GIV-ET-ÅR
Evaluering af Giv-Et-År programmet på
Ungdomsøen, Platformen i Esbjerg og
Byens Hus i Gentofte
2021-2025
For Ungdomsøen september 2024
FORORD
Ungdommen ser verden gennem en linse der adskiller sig fra ældre generationer, stiller spørgsmålstegn til implicitte antagelser, anviser nye veje og igangsætter aktiviteter og initiativer, som kan skubbe til de gængse rammer for, hvad der anses som muligt. Unge møder bogstaveligt talt andre unge i øjenhøjde, og udvikler aktiviteter og fællesskaber, der taler direkte til de interesser og engagementsformer, der optager ungegrupper lige nu.
Gennem Giv-Et-År (GEÅ) programmet udforsker vi nye veje til ungeinvolvering. Siden august 2019 er unge flyttet ind og har fået en plads om bordet i tre forskellige organisationer: Ungdomsøen ud for København, Byens Hus i Gentofte og Platformen i Esbjerg. GEÅ programmet har lært os, hvordan det kan se ud og hvad der kan ske, når organisationer involverer og giver indflydelse til unge mennesker. Vi har begået mange fejl undervejs, og er stadig i gang med læringer ift., hvordan man kan og skal give unge en plads om bordet. Her hjælper vores GEÅ engagerede unge os med at udvikle vores organisation, så unge involveres i det daglige arbejde.
GEÅ-engagerede unge er rollemodeller for andre unge, nøglepersoner i fællesskaber og
brobyggere mellem fastansatte i et sekretariat og ungegrupper på Ungdomsøen og på land.
Dette styrker rekrutteringen af unge engagerede og skaber en dybere forbindelse til målgruppen, hvilket gavner både organisationen og unge selv.
Ved at involvere unge i beslutningsprocesser og udviklingen af de aktiviteter, der interesserer dem, sikrer organisationen, at den forbliver relevant og attraktiv for unge målgrupper.
Gennem GEÅ programmet har vi haft unge i vores organisationer, der tager ansvar, ejerskab og er med til at drifte organisationen i samspil med fastansatte. Vi har oplevet hvordan GEÅ har potentiale for at gøre organisationer med unge som målgruppe - f.eks. fritidsfaciliteter, kulturhuse, foreninger – bedre til at involvere og engagere unge, samt tænke innovativt og udfordre vante rammer. Vi ønsker at dele vores læringer og metode med andre organisationer, så der i fremtiden, vil være unge i maskinrummet i organisationer på tværs af hele landet.
Stor tak til Tuborgfondet og Lauritzen Fonden for at støtte evalueringen og muliggøre vores GEÅ program.
God læselyst!
Ungdomsøen
HOVEDKONKLUSIONER
Evalueringen viser, at GEÅ programmet giver unge en oplevelse af reel indflydelse. Det sker særligt, når de Giv-Et-År-engagerede (GEÅ’ere) får mulighed for at iværksætte egne projekter, og deres holdninger og idéer inddrages i organisationens beslutningsprocesser på flere niveauer.
For GEÅ'erne er fællesskabet og personlig udvikling de største motivationsfaktorer for at deltage. Et år som GEÅ’er styrker deres selvforståelse, giver dem retning i livet og øger deres selvtillid og handlemod. Samtidig tilegner de sig nye færdigheder og kompetencer, som ruster dem til at tage aktivt del i samfundet fremover.
Det særlige ved GEÅ programmet er, at værdien skabes for både organisationen og GEÅ'erne. Relationen mellem de to parter er et dynamisk samspil, hvor begge både giver og modtager. Det kræver en særlig opmærksomhed på balancen mellem roller. Organisationerne drager fordel af at have unge eksperter som en integreret del af deres virke. GEÅ'ernes tilstedeværelse minder både organisationen og dens målgruppe om, hvem de er til for. Det sikrer, at aktiviteter
forbliver unge-relevante og skaber en kultur, hvor unge mere naturligt involveres i beslutningsprocesser og strategiske overvejelser, hvilket fremmer organisatorisk udvikling og udfordrer status quo.
Det vil kræve noget mod. Man skal ville det. Man skal have noget plads i sin organisation til ægte at give dem noget indflydelse.
– Medarbejder i deltagende organisation
For at GEÅ programmet kan udfolde sit potentiale, skal organisationen opretholde et vedvarende fokus på GEÅ'erne. Det indebærer at sikre, at GEÅ'erne er motiverede, trives, og har de nødvendige redskaber til at opnå indflydelse og skabe handling. Det stiller store krav til organisationen om ressourcer, vedvarende forandringsparathed og tillid til GEÅ'erne.
Evalueringen viser, at der ikke findes én fast opskrift på programmet, men fremhæver en række centrale virkemidler:
1. Plads til fællesskab blandt GEÅ'erne, 2. Kontinuerlig rammesætning og guidance, 3. En engageret omsorgs- og eller kontaktperson, 4. Udgangspunkt i den enkeltes motivation og behov, 5. Organisatorisk forståelse og nærhed, 6. Tillid og plads til fejl.
Hvordan det udfolder sig i praksis, afhænger af dels den organisatoriske kontekst og de involverede unge, hvorfor organisationer, der anvender metoden, skal være klar til at eksperimentere, lære og finde deres egen tilgang. Det indebærer at finde den rette balance mellem frihed til GEÅ'erne og organisationens behov, samt at skabe rum for læring og udvikling uden at blive en "osteklokke" for GEÅ'erne.
OM EVALUERINGEN
SocialRespons har evalueret Giv-Et-År metoden (GEÅ) fra 2019-2024, som den har udfoldet sig hos henholdsvist Ungdomsøen (UØ), Platformen i Esbjerg og Byens Hus i Gentofte. Denne rapport er en opsamling på evalueringen. Udover denne rapport er evalueringen også blevet formidlet gennem diverse løbende interne og eksterne workshops og oplæg.
GEÅ programmet blev sat i værk på Ungdomsøen i 2019, og sidenhen Platformen i 2021 og Byens Hus i 2023.
Evalueringen er en virkningsevaluering og undersøger den værdi GEÅ programmet skaber for organisationerne og de unge GEÅ’ere, samt de centrale virkemidler og grundsten, der har vist sig centrale for resultater og værdiskabelsen. Derudover er der også i evalueringen fremkommet enkelte væsentlige opmærksomhedspunkter for både nuværende organisationer, og organisationer, der fremover vil arbejde med metoden.
Evalueringen inddrager primært viden fra Ungdomsøen, men også fra Platformen i Esbjerg og Byens Hus i Gentofte. Derfor vil der, i denne
rapport, blive præsenteret indsigter og læring både på tværs af organisationerne samt indsigter, der relaterer sig mere til en organisation end andre.
DATAGRUNDLAG
• Tre fokusgruppeinterviews med GEÅ’ere fra tre forskellige år
• To individuelle interviews med GEÅ’ere, samt løbende uformelle interview under observationer
• Ni interviews med medarbejdere fra organisationerne tilknyttet GEÅ
• Tre observationer af dagligdagen som GEÅ’er (UØ og Platformen) og en deltagelse i netværksdag på UØ arrangeret af GEÅ’ere
• Fem metodeudviklingsworkshops med både GEÅ’ere og ansatte fra organisationerne
• Analyseworkshop med alle organisationer, herunder både GEÅ’ere og ansatte
• Logbøger fra alle organisationer
• Projektets egne dokumenter, fx Tænkepausereferater og midtvejsevalueringer
GIV-ET-ÅR PROGRAMMET
GEÅ programmet er et anderledes program for frivillighed end mange andre frivillighedsformer. Her engagerer unge sig i et helt år og på fuld tid i organisationens arbejde. De engagerer sig både i den daglige drift, egne initierede projekter og samarbejdsprojekter, og i den organisatoriske udvikling.
GEÅ'erne har på Ungdomsøen, Platformen
Esbjerg og Byens Hus Gentofte boet sammen, enten i en bygning tilknyttet organisationen eller et hus i nærheden, og fået logi og lommepenge under forløbet. GEÅ'erne har en fælles kontaktperson tilknyttet, som vejleder og står klar til at hjælpe dem med forskellige udfordringer og behov.
