Evaluering af GEÅ programmet_2024

For Ungdomsøen

GIV-ET-ÅR Evaluering af Giv-Et-År programmet på Ungdomsøen, Platformen i Esbjerg og Byens Hus i Gentofte

2021-2025

september 2024

INDHOLD Forord

3

Hovedkonklusioner

4

Om evalueringen

6

Giv-Et-År programmet

7

De tre deltagende organisationer

8

Giv-Et-År-engagerede og deres motivation

10

Værdiskabelse

11

For Giv-Et-År-engagerede

14

For organisationen

22

Virkemidler

29

Opmærksomhedspunkter

40

Afrunding

46

2

FORORD Ungdommen ser verden gennem en linse der

brobyggere mellem fastansatte i et sekretariat

adskiller sig fra ældre generationer, stiller

og ungegrupper på Ungdomsøen og på land.

spørgsmålstegn til implicitte antagelser, anviser

Dette styrker rekrutteringen af unge engagerede

nye veje og igangsætter aktiviteter og initiativer,

og skaber en dybere forbindelse til målgruppen,

som kan skubbe til de gængse rammer for, hvad

hvilket gavner både organisationen og unge selv.

der anses som muligt. Unge møder bogstaveligt

Ved at involvere unge i beslutningsprocesser og

talt andre unge i øjenhøjde, og udvikler aktivi-

udviklingen af de aktiviteter, der interesserer

teter og fællesskaber, der taler direkte til de

dem, sikrer organisationen, at den forbliver

interesser og engagementsformer, der optager

relevant og attraktiv for unge målgrupper.

ungegrupper lige nu.

Gennem GEÅ programmet har vi haft unge i

Gennem Giv-Et-År (GEÅ) programmet udforsker

vores organisationer, der tager ansvar, ejerskab

vi nye veje til ungeinvolvering. Siden august 2019

og er med til at drifte organisationen i samspil

er unge flyttet ind og har fået en plads om

med fastansatte. Vi har oplevet hvordan GEÅ har

bordet i tre forskellige organisationer:

potentiale for at gøre organisationer med unge

Ungdomsøen ud for København, Byens Hus i

som målgruppe - f.eks. fritidsfaciliteter,

Gentofte og Platformen i Esbjerg. GEÅ

kulturhuse, foreninger – bedre til at involvere og

programmet har lært os, hvordan det kan se ud

engagere unge, samt tænke innovativt og

og hvad der kan ske, når organisationer

udfordre vante rammer. Vi ønsker at dele vores

involverer og giver indflydelse til unge

læringer og metode med andre organisationer,

mennesker. Vi har begået mange fejl undervejs,

så der i fremtiden, vil være unge i maskin-

og er stadig i gang med læringer ift., hvordan

rummet i organisationer på tværs af hele landet.

man kan og skal give unge en plads om bordet.

Her hjælper vores GEÅ engagerede unge os med at udvikle vores organisation, så unge involveres i det daglige arbejde.

GEÅ-engagerede unge er rollemodeller for andre unge, nøglepersoner i fællesskaber og

Stor tak til Tuborgfondet og Lauritzen Fonden for at støtte evalueringen og muliggøre vores GEÅ

program.

God læselyst!

Ungdomsøen 3

HOVEDKONKLUSIONER

Evalueringen viser, at GEÅ programmet giver

forbliver unge-relevante og skaber en kultur,

unge en oplevelse af reel indflydelse. Det sker

hvor unge mere naturligt involveres i beslut-

særligt, når de Giv-Et-År-engagerede (GEÅ’ere)

ningsprocesser og strategiske overvejelser,

får mulighed for at iværksætte egne projekter,

hvilket fremmer organisatorisk udvikling og

og deres holdninger og idéer inddrages i

udfordrer status quo.

organisationens beslutningsprocesser på flere niveauer.

For GEÅ'erne er fællesskabet og personlig

udvikling de største motivationsfaktorer for at deltage. Et år som GEÅ’er styrker deres selvforståelse, giver dem retning i livet og øger

Det vil kræve noget mod. Man skal ville det. Man skal have noget plads i sin organisation til ægte at give dem noget indflydelse.

– Medarbejder i deltagende organisation

deres selvtillid og handlemod. Samtidig tilegner de sig nye færdigheder og kompetencer, som

ruster dem til at tage aktivt del i samfundet fremover.

For at GEÅ programmet kan udfolde sit potentiale, skal organisationen opretholde et

vedvarende fokus på GEÅ'erne. Det indebærer at

Det særlige ved GEÅ programmet er, at værdien

sikre, at GEÅ'erne er motiverede, trives, og har

skabes for både organisationen og GEÅ'erne.

de nødvendige redskaber til at opnå indflydelse

Relationen mellem de to parter er et dynamisk

og skabe handling. Det stiller store krav til

samspil, hvor begge både giver og modtager. Det

organisationen om ressourcer, vedvarende

kræver en særlig opmærksomhed på balancen

forandringsparathed og tillid til GEÅ'erne.

mellem roller. Organisationerne drager fordel af at have unge eksperter som en integreret del af deres virke. GEÅ'ernes tilstedeværelse minder

både organisationen og dens målgruppe om,

Evalueringen viser, at der ikke findes én fast

opskrift på programmet, men fremhæver en række centrale virkemidler:

hvem de er til for. Det sikrer, at aktiviteter

4

1. Plads til fællesskab blandt GEÅ'erne, 2.

Kontinuerlig rammesætning og guidance, 3. En engageret omsorgs- og eller kontaktperson, 4. Udgangspunkt i den enkeltes motivation og

behov, 5. Organisatorisk forståelse og nærhed, 6. Tillid og plads til fejl.

Hvordan det udfolder sig i praksis, afhænger af dels den organisatoriske kontekst og de involverede unge, hvorfor organisationer, der anvender metoden, skal være klar til at

eksperimentere, lære og finde deres egen tilgang. Det indebærer at finde den rette balance mellem frihed til GEÅ'erne og organisationens behov, samt at skabe rum for læring og udvikling uden at blive en "osteklokke" for GEÅ'erne.

5

OM EVALUERINGEN SocialRespons har evalueret Giv-Et-År metoden

rapport, blive præsenteret indsigter og læring

(GEÅ) fra 2019-2024, som den har udfoldet sig

både på tværs af organisationerne samt ind-

hos henholdsvist Ungdomsøen (UØ), Platformen

sigter, der relaterer sig mere til en organisation

i Esbjerg og Byens Hus i Gentofte. Denne rapport

end andre.

er en opsamling på evalueringen. Udover denne rapport er evalueringen også blevet formidlet

DATAGRUNDLAG

gennem diverse løbende interne og eksterne

workshops og oplæg.

•

forskellige år

GEÅ programmet blev sat i værk på

Ungdomsøen i 2019, og sidenhen Platformen i

•

observationer

Evalueringen er en virkningsevaluering og •

vist sig centrale for resultater og værdiskabelsen.

•

på UØ arrangeret af GEÅ’e re

fremkommet enkelte væsentlige •

•

og Byens Hus i Gentofte. Derfor vil der, i denne

Analyseworkshop med alle organisationer,

herunder både GEÅ’e re og ansatte

Evalueringen inddrager primært viden fra Ungdomsøen, men også fra Platformen i Esbjerg

Fem metodeudviklingsworkshops med både GEÅ’e re og ansatte fra organisationerne

organisationer, og organisationer, der fremover vil arbejde med metoden.

Tre observationer af dagligdagen som GEÅ’e r (UØ og Platformen) og en deltagelse i netværksdag

Derudover er der også i evalueringen opmærksomhedspunkter for både nuværende

Ni interviews med medarbejdere fra organisationerne tilknyttet GEÅ

for organisationerne og de unge GEÅ’e re, samt

de centrale virkemidler og grundsten, der har

To individuelle interviews med GEÅ’e re, samt

løbende uformelle interview under

2021 og Byens Hus i 2023. undersøger den værdi GEÅ programmet skaber

Tre fokusgruppeinterviews med GEÅ’e re fra tre

•

Logbøger fra alle organisationer

•

Projektets egne dokumenter, fx Tænkepause-

referater og midtvejsevalueringer

6

GIV-ET-ÅR PROGRAMMET GEÅ programmet er et anderledes program for frivillighed end mange andre frivillighedsformer.

