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Verträge auf Arbeitsleistung Aufstiegschancen in den Unternehmungen. Auf der «Gegenseite» sind Arbeitgeber grundsätzlich bemüht, ihre Produkte und Dienstleistungen mit möglichst niedrigen Kosten zu erstellen, um damit im Wettbewerb mit andern Anbietern konkurrenzfähig zu sein. Trotz dieser unterschiedlichen Interessen haben die Vertragsparteien aber ein gemeinsames Ziel: die erfolgreiche Entwicklung ihrer Unternehmung. Keine Unternehmung kommt ohne qualifizierte und motivierte Mitarbeitende aus, und ohne erfolgreiche Unternehmungen haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Arbeit und damit auch kein Einkommen. Die Vorschriften über Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag sollen helfen, Streitfälle zu vermeiden und, falls nötig, diese zu schlichten.

Die Rechtsgrundlage für die tägliche Arbeit der rund 5,1 Millionen Erwerbstätigen in unserem Land ist in den meisten Fällen ein Arbeitsvertrag. Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber wählen sich dabei ihre jeweiligen Vertragspartnerinnen und -partner frei aus und können ihre Verpflichtungen unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften (z. B. Kündigungsfristen) auch nach ihrem Ermessen wieder kündigen. Zwischen den beiden Vertragspartnern bestehen gegensätzliche Interessen, aber auch gemeinsame Ziele: Eine Arbeitnehmerin wird versuchen, als Gegenleistung für ihre Arbeit «möglichst viel» zu bekommen. Dies bezieht sich zum einen auf den Lohn, zum andern aber auch auf weitere Bereiche wie die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Art und Qualität der zugewiesenen Arbeit, das Arbeitsklima, die Arbeitszeit und die Dauer der Ferien, auf Weiterbildungsmöglichkeiten und

Theorie

Übungen

16.1 16.2 16.3 16.4 16.5 16.6

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Arbeitsvertrag, Werkvertrag oder Auftrag? ......................................................... 2 Rechtliche Grundlagen für das Arbeitsverhältnis ................................................. 4 Entstehung eines Einzelarbeitsvertrages ............................................................. 6 Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer .......................................... 10 Pflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ................................................ 12 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ................................................................. 16 Das haben Sie gelernt ....................................................................................... 20 Diese Begriffe können Sie erklären ..................................................................... 21

Verträge auf Arbeitsleistung ............................................................................. 22 Rechtsgrundlagen für das Arbeitsverhältnis ...................................................... 22 Vertragsentstehung und Gesetzesvorschriften .................................................. 23 Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag ............................................................ 24 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses .......................................................... 25

Aufgaben 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Brennpunkt Wirtschaft und Gesellschaft 2.. Auflage 2017 / © Verlag SKV AG, Zürich Diese Broschüre ist urheberrechtlich geschützt. Ohne Genehmigung des Verlages ist es nicht gestattet, die Broschüre oder Teile daraus in irgendeiner Form zu reproduzieren. Bestellung über: http://brennpunkt-wug.verlagskv.ch

Tatbestandsmerkmale für die Entstehung eines Einzelarbeitsvertrages .............. 26 Sorgfalts- und Haftpflicht der Arbeitnehmer ..................................................... 26 Überstunden ................................................................................................... 27 Schwangerschaft – Arbeitsverbot – Lohnfortzahlung ........................................ 28 Lohn bei Krankheit .......................................................................................... 29 Ferien .............................................................................................................. 30 Kündigung und Sperrfristen ............................................................................. 32 Missbräuchliche Kündigung? ........................................................................... 34 Kündigungsschutz ........................................................................................... 35

Verträge auf Arbeitsleistung 1

Verträge auf Arbeitsleistung 2

16.1 Arbeitsvertrag, Werkvertrag oder Auftrag? Auf den ersten Blick sieht es simpel aus: Ein Arbeitsvertrag liegt immer dann vor, wenn gearbeitet wird. Bei näherem Hinsehen zeigt sich allerdings, dass nicht jeder Vertrag, der eine Arbeitsleistung gegen Bezahlung beinhaltet, auch auf einem Arbeitsvertrag beruht. ■ Arbeitsvertrag (Art. 319–362 OR) Die Merkmale eines Arbeitsvertrages sind gemäss Art. 319 ff. OR die Verpflichtung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, für eine gewisse Zeit Arbeit im Dienste des Arbeitgebers zu leisten und dessen Anordnungen zu befolgen. Auf der Gegenseite steht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entrichtung eines Lohnes. Dieser ist die Entschädigung dafür, dass der Arbeitnehmer während der vereinbarten Arbeitszeit seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Wird der Lohn nach der geleisteten Arbeitszeit entrichtet, sprechen wir von Zeitlohn, wird er aufgrund der erbrachten Leistung vergütet, bezeichnen wir dies als Akkordlohn. Die individuellen Abmachungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden im Einzelarbeitsvertrag (EAV) festgelegt. ■ Schuld- und Forderungsverhältnis im Arbeitsvertrag Arbeitnehmerin (AN) ! ist verpﬂichtet, während einer bestimmten Zeit Arbeit im Dienst der AG zu leisten (Schuldnerin) ! ist berechtigt, den vereinbarten Lohn zu fordern (Gläubigerin)

Schuld Arbeitsleistung Forderung Schuld Lohnzahlung Forderung

Arbeitgeberin (AG) ! ist berechtigt, während einer bestimmten Zeit Arbeit zu fordern und Anweisungen zu erteilen (Gläubiger) ! ist verpﬂichtet, den vereinbarten Lohn auszuzahlen (Schuldner)

Ein weiteres Merkmal des Arbeitsvertrages ist die Unterordnung des Arbeitnehmers unter die Weisungsgewalt des Arbeitgebers während einer gewissen Zeit. Die Direktorin einer Unternehmung gilt demnach ebenso wie eine Kauffrau EFZ als «unselbstständige» Arbeitskraft. Obwohl die Direktorin in ihrem Arbeitsbereich viel mehr Entscheidungsbefugnisse und -kompetenzen hat als eine Kauffrau, ist auch sie letztlich dem Verwaltungsrat der Unternehmung unterstellt; für beide Personen gelten – wenn auch inhaltlich sehr unterschiedliche – Einzelarbeitsverträge. Die «Befehlsgewalt» des Arbeitgebers über sein Personal ist selbstverständlich nicht absolut. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit seiner Angestellten achten und auch auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht nehmen.

■ Werkvertrag (Art. 363–379 OR) Bei einem Werkvertrag erstellt ein Werkunternehmer im Dienste des Bestellers einen konkreten Gegenstand nach den persönlichen Wünschen des Bestellers. Im Vordergrund steht das «Werk», das Ergebnis, und nicht das «Wirken», die Arbeit, wie im Arbeitsvertrag. Das betreffende Werk kann eine materielle oder eine immaterielle Sache sein, z. B. die Herstellung einer Website. Ebenfalls unter den Werkvertrag fallen Veränderungen an Werken wie z. B. Reparaturen. Ein typisches Beispiel eines Werkvertrages ist der Bau eines Hauses. Der Bauunternehmer plant und koordiniert den Arbeitseinsatz seines Personals unabhängig von den Weisungen des Bauherrn (Bestellers). Er muss dafür sorgen, dass das Haus zum vereinbarten Termin in der vereinbarten Art (Grösse, Ausstattung usw.) sowie entsprechend den gesetzlichen Bauvorschriften fertig erstellt ist. Auch eine selbstständige Beim Bau eines Hauses werden viele Arbeiten auf der Basis von Aufträgen oder Werkverträgen ausgeführt. Schneiderin, die für eine Kundin ein FestDer Maurer eines Baugeschäftes ist aber in der Regel kleid anfertigt, steht nicht in einem Unterim Rahmen eines Arbeitsvertrages tätig. ordnungsverhältnis zu ihrer Kundin. Sie ist gegenüber der Bestellerin lediglich dafür verantwortlich, dass das «Werk», das fertige Kleid, zum vereinbarten Termin in der vereinbarten Art (Stoffqualität, Farbe, Schnitt usw.) ausgeliefert wird. ■ Auftrag (Art. 394–406 OR) Aufträge haben die Besorgung von Geschäften oder einzelnen Diensten als Vertragsinhalt. Wir können uns merken, dass alle «Arbeitsverträge», die nicht Einzelarbeits- oder Werkverträge sind, rechtlich als «Aufträge» gelten. Zwar besitzen frei berufstätige Personen wie beispielsweise freie Mitarbeiter einer Zeitungsredaktion die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit selber einteilen zu können. Diese grössere Freiheit bedeutet jedoch häuﬁg weniger Lohn und weniger soziale Sicherheit, weil die freien Mitarbeiter nicht den Vorschriften des Arbeitsrechts unterstehen. Wenn z. B. ein Unternehmen seine Buchhaltungsarbeiten durch einen selbstständigen Treuhänder erledigen lässt, so handelt es sich rechtlich um einen Auftrag. Ebenso steht ein Rechtsanwalt in einem Auftragsverhältnis zu einem Auftraggeber, der ihm das Mandat zur Führung eines Prozesses übergibt. Gleichermassen gilt die Arbeitsleistung eines freiberuflichen Arztes rechtlich als Auftrag.

■ Abgrenzung der drei Vertragstypen Die Zuordnung von «Arbeit» zu einem Arbeitsvertrag, einem Werkvertrag oder einem Auftrag kann im Einzelfall juristisch recht schwierig sein. Immerhin gibt es für jeden Vertragstyp einige Merkmale, die bei der konkreten Zuordnung hilfreich sind. Arbeitsvertrag

Werkvertrag

Auftrag

Beim Werkvertrag steht die Herstellung eines Werkes im Vordergrund, dazu gehören aber auch Veränderungen an Werken. Geschuldet wird ein bestimmter Erfolg, z. B. eine wieder funktionierende Heizung nach einer Reparatur durch den Installateur. Der Unterschied zu einem Kaufvertrag besteht darin, dass es sich beim Gegenstand eines Werkvertrages um eine speziell für den Besteller herzustellende Sache handelt, die nicht serienmässig produziert wird.

Das typische Merkmal des Auftrages ist die «Besorgung von Geschäften» im Interesse des Auftraggebers. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag besteht hier kein Unterordnungsverhältnis des Beauftragten. Anders als im Werkvertrag wird nicht ein bestimmter Erfolg, sondern das «Tätigwerden» des Beauftragten geschuldet.1 Eine Behandlung bei einer Zahnärztin oder einem Arzt unterliegt ebenfalls dem Auftragsrecht.