Projektet har fra 2019-2025 være finansieret af Lauritzen Fonden og Tuborgfondet. Det er Ungdomsøen, der har fået finansiering til projektet, og som sidenhen har inkluderet Platformen og Byens Hus.
MÅLGRUPPE
Målgruppen er ikke defineret nærmere end unge i alderen 18-30 år fra hele landet, hvormed det tydeliggøres og understreges, at GEÅ programmet er for alle unge. Det skyldes blandt andet et ønske om, at GEÅ'erne gerne skal repræsentere en bred gruppe af unge og deres ønsker.
Særligt Ungdomsøen har over tid oplevet at få mange flere ansøgninger end pladser, samtidig med, at de har gennemgået strategiske ændringer undervejs. Dette har medvirket til fastsættelse af en række udvælgelseskriterier. I 2024 har Ungdomsøen fx introduceret en ændring i deres GEÅ program, hvor fokus skifter fra personlig udvikling hos individet til et større fokus på at engagere andre unge, bidrage til organisationen og samfundet generelt. Skiftet er eksempelvis afspejlet i rekrutteringen af unge til UØ. I seneste rekrutteringsrunde har UØ specifikt vurderet ansøgere på baggrund af deres motivation til at engagere andre unge og individuelle interesser, for at sikre, at de unge har interesse for de forskellige opgaver, der skal varetages, samt kan repræsentere forskellige segmenter og fagligheder, så flest muligt unge kan se sig selv repræsenteret i Ungdomsøens GEÅ'ere.
DE TRE DELTAGENDE ORGANISATIONER
UNGDOMSØEN
Ungdomsøen er en ø i Øresund med en vision om at være platform for de næste generationers vigtigste samfundsbevægelser. Ungdomsøen styrker generationer af unge i at blive aktive, engagerede mennesker, som tager ansvar for hinanden, fællesskabet og udviklingen af samfundet. Ungdomsøens organisation består af 25 årsværk (inkl. de 6 GEÅ'ere) samt mere eller mindre tilknyttede unge, der engagerer sig frivilligt i øens udvikling, drift og aktivitet. Sekretariatet består af forskellige teams, der dækker over ungeengagement, kommunikation, booking & event, drift og teknik, samt administration, HR og ledelse. Ungdomsøen har to bestyrelser, Fonden Ungdomsøen, der er ansvarlig for øens drift og udvikling samt Middelgrundsfonden, der er juridisk ejer af Ungdomsøen. Begge bestyrelser har foruden, frivillige professionelle bestyrelsesmedlemmer, en ungeobservatør, der er udpeget af øens ungefællesskab.
PLATFORMEN
Platformen er et kultur- og fællesskabshus der samler, udvikler og muliggør fællesskaber på tværs af alder, etnicitet og interesser i Esbjerg. Med andre ord et hus, hvor kreativitet, innovation, kultur og socialt liv vokser. Platformen er fysisk placeret i Esbjergs østlige bydel i en bygning, der tidligere har været efterskole. Platformen er ejet af Lauritzen Fonden, og drives til dagligt af en administration bestående af fire personer.
BYENS HUS
Byens Hus er et kulturhus i Gentofte, der er drevet og udviklet i tæt samarbejde mellem engagerede medskabere, civilsamfundsorganisationer og Gentofte Kommune. Byens Hus er organiserede med en bestyrelse bestående af repræsentanter for husets brugere, en administration bestående af to ledere og syv ansatte, hvoraf fire af dem arbejder med Byens Hus’ ungekulturind-sats og en driftsafdeling, der sørger for, at huset altid fungerer optimalt for de mange brugere.
Teksterne er udformet af organisationerne selv.
GIV-ET-ÅR ENGAGEREDE OG DERES MOTIVATION
Størstedelen af GEÅ’ere er mellem 20-25 år, men der har også været GEÅ’ere udenfor denne aldersgruppe i projektperioden. Flere af GEÅ'erne er motiveret af GEÅ programmets alternative rammer for frivillighed. Selvom de ikke altid er sikre på, hvad de kan forvente, eller hvad de kan bidrage med, er en fællesnævner i deres motivation, at et år som GEÅ’er ses som et pusterum fra svære valg og de rammer, der ellers præger ungdomsårene. Det opleves som en mulighed for personlig udvikling, tilegnelse af nye kompetencer og en bedre selvforståelse.
En medarbejder sammenligner det med at tage på højskole eller rejse væk:
For nogle har det været et frirum (..) at sige, puha, ligesom at kunne tage på højskole, at tage ud og rejse og sådan noget. Et frirum, hvor man løsriver sig lidt fra de relationer og forventninger, der er til en der, hvor man ellers har haft sin gang, og kan starte på en frisk på en eller anden måde - Medarbejder
Mange af de unge ved ikke, hvad det næste skridt i livet skal være, og ser året som både et lærerigt stop på vejen og en mulighed for at udforske deres fremtidige retning:
Noget af det der tiltrak mig var, udover fællesskabet, at det virkede som et sted hvor man bare kunne få lov til at prøve ting af, og så den vej
igennem finde ud af ‘nå, men hvad skal jeg så bagefter - GEÅ’er
GEÅ'erne er desuden motiverede af muligheden for at forfølge egne interesser, prøve nye ting, lave egne projekter og være kreative. De værdsætter muligheden for at vælge, hvad de vil arbejde med, samtidig med at det foregår i fællesskab med andre unge.
UNGE GIV-ET-ÅR-ENGAGEREDE
• 36 unge har gennemført et år
på Ungdomsøen - to afbrød forløbet under Covid19
• 14 unge har gennemført et år
på Platformen – tre afbrød forløbet før tid
• Tre unge har gennemført et år i
Byens Hus - to afbrød forløbet før tid
VÆRDISKABELSE
VÆRDISKABELSE
I det følgende beskrives GEÅ programmets værdiskabelse, både for de tre organisationer, og for GEÅ’erne. Modellen her viser værdiskabelsen for de to parter sidestillet. GEÅ programmets fundament er netop den gensidige værdiskabelse, og evalueringen understreger gensidigheden som en central pointe og et løbende opmærksomhedspunkt - særligt for organisationerne. Det er når den gensidige værdiskabelse er tydelig for begge parter, at GEÅ programmet opleves mest meningsfuldt og motiverende for både GEÅ’ere og organisationen.
FOR ORGANISATIONEN
Læring om ungeinddragelse
Et unge aftryk
Arbejdskraft
Attraktiv organisation for unge
FOR GIV-ET-ÅR-UNGE
Selvforståelse og klarhed om egen retning
Unge tilstedeværelse
Nye færdigheder og kompetencer
Handlekraft
Evne til at stå op for sig selv
Succesoplevelser og selvtillid
CENTRAL VÆRDISKABELSER FOR GIV-ET-ÅR-UNGE
Selvforståelse og klarhed om egen retning
Nye færdigheder og kompetencer
Handlemod
Evne til at stå op for sig selv
Succesoplevelser og selvtillid
VÆRDI FOR GIV-ET-ÅR-UNGE
GEÅ’erne deler en fortælling om en personlig udvikling og en oplevelse af at stå et nyt sted efter året som GEÅ’er.
I observationer og interviews i forbindelse med denne evaluering, har udviklingen været tydelig.
En organisk bevægelse fra at komme som enkeltindivider med hver sin bagage til et sammentømret, mangfoldigt og rummeligt fællesskab med stor gensidig respekt og forståelse. Denne ”fælleshed” og gensidige opbakning både i GEÅ-fællesskabet og mellem
GEÅ’ere og organisation, har skabt nogle modige unge, som tør sige deres meninger - også foran mange mennesker - og som er imødekommende, forstående og fremstår med stor selvtillid.
GEÅ’erne lægger særlig vægt på det stærke fællesskab, som opbygges blandt GEÅ'erne, når de fortæller, om tiden som GEÅ’er. Ikke blot deler de bolig og socialt samvær, men de engagerer sig i fælles arbejdsopgaver og er tætte kolleger. De kommer uundgåeligt tæt på hinanden, når de i hinandens nærvær 24 timer i døgnet deler både de positive oplevelser og udfordringer – for sidstnævnte hører også med, når man bor tæt sammen.
2 Resultaterne
Når jeg nu ser tilbage på det så var det bare en god tid (…) det var da nogle gange virkelig skod og man var sure på hinanden, og den største del har helt klart været det interne fællesskab, med de andre man boede sammen med – GEÅ’er
Grænserne mellem de forskellige roller, som både roommates, venner, kolleger, og i nogen tilfælde kærester, og grænserne mellem arbejdstid og fritid, når man bor og arbejder samme sted, kan til tider opleves som flydende og uklare, hvilket kræver meget at navigere i. Det ændrer dog ikke ved, at GEÅ’erne anskuer det at bo der, som en stor del af, den værdiskabelse de oplever både på et personligt plan og for fællesskabet.
Men også det stærke samarbejde med den pågældende organisation, og herunder de mange forskelligartede opgaver, prøvehandlinger og arbejdsmæssige udfordringer, GEÅ’erne ”udsættes” for, er afgørende for de resultater, de oplever at få med sig.
Med dette afsnit beskriver vi de fem centrale elementer, GEÅ'erne fremhæver som resultater af deres GEÅ forløb2 .
SELVFORSTÅELSE OG KLARHED OM EGEN RETNING
Et år som GEÅ’er giver en dybere selvforståelse og kan skabe en øget klarhed om ens retning i livet.
Tanken om at kunne få en pause – med egne ord et pusterum eller frirum – fra de mange valg og overvejelser, der hører sig ungdomslivet til, går igen blandt GEÅ'erne som en vigtig motivation. Nogle GEÅ’ere har grint, når de har nævnt forventningen om at få en pause eller pusterum, for det er ikke oplevelsen af at have haft en rigtig pause, der går igen. Tværtimod har de oplevet forløbet som hårdt på mange måder. Alligevel har det haft den funktion de ønskede, men på en lidt anden måde, end de forventede. De mange opgaver og nye sociale relationer har betydet, at de ikke har spekuleret på alt det, der hørte hverdagslivet til før. På den måde har de oplevet et pusterum. Samtidig har det fungeret som en afklarende og inspirerende periode, der har hjulpet flere med at opdage nye sider af sig selv. Det går igen, at de oplever en dybere selvforståelse og selvbevidsthed.
Da jeg tog derfra, var jeg stadig i tvivl om, hvad jeg ville, men jeg var blevet mere reflekteret. Jeg havde lært at forstå mig selv bedre, og lytte til mig selv, og lytte til mine grænser – GEÅ’er
Mangfoldigheden i opgaver har bidraget til opdagelse af nye interesser og evner. Det trækker tråde til Ungdomsøens ene dogme “Doing > learning”, hvor det netop er igennem aktiv handling og afprøvning, man lærer. Det er et dogme, som GEÅ’ere på Ungdomsøen har kunne mærke og sætter pris på, måske fordi det står i kontrast til det uddannelsessystem, som GEÅ'erne typisk er i berøring med forinden.
Jeg blev presset ud i et eller andet og fandt ud af at der var nogle nye ting som jeg ikke vidste var sjove, som jeg synes var fede – det fik jeg ikke på højskolen – GEÅ’er
Udover deltagelse i nye opgaver, bidrager det at bo sammen med andre og skulle integrere sig i et arbejdsfællesskab til selvrefleksion og forståelse af egne principper og værdier.
Jeg tror at ved et år på Ungdomsøen der lærer man meget mere om sig selv i forhold til andre mennesker, fordi du er tvunget til at få de der ting til at fungere, du er tvunget til at få hverdagen til at fungere - GEÅ’er
EVNE TIL AT STÅ OP FOR SIG SELV
Det lille intense fællesskab, man ikke kan gemme sig i og de mange forskellige krav, behov og roller, gør GEÅ'erne opmærksomme på sig selv og egne grænser, og tvinger dem til at stå ved sig selv.
For GEÅ'erne er der ikke kun læring i at skabe projekter og have en rolle i en organisation, men også i oplevelsen af at bo og leve sammen med andre unge. Dette sociale fællesskab har nemlig nogle særlige karakteristika, der sætter krav til den enkelte, der indgår i det. Det indebærer sambo-relationer, vennerelationer og arbejdsrelationer i ét, ligesom det er et fællesskab, man ikke bare kan tage hjem fra, når det bliver udfordrende. Derudover er det et forholdsvist lille socialt fællesskab, på tre til seks personer, som gør det svært at gemme sig i.
Jeg tror at jeg lærte at være opmærksom på mig selv og på mine egne grænser - GEÅ’er
GEÅ'erne fortæller, at de, på baggrund deraf, har oplevet at skulle være opmærksom på dem selv og egne grænser, og at de derigennem er blevet bedre til at stå op for sig selv og sige fra og til.
Dertil også, at de, fordi de ikke kan gemme sig, er nødt til også at stå ved sig selv og være autentiske.
Jeg synes det at stå ved sig selv, fordi man bliver accepteret som den, man er. Man har ikke andet at stå ved, end sig selv. Man kommer ud på nogle steder, hvor man er nødt til at kunne stå op for sig selv, eller vide, hvor man selv har sig, for ikke at blive kørt over - GEÅ’er
Flere unge fortæller, som i citatet, at det bliver en positiv oplevelse, når man står ved sig selv eller op for sig selv, da de i det trygge og tætte fællesskab møder en accept og anerkendelse af deres person. En ung fortæller dertil, at det har gjort vedkommende ”mere rodfæstet I hvem man er”, hvilket kan tolkes som et klart udtryk for et stærkere selvværd og tryghed i sig selv.
Generelt set oplevede jeg opbakning omkring det her med at stå ved hvem man er, det synes jeg var nice - GEÅ’er
SUCCESOPLEVELSER OG SELVTILLID
Et år som GEÅ’er, og de succesoplevelser, der følger med, når de kaster sig ud i noget nyt og lykkedes med det, giver GEÅ'erne øget selvtillid.
GEÅ’erne fortæller om, hvordan de i deres tid som GEÅ’er har skulle påtage sig mange nye opgaver og udfordringer og have ansvar for noget, de ikke har prøvet før. Det kan for eksempel være at tale foran mange mennesker, kontakte organisationer om samarbejde, planlægge og afvikle events, som de selv har konceptualiseret og udviklet, og meget mere.
Selvom dette ofte opleves som grænseoverskridende og skræmmende, føler de samtidig en tryghed i, at de sjældent står alene.
Efter de første uger, og når de fik startet på deres vagter, så var det særligt en vagt, der fyldte rigtig meget for dem – værtskabsvagter. For mange var det svært grænseoverskridende at snakke foran op til 50 mennesker og tage dem med rundt på rundvisninger - Logbogsuddrag
Ikke desto mindre ender det oftest i succesoplevelser og stolthed over, at det lykkedes.
En pointe er dertil, at følelsen af mestring, ikke kun opstår indefra og som følge af gode erfaringer, men også gennem mødet med en organisation og mennesker, der tager dig seriøst og udviser tillid til dine evner. Når medarbejdere lytter til forslag eller tildeler ansvar, og generelt oplevelsen af at have en vigtig og anerkendt rolle i noget, skabes en følelse af selvtillid. En ung fortæller nedenfor, hvordan vedkommende oplever en større tillid til egne evner og bidrag til verden som resultat af tillid:
Det er jeg vokset af, denne her oplevelse af at blive lyttet til, med den tillid. Det har gjort, at jeg har en tro på mig selv, og jeg har fået en større tro på, at jeg faktisk kan noget. Jeg er blevet en voksen, der har min egen mening og noget bevis på, at jeg kan finde ud af nogle ting - GEÅ’er
HANDLEMOD
Et værdifuldt resultat, som ligeledes kommer af succesoplevelser og tillid fra omgivelserne, er et forøget handlemod, forstået som lysten og oplevelsen af kompetencer til at tage initiativ og sætte ting i gang.
De kommer igennem en rejse hen imod at opdage, at de faktisk også gør en forskel og at deres mening også er vigtig. Og det giver dem noget mod på livet og noget mod på at engagere sigMedarbejder
Som medarbejderen udtrykker ovenfor, styrker et år som GEÅ de unges mod og motivation til at engagere sig aktivt i aktiviteter samfundet, fordi de oplever at blive lyttet til, taget alvorligt, og at deres indsats er værdifuld.