Her engagerer unge sig i et helt år og på fuld tid i

organisationens arbejde. De engagerer sig både i den daglige drift, egne initierede projekter og samarbejdsprojekter, og i den organisatoriske udvikling.

GEÅ'erne har på Ungdomsøen, Platformen Esbjerg og Byens Hus Gentofte boet sammen,

enten i en bygning tilknyttet organisationen eller et hus i nærheden, og fået logi og lommepenge under forløbet. GEÅ'erne har en fælles kontaktperson tilknyttet, som vejleder og står klar til at hjælpe dem med forskellige udfordringer og

behov.

MÅLGRUPPE Målgruppen er ikke defineret nærmere end unge i alderen 18-30 år fra hele landet, hvormed det tydeliggøres og understreges, at GEÅ programmet er for alle unge. Det skyldes blandt

andet et ønske om, at GEÅ'erne gerne skal repræsentere en bred gruppe af unge og deres ønsker.

Særligt Ungdomsøen har over tid oplevet at få mange flere ansøgninger end pladser, samtidig med, at de har gennemgået strategiske

ændringer undervejs. Dette har medvirket til fastsættelse af en række udvælgelseskriterier. I 2024 har Ungdomsøen fx introduceret en ændring i deres GEÅ program, hvor fokus skifter

Projektet har fra 2019-2025 være finansieret af

fra personlig udvikling hos individet til et større

Lauritzen Fonden og Tuborgfondet. Det er

fokus på at engagere andre unge, bidrage til

Ungdomsøen, der har fået finansiering til

organisationen og samfundet generelt. Skiftet er

projektet, og som sidenhen har inkluderet

eksempelvis afspejlet i rekrutteringen af unge til

Platformen og Byens Hus.

UØ. I seneste rekrutteringsrunde har UØ

specifikt vurderet ansøgere på baggrund af deres motivation til at engagere andre unge og individuelle interesser, for at sikre, at de unge har interesse for de forskellige opgaver, der skal

varetages, samt kan repræsentere forskellige segmenter og fagligheder, så flest muligt unge kan se sig selv repræsenteret i Ungdomsøens GEÅ'ere.

7

DE TRE DELTAGENDE ORGANISATIONER PLATFORMEN Platformen er et kultur- og fællesskabshus UNGDOMSØEN

der samler, udvikler og muliggør fællesskaber på tværs af alder, etnicitet og

Ungdomsøen er en ø i Øresund med en vision

interesser i Esbjerg. Med andre ord et hus,

om at være platform for de næste

hvor kreativitet, innovation, kultur og socialt

generationers vigtigste samfundsbevægelser.

liv vokser. Platformen er fysisk placeret i

Ungdomsøen styrker generationer af unge i at

Esbjergs østlige bydel i en bygning, der

blive aktive, engagerede mennesker, som tager

tidligere har været efterskole. Platformen er

ansvar for hinanden, fællesskabet og

ejet af Lauritzen Fonden, og drives til dagligt

udviklingen af samfundet. Ungdomsøens

af en administration bestående af fire

organisation består af 25 årsværk (inkl. de 6

personer.

GEÅ'ere) samt mere eller mindre tilknyttede

unge, der engagerer sig frivilligt i øens udvikling, drift og aktivitet. Sekretariatet består af forskellige teams, der dækker over

BYENS HUS

ungeengagement, kommunikation, booking &

Byens Hus er et kulturhus i Gentofte, der er

event, drift og teknik, samt administration, HR

drevet og udviklet i tæt samarbejde mellem

og ledelse. Ungdomsøen har to bestyrelser,

engagerede medskabere, civilsamfunds-

Fonden Ungdomsøen, der er ansvarlig for øens

organisationer og Gentofte Kommune.

drift og udvikling samt Middelgrundsfonden,

Byens Hus er organiserede med en

der er juridisk ejer af Ungdomsøen. Begge

bestyrelse bestående af repræsentanter

bestyrelser har foruden, frivillige professionelle

for husets brugere, en administration

bestyrelsesmedlemmer, en ungeobservatør,

bestående af to ledere og syv ansatte,

der er udpeget af øens ungefællesskab.

hvoraf fire af dem arbejder med Byens Hus’ ungekulturind-sats og en

driftsafdeling, der sørger for, at huset altid fungerer optimalt for de mange brugere.

Teksterne er udformet af organisationerne selv.

8

9

GIV-ET-ÅR ENGAGEREDE OG DERES MOTIVATION Størstedelen af GEÅ’e re er mellem 20-25 år, men

Noget af det der tiltrak mig var, udover

der har også været GEÅ’e re udenfor denne

fællesskabet, at det virkede som et sted hvor man

aldersgruppe i projektperioden. Flere af

bare kunne få lov til at prøve ting af, og så den vej

GEÅ'erne er motiveret af GEÅ programmets

igennem finde ud af ‘nå, men hvad skal jeg så

alternative rammer for frivillighed. Selvom de

bagefter - GEÅ’e r

ikke altid er sikre på, hvad de kan forvente, eller hvad de kan bidrage med, er en fællesnævner i

deres motivation, at et år som GEÅ’er ses som et pusterum fra svære valg og de rammer, der ellers præger ungdomsårene. Det opleves som en mulighed for personlig udvikling, tilegnelse af

nye kompetencer og en bedre selvforståelse.

GEÅ'erne er desuden motiverede af muligheden for at forfølge egne interesser, prøve nye ting, lave egne projekter og være kreative. De

værdsætter muligheden for at vælge, hvad de vil arbejde med, samtidig med at det foregår i fællesskab med andre unge.

En medarbejder sammenligner det med at tage

på højskole eller rejse væk: For nogle har det været et frirum (..) at sige,

puha, ligesom at kunne tage på højskole, at tage ud

UNGE GIV-ET-ÅR-ENGAGEREDE

•

på Ungdomsøen - to afbrød

og rejse og sådan noget. Et frirum, hvor man

forløbet under Covid19

løsriver sig lidt fra de relationer og forventninger, der er til en der, hvor man ellers har haft sin gang,

36 unge har gennemført et år

•

14 unge har gennemført et år

og kan starte på en frisk på en eller anden måde

på Platformen – tre afbrød

- Medarbejder

forløbet før tid

Mange af de unge ved ikke, hvad det næste

•

Tre unge har gennemført et år i

skridt i livet skal være, og ser året som både et

Byens Hus - to afbrød forløbet

lærerigt stop på vejen og en mulighed for at

før tid

udforske deres fremtidige retning:

10

VÆRDISKABELSE

11

VÆRDISKABELSE I det følgende beskrives GEÅ programmets værdiskabelse, både for de tre organisationer, og for GEÅ’e rne.

Modellen her viser værdiskabelsen for de to parter sidestillet. GEÅ programmets fundament er netop den gensidige værdiskabelse, og evalueringen understreger gensidigheden som en central pointe og et løbende opmærksomhedspunkt - særligt for organisationerne. Det er når den gensidige værdiskabelse er tydelig for

begge parter, at GEÅ programmet opleves mest meningsfuldt og motiverende for både GEÅ’e re og organisationen.

FOR ORGANISATIONEN

Læring om

Attraktiv

unge-

organisation

inddragelse

for unge

FOR GIV-ET-ÅR-UNGE

Selvforståelse

Evne til at

og klarhed om

stå op for sig

egen retning

selv

Arbejdskraft

Succesoplevelser og

Nye færdigEt unge

Unge tilstede-

heder og

aftryk

værelse

kompetencer

selvtillid

Handlekraft

12

13

CENTRAL VÆRDISKABELSER FOR GIV-ET-ÅR-UNGE

Evne til at stå op for sig selv

Selvforståelse og klarhed om egen retning

Succesoplevelser og selvtillid

Nye færdigheder og kompetencer

Handlemod

14

VÆRDI FOR GIV-ET-ÅR-UNGE GEÅ’e rne deler en fortælling om en personlig

Når jeg nu ser tilbage på det så var det bare

udvikling og en oplevelse af at stå et nyt sted

en god tid (…) det var da nogle gange virkelig skod

efter året som GEÅ’e r.

og man var sure på hinanden, og den største del

I observationer og interviews i forbindelse med

denne evaluering, har udviklingen været tydelig.

har helt klart været det interne fællesskab, med de andre man boede sammen med – GEÅ’e r

En organisk bevægelse fra at komme som

Grænserne mellem de forskellige roller, som

enkeltindivider med hver sin bagage til et

både roommates, venner, kolleger, og i nogen

sammentømret, mangfoldigt og rummeligt

tilfælde kærester, og grænserne mellem

fællesskab med stor gensidig respekt og

arbejdstid og fritid, når man bor og arbejder

forståelse. Denne ”fælleshed” og gensidige

samme sted, kan til tider opleves som flydende

opbakning både i GEÅ-fællesskabet og mellem

og uklare, hvilket kræver meget at navigere i. Det

GEÅ’e re og organisation, har skabt nogle modige

ændrer dog ikke ved, at GEÅ’e rne anskuer det at

unge, som tør sige deres meninger - også foran

bo der, som en stor del af, den værdiskabelse de

mange mennesker - og som er imøde-

oplever både på et personligt plan og for

kommende, forstående og fremstår med stor

fællesskabet.

selvtillid.