Planungsvertrag zwischen dem Architekturbüro Graf & Partner und dem Ehepaar Kauer zur Ausarbeitung der Baupläne und Werkszeichnungen für das zu erstellende Einfamilienhaus des Ehepaares Kauer.

Bauleitungsvertrag zwischen dem Architekturbüro Graf & Partner und dem freien Architekten Andreas Spörri zur Leitung und Überwachung der Bauausführung am Einfamilienhaus des Ehepaares Kauer.

Merkmale Inhalt eines Arbeitsvertrages ist die Leistung von Arbeit gegen Lohn; der Arbeitnehmer untersteht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, und er ist in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert. Der Arbeitgeber stellt das Arbeitsmaterial zur Verfügung. Er bestimmt z. B. den Arbeitsplatz und im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften die Arbeitszeiten.

Beispiele Einzelarbeitsvertrag zwischen der Hochbauzeichnerin Caroline Guyer und dem Architekturbüro Graf & Partner.

Übung 1

Zwar wird von einem Arzt nicht ein bestimmter Erfolg geschuldet, wohl aber kann der Arzt für nachweisbare Kunstfehler haftbar gemacht werden. Den Nachweis eines Kunstfehlers zu führen, ist allerdings nicht einfach und in der Regel nicht ohne aufwendige Gutachten möglich.

Verträge auf Arbeitsleistung 3

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16.2 Rechtliche Grundlagen für das Arbeitsverhältnis In praktisch allen Unternehmungen arbeiten Angestellte auf der Grundlage von arbeitsrechtlichen Regelungen des OR und weiterer rechtlicher Regelungen wie z. B. derjenigen des Arbeitsgesetzes. ■ Rechtsgrundlagen eines Arbeitsvertrages Einzelarbeitsvertrag (EAV)

Arbeitnehmerin

Arbeitgeberin

Rechtsgrundlage Obligationenrecht

wird evtl. ergänzt durch: Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und Betriebsreglement Arbeitnehmerverband (Gewerkschaft)

Arbeitgeber(verband)

Sämtliche Vereinbarungen müssen auch den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes entsprechen Arbeitsgesetz (ArG) Bundesgesetz über die Arbeit

■ Rechtsgrundlage «Einzelarbeitsvertrag» Wenn eine Unternehmung mit einer Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag abschliesst, so entsteht damit ein Einzelarbeitsvertrag (EAV) gemäss Art. 319 ff. OR. Solche Verträge gehören zum Privatrecht; dieses regelt Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen. Für die Beurteilung von Rechtsproblemen im Zusammenhang mit einem Arbeitsvertrag müssen allerdings noch eine Reihe weiterer Rechtsbestimmungen berücksichtigt werden. ■ Rechtsgrundlage «Gesamtarbeitsvertrag» In vielen Branchen oder einzelnen Unternehmungen gelten sogenannte Gesamtarbeitsverträge (GAV). Dies sind Verträge zwischen einzelnen grossen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerorganisationen (Gewerkschaften, Angestelltenverbände). So wurde z. B. der aktuelle, bis Mitte 2018 gültige Gesamtarbeitsvertrag in der Maschinenindustrie zwischen dem ASM, dem Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie (Swissmem) und der Gewerkschaft Unia sowie vier weiteren Gewerkschaften, darunter auch dem Kaufmännischen Verband (KV) Schweiz, abgeschlossen.

Ein GAV setzt die Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung der individuellen Einzelarbeitsverträge in den Unternehmungen und den internen Betriebsordnungen. Er enthält generelle Regelungen über Löhne, Arbeitszeiten, Überstunden, Ferien, Weiterbildung oder Mitwirkung der Arbeitnehmer in der Unternehmung. Primär gilt ein GAV für die dem entsprechenden Arbeitgeberverband angeschlossenen Unternehmungen und für die in den beteiligten Gewerkschaften organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Allerdings kann in einem EAV die Anwendung des GAV auch mit einem Nichtgewerkschafter vereinbart werden. Ein GAV kann vom Bundesrat allgemeinverbindlich, d. h. gültig für alle Arbeitgeber und -nehmer, erklärt werden. Dies tut die Behörde dann, wenn sie der Ansicht ist, der Vertrag sei für eine gesamte Branche derart bedeutungsvoll, dass er für alle gelten müsse. Der GAV sichert einem Arbeitnehmer bezüglich seiner Arbeitsbedingungen einen Mindeststandard zu, der im Einzelfall durch den Einzelarbeitsvertrag zwar verbessert, jedoch nicht verschlechtert werden darf. Durch die kollektiv gesicherten Arbeitsbedingungen werden die schwächeren oder unerfahrenen Arbeitnehmer geschützt: Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nicht in Anstellungs- oder Qualifikationsgesprächen einzeln um individuelle Vorteile «feilschen». Ferner werden durch die Verpflichtung auf den «Arbeitsfrieden» die Arbeitnehmer darauf verpflichtet, sich bei Konflikten gütlich zu einigen und auf das Kampfmittel «Streik» zur Durchsetzung ihrer Forderungen zu verzichten. Nicht zuletzt dank dem 1937erstmals vereinbarten «Friedensabkommen» in der Maschinenindustrie gilt die Schweiz als ein Industriestandort mit einer sehr geringen Anzahl an Streiktagen. ■ Rechtsgrundlage «Betriebs- oder Firmenreglement» Wichtige Bestimmungen, die für die gesamte Unternehmung gelten sollen, z. B. die Regelung von Überstunden, Lohnzahlungen im Krankheitsfall, Auszahlung von Gratifikationen oder die Gewährung von Freitagen bei Familienanlässen (maximale jährliche Anzahl Tage, ob bezahlt oder nicht), können in einem Betriebsreglement oder einer Betriebsordnung festgehalten werden. Dadurch müssen diese Bestimmungen nicht mehr in jedem EAV ausformuliert werden. Sie erfüllen damit eine ähnliche Funktion wie die Allgemeinen Vertragsbedingungen in einem Kaufvertrag. ■ Rechtsgrundlage «Arbeitsgesetz» Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz) enthält zwingende Mindestbestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer. Es sind dies beispielsweise Vorschriften zur Unfallverhütung und zur Gesundheitsvorsorge, Regelungen von Arbeits- und Ruhezeiten sowie Sondervorschriften für jugendliche und weibliche Angestellte. Zwischen 23.00 und 06.00 Uhr ist z. B. das Arbeiten in einer Unternehmung verboten (bzw. nur in dringenden Fällen mit einer Ausnahmebewilligung möglich).

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Verträge auf Arbeitsleistung 6 Ebenso ist im Arbeitsgesetz das grundsätzliche Verbot der Sonntagsarbeit festgehalten; Ausnahmen von diesem Verbot sind bewilligungspflichtig. Dem Arbeitsgesetz unterstehen Industrie-, Gewerbe- und Handelsbetriebe. Sonderbestimmungen gelten für Unternehmungen, die ihren Betrieb mit dem gesetzlichen Ruhezeitrahmen gar nicht aufrechterhalten könnten wie z. B. Spitäler, Heime, Gastbetriebe oder Telekommunikations- und Medienbetriebe. Nicht unterDas Sonntagsarbeitsverbot gibt es in der Schweiz seit stellt sind z. B. auch die öffentlichen Ver1877(erstes Bundesgesetz über die Fabrikarbeit). waltungen im Bund, in den Kantonen und den Gemeinden oder die Betriebe des öffentlichen Verkehrs (für Letztere gilt das Arbeitszeitgesetz). Das Arbeitsgesetz ist ein Erlass aus dem öffentlichen Recht, was bedeutet, dass der Staat zwingende Vorschriften erlassen hat, die von allen Bürgerinnen und Bürgern einzuhalten sind. ■ Rechtsgrundlage «Normalarbeitsvertrag» Schliesslich gibt es noch eine weitere vom Staat (Bund oder Kantone) erlassene Rechtsgrundlage: den Normalarbeitsvertrag (NAV). Ein NAV ist kein eigentlicher Vertrag, sondern ein gesetzesähnlicher Erlass, durch den Mindeststandards bezüglich Arbeitszeiten, Ferienregelungen oder Sozialleistungen festgelegt werden. Normalarbeitsverträge gelten für Berufsgruppen mit bescheidenen Lohnansätzen und langen Arbeitszeiten, die nicht (gewerkschaftlich) organisiert sind wie z. B. Angestellte in der Landwirtschaft oder Hausangestellte. Deshalb darf der Normalarbeitsvertrag nicht mit einem GAV verwechselt werden. Vom Bund gibt es einige gesamtschweizerisch gültige Normalarbeitsverträge, z. B. einen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft). In vielen Kantonen gibt es Normalarbeitsverträge für landwirtschaftliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. ■ Weitere Rechtsgrundlagen Weitere Gesetze, die vor allem die vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zu erbringenden Versicherungsleistungen betreffen, sind das Bundesgesetz über Kranken- und Unfallversicherung (KUVG), das Unfallversicherungsgesetz (UVG) und das Bundesgesetz über die berufliche Vorsorge (BVG). Bestimmungen arbeitsrechtlicher Art finden sich ferner auch im GleichÜbung 2 stellungs-, Datenschutz-, Mitwirkungs-, Berufsbildungs- und Arbeitsvermittlungsgesetz.