Et udtryk for det øgede handlemod afspejles i en midtvejsevaluering af Ungdomsøen, hvor 11 ud af 12 unge på tværs af de tre organisationer svarer, at de har fået mere mod på at engagere sig andre steder i samfundet og mere mod på at skabe egne projekter.
En GEÅ’er beskriver erfaringen som, ”at man kan få rigtig meget ud af bare at gøre ting og springe ud i det”. Det er en central erkendelse, at aktiv
handling fører til noget, uanset om alt lykkes perfekt.
Handlemodet blandt GEÅ'erne er afgørende for deres engagement i organisationens aktiviteter og deres lyst til flere ungedrevne aktiviteter.
Derfor er det også afhængigt af den organisatoriske understøttelse heraf, gennem fx tillid og at skabe rum for eksperimenteren og kreativitet.
Motivationen for at handle hænger tæt sammen med selvtillid - troen på, at man kan handle og er den rette til at gøre det. For mange unge er en barriere for deltagelse og engagement i samfundet følelsen af ikke at være gode nok og ikke at vide nok til at deltage.3 Derfor er det et vigtigt resultat, når GEÅ programmet bidrager til øget selvtillid og handlemod, da de to i høj grad understøtter og forstærker hinanden.
Handlemodet udmøntes ikke kun i de pågældende organisatoriske rammer, men følger også de unge efterfølgende og tidligere GEÅ’ere fortæller, hvordan det har styrket dem i fx jobsøgningsprocesser og lignende.
3 https://duf.dk/fileadmin/user_upload/Editor/Demokratianalysen_2024-6-23.pdf
NYE FÆRDIGHEDER OG KOMPETENCER
GEÅ’erne opnår værdifulde erfaringer og kompetencer. Dette inkluderer både praktiske færdigheder, men også sociale kompetencer som samarbejdsevner.
Derudover giver programmet indsigt i organisationsarbejde, strategiudvikling- og implementering og netværk.
Jeg prøver rigtig mange ting af på øen, og jeg får ofte lov til at gøre nye ting og lære dem at kende på min egen måde, samtidig med, at det er nemt at få hjælp, hvis jeg beder om den. (…) jeg går helt sikkert fra øen med nye erfaringer og kompetencer på grund af det - GEÅ’er
De forskellige opgaver, GEÅ'erne stifter bekendtskab med og oplevelsen af at være en del af en organisation, tilbyder GEÅ'erne nye og vigtige erfaringer.
Så har jeg lært så mange færdigheder, som jeg ikke ville have lært andre steder - GEÅ’er
Flere unge fremhæver deres tid som GEÅ'er som en kilde til værdifulde indsigter, eksempelvis inden for frivillighed og organisationsarbejde, herunder udvikling af strategier, opbygning af netværk, afvikling og lignende. En medarbejder
fortæller, hvordan GEÅ'erne, når de deltager i ansættelsessamtaler eller strategimøder, får en ny og dybere forståelse for organisationsarbejde, som giver dem en klar fordel, når de træder videre ud på arbejdsmarkedet.
Praktiske færdigheder, som fx byggeopgaver, bliver også fremhævet som værdifulde erfaringer af GEÅ’erne. Derudover fortæller de om forbedrede samarbejdsevner. En ung siger for eksempel, at oplevelsen ”har gjort, at jeg ved, at jeg godt kan samarbejde i ikke selvvalgte projekter, med ikke selvvalgte mennesker.”
CENTRAL VÆRDISKABELSE FOR ORGANISATIONERNE
Læring om ungeinddragelse
Et unge aftryk
Arbejdskraft
Attraktiv organisation for unge
Unge tilstedeværelse
VÆRDISKABELSE FOR ORGANISATIONEN
GEÅ programmet skaber værdi for organisationerne gennem unges konstante tilstedeværelse, både som arbejdskraft og som drivkraft for organisatorisk udvikling, hvilket gør organisationen mere forandringsparat og attraktiv for andre unge.
Evalueringen viser, at GEÅ programmet, gennem unges konstante tilstedeværelse, både skaber reel inkludering og tilfører organisationerne vigtig værdiskabelse. De centrale resultater for organisationer kan ses på modellen. Da det er ressourcekrævende at arbejde med GEÅ programmet er værdiskabelsen afgørende at have konstant for øje i det tætte samarbejde med GEÅ'erne. Ved at tydeliggøre den organisatoriske værdiskabelse løbende øges både GEÅ'ernes og medarbejdernes oplevelse af at samarbejdet er meningsfuldt. Arbejdskraft som resultat
GEÅ’erne fungerer som en væsentlig arbejdskraft, både i deres egne projekter og i praktiske opgaver, som fx at planlægge, afvikle arrangementer og byde gæster velkommen. Denne værdiskabelse er vigtig for GEÅ'erne at blive anerkendt for. Oplevelsen af at blive anerkendt som arbejdskraft bidrager til stolthed
og arbejdsglæde på trods af at, der er tale om frivillighed, og det derfor kan være ”følsomt” at tale om GEÅ'erne som en arbejdskraft. Det at være en arbejdskraft og blive anerkendt som dette, er med til at tydeliggøre, GEÅ’ernes rolle i organisationen.
GEÅ’erne bidrager i høj grad også til organisatorisk udvikling. Gennem programmet lærer organisationerne nye måder at arbejde med unge på, integrerer dem i beslutningstagningen og opnår en kultur, hvor unge betragtes som ligeværdige deltagere. Dette kræver en grad af forandringsparathed, som både er en forudsætning for og en konsekvens af programmet. GEÅ'erne udfordrer etablerede praksisser og gør samtidig organisationen mere attraktiv for andre unge.
UNGETILSTEDEVÆRELSE
GEÅ'ernes tilstedeværelse hjælper med at holde organisationens fokus skarpt på målgruppen.
Det vigtigste, det har givet, det har været en bevidsthed omkring, hvad er det for en målgruppe, du arbejder med. Altså, at du kan umuligt glemme, hvem det er, den her by er for. Fordi de er der. (..)
Det er en løbende, hele tiden konfrontation med og bevidsthed omkring og møde med dem, man faktisk arbejder for at skabe en forandring forMedarbejder
Medarbejderen understreger her, hvordan
GEÅ'ernes daglige tilstedeværelse – og når de deltager i beslutningsprocesser – skaber en vedvarende opmærksomhed på, hvem organisationens arbejde gavner. Især i organisationer, hvor unge ikke er en naturlig del
af hverdagen, hjælper dette med at skabe en tættere forbindelse til og forståelse af målgruppen. Ved at møde dem direkte, forankres organisationen i den virkelighed, de arbejder for at påvirke. Dette skaber bedre forudsætninger for at organisationens aktiviteter er i øjenhøjde med de unges behov og ønsker, og derfor mere relevante og indbydende.
Derudover fremhæver medarbejderne også, hvordan GEÅ'erne bidrager positivt til arbejdsmiljøet ved at skabe liv, stemning og sammenhold:
Det der med, at der hele tiden er nogle unge, der går rundt, det har betydet sindssygt meget for os. At der hele tiden er nogle i huset, som går og hygger sig og laver nogle fjollede tingMedarbejder
ET UNGE-AFTRYK
GEÅ'erne tilvejebringer nye perspektiver og viden der udfordrer selvfølgeligheder og bidrager til organisationens udvikling.
De stillede spørgsmålstegn ved sådan nogle ting, hvor jeg var sådan, jamen det plejer vi at gøre. Hvor de var sådan, hvorfor skal vi gøre det sådan? Nå ja, det er egentlig et godt spørgsmål, hvorfor skal vi gøre det sådan? De har nogle andre erfaringer, de har noget andet viden, som gjorde, at programmet blev anderledes og det rum, der blev sat, var anderledes - Medarbejder
Organisationerne oplever, at inddragelsen af GEÅ'erne åbner for læring og udviklingsmuligheder, da de udfordrer etablede praksisser og vaner. Det giver organisationerne mulighed for at revurdere deres tilgange, frigøre kreativitet, forbedre processer og styrke aktiviteter, til gavn for både medarbejdere og målgruppen.