Men også det stærke samarbejde med den

GEÅ’e rne lægger særlig vægt på det stærke

pågældende organisation, og herunder de

fællesskab, som opbygges blandt GEÅ'erne, når

mange forskelligartede opgaver,

de fortæller, om tiden som GEÅ’e r. Ikke blot deler

prøvehandlinger og arbejdsmæssige

de bolig og socialt samvær, men de engagerer

udfordringer, GEÅ’e rne ”udsættes” for, er

sig i fælles arbejdsopgaver og er tætte kolleger.

afgørende for de resultater, de oplever at få med

De kommer uundgåeligt tæt på hinanden, når de

sig.

i hinandens nærvær 24 timer i døgnet deler både

de positive oplevelser og udfordringer – for sidstnævnte hører også med, når man bor tæt sammen.

Med dette afsnit beskriver vi de fem centrale elementer, GEÅ'erne fremhæver som resultater af deres GEÅ forløb2.

2 Resultaterne er valideret af GEÅ repræsentanter gennem to forskellige workshops

15

SELVFORSTÅELSE OG KLARHED OM EGEN

Mangfoldigheden i opgaver har bidraget til

RETNING

opdagelse af nye interesser og evner. Det

Et år som GEÅ’er giver en dybere selvforståelse og kan skabe en øget klarhed

om ens retning i livet.

Tanken om at kunne få en pause – med egne ord et pusterum eller frirum – fra de mange valg og overvejelser, der hører sig ungdomslivet til, går

igen blandt GEÅ'erne som en vigtig motivation.

Nogle GEÅ’e re har grint, når de har nævnt forventningen om at få en pause eller pusterum, for det er ikke oplevelsen af at have haft en rigtig

pause, der går igen. Tværtimod har de oplevet forløbet som hårdt på mange måder. Alligevel har det haft den funktion de ønskede, men på en lidt anden måde, end de forventede. De mange opgaver og nye sociale relationer har betydet, at

de ikke har spekuleret på alt det, der hørte hverdagslivet til før. På den måde har de oplevet

trækker tråde til Ungdomsøens ene dogme “Doing > learning”, hvor det netop er igennem aktiv handling og afprøvning, man lærer. Det er et dogme, som GEÅ’e re på Ungdomsøen har kunne mærke og sætter pris på, måske fordi det

står i kontrast til det uddannelsessystem, som GEÅ'erne typisk er i berøring med forinden.

Jeg blev presset ud i et eller andet og fandt ud

af at der var nogle nye ting som jeg ikke vidste var sjove, som jeg synes var fede – det fik jeg ikke på højskolen – GEÅ’e r

Udover deltagelse i nye opgaver, bidrager det at bo sammen med andre og skulle integrere sig i et arbejdsfællesskab til selvrefleksion og forståelse af egne principper og værdier.

Jeg tror at ved et år på Ungdomsøen der lærer

et pusterum. Samtidig har det fungeret som en

man meget mere om sig selv i forhold til andre

afklarende og inspirerende periode, der har

mennesker, fordi du er tvunget til at få de der ting

hjulpet flere med at opdage nye sider af sig selv.

Det går igen, at de oplever en dybere

til at fungere, du er tvunget til at få hverdagen til at

fungere - GEÅ’e r

selvforståelse og selvbevidsthed.

Da jeg tog derfra, var jeg stadig i tvivl om,

hvad jeg ville, men jeg var blevet mere reflekteret.

Jeg havde lært at forstå mig selv bedre, og lytte til mig selv, og lytte til mine grænser – GEÅ’e r

16

EVNE TIL AT STÅ OP FOR SIG SELV

Det lille intense fællesskab, man ikke kan gemme sig i og de mange forskellige krav, behov og roller, gør GEÅ'erne opmærksomme

på sig selv og egne grænser, og tvinger dem til at stå ved sig selv.

For GEÅ'erne er der ikke kun læring i at skabe projekter og have en rolle i en organisation, men

også i oplevelsen af at bo og leve sammen med andre unge. Dette sociale fællesskab har nemlig nogle særlige karakteristika, der sætter krav til den enkelte, der indgår i det. Det indebærer

sambo-relationer, vennerelationer og arbejdsrelationer i ét, ligesom det er et fællesskab, man ikke bare kan tage hjem fra, når det bliver udfordrende. Derudover er det et forholdsvist lille socialt fællesskab, på tre til seks

personer, som gør det svært at gemme sig i.

Jeg tror at jeg lærte at være opmærksom på

autentiske.

Jeg synes det at stå ved sig selv, fordi man bliver accepteret som den, man er. Man har ikke andet at stå ved, end sig selv. Man kommer ud på nogle steder, hvor man er nødt til at kunne stå op

for sig selv, eller vide, hvor man selv har sig, for ikke at blive kørt over - GEÅ’e r Flere unge fortæller, som i citatet, at det bliver en

positiv oplevelse, når man står ved sig selv eller op for sig selv, da de i det trygge og tætte fællesskab møder en accept og anerkendelse af deres person. En ung fortæller dertil, at det har gjort vedkommende ”mere rodfæstet I hvem man

er”, hvilket kan tolkes som et klart udtryk for et stærkere selvværd og tryghed i sig selv.

Generelt set oplevede jeg opbakning omkring

det her med at stå ved hvem man er, det synes jeg var nice - GEÅ’e r

mig selv og på mine egne grænser - GEÅ’e r

GEÅ'erne fortæller, at de, på baggrund deraf, har oplevet at skulle være opmærksom på dem selv og egne grænser, og at de derigennem er blevet

bedre til at stå op for sig selv og sige fra og til.

Dertil også, at de, fordi de ikke kan gemme sig, er nødt til også at stå ved sig selv og være

17

SUCCESOPLEVELSER OG SELVTILLID

Et år som GEÅ’er, og de succesoplevelser, der følger med, når de kaster sig ud i noget nyt og lykkedes med det, giver GEÅ'erne øget

selvtillid.

GEÅ’e rne fortæller om, hvordan de i deres tid som GEÅ’e r har skulle påtage sig mange nye opgaver og udfordringer og have ansvar for

noget, de ikke har prøvet før. Det kan for eksempel være at tale foran mange mennesker, kontakte organisationer om samarbejde, planlægge og afvikle events, som de selv har

konceptualiseret og udviklet, og meget mere.

Selvom dette ofte opleves som grænseoverskridende og skræmmende, føler de samtidig en tryghed i, at de sjældent står alene.

En pointe er dertil, at følelsen af mestring, ikke kun opstår indefra og som følge af gode

erfaringer, men også gennem mødet med en organisation og mennesker, der tager dig seriøst og udviser tillid til dine evner. Når medarbejdere lytter til forslag eller tildeler ansvar, og generelt oplevelsen af at have en vigtig og anerkendt rolle

i noget, skabes en følelse af selvtillid. En ung fortæller nedenfor, hvordan vedkommende oplever en større tillid til egne evner og bidrag til verden som resultat af tillid:

Det er jeg vokset af, denne her oplevelse af at blive lyttet til, med den tillid. Det har gjort, at jeg har en tro på mig selv, og jeg har fået en større tro på,

at jeg faktisk kan noget. Jeg er blevet en voksen, der har min egen mening og noget bevis på, at jeg kan finde ud af nogle ting - GEÅ’e r

Efter de første uger, og når de fik startet på deres vagter, så var det særligt en vagt, der fyldte rigtig meget for dem – værtskabsvagter. For mange var det svært grænseoverskridende at snakke foran

op til 50 mennesker og tage dem med rundt på rundvisninger - Logbogsuddrag Ikke desto mindre ender det oftest i

succesoplevelser og stolthed over, at det lykkedes.