16.3 Entstehung eines Einzelarbeitsvertrages Ausgangspunkt für einen Arbeitsvertrag ist in der Regel die Bewerbung eines Arbeitnehmers auf ein entsprechendes Inserat einer Unternehmung hin. Wenn sich die Vertragspartner bezüglich der wichtigsten Punkte einigen können, wird der Einzelarbeitsvertrag in vielen Fällen schriftlich abgeschlossen. Dies ist allerdings keine gesetzliche Formvorschrift. ■ Das Vorstellungsgespräch Die erste persönliche Kontaktnahme eines Stellensuchenden mit einem möglichen Arbeitgeber ist meistens das Vorstellungsgespräch. Oft ist der erste Eindruck entscheidend für den weiteren Verlauf der Verhandlungen. Stellensuchende sollten sich deshalb auf das Vorstellungsgespräch gründlich vorbereiten. Dies vermittelt einen kompetenten Eindruck, und man kann dadurch seine Interessen bestmöglich wahrnehmen. Selbstverständlich möchte der neue Arbeitgeber so viel wie möglich über die zukünftige Mitarbeiterin oder den zukünftigen Mitarbeiter wissen. Allerdings dürfen die Fragen des Arbeitgebers nur so weit ins Privatleben eines Bewerbers eindringen, als er daran ein berechtigtes Interesse darlegen kann. Fragen über Hobbys oder die politische Gesinnung gehören grundsätzlich nicht in ein Vorstellungsgespräch für einen kaufmännischen Angestellten. Anders liegt die Sache aber beispielsweise bei der Anstellung eines neuen Kantonalsekretärs der Gewerkschaft Unia. Hier müsste sich ein Bewerber Fragen nach seinem politischen Hintergrund selbstverständlich gefallen lassen. Einen heiklen Bereich bilden auch Fragen nach Schwangerschaft oder Krankheiten, ist doch der neue Arbeitgeber bei Krankheit gesetzlich zur Lohnfortzahlung in einem beschränkten Rahmen verpflichtet. Gemäss Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes dürfen Arbeitnehmerinnen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, auch nicht unter Berufung auf eine Schwangerschaft. Die Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft ist demnach höchstens dort zulässig, wo eine Schwangerschaft eine direkte Berufsausübung verunmöglicht, z. B. bei einer Tänzerin oder einem Model. Das Gleiche gilt für die Auskunftspflicht einer Bewerberin für eine Stelle. Sie ist im Normalfall nicht verpflichtet, von sich aus auf eine Schwangerschaft hinzuweisen, weil sie dadurch ihre Chancen für eine Einstellung selber vermindern würde. ■ Formfreiheit für den Vertragsabschluss Die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags ist an keine bestimmte Form gebunden. Dies bedeutet, dass für einen gültigen Arbeitsvertrag eine mündliche Vereinbarung genügt. Es gelten in einem solchen Fall die Regeln zur Entstehung eines Vertrages im Allgemeinen Teil des OR. Nur Verträge mit Lernenden (= Lehrvertrag) und Kurzaufenthaltern müssen zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich allerdings in jedem Fall, die mündlichen Abmachungen schriftlich festzuhalten.

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Verträge auf Arbeitsleistung 8

■ Absolut zwingende und relativ zwingende Vorschriften

■ Was gehört alles in den Vertrag?

Viele Regelungen können die Vertragsparteien individuell festlegen, weil die Gesetzesvorschriften dispositiv ausgestaltet sind. In den Artikeln 361 und 362 OR sind Bestimmungen aufgezählt, die in individuellen Verträgen und in Gesamtarbeitsverträgen entweder überhaupt nicht (= absolut zwingende Vorschriften) oder nur zugunsten des Arbeitnehmers (= relativ zwingende Vorschriften) abgeändert werden dürfen.

Gemäss dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien den Inhalt des Vertrags nach eigenem Gutdünken gestalten. Weil im OR bereits die meisten wichtigen Fragen geregelt sind und je nach Betrieb und Branche zudem viele Rechte und Pflichten durch einen GAV oder ein Betriebsreglement festgelegt sind, ist es oft nicht nötig, einen umfangreichen Vertrag aufzusetzen. Grundlage für den individuellen Arbeitsvertrag mit einem Angestellten bilden daher solche Punkte, die noch nicht in einem andern «Erlass» enthalten sind. Ferner empfiehlt es sich, jene Vereinbarungen separat aufzuführen, in denen die Vertragsparteien über die Minimalregeln des OR hinausgehen. Neben den genauen Angaben zu den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sollten die folgenden Vertragsinhalte in einen Einzelarbeitsvertrag aufgenommen werden.

Dispositive Regelungen

Absolut zwingende Regelungen

Relativ zwingende Regelungen

je nach Formulierung im Gesetzestext

gemäss Aufzählung in Art. 361 OR

gemäss Aufzählung in Art. 362 OR

«… falls nichts anderes vereinbart wurde», können von den Vertragsparteien frei vereinbart werden.

gelten zwingend, dürfen durch die Parteien absolut nicht abgeändert werden.

dürfen durch die Parteien abgeändert werden, allerdings nur zugunsten des Arbeitnehmers.

■ Dispositive Vorschriften: Die Vergütung von Überstundenarbeit können die Parteien beispielsweise frei vereinbaren. Überstundenarbeit muss nur dann mit einem Lohnzuschlag von 25 % vergütet werden, falls nichts anderes schriftlich vereinbart wurde (Art. 321c Abs. 3 OR). ■ Absolut zwingende Vorschriften: Enthält ein EAV aber die Vereinbarung, dass Ferien in gegenseitigem Einverständnis ausbezahlt werden können, so ist eine solche Bestimmung gemäss Artikel 361 OR nichtig, weil der Artikel 329d Absatz 2 weder zuungunsten des Arbeitgebers noch zuungunsten des Arbeitnehmers (d. h. überhaupt nicht) abgeändert werden darf. ■ Relativ zwingende Vorschriften: Schliesslich kann eine Unternehmung ihrem Personal (z. B. ab einem bestimmten Dienstjahr) mehr als die minimal vorgeschriebenen vier Wochen Ferien pro Jahr gewähren. Eine Vereinbarung über weniger als vier Wochen Ferien wäre dagegen nichtig, weil es sich bei Art. 329a Abs. 1 OR um einen nicht absolut Aufgabe 1 zwingenden Artikel handelt. Übung 3

■ Bestimmungen, die nicht durch das OR geregelt werden und deshalb grundsätzlich in den individuellen Einzelarbeitsvertrag aufgenommen werden sollten: – Datum des Stellenantritts und Tätigkeit (und / oder Funktion), evtl. definiert durch eine entsprechende Stellenbeschreibung – Arbeitszeit (pro Woche, pro Tag) – Monatslohn, 13. Monatslohn und allfällige Gratifikationsansprüche – Teuerungsausgleich ■ Bestimmungen, für die im OR Mindestregeln bestehen, bei denen aber in individuellen Einzelarbeitsverträgen oft weitergehende Regeln vereinbart werden: – Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, Unfall und Militärdienst – Personalfürsorge, insbesondere Pensionskasse und Krankenversicherung – Jährlicher Ferienanspruch – Vertragsdauer, Kündigungsfrist und evtl. ein Konkurrenzverbot Gemäss Art. 330b OR wird der Arbeitgeber verpﬂichtet, den Arbeitnehmer über gewisse Inhaltselemente schriftlich zu informieren, falls das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat abgeschlossen wurde. Es sind dies: – Namen der Vertragsparteien – Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses – Funktion des Arbeitnehmers – Lohn und allfällige Lohnzuschläge – wöchentliche Arbeitszeit Durch diese Vorgaben wird allerdings die Formfreiheit des Vertragsabschlusses nicht eingeschränkt. Art. 330b OR wurde nach Einführung der Personenfreizügigkeit ins OR aufgenommen und enthält lediglich eine Informationspﬂicht des Arbeitgebers.

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Verträge auf Arbeitsleistung

16.4 Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Die Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer finden sich in den Artikeln 321 bis 321e OR. ■ Persönliche Arbeitspflicht: Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen hat der Arbeitnehmer persönlich zu erbringen (Art. 321 OR). Er kann in Ausnahmefällen auch zu andern als den vereinbarten Arbeiten herangezogen werden. Eine längerfristige Änderung des Aufgabengebietes muss sich ein Arbeitnehmer allerdings nicht gefallen lassen. Ebenfalls nicht zulässig ist eine örtliche Versetzung des Arbeitnehmers, z. B. in einen erheblich weiter entfernt gelegenen Filialbetrieb. ■ Sorgfalts- und Treuepflicht: Gemäss Art. 321a OR müssen Angestellte die ihnen übertragenen Arbeiten sorgfältig ausführen. Arbeitsgeräte, Einrichtungen und Fahrzeuge des Arbeitgebers sind fachgerecht zu bedienen und gewissenhaft zu behandeln. Zur Treuepflicht gehört insbesondere, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entlöhnung bei einem weiteren Arbeitgeber leisten darf, sofern er oder sie damit den (ersten) Arbeitgeber konkurrenziert. Selbstverständlich dürfen Fabrikationsund Geschäftsgeheimnisse nicht selber verwertet und weiterverwendet werden. ■ Haftpflicht für Schäden: Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e OR). In der Praxis ist die Rechtslage bei solchen Fällen oft sehr unklar, sodass Entscheide in diesem Bereich stark von der Gerichtspraxis geprägt sind. Daraus lassen sich einige Grundsätze ableiten: Schäden, die sich aus dem Betriebsrisiko ergeben, gehen grundsätzlich zulasten des Arbeitgebers. Für die Höhe eines allfälligen Schadenersatzes ist die Berufsausbildung bzw. im Schadenfall die mangelnde Ausbildung oder Berufserfahrung eines Angestellten von entscheidender Bedeutung. Für Arbeiten, die mit einem erheblichen Schadenrisiko verbunden sind, z. B. für einen Tankwagen-Chauffeur, gelten folgende vereinfachte Regeln: – Schäden aus leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers gehen voll zulasten des Arbeitgebers. – Schäden aus mittlerer Fahrlässigkeit können zu einer teilweisen Haftung des Arbeitnehmers bis zu einem Monatslohn führen. – Der Arbeitnehmer wird voll schadenersatzpflichtig, wenn er grob fahrlässig handelt oder den Arbeitgeber gar absichtlich schädigt.

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■ Pflicht zu Überstundenarbeit: Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn mehr als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (z. B. 42 Stunden pro Woche) gearbeitet wird. Eine Unternehmung darf von ihren Angestellten Überstundenarbeit verlangen, sofern ihnen das zugemutet werden kann. Dafür muss aber ein betriebliches Bedürfnis bestehen (z. B. wegen Jahresabschlussarbeiten, Ferienabsenzen oder Schadensbehebungen). Dies heisst insbesondere, dass nicht dauernd Überstunden verlangt werden dürfen, sondern die Überstundenarbeit der Ausnahmefall sein muss. Andernfalls müsste die Unternehmung mehr Personal einstellen oder auf gewisse Aufträge verzichten. Überstunden sind entweder mit Freizeit von gleicher Dauer oder mit einem Zuschlag von 25 % zu entlöhnen. Überstundenarbeit ist unzumutbar, wenn: – dadurch die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers überstrapaziert wird, – gesundheitliche Schäden auftreten könnten, – die Überstunden den Arbeitnehmenden verunmöglichen, ihre Familienpflichten wahrzunehmen (z. B. nach der Arbeit ein Kind in der Kinderkrippe abzuholen). In der Umgangssprache werden «Überstunden» und «Überzeit» oft gleichbedeutend verwendet. Juristisch handelt es sich dabei allerdings nicht um den gleichen Tatbestand. Während bei Überstunden die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, liegt Überzeitarbeit dann vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit (45 Stunden / Woche für Büropersonal) überschritten wird. Sie ist im Arbeitsgesetz geregelt (Art. 12 ArG) und darf nur ausnahmsweise bei ausserordentlichem Arbeitsanfall gefordert werden. Überzeitarbeit ist auf höchstens zwei Stunden pro Tag begrenzt und darf pro Kalenderjahr maximal 170 Stunden betragen.

Langfristig mehrere Überstunden pro Tag erhöhen gemäss einer britischen Studie das Risiko für eine schwere Depression.

Aufgabe 2 Aufgabe 3

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Verträge auf Arbeitsleistung

16.5 Pflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Die gesetzlichen Pflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind in den Artikeln 322 bis 331 OR festgehalten. Die beschriebenen Pflichten der Arbeitgeber bedeuten aus Sicht der «Gegenpartei» jeweils einen Anspruch und entsprechen damit den Rechten der Arbeitnehmer. Aus den im OR dargestellten Verpflichtungen werden im Folgenden Lohnzahlungen, Lohnfortzahlungen ohne Arbeitsleistung sowie Ferienansprüche behandelt. ■ Lohnzahlungspflicht Die Lohnzahlungspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers. Selbstverständlich sollte dieser Hauptbestandteil eines Vertrages aus Beweisgründen schriftlich geregelt sein. Dies gilt vor allem auch für Vereinbarungen, denen zufolge nach einer Einarbeitungszeit von z. B. sechs Monaten der Lohn um 20 % angehoben werden sollte. Wenn vertraglich nichts anderes vereinbart ist, muss der Lohn am Ende jedes Monats ausbezahlt werden. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abrechnung, aus der neben allfälligen, nach kantonalem Recht geschuldeten Kinder- oder Familienzulagen vor allem die Sozialabzüge (AHV / IV / EO, AIV, UVG, BVG und allfällig Krankenkasse) detailliert hervorgehen. Anspruch auf einen «automatischen» Teuerungsausgleich (angepasst an den Index der Konsumentenpreise) Ende Jahr hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Oft enthalten Gesamtarbeitsverträge entsprechende Vereinbarungen. In den meisten Branchen wird jedoch über den Teuerungsausgleich von Jahr zu Jahr neu verhandelt, weil bei «härteren» Wirtschaftsverhältnissen die meisten Arbeitgeberverbände nicht bereit sind, einen Teuerungsausgleich im GAV vertraglich zu vereinbaren. Über Ansprüche auf Gratifikationen oder 13. Monatsgehalt herrscht oft Unklarheit. Rechtlich ist der Sprachgebrauch klar definiert: Bei einer «Gratifikation» handelt es sich um eine freiwillige Sondervergütung, die nur dann geschuldet wird, wenn sie vertraglich vereinbart wurde. Ihre Entrichtung wird in der Regel abhängig gemacht vom Geschäftsgang oder vom Arbeitseinsatz der Angestellten. Der 13. Monatslohn ist dagegen ein Lohnbestandteil, der in jedem Fall – unabhängig vom Geschäftsgang oder Einsatz – geschuldet wird. In der Praxis werden beide Begriffe oft vermischt, indem etwa von einer «Gratifikation in der Höhe eines Monatslohns» die Rede ist. Vielfach können Streitigkeiten über Gratifikationen oder das 13. Monatsgehalt erst vor Gericht endgültig geklärt werden. Sowohl die Gratifikation wie auch der «Dreizehnte» unterliegen den Sozialabzügen und gelten als steuerbares Einkommen. In der Bundesverfassung ist der Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» für Mann und Frau festgeschrieben. Trotz einer gewissen Verbesserung der Situation über die letzten 40 Jahre bestehen je nach Branche immer noch grosse Differenzen zwischen Frauenund Männerlöhnen. In solchen Fällen bleibt den Arbeitnehmerinnen nur der Weg vor den Richter. Das Gleichstellungsgesetz verbietet nämlich eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Das Bun-

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desgericht hat deshalb beispielsweise 1999 der Klage einer Frau stattgegeben, die während sieben Jahren bis zu 25 % weniger verdiente als ihr männlicher Kollege, der in der gleichen Funktion die gleiche Arbeit leistete. ■ Lohnfortzahlungspflicht ohne Arbeitsleistung Falls ein Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate andauert oder wenn es für mehr als drei Monate abgeschlossen wurde, besteht für einen Arbeitgeber auch dann eine Lohnzahlungspflicht, wenn seine Angestellten ohne eigenes Verschulden, d. h. wegen Erkrankung oder infolge eines Unfalls, nicht zur Arbeit erscheinen können. ■ Relativ «einfach» sind Lohnzahlungen bei Absenzen infolge von Unfällen. Bei einem Unfall sind in der Schweiz alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch das Versicherungsobligatorium (gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung [UVG]) gedeckt. Die Versicherungsleistung ist abhängig vom Grad der Arbeitsunfähigkeit. Bei voller Arbeitsunfähigkeit deckt sie 80 % des Verdienstes vor dem Unfall, wobei im Falle von bleibenden Beeinträchtigungen die Unfallversicherung auch noch Invalidenrenten auszahlt. ■ Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durch eine Krankheit am Arbeiten gehindert, so ist die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht davon abhängig, wie lange die oder der Angestellte bereits beim gleichen Arbeitgeber arbeitet. Im ersten Dienstjahr ist bei Krankheit der Lohn für drei Wochen gesetzlich fixiert. Ab dem zweiten Dienstjahr enthält das OR nur eine allgemeine Formulierung, die vom Richter im Einzelfall interpretiert werden muss. Der massgebende Artikel lautet wie folgt: Art. 324a Abs. 2 OR: 2 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

■ Lohnfortzahlungsskalen Dienstjahre

Berner Skala

Basler Skala

Zürcher Skala

Wochen

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Die Berner, Basler und Zürcher Arbeitsgerichte haben für die «angemessene längere Zeit» Tabellen entwickelt, wie lange in einem Krankheitsfall der Lohn bezahlt werden muss. Gesamtschweizerisch am weitesten verbreitet ist die Berner Skala. In den Kantonen ZH, SH und TG gilt (ohne anders lautende vertragliche Vereinbarung) die Zürcher Skala und in den Kantonen BL und BS die Basler Skala. In allen übrigen Kantonen richtet man sich nach der Berner Skala. Der Lohnanspruch gemäss diesen Skalen gilt pro Dienstjahr nur einmal. Das heisst, dass alle Absenzen, und nicht nur die gerade akute Erkrankung, im gleichen Dienstjahr (nicht Kalenderjahr!) zusammengezählt werden können. Die Lohnfortzahlungspﬂicht des Arbeitgebers beginnt grundsätzlich mit dem ersten Absenztag. Viele Unternehmungen verlangen zwar erst ab dem dritten Krankheitstag ein Arztzeugnis. Dies ist jedoch nicht Voraussetzung für die Lohnfortzahlungspﬂicht. Das Arztzeugnis dient lediglich als Beweis für die der Absenz zugrunde liegende Krankheit.

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Verträge auf Arbeitsleistung 14 ■ Auch die Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder die Ausübung eines öffentlichen Amtes gehören zu den Gründen, bei denen ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR besteht. Frauen und Männer, die im Militärischen Frauendienst, im Militär oder im Zivilschutz Dienst leisten, haben Anspruch auf die Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO). Diese Versicherung vergütet 80 % des durchschnittlichen vordienstlichen Erwerbseinkommens, maximal jedoch CHF 196.– pro Tag ohne Kinder, CHF 245.– mit Kindern. Gemäss der Vorgabe in Art. 324b OR muss der Arbeitgeber eine allfällige Differenz zwischen dem Taggeld der EO und 80 % des Lohnausfalls übernehmen. Weil in der Praxis die Arbeitgeber in der Regel ihren Mitarbeitenden den Lohn auch während eines Militärdienstes ausrichten, steht in solchen Fällen dem Arbeitgeber die Versicherungsleistung der EO zu. Die Arbeitsverhinderung muss jeweils «in der Person» (des Arbeitnehmers) liegen und darf von dieser nicht verschuldet sein: Unfälle bei normaler sportlicher Tätigkeit, die in vernünftigem Verhältnis zu den Kräften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers stehen, gelten als unverschuldet. Selbst verschuldet wäre beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer eine wüste Schlägerei provoziert, sich dabei verletzt und dadurch arbeitsunfähig wird. ■ Schwangerschaft Für die Zeit einer Schwangerschaft gelten besondere Schutzbestimmungen, die im Arbeitsgesetz und den dazugehörenden Verordnungen enthalten sind. Schwangere Frauen dürfen z. B. gefährliche oder beschwerliche Arbeiten nur dann verrichten, wenn feststeht, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, bzw. wenn eine solche Belastung durch entsprechende Schutzmassnahmen ausgeIm Fall einer Schwangerschaft ist es für eine Arbeitschaltet werden kann. Zu beschwerlichen nehmerin speziell wichtig, die arbeitsrechtlichen Arbeiten zählen etwa das Bewegen schweAspekte zu kennen. rer Lasten von Hand, das Arbeiten bei Kälte (unter – 5 °C) oder Hitze (über +28 °C) oder das Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Stoffe oder Mikroorganismen. Nach der Geburt darf eine Frau gemäss Arbeitsgesetz während acht Wochen nicht beschäftigt werden, auch wenn sie das ausdrücklich wünschen würde. Sie hat nach Art. 329f OR Anspruch auf einen 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub. Die «Lohnfortzahlung» während dieser Zeit, die Mutterschaftsentschädigung, ist im Erwerbsersatzgesetz (EOG) geregelt. Arbeitnehmerinnen erhalten während dieser Zeit 80 % des aktuel-