Hvis vi ikke beder dem om at blande sig, kan man sige, når de ikke gør det helt automatisk, så lærer vi jo heller ikke som organisation noget. Jeg synes jo, det bidrag, de giver, er helt uundværligt
- Medarbejder
GEÅ'erne har bidraget til områder som kommunikation, strategi og udvikling. Fordi de selv er unge, og til en vis grad repræsenterer ”unge”, som jo ikke er en homogen gruppe, kan de være med til at målrette organisationens aktiviteter og kommunikation, så det taler til andre unge. En medarbejder fortæller, hvordan
GEÅ'erne har givet feedback på en skriftlig tekst:
Så har de været sådan ”Det er super kedeligt”, eller sådan ”Hvor er det langhåret, kan du ikke bare skrive det sådan her?” Og det bliver det altid bedre af - Medarbejder
Desuden beskrives GEÅ'erne som opdaterede på samfundstendenser og unges interesser, hvilket ligeså kan bevirke relevant og aktuelt indhold for unge.
Men de ser nogle andre ting og det gør, at de ting vi laver bliver mere relevante - Medarbejder
ATTRAKTIV ORGANISATION FOR UNGE
GEÅ'ernes tilstedeværelse og deres aftryk på organisationens indhold medvirker til at gøre det til et sted, som andre unge har lyst til enten at besøge eller engagere sig i.
Organisationerne har dels et ønske om at tiltrække unge besøgende samt skabe et større frivilligt engagement. Selvom evalueringen ikke definitivt kan fastslå, om GEÅ programmet har øget antallet af besøgende og frivillige, peger organisationerne på GEÅ'ernes evne til at tiltrække unge og skabe og facilitere ungefællesskaber. Flere eksempler viser, at GEÅ'erne har formået dette, fx i form af en musikforening eller et kunstfællesskab, som illustreret her:
Og så lavede hun egentlig et lille kunstfællesskab, som kom ud flere gange i måneden og lavede ting i de her døre og havde en stor fernisering med 100 deltagere til slut. Jeg havde aldrig kommet på, at det var noget, som var cool.
Og jeg tror ikke, at jeg havde klaret at bygge det der kunstfællesskab op, som hun gjorde. For det var hende, der stod som afsender. Og det var noget, hun virkelig havde engagement for. Så de skaber også nogle fællesskaber, som jeg ikke tror, jeg havde haft mulighed for at skabe - Medarbejder
GEÅ'erne har en unik evne til at skabe noget, der appellerer til andre unge, og som kan være sværere for andre medarbejdere at identificere som relevante samlingspunkter. Eksemplet viser også værdien af af at give GEÅ'erne frihed til at udvikle egne projekter, drevet af egen motivation og engagement.
De unges tilstedeværelse i sig selv tiltrækker andre unge og gør organisationen mere indbydende. En medarbejder sammenligner det med en restaurant, hvor gæster foretrækker steder med liv. På samme måde søger unge steder, hvor andre unge er til stede. GEÅ'ernes tilstedeværelse gør det tydeligt, at aktiviteterne er for og af unge. En ung bruger udtrykket "bindeled til andre unge" for at beskrive GEÅ'ernes rolle i organisationen.
LÆRING OM UNGEINDDRAGELSE
Læring igennem praktisk erfaring og eksperimenteren, frem for teoretisk viden om ungeinddragelse, viser sig ikke kun at være en givende tilgang for GEÅ'erne, men også for organisationerne.
Mange organisationer ønsker at inddrage unge, men står ofte over for usikkerhed om, hvordan det skal gøres i praksis inden for egne rammer. GEÅ programmet skaber en forpligtelse til at finde måder at skabe involvering på, da GEÅ'erne er til stede på fuld tid, og er blevet lovet reel involvering. Manglende inddragelse kan føre til frustration, kritik og utilfredshed blandt GEÅ'erne, der har en klar forventning om at blive taget alvorligt.
Medarbejdere fortæller, at GEÅ programmet giver en organisation mulighed for at udvikle interne strukturer og arbejdsgange, der sikrer reel ungeinddragelse. Som citatet nedenfor illustrerer, kan det fx betyde ændringer i mødestrukturer eller etablering af nye principper i organisationen, som fx ”når man tager en beslutning, så skal man vedrøre dem, der ved noget om det, og dem, det vedrører”.
Vi har faktisk lavet vores mødestruktur om for at inddrage GEÅ’erne mere. Så tidligere var det sådan, at de centrale ledere, der er i de forskellige tilbud, vi har her, de har mødtes sammen med mig
en gang i måneden for at drøfte ting. Det er helt annulleret nu. Og så er GEÅ'erne kommet med ind, så nu afholder vi husmøder i stedet for, hvor de forskellige afdelinger er repræsenteret, og hvor GEÅ'erne er med og kan være med til at have indflydelse i det arbejdsrum, der er i det
- Medarbejder
Logbøger udfyldt af GEÅ-ansvarlige viser mange eksempler på organisationernes læring gennem programmet – ikke kun om GEÅ programmet, men også om ungeinddragelse generelt. En medarbejder fremhæver fx, at det at omtale GEÅ'erne som "kolleger" kan skabe en følelse af ligeværdighed, som øger deres engagement og følelse af at være værdsatte bidragsydere.
Da der ikke findes én fast metode for ungeinddragelse, er disse praktiske erfaringer af stor betydning for at hjælpe organisationer med at udvikle deres egne unikke måder at engagere unge på.
VIRKEMIDLER
Virkemidler kan betragtes som de grundsten, der er nødvendige for, at et projekt opnår de ønskede resultater og værdiskabelse. I dette afsnit præsenterer vi de virkemidler, der har været afgørende for de resultater, de tre organisationer har opnået gennem arbejdet med GEÅ programmet. To hovedfokusområder har
vist sig at være særligt vigtige for projektets succes: 1) Fokus på GEÅ'ernes trivsel, som er en forudsætning for deres engagement og motivation. 2) Understøttelse af GEÅ'ernes kompetencer og muligheder, så de kan tage indflydelse og skabe handling.
VIRKEMIDLER
Hvilke grundsten er vigtige for at kunne lykkedes med Giv-Et-Årprogrammet?
FOKUS PÅ TRIVSEL I
GEÅ’ERNES HVERDAG
Udgangspunkt i den enkeltes motivation og behov En kontaktperson
SIKRE GEÅ’ERNES MULIGHEDER FOR INDFLYDELSE OG HANDLING
Organisatorisk forståelse og nærhed
Tillid og plads til fejl
PLADS TIL FÆLLESSKAB BLANDT GEÅ’ERNE
For GEÅ’erne er det interne fællesskab en afgørende drivkraft i deres frivillige år. Fællesskabet styrker deres trivsel, motivation og glæde ved engagementet, samtidig med at det bidrager til deres personlige udvikling og gør det attraktivt for andre unge at deltage i GEÅ’ernes arrangementer og lignende.
Fællesskabet er nærmest den vigtigste del af, at man kan have det godt ude på øen, hvis det ikke fungerede så... - GEÅ’er
Plads til fællesskab blandt de unge GEÅ’ere er et centralt virkemiddel, der skal have opmærksomhed for at GEÅ'erne finder det attraktivt, at være GEÅ’ere. Det er svært for de unge at forestille sig at være GEÅ’er alene i en organisation og uden nogen at dele oplevelser, erfaringer og udfordringer med. Det virker omvendt yderst motiverende at være sammen med andre unge om fælles projekter og om at være GEÅ’er.
Vi mener ikke, at man kan være GEÅ’er alene. Fællesskabet er en for stor del af oplevelsen - GEÅ’er
I de tilfælde, hvor fællesskabet blandt GEÅ’erne
har været udfordret, har det skabt frustration og dermed påvirket trivslen og engagementet. Omvendt har de velfungerende fællesskaber bidraget til trivsel, motivation og glæde. Det er derfor relevant at sikre, at der er tid og plads til, at GEÅ'erne kan lave aktiviteter, der styrker deres interne fællesskab og at det anerkendes, at det også kræver energi at engagere sig og navigere i fællesskabet.
Hvad er dit bedste råd til organisationen?: Jeg tror, det er vigtigt at holde liv i jeres GEÅ’ere og holde humøret og motivationen høj, f.eks ved sjove fælles aktiviteter, ligesom vi gjorde de første 3 uger bare fordelt lidt ud på året – GEÅ’er, surveybesvarelse
Et internt velfungerende fællesskab har samtidig betydning for et større engagement fra andre frivillige og unge deltagere, da de bliver motiveret af at mærke GEÅ’ernes fællesskab.
GEÅ’erne oplever, at det særlige fællesskab, der styrkes af, at de bor sammen og deler livet 24/7, er en afgørende og vigtig faktor for hvorfor de har valgt at blive GEÅ’er og hvorfor de er blevet i det. Ifølge dem er det særligt her GEÅ adskiller sig fra andre frivillighedsformer.
Hvis deres lille fællesskab ikke fungerer, smitter det af på resten af organisationen og det større engagementsfællesskab. For, at GEÅ’erne kan gøre Ungdomsøen til et åbent og indbydende sted, er det essentielt, at de bruger kræfter på, og har tid til, at skabe et internt og solidt fundament ved at dyrke og vedligeholde deres lille fællesskab
- Internt notat fra Ungdomsøen
EN KONTAKTPERSON
En kontaktperson kan spille en afgørende rolle i GEÅ'ernes trivsel og deres evne til at navigere i udfordringerne ved at være en del af et fællesskab og en organisation. Kontaktpersonen kan give GEÅ'erne et rum til at ventilere frustrationer, hvilket aflaster fællesskabet og bidrager til en bedre håndtering af både sociale og organisatoriske udfordringer.
Når GEÅ'erne skal jonglere med forskellige roller i fællesskabet, altid være sammen og blive udfordret af arbejdet i en ny organisation, kan det hele til tider være overvældende. Samtidig fortæller GEÅ’erne, at det kan tage meget energi, hvis der er noget, der ikke fungerer i gruppen, hvilket kan påvirke deres engagement og trivsel.
Derfor fremhæver GEÅ'erne, hvor vigtig en kontaktperson kan være. Det kan være en person, der ser tingene fra en ekstern vinkel og hjælper med at løse opståede problemer. For eksempel, når det er svært at give konstruktiv feedback til hinanden om arbejdsmoral, har det været en stor hjælp, at en ekstern person kan træde ind og støtte.
Det, der er så vigtigt med en trivselsperson er, at hun tager noget af læsset og noget af det tunge fra vores fællesskab. Det der med, at der er en, der er så neutral, det er alfa og omega, for det betyder, at hvis lortet rigtigt brænder, så kan jeg trække mig fra fællesskabet og gå over og snakke med hende, og så ved jeg, at hun bare er der og støtter opGEÅ’er
En omsorgsperson kan også fungere som en ventil for GEÅ'erne, fx gennem regelmæssige trivselssamtaler. Som en ung beskriver det, er det værdifuldt at have en person at dele sine frustrationer med.
Omsorgspersonen har været altafgørende. Det var meget rart at have bare én person at gå til.
Omsorgspersonen har været en ventil som hun har brugt til at afreagere på, og komme ud med nogle af sine utilfredsheder om fællesskabet
- Observationsnotat
Endelig kan en kontaktperson være en vigtig støtte, hvis der opstår uoverensstemmelser med en anden kollega, så det bliver nemmere at finde en god løsning sammen. Her er det dog centralt, at personen ikke bliver et talerør for GEÅ'erne, der stadig skal finde deres egen vej i organisationen.
UDGANGSPUNKT I DEN ENKELTES
MOTIVATION OG BEHOV
Ved at give plads til samt interessere sig for GEÅ'ernes forskellige motiver og behov for struktur og støtte fremmes den enkeltes trivsel og motivation. Når GEÅ'erne får mulighed for at arbejde med egne projekter, styrkes fx både engagement og kreativitet.
En af de måder, hvorpå GEÅ'erne kan udfolde sig indenfor noget, de er motiveret for, er gennem egne projekter. GEÅ’ere er blevet opfordret til at igangsætte og drive projekter, som de selv finder på og fuldt ud har ansvaret for og bestemmelsesretten over. For mange er dette en motiverende og sjov måde at sætte sit eget præg på organisationens aktiviteter. Det gør det til et godt greb til at give GEÅ'erne reel indflydelse og til at tage udgangspunkt i den enkeltes motivation.
Hun synes, at det, der er fedt ved at være GEÅ er, at det er lystbetonet. De er for eksempel blevet kaldt ind til et (fælles) møde, hvor de alle er blevet spurgt ind til “hvad har i lyst til?”
- Observationsnotat
Det er imidlertid vigtigt at anerkende, at GEÅ'erne har forskellige motiver og interesser.
Ikke alle har lyst til hele tiden at stå for egne projekter, men kan også finde mening i at bidrage i organisationen på andre måder, for eksempel ved at være vært overfor besøgende, eller ved at bygge og skabe ting på og til stedet. Dette understreger behovet for fleksibilitet i GEÅ programmet, så det kan tilpasses den enkeltes interesser og kompetencer. Når GEÅ'ernes personlige interesser er i centrum, fremmer det deres engagement og kreativitet, hvilket samtidig styrker organisationens innovationskraft og tiltrækningskraft på andre unge.
For at sikre trivsel for GEÅ’ere, er der ligeledes behov for at tage udgangspunkt i den enkeltes behov for struktur og støtte. GEÅ’erne har, ifølge både medarbejdere og unge, også her forskellige præferencer og måder, de arbejder bedst på. Nogle trives med en stramt skemalagt hverdag og klare rammer, mens andre foretrækker mere fleksibilitet. Behovet for støtte i opgaver, varierer også, hvilket understreger vigtigheden af at tilpasse støtten efter den enkeltes præferencer og behov.
Vi har prøvet et nyt vagtplansystem dette efterår for at sikre, at GEÅ’erne har en arbejdsuge, som indeholder alle de forskellige opgaver, de skal løfte. Vi ser, at dette for nogen har fungeret godt og har givet dem et godt overblik, men andre oplever, at deres vagtplan mangler den fleksibilitet, som de arbejder bedst under (..) En vigtig læring vi tager med os er derfor, at det er vigtigt hele tiden at se GEÅ’erne som enkeltindivider med individuelle behov for, hvordan de arbejder bedst – og noget man skal have løbende opfølgning på
- Logbogsuddrag
KONTINUERLIG RAMMESÆTNING OG GUIDANCE
GEÅ’ere har behov for løbende støtte i organisations- og projektarbejde for at kunne sætte deres aftryk, ligesom rammerne for året bør sættes i en kontinuerlig dialog med GEÅ'erne.
De har deres egne projekter, men man skal virkelig hjælpe dem. De har jo aldrig lavet et projekt før. Der skal sættes mange ressourcer ind i, at det bliver en succes - Medarbejder
GEÅ’erne har ofte begrænset erfaring med organisatorisk arbejde og projektledelse samt savner kendskab til de specifikke rammer og strukturer i deres nye frivillige rolle. Det er derfor erfaringen, at GEÅ’ere ofte har behov for støtte, særligt når de skal drive egne projekter.
Selvom GEÅ'erne kan have deltaget i formidlingsog projektlederkurser, viser evalueringen, at det ikke er tilstrækkeligt. GEÅ'erne gennemgår en langvarig læringsproces og har brug for kontinuerlig støtte, rammesætning og vejledning.
Det er helt bærende, at der hele tiden er en, der er den – Medarbejder
Løbende dialog med GEÅ'erne er en vigtig praksis, da det tillader justering af programmets
rammer undervejs. Når en organisation starter et GEÅ-program, skal den først erfare, hvad der fungerer og ikke fungerer i den specifikke kontekst. Samtidig kan hvert nye hold GEÅ'ere kræve tilpasning af rammerne for at imødekomme de unikke behov og dynamikker hos det aktuelle hold. Desuden vil GEÅ'erne ofte efterspørge ændringer i løbet af året, fx i takt med deres udvikling og ønsker om nye udfordringer.
Samlet set viser erfaringen, at der er grænser for, hvor fast strukturen for GEÅ'ere kan være, og at der ofte vil være behov for en løbende dialog og justering. Dette dog samtidig med, at GEÅ'erne efterspørger en tydelig ramme for deres ophold, og at de ved, hvad der forventes af dem og deres rolle, hvorfor rammner altid bør være tydelige, men ikke fastlåsende.
TILLID OG PLADS TIL FEJL
En organisatorisk tillid og mod på at tage chancer er med til skabe reel ungeindflydelse, ligesom det virker motiverende og udviklende for GEÅ'erne, når de mærker denne tillid.
Erfaringen er, at man som organisation må acceptere risikoen for, at tingene ikke går som forventet, når man engagerer sig fuldt ud i at skabe reel ungeinvolvering og -indflydelse. At have tillid til GEÅ'erne indebærer som organisation, at man tør give slip på kontrollen og følge GEÅ'ernes idéer og forslag. Det gælder både under strategimøder, når GEÅ'erne fremlægger deres idéer samt når de skaber projekter, de brænder for, selvom organisationen endnu ikke ser den fulde værdi i dem.
Hvis man vil have dem på banen, så bliver man nødt til at have en kultur, hvor man siger, at det også er en præmis, at vi en gang imellem laver noget, der måske ikke lige går efter vores forventninger - Medarbejder
Udover at skabe grobund for ungeindflydelse, har det også en positiv virkning i arbejdet med GEÅ'erne, hvis den organisatoriske parathed og
tillid også manifesteres og praktiseres tydeligt i dagligdagen og overfor GEÅ'erne – det vil sige, når GEÅ'erne også kan mærke det. Det kan fx være gennem dogmer som ”doing > learning”, som har sat sig fast på nethinden hos flere af GEÅ'erne på Ungdomsøen. Det virker motiverende for GEÅ’ere, når de ved, at det er okay at begå fejl. Det gør det nemmere at turde kaste sig ud i projekter eller nye opgaver, man ikke har prøvet før. På samme måde fortæller nogle unge også, at det er trygt at vide, at de ikke står til ansvar, hvis noget ikke går som ventet og at der er nogen, der har deres ryg.
Som nedenstående citat berører, er det også denne tillid og tro på GEÅ'erne, der er med til at udvikle dem og opbygge selvtillid og tro på egne evner.
Det er det der med, at der er nogen, der tror på en. At man kan noget. Uanset hvor skør eller skæv en idé man kan få. Eller lille eller stor en idé man kan få - GEÅ’er
ORGANISATORISK FORSTÅELSE, NÆRHED OG
INDDRAGELSE
Et centralt virkemiddel for at styrke
GEÅ'ernes motivation og handlemod er at inkludere dem i centrale processer og beslutninger. Ved at give dem organisatorisk indsigt og ansvar skabes en følelse af ejerskab, hvor de ikke blot bidrager, men også forstår formålene bag opgaverne. Dette øger deres selvstændighed og reelle indflydelse, da deres input bliver taget alvorligt og integreret i beslutningsprocesserne.
Vi bliver ligesom inviteret med ind, altså, vi er frivillige, men vi er en del af sekretariatet, den ansatte gruppe, der er, hvilket er så vigtigt for, at vi ikke føler os som sådan nogle aliens-GEÅ’er, men at vi bliver virkelig sådan, vi bliver inkluderet i det - GEÅ’er
Som citatet ovenfor indikerer, er det vigtigt for GEÅ'erne at føle sig som en ligeværdig og inkluderet del af organisationen. Det opnås blandt andet ved at blive inkluderet i møder, hvor de får indsigt i organisationens struktur og aktuelle aktiviteter. Det medvirker, at de oplever deres arbejde som både meningsfuldt og vigtigt, og styrker deres følelse af ejerskab og ansvar. Denne deltagelse styrker desuden organisatorisk
forståelse og skaber en tættere forbindelse til organisationen.
Organisatorisk forståelse - såsom at vide, hvem man skal kontakte for at få noget til at ske, eller kendskab til tidsrammerne for arbejdsprocesser
- bidrager til, at GEÅ'erne kan agere mere selvstændigt. Det betyder, at de ikke altid behøver interagere med en kontaktperson, men selv kan tage initiativ og handle. Det er med til at udvikle deres handlemod. Der bør derfor skabes rammer, der understøtter den organisatoriske integration og forståelse.
(..) for at have indflydelse i en organisation, er det nødvendigt at forstå, hvor og hvordan man kan udøve den - Logbogsuddrag
At inkludere GEÅ'erne i processer og beslutninger er desuden et konkret greb, udover projektarbejde, til at opnå reel ungeindflydelse. GEÅerne får indflydelse, når de bliver inddraget i organisationens maskinrum, såsom i ansættelsesprocesser eller strategiske valg, og vigtigst af alt, når deres holdninger og meninger bliver hørt i disse sammenhænge. Det indebærer ikke, at GEÅ'erne altid skal have det sidste ord, men, at deres input bliver taget alvorligt i beslutningsprocessen, og at de får feedback på, hvordan input’et er blevet håndteret.
Og vi arbejder med den huskeregel, der hedder, når man tager en beslutning, så skal man både vedrøre dem, der ved noget om det og dem, det vedrører. At have det som sådan en kulturting. Så vil jeg sige at arbejde meget inddragende er jo en præmis for at GEÅ lykkedesMedarbejder
OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER
OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER
De følgende sider præsenteres centrale læringspunkter og opmærksomhedsområder for organisationer, der arbejder med GEÅ programmet. Det indebærer
1. Balance mellem og tydeliggørelse af de tre
GEÅ-roller
2. Kontinuerlig navigering af dilemmaer
3. Forandringsparathed
1. BALANCE MELLEM OG TYDELIGGØRELSE AF DE TRE GEÅ ROLLER
GEÅ programmet giver unge forskellige roller i organisationen: en initierende rolle, en demokratisk rolle og en driftsrolle. For at opnå balance og trivsel er det vigtigt at sikre, at GEÅ'erne får mulighed for at engagere sig i alle tre roller. Ubalance kan skabe utilfredshed.
GEÅ programmet indebærer, at GEÅ'ere har forskellige roller i organisationen. Overordnet kan der defineres tre centrale roller i metoden, som evalueringen viser, er væsentlige at
balancere. Rollerne kan samtidig bruges som redskaber i dialogen med de unge om deres motivation, forventninger og arbejdsopgaver.
GEÅ'erne har en initierende rolle, hvor de sætter ting i gang, som de selv identificerer et behov for eller har personlig interesse i, fx når de igangsætter egne projekter. De har en demokratisk rolle, når de fungerer som stemme for andre unge, som de forventes at repræsentere, fx når de deltager i strategimøder eller hjælper med kommunikationen. Endelig har de en driftsrolle, når de varetager praktiske og operationelle opgaver, som ikke er initieret af dem selv, men af organisationen.
For at understøtte potentialerne og GEÅ’ernes værdiskabelse i de forskellige roller, er det afgørende at sikre, at GEÅ'erne får plads og mulighed for at arbejde med opgaver inden for alle tre roller.
ROLLEN
Erfaringen viser, at ubalance kan skabe utilfredshed blandt GEÅ’erne, især når driftsrollen kommer til at fylde for meget. De føler sig i sådanne tilfælde frataget den indflydelse, de er blevet stillet i udsigt, og der er eksempler på, at enkelte unge har følt sig som 'billig arbejdskraft' som følge af uklar forventningsafstemning. Det er dog vigtigt at pointere, at GEÅ'erne ikke er imod driftsrollen. De anerkender, at den er en del af at være GEÅ’er, og de sætter pris på de mere håndgribelige opgaver og på afveksling fra de ansvarstunge initiativer. Derfor er det en fordel at italesætte og tydeliggøre fra begyndelsen, at rollen som GEÅ’er indebærer alle tre roller, samt hvornår og i hvilke situationer, GEÅ'erne typisk udfylder hver enkelt rolle.
Tydeliggørelse af rollerne giver GEÅ'erne en klar forventning om, hvad de går ind til, og sikrer, at forventningerne er afstemt.
Forventningsafstemningen kan dog være nødvendig at genbesøge flere gange om året. Da GEÅ'erne kan være motiveret af forskellige roller, er det vigtigt at sikre en vis fleksibilitet. Rollerne kan fungere som et redskab til at tale med GEÅ'erne om deres motivation, og fordelingen af opgaver behøver ikke nødvendigvis være ligelig. Dette giver mulighed for, at GEÅ'erne kan engagere sig mest effektivt og meningsfuldt i de opgaver, der motiverer dem mest.
Da vagtplanlægningen skal gå op, vil der ofte være behov for, at GEÅ'erne fra starten stifter bekendtskab med alle tre roller.
2.
KONTINUERLIG NAVIGERING AF
DILEMMAER
Evalueringen viser, at der ikke er én rigtig måde at integrere GEÅ’ere på. Organisationerne står over for en række dilemmaer, som de skal navigere i for at balancere GEÅ'ernes trivsel og organisationens behov. De centrale dilemmaer handler om at:
• Finde balancen mellem at skabe et frirum uden at isolere GEÅ'erne fra virkeligheden
• Sikre frivillighed uden at gå på kompromis med organisationens daglige behov
• Tilbyde rammer og struktur, der både giver tryghed og fleksibilitet for GEÅ'erne
Evalueringen har ledt til nogle centrale virkemidler, der bidrager til GEÅ programmets værdiskabelse. Det er dog tydeligt, at organisationer, står overfor en række dilemmaer, som de konstant skal navigere mellem for at sikre dels GEÅ’ernes trivsel og arbejdsglæde og dels organisationens behov og fremdrift. Udover de tre dilemmaer er der et gennemgående dilemma, der omhandler balancen mellem at kunne tilrettelægge programmet på GEÅ'ernes præmisser og tilrettelægge på det organisationens præmisser.
1. Et frirum, men ikke en osteklokke
Som organisation kan man stå over for udfordringen med at finde balancen mellem at skabe et år, der giver GEÅ'erne plads til at fejle og udvikle sig uden for mange krav og forventninger, modsat præstationskulturen, og samtidig sikre, at året er forbundet med den virkelighed, de skal ud i efterfølgende. Sidstnævnte fordrer, at man også sætter nogle krav, der forbereder dem på livet uden for organisationen. De to ting behøver ikke være gensidigt udelukkende, men det kræver overvejelser om, hvordan man i praksis kan skabe et udviklingsrum, der både giver frihed og modspil, så GEÅ'erne bedst muligt kan vokse og trives.
For ellers så laver vi jo en sandkasse, som er koblet af for virkeligheden. Og så bliver det altså rigtig svært for dem at gå ud bagefter, tænker jeg - Medarbejder
2. Et arbejde, men frivilligt
Organisationerne, der har arbejdet med metoden, har oplevet en udfordring i balancen mellem lyst og pligt. GEÅ'erne giver et år baseret på frivillighed, hvorfor en stor del af deres indsats bør være motiveret af egen interesse. Samtidig er der behov for, at de også hjælper med andre daglige opgaver i organisationen, som ikke nødvendigvis har samme appel.
Medarbejdere oplever derfor en konstant udfordring i at afgøre, hvornår man kan bede om hjælp til for eksempel driftsmæssige opgaver, og hvornår man kan forvente det. Det kan være svært for medarbejdere i organisationen at vurdere i de specifikke situationer, men er afgørende for at sikre varetagelse af både GEÅ'ernes motivation og organisationens behov.
Hvornår er det man spørger om hjælp og håber, at der er nogen der vil. Og hvornår er det man kræver det, eller sådan forventer det. Den kan godt være svær at navigere i den balanceMedarbejder Ungdomsøen har erstattet ordet ’frivillig’ med ’engageret’, blandt andet for at tydeliggøre, at der er tale om en anden type frivillighed, med flere forpligtelser og mere ansvar end den gængse type af frivillighed.
3. Rammer og struktur, men også fleksibilitet
GEÅ'erne efterspørger både rammer og struktur, så de kender deres mulighedsrum og hverdag, samtidig med fleksibilitet i forhold til, hvad der giver mening for det aktuelle hold af unge GEÅ’ere, den enkelte unge, samt den specifikke periode. Trods det kan være forskelligt fra ung til ung, er det en gennemgående pointe, at rammerne for året og hverdagen hverken må være for løse eller for rigide. I evalueringen er der både set eksempler på en organisation, hvor
GEÅ'erne efterspørger mere struktur, og en organisation, hvor GEÅ'erne synes, at der er for meget struktur, hvilket vidner om vigtigheden af en balance herimellem og forskellige individuelle behov. For løse rammer kræver en meget stor selvstændighed og kan vække usikkerhed, mens for stram struktur til tider kan opleves meningsløs og hæmmende.
3. FORANDRINGSPARATHED
Evalueringen understreger vigtigheden af at være forandringsparat – både som medarbejder og organisation - for at kunne realisere den fulde værdi og de resultater, som GEÅ programmet kan skabe.
Et centralt tema, som de tre organisationer løbende har arbejdet med og udfordret sig selv på, er deres evne til at tilpasse sig og lave forandringer.
Erfaringen er, at GEÅ kan udfordre organisationens rammer og ”vanetænkning”, hvilket er givende hvis organisationen er klar eller klar til det – men kan være udfordrende i samspillet med GEÅ'erne, hvis organisationen ikke er. Kort sagt stiller det en række krav til organisationerne at arbejde med GEÅ. Det tyder fx på, at det er centralt at besidde en stor nysgerrighed i forhold til egen kultur, struktur og praksis samt en vis portion risikovillighed og åbne, men klare rammer. Dette er et fokusområde, der kræver vedvarende opmærksomhed.
Så uanset hvad, så skal man som organisation, have tid, ressourcer, overskud, og lyst til at arbejde med unge mennesker. Og også have lyst til, at unge mennesker skal være med til at påvirke det, vi går og laver. Så er der meget stor forskel på, hvordan de så selv spiller ind med det - Medarbejder
AFRUNDING – RESSOURCEKRÆVENDE MEN VÆRDISKABENDE
Samlet set understreger opmærksomhedspunkterne vigtigheden af at skabe en balanceret og fleksibel ramme for unge i GEÅ programmet. Her er det vigtigt at være forandringsparate og at kunne navigere i de dilemmaer, der opstår mellem organisationens behov og GEÅ'ernes udvikling. Men alt dette kræver en stor indsats og en vilje til at tilpasse sig GEÅ'ernes behov og ønsker, selvom det ikke hele tiden er tydeligt for alle parter i en organisation, hvad værdiskabelsen er. Organisationer bør hertil have som fokuspunkt at forsøge at formidle og synliggøre værdiskabelsen løbende, så motivationen blandt både GEÅ’ere og øvrige ansatte bevares.
Der er ikke én nem vej, eller én klar opskrift. Det er ressourcekrævende og dilemmafyldt at arbejde med GEÅ programmet, men det er samtidig givende både for de involverede organisationer, for GEÅ'erne og på sigt også for samfundet, da der kommer en stor gruppe unge ud, der er klar til at handle på dels deres eget liv, men også på de områder, der er relevante for netop dem at deltage i. Samtidig har de gennem deres arbejde og deres værtskab været med til at understøtte oplevelsen af plads, rum og
fællesskab for andre unge, der har deres gang i de pågældende organisationer.
Det ville derfor være interessant, hvis flere organisationer åbnede op for, at unge kan engagere sig på forskellig vis i initierende, demokratiske og driftsmæssige roller i organisationer, fx gennem arbejdet med GEÅ programmet.
OM PUBLIKATIONEN
Udarbejdet af SocialRespons for Ungdomsøen, november 2024.
Fotos:
Ungdomsøen
Finansieret af: Tuborgfondet og Lauritzen Fonden
SocialRespons er drevet af ambitionen om at skabe en bæredygtig fremtid, hvor alle inddrages, og ingen efterlades.
Vores bidrag er data og nye indsigter i fx behov, virkemidler og værdiskabelse. Vores metode er anvendt evaluering, kortlægning og undersøgelser samt rådgivning og udvikling af praksis og metode.
Publikationen kan frit citeres med angivelse af kilden. Ved gengivelse af publikationen modtages produktet gerne af SocialRespons
www.socialrespons.dk