υνήθως στη θεραπεία/συμβουλευτική ζεύγους
ο ένας από τους δύο θεωρεί πως ο ίδιος δεν
θα έπρεπε να βρίσκεται στο γραφείο του θερα-
πευτή. Συχνά έρχεται η στιγμή κατά τη διάρκεια
της συνεδρίας, στην οποία το ένα μέρος της σχέσης πηγαίνει στην τουαλέτα και τότε ο άλλος γέρνει προς
τον θεραπευτή και λέει:
«Εγώ δεν έχω κάποιο πρόβλημα. Πρέπει όμως να βοη-
θήσουμε την/τον Χ. Για αυτό είμαι εδώ. Ό,τι χρειαστείτε να
μου πείτε, νοιάζομαι». Βλέπετε, στις σχέσεις και όχι μόνο μας αρέσει να φροντίζουμε τον άλλο, μας είναι πιο εύκολο να πιστεύουμε
πως ο άλλος χρειάζεται να αλλάξει. Το ίδιο συμβαίνει και στο coaching στις επιχειρήσεις, όταν ο manager επιλέγει να εντάξει τον υφιστάμενό του σε ένα πρόγραμμα coaching. Συνήθως εντοπίζει κάποια χαρα-
κτηριστικά τα οποία θα ήθελε να δει τον συνεργάτη του να βελτιώνει και τον ενημερώνει πως η εταιρεία του παρέχει ένα πρόγραμμα coaching. Ο υφιστάμενος είτε νομίζει πως
έχει κάποιο πρόβλημα και η συμμετοχή του σε ένα τέτοιο
πρόγραμμα τον στοχοποιεί, καθώς το βλέπει σαν ένα πρό-
γραμμα αναμόρφωσης, είτε νομίζει πως είναι καταπληκτι-
κός και η εταιρεία τον επιβραβεύει για την τελειότητά του.
Το coaching όμως δεν λειτουργεί έτσι. Πρώτον, ο manager χρειάζεται να επικοινωνήσει στον υφιστάμενο
πως ο οργανισμός επιλέγει να επενδύσει σε εκείνον ώστε
να ωφεληθεί μέσα από αυτή τη διαδικασία προσωπικής
ανάπτυξης και να του γνωστοποιήσει την ατζέντα πάνω
στην οποία θέλει να εστιάσει. Αυτό μάλιστα μπορεί να γίνει
ακόμα πιο ολοκληρωμένα αξιοποιώντας την αξιολόγηση
ΒΑΓΓΕΛΗΣ Κ. ΒΕΡΤΟΠΟΥΛΟΣ
του
«Φτιάξε το!» Και τις περισσότερες φορές είναι ο προπονητής που χρειάζεται να βελτιώσει
την προσέγγισή του και οι γονείς που χρειάζεται να μάθουν πώς να προσεγγίζουν και να επικοινωνούν με το παιδί. Έτσι και στο coaching, συχνά η ευκαιρία κρύβεται όχι στο να κάνει coaching ο υφιστάμενος, αλλά ο manager ώστε αναπτύξει τις δεξιότητες να ηγείται, να διαχειρίζεται διαφορετικές προσωπικότητες, να δέχεται τις πληροφορίες που του τροφοδοτεί η ομάδα του, να αναπτύξει αισθητήρες
για το επίπεδο πίεσης που μπορεί η ομάδα του να δέχεται
και να αναπτύξει κάθε άλλη δεξιότητα που θα τον βοηθήσει να αντιμετωπίσει παθογένειες που μπορεί να προέρχονται ακόμα και από τον ίδιο τον οργανισμό. Είναι σημαντικό, λοιπόν, ο manager να εστιάζει πρωτίστως στο τι χρειάζεται να βελτιώσει και ποιες δεξιότητες θα του είναι χρήσιμες να αναπτύξει ο ίδιος για τον δικό του ρόλο και έπειτα βεβαίως να παρέχει την ίδια ευκαιρία ανάπτυξης επενδύοντας και στο coaching των υφισταμένων του. Αν δεν το κάνει, τότε ο υφιστάμενος θα αναπαραγάγει το ίδιο σκεπτικό, δηλαδή το ότι «όταν κάτι δεν μπορώ να διαχειριστώ, θα στέλνω τους υφισταμένους μου σε εκπαιδεύσεις και coaching». Όμως, το coaching δεν είναι outsourcing προβλημάτων που δυσκολευόμαστε να διαχειριστούμε, αλλά μια επένδυση στους ανθρώπους μας ώστε να ανεβαίνει η στάθμη της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας όλης της ομάδας. Μιλάμε δηλαδή για τη δημιουργία μιας κουλτούρας. Και οι κουλτούρες διαποτίζουν ένα σύνολο πιο αποτελεσματικά όταν ηγούμαστε με το παράδειγμά μας!
Ο Βαγγέλης Κ. Βερτόπουλος είναι ψυχολόγος/αθλητικός ψυχολόγος/coach. Σπούδασε
Marketing στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και εργάστηκε σε πολυεθνικές εταιρείες, όπως η Friesland (NOYNOY) και η Johnson n’ Johnson στους τομείς Sales, Sales Analysis και Category Management.
Μη στείλεις τον
υφιστάμενό σου
αλλά
χρήσεως