len Lohnes in Form von Taggeldern. Diese Entschädigung beträgt höchstens CHF 196.– pro Tag, was einem Monatslohn von CHF 7350.– entspricht. Frauen, die mehr als diesen Betrag verdienen, erreichen deshalb mit dem gesetzlichen Minimalstandard weniger als 80 Prozent ihres aktuellen Lohnes. Teilweise sind allerdings in Gesamtarbeitsverträgen weiter gehende Lohnzahlungen vorgesehen. Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung haben neben den angestellten Arbeitnehmerinnen auch selbstständig erwerbende Frauen sowie Mütter, die in der Unternehmung ihres Ehemannes mitarbeiten und dafür einen AHV-Lohn beziehen. Ebenfalls anspruchsberechtigt sind arbeitslose Mütter, die Taggelder der Arbeitslosenversicherung beziehen. Eine Bedingung für die Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung ist, dass eine Frau unmittelbar vor der Geburt des Kindes während mindestens neun Monaten bei der AHV obligatorisch versichert und in dieser Zeit mindestens fünf Monate lang erwerbstätig war. Falls jemand diese Voraussetzungen nicht erfüllt, gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Regeln wie bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung durch Krankheit. ■ Ferienansprüche Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben pro Dienstjahr mindestens vier Wochen bezahlte Ferien zugut. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht haben über 50-jährige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen Anspruch auf mehr Ferien. Jugendliche bis zum 20. Altersjahr haben allerdings einen Anspruch auf fünf Ferienwochen. Diese Ferienansprüche gelten sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitangestellte. In einer Unternehmung mit 5-Tage-Woche ergibt sich daraus für die Arbeitnehmer ein Mindestferienanspruch von 20 (bzw. 25) Ferientagen pro Jahr. Wenn jemand in den Ferien derart erkrankt, dass der ursprüngliche Zweck der Ferien nicht mehr erreicht wird, so können die Ferien bzw. die Anzahl Krankheitstage nachbezogen werden. Dies ist zwar in keinem OR-Artikel geregelt, die Gerichte haben aber dazu eine einheitliche Praxis entwickelt, wonach Arbeitsunfähigkeit auch Ferienunfähigkeit zur Folge hat. Dies gilt allerdings nur für längere Krankheiten und nicht für ein ein- bis zweitägiges Unwohlsein – evtl. sogar selbst verschuldet durch einen Sonnenbrand. Es empﬁehlt sich für den Arbeitnehmer im Krankheitsfall, aus Beweisgründen noch am Ferienort ein Arztzeugnis einzuholen. Die Ferien sind im Verlaufe des betreffenden Dienstjahres zu gewähren. Damit der Ferienzweck – die Erholung – gewährleistet ist, müssen den Angestellten mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängend gewährt werden. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien; er muss aber dabei auf die Interessen der Angestellten so weit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen der Unternehmung zu vereinbaren ist. Feiertage, die in die Ferien fallen, werden nach einer verbreiteten GAV-Praxis nicht als Ferientage angerechnet.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich in der Jugendarbeit engagieren, besteht bis zum vollendeten 30. Altersjahr die Möglichkeit des «Jugendurlaubs». Ein Arbeitgeber muss Angestellten für ausserschulische Jugendarbeit pro Dienstjahr mindestens eine Arbeitswoche unbezahlten Urlaub gewähren. Im Gegensatz zu den «normalen» Ferien besteht also beim Jugendurlaub kein Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Den Arbeitnehmern stehen nach Art. 329 Abs. 3 OR die «üblichen freien Stunden und Tage» zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten zu. Zu Freitagen bei Familienanlässen (Heirat, Geburt, «Züglete» oder zum Tod eines Familienangehörigen) gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen. Oft sind solche Regelungen im GAV oder im Betriebsreglement geregelt. Dabei gelten häuﬁg die folgenden Durchschnittswerte: Eigene Heirat

1 bis 3 Tage

Heirat in der Familie oder naher Verwandter

½ bis 1 Tag

Geburt eines Kindes (für den Vater)

1 bis 2 Tage

Tod eines Familienangehörigen (je nach Verwandtschaftsgrad)

1 bis 3 Tage

Gründung oder Umzug des eigenen Haushaltes (pro Jahr)

Aufgabe 4 Aufgabe 5 Aufgabe 6 Übung 4

1 Tag

Oftmals wird unterschieden, ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Monats- oder im Stundenlohn angestellt ist. Für Angestellte im Monatslohn wird dann der Lohnanspruch bejaht, für Angestellte im Stundenlohn verneint. Über die Freistellung für Weiterbildung bestehen keine gesetzlichen Vorschriften. Solche Vereinbarungen müssen vertraglich vereinbart werden. Die Arbeitgeberin kann einem Arbeitnehmer die Ferien kürzen, sofern dieser durch eigenes Verschulden während eines Jahres mehr als einen Monat nicht arbeiten kann. Die Kürzung beträgt für jeden vollen Monat der Arbeitsverhinderung ein Zwölftel des Ferienanspruchs.

Verträge auf Arbeitsleistung 15

Verträge auf Arbeitsleistung

16.6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wird ein Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit abgeschlossen, z. B. ein Lehrvertrag oder die Anstellung für eine Saisonstelle in einem Wintersportort, so endet der entsprechende Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Frist. Viele Arbeitsverträge sind allerdings unbefristet, d. h. auf unbestimmte Zeit, abgeschlossen. Solche Verträge sind sogenannte Dauerschuldverhältnisse, die durch die Kündigung einer Partei beendet werden (Art. 334 ff. OR). ■ Der Normalfall: die ordentliche Kündigung Grundsätzlich kann jede Partei einen unbefristeten Arbeitsvertrag ohne Angabe eines Grundes und ohne besondere Form kündigen. Auch mündliche oder nicht eingeschrieben versandte Kündigungen sind rechtsgültig. Aus Beweisgründen empfiehlt sich allerdings der schriftliche Weg. Eine Kündigung muss hingegen dann schriftlich begründet werden, wenn die Gegenpartei dies verlangt. ■ Kündigungsfristen: Bei einer ordentlichen Kündigung sind bestimmte Fristen einzuhalten (Art. 335a ff. OR). Diese sollen den Vertragspartnern einen gewissen Schutz bieten, damit sie sich auf die neue Situation einstellen können. – Kündigung während der Probezeit – Möglichkeit einer schnellen Trennung: Ohne anderslautende Vereinbarung gilt der erste Monat als Probezeit – eine Frist, die vertraglich auf höchstens drei Monate ausgedehnt werden kann. Während dieser Probezeit gilt eine sehr kurze Kündigungsfrist von nur sieben Tagen, und auch der Kündigungsschutz gilt grundsätzlich erst nach Ablauf der Probezeit. – Kündigung nach Ablauf der Probezeit – gestaffelte Kündigungsfristen, je nach Dienstjahren: Nach Ablauf der Probezeit kann grundsätzlich nur auf Ende eines Monats gekündigt werden. Im ersten Dienstjahr gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat. Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr sind dies zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate. Diese Fristen können durch die Vertragspartner schriftlich verlängert werden. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen jedoch immer gleich lange Fristen vereinbart werden. ■ Kündigungstermin – wann wird eine Kündigung wirksam? Im Normalfall kann nur unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist auf Ende eines Monats gekündigt werden. Weil jede Kündigung eine «empfangsbedürftige Willenserklärung» ist, wird sie erst wirksam, wenn der Empfänger von ihr Kenntnis genommen hat. Eine schriftlich versandte Kündigung sollte deshalb spätestens am letzten Arbeitstag eines Monats bei der Gegenpartei eingetroffen sein. Massgebend ist also ausdrücklich nicht das Datum des Poststempels.

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Eine Kündigung, die am 28. März beim Empfänger eintrifft, wird also mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist auf Ende Mai rechtswirksam. ■ Rechtzeitige Kündigung auf «Ende Monat» März

April

Mai

Juni

Kündigungsfrist (2 Monate) Empfang der Kündigung (28. 3.)

Kündigungstermin (31. 5.)

Trifft eine Kündigung allerdings am 2. April statt am 28. März beim Empfänger ein, so wird sie (bei einer zweimonatigen Kündigungsfrist) auf Ende Juni rechtswirksam (und nicht auf Ende Mai wie vom Absender wahrscheinlich beabsichtigt). ■ Verspäteter Eingang einer Kündigung – Verlängerung der Kündigungsfrist März

April

Mai

Juni

Kündigungsfrist (2 Monate) Empfang der Kündigung (2. 4.)

Kündigungstermin (30. 6.)

■ Missbräuchliche Kündigungen In Art. 336 OR werden eine ganze Reihe von unzulässigen Kündigungsgründen aufgezählt. So darf einem Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Eigenschaften (Nationalität, Hautfarbe oder Homosexualität) oder wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte (z. B. Gewerkschaftsaktivitäten) nicht gekündigt werden. Ebenso missbräuchlich wäre die Kündigung einer Angestellten, weil sie sich zum Militärischen Frauendienst gemeldet hat und die Unternehmung deshalb in den nächsten Jahren mit entsprechenden Absenzen rechnen müsste. In der Praxis dürften missbräuchliche Kündigungen allerdings selten so «klar» liegen wie der «Kopftuchfall» eines Unternehmers aus dem Thurgau. Er gab das Kopftuchtragen einer islamischen Fabrikarbeiterin als einzigen Kündigungsgrund an und wurde deswegen prompt wegen missbräuchlicher Kündigung zu einer Entschädigung von CHF 5000.– verurteilt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen missbräuchlich gekündigt wurde, stehen sehr oft vor fast unlösbaren Beweisproblemen. Der Arbeitgeber wird bei einer solchen Kündigung kaum den missbräuchlichen Grund angeben, sondern ofﬁziell einen betrieblichen Grund vorschieben, um dem Arbeitnehmer keine Einsprachemöglichkeit zu bieten. Auf alle Fälle muss jemand, dem missbräuchlich gekündigt wurde, noch vor Ablauf der Kündigungs-

frist beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben. Wichtig ist auch, zu wissen, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall endet. Auch wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Arbeitsgericht Recht bekommt, wird eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht aufgehoben, sondern sie gibt der gekündigten Partei lediglich Anspruch auf eine Entschädigung Aufgabe 7 bis zur Höhe von sechs Monatsgehältern.

Verträge auf Arbeitsleistung 17

Verträge auf Arbeitsleistung

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■ Massenentlassungen

■ Fristlose Entlassung

Wird in einer Unternehmung eine grosse Zahl von Arbeitnehmern gleichzeitig entlassen, hat dies in der Regel auch beträchtliche Auswirkungen auf die betroffene Region. Deshalb sind solche Massnahmen strengen Vorschriften unterworfen. In den Art. 335d ff. OR ist der Tatbestand der Massenentlassung beschrieben. Es sind dies Kündigungen in grossem Stil, die in keinem Zusammenhang mit der Person der betroffenen Arbeitskraft stehen, also z. B. nicht mit ungenügender Arbeitsleistung begründet werden können. Bei Unternehmungen, die normalerweise 20 bis 100 Personen beschäftigen, spricht man bereits bei einer Kündigung von mehr als 10 Personen von einer Massenentlassung; in grösseren Betrieben liegt die Grenze bei 10% des Personalbestandes bzw. bei mindestens 30 Arbeitnehmenden. Die Rechtsvorschriften betreffen lediglich das Verfahren, nicht aber die Tatsache der Entlassung. Die Regelungen sehen vor, dass das betroffene Personal (evtl. vertreten durch eine Personalkommission) und das Arbeitsamt frühzeitig über die geplante Entlassung informiert und zu Konsultationen eingeladen werden. Es können Änderungsvorschläge gemacht werden, die aber von der Unternehmungsleitung nicht akzeptiert werden müssen. Falls die Kündigungen nicht mehr zu verhindern sind, sollte das Konsultationsverfahren schliesslich in Verhandlungen über einen Sozialplan münden. Sozialpläne enthalten Massnahmen, mit denen die Auswirkungen von Massenentlassungen abgefedert werden können, z. B. Arbeitsvermittlungs-, Umschulungs- oder Wiedereingliederungsmassnahmen. Falls eine Unternehmung ihre Belegschaft nicht rechtzeitig über eine beabsichtigte Massenentlassung informiert, sind die ausgesprochenen Kündigungen missbräuchlich. Die betroffenen Angestellten könnten in einem solchen Fall eine Entschädigung von höchstens zwei Monatslöhnen erwirken, die Kündigungen sind aber in jedem Fall wirksam (Art. 336a Abs. 2 OR).

Ist für den Arbeitgeber aus schwerwiegenden Gründen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses «nach Treu und Glauben» nicht mehr zumutbar, so kann das Vertragsverhältnis fristlos, d. h. ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und ohne weitere Lohnverpflichtungen, aufgelöst werden. Liegen solche Gründe vor, so ist der Kündigungsschutz aufgehoben; eine fristlose Entlassung ist z. B. auch während einer Erkrankung möglich. Wie bei einer ordentlichen Kündigung ist die fristlose Auflösung des Vertrags schriftlich zu begründen, wenn die Gegenpartei dies verlangt. Der Richter entscheidet im Streitfall darüber, ob ein ausreichender Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt oder nicht (Art. 337 Abs. 3 OR). Die Arbeitsgerichte haben in ihrer Praxis eine Reihe von «wichtigen Gründen» herausgearbeitet, die eine fristlose Entlassung rechtfertigen können. Es muss sich in jedem Fall um gravierende Pﬂichtverletzungen oder ein krasses Fehlverhalten handeln. Beispiele dafür sind: – Diebstahl, Betrügereien oder Veruntreuungen am Arbeitsplatz. Dazu zählt auch das Fälschen von Spesenabrechnungen, Zeiterfassungskarten oder Arztzeugnissen. – Wiederholtes und beharrliches Verweigern der zugewiesenen Arbeit, das wiederholte, unbegründete Verlassen des Arbeitsplatzes, ein eigenmächtiger Ferienbezug oder wiederholtes unentschuldigtes «Blaumachen». – Konkurrenzierung des Arbeitgebers durch Geschäfte auf eigene Rechnung oder Schwarzarbeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder Annahme von Schmiergeldern. – Tätlichkeiten oder persönliche Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, aber auch falsche Angaben beim Anstellungsgespräch, z. B. über absolvierte Ausbildungen und bestandene Examen, die für die Anstellung bedeutungsvoll waren.

■ Kündigungsschutz Als Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestehen sogenannte Sperrfristen. Das Gesetz sieht in Art. 336c OR eine Reihe von Kündigungstatbeständen «zur Unzeit» vor. Erfolgt während solcher «Zeiten» eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers, so ist sie nichtig, d. h. rechtlich unwirksam. Bei Krankheit oder Unfall gelten nach Dienstjahren abgestufte Sperrfristen. Nichtig ist ebenfalls eine während einer Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach Geburt des Kindes ausgesprochene Kündigung. Auch der Militärdienst sowie die vier Wochen vor und nach dem Dienst gelten als Sperrfrist, während der dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf. Grundsätzlich gültig ist allerdings eine vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung, bei der einer der genannten Gründe in die Kündigungsfrist fällt. Bei solchen Fällen wird der Ablauf der Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist wieder fortgesetzt.

Meistens kann sich ein Arbeitnehmer nicht mit einer fristlosen Entlassung abfinden. In diesem Fall muss er unverzüglich gegen die Entlassung schriftlich protestieren. Ist eine Entlassung tatsächlich ungerechtfertigt erfolgt, so hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch Schwarzarbeit macht in der Schweiz auf denselben Lohn (inklusive 13. Monatsgehalt, Ferienrund 10% des BIP aus. Wer erwischt entschädigungen usw.), wie er bei einer ordentlichen wird, kann fristlos entlassen werden. Kündigung bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist gelten würde. Zudem kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung bis zur Höhe von sechs Monatslöhnen verpflichten. Als «Gegenleistung» haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Pflicht, den Schaden so gering wie möglich zu halten, d. h., unverzüglich eine neue Stelle zu suchen.

■ Sofortige Auflösung im gegenseitigen Einverständnis – Freistellung Nicht um eine fristlose Entlassung handelt es sich in Fällen, in denen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in gegenseitigem Einverständnis über eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsvertrags einigen. Auch keine fristlose Entlassung ist eine Kündigung mit sofortiger Freistellung – oder Beurlaubung – des Gekündigten. Will der Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung auf die Mitarbeit eines Angestellten verzichten, reichen aber die Gründe nicht für eine fristlose Auflösung des Vertrags aus, so wird er dem Angestellten auf dem ordentlichen Weg kündigen und ihm den normalen Lohn bis Ablauf der Kündigungsfrist «sofort auszahlen». Gegen ein solches Verfahren kann sich ein Arbeitnehmer kaum wehren, gibt es doch grundsätzlich keinen Anspruch auf Beschäftigung bis Ende der Kündigungsfrist. ■ Ansprüche nach der Kündigung Neben noch offenen Lohnzahlungen müssen auch Ferien, die nicht mehr bezogen wurden, abgegolten werden. Der Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf die Freizügigkeitsleistung der Pensionskasse. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Viele Arbeitnehmer werden jedoch erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein Arbeitszeugnis angewiesen sein, um die Angaben über bisherige Tätigkeiten in den Bewerbungsunterlagen für eine neue Stelle glaubhaft zu bestätigen. Ein vollständiges Arbeitszeugnis sollte inhaltlich unbedingt die folgenden Punkte enthalten: – Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses (Anstellungsdauer), – Beschreibung des Aufgabenbereichs, der Stellung und Funktion innerhalb des Unternehmens sowie allfällige Beförderungen, – Beurteilung der Leistung und des Verhaltens gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie gegenüber den Vorgesetzten, – den Grund des Austritts (dies allerdings fakultativ). Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Ist ein Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden, so ist primär das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Kann mit dem ehemaligen Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden, so darf der Arbeitnehmer auch eine einfache Arbeitsbestätigung verlangen, die keine Angaben über Leistung und VerAufgabe 8 halten enthält. Bei Stellenbewerbungen sind allerdings solche «einfachen Zeugnisse» probAufgabe 9 lematisch, wird sich doch jeder künftige Arbeitgeber fragen, wieso ein Bewerber kein aussaÜbung 5 gekräftiges «Vollzeugnis» beibringen kann.

Verträge auf Arbeitsleistung 19

Verträge auf Arbeitsleistung

 Das haben Sie gelernt Die verschiedenen Verträge auf Arbeitsleistung unterscheiden und an Beispielen erklären Rechtsgrundlagen für die Arbeitsverträge beschreiben Die Vertragsparteien bei Gesamtarbeitsverträgen (GAV) nennen Die Entstehung des Einzelarbeitsvertrages beschreiben Sinnvolle Vertragsinhalte eines Einzelarbeitsvertrages mithilfe des OR aufzählen Relativ und absolut zwingende Vorschriften nach Art. 361f. OR unterscheiden Pflichten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber mithilfe des OR bestimmen Kündigungsfristen und Kündigungstermine an Beispielen von Kündigungen mithilfe des OR bestimmen Die Gründe für eine missbräuchliche Kündigung anhand des OR aufzählen Die Sperrfristen für Kündigungen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst mithilfe des OR bestimmen und anwenden Die Gründe für eine fristlose Entlassung nennen und das entsprechende Verfahren beschreiben

Offene Fragen

 Diese Begriffe können Sie erklären Arbeitsvertrag Werkvertrag Auftrag Einzelarbeitsvertrag Gesamtarbeitsvertrag Betriebsreglement, Betriebsordnung Arbeitsgesetz Normalarbeitsvertrag Absolut zwingende Rechtsvorschriften Relativ zwingende Rechtsvorschriften Teuerungsausgleich Gratifikation Skalen für Lohnfortzahlungspflicht Kündigung Ordentliche Kündigung Kündigungsfrist Kündigungstermin Missbräuchliche Kündigung Kündigungsschutz Sperrfristen Fristlose Entlassung Arbeitszeugnis

Verträge auf Arbeitsleistung

Übung 1 Verträge auf Arbeitsleistung

a ) Der Zahnarzt, Dr. med. dent. W. Fahrner, behandelt einen Patienten in seiner Praxis.

Auftrag

Welche Aussagen sind richtig (R), welche falsch (F)? Setzen Sie das zutreffende Symbol in das Kästchen und korrigieren Sie die Fehler auf den leeren Linien.

Werkvertrag

Kreuzen Sie bei den folgenden Sachverhalten an, ob es sich um einen Arbeitsvertrag, einen Werkvertrag oder einen Auftrag handelt.

a) Unter einem Einzelarbeitsvertrag (EAV) versteht man den Standardarbeitsvertrag, den eine einzelne Unternehmung für ihre Angestellten aufgestellt hat.

b) Gesamtarbeitsverträge sind Verträge zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden.

b ) Die Ärztin, Dr. med. dent. A. Kern, arbeitet einen halben Tag pro Woche in der Praxis von Dr. Fahrner. c ) Die Bauunternehmung P. Schalch erstellt für die Gortax AG ein kleines Gebäude als Lagerraum. d ) Eine selbstständige Schneiderin fertigt für ihre Privatkundschaft Massanzüge an. e ) Die Schneiderin Christine Berger arbeitet als Gruppenchefin in der Kleiderfabrik CiCo. f ) Das Designstudio I-Projekt erstellt für die Buchhandlung an der Zentrumspassage eine neue Website.

c) Der Arbeitnehmerverband der Schweizer Maschinenindustrie (ASM) vertritt im Gesamtarbeitsvertrag die Interessen der Arbeitgeberseite.

d) Wenn der Gesamtarbeitsvertrag einer bestimmten Branche vom Bundesrat für allgemeinverbindlich erklärt wurde, gilt er auch für solche Unternehmungen, die keinem Branchenverband angehören.

e) In vielen Unternehmungen ist die Gewährung von Freitagen bei Familienanlässen im Normalarbeitsvertrag geregelt.

g ) Carmen Guyer übernimmt von Montag bis Freitag als Tagesmutter die Betreuung der 4-jährigen Tochter der Familie Jenni. h ) Carmen Guyer arbeitet an fünf Halbtagen pro Woche als Betreuerin in der Kinderkrippe Müüsliburg.

Übung 2 Rechtsgrundlagen für das Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag

f ) Die Festlegung einer Jahresarbeitszeit von z. B. 2080 Stunden bzw. 40 Stunden / Woche ist ein typischer Inhaltspunkt eines Gesamtarbeitsvertrages.

g) Mindestvorschriften für Arbeits- und Ruhezeiten oder Schutzvorschriften für jugendliche Arbeitskräfte sind typische Regelungen des Arbeitsgesetzes.

b) Bestimmen Sie mithilfe des Obligationenrechts, ob es sich bei den folgenden Formulierungen um dispositive, relativ zwingende oder absolut zwingende Vorschriften handelt.

1. Während eines Vorstellungsgespräches darf die Arbeitgeberin ausdrücklich auch Informationen aus dem Privatleben eines zukünftigen Mitarbeiters erfragen. OR-Artikel

relativ zwingend absolut zwingend

a ) Welche Aussagen sind richtig (R), welche falsch (F)? Setzen Sie das zutreffende Symbol in das Kästchen und korrigieren Sie die Fehler auf den leeren Linien.

dispositiv

Übung 3 Vertragsentstehung und Gesetzesvorschriften

1. Der Arbeitgeber hat der 20-jährigen Caroline Beck für Vorarbeiten am kantonalen Pfadfinderinnenlager (unentgeltliche ausserschulische Jugendarbeit) einen Jugendurlaub bis zu einer Woche zu gewähren.

2. Die Frage eines Arbeitgebers nach einer möglichen Schwangerschaft einer Bewerberin ist aufgrund des Gleichstellungsgesetzes in jedem Fall unzulässig.

2. Auszahlung einer Weihnachtsgratifikation. 3. Für den Abschluss eines «normalen» Arbeitsvertrages gilt «Formfreiheit»; ein Lehrvertrag muss allerdings zwingend schriftlich abgeschlossen werden.

3. Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldzahlungen abgegolten werden.

4. Heute erübrigt sich der Abschluss eines Einzelarbeitsvertrages (EAV) in den meisten Fällen, weil in den Gesamtarbeitsverträgen bereits alles detailliert geregelt ist.

4. Diese Vorschriften dürfen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

5. In einem individuellen schriftlichen Arbeitsvertrag sollten jene Bestimmungen aufgenommen werden, die über die Maximalregeln des OR hinausgehen.

5. Wer ein Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der andern Partei eine Entschädigung auszurichten. 6. Der Arbeitnehmer hat die vertraglich übernommene Arbeit persönlich zu leisten.

Verträge auf Arbeitsleistung

Übung 4 Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag Welche Aussagen sind richtig (R), welche falsch (F)? Setzen Sie das zutreffende Symbol in das Kästchen und korrigieren Sie die Fehler auf den leeren Linien.

g) Für die Durchsetzung des Grundsatzes «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» können sich Klägerinnen vor Gericht auf den entsprechenden Verfassungsartikel und auf das Gleichstellungsgesetz berufen.

a ) Die Arbeitnehmerin kann in Ausnahmefällen auch zu anderen als den vereinbarten Arbeiten herangezogen werden.

b ) Schäden, die sich aus dem Betriebsrisiko ergeben, gehen grundsätzlich immer zulasten des Arbeitnehmers.

c ) Für die Anordnung von Überstunden muss der Arbeitgeber eine behördliche Bewilligung einholen.

d ) Die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz beträgt für Büropersonal 45 Stunden pro Woche; wird diese Zeit überschritten, spricht man von «Überzeitarbeit».

e ) Gemäss OR haben Arbeitnehmer immer Anspruch auf den Teuerungsausgleich gemäss dem Landesindex der Konsumentenpreise.

f ) Gratifikationen und 13. Monatslohn sind freiwillige Sondervergütungen, die nur bei gutem Geschäftsgang ausgerichtet werden.

h) Die Lohnfortzahlungspflicht für Arbeitnehmer mit mehr als einem Dienstjahr, die wegen Krankheit nicht arbeiten können, ist nicht im OR festgehalten, sondern in sogenannten Skalen.

i) Der 16-wöchige Mutterschaftsurlaub ist im Arbeitsgesetz geregelt. Während dieser Zeit erhalten die Arbeitnehmerinnen 80 % des aktuellen Lohnes in Form einer Monatsentschädigung.

j) Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben pro Dienstjahr Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien.

k) Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien; er muss allerdings dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen.

l) Bei der Geburt eines Kindes hat der Vater gemäss OR Anspruch auf zwei arbeitsfreie Tage.

Übung 5 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Bestimmen Sie für die folgenden Aspekte von Kündigungen die massgebenden Gesetzesartikel im Obligationenrecht und übertragen Sie die konkreten Fristen bzw. Termine. a) Kündigungsfristen ordentliche Kündigung

OR-Artikel

Konkrete Frist

OR-Artikel

Konkreter Termin

OR-Artikel

Konkrete Frist

1. während der Probezeit 2. im 1. Dienstjahr 3. vom 2.– 9. Dienstjahr 4. ab dem 10. Dienstjahr

a. o. Kündigung

5. = fristlose Entlassung

b) Kündigungstermine ordentliche Kündigung

6. während der Probezeit 7. nachher

c) Kündigungsschutz: Sperrfristen zugunsten des Arbeitnehmers Krankheit, Unfall

8. im 1. Dienstjahr 9. vom 2.– 5. Dienstjahr 10. mehr als 5 Dienstjahre

Schwangerschaft

11. während der Schwangerschaft und nach der Geburt

Militärdienst 12. während des Dienstes sowie vor und nach der Dienstzeit

Verträge auf Arbeitsleistung

Aufgabe 1

Tatbestandsmerkmale für die Entstehung eines EAV

Franz Kübler arbeitet seit vier Jahren als zuverlässiger Angestellter bei der KEM Informatik GmbH in Schaffhausen. Er steht in letzter Zeit persönlich sehr unter Druck. Dies wirkt sich auch auf die Qualität seiner Arbeit aus: Er vergisst Termine, und es unterlaufen ihm Flüchtigkeitsfehler bei der Bearbeitung von Kundenaufträgen. Als er eines Tages angehalten wird, künftig wieder genauer zu arbeiten, reagiert er wütend und kündigt sofort auf Ende Woche. Daraufhin erklärt ihm seine Vorgesetzte Carla Benedetti, die Kündigungsfrist betrage zwei Monate. Franz Kübler entgegnet, er habe nie etwas unterschrieben. Liegt bei diesem Sachverhalt, rechtlich betrachtet, ein «Einzelarbeitsvertrag» vor? Suchen Sie den entsprechenden Gesetzesartikel und überprüfen Sie, ob die rechtlichen Voraussetzungen (Tatbestandsmerkmale) für die vorgesehene Rechtsfolge erfüllt sind.

Art. Rechtlich bedeutsame Merkmale des Tatbestandes

Daraus sich ergebende à TBM Rechtsfolgen

à RF

Aufgabe 2 Sorgfalts- und Haftpflicht der Arbeitnehmer Martina Gerber, Hotelfachfrau in einem Kongresszentrum, musste öfters neben der Sekretariatsarbeit im Bereich der Rezeption Getränke servieren. Sie liess regelmässig das Portemonnaie mit den Hoteleinkünften auf der Theke liegen. Mehrfach wurde sie von ihren Vorgesetzten darauf aufmerksam gemacht, dass dies riskant sei. Als das Portemonnaie mit einem Inhalt von rund CHF 500.– tatsächlich gestohlen wurde, zog ihr der Arbeitgeber den Verlust vom Lohn ab. Vor Arbeitsgericht hatte die Sekretärin keinen Erfolg, ihr Verhalten wurde vom Richter als «grob fahrlässig» bezeichnet. Der gleiche Arbeitgeber hatte jedoch vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg, als er einer Restaurationsangestellten CHF 100.– vom Lohn abzog, weil diese im Verlauf ihres halbjährigen Arbeitsverhältnisses für gut CHF 400.– Geschirr zerschlagen hatte. Der mit der Branche vertraute Richter beurteilte das Verhalten der Restaurationsangestellten lediglich als «leicht fahrlässig» und den Abzug als unzulässig, weil die «Bruchquote» nicht übermässig hoch sei. Aufgrund welcher Gesetzesbestimmung haben die Richter in den beschriebenen Fällen entschieden? Suchen Sie den entsprechenden Artikel und notieren Sie die betreffende Formulierung. Begründen Sie damit die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes.

Aufgabe 3 Überstunden Angela Burri arbeitet in einer grösseren Unternehmung als Kauffrau. Gemäss Arbeitsvertrag beträgt ihre wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit für Büropersonal liegt bei 45 Stunden. In letzter Zeit müssen immer häufiger Aufträge sehr schnell erledigt werden, weshalb die Personalchefin regelmässig Überstunden von ihren Angestellten verlangt. Angela will nicht mehr beinahe jeden Abend 1 oder 1½ Stunden Überstunden leisten. Sie möchte im Moment lieber ihre neu bezogene Wohnung einrichten. Zudem besucht sie jeweils am Mittwochabend einen Englischkurs zur Erlangung des «Cambridge First Certiﬁcate», für den sie wöchentlich mindestens zwei Stunden Hausaufgaben erledigen muss. Sie beruft sich deshalb auf ihren Arbeitsvertrag und will keine Überstunden mehr leisten.

Der Arbeitskollege von Angela Burri, Urs Koller, übernimmt gerne Überstundenarbeit. Er knüpft seine Arbeitsbereitschaft aber an die Bedingung, die geleisteten Stunden als Ferien kompensieren zu können. Die Personalchefin argumentiert jedoch, dass ihr in diesem Fall die geleistete Arbeit nichts nütze; sie beharrt auf einer Auszahlung der geleisteten Überstunden. b) Konsultieren Sie auch zu dieser Frage das OR. Wer ist im Recht? Belegen Sie Ihre Antwort mit dem zutreffenden Gesetzesartikel.

a ) Muss Angela regelmässig Überstundenarbeit leisten? Begründen Sie Ihre Antwort, indem Sie die Tatbestandsmerkmale des zutreffenden Gesetzesartikels auf diesen Sachverhalt anwenden. c) Was für ein Zuschlag zum Normallohn steht Urs Koller für die geleistete Überstundenarbeit zu?

Art. Rechtlich bedeutsame Merkmale des Tatbestandes

Daraus sich ergebende à TBM Rechtsfolgen

à RF

Verträge auf Arbeitsleistung

Aufgabe 4 Schwangerschaft – Arbeitsverbot – Lohnfortzahlung Die KEM Informatik GmbH in Schaffhausen hat Franziska Ambühl als Kauffrau eingestellt. Zwei Monate nach der Probezeit wird Frau Ambühl schwanger. Geben Sie Auskunft über die rechtlichen Fragen am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft. Lesen Sie den Abschnitt zum Thema «Schwangerschaft» auf Seite 14 und fassen Sie die Hauptaussagen strukturiert zusammen. Suchen Sie auf der Website des SECO, des Staatssekretariats für Wirtschaft (www.seco. admin.ch), weitere allgemeine Informationen zum Thema «Schwangerschaft».

Aufgabe 5 Lohn bei Krankheit Sie haben soeben eine neue Stelle im Sekretariat eines renommierten Hotels im Berner Oberland übernommen. Bei der Lohnabrechnung für die Angestellten werden Sie vom Chef angewiesen, an Marco Fuchs nur den halben Monatslohn auszuzahlen. Marco Fuchs arbeitet erst seit zwei Monaten als «Chef de Service» im Hotel, und er musste als Folge einer Darminfektion, die ihm seit seiner letzten Saisonstelle in Acapulco zu schaffen macht, während der letzten vier Wochen das Bett hüten. Sie haben das Gefühl, der Lohnabzug sei in der Höhe nicht gerechtfertigt, und möchten den Chef mithilfe des OR überzeugen. Suchen Sie die zutreffenden Gesetzesartikel und wenden Sie diese auf den vorliegenden Sachverhalt an.

Art. Rechtlich bedeutsame Merkmale des Tatbestandes

Daraus sich ergebende à TBM Rechtsfolgen

à RF

Verträge auf Arbeitsleistung

Aufgabe 6 Ferien Erstellen Sie auf Seite 31 eine Zusammenfassung (z. B. mithilfe eines Mind-Maps) über die im OR vorgesehene Ferienregelung. Einzelne Regelungen sind dispositiv und deshalb durch vertragliche Vereinbarung abänderbar. Die Zusammenfassung soll über die folgenden Bereiche Auskunft geben: ■ Ferienanspruch (gemäss OR, keine GAV) für eine 19-jährige, eine 39-jährige und eine 60-jährige Angestellte. ■ Kürzungsmöglichkeit bei längerer Krankheit sowie beim Bezug eines dreimonatigen unbezahlten Urlaubs ■ Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien? ■ Inwiefern müssen Ferientage zusammenhängend bezogen werden? ■ Barauszahlung der Ferien ■ Konsequenzen bei Arbeit für Dritte während der Ferien (Schwarzarbeit)

VertrĂ¤ge auf Arbeitsleistung

Verträge auf Arbeitsleistung

Aufgabe 7 Kündigung und Sperrfristen Der Produktionsbetrieb Hafner AG muss einige Angestellte infolge Schliessung einer Fertigungsstrasse entlassen. Das Personal wird an einer Versammlung informiert – die Kündigungen werden am 20. März mit eingeschriebener Post verschickt. Alle betroffenen Angestellten sind bis spätestens 25. März im Besitz des Kündigungsschreibens. Bestimmen Sie in den folgenden Aufgaben die jeweiligen Kündigungstermine. Leiten Sie dazu aus dem OR die korrekten Kündigungsfristen ab. In den individuellen Einzelarbeitsverträgen (EAV) sind keine vom OR abweichenden Regeln vereinbart worden. Ergänzen Sie zur Visualisierung der jeweiligen Situation die vorgegebene Skizze. Zeichnen Sie darin mit Pfeilen den Erhalt der Kündigung, die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin ein.

b) Wie ändert sich die Situation, wenn Isidore Camino vom 19. März bis 4. April krank ist? Lösen Sie die Aufgabe analog wie Aufgabe a); tragen Sie hier auch die Dauer der Krankheit in die Skizze ein. Gesetzesartikel: Tatbestandsmerkmale:

Rechtsfolgen:

a ) Wann endet das Arbeitsverhältnis für Isidore Camino, der seit neun Monaten im Betrieb arbeitet? Erstellen Sie eine übersichtliche Skizze und zeichnen Sie mit Pfeilen den Erhalt der Kündigung, die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin ein. Gesetzesartikel: Tatbestandsmerkmale:

März

April

Mai

Juni

Rechtsfolgen:

März

April

Mai

Juni

c) Welche Konsequenzen ergeben sich aus Ihrer Antwort bei b) für die Firma Hafner AG?

d ) Wie ändert sich die Situation, wenn Isidore Camino vom 21. April bis 4. Mai krank ist? Lösen Sie die Aufgabe analog wie Aufgabe b); tragen Sie hier auch die Dauer der Krankheit in die Skizze ein.

f ) Wann endet das Arbeitsverhältnis für Elisabetta Santoro, die seit drei Jahren im Betrieb arbeitet? Gesetzesartikel:

Gesetzesartikel:

Tatbestandsmerkmale:

Tatbestandsmerkmale: Rechtsfolgen: Rechtsfolgen:

g) Wie ändert sich die Situation, wenn Elisabetta Santoro gemäss Diagnose ihres Hausarztes seit Anfang März schwanger ist? Gesetzesartikel: März

April

Mai

Juni

Tatbestandsmerkmale:

Rechtsfolgen:

e ) Welche Konsequenzen ergeben sich aus Ihrer Antwort bei d) für die Firma Hafner AG?

h) Welche Konsequenzen ergeben sich aus Ihrer Antwort bei g) für die Firma Hafner AG?

Verträge auf Arbeitsleistung

Aufgabe 8 Missbräuchliche Kündigung? Lesen Sie den folgenden Artikel und beantworten Sie die Fragen dazu.

b) Begründen Sie Ihren Entscheid unter Teilaufgabe a).

Die Heilsarmee feuert Lesbe – und gerät in die Kritik

Eine lesbische Heimleiterin der Heilsarmee hat ihre Stelle verloren, weil sie mit einer Mitarbeiterin eine Beziehung hat – zum Ärger der Lesbenorganisation.

Überrascht ist Eveline Mugier nicht. Aber verärgert. «Es stört mich, wenn sich bei der Partnerwahl nicht alle so verhalten können, wie es für sie stimmt», sagt die Geschäftsführerin der Lesbenorganisation Schweiz (LOS). Ihre Kritik richtet sich gegen die Heilsarmee. Die christliche Wohltätigkeitsorganisation hat Anfang April der Leiterin einer Behinderteneinrichtung im Kanton Zürich gekündigt – wegen deren intimer Beziehung zu einer Mitarbeiterin. Die «NZZ am Sonntag», die den Vorfall gestern publik gemacht hat, zitiert in ihrem Artikel aus einer E-Mail, in der Mitarbeitende der Heilsarmee über die Kündigung und deren Begründung informiert werden. Demnach toleriere die Heilsarmee keine «ausserehelichen und gleichgeschlechtlichen Verbindungen von Führungskräften mit Mitarbeitenden». Ein Sprecher der Heilsarmee sagte, die Organisation erwarte von ihren Führungskräften, dass sie die biblischen Grundsätze nach Interpretation der Heilsarmee mittrügen. Daran stösst sich LOS-Geschäftsführerin Mugier. Sie spricht von einer «äusserst strengen Regel» in einer Organisation, die «ansonsten gute Arbeit leistet». Die Kaderfrau hat ihre Vorgesetzten gemäss «NZZ am Sonntag» von sich aus über die Beziehung ins Bild gesetzt. Das Behindertenheim wird mit Steuergeldern alimentiert. Zum einen zahlt die Bildungsdirektion des Kantons Zürich Subventionen, zum anderen erhält das Heim bei ausserkantonalen Kindern Beiträge der jeweiligen Kantone. Die Bildungsdirektion von Regierungsrätin Regine Aeppli (SP) goutiert das Vorgehen der Heilsarmee nicht, hat aber gemäss der Leiterin Zentralbereich Kinder- und Jugendhilfe keine rechtliche Möglichkeit, dagegen vorzugehen. Quelle: «Tages-Anzeiger», Stefan Häne, 14. Mai 2012

a ) Im Arbeitsrecht werden unter dem Begriff «missbräuchliche Kündigung» verschiedene Tatbestände aufgeführt. Welcher OR-Artikel könnte auf den oben geschilderten Sachverhalt angewendet werden? Zitieren Sie die entsprechende Gesetzesbestimmung genau (Artikel Absatz litera Ziffer).

c) Warum ist die Kündigung aus Sicht der Heilsarmee zu Recht erfolgt und deshalb nicht missbräuchlich.

d) Welche Rechtsfolgen sind beim Tatbestand der «missbräuchlichen Kündigung» vorgesehen?

Aufgabe 9 Kündigungsschutz Art. 336c Abs. 2 OR

Im Ratgeber einer Familienzeitschrift erkundigt sich Jakob Kleger über die Rechtslage bei folgender Kündigung:

Rechtlich bedeutsame Merkmale des Tatbestandes

Ich habe eine Kündigung mit Kündigungstermin «Ende Juli» erhalten, muss jedoch vom 14. August bis zum 9. September in den Militärdienst. Ich finde dies nicht korrekt, mein Arbeitgeber meint jedoch, ich hätte halt Pech gehabt. Einen Kündigungsschutz gebe es nur dann, wenn der Militärdienst in die Kündigungsfrist falle.

Daraus sich ergebende à TBM Rechtsfolgen

à RF

a ) Bestimmen Sie aus den unten angeführten OR-Artikeln die Tatbestandsmerkmale und die Rechtsfolgen. Gehen Sie davon aus, dass im vorliegenden Einzelarbeitsvertrag keine besonderen Kündigungsvereinbarungen vorhanden sind. Art. 336c Abs. 1 lit. a OR Rechtlich bedeutsame Merkmale des Tatbestandes

Daraus sich ergebende à TBM Rechtsfolgen

à RF

b) Zeichnen Sie in der folgenden Skizze mit Pfeilen den Erhalt der Kündigung, die Kündigungsfrist, den Militärdienst und die Sperrfristen sowie den ursprünglich geplanten und den rechtlich möglichen Kündigungstermin ein.

Juli

August

September

Oktober

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