18

HANDLEMOD

Et værdifuldt resultat, som ligeledes kommer af succesoplevelser og tillid fra omgivelserne, er et forøget handlemod, forstået som lysten

og oplevelsen af kompetencer til at tage initiativ og sætte ting i gang.

De kommer igennem en rejse hen imod at opdage, at de faktisk også gør en forskel og at deres

mening også er vigtig. Og det giver dem noget mod på livet og noget mod på at engagere sig Medarbejder

Som medarbejderen udtrykker ovenfor, styrker et år som GEÅ de unges mod og motivation til at engagere sig aktivt i aktiviteter samfundet, fordi de oplever at blive lyttet til, taget alvorligt, og at

deres indsats er værdifuld.

Et udtryk for det øgede handlemod afspejles i en midtvejsevaluering af Ungdomsøen, hvor 11 ud

af 12 unge på tværs af de tre organisationer svarer, at de har fået mere mod på at engagere sig andre steder i samfundet og mere mod på at skabe egne projekter.

handling fører til noget, uanset om alt lykkes perfekt.

Handlemodet blandt GEÅ'erne er afgørende for deres engagement i organisationens aktiviteter og deres lyst til flere ungedrevne aktiviteter.

Derfor er det også afhængigt af den organisatoriske understøttelse heraf, gennem fx tillid og at skabe rum for eksperimenteren og kreativitet.

Motivationen for at handle hænger tæt sammen med selvtillid - troen på, at man kan handle og er den rette til at gøre det. For mange unge er en barriere for deltagelse og engagement i

samfundet følelsen af ikke at være gode nok og ikke at vide nok til at deltage.3 Derfor er det et vigtigt resultat, når GEÅ programmet bidrager til øget selvtillid og handlemod, da de to i høj grad understøtter og forstærker hinanden.

Handlemodet udmøntes ikke kun i de pågældende organisatoriske rammer, men følger også de unge efterfølgende og tidligere GEÅ’e re

fortæller, hvordan det har styrket dem i fx jobsøgningsprocesser og lignende.

En GEÅ’e r beskriver erfaringen som, ”at man kan få rigtig meget ud af bare at gøre ting og springe ud i det”. Det er en central erkendelse, at aktiv

3 https://duf.dk/fileadmin/user_upload/Editor/Demokratianalysen_2024-6-23.pdf

19

NYE FÆRDIGHEDER OG KOMPETENCER

GEÅ’erne opnår værdifulde erfaringer og kompetencer. Dette inkluderer både praktiske færdigheder, men også sociale

kompetencer som samarbejdsevner.

Derudover giver programmet indsigt i organisationsarbejde, strategiudvikling- og implementering og netværk.

Jeg prøver rigtig mange ting af på øen, og jeg får ofte lov til at gøre nye ting og lære dem at kende på min egen måde, samtidig med, at det er nemt at få hjælp, hvis jeg beder om den. (…) jeg går helt

fortæller, hvordan GEÅ'erne, når de deltager i ansættelsessamtaler eller strategimøder, får en

ny og dybere forståelse for organisationsarbejde, som giver dem en klar fordel, når de træder videre ud på arbejdsmarkedet.

Praktiske færdigheder, som fx byggeopgaver,

bliver også fremhævet som værdifulde erfaringer af GEÅ’e rne. Derudover fortæller de om forbedrede samarbejdsevner. En ung siger for eksempel, at oplevelsen ”har gjort, at jeg ved, at

jeg godt kan samarbejde i ikke selvvalgte projekter, med ikke selvvalgte mennesker.”

sikkert fra øen med nye erfaringer og kompetencer på grund af det - GEÅ’e r De forskellige opgaver, GEÅ'erne stifter

bekendtskab med og oplevelsen af at være en del af en organisation, tilbyder GEÅ'erne nye og vigtige erfaringer.

Så har jeg lært så mange færdigheder, som jeg

ikke ville have lært andre steder - GEÅ’e r Flere unge fremhæver deres tid som GEÅ'er som en kilde til værdifulde indsigter, eksempelvis

inden for frivillighed og organisationsarbejde, herunder udvikling af strategier, opbygning af netværk, afvikling og lignende. En medarbejder

20

CENTRAL VÆRDISKABELSE FOR ORGANISATIONERNE

Læring om ungeinddragelse

Attraktiv organisation for unge

Arbejdskraft

Et unge aftryk

Unge tilstedeværelse

22

VÆRDISKABELSE FOR ORGANISATIONEN GEÅ programmet skaber værdi for

og arbejdsglæde på trods af at, der er tale om

organisationerne gennem unges konstante

frivillighed, og det derfor kan være ”følsomt” at

tilstedeværelse, både som arbejdskraft og

tale om GEÅ'erne som en arbejdskraft. Det at

som drivkraft for organisatorisk udvikling,

være en arbejdskraft og blive anerkendt som

hvilket gør organisationen mere

dette, er med til at tydeliggøre, GEÅ’e rnes rolle i

forandringsparat og attraktiv for andre unge.

organisationen.

Evalueringen viser, at GEÅ programmet, gennem

GEÅ’e rne bidrager i høj grad også til

unges konstante tilstedeværelse, både skaber

organisatorisk udvikling. Gennem programmet

reel inkludering og tilfører organisationerne

lærer organisationerne nye måder at arbejde

vigtig værdiskabelse. De centrale resultater for

med unge på, integrerer dem i

organisationer kan ses på modellen. Da det er

beslutningstagningen og opnår en kultur, hvor

ressourcekrævende at arbejde med GEÅ

unge betragtes som ligeværdige deltagere. Dette

programmet er værdiskabelsen afgørende at

kræver en grad af forandringsparathed, som

have konstant for øje i det tætte samarbejde

både er en forudsætning for og en konsekvens

med GEÅ'erne. Ved at tydeliggøre den

af programmet. GEÅ'erne udfordrer etablerede

organisatoriske værdiskabelse løbende øges

praksisser og gør samtidig organisationen mere

både GEÅ'ernes og medarbejdernes oplevelse af

attraktiv for andre unge.

at samarbejdet er meningsfuldt.

Arbejdskraft som resultat GEÅ’e rne fungerer som en væsentlig arbejdskraft, både i deres egne projekter og i praktiske opgaver, som fx at planlægge, afvikle arrangementer og byde gæster velkommen.

Denne værdiskabelse er vigtig for GEÅ'erne at blive anerkendt for. Oplevelsen af at blive anerkendt som arbejdskraft bidrager til stolthed

23

UNGETILSTEDEVÆRELSE

GEÅ'ernes tilstedeværelse hjælper med at holde organisationens fokus skarpt på

målgruppen.

Det vigtigste, det har givet, det har været en bevidsthed omkring, hvad er det for en målgruppe,

du arbejder med. Altså, at du kan umuligt glemme, hvem det er, den her by er for. Fordi de er der. (..)

Det er en løbende, hele tiden konfrontation med og bevidsthed omkring og møde med dem, man faktisk

arbejder for at skabe en forandring for Medarbejder Medarbejderen understreger her, hvordan

GEÅ'ernes daglige tilstedeværelse – og når de deltager i beslutningsprocesser – skaber en vedvarende opmærksomhed på, hvem organisationens arbejde gavner. Især i

af hverdagen, hjælper dette med at skabe en

tættere forbindelse til og forståelse af målgruppen. Ved at møde dem direkte, forankres organisationen i den virkelighed, de arbejder for at påvirke. Dette skaber bedre forudsætninger for at organisationens aktiviteter

er i øjenhøjde med de unges behov og ønsker, og derfor mere relevante og indbydende.

Derudover fremhæver medarbejderne også, hvordan GEÅ'erne bidrager positivt til arbejdsmiljøet ved at skabe liv, stemning og sammenhold:

Det der med, at der hele tiden er nogle unge, der går rundt, det har betydet sindssygt meget for os. At der hele tiden er nogle i huset, som går og

hygger sig og laver nogle fjollede ting Medarbejder

organisationer, hvor unge ikke er en naturlig del

24

ET UNGE-AFTRYK

GEÅ'erne tilvejebringer nye perspektiver og viden der udfordrer selvfølgeligheder og bidrager til organisationens udvikling.

