een jaar in afstandelijke employés veranderden: de term burnout werd geboren. En hoewel de term nieuw werd bedacht, bestond het opbranden al langer: uit het ‘Nationaal Archief publiek’ blijkt dat minister Nelissen van Justitie in 1910 de last ook niet meer dragen kon. In de derde en voorlopig laatste fase van onderzoek zijn er op drie punten verbeteringen zichtbaar. definitie ‘Burnout is een syndroom waarbij in ieder geval sprake is van emotionele uitputting, depersonalisatie en een lage inschatting van de eigen persoonlijke bekwaamheid’. Hoewel dit de meest gebruikte definitie is en die ook zal worden gebruikt voor dit profielwerkstuk, zijn er nog honderden andere begrippen te vinden van het fenomeen. benaderingswijzen De arbeid- en gezondheidspsychologie is de richting die zich bezighoudt met het opbrandingsfenomeen. algemeen Opbranden is een proces; het is niet iets dat er zomaar is. De meeste burnoutgeraakten hebben dit echter niet zo snel door, aldus de psychologen Koch en Kühn. De Duitser Burisch ontwikkelde de ‘7 fasen van burnout’ in 1989. Als we het over 'stress' hebben, dan bedoelen we eigenlijk de spanning die een stressor (oorzaak) veroorzaakt: strain genaamd. oorzaken Grofweg zijn de oorzaken van het opbrandingsproces in te delen in twee categorieën: persoonlijke factoren & professionele factoren. Bij persoonlijke factoren kunnen we denken aan locus of control, hardiness en extraversie. Bij professionele factoren kan een gebrek aan energiebronnen, de zes wanverhoudingen tussen persoon en werk, werk- en tijdsdruk én emotionele belasting en rolproblemen de kans op burnout verhogen.

24 | P a g i n a

gevolgen De algemene gevolgen van burnout zijn legio. Op individueel niveau kan onder andere depressie, angst en slaapstoornissen worden genoemd. De gevolgen voor organisaties zijn onder andere een grote arbeidsontevredenheid, werknemers zonder organisatiebetrokkenheid en relatief veel ziekteverzuim.

Mensen met een burnout zijn snel ge誰rriteerd en ook regelmatig boos om dingen waarbij gezonde mensen hun schouders ophalen

25 | P a g i n a

H2. | Welke sectoren worden vaker dan ‘normaal’ getroffen door burnout en zijn hier redenen voor aan te wijzen?

[ inleiding ] Met de zin ‘in order to burn out, one has to first be “on fire”’ weet Pines het in ’93 mooi aan te geven: een ieder die door idealen wordt gedreven en hoge aspiraties heeft en dus ‘brandt van enthousiasme’ maakt kans om op te branden. Met het visualiseren van een lucifer die langzaam opbrandt is echter niet alles meegenomen.

Het beeld suggereert namelijk dat iemand of brandt óf opgebrand is 15. In feite is er sprake van een proces, een continue. De ene dag voelt iemand zich beter dan de andere.

De mate van burnout verschilt per persoon en tijdseenheid; het kleine poppetje binnen de zuster heeft iedere dag een andere grootte

In dit hoofdstuk worden de sectoren bekeken die meer kans hebben op het krijgen van een burnout. Hiervoor wordt een verklaring gezocht. De stof wordt aan de hand van ‘persoonlijke ervaringen’ zo goed mogelijk verduidelijkt.

26 | P a g i n a

Idealistische en bevlogen werknemers kunnen zich overwerken, zoveel is duidelijk.

Het is dus te verwachten dat sectoren waar idealisme voorkomt te maken hebben met veel opgebrande werknemers.

Verder wordt er in dit hoofdstuk niet alleen naar sectoren gekeken, maar ook naar bijvoorbeeld biografische factoren. Heeft de burgerlijke staat invloed op de vatbaarheid voor burnout? [ risicogroepen ] Risicogroepen zijn niet alleen bepaalde bedrijfstakken, het zijn ook groepen van bijv. een bepaalde leeftijd. In Amerika zijn er 2 grote studies geweest die het verband tussen bedrijfstak + biografische kenmerken enerzijds en burnout anderzijds wilden aantonen. Van deze studies wordt in dit hoofdstuk gebruik gemaakt.

Een overzicht 16 .

Mannen (geslacht) Het is belangrijk te melden dat dit verband niet als een paal boven water staat. Enkele studies laten zien dat vrouwen een verhoogde kans op uitbranden hebben, andere maken juist duidelijk dat mannen in aanmerking komen voor een vergrootte kans. Wel is helder dat mannen significant hoger scoren op ‘depersonalisatie’ (zie hoofdstuk 1 of begrippenlijst).

Jonger dan 40 (leeftijd) Van alle biografische kenmerken is deze het meest duidelijk: werknemers onder de leeftijd van 30/40 maken meer kans. Het hangt samen met het volgende punt.

Jonger dan 40? Dan maak je meer kans om opgebrand te raken

27 | P a g i n a

Slechts kort werkzaam (werkervaring) Burnout is negatief gerelateerd aan werkervaring. Kortgezegd: aan het begin van je loopbaan is de kans het grootst. In Amerika wordt dit een ‘realityshock’ genoemd: de meeste werknemers realiseren zich na een jaar of twee pas echt wat ze aan het doen zijn. Deze schrikreactie verhoogt de kans op opbranden. Naarmate leeftijd en werkervaring toenemen is uit de resultaten van de meest gebruikte test te zien dat er een daling is van de kans op burnout. In dramatische bewoording: de ouderen zijn meestal ‘de overlevers’.

Contactuele beroepen (soort professie) Iemand die een zogeheten ‘contactueel beroep’ (zie begrippenlijst) heeft, behoort tot de risicogroep. Voorbeelden hiervan zijn huisartsen, managers, verpleegkundigen en verslavingszorgers maar ook bijvoorbeeld predikanten 21. Op één van de volgende pagina’s wordt een aantal sectoren uitgelicht.

Alleenstaanden (burgerlijke staat) Alleenstaanden, en dan met name de single mannen, hebben een hogere kans op het starten van een opbrandingsproces. Gehuwden en samenwonenden komen in de lijstjes beduidend lager uit. Een verklaring zou kunnen zijn dat de afwezigheid van sociale steun het probleem verergert.

Bovendien zou het gezin een leerschool voor relationele problemen zijn.

Voltijders (type aanstelling) Mensen die voltijd werken hebben een verhoogd risico. Opmerkelijk is dat niet: deeltijders hebben immers meer hersteltijd en zijn minder zwaar belast dan voltijders.

Persoonlijke ervaring – ‘Ik kickte op succes!’

Hard werken, daar hield de dertiger Arjan wel van. En dat was niet het enige: hij stelde hoge eisen aan zichzelf en was altijd bereid anderen te helpen. ‘Nee’ bestond niet in zijn vocabulaire.

Nu, zes jaar later, wordt hij gedwongen het drieletterig woord regelmatig te gebruiken: uitgeschakeld door een burnout zit hij thuis. Na een kort bezoek is hij gesloopt en gemiddeld slaapt hij 16 uur op een dag.

Alleen al denken aan zijn werk als chef maakt hem duizelig: hij begrijpt maar niet waarom hij op zo’n jonge leeftijd door het opbrandingsverschijnsel geraakt kan zijn. deels gebaseerd op 17

28 | P a g i n a

[ beroepsgroepen ] Een overzicht van beroepen en takken die hoog in de lijstjes scoren. Ook een mogelijke verklaring wordt gegeven 16 .

ZORG Marc van Coillie 6 , die in hoofdstuk 1 al even naar voren kwam, heeft uitgebreid gekeken naar burnout in de hulpverlening. Van Coillie geeft aan dat er inderdaad opmerkelijke verschillen in risico zijn tussen beroepen en beroepsgroepen, maar wijst er nadrukkelijk op dat ‘dé huisarts’ of ‘dé bejaardenzorger’ niet bestaat. Om die reden geeft hij een aantal typen hulpverleners: Klokhen De klokhen geeft altijd het beste van zichzelf en heeft alles voor zijn clienten over. Geeft makkelijk toe om conflicten te voorkomen en laat daarmee regelmatig over zijn grenzen komen. De klokhen leeft voor anderen, en wordt daarom als het ware ‘leeggezogen’. Dit type geeft zich volledig en verwacht daar altijd dankbaarheid voor terug – iets dat in de hulpverlening geen vanzelfsprekendheid is.

Stormloper Een stormloper is een enthousiasteling met bijzonder hoge verwachtingen. Al snel ‘knalt hij met het hoofd tegen de muur’: de verwachtingen botsen met de realiteit. Zodra dit proces van ontgoocheling begonnen is, zit burnout er snel aan te komen.

Zwartkijker Het glas is half leeg en van alles dat de zwartkijker doet is hij bang dat mensen het afkeuren. Deze hulpverlener maakt het zichzelf bijzonder lastig, omdat de werkomgeving zelf meestal ook niet al te rooskleurig is.

Hulpverlener zonder weerbaarheid Iedere storm wordt door deze persoon als orkaan ervaren: de veerkracht van dit individu is bijzonder zwak. De ‘schokdempers’ die voorkomen dat iemand inzakt na ’n emotionele uitbarsting van een patiënt, zijn afwezig.

29 | P a g i n a

Uitgelicht: een aantal beroepen binnen de zorg.

Gehandicaptenzorgers Deze mensen hebben het volgens de psycholoog zwaar om verscheidene redenen. Zo melden zich steeds moeilijker cliënten aan: kinderen uit moeilijke gezinnen, mensen met een meervoudige handicap, etc. Iets anders dat de gehandicaptenzorg typeert is enorme groepsdruk: de groep te verzorgen invaliden verschilt per dag van grootte en samenstelling.

Huisartsen blijken van ieder mogelijk beroep de grootste kans te hebben om op te branden: 41%

Huisartsen Een tabel 16 blz. 10 maakt het akelig duidelijk: huisartsen staan bovenaan in de risicolijst. Volgens de tabel kampt 9% met een klinische (= ernstige) burnout, 41% (!) heeft een verhoogde kans om er een te krijgen. Alleen al van de cijfers krijg je hoofdpijn. Het beroep huisarts is een goed voorbeeld van een contactueel beroep: zonder communicatie is de professie waardeloos. Vooral de dagelijkse communicatie en interactie met patiënten weegt zwaar 10 blz. 282 .

Verpleegkundigen De medische technologie verbetert sterk, wat leidt tot meer eisen richting verplegers. Bijhouden van het vak is nodig, wat stress met zich meebrengt.

Bovendien worden patiënten steeds mondiger: verpleegkundigen hebben 30 | P a g i n a

regelmatig te maken met uitspattingen van patiënten die het met de behandeling oneens zijn.

Bejaardensector Mensen die in een bejaardentehuis werken hebben dagelijks te maken met het verouderingsproces van de patiënten: dit laatste valt zwaar. Het gevoel dat cliënten aan de lopende band aftakelen en dat je daar als hulpverlener weinig aan kunt doen, zorgt voor hoge burnoutpercentages.

Persoonlijke ervaring – In dienst van een leugen Om het profielwerkstuk te verduidelijken sprak ik in februari van dit jaar met iemand die zelf in de zorg werkt en een burnout heeft. Het werd een indringend gesprek.

Een verslag van de volledige dialoog is in bijlage C te vinden.

Een aantal antwoorden worden door veel hulpverleners gegeven als ze worden gevraagd wat volgens hen de reden van het grote risico is:

1

‘’patiënten worden steeds veeleisender – soms halen ze het bloed onder de nagels vandaan’’

2

‘’er is meer werk en steeds minder personeel’’

3

‘’we horen altijd kritiek als het misgaat, maar als dingen goed gaan is er niemand die er iets positiefs over te melden heeft’’

4

‘’regelmatig moeten we werken als anderen vrij zijn: ’s avonds, ’s nachts en in het weekend. Dit wordt amper gecompenseerd’’

31 | P a g i n a

ONDERWIJS Ook de sector onderwijs krijgt het een en ander voor de kiezen. Gemiddeld kampt de sector met een risicopercentage van 14%. Het voortgezet onderwijs steekt daar nog eens bovenuit: 20%.

Het ontbreekt aan gedegen onderzoek naar de oorzaken – van Coillie weet echter een aardige verwijzing naar een studie van Cunningham 18 te geven. Volgens deze laatste is de belangrijkste oorzaak van het hoge percentage uitvallers in de educatiesector de hoeveelheid storende en ongemotiveerde leerlingen. De schoolmoeheid bij jongeren die zich in desinteresse voor de leerstof vertaalt, zorgt blijkbaar bij veel leraren voor spanning. Velen zijn niet gewapend tegen dit ‘kanon van desinteresse’.

Wat verder opvalt is dat de oudere leraar (leeftijdscategorie 51 – 55 jaar) vaker met strain te maken heeft dan de jongere. De docent op leeftijd heeft niet altijd meer de energie om een confrontatie met de leerlingen aan te kunnen, zo stelt Cunningham.

Ten slotte kan er nog worden opgemerkt dat veel onderwijzers slecht met de routine van het werk om kunnen gaan: over het algemeen is routinematige arbeid altijd een voedingsbodem voor burnout.

Als we Cunningham mogen geloven zijn oudere docenten minder opgewassen tegen gedemotiveerde leerlingen

32 | P a g i n a

HORECA Werknemers van deze sector hebben te maken met een hoge werkdruk en beperkte ontplooiingsmogelijkheden.

VEILIGHEID Misschien aardig om ook een sector uit te lichten die weinig met het opbranden heeft te maken: de veiligheidssector. Hoewel gevangenisbewaarders hoog scoren, zijn er bij de politie en de marechaussee opvallend weinig opgebranden te vinden.

Eerder suggereerde de psycholoog Bakker dat dit in zekere zin logisch is: er wordt bij deze banen immers streng op stresstolerantie geselecteerd.

Persoonlijke ervaring – roostermaker Roostermaker Ben werkt sinds enkele maanden voor een middelbare school in Amsterdam. Hij werkt hard maar krijgt niet altijd positieve reacties: veel docenten vinden dat zijn roosters te laat zijn terwijl zij juist te laat gegevens aanleveren. Tot zijn ergernis zijn het juist díe docenten die moeten gaan beoordelen of hij een vaste aanstelling krijgt, iets dat uiteindelijk niet lukt. Na twee keer een negatieve beoordeling vindt hij het dusdanig ergerlijk dat hij geen baanzekerheid krijgt dat hij opstapt. deels gebaseerd op 20

33 | P a g i n a

[ samenvatting ]

In dit hoofdstuk is aan de hand van inleidende informatie, de risico- en beroepsgroepen geprobeerd de deelvraag ‘Welke sectoren worden vaker dan ‘normaal’ getroffen door burnout en zijn hier redenen voor aan te wijzen?’ te beantwoorden. Een korte samenvatting per punt: inleiding Het is moeilijk om te zeggen of iemand ‘burned-out’ is; in tegenstelling tot wat het woord doet vermoeden gaat het om een proces, niet om een staat van zijn. In dit hoofdstuk wordt niet alleen naar sectoren gekeken, maar ook naar bijvoorbeeld biografische factoren. risicogroepen Mannen, werknemers onder de 40 jaar, employees die ergens pas kort werkzaam zijn, alleenstaanden, voltijders en individuen met een zogenaamd ‘contactueel beroep’ lopen om uiteenlopende redenen het risico met een burnout geconfronteerd te worden. beroepsgroepen In dit deelhoofdstuk zijn er 3 sectoren uitgelicht die opvallend hoog in de risicolijstjes staan. Te weten: de zorg, het onderwijs en de horeca. Eén sector staat juist laag in de lijst: de veiligheidssector.

De marechaussee heeft opvallend weinig met burnout te maken: een risicopercentage van slechts 4,8%

34 | P a g i n a

H3. | Welke gevolgen heeft het opbranden voor het onderwijs in zijn geheel?

De ontwrichtende gevolgen van ‘het burnoutvirus’ dat inslaat op het onderwijs zijn groot; de consequenties zijn vanuit de wetenschap echter onvoldoende bestudeerd. Om dit hoofdstuk toch enigszins in te kunnen richten worden de consequenties besproken aan de hand van een boek 19 geschreven door een docent die zelf een burnout kreeg. Dit hoofdstuk kan slechts ten dele als wetenschappelijk worden gepresenteerd.

[ boek ]

Hanny van Brummen vertelt in haar boek ‘Verdwaald in het onderwijs’ hoe ze als leraar op een MBO-nevenvestiging een burnout kreeg. En niet alleen zij, ook leraren om haar heen vallen bij bosjes uit door het opbrandingsfenomeen.

Voor Hanny begon het allemaal toen haar telefoon in de laatste week van de zomervakantie ging: haar leidinggevende. Of ze interesse had om afdelingsdirecteur te worden? Het was helaas onmogelijk haar hier extra voor te betalen. Dit laatste was voor haar geen enkel punt: ze accepteert de functie als afdelingshoofd op de MBO-locatie. Ze krijgt binnen het ‘zelfsturend team’ de taak zaken in goede banen te leiden.

Het ‘zelfsturend team’ bleek uiteindelijk niet naar behoren te functioneren

35 | P a g i n a

In het begin loopt alles als een zonnetje: het jaar begint met veel enthousiaste leerkrachten die er zin in hebben. Na 2 jaar zijn er flinke barsten in de organisatie gekomen: mensen zijn geïrriteerd, hebben te veel taken op zich genomen en melden zich vaak ziek.

Voor de auteur zelf komt de genadeklap als het team waarin ze veel energie gestoken heeft door de organisatie wordt ontmanteld: hierdoor raakt ze dusdanig verdrietig dat het opbrandingsproces bij haar gestaag doorzet.

[ analyse ] Het zou onjuist zijn te pretenderen dat één individueel verhaal de hele onderwijssector zou presenteren. Toch zijn er vanuit de psychologie en deze deelvraag een aantal interessante conclusies te trekken.

In het verhaal van Hanny komen een aantal persoonlijke en enkele professionele factoren naar voren die we in hoofdstuk 1 bespraken. Een aantal voorzichtige conclusies aan de hand van het boek.

PROFESSIONELE FACTOREN Als de Amerikaanse psycholoog Maslach dit boek had gelezen, had ze haar eigen boek 12 erbij gehaald: ze zou Hanny er direct op wijzen dat ze de functie nooit had moeten accepteren. Immers: in ‘Verdwaald in het onderwijs’ komt duidelijk naar voren dat er geen duidelijke taakomschrijving is. Het is zoals van Coillie 6 blz. 59 aangeeft: ‘een uitgeschreven lijst van te beogen resultaten biedt een duidelijk houvast’. Geen taakomschrijving betekent dus de afwezigheid van houvast.

Bovendien is de functie die ze accepteert eigenlijk geen functie: het is een taak binnen het team. Het is een contradictio in terminis: ze krijgt de taak richting te geven aan het zelfsturend team. Dit leidt tot rolconflicten, één van de oorzaken van burnout.

Na verloop van tijd nemen de twijfels in het team toe. Is het allemaal wel zo ideaal als aan het begin van het jaar uitgedacht?

GEVOLGEN VOOR ORGANISATIE De toenemende hoeveelheid irritatie (er daarmee het disfunctioneren van de organisatie) kenmerkt het team: mensen ergeren zich omdat roosters niet op tijd klaar zijn, omdat Hanny niet adequaat reageert, et cetera. Verder wordt helder dat werknemers zich na verloop van tijd regelmatig ziekmelden: dit leidt weer tot een overbelasting bij de individuen die het werk van de zieke over moeten nemen. Dit alles zorgt voor een achteruitgang van de bedrijfsproductiviteit en de werksfeer.

36 | P a g i n a

PERSOONLIJKE FACTOREN Al vrij in het begin wordt duidelijk dat Hanny niet de ideale leidinggevende is.

Als ze aan een collega uitlegt dat een bepaalde wens niet kan worden uitgevoerd, wordt ze met de opmerking ‘je behandelt mij als een kind’ geconfronteerd. Ze geeft aan hier meerdere dagen mee te zitten. Van Brummen zou dus niet als ‘hardy’ persoonlijkheid (zie blz. 16) getypeerd kunnen worden.

Dat is niet het enige. Het wordt ook duidelijk dat Hanny er moeite mee heeft partij te kiezen. Dat heeft deels met het rolconflict te maken, maar ook deels met haar persoonlijkheid: als leidinggevende moet ze een keuze maken, maar daartoe is ze niet in staat. ‘Het team verwacht dat ik als voorzitter een duidelijk standpunt inneem en dat kan ik niet’ zo schrijft ze letterlijk.

GEVOLGEN VOOR AUTEUR Het eerste dat Hanny merkt is dat de behoefte naar vakantie bij haar steeds groter wordt. Verder ziet ze dat ze steeds vaker geïrriteerd is en vinnig reageert als iemand haar een vraag stelt.

Duidelijk wordt ook dat zowel de emotionele uitputting als de eigen inschatting van de persoonlijke bekwaamheid niet al te best is. Zo schrijft ze: ‘dom dom dom, soms leert een mens niet van zijn eigen fouten en zo iemand lijk ik wel te zijn’. Na twee jaar werken binnen het team is het beeld dat ze van zichzelf heeft beschadigd.

Als haar eigen team wordt opgedoekt geeft ze aan wat ze ervaart: ‘Zo langzamerhand voel ik mij net een bezem die even in het werkhok weggezet wordt’.

Het is het vijfde punt van Maslach, zie blz. 19: ze wordt niet rechtvaardig behandeld.

[ conclusie ] Het MBO waar de auteur van het boek ‘Verdwaald in het onderwijs’ over schrijft kan niet zonder meer met een andere school in Nederland worden vergeleken. Toch kunnen er lessen worden getrokken uit het persoonlijke verhaal van Hanny: iets dat klein begint (in haar verhaal is dat de onduidelijke taakomschrijving) kan zeer nadelig uitpakken voor een afdeling of bedrijf. Dat geldt voor het onderwijs, maar ook voor andere sectoren.

37 | P a g i n a

[ samenvatting ]

In dit hoofdstuk is aan de hand van het boek, een analyse van het verhaal en een korte conclusie geprobeerd de deelvraag ‘Welke gevolgen heeft het opbranden voor het onderwijs in zijn geheel?’ te beantwoorden. Een samenvatting per punt: het boek Hanny van Brummen doet haar verhaal in ‘Verdwaald in het onderwijs’. Ze legt uit hoe ze als leraar op een MBO-nevenvestiging een burnout kreeg. De mot begon toen ze een functie als leidinggevende aannam. analyse Een aantal voorzichtige conclusies aan de hand van het boek. Factoren die burnout bevorderen in deze organisatie zijn onder andere een incapabele leidinggevende en een 'zelfsturend team' dat niet functioneert. Gevolgen zijn er ook: voor Hanny eindigt het drama in een burnout, voor de organisatie eindigt het met geïrriteerde werknemers die zich regelmatig ziekmelden. Stuk voor stuk negatieve gevolgen. conclusie Het MBO waar de auteur van het boek ‘Verdwaald in het onderwijs’ over schrijft kan niet zomaar met een andere school in Nederland worden vergeleken. Toch leert het boek ons: iets dat klein begint kan zeer nadelig uitpakken voor een bedrijf. Dat geldt voor het onderwijs, maar ook voor andere sectoren.

Op de MBO-school begon alles met enthousiasme

38 | P a g i n a

H4. | Casestudie: het Sint-Maartens College. Hoe burnout-gevoelig zijn de docenten op een willekeurige middelbare school?

De theorie rond het burnoutfenomeen is interessant, toch zijn er laagdrempelige testmethoden ontwikkeld die zich lenen voor eigen onderzoek. Om het profielwerkstuk ook vanuit de praktijk te belichten, zijn er twee keuzes gemaakt: regelmatig worden er voorbeelden uit ‘het echte leven’ naar voren gebracht én er is een test ingezet om de burnoutgevoeligheid van docenten te testen. Alles over de test in dit hoofdstuk. [ opzet ] In januari ontstond het idee om de eigen middelbare school, het Sint-Maartens college, te onderwerpen aan een burnouttest. Het vergelijken van ‘de SMC-cijfers’ met de landelijke en deels provinciale cijfers kon op deze manier gebeuren.

De allereerste stap was om een juiste test te vinden. Lang hoefde er niet gezocht te worden om te concluderen dat één methode de meest gebruikte is: de naar de Nederlandse situatie aangepaste Maslach Burnout Inventory, de zogeheten Utrechtse Burnout Schaal. In het volgende deelkopje wordt er uitgebreid ingegaan op deze test, eerst een overzicht van 3 testmodellen 9 H5 : Arbeids Satisfactie Index (ASI) Meetinstrument voor de meting van voldoening in het werk bij leerkrachten in het basis- en voortgezet onderwijs. Vijf te meten aspecten: ondersteuning, autonomie, relaties, werk en arbeidsvoorwaarden.

Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) De schaal meet de 3 eerder besproken zaken: emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke bekwaamheid. Er zijn 3 soorten schalen 23: > UBOS – C: contactuele beroepen (Maslach & Jackson) > UBOS – L: leerkrachten (Maslach & Jackson) > UBOS – A: algemeen gebruik (Cherniss) VBBA Deze test heeft acht schalen om de gevolgen van onder andere werkstress te meten. Er wordt onder andere gekeken naar: plezier in het werk, betrokken bij de organisatie, herstelbehoefte, piekeren, verandering van baan, emotionele reacties, vermoeidheid en slaapklachten.

39 | P a g i n a

Uiteindelijk werd er voor de UBOS gekozen. Argumenten die de doorslag gaven 24: > de schaal richt zich specifiek op het onderwijs > de test wordt door A&G-psychologen het meest gebruikt > het instrument geeft een resultaat dat naadloos aansluit bij de definitie die voor dit profielwerkstuk wordt gebruikt (zie ook blz. 12) > er zijn betrouwbare normcijfers beschikbaar De tweede stap was om deze UBOSchaal te verkrijgen. Via het zogenaamde interbibliothecair leenverkeer (IBL) kreeg ik binnen enkele weken de beschikking over een UBOS-L en de bijbehorende handleiding 25.

Om deze deelvraag te beantwoorden werd er gebruik gemaakt van de meest gebruikte test: de Utrechtse Burnout Schaal

40 | P a g i n a

De derde stap: ervoor zorgen dat iedere docent de test zou ontvangen. Eerst werd overwogen de lijsten per email te zenden; alles digitaal. Psycholoog Wiel Frins, die voor zijn scriptie 22 ‘Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs’ ook de UBOS digitaal inzette, kreeg op één van zijn testscholen slechts 25% van de lijsten terug: om die reden verviel die optie. Bovendien zouden leraren hun privacy verliezen als ze de lijst per email zouden moeten terugsturen. Uiteindelijk kreeg iedere docent een brief en papieren versie van de UBOS-L in het postvak. Ieder formulier bevatte een uniek nummer die slechts de docent kende, bijvoorbeeld #089. Op deze wijze was anonimiteit gegarandeerd.

Om er voor te zorgen dat de respons zo hoog mogelijk zou worden, werden er een aantal acties ondernomen. Docenten… … vonden op de begindag van 04-02-2011 een kort artikel in het docentenblaadje … kregen een brief met een aantal redenen om mee te doen … hadden de kans meer informatie in te winnen op de bijbehorende website, http://vandebeek-training.biz … kregen vlak vóór de deadline een email met de oproep de lijst ingevuld in te leveren [ UBOS ] Dat de UBOS-L werd ingezet om de burnoutgevoeligheid van de docenten te testen is inmiddels duidelijk. Maar: wat houdt de methode in? In dit deelhoofdstuk een antwoord op die vraag aan de hand van de handleiding

25

.

De Utrechtse Burnout Schaal is de Nederlandse versie van de door Amerikaanse psycholoog Maslach ontwikkelde Maslach Burnout Inventory (MBI). Er zijn drie versies, die enkele pagina’s terug zijn besproken. De schaal meet een aantal zaken: emotionele uitputting (hierna EU te noemen), depersonalisatie (DP) en persoonlijke bekwaamheid (PB).

Afname van de test kan individueel maar ook groepsgewijs gebeuren door een A&O-psycholoog, arbo-professional of maatschappelijk werker.

Bij iedere versie van de test is een algemene normgroep aanwezig – dit stelt ons in staat resultaten te vergelijken.

Het invullen van de test duurt ongeveer 10 tot 15 minuten en is eenvoudig: er zijn 22 stellingen die met een cijfer van ‘nooit’ tot ‘dagelijks’ beoordeeld dienen te worden.

Zowel de lerarenbrief als de gebruikte UBOS-L is in één van de bijlagen te vinden.

41 | P a g i n a

[ kritiek ] Op iedere vorm van onderzoek is kritiek te leveren. Voor mij kwam dat kritiekpunt al vrij snel: de maandag na het verdelen van de werkbelevingslijsten maakte een docent een grapje. Hij zei: ‘Simon, 'ik krijg haast al een burnout van die brief van je!'.

Toen we uitgegrinnikt waren dacht ik er over na: in het hoofdstuk moeten een aantal serieuze kritiekpunten komen, zo vond ik.

Eerst de vraag: in hoeverre zijn vragenlijsten als testmiddel betrouwbaar? Buitenom de zelfrapportagemethode is het ook mogelijk om de fysieke werkomgeving te bekijken. Denk aan het meten van de temperatuur, het doen van medisch onderzoek, het registreren van ziekteverzuim, et cetera 9 H5 .

Over het algemeen beschouwen we beoordelingen door leidinggevenden en getrainde observatoren als objectief, terwijl we zelfbeoordeling (via bijv. een vragenlijst) als subjectief zien. Onderzoekers Theo Meijman en Rob van Ouwerkerk toonden aan 26 dat de inschatting van werknemers zelf over stresserende aspecten van het werk niet onbetrouwbaarder is dan die van experts – nogal een relevant onderzoek.

De voordelen van vragenlijsten:

1

Eenvoudig uit te voeren De methode is eenvoudig toe te passen en de bedrijfsvoering wordt er nauwelijks door verstoord. Bovendien brengen medische en fysiologische onderzoeken en beoordelingen door experts veel kosten met zich mee.

2

Snel resultaat Binnen korte tijd kunnen grote groepen werknemers worden bekeken.

3

Goed te vergelijken Omdat de vragen van de lijst voor iedere werknemer hetzelfde zijn, wordt onderling vergelijken goed mogelijk.

42 | P a g i n a

Vragenlijsten stellen ons in staat grote groepen mensen in korte tijd langs de meetlat te leggen

Algemene kritiek op zelfbeoordelingmethoden:

1

Zonder normgroep geen betrouwbare resultaten Veel korte testjes, met name die op het internet en in tijdschriften te vinden zijn, werken met een puntenaantal. Er wordt dan uitgelegd: ‘u scoort 30 punten en bent daarmee waarschijnlijk depressief!’. Probleem is dat deze quicktests regelmatig geen normgroep hebben. Misschien is ’30 punten’ wel heel gemiddeld? In dit onderzoek gaat dit kritiekpunt niet op.

2

Zijn mensen in staat zichzelf objectief te bekijken?

Zoals op de vorige pagina uitgelegd: sociale wetenschapper ontdekten 26 dat zelfbeoordeling niet per definitie onbetrouwbaar is. Toch zijn er studies te vinden die het daarmee oneens zijn. Zo is er in de psychologie de term ‘haloeffect’: de neiging om als invuller het oordeel te baseren op de algemene indruk van de test.

3

Tests zijn te manipuleren Uit het verleden is gebleken dat mensen het resultaat van de test, soms onbewust, sturen. Dit is ook erg functioneel: als een ambulancebroeder het stressvolle karakter van de eigen baan niet zwart-wit op papier ziet, ontstaat er ook minder stress. ‘Wat ik niet zie, is er niet’.

43 | P a g i n a

Zijn mensen in alle situaties in staat zichzelf objectief te benaderen?

Welke kritiekpunten zijn er specifiek op dit onderzoek te geven?

1

Het doel: een zo’n hoog mogelijke respons Enkele pagina’s terug werd er een opsomming gegeven van zaken die zijn geprobeerd om docenten de UBOS te laten invullen. Het is niet uit te sluiten dat één of meerdere acties invloed hebben gehad op de uitslag. De docent die enkele dagen na het uitdelen zei: 'ik krijg haast al een burnout van die brief van je!' vat dit kritiekpunt kernachtig samen. Alleen al de brief (zie bijlagen) die docenten vóór het invullen van de testen konden lezen, bevatte 7 maal het woord ‘burnout’ – dit kan suggestief werken. Het is niet voor niets dat de UBOS een neutrale naam heeft, namelijk ‘werkbelevingslijst’. De invloed van deze woordkeuze is niet bekend.

2

De afnemer is geen psycholoog Ondanks het feit dat de handleiding 25 van tevoren degelijk was bestudeerd, blijft het zo dat de auteur van dit profielwerkstuk geen psycholoog is. Het is niet uit te sluiten dat een professional een totaal andere, volgens die persoon betere, aanpak zou hebben.

3

Er heeft geen test-hertest plaatsgevonden Lastig: het kan zo zijn dat de periode waarin de docenten de kans geboden kregen de test in te vullen, een behoorlijk stressvolle was. Dit kan invloed hebben op de uitslag – die vertelt dan niets over het resultaat in een ‘normale’ periode. Een psycholoog zou dus een hertest organiseren: op die 44 | P a g i n a

manier kan worden nagegaan of de tweede resultaten sterk afwijken van de eerste.

4

Niet alle vragen zijn duidelijk Student Leo de Jong beoordeelde 26 sommige vragen van de UBOS als onduidelijk. Volgens hem is een voorbeeld van een onduidelijke vraag: ‘Ik voel me aan het einde van mijn Latijn’.

[ resultaten ] Le moment suprême voor de schrijver was uiteraard het moment waarop de resultaten bij elkaar gebracht konden worden. Een feitenlijst: De deadline voor retour van de vragenlijsten werd op maandag 14-02-2011 gesteld.

Op 14 februari bleken 53 van de 121 aangeschreven docenten te hebben gereageerd. Dit komt neer op een percentage van 44% Er kwamen geen extra ingevulde lijsten binnen tot de verlengde deadline van 18 februari.

Iedere docent van het Sint-Maartens college ontving een inleidende brief, UBOS-L test en een retourenvelop

45 | P a g i n a

Na een aantal dagen resultaten berekenen konden docenten de uitslag via de website http://www.vandebeek-training.biz bekijken. Voor dit hoofdstuk zijn de individuele resultaten niet relevant: het uitslagenoverzicht is toch in de bijlage opgenomen om de werkwijze te verduidelijken. Een invuller kreeg een kleurindicatie en kon het resultaat ook in woorden zien.

Voor de beoordeling van de tests werd het volgende formulier gebruikt:

EU: 1, 2, 3, 6, 8, 12, 13, 18 DP: 5, 10, 11, 14, 20, 21, 22 PB: 4, 7, 9, 15, 16, 17, 19

(8 x) (7 x) (7 x)

Stappenplan: 1. orden de ontvangen formulier van 0 – 130. Tel ze.

2. begin bij het eerste ingevulde formulier. Markeer DP’s groen, PB’s roze met marker.

3. reken achtereenvolgens de EU, DP en PB uit. Schrijf de gemiddeldes onder de enquête voor de zekerheid. Schrijf ZL (zeer laag), L (laag), G (gemiddeld), H (hoog), ZH (zeer hoog) op.

4. alle formulieren uitgerekend? Voer de data secuur in op Excel.

5. neem de data over in ‘Uitslagen werkbelevingslijst februari 2011 in doc’ en plaats de tabel op de website vóór 20 februari

EU hoe lager hoe beter DP hoe lager hoe beter PB hoe hoger hoe beter

EU: ‘emotionele uitputting’. In welke mate u het gevoel hebt helemaal ‘op’ of ‘leeg’ te zijn. Hoog scoren betekent dat u zich ‘op’ voelt.

DP: ‘depersonalisatie’. Vertelt of u een betrokken of onverschillige houding inneemt ten opzichte van uw leerlingen. Hoog scoren betekent dat u zich ‘onverschillig’ voelt ten opzichte van uw leerlingen.

PB: ‘persoonlijke bekwaamheid’. De mate waarin uzelf vindt dat er positieve resultaten worden geboekt en de hoeveelheid voldoening die uw werk u geeft.

Hoog scoren betekent dat u zichzelf bekwaam acht dit werk te doen.

46 | P a g i n a

Normtabel Nederland EU

DP man

DP vrouw

PB

zeer laag

≤ 0.37

≤ 0.42

≤ 0.13

≤ 2.42

laag

0.38 – 1.12

0.43 – 0.99

0.14 – 0.70

2.43 – 3.28

gemiddeld

1.13 – 2.74

1.00 – 2.17

0.71 – 1.56

3.29 – 4.42

hoog

2.75 – 4.34

2.18 – 3.13

1.57 – 2.40

4.43 – 5.13

zeer hoog

≥ 4.35

≥ 3.14

≥ 2.41

≥ 5.14

Kleurbeoordeling EU hoe lager hoe beter DP hoe lager hoe beter PB hoe hoger hoe beter groen – (zeer) lage EU, (zeer) lage DP, (zeer) hoge PB oranje – gemiddeld tot hoge EU, gemiddeld tot hoge DP, gemiddeld tot lage PB rood – (zeer) hoge EU, (zeer) hoge DP, (zeer) lage PB

De resultaten van de test op het Sint-Maartens college zijn in de volgende tabel gevat: EU SMC gemiddelde

2,044528302

NL gemiddelde

2,04

Andere willekeurige middelbare school Limburg

1,78

DP man

DP vrouw 1,216037736

1,63

1,16

PB 4,217735849

3,83

22 blz. 21

Als we naar de kleurindicatie kijken (zie bijlage), valt het op dat de meerderheid als ‘gezond’ getypeerd kan worden: 30 van de 53 (dit is 56%) invullers hebben zeker geen burnout. 19 van de 53 (36%) scoort op één of meerdere gebieden zorgelijk.

Allerlei combinaties zijn hierbij mogelijk: zo kan iemand hoog scoren op ‘emotionele 47 | P a g i n a

uitputting’ en tegelijkertijd inschatten dat hij bijzonder capabel is voor zijn baan – een dergelijk resultaat krijgt dan toch een ‘oranje indicatie’. Doorgaans heeft iemand met een oranje vakje geen burnout, maar is het voor de invuller wel wijs om de eigen situatie kritisch te bekijken. Drie van de drieënvijftig lijsten krijgen een rode indicatie: naar alle waarschijnlijkheid heeft de invuller een burnout. In het volgende hoofdstuk worden er een aantal oplossingen voor organisaties en individuen aangereikt. [ conclusie ] De directie hoeft, met de cijfers in de hand, niet ontevreden te zijn. Uiteraard kan er voor de sfeer altijd meer worden gedaan, maar in zijn algemeenheid kan er van een positieve trend worden gesproken.

De ‘Jan Modaal van het college’ is iemand die op emotioneel gebied heel gemiddeld is: af-en-toe zit hij er doorheen, maar meestal houdt hij zich wel staande.

Ook de afstand die hij inneemt tot leerlingen en collega’s doet de wenkbrauwen niet fronzen: ook die is gemiddeld. Op één gebied steekt het personeelslid van de school er wel opvallend positief bovenuit: hij/zij acht zichzelf bovengemiddeld bekwaam om het werk te doen. Ook geeft het een indicatie over de mate waarin personeelsleden het gevoel hebben dat er positieve resultaten worden geboekt.

De ‘Jan Modaal van het college’ verschilt op één punt van de gemiddelde Nederlandse docent: hij/zij acht zichzelf bijzonder bekwaam

48 | P a g i n a

[ samenvatting ]

In dit hoofdstuk is aan de hand van de opzet, uitleg van de UBOS-test, kritiekpunten, de resultaten en een conclusie geprobeerd de deelvraag ‘Casestudie: het SintMaartens College. Hoe burnout-gevoelig zijn de docenten op een willekeurige middelbare school?’ te beantwoorden. Een samenvatting per punt: de opzet In januari ontstond het idee om de eigen middelbare school, het SintMaartens college, te onderwerpen aan een burnouttest. Er was keuze tussen een aantal tests; uiteindelijk werd het de zogeheten ‘UBOS’, die op 4 februari aan alle docenten van het college werd uitgedeeld. Iedere test had een uniek nummer, bijvoorbeeld #089.

Utrechtse burnout schaal De Utrechtse Burnout Schaal is de Nederlandse versie van de door Amerikaanse psycholoog Maslach ontwikkelde Maslach Burnout Inventory (MBI). De schaal bevat 22 stellingen die met een cijfer van ‘nooit’ tot ‘dagelijks’ beoordeeld dienen te worden. Invullen duurt ongeveer 10 minuten.

Kritiekpunten Over het algemeen beschouwen we beoordelingen door leidinggevenden en getrainde observatoren als objectief. Meijman en van Ouwerkerk toonden aan dat die uitspraak niet per definitie opgaat: werknemers schatten de stresserende aspecten van het werk vrijwel hetzelfde is als professionals.

Verder zijn er in dit deelhoofdstuk voordelen van vragenlijsten opgesomd.

Kritiek is er ook: zowel op vragenlijsten in het algemeen als het onderzoek uitgevoerd op het Sint-Maartens College.

Resultaten 44% van de aangeschrevenen leverde een ingevulde onderzoekslijst in. Voor de beoordeling van de lijsten werd een specifieke handleiding gebruikt. Er zijn 3 mensen op het college die waarschijnlijk een burnout hebben, 20 die aandacht kunnen besteden aan één of meerdere punten en 30 docenten die als ‘gezond’ getypeerd kunnen worden. conclusie De ‘Jan Modaal van het college’ verschilt op één punt van de gemiddelde Nederlandse docent: hij/zij acht zichzelf bijzonder bekwaam.

49 | P a g i n a

H5. | Op welke manier lossen professionals de burnout-kwestie op?

Alles begint met erkenning. Erkennen dat je zelf een burnout hebt, als arts erkennen dat burnout niet ‘iets vaags’ is en als bedrijf erkennen dat de kwestie op de bedrijfsvoering drukt. Zonder erkenning zijn oplossingen niet nodig: het probleem bestaat dan immers niet.

[ preventie ] ‘Preventie is de essentie’, daar komt het advies van de meeste zelfhulp- en wetenschappelijke boeken bijna altijd op neer.

De meeste bedrijven denken vooral na over de gevolgen op de korte termijn: ‘waarom zouden we iets repareren dat nog niet kapot is?’. Leiter en Maslach 12 geloven dat deze gok veel te riskant is als het om burnout gaat. De gevolgen in de vorm van financiële schade, verminderde productiviteit en algehele achteruitgang van het bedrijfsklimaat wegen niet op tegen investeren in een preventieve benadering met een lange-termijnvisie. Een bedrijf is huiverig om een extra hulpkracht in dienst te nemen om de werkdruk per persoon te laten afnemen, maar in de toekomst voorkomt het wellicht burnoutgevallen.

Voorkomen houdt in: ervoor zorgen dat de 6 misfits tussen persoon en werk (zie oorzaken hoofdstuk 1) afwezig blijven.

Eén wanverhouding tussen persoon en werk is bijvoorbeeld dat we ons overbelast voelen

50 | P a g i n a

De arbeidspsycholoog Hacker 28 ontwikkelde vier criteria voor een gezonde organisatie:

1

Uitvoerbaarheid Arbeid dient gedurende langere tijd in zowel fysiek als cognitief opzicht volgehouden te kunnen worden.

2

Onschadelijkheid Op de lange termijn mag werk geen gezondheidsschade te veroorzaken.

3

Verdraagbaarheid Het moet mogelijk zijn een goede arbeidsprestatie te leveren zonder dat men achteraf vermoeid is.

4

Persoonlijkheidsontwikkeling Voor een werknemer moet het mogelijk zijn zich persoonlijk te ontwikkelen.

[ interventie ] Er zijn individuele en bedrijfsmatige oplossingen te geven – over het algemeen is een combinatie van beide het meest wenselijk.

INDIVIDUEEL Eigenlijk is het idee dat burnout puur en alleen iets is van het individu achterhaald binnen de psychologie. Toch claimen veel zelfhulpgidsen dé methode te hebben om van een burnout af te komen.

Overigens valt het op dat geraakten recordhouder ‘uitstellen van verandering’ zijn.

Veel mensen die in het opbrandingsproces zitten zijn simpelweg niet bereid de prijs voor verandering te betalen.

Een aantal vermijdingsstrategieën op een rij

4 blz. 103:

‘Het lukt me toch nooit om te veranderen’ – in feite al opgeven voordat er pogingen zijn ondernomen om de situatie positief om te buigen ‘Zo slecht gaat het ook weer niet’ – de burnout relativeren of voor jezelf ontkennen ‘Er moet geld worden verdiend, ik heb een gezin!’ – de eigen gezondheid op het spel zetten onder het mom van ‘het moet’ ‘Eerst lees ik nog een goed zelfhulpboek’ – uitstellen van belangrijke beslissingen

51 | P a g i n a

De meeste (zelf)hulpmethoden komen neer op de volgende punten:

1

Het aanpassen van de verwachtingen Vaak zijn het gedreven en idealistische mensen die opbranden. Iets dat kan helpen is door het individu te leren dat deze niet altijd dankbaarheid hoeft te verwachten (bijv. als hulpverlener).

2

Aanleren van nieuwe vaardigheden Een voorbeeld van een nuttige vaardigheid voor iemand die een burnout had of heeft is het aanleren van copingstrategieën. Coping is het best uit te leggen als ‘de manier waarop iemand met problemen omgaat’. Zo kan iemand worden geleerd in plaats van aan vermijding te doen en af te wachten, sociale steun te zoeken of iets actief aan te pakken.

3

Focus verleggen Bij burnout is er sprake van een negatieve spiraal: iemand raakt emotioneel uitgeput, hierdoor kan hij zijn werk niet meer goed doen – het gevolg is een daling van de eigen beroepsmatige competentie, etc. Cursussen proberen deze vicieuze cirkel te doorbreken: mensen dienen niet zich niet op het uitbranden te focussen, maar op een bepaald positief doel. Dit heet ‘cognitieve herstructurering’.

Een voorbeeld van een copingmechanisme: het zoeken van sociale steun

52 | P a g i n a

BEDRIJFSMATIG Als mensen omwille van slecht beleid uitvallen, is een organisatie eigenlijk al te laat de wetenschappelijke effectstudies zijn namelijk vrij beperkt 9 blz. 353.

Het ‘ontdoen van het burnoutvirus’ in een bedrijf is een langdurig en vaak moeilijk proces. Het gaat hier om structurele paden die bewandeld moeten worden: de resetknop moet als het ware worden ingedrukt. Alles moet volledig opnieuw, gezonder worden georganiseerd.

Als spreken moed vraagt – boek Auteur Conny Vercaigne schreef iets dat ik relevant acht in relatie tot de vorige alinea.

‘Als we ongeduldig worden omdat we geen verandering zien bij onszelf of de ander, moeten we ons misschien gewoon eens voorstellen dat we een been breken. Dat been moet in het gips, soms mogen we er niet op staan, niet voor een paar uur, maar voor een paar weken. Dat stilhouden doen we niet altijd met plezier, maar we weten dat het moet als we willen dat het geneest. Als we echter emotionele kwetsuren oplopen, vinden we vaak dat het de volgende dag al beter moet gaan.’

Voor het individu noemden we in het vorige deelhoofdstuk een aantal vermijdingsstrategieën. Ook bedrijven doen hun best om onder het probleem uit te komen. Wat wordt er vaak gezegd?

‘Het is een individueel probleem’ – aantoonbaar onjuist, maar wel een argument dat regelmatig gebruikt wordt ‘De werkgever is niet verantwoordelijk’ – immers: als het individueel probleem is, heeft de werkgever er niets mee te maken ‘De organisatie kan er weinig aan doen’ – ook dit wordt regelmatig gezegd.

Het is niet juist, in de praktijk blijkt dat bedrijven simpelweg niet weten hoe ze de structuur kunnen verbeteren. Ze staan echter niet zonder lege handen.

We bespreken 5 stappen die volgens Maslach nodig zijn om een bedrijf weer gezond te krijgen. Dit doen we aan de hand van een voorbeeld: een middelbare school, het Brandcollege. We nemen John, 51 jaar oud en leraar natuurkunde, als hoofdrolspeler.

53 | P a g i n a

Stap 1 Het begint bij een individu Er is altijd één persoon die een groep ertoe aanzet om werkgerelateerde problemen onder ogen te laten zien. Dit dient iemand te zijn met lef en doorzettingsvermogen omdat het management dit soort acties meestal niet waardeert.

Drie jaar geleden lukte het, na veel discussie met de leiding, om een psycholoog het personeel te testen. Toen al bleek dat de burnoutpercentages op het Brandcollege opvallend hoog waren. Tot Johns verbazing is er sindsdien niets meer gebeurd. Nu is hij het zat: na lang wikken en wegen stuurt hij alle docenten, vlak voor de vergadering, een brandbrief.

Stap 2 Het wordt een groepsproces Alle medewerkers moeten achter het plan staan om factoren in een bedrijf te corrigeren: vereende groepskrachten zijn nodig. Samenwerking is cruciaal.

Nog voordat de voorzitter van de vergadering iets kon zeggen, eisten alle docenten een reactie op de volgens hun terechte brief van John. Aan het eind van de vergadering besloten twee medewerkers een overeenkomst te schrijven waaraan de directie zich zou moeten houden.

Stap 3 De organisatie krijgt er mee te maken Het signaal moet door de organisatie worden erkend en opgepakt.

John ging met de directeur van het college in gesprek om twee personeelsleden extra los te krijgen. Hiermee werd de organisatie als geheel betrokken bij de problematiek. Het werd een lang gesprek, maar wel een productieve: uiteindelijk werd besloten een extra docent aan te stellen. Als het personeel een jaar later duidelijk minder met werkdruk te maken zou hebben, zou deze extra leraar een blijvende aanstelling krijgen.

Stap 4 Het resultaat beïnvloedt andere wanverhoudingen Langzaam ‘druipt’ de positiviteit door naar alle misfits tussen persoon en werk.

54 | P a g i n a

Na een maand begon het evenwicht in de school terug te komen: door de stap die John had durven zetten begon de sfeer te verbeteren. Bovendien voelden werknemers zich meer gewaardeerd.

Stap 5 Het resultaat is een proces Omdat bedrijfsherstel een duurzaam proces is, moet ieder onderdeel doelbewust onder handen genomen worden.

John en alle andere docenten bleven er op letten dat er geen nadelige beslissingen genomen zouden worden. Om die reden was er iedere week personeelsoverleg om dingen kort te sluiten.

Het oplossen van burnout binnen een organisatie is een moeilijke en tijdrovende klus. ‘Preventie is de essentie’

55 | P a g i n a

[ samenvatting ]

In dit hoofdstuk is aan de hand van preventie en interventie geprobeerd de deelvraag ‘Op welke manier lossen professionals de burnout-kwestie op?’ te beantwoorden. Een samenvatting per punt: preventie De meeste bedrijven denken vooral na over de gevolgen op de korte termijn: ‘waarom zouden we iets repareren dat nog niet kapot is?’. De arbeidspsycholoog Hacker ontwikkelde vier criteria voor een gezonde organisatie. Voldoet een bedrijf aan deze voorwaarden, dan is deze waarschijnlijk gezond. interventie Er zijn individuele en bedrijfsmatige oplossingen te geven. Zowel individuen als bedrijven hebben een aantal vermijdingsstrategien ontwikkeld om niet met de burnoutproblematiek bezig te hoeven zijn. Voorkomen van het ontstaan van de 6 wanverhoudingen tussen persoon en werk voorkomt burnout.

56 | P a g i n a

Conclusie. | Wat zijn de gevolgen van burnout voor organisaties?

In dit profielwerkstuk is aan de hand van 5 hoofdstukken geprobeerd de vraag ‘Wat zijn de gevolgen van burnout voor organisaties?’ te beantwoorden.

--Door de hoofdstukken heen werd steeds meer duidelijk dat de gevolgen van burnout in organisaties niet onderschat kunnen worden: zowel de persoonlijke als bedrijfsmatige impact kan fors zijn. Op individueel niveau zagen we dat mensen met een burnout angstig worden, zich regelmatig ziek melden, zeer ontevreden zijn over hun werk en bovendien geen enkele betrokkenheid voor de organisatie meer kunnen opbrengen. Dit alles heeft logischerwijs invloed op de bedrijfsvoering: financiële schade, verminderde productiviteit en algehele achteruitgang van het bedrijfsklimaat. Op dit gebied klopt de hypothese dus aardig, toch is het moeilijk te zeggen of mensen ‘elkaar aansteken’ – vallen mensen uit omdat de bedrijfsvoering ongezond is, omdat ze elkaar aansteken of een combinatie van beide?

Ook het vermoeden dat werknemers die veel in contact staan met anderen een verhoogde kans hebben op een burnout, blijkt correct. Er wordt dan over ‘contactuele beroepen’ gesproken. Voorbeelden hiervan zijn huisartsen, managers, verpleegkundigen en verslavingszorgers.

Aan de hand van wetenschappelijke literatuur en door het boek ‘Verdwaald in het onderwijs’ kon duidelijk worden gemaakt welke sectoren een verhoogd risico hebben. Onder andere de zorg, horeca en het onderwijs hebben veel met uitval te maken.

De verwachting ten aanzien van de casestudie bleek deels te kloppen: werknemers van het Sint-Maartens college te Maastricht kunnen als ‘redelijk gemiddeld’ worden getypeerd. Op één punt verschillen ze van de Nederlandse leraar: de SMC-docent acht zichzelf bijzonder bekwaam het werk te doen.

Professionals geven aan dat preventief te werk gaan het belangrijkst is ten aanzien van het opbranden. Als mensen omwille van slecht beleid uitvallen, is een organisatie eigenlijk al te laat. Voorkomen dat ‘de zes wanverhoudingen tussen persoon en werk’ ontstaan, kan veel leed voorkomen.

Als er toch moet worden ingegrepen is ’t het meest verstandig om aan een combinatie te werken: zorg dat de individuele werknemer weerbaarder wordt, maar voer ook stevige verbeteringen door in de organisatie.

57 | P a g i n a

| begrippenlijst In dit profielwerkstuk zijn veel termen gebruikt uit allerlei disciplines. De begrippenlijst geeft een opsomming van deze begrippen.

---

A A&G(-psychologie) – de arbeids- en gezondsheispsychologie is gericht op het welzijn en de gezondheid van werknemers. Problemen ten aanzien van het functioneren van werknemers worden bekeken vanuit de context van het bedrijf of de organisatie waarin zij werkzaam zijn.

Achterhuis – Nederlandse filosoof die met zijn uitspraak 'arbeid is een eigenaardig medicijn' in ’84 haarfijn aangaf dat werk zowel positief als negatief kan uitpakken voor de mens.

B Burisch - Duitse psycholoog die onderzoek deed naar de ‘fasen van burnout’.

Burnout – een syndroom dat zich kenmerkt door een grote afstand tegenover het werk en collega's (cynisme), het gevoel emotioneel uitgeput te zijn en een gevoel dat men het werk niet meer aankan.

C Contactueel beroep - een beroep waarbij communicatie onontbeerlijk is en waarbij er iedere dag een emotioneel beroep op mensen wordt gedaan.

Coping(strategie) – de manier waarop iemand met problemen omgaat (bijv.: probleem vermijden, steun zoeken).

D Depersonalisatie – de mate waarin iemand een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk aanneemt.

E Emotionele uitputting – het gevoel helemaal ‘op’ of ‘leeg’ te zijn als gevolg van het werk.

58 | P a g i n a

F Freudenberger - New-Yorkse psychoanalyticus die als geestelijk vader van burnout beschouwd wordt.

H Hardiness – mate waarin iemand ‘gehard’ is. Een ‘gehard persoon’ kenmerkt zich door sterkte betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten, het openstaan voor gebeurtenissen en een gevoel van controle.

K Koch en Kühn – Duitse gedragswetenschappers die stellen dat er geen algemeen geldende definitie van burnout is. Verder maken ze duidelijk dat burnout een proces is: kant-en-klare oplossingen bestaan niet.

L Locus of control - geeft aan in hoeverre een persoon het gevoel heeft dat een gebeurtenis afhankelijk is van het eigen gedrag.

M Maslach - bekende Amerikaanse sociaal-psycholoog die zich rond de jaren ’80 ook met het verschijnsel opbranden ging bezighouden.

Maslach Burnout Inventory - door Maslach ontwikkelde burnouttest.

N Nelissen - Nederlands minister van Justitie die in 1910 leed aan ‘neurasthenia cerebralis’, vergelijkbaar met iets dat we tegenwoordig een burnout noemen.

Het fenomeen burnout is dus ouder dan de term.

P Persoonlijke bekwaamheid - hoeveel twijfel er is aan de eigen, beroepsmatige competentie.

Psychologie - wetenschap die zich bezighoudt met het onderzoek naar het menselijke gedrag.

59 | P a g i n a

S Strain - de spanning die door stress wordt veroorzaakt.

Stress - Engels woord voor spanning - altijd aanwezige toestand bij de mens die belangrijk is voor het verrichten van taken. Stress neemt in toe als er een bedreiging of verandering optreedt, waaraan iemand moet wennen en waar hij zich op in moet stellen. Stress kan zowel positief als negatief zijn.

Stressor – de oorzaken of aanleidingen van stress.

U Utrechtse Burnout Schaal - de naar de Nederlandse situatie aangepaste Maslach Burnout Inventory-test.

60 | P a g i n a

| nawoord Allereerst wil ik iedereen die me geholpen heeft tijdens dit onderzoek bedanken – met name de begeleiding van mevrouw Savelberg heb ik als bijzonder prettig ervaren. Tussen de regels door dank ik ook de oprichters van synoniemen.net: het woord ‘burnout’ komt dan wel 147 maal in deze publicatie voor; het had vaker kunnen zijn.

Graag uit ik mijn waardering voor het feit dat mij deze kans werd geboden. ‘Van scratch’ beginnen en vervolgens een inhoudelijk werk kunnen presenteren schenkt veel voldoening.

Een smet op die voldoening is echter dat het profielwerkstuk niet zwaar meetelt. Ik ervaar dit als bijzonder pijnlijk en begrijp de derde wanverhouding (H1) als geen ander. Toen ik het er een tijd geleden met een vriend over had, zei hij: ‘de school is niet echt geïnteresseerd of je iets leert van het profielwerkstuk, zolang je maar aan de voorwaarden voldoet’. En hoe cru het ook klinkt: ik ben het volledig met hem eens. Om die reden pleit ik ervoor dat het profielwerkstuk een zware examenweging krijgt.

Dat alles neemt niet weg dat ik me enorm voor dit maaksel heb ingezet: het onderwerp heeft mijn natuurlijke interesse en bovendien heb ik me erdoor persoonlijk kunnen ontwikkelen. Zo is er bij mij veel respect gekomen voor mensen die onder andere in de zorg werken: man, man man, dát is nog eens werken. Al de informatie heeft ervoor gezorgd dat ik een meer realistisch beeld heb gekregen van het arbeidsproces: het is niet altijd rozengeur en maneschijn. Dit werk zie ik als waarschuwing aan iedereen: maak je grenzen duidelijk!

Afsluiten doe ik met een gevoel van weemoed: het is wat je ervaart als je een goed boek zojuist hebt uitgelezen. Aan de ene kant ben je blij dat je het verhaal uit hebt: eindelijk weet je hoe het met de hoofdpersonen afgelopen is. Aan de andere kant begin je de hoofdpersonen direct na het neerleggen van het boek te missen.

Waarschijnlijk hoef ik ‘de hoofdpersonen’, het onderwerp burnout, niet lang te missen. Na mijn eindexamen ga ik psychologie in Amsterdam studeren.

Bovendien is dit de meesterproef, het laatste grote werkstuk dat ik op het college zal inleveren. Een 'lange afscheidsbrief, bijna.

Dank voor het lezen,

Simon van de Beek

61 | P a g i n a

| literatuurlijst Een overzicht van de gebruikte bronnen voor dit profielwerkstuk.

Verwijzing

Naam of bron

Jaar uitgave

Titel van bron

Plaats of soort

1

Schaufeli, W.

2000

Opgebrand: over de achtergronden van werkstress

Wetenschappelijke literatuur

2

Van Loghum, B.

2005

Behandelingsstrategieen bij burnout

Wetenschappelijke literatuur

3

Maslach, C. Jackson, S.

1986

Maslach burnout inventory. Manual.

Amerikaanse testuitleg

4

Koch, A. Kühn, S.

2002

Burn-out? Wat doe ik eraan?

Zelfhulpboek op basis van onderzoek

5

Arbo-dienst Nederland

-

Zie http://tinyurl.com/definitiearbo

Internet

6

Coillie, M. van

1993

Burnout in de hulpverlening

Wetenschappelijke literatuur

7

Burisch, m.

1989

Das Burn-out-Syndrom.

Theorie der inneren Erschöpfung.

Wetenschappelijke literatuur

8

Funnekotter, B.

2011

‘Een minister met ‘burnout’ ’. Zie http://tinyurl.com/minisburnout-NRC .

Artikel in NRC Handelsblad

9

Schaufeli, W. Bakker, A.

2003

De psychologie van arbeid en gezondheid

Wetenschappelijke literatuur

10

Gaillard, A.

2003

Stress, productiviteit en gezondheid

Titel op basis van onderzoek

11

Schaufeli, W. Enzmann, D.

1998

The burnout companion to research and practice: a critical analysis

Wetenschappelijke literatuur

62 | P a g i n a

12

Maslach, C. Leiter, M.

2000

Burnout – oorzaken, gevolgen en remedies

Wetenschappelijke literatuur

13

Riese, H.

2000

Job strain and risk for cardiovascular disease in female nurses

Onderzoek van de Vrije Universiteit (Amsterdam)

14

Velen

2010

Zie http://tinyurl.com/ nijmegen-hersenen-burn

Artikel op site Radboud Universiteit Nijmegen

15

Schaufeli, W.

2007

Zie http://tinyurl.com/ Schaufeli-UU

Artikel Universiteit Utrecht

16

Bakker, A. Schaufeli, W. Dierendonck, van D.

niet duidelijk

Burnout: prevalentie, risicogroepen en risicofactoren Zie http://tinyurl.com/Burnoutprevalentie

Digitaal hoofdstuk uit boek

17

z.a.

niet duidelijk

Zie http://tinyurl.com/ succes-kicken

GGZ ervaringsverhaal (1)

18

Cunningham, W.G.

1983

Teacher burnout-solutions

Wetenschappelijke literatuur

19

Brummen, H. van

2008

Verdwaald in het onderwijs

Boek persoonlijke ervaring

20

Boelens, L.

2010

Jezelf opofferen eindigt…

Zie http://tinyurl.com/ trouw-roostermaker

Artikel in dagblad Trouw

21

Voorwinden, P.

niet duidelijk

Predikanten vormen bijzondere risicogroep Zie http://tinyurl.com/ burnout-predikant

Artikel van stichting Eleos

22

Frins, W.

2010

Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs

Scriptie A&Opsychologie, Open Universiteit

23

Katholieke Universiteit Leuven

niet duidelijk

Hoofdstuk 9: Burnout Zie http://tinyurl.com/ H9-leuven

Online hoofdstuk – universiteit Leuven

63 | P a g i n a

24

Pearsontestuitgever

niet duidelijk

Zie http://tinyurl.com/ pearson-UBOS

Website van aanbieder

25

Schaufeli, W. Dierendonck, van D.

2000

Utrechtse Burnout Schaal HANDLEIDING

Swets Test Publishers

26

Meijman, T. Ouwerkerk, R. van

1999

Zien anderen ook wat wij van ons werk vinden?

Wetenschappelijke literatuur

27

Jong, de L.

2009

De Vragenlijst Werkdruk vergeleken met de Utrechtse Burnout Schaal.

Zie http://tinyurl.com/ UBOS-vergelijking

Psychologieopdracht

28

Hacker, W.

1978

Allgemeine arbeidspsychologie

Wetenschappelijke literatuur

Om het onderwerp ‘burnout’ zo goed mogelijk te benaderen is er gebruik gemaakt van boeken, kranten- en tijdschriftartikelen en het internet

64 | P a g i n a

| logboek Een overzicht van de activiteiten.

Datum

Tijdsduur Plaats

Werkzaamheden

Opmerkingen

Afspraken

2010-04-02

60 min.

Thuis

-

-

periode 2010-06 – 2010-11 2010-11-17

1240 min.

SMC

90 min.

Check5

2010-11-19

60 min.

Thuis

Inleiding geschreven Een p.o. maw met hetzelfde onderwerp Hoofd- en deelvragen vastgesteld Layout uitdenken

2010-12-17

120 min.

Thuis

Pws als ‘project’ uitdenken

2010-12-27

30 min.

Thuis

2010-12-28

60 min.

Centre Céramique

2011-01-01 (gelukkig Nieuwjaar!)

375 min.

Internet

2011-01-03

60 min.

Email

Info over burnoutschalen/testen gezocht Gezocht naar literatuur i.v.m. onderwijs Deelvragen bijgesteld, gezocht naar wetensch. test en onderzoeken in kaart gebracht.

Email gelezen, uitwerken plan aanpak, boek Centre geregeld

2011-01-04

20 min.

2011-01-13

20 min.

Kapper (lang wachten…)

Lokaal 3.8, SMC

Overdenken bronmateriaal per deelvraag Bespreking met m. Savelberg

2011-01-14

20 min.

SMC

Lijst van docenten opgevraagd bij administratie

Bekijk het werkstuk via http://tinyurl.com/ggzdsvdb Maandag 2010-11-22 ter goedkeuring laten zien -

-

Er komt een website behorende bij het pws als ‘extra’tje’ -

-

Weinig gevonden – erg specifiek. Doorzoeken dus Bibliotheek Randwijck gemaild met vraag. Zie link http://tinyurl.com /randwijckM

-

Smc-psychologie afdeling geeft aan: geen burnout-schalen in bezit. Céramique gemaild -

binnenkort m.

Savelberg raadplegen ter controle -

Overleg over opzet en evt. enquête docenten SMC

Z.s.m. burnoutschaal regelen voor enquête -

Hiermee kan een opzet voor de test worden uitgedacht

-

65 | P a g i n a

2011-01-16 ochtend

60 min.

Thuis

2011-01-16 avond

60 min.

Thuis

2011-01-27

60 min.

SMC

2011-01-28 ochtend

60 min.

SMC

2011-01-28 420 min. avond/nacht

Kantoor

2011-01-29

120 min.

Kantoor

2011-01-30

540 min.

Kantoor

2011-01-31

80 min.

SMC, kantoor, winkel

2011-02-01

50 min.

SMC, kantoor

2011-02-02

50 min.

SMC, trein

2011-02-04

200 min.

SMC

Inleiding geschreven en bijgeschaafd Pagina ‘vragen’ gemaakt en persoonlijke aant. bijgewerkt Handleiding bij UBOS uitgelezen

Voorbereidingen UBOS-test docenten Brief & test docenten inc. handleiding gemaakt, pwsplanning gemaakt Test verder afgemaakt.

Concept klaar ter check begeleider.

Docenten-brief eindeloos geoptimaliseerd.

Begin bijbehorende website gebouwd.

Begeleider kort gesproken omtrent afspraak morgen.

Brief weer kritisch bekeken. Box gekocht waar docenten-enq. in kunnen.

Afspraak met mevrouw S. gehad. Brief afgerond.

Kopieeropdracht wordt uitgevoerd, stuk voor ‘blauwtje’ geschreven Docentenbrieven

Tevreden

-

Binnenkort duidelijke opzet per deelvraag maken voor mezelf

-

Volgende week afspraak maken mevrouw S. – hoe onderzoek opzetten?

Nog verder nadenken over opzet Ook nog contact gezocht met iemand die ooit burnout kreeg

Bevestiging persoon die burnout had: ze is bereid vragen te beantwoorden.

Z.s.m. docentenbrief afdrukken en kort stuk schrijven voor docentennieuwsblad ‘Blauwtje’

Mevrouw S. bevestigd: maandag of dinsdag bespreking Dinsdag bespreking mevrouw Savelberg

Morgen bespreking

-

Bevestiging directeur van Dijck: toestemming enquête.

Vrijdag verspreiden van brieven.

Vrijdag verspreiding Blauwtje & enquête – spannend!

Eindelijk.

66 | P a g i n a

2011-02-05

200 min.

Thuis

2011-02-11

100 min.

Specifieke locatie

2011-02-12

180 min.

Thuis

2011-02-14

180 min.

Thuis

2011-02-18

340 min.

Thuis

2011-02-24

330 min.

Thuis

2011-03-04

270 min.

Thuis

+ test gemaakt en in postvakken gedaan Spreadsheet gemaakt voor casestudie.

Website online.

Interview voor ‘persoonlijke ervaring’ Verwerken interview van gisteren Ingevulde formulieren UBOS-l verwerken Formulieren verwerken met kleurcombinatie en resultaten op website plaatsen Hoofdstuk 2 volledig afschrijven H3

2011-03-06

180 min.

Thuis

H4

2011-03-09

70 min.

Thuis

tweede deel H4

2011-03-11

350 min.

Thuis

H5 volledig

2011-03-12

300 min.

Thuis

2011-03-13

300 min.

Thuis

Conclusie, deel begrippenlijst Afmaken begrippenlijst en literatuurlijst. Alles ‘bijschaven’, ’s avonds uitprinten.

Vanaf vandaag op http://www. vandebeek-training.biz te zien

6675 minuten

67 | P a g i n a

| bijlage A - docentenbrief Op vrijdag 4 februari ontving iedere docent van het Sint-Maartens College de onderstaande brief.

--| Utrechtse Burnout Schaal (UBOS-L) Geachte docent, Graag stel ik me voor: mijn naam is Simon van de Beek, eindexamenleerling VWO. In het examenjaar is het, zoals u ongetwijfeld weet, de bedoeling dat leerlingen onderzoek doen voor het profielwerkstuk.

Enkele maanden geleden ben ik vol enthousiasme begonnen aan dit project. De hoofdvraag van mijn profielwerkstuk is: ‘wat zijn de gevolgen van burnout voor organisaties?’

Onderdeel van het onderzoek is een casestudie, een wetenschappelijke enquête die onder docenten wordt gehouden. Het doel is om het profielwerkstuk zo ‘levendig’ mogelijk te houden. Geen herschreven literatuur maar eigen onderzoeksresultaten die boeien.

Achtergrondinformatie De Amerikaanse psycholoog Maslach was de eerste die zich intensief met burnout ging bezighouden. Zij ontdekte dat mensen met een contactueel beroep, d.w.z. een beroep waarbij er een sterke verstrengeling is tussen persoon en werk, geconfronteerd kunnen worden met onder andere emotionele uitputting. Zij ontwikkelde de zogeheten ‘Maslach Burnout Inventory’ die de gedragskundige Schaufeli aanpaste aan de Nederlandse situatie. Na jaren van onderzoek leidde dit tot een betrouwbare test voor het onderwijs. Graag zou ik deze test inzetten om de bevlogenheid van de SMC-docent te indiceren. Is de gemiddelde leraar op dit college bevlogen?

Waar is meer informatie te vinden?

Eerder schreef ik al een praktische opdracht over dit onderwerp die u kunt lezen op http://tinyurl.com/geengzd .

Waarom zou u meedoen?

Drie redenen: 1. U levert een bijdrage aan de sfeer van het Sint-Maartens College Het profielwerkstuk met de algemene uitslag zal naar de directie worden gestuurd.

Zij kunnen, hierop heb ik geen invloed, de beslissing nemen er iets mee te doen. Per slot van rekening is de burnoutschaal wetenschappelijk getest.

68 | P a g i n a

2. U gunt uzelf eens een check-up Door het invullen van de enquête krijgt u zicht op uw eventuele burnoutgevoeligheid.

3. Eindelijk weer eens een duidelijke vergelijking Elsevier publiceert jaarlijks een overzicht van ‘de beste scholen’. Dat is aardig, maar is het Sint-Maartens College ook het instituut met de meest bevlogen leerkrachten?

De indicatieve testresultaten van het SMC worden met de landelijke cijfers vergeleken.

Is de test anoniem?

Ja; bij deze de garantie. Het onderzoek is slechts geïnteresseerd in de ‘algemene lijn’, maar ik kan me voorstellen dat u een indicatie van de test voor uzelf zou willen hebben. Ieder formulier bevat een unieke code die niet op naam staat. Aan de hand van deze code kunt u uw opslag bekijken. Maak de code niet kenbaar aan één van uw collega’s.

Cut to the chase; hoe werkt het?

• Vul de test in op gevoel: het hoeft geen rationele afweging te worden.

• Vul de stellingen bij voorkeur in op een moment dat u zich op uw gemak voelt en het idee heeft dat er niemand is die meekijkt.

• Als u de lijst naar tevredenheid heeft ingevuld kunt u deze in de bijgeleverde envelop met sticker ‘retourenvelop anonieme enquête …’ doen. Slechts de werkbelevingslijst hoeft in de envelop: de rest van de papieren is voor u.

• Tot de deadline, d.w.z. maandag 14 februari 2011 heeft u de kans de enquête in te leveren. Dit is gemakkelijk: u doet de envelop in de box die in de docentenkamer staat.

• Hier uw unieke code: hier uw unieke code

Hoe bekijk ik de uitslag van de test?

Rond 20 februari kunt u een overzicht vinden van de resultaten via http://vandebeek-training.biz . De uitslagen zijn gerangschikt naar de unieke, anonieme enquête-nummers. Ze laten in ieder geval zien hoe u scoort in vergelijking met uw SMC-collega's en met uw vakgenoten in de rest van Nederland.

Nog van belang Hoewel ik inmiddels het een en ander over het onderwerp ‘burnout’ weet blijft het belangrijk te benadrukken dat ik geen psycholoog ben.

Vragen?

Via ‘simon@vandebeek-training.biz’ kunt u mij bereiken.

Dank voor uw tijd, Simon van de Beek

69 | P a g i n a

| bijlage B – UBOS-L Op vrijdag 4 februari ontving iedere docent van het Sint-Maartens College de onderstaande UBOS-test.

--hier uw unieke code

Sint-Maartens College werkbelevingslijst (UBOS-L)

2011-02

De volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende cijfer (van o tot 6) in te vullen?

Sporadisch

Af en toe

Regelmatig

Dikwijls

Zeer dikwijls

Altijd

0

1

2

3

4

5

6

Nooit

Een paar keer per jaar

Eens per maand of minder

Een paar keer per maand

Eens per week

Een paar keer per week

Dagelijks

Nummer

Uw antwoord 0 – 6

Stelling

1.

Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk.

2.

Aan het eind van de werkdag voel ik me leeg.

3.

Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt.

4.

Ik denk dat ik me goed in de belevingswereld van leerlingen kan verplaatsen.

5.

Ik heb het gevoel dat ik sommige leerlingen te onpersoonlijk behandel.

6.

De hele dag met mensen werken vormt een zware belasting voor mij

70 | P a g i n a

7.

Ik weet de problemen van mijn leerlingen adequaat op te lossen.

8.

Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk.

9.

Ik heb het gevoel dat ik door mijn werk het leven van anderen positief beïnvloedt.

10.

Ik heb het gevoel dat ik onverschilliger ben geworden tegenover andere mensen sinds ik deze baan heb.

11.

Ik maak me zorgen dat mijn werk me emotioneel verhardt.

12.

Ik voel me gefrustreerd door mijn baan.

13.

Ik denk dat ik me teveel inzet voor mijn werk.

14.

Het kan mij niet echt schelen wat er van mijn leerlingen terecht komt.

15.

Ik kan gemakkelijk een ontspannen sfeer scheppen met mijn leerlingen.

16.

Als het lesgeven erop zit kijk ik er tevreden op terug.

17.

Ik heb het gevoel dat ik in deze baan veel waardevolle dingen bereik.

18.

Ik voel me aan het einde van mijn Latijn.

19.

In mijn werk ga ik heel rustig om met emotionele problemen.

20.

Ik heb het gevoel dat leerlingen mij de schuld geven van hun leerproblemen.

21.

Op mijn werk word ik vaak lastig gevallen met persoonlijke zaken waar ik eigenlijk niets mee te maken wil hebben.

22.

Ik probeer me afzijdig te houden van de persoonlijke problemen van mijn werk.

In te vullen door afnemer:

EU _____

|

DP _____

|

PB _____

[ psychologen Wilmar Bernardus Schaufeli, Dirk van Dierendonck – Swets Test Publishers, 2000 ]

71 | P a g i n a

| bijlage C –

overzicht resultaten

Een overzicht van de resultaten zoals die aan de docenten is gepresenteerd.

--Geachte docent,

In januari vulde u de werkbelevingslijst UBOS-L in. De uitslagen van deze test vindt u in onderstaande tabel. Het overzicht is ook op http://vandebeek-training.biz te vinden.

Voor uitgebreide informatie rond dit onderwerp verwijs ik naar het profielwerkstuk.

Dank voor uw deelname, Simon van de Beek - eindexamenleerling VWO

Unieke code

mate van EU

mate van DP (voor man)

mate van DP (voor vrouw)

mate van PB

#004 #005 #006 #007 #010 #011 #012 #013 #017 #018 #020 #024 #025 #026 #027 #032 #034 #035 #037 #039 #045 #047 #048 #049 #050 #055

Hoog Hoog Hoog Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Zeer hoog Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Zeer laag Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Gemiddeld

Hoog Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Hoog Laag Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Zeer laag Gemiddeld Gemiddeld Laag Zeer laag Gemiddeld

Zeer hoog Hoog Hoog Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Zeer hoog Hoog Zeer hoog Laag Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld

Gemiddeld Gemiddeld Zeer hoog Hoog Zeer hoog Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Zeer hoog Hoog Hoog Gemiddeld Hoog Gemiddeld Hoog Hoog Laag Laag Zeer hoog Gemiddeld Gemiddeld Zeer hoog Zeer hoog Zeer hoog Zeer hoog

Algemene indicatie

72 | P a g i n a

#058 #060 #065 #067 #074 #075 #078 #080 #081 #083 #084 #086 #090 #093 #095 #096 #097 #098 #100 #105 #107 #108 #109 #115 #122 #127 #128

Gemiddeld Laag Laag Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Zeer hoog Gemiddeld Hoog Hoog Gemiddeld Gemiddeld Hoog Gemiddeld Zeer laag Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Hoog Gemiddeld

Gemiddeld Laag Laag Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Zeer laag Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Zeer laag Gemiddeld Laag Hoog Gemiddeld Gemiddeld Zeer laag Gemiddeld Gemiddeld Laag

Gemiddeld Laag Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Zeer laag Laag Hoog Hoog Hoog Laag Hoog Gemiddeld Hoog Hoog Zeer laag Gemiddeld Laag Hoog Gemiddeld Gemiddeld Laag Hoog Gemiddeld Laag

Hoog Gemiddeld Zeer hoog Laag Gemiddeld Hoog Gemiddeld Gemiddeld Zeer hoog Gemiddeld Hoog Hoog Gemiddeld Hoog Gemiddeld Gemiddeld Laag Gemiddeld Laag Hoog Laag Gemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Laag Hoog Hoog 30 x 20 x 3x

73 | P a g i n a

| bijlage D –

In dienst van een leugen

Op bladzijde 31 werd er naar deze bijlage verwezen. Onderstaande betreft een verslag van een gesprek dat ik voerde met iemand die werkzaam is in de zorgsector.

Ze, we noemen haar Etty, is werkzaam voor een Maastrichtse organisatie die ouderen met een mentale afwijking (alzheimer o.a.) verzorgt. Tot voor kort werkte ze als parttime verzorgster – ze kampt met een burnout door de organisatie.

In dienst van een leugen Etty, in de vijftig en werkzaam in de zorgsector, doet open. ‘Kom binnen!’ zegt ze met een flauwe glimlach. Langzaam trek ik mijn doorweekte jas uit – het weer lijkt te willen aantonen hoe het er in de organisatie van Etty aan toe gaat: niet al te comfortabel.

Met een dampende kop thee komt het persoonlijke verhaal op gang. Hoe het team geleidelijk uiteenviel, hoe daar een ongezonde werksituatie op volgde, hoe directeuren zichzelf verrijken met de ellende: alles komt aan bod.

Elly begint te vertellen. ‘Het is een proces van jaren. Burnout wordt veroorzaakt door het feit dat je jezelf continu aan het bijstellen bent aan een ongezonde situatie. Door bepaalde omstandigheden blijf je echter in de baan zitten. In mijn geval is dat voor de cliënten. De zorg kent deze zwakte en speelt hier ook mee. Je wéét dat je er tegenaan zit maar bedenkt je iedere keer weer dat die en die persoon je hard nodig heeft Dat is de reden dat je het te lang trekt’.

‘Twaalfeneenhalf jaar geleden begon ik bij deze organisatie. Alleen de eerste tweeënhalf jaar waren prettig, de andere 10 waren ellende. In de eerste jaren was de organisatie ook al rot, maar dat merkte ik niet zo. Ons team klonk als een klok en dan kun je een groep draaien. In zo’n groep komt veel lichamelijk en verbaal geweld voor. Als het team goed is, kun je dat hebben. Het team viel echter uit elkaar. Toch wil je de basis vasthouden voor die mensen, iets dat je absoluut niet in je eentje kunt doen. Toen begon mijn burnoutproces’.

Op gegeven moment merkte de verpleegkundige pas hoe diep ze zat. ‘Toen ben ik naar de ARBO-arts gegaan en heb ik gezegd dat ik thuis bleef totdat ik me beter voelde. Daarin wenste ik serieus genomen te worden’. De herstelperiode begon, maar het zorgbedrijf liet haar niet met rust: ‘Het laatste dat je in zo’n periode wil is ‘voeling houden met je werk’, toch werd ik regelmatig door ze gebeld. Ze begrijpen niet goed dat het werk voor niet meer bestaat als je een burnout hebt’. De eerste maanden vormden vooral de periode van ‘bij haar positieven komen’. ‘Weet je wanneer je weet dat het ernstig is Simon? Als je voelt dat je niet meer kunt lachen, dat lukt op gegeven moment gewoon niet meer. De eerste maanden zat ik er echt 74 | P a g i n a

volledig doorheen: als een zombie kijk je naar buiten en denk je: ‘achja, het regent’.

Als je weer een beetje kunt lachen merk je dat je hersteld’.

Hoop dat de organisatie ooit nog op een positieve manier verandert heeft ze al lang niet meer. Als ik vraag hoe het dan met de zwakbegaafden moet, zegt ze: ‘die mensen zijn overgeleverd aan de Goden’.

Er is één aspect dat de verzorgster tot de dag van vandaag bijzonder stoort. 'Weet je wat moeilijk is? Je werkt voor een leugenachtige firma. Eigenlijk werk je voor een firma die mishandeld, maar iedere keer ga je terug en zeg je eigenlijk: ‘zo erg was het niet! We wassen de arm weer schoon en het is klaar. Als je de website bekijkt ben je onder de indruk; je zou er nog voor betalen om er heen te mogen! Het beeld dat ze creëren komt in het geheel niet overeen met wat er wordt geboden. Je bent in dienst van een leugen.'

Na een jaar begon Etty weer met werken. Niet omdat ze echt was hersteld, maar omdat het nou eenmaal moest. ‘Het schijnt zo te zijn dat je er in blijft hangen als je het werken lang blijft uitstellen. Volgens mij klopt dat wel. Hersteld ben ik in ieder geval niet’.

Koppen thee op, verhaal vertelt: ik trek mijn nog slechts vochtige jas aan en neem afscheid. De zon schijnt. Zou het weer opnieuw iets duidelijk willen maken?

---

Dertien dagen na ons gesprek koos Etty er opnieuw voor om zich langdurig ziek te melden.

75 | P a g i n a

76 | P a g i n a