Veel bedrijven streven naar goed werkgeverschap en willen medewerkers langdurig aan zich binden. Maar hoe bereik je dat in de praktijk? Een van de meest effectieve oplossingen is het ontwikkelen van een sterke leercultuur.
Op bezoek bij JT Techniek in Reusel
We spreken met de broers Johan en Marc, eigenaars van JT Techniek in Reusel.
Dit bedrijf is al aan de slag gegaan met de leercultuur in hun bedrijf en Johan en Marc delen hun ervaringen.
JT Techniek
Plaats: Reusel
Bedrijfstype: Lasbedrijf
Aantal medewerkers: 14
Bestaat sinds: 2011
Een sterke leercultuur versterkt het aanpassingsvermogen van het bedrijf, waardoor het beter kan inspelen op nieuwe technologieën en eisen vanuit de markt. Tegelijkertijd bevordert een goede leercultuur de zelfontplooiing en betrokkenheid van medewerkers, waardoor ze gemotiveerd blijven en zich verbonden voelen met het bedrijf.
De Leercultuurscan is de ideale start voor een goede leercultuur. Een bedrijf krijgt zo een helder beeld van de sterke kanten en de aandachtspunten binnen de organisatie, zodat je gericht kunt werken aan je eigen unieke kwaliteiten, maar ook aan verbeteringen.
Stichting OOM stimuleert scholing en ontwikkeling in de metaalbewerking.
Mensen maken de metaal; OOM is hét instrument van de sector om instroom, doorstroom, behoud en ontwikkeling van vakmensen duurzaam te bevorderen. We stimuleren werkgevers om te investeren in een leercultuur en daarmee hun bedrijf toekomstbestendig en aantrekkelijk te houden. We inspireren werknemers en dagen ze uit hun scholingskansen zélf te pakken.
Hiervoor adviseren we bij planmatig opleiden, maken relevant scholingsaanbod toegankelijk en betalen mee aan opleidings- en begeleidingskosten.
OOM, investeren met leren
Familiebedrijf
JT Techniek is een gezellig Brabants familiebedrijf en bestaat uit veertien vakmensen. Het wordt gerund door de broers Johan en Marc.
Johan: ‘Ik ben verantwoordelijk voor de werkplaats, de planning en ons personeel. Oorspronkelijk ben ik opgeleid als constructiebankwerker en lasser.’
Marc: ‘Ik ben van oorsprong monteur en nu verantwoordelijk voor de verkoop, de ICT en het kantoorgedeelte.’
‘Ons voor boekhouding.’
Johan (40):
Ons ma deed tot voor kort nog de boekhouding.’
Marc
(37):
‘Ons pa doet nog steeds ritjes rijden.’
Lassen, lassen en lassen
JT Techniek is een echt lasbedrijf.
Marc: ‘Wij produceren onderdelen voor grote machinebouwers die geen eigen lasafdeling hebben. Zij leveren de tekeningen, wij regelen verder alles. We bestellen materialen, lassen volgens de juiste normen en zorgen voor de nabehandeling.’
JT Techniek startte niet als familiebedrijf, maar is in 2011 opgericht door Johan en een goede vriend Ton. Eerst in de avonduren met het gereedschap van hun vaders, maar daarna fulltime in een kleine hal. Na een aantal jaren stapte Ton uit het bedrijf en ging Johan alleen verder.
Management Team
Johan: ‘Omdat ik handen tekortkwam, heb ik twee vaste medewerkers, Ruud en Kevin, gevraagd om deel uit te maken van het Management Team en een paar jaar geleden kwam ook mijn broer
Marc in het bedrijf.’
Marc: ‘Inmiddels zou het ‘JM’ Techniek kunnen heten, van Johan en Marc, maar onze naam is inmiddels te bekend. We laten het JT Techniek.’
‘ Wij produceren onderdelen voor grote machinebouwers die geen eigen lasafdeling hebben.’
Het bedrijf groeide en zocht nieuwe medewerkers.
Johan: ‘We hebben advertenties geplaatst en open dagen gehouden, maar de meeste collega’s hebben we via mond-tot-mondreclame gevonden.
We vroegen ons personeel en vrienden om rond te kijken en mensen te vragen. En met succes.’
Marc: ‘Er werken nu vijf mensen uit hetzelfde dorp, want een van onze werknemers was heel actief in het werven.’
Mensen binden
Johan: ‘Mensen binnenhalen is één ding, maar het is aan ons om de vakmensen binnen te houden. Daar steken we veel energie in en dat lukt ook. We hebben nu een vaste groep.’
Marc: ‘De laatste drie jaar is er maar één medewerker weggegaan en die kwam na een paar jaar weer terug.’
Ruud Ansems (35) werkvoorbereider en lid van het MT:
‘Ik zorg ervoor dat alle materialen op tijd binnen zijn, regel de planning en bereid alles voor.
Tijdens een van de sessies bleek ik een snelle beslisser te zijn. Als er nu iets beslist moet worden, gaat het vaak via mij. Ik ben goed in het doorhakken van knopen.’
Kevin Swaanen (31) werkplaatschef lasserij en lid van het MT:
‘Ik ben werkplaatschef en zorg ervoor dat alles goed loopt op de werkvloer. Het is mooi om te zien hoe werknemers groeien in hun vak. Daar zet ik me altijd voor in.’
De Leercultuurscan
De Leercultuurscan kwam op hun pad via Marcellino Kat, de OOM-regiomanager voor Midden- en Oost-Brabant.
Johan: ‘Ik had nog nooit van die scan gehoord.’
Marc: ‘Ik ook niet. Het was iets nieuws.’
Johan: ‘We zeiden meteen ja. Gewoon doen.
Dat is een van de motto’s van ons bedrijf.’
Marc: ‘We hebben het niet alleen gedaan omdat het gratis was. Als ons personeel of het MT ergens beter van wordt, investeren we daar zeker in.’
Wat is de Leercultuurscan?
De Leercultuurscan van OOM bestaat uit een online vragenlijst die anoniem door alle medewerkers binnen het bedrijf wordt ingevuld. Daarna worden de antwoorden geanalyseerd.
De uitslag geeft een bedrijf inzicht in de leercultuur binnen hun organisatie. Deze scan is een krachtig hulpmiddel om samen met medewerkers de sterke kanten en aandachtspunten op het gebied van leren en ontwikkelen in kaart te brengen.
De scan bevordert gesprekken tussen werkgevers en werknemers over leren en ontwikkelen, wat de basis legt voor een cultuur waarin leren centraal staat.
OOM begeleidt bedrijven bij het uitvoeren van deze scan.
‘De scan was anoniem. Iedereen vulde hem in.’
Hoe dan?
Tijdens het maandelijkse teamoverleg vertelden
Johan en Marc het personeel over de Leercultuurscan en dat er een online-vragenlijst ingevuld kon worden.
Marc: ‘We maakten een schema. Ongeveer drie mensen per dag konden de lijst invullen op de computer waar normaal alleen de radio op draait.’
Johan: ‘De scan was anoniem. Iedereen vulde hem in.’
De vragenlijst
De werknemers kregen een andere vragenlijst dan de werkgevers.
Johan: ‘Bij sommige vragen moest ik wel even nadenken over hoe ik iets eigenlijk doe. Dat zorgde meteen al voor bewustwording. Ook het personeel had die ervaring. De vragen laten je stilstaan bij dingen waarover je normaal niet nadenkt.’
Marc: ‘Na het invullen hebben we er bewust niet over gesproken en de resultaten afgewacht.’
Het proces start met het invullen van vragenlijsten. De medewerkers vullen de Leercultuurscanvragenlijst in, die zowel online als op papier beschikbaar is. Het is ook mogelijk om de lijst gezamenlijk als groep in te vullen. De vragenlijst bevat ongeveer 60 meerkeuzevragen over verschillende aspecten van het werk en de organisatiecultuur.
De werkgevers ontvangen een Bedrijfsstrategiescan. Dit is een vragenlijst met vragen over de strategische koers van het bedrijf en hoe het HRbeleid daarop is afgestemd.
Na analyse van de antwoorden komt de regiomanager van OOM langs voor een gesprek met een afvaardiging van het bedrijf en worden de resultaten besproken.
Het gesprek is het belangrijkste onderdeel van de scan. Het betreft niet alleen een cijfermatige analyse en een vergelijking met andere metaalbedrijven, maar is vooral een gelegenheid voor dialoog over de bevindingen. Het gesprek levert verrassende inzichten op waarmee bedrijven een concreet plan van aanpak kunnen maken om hun leercultuur te verbeteren.
‘Hoe denk ik er nou eigenlijk zelf over?’
Kevin (29) constructiebankwerker:
‘Ik heb het hier heel erg naar mijn zin en dat heb ik ook aangegeven in de vragenlijst. Het was niet moeilijk. Wel kwamen er veel onderwerpen langs waar ik nog niet eerder over had nagedacht.’
Ron Hendriks (56) lasser:
‘Ik werk hier nu negen jaar en zorg voor het lassen van de basisframes voor de machines. Tijdens de maandelijkse vergadering werd gevraagd of wij een vragenlijst wilden invullen. Dat vond ik prima. Jezelf ontwikkelen is altijd goed. Ik heb pas nog een cursus TIG-lassen in RVS gedaan.’
‘Jezelf ontwikkelen is altijd goed.’
Een positieve uitslag
Na een paar weken kwam Marcellino Kat de uitslag bespreken met Johan en Marc en het MT.
Johan: ‘Je zag in één oogopslag waar ons bedrijf staat ten opzichte van de branche. Ik was trots op onze score. We doen het enorm goed. De medewerkers gaven aan dat er veel ruimte is om ideeën in te brengen, en dat het gewaardeerd wordt als iemand meedenkt of met suggesties komt.’
Marc: ‘Dat was fijn om te zien. Wij vragen ook altijd naar ideeën, bijvoorbeeld welk gereedschap aangeschaft moet worden.’
Met de Leercultuurscan krijgt het bedrijf duidelijk inzicht in wat goed gaat en waar verbetering mogelijk is. Dit helpt organisaties om gericht te werken aan een sterkere leercultuur. De scan geeft een beeld van zes belangrijke bouwstenen binnen een bedrijf:
1. Inhoud van het werk
Hoe gevarieerd en zelfstandig is het werk?
Medewerkers willen verantwoordelijkheid en invloed op hun taken. Dit verhoogt hun motivatie en betrokkenheid.
2. Ruimte en veiligheid om te ontwikkelen
Kunnen medewerkers nieuwe ideeën uitproberen zonder angst voor fouten? Een cultuur waarin fouten worden gezien als leermomenten is essentieel voor innovatie.
3. Samenwerking en teamontwikkeling
Hoe goed werken teams samen, zowel binnen hun eigen afdeling als met andere afdelingen? Goede samenwerking versterkt de algehele prestaties van de organisatie.
4. Leiderschap
Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven, medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling en ruimte geven voor fouten. Goed leiderschap creëert een cultuur van groei.
5. Organisatie-inrichting
Heeft het bedrijf de juiste middelen en systemen voor leren en ontwikkelen, zoals toegang tot trainingen en ontwikkelingsgesprekken? Een goede structuur is essentieel voor succes.
6. Verbinding met de externe omgeving
Hoe goed zijn medewerkers verbonden met de buitenwereld? Als medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel, vergroot dat hun betrokkenheid.
Verbeterpunten
Bij JT techniek kwamen ook een aantal verbeterpunten naar voren. Een van de verbeterpunten ging over het leiderschap zelf.
Johan: ‘Het MT bleek toch niet altijd goed te communiceren. Wij weten natuurlijk altijd precies wat de klant wil, maar dat bleef vaak bij ons hangen en werd niet altijd goed doorgegeven aan de lassers.’
Marc: ‘En nog een puntje: ons bedrijf bleek een beetje te veel een vriendenclub. Ik vind jou aardig, dus ik los het wel voor je op. Maar je moet soms iets strenger zijn: het is jouw taak, dus jij moet ook de verantwoordelijkheid nemen.’
‘Ons bedrijf bleek een beetje te veel een vriendenclub.’
Conclusie
De Leercultuurscan bevestigde wat Johan en Marc al dachten.
Johan: ‘Het liet ons zien dat ons personeel tevreden is en dat we goed bezig zijn. Maar we zijn nu wel wat kritischer op elkaar geworden.’
Marc: ‘Na de scan hebben we ook direct onze communicatie verbeterd en zorgen we voor betere werkomschrijvingen.’
Johan: ‘En we bespreken nu vooraf de projecten in kleine groepjes. Lassers lezen liever geen lange teksten, maar even face-to-face samenkomen werkt perfect. Daardoor loopt alles nu veel soepeler.’
Is de Leercultuurscan iets voor andere metaalbedrijven?
Johan: ‘Ja, absoluut. Doen! Je wordt er nooit dommer van. Als je wilt investeren in je bedrijf en je mensen, dan is dit een goede manier. ’
Marc: ‘Het is eigenlijk simpel: als je vraagt ‘hoe gaat het?’, is het antwoord altijd ‘goed’. Maar als je even wat langer doorvraagt, ontdek je dat er toch wel wat speelt.’
Na de Leercultuurscan krijgt het management duidelijk inzicht in de sterke punten en de aandachtspunten van de leercultuur binnen de organisatie.
Het belangrijkste is dat het gesprek met OOM over de resultaten bedrijven helpt concrete stappen te zetten in het verbeteren van de cultuur. Dit kan variëren van leiderschapstrainingen tot het bevorderen van samenwerking tussen teams.
Voor de mensen uit het MT van JT Techniek was het ongeveer vijf uur werk, inclusief de besprekingen en analyse.
Voor de medewerkers duurde het invullen van de vragenlijst ongeveer een kwartier tot halfuur.
Na de scan hebben we doorgepakt
Naar aanleiding van de scan heeft het MT ook zichzelf onder de loep genomen.
Johan: ‘Op aanraden van Marcellino deden we een PPA-leiderschapsonderzoek om onze communicatie te verbeteren. Dit traject startte weer met een vragenlijst, maar nu ging het om onze karakters binnen het MT door middel van het DISC-model.’
Marc: ‘Ik denk dat Marcellino van OOM hier in totaal wel vijf keer is geweest. Ik vond het verbazingwekkend dat ze na 24 vragen al precies wisten hoe ik in elkaar zit. Het DISC-model gaf inzicht in mijn persoonlijkheid.’
Johan: ‘Marc is bijvoorbeeld creatief en sociaal, maar dat past niet altijd bij de boekhouding.
Dat kan ik als ‘blauw’ misschien beter doen.
Tijdens deze training hebben we veel met elkaar gesproken en begrijpen we elkaar beter. De voorbereiding van onze projecten krijgt nu bijvoorbeeld meer aandacht. We nemen sneller besluiten en kunnen gemakkelijker actie ondernemen.’
De Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) geeft inzicht in het gedrag van personen in werksituaties. Het helpt bijvoorbeeld een management team meer te leren over hun eigen gedrag en hoe ze communiceren.
De training gebruikt het DISCmodel, waarbij vier kleuren verschillende karakters weergeven. Rood is daadkrachtig en direct. Geel is interactief en inspirerend. Groen is stabiel en sociaal. En Blauw is conformerend en correct.
Als je dit weet van elkaar, is het gemakkelijker om beter en effectiever te communiceren.
‘Ruud is nogal direct en fel. We hebben enorm gelachen, we wisten al ruim van tevoren dat hij ‘rood’ zou worden.’
Regiomanager Marcellino Kat werkt
met het Management Team van JT Techniek aan het DISCmodel.
Marcellino:
‘Deze interventie bij JT Techniek is tot stand gekomen naar aanleiding van de Leercultuurscan en maakt geen deel uit van de standaard Leercultuurscan.’
Johan: ‘ Ik ben echt blauwer dan blauw. Blauwer bestaat gewoon niet.’
Regiomanager
Marcellino Kat
Marcellino:
‘De Leercultuurscan is geen eindpunt, maar een startpunt. Het biedt veel inzicht en geeft bedrijven de mogelijkheid om daarna concrete acties te ondernemen om de leercultuur verder te versterken. Hier kunnen wij als OOM pasklare voorstellen voor doen.’
Marcellino Kat is een regiomanager bij OOM. Hij komt dagelijks bij metaalbedrijven over de vloer en speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van de Leercultuurscan, waarbij hij bedrijven ondersteunt in het verbeteren van hun leer en ontwikkelingsprocessen. Zijn aanpak is gericht op duurzame groei en het versterken van vakmanschap binnen de sector.
Marcellino:
‘Het resultaat is niet alleen beter inzicht in de organisatie, maar ook de mogelijkheid om medewerkers te helpen groeien en de organisatie sterker te maken. Dit kan door meer leerprogramma’s aan te bieden die zowel technische als sociale vaardigheden van medewerkers verbeteren.’
Over de Leercultuurscan
De Leercultuurscan is ontstaan door een samenwerking tussen Stichting OOM, het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen van Windesheim en mkb-bedrijven.
De Leercultuurscan is waardevol omdat deze gevalideerd is door Hogeschool Windesheim, wat zorgt voor een betrouwbaar en wetenschappelijk instrument voor bedrijven die willen werken aan hun leercultuur. Het helpt mkbbedrijven om hun leercultuur te versterken.