De stillede spørgsmålstegn ved sådan nogle ting, hvor jeg var sådan, jamen det plejer vi at gøre.

Hvor de var sådan, hvorfor skal vi gøre det sådan?

Nå ja, det er egentlig et godt spørgsmål, hvorfor

skal vi gøre det sådan? De har nogle andre erfaringer, de har noget andet viden, som gjorde, at programmet blev anderledes og det rum, der blev sat, var anderledes - Medarbejder

Organisationerne oplever, at inddragelsen af GEÅ'erne åbner for læring og udviklingsmuligheder, da de udfordrer etablede praksisser

og vaner. Det giver organisationerne mulighed for at revurdere deres tilgange, frigøre kreativitet, forbedre processer og styrke aktiviteter, til gavn for både medarbejdere og

GEÅ'erne har bidraget til områder som kommunikation, strategi og udvikling. Fordi de

selv er unge, og til en vis grad repræsenterer ”unge”, som jo ikke er en homogen gruppe, kan de være med til at målrette organisationens aktiviteter og kommunikation, så det taler til andre unge. En medarbejder fortæller, hvordan

GEÅ'erne har givet feedback på en skriftlig tekst: Så har de været sådan ”Det er super kedeligt”, eller sådan ”Hvor er det langhåret, kan du ikke bare

skrive det sådan her?” Og det bliver det altid bedre af - Medarbejder Desuden beskrives GEÅ'erne som opdaterede på

samfundstendenser og unges interesser, hvilket ligeså kan bevirke relevant og aktuelt indhold for unge.

Men de ser nogle andre ting og det gør, at de

ting vi laver bliver mere relevante - Medarbejder

målgruppen.

Hvis vi ikke beder dem om at blande sig, kan man sige, når de ikke gør det helt automatisk, så lærer vi jo heller ikke som organisation noget. Jeg

synes jo, det bidrag, de giver, er helt uundværligt - Medarbejder

25

ATTRAKTIV ORGANISATION FOR UNGE

GEÅ'ernes tilstedeværelse og deres aftryk på organisationens indhold medvirker til at gøre det til et sted, som andre unge har lyst til

enten at besøge eller engagere sig i.

Organisationerne har dels et ønske om at tiltrække unge besøgende samt skabe et større frivilligt engagement. Selvom evalueringen ikke

definitivt kan fastslå, om GEÅ programmet har øget antallet af besøgende og frivillige, peger organisationerne på GEÅ'ernes evne til at tiltrække unge og skabe og facilitere ungefælles-

skaber. Flere eksempler viser, at GEÅ'erne har formået dette, fx i form af en musikforening eller et kunstfællesskab, som illustreret her: Og så lavede hun egentlig et lille

GEÅ'erne har en unik evne til at skabe noget, der appellerer til andre unge, og som kan være

sværere for andre medarbejdere at identificere som relevante samlingspunkter. Eksemplet viser også værdien af af at give GEÅ'erne frihed til at udvikle egne projekter, drevet af egen motivation og engagement.

De unges tilstedeværelse i sig selv tiltrækker andre unge og gør organisationen mere indbydende. En medarbejder sammenligner det

med en restaurant, hvor gæster foretrækker steder med liv. På samme måde søger unge steder, hvor andre unge er til stede. GEÅ'ernes tilstedeværelse gør det tydeligt, at aktiviteterne

er for og af unge. En ung bruger udtrykket "bindeled til andre unge" for at beskrive GEÅ'ernes rolle i organisationen.

kunstfællesskab, som kom ud flere gange i måneden og lavede ting i de her døre og havde en stor fernisering med 100 deltagere til slut. Jeg havde aldrig kommet på, at det var noget, som var cool.

Og jeg tror ikke, at jeg havde klaret at bygge det der kunstfællesskab op, som hun gjorde. For det var hende, der stod som afsender. Og det var noget, hun virkelig havde engagement for. Så de skaber

også nogle fællesskaber, som jeg ikke tror, jeg havde haft mulighed for at skabe - Medarbejder

26

LÆRING OM UNGEINDDRAGELSE

Læring igennem praktisk erfaring og eksperimenteren, frem for teoretisk viden om ungeinddragelse, viser sig ikke kun at

være en givende tilgang for GEÅ'erne, men også for organisationerne.

Mange organisationer ønsker at inddrage unge, men står ofte over for usikkerhed om, hvordan

det skal gøres i praksis inden for egne rammer.

GEÅ programmet skaber en forpligtelse til at finde måder at skabe involvering på, da GEÅ'erne er til stede på fuld tid, og er blevet lovet reel

involvering. Manglende inddragelse kan føre til frustration, kritik og utilfredshed blandt GEÅ'erne, der har en klar forventning om at blive taget alvorligt.

Medarbejdere fortæller, at GEÅ programmet giver en organisation mulighed for at udvikle interne strukturer og arbejdsgange, der sikrer reel ungeinddragelse. Som citatet nedenfor

en gang i måneden for at drøfte ting. Det er helt annulleret nu. Og så er GEÅ'erne kommet med ind,

så nu afholder vi husmøder i stedet for, hvor de forskellige afdelinger er repræsenteret, og hvor GEÅ'erne er med og kan være med til at have indflydelse i det arbejdsrum, der er i det - Medarbejder

Logbøger udfyldt af GEÅ-ansvarlige viser mange eksempler på organisationernes læring gennem programmet – ikke kun om GEÅ programmet,

men også om ungeinddragelse generelt. En medarbejder fremhæver fx, at det at omtale GEÅ'erne som "kolleger" kan skabe en følelse af ligeværdighed, som øger deres engagement og

følelse af at være værdsatte bidragsydere.

Da der ikke findes én fast metode for ungeinddragelse, er disse praktiske erfaringer af stor betydning for at hjælpe organisationer med

at udvikle deres egne unikke måder at engagere unge på.

illustrerer, kan det fx betyde ændringer i mødestrukturer eller etablering af nye principper i organisationen, som fx ”når man tager en beslutning, så skal man vedrøre dem, der ved

noget om det, og dem, det vedrører”.

Vi har faktisk lavet vores mødestruktur om for at inddrage GEÅ’erne mere. Så tidligere var det sådan, at de centrale ledere, der er i de forskellige

tilbud, vi har her, de har mødtes sammen med mig 27

28

VIRKEMIDLER

29

Virkemidler kan betragtes som de grundsten,

vist sig at være særligt vigtige for projektets

der er nødvendige for, at et projekt opnår de

succes: 1) Fokus på GEÅ'ernes trivsel, som er en

ønskede resultater og værdiskabelse. I dette

forudsætning for deres engagement og

afsnit præsenterer vi de virkemidler, der har

motivation. 2) Understøttelse af GEÅ'ernes

været afgørende for de resultater, de tre

kompetencer og muligheder, så de kan tage

organisationer har opnået gennem arbejdet med

indflydelse og skabe handling.

GEÅ programmet. To hovedfokusområder har

VIRKEMIDLER

FOKUS PÅ TRIVSEL I GEÅ’ERNES HVERDAG

En kontaktperson

Hvilke grundsten er vigtige for at kunne lykkedes med Giv-Et-Årprogrammet?

Udgangspunkt i den enkeltes motivation og behov

SIKRE GEÅ’ERNES MULIGHEDER FOR INDFLYDELSE OG HANDLING

Organisatorisk forståelse og nærhed

Tillid og plads til fejl

30

PLADS TIL FÆLLESSKAB BLANDT GEÅ’ERNE

For GEÅ’erne er det interne fællesskab en afgørende drivkraft i deres frivillige år.

Fællesskabet styrker deres trivsel,

motivation og glæde ved engagementet, samtidig med at det bidrager til deres personlige udvikling og gør det attraktivt for andre unge at deltage i GEÅ’ernes arrangementer og lignende.

Fællesskabet er nærmest den vigtigste del af, at man kan have det godt ude på øen, hvis det ikke fungerede så... - GEÅ’e r

Plads til fællesskab blandt de unge GEÅ’e re er et centralt virkemiddel, der skal have opmærksomhed for at GEÅ'erne finder det

attraktivt, at være GEÅ’e re. Det er svært for de unge at forestille sig at være GEÅ’e r alene i en organisation og uden nogen at dele oplevelser, erfaringer og udfordringer med. Det virker omvendt yderst motiverende at være sammen

med andre unge om fælles projekter og om at være GEÅ’e r.

Vi mener ikke, at man kan være GEÅ’er alene.

Fællesskabet er en for stor del af oplevelsen - GEÅ’e r

har været udfordret, har det skabt frustration og dermed påvirket trivslen og engagementet.

Omvendt har de velfungerende fællesskaber bidraget til trivsel, motivation og glæde. Det er derfor relevant at sikre, at der er tid og plads til, at GEÅ'erne kan lave aktiviteter, der styrker deres interne fællesskab og at det anerkendes, at det

også kræver energi at engagere sig og navigere i fællesskabet.

Hvad er dit bedste råd til organisationen?: Jeg

tror, det er vigtigt at holde liv i jeres GEÅ’ere og holde humøret og motivationen høj, f.eks ved sjove fælles aktiviteter, ligesom vi gjorde de første 3 uger bare fordelt lidt ud på året – GEÅ’e r, survey-

besvarelse Et internt velfungerende fællesskab har samtidig betydning for et større engagement fra andre frivillige og unge deltagere, da de bliver

motiveret af at mærke GEÅ’e rnes fællesskab.

GEÅ’e rne oplever, at det særlige fællesskab, der styrkes af, at de bor sammen og deler livet 24/7, er en afgørende og vigtig faktor for hvorfor de har valgt at blive GEÅ’e r og hvorfor de er blevet i det. Ifølge dem er det særligt her GEÅ adskiller

sig fra andre frivillighedsformer.

I de tilfælde, hvor fællesskabet blandt GEÅ’e rne

31

Hvis deres lille fællesskab ikke fungerer, smitter det af på resten af

organisationen og det større engagementsfællesskab. For, at GEÅ’erne kan gøre Ungdomsøen til et åbent og indbydende sted, er det essentielt, at de bruger kræfter på, og har tid til, at skabe et internt og solidt fundament ved at dyrke og vedligeholde deres lille fællesskab

- Internt notat fra Ungdomsøen

32

EN KONTAKTPERSON

En kontaktperson kan spille en afgørende rolle i GEÅ'ernes trivsel og deres evne til at navigere i udfordringerne ved at være en del

af et fællesskab og en organisation. Kontaktpersonen kan give GEÅ'erne et rum til at ventilere frustrationer, hvilket aflaster fællesskabet og bidrager til en bedre håndtering af både sociale og organisatoriske

udfordringer.

Når GEÅ'erne skal jonglere med forskellige roller i fællesskabet, altid være sammen og blive

udfordret af arbejdet i en ny organisation, kan det hele til tider være overvældende. Samtidig fortæller GEÅ’e rne, at det kan tage meget energi, hvis der er noget, der ikke fungerer i gruppen, hvilket kan påvirke deres engagement og trivsel.

Derfor fremhæver GEÅ'erne, hvor vigtig en kontaktperson kan være. Det kan være en person, der ser tingene fra en ekstern vinkel og

hjælper med at løse opståede problemer. For eksempel, når det er svært at give konstruktiv feedback til hinanden om arbejdsmoral, har det været en stor hjælp, at en ekstern person kan

træde ind og støtte.

Det, der er så vigtigt med en trivselsperson er, at hun tager noget af læsset og noget af det tunge

fra vores fællesskab. Det der med, at der er en, der er så neutral, det er alfa og omega, for det betyder, at hvis lortet rigtigt brænder, så kan jeg trække mig fra fællesskabet og gå over og snakke med hende, og så ved jeg, at hun bare er der og støtter op -

GEÅ’e r En omsorgsperson kan også fungere som en ventil for GEÅ'erne, fx gennem regelmæssige

trivselssamtaler. Som en ung beskriver det, er det værdifuldt at have en person at dele sine frustrationer med.

Omsorgspersonen har været altafgørende. Det var meget rart at have bare én person at gå til.

Omsorgspersonen har været en ventil som hun har brugt til at afreagere på, og komme ud med nogle af sine utilfredsheder om fællesskabet

- Observationsnotat Endelig kan en kontaktperson være en vigtig støtte, hvis der opstår uoverensstemmelser med

en anden kollega, så det bliver nemmere at finde en god løsning sammen. Her er det dog centralt, at personen ikke bliver et talerør for GEÅ'erne, der stadig skal finde deres egen vej i organisationen.

33

UDGANGSPUNKT I DEN ENKELTES

Ikke alle har lyst til hele tiden at stå for egne

MOTIVATION OG BEHOV

projekter, men kan også finde mening i at

Ved at give plads til samt interessere sig for GEÅ'ernes forskellige motiver og behov for

struktur og støtte fremmes den enkeltes trivsel og motivation. Når GEÅ'erne får mulighed for at arbejde med egne projekter, styrkes fx både engagement og kreativitet.

En af de måder, hvorpå GEÅ'erne kan udfolde sig indenfor noget, de er motiveret for, er gennem egne projekter. GEÅ’e re er blevet opfordret til at igangsætte og drive projekter, som de selv finder

på og fuldt ud har ansvaret for og bestemmelsesretten over. For mange er dette en motiverende og sjov måde at sætte sit eget præg på organisationens aktiviteter. Det gør det til et godt greb til at give GEÅ'erne reel indflydelse og

til at tage udgangspunkt i den enkeltes motivation.

Hun synes, at det, der er fedt ved at være GEÅ

er, at det er lystbetonet. De er for eksempel blevet kaldt ind til et (fælles) møde, hvor de alle er blevet

bidrage i organisationen på andre måder, for eksempel ved at være vært overfor besøgende, eller ved at bygge og skabe ting på og til stedet.

Dette understreger behovet for fleksibilitet i GEÅ programmet, så det kan tilpasses den enkeltes

interesser og kompetencer. Når GEÅ'ernes personlige interesser er i centrum, fremmer det deres engagement og kreativitet, hvilket samtidig styrker organisationens innovationskraft og

tiltrækningskraft på andre unge.

For at sikre trivsel for GEÅ’e re, er der ligeledes behov for at tage udgangspunkt i den enkeltes

behov for struktur og støtte. GEÅ’e rne har, ifølge både medarbejdere og unge, også her forskellige præferencer og måder, de arbejder bedst på.

Nogle trives med en stramt skemalagt hverdag og klare rammer, mens andre foretrækker mere

fleksibilitet. Behovet for støtte i opgaver, varierer også, hvilket understreger vigtigheden af at tilpasse støtten efter den enkeltes præferencer og behov.

spurgt ind til “hvad har i lyst til?”

- Observationsnotat

Det er imidlertid vigtigt at anerkende, at GEÅ'erne har forskellige motiver og interesser.

34

Vi har prøvet et nyt vagtplansystem dette efterår for at sikre, at

GEÅ’erne har en arbejdsuge, som indeholder alle de forskellige opgaver, de skal løfte. Vi ser, at dette for nogen har fungeret godt og har givet dem et godt overblik, men andre oplever, at deres vagtplan mangler den fleksibilitet, som de arbejder bedst under (..) En vigtig læring vi tager med

os er derfor, at det er vigtigt hele tiden at se GEÅ’erne som enkeltindivider med individuelle behov for, hvordan de arbejder bedst – og noget man skal have løbende opfølgning på - Logbogsuddrag

35

KONTINUERLIG RAMMESÆTNING OG

rammer undervejs. Når en organisation starter

GUIDANCE

et GEÅ-program, skal den først erfare, hvad der

GEÅ’ere har behov for løbende støtte i organisations- og projektarbejde for at kunne

sætte deres aftryk, ligesom rammerne for året bør sættes i en kontinuerlig dialog med GEÅ'erne.

De har deres egne projekter, men man skal

virkelig hjælpe dem. De har jo aldrig lavet et projekt før. Der skal sættes mange ressourcer ind i, at det bliver en succes - Medarbejder

GEÅ’e rne har ofte begrænset erfaring med organisatorisk arbejde og projektledelse samt savner kendskab til de specifikke rammer og strukturer i deres nye frivillige rolle. Det er

derfor erfaringen, at GEÅ’e re ofte har behov for støtte, særligt når de skal drive egne projekter.

fungerer og ikke fungerer i den specifikke kontekst. Samtidig kan hvert nye hold GEÅ'ere kræve tilpasning af rammerne for at imødekomme de unikke behov og dynamikker hos det aktuelle hold. Desuden vil GEÅ'erne ofte

efterspørge ændringer i løbet af året, fx i takt med deres udvikling og ønsker om nye udfordringer.

Samlet set viser erfaringen, at der er grænser for, hvor fast strukturen for GEÅ'ere kan være, og at der ofte vil være behov for en løbende dialog og justering. Dette dog samtidig med, at

GEÅ'erne efterspørger en tydelig ramme for deres ophold, og at de ved, hvad der forventes af dem og deres rolle, hvorfor rammner altid bør være tydelige, men ikke fastlåsende.

Selvom GEÅ'erne kan have deltaget i formidlingsog projektlederkurser, viser evalueringen, at det ikke er tilstrækkeligt. GEÅ'erne gennemgår en

langvarig læringsproces og har brug for kontinuerlig støtte, rammesætning og vejledning.

Det er helt bærende, at der hele tiden er en,

der er den – Medarbejder Løbende dialog med GEÅ'erne er en vigtig praksis, da det tillader justering af programmets

36

TILLID OG PLADS TIL FEJL

En organisatorisk tillid og mod på at tage chancer er med til skabe reel ungeindflydelse, ligesom det virker

motiverende og udviklende for GEÅ'erne, når de mærker denne tillid.

Erfaringen er, at man som organisation må acceptere risikoen for, at tingene ikke går som

forventet, når man engagerer sig fuldt ud i at skabe reel ungeinvolvering og -indflydelse. At have tillid til GEÅ'erne indebærer som organisation, at man tør give slip på kontrollen

og følge GEÅ'ernes idéer og forslag. Det gælder både under strategimøder, når GEÅ'erne fremlægger deres idéer samt når de skaber projekter, de brænder for, selvom organisationen endnu ikke ser den fulde værdi i

dem.

tillid også manifesteres og praktiseres tydeligt i dagligdagen og overfor GEÅ'erne – det vil sige,

når GEÅ'erne også kan mærke det. Det kan fx være gennem dogmer som ”doing > learning”, som har sat sig fast på nethinden hos flere af GEÅ'erne på Ungdomsøen. Det virker motiverende for GEÅ’e re, når de ved, at det er okay at

begå fejl. Det gør det nemmere at turde kaste sig ud i projekter eller nye opgaver, man ikke har prøvet før. På samme måde fortæller nogle unge også, at det er trygt at vide, at de ikke står til

ansvar, hvis noget ikke går som ventet og at der er nogen, der har deres ryg.

Som nedenstående citat berører, er det også

denne tillid og tro på GEÅ'erne, der er med til at udvikle dem og opbygge selvtillid og tro på egne evner.

Det er det der med, at der er nogen, der tror

Hvis man vil have dem på banen, så bliver man nødt til at have en kultur, hvor man siger, at

det også er en præmis, at vi en gang imellem laver

på en. At man kan noget. Uanset hvor skør eller skæv en idé man kan få. Eller lille eller stor en idé man kan få - GEÅ’e r

noget, der måske ikke lige går efter vores forventninger - Medarbejder Udover at skabe grobund for ungeindflydelse,

har det også en positiv virkning i arbejdet med GEÅ'erne, hvis den organisatoriske parathed og

37

ORGANISATORISK FORSTÅELSE, NÆRHED OG

forståelse og skaber en tættere forbindelse til

INDDRAGELSE

organisationen.

Et centralt virkemiddel for at styrke

Organisatorisk forståelse - såsom at vide, hvem

GEÅ'ernes motivation og handlemod er at

inkludere dem i centrale processer og beslutninger. Ved at give dem organisatorisk indsigt og ansvar skabes en følelse af ejerskab, hvor de ikke blot bidrager, men også forstår formålene bag opgaverne. Dette

øger deres selvstændighed og reelle indflydelse, da deres input bliver taget alvorligt og integreret i beslutningsprocesserne.

Vi bliver ligesom inviteret med ind, altså, vi er frivillige, men vi er en del af sekretariatet, den ansatte gruppe, der er, hvilket er så vigtigt for, at vi ikke føler os som sådan nogle aliens-GEÅ’er, men at

vi bliver virkelig sådan, vi bliver inkluderet i det - GEÅ’e r Som citatet ovenfor indikerer, er det vigtigt for

GEÅ'erne at føle sig som en ligeværdig og inkluderet del af organisationen. Det opnås blandt andet ved at blive inkluderet i møder, hvor de får indsigt i organisationens struktur og

aktuelle aktiviteter. Det medvirker, at de oplever deres arbejde som både meningsfuldt og vigtigt, og styrker deres følelse af ejerskab og ansvar.

Denne deltagelse styrker desuden organisatorisk

man skal kontakte for at få noget til at ske, eller kendskab til tidsrammerne for arbejdsprocesser

- bidrager til, at GEÅ'erne kan agere mere selvstændigt. Det betyder, at de ikke altid behøver interagere med en kontaktperson, men selv kan tage initiativ og handle. Det er med til at udvikle deres handlemod. Der bør derfor skabes

rammer, der understøtter den organisatoriske integration og forståelse. (..) for at have indflydelse i en organisation, er

det nødvendigt at forstå, hvor og hvordan man kan udøve den - Logbogsuddrag At inkludere GEÅ'erne i processer og beslutning-

er er desuden et konkret greb, udover projektarbejde, til at opnå reel ungeindflydelse. GEÅerne får indflydelse, når de bliver inddraget i organisationens maskinrum, såsom i ansættelsesprocesser eller strategiske valg, og

vigtigst af alt, når deres holdninger og meninger bliver hørt i disse sammenhænge. Det indebærer ikke, at GEÅ'erne altid skal have det sidste ord, men, at deres input bliver taget alvorligt i beslutningsprocessen, og at de får feedback på,

hvordan input’e t er blevet håndteret.

38

Og vi arbejder med den huskeregel, der hedder, når man tager en beslutning, så skal man både vedrøre dem, der ved noget om det og dem, det vedrører. At have det som sådan en kulturting. Så vil jeg sige at

arbejde meget inddragende er jo en præmis for at GEÅ lykkedes Medarbejder

39

OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER

40

OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER De følgende sider præsenteres centrale lærings-

balancere. Rollerne kan samtidig bruges som

punkter og opmærksomhedsområder for

redskaber i dialogen med de unge om deres

organisationer, der arbejder med GEÅ

motivation, forventninger og arbejdsopgaver.

programmet. Det indebærer

GEÅ'erne har en initierende rolle, hvor de

1. Balance mellem og tydeliggørelse af de tre GEÅ-roller

sætter ting i gang, som de selv identificerer et behov for eller har personlig interesse i, fx når de igangsætter egne projekter. De har en

2. Kontinuerlig navigering af dilemmaer

demokratisk rolle, når de fungerer som

3. Forandringsparathed

repræsentere, fx når de deltager i strategimøder

stemme for andre unge, som de forventes at eller hjælper med kommunikationen. Endelig har

1. BALANCE MELLEM OG TYDELIGGØRELSE AF

de en driftsrolle, når de varetager praktiske og

DE TRE GEÅ ROLLER

operationelle opgaver, som ikke er initieret af dem selv, men af organisationen.

GEÅ programmet giver unge forskellige roller i organisationen: en initierende rolle, en

For at understøtte potentialerne og GEÅ’e rnes

demokratisk rolle og en driftsrolle. For at

værdiskabelse i de forskellige roller, er det

opnå balance og trivsel er det vigtigt at sikre,

afgørende at sikre, at GEÅ'erne får plads og

at GEÅ'erne får mulighed for at engagere sig i

mulighed for at arbejde med opgaver inden for

alle tre roller. Ubalance kan skabe

alle tre roller.

utilfredshed.

DEN

INITIERENDE

GEÅ programmet indebærer, at GEÅ'ere har

ROLLE

forskellige roller i organisationen. Overordnet kan der defineres tre centrale roller i metoden,

som evalueringen viser, er væsentlige at

DEN DEMOKRATISKE ROLLE

DRIFTS-

ROLLEN 41

Erfaringen viser, at ubalance kan skabe utilfredshed blandt GEÅ’e rne, især når driftsrollen

kommer til at fylde for meget. De føler sig i sådanne tilfælde frataget den indflydelse, de er blevet stillet i udsigt, og der er eksempler på, at enkelte unge har følt sig som 'billig arbejdskraft' som følge af uklar forventningsafstemning. Det

er dog vigtigt at pointere, at GEÅ'erne ikke er imod driftsrollen. De anerkender, at den er en del af at være GEÅ’e r, og de sætter pris på de mere håndgribelige opgaver og på afveksling fra

de ansvarstunge initiativer. Derfor er det en fordel at italesætte og tydeliggøre fra begyndelsen, at rollen som GEÅ’e r indebærer alle tre roller, samt hvornår og i hvilke situationer, GEÅ'erne typisk udfylder hver enkelt rolle.

Tydeliggørelse af rollerne giver GEÅ'erne en klar

forventning om, hvad de går ind til, og sikrer, at forventningerne er afstemt.

Forventningsafstemningen kan dog være nødvendig at genbesøge flere gange om året. Da GEÅ'erne kan være motiveret af forskellige roller,

er det vigtigt at sikre en vis fleksibilitet. Rollerne kan fungere som et redskab til at tale med GEÅ'erne om deres motivation, og fordelingen af opgaver behøver ikke nødvendigvis være ligelig.

Dette giver mulighed for, at GEÅ'erne kan engagere sig mest effektivt og meningsfuldt i de opgaver, der motiverer dem mest.

Da vagtplanlægningen skal gå op, vil der ofte være behov for, at GEÅ'erne fra starten stifter bekendtskab med alle tre roller.

42

2. KONTINUERLIG NAVIGERING AF DILEMMAER Evalueringen viser, at der ikke er én rigtig

måde at integrere GEÅ’ere på.

Organisationerne står over for en række dilemmaer, som de skal navigere i for at balancere GEÅ'ernes trivsel og organisationens behov. De centrale

dilemmaer handler om at:

• Finde balancen mellem at skabe et frirum uden at isolere GEÅ'erne fra

virkeligheden

1. Et frirum, men ikke en osteklokke

Som organisation kan man stå over for udfordringen med at finde balancen mellem at skabe et år, der giver GEÅ'erne plads til at

fejle og udvikle sig uden for mange krav og

• Sikre frivillighed uden at gå på kom-

forventninger, modsat præstationskulturen,

promis med organisationens daglige

og samtidig sikre, at året er forbundet med

behov

den virkelighed, de skal ud i efterfølgende.

• Tilbyde rammer og struktur, der både giver tryghed og fleksibilitet for GEÅ'erne

Evalueringen har ledt til nogle centrale virkemidler, der bidrager til GEÅ programmets værdiskabelse. Det er dog tydeligt, at organi-

sationer, står overfor en række dilemmaer, som de konstant skal navigere mellem for at sikre dels GEÅ’e rnes trivsel og arbejdsglæde og

Sidstnævnte fordrer, at man også sætter

nogle krav, der forbereder dem på livet uden for organisationen. De to ting behøver ikke være gensidigt udelukkende, men det kræver overvejelser om, hvordan man i praksis kan

skabe et udviklingsrum, der både giver frihed og modspil, så GEÅ'erne bedst muligt kan vokse og trives.

dels organisationens behov og fremdrift.

Udover de tre dilemmaer er der et gennem-

For ellers så laver vi jo en sandkasse,

gående dilemma, der omhandler balancen

som er koblet af for virkeligheden. Og så bliver

mellem at kunne tilrettelægge programmet på

det altså rigtig svært for dem at gå ud bagefter,

GEÅ'ernes præmisser og tilrettelægge på det

tænker jeg - Medarbejder

organisationens præmisser.

43

2. Et arbejde, men frivilligt

Organisationerne, der har arbejdet med

3. Rammer og struktur, men også fleksibilitet

metoden, har oplevet en udfordring i balancen

GEÅ'erne efterspørger både rammer og struktur,

mellem lyst og pligt. GEÅ'erne giver et år baseret

så de kender deres mulighedsrum og hverdag,

på frivillighed, hvorfor en stor del af deres

samtidig med fleksibilitet i forhold til, hvad der

indsats bør være motiveret af egen interesse.

giver mening for det aktuelle hold af unge

Samtidig er der behov for, at de også hjælper

GEÅ’ere, den enkelte unge, samt den specifikke

med andre daglige opgaver i organisationen,

periode. Trods det kan være forskelligt fra ung til

som ikke nødvendigvis har samme appel.

ung, er det en gennemgående pointe, at

Medarbejdere oplever derfor en konstant

rammerne for året og hverdagen hverken må

udfordring i at afgøre, hvornår man kan bede om

være for løse eller for rigide. I evalueringen er

hjælp til for eksempel driftsmæssige opgaver, og

der både set eksempler på en organisation, hvor

hvornår man kan forvente det. Det kan være

GEÅ'erne efterspørger mere struktur, og en

svært for medarbejdere i organisationen at

organisation, hvor GEÅ'erne synes, at der er for

vurdere i de specifikke situationer, men er

meget struktur, hvilket vidner om vigtigheden af

afgørende for at sikre varetagelse af både

en balance herimellem og forskellige individuelle

GEÅ'ernes motivation og organisationens behov.

behov. For løse rammer kræver en meget stor

selvstændighed og kan vække usikkerhed, mens Hvornår er det man spørger om hjælp og håber, at der er nogen der vil. Og hvornår er det

for stram struktur til tider kan opleves meningsløs og hæmmende.

man kræver det, eller sådan forventer det. Den kan

godt være svær at navigere i den balance Medarbejder Ungdomsøen har erstattet ordet ’frivillig’ med ’engageret’, blandt andet for at tydeliggøre, at

der er tale om en anden type frivillighed, med flere forpligtelser og mere ansvar end den gængse type af frivillighed.

44

3. FORANDRINGSPARATHED

Evalueringen understreger vigtigheden af at være forandringsparat – både som medarbejder og organisation - for at kunne

realisere den fulde værdi og de resultater, som GEÅ programmet kan skabe.

Et centralt tema, som de tre organisationer løbende har arbejdet med og udfordret sig selv

Så uanset hvad, så skal man som organisation, have tid, ressourcer, overskud, og lyst til at arbejde med unge mennesker. Og også have lyst til, at unge mennesker skal være med til at

påvirke det, vi går og laver. Så er der meget stor forskel på, hvordan de så selv spiller ind med det - Medarbejder

på, er deres evne til at tilpasse sig og lave forandringer.

Erfaringen er, at GEÅ kan udfordre

organisationens rammer og ”vanetænkning”, hvilket er givende hvis organisationen er klar eller klar til det – men kan være udfordrende i samspillet med GEÅ'erne, hvis organisationen

ikke er. Kort sagt stiller det en række krav til organisationerne at arbejde med GEÅ. Det tyder fx på, at det er centralt at besidde en stor nysgerrighed i forhold til egen kultur, struktur og praksis samt en vis portion risikovillighed og

åbne, men klare rammer. Dette er et fokusområde, der kræver vedvarende opmærksomhed.

45

AFRUNDING – RESSOURCEKRÆVENDE MEN VÆRDISKABENDE Samlet set understreger opmærksomheds-

fællesskab for andre unge, der har deres gang i

punkterne vigtigheden af at skabe en balanceret

de pågældende organisationer.

og fleksibel ramme for unge i GEÅ programmet.

Her er det vigtigt at være forandringsparate og at kunne navigere i de dilemmaer, der opstår mellem organisationens behov og GEÅ'ernes udvikling. Men alt dette kræver en stor indsats

og en vilje til at tilpasse sig GEÅ'ernes behov og ønsker, selvom det ikke hele tiden er tydeligt for

Det ville derfor være interessant, hvis flere organisationer åbnede op for, at unge kan

engagere sig på forskellig vis i initierende, demokratiske og driftsmæssige roller i organisationer, fx gennem arbejdet med GEÅ programmet.

alle parter i en organisation, hvad værdiskabelsen er. Organisationer bør hertil have som

fokuspunkt at forsøge at formidle og synliggøre værdiskabelsen løbende, så motivationen blandt både GEÅ’ere og øvrige ansatte bevares.

Der er ikke én nem vej, eller én klar opskrift. Det er ressourcekrævende og dilemmafyldt at arbejde med GEÅ programmet, men det er

samtidig givende både for de involverede organisationer, for GEÅ'erne og på sigt også for samfundet, da der kommer en stor gruppe unge ud, der er klar til at handle på dels deres eget liv, men også på de områder, der er relevante for

netop dem at deltage i. Samtidig har de gennem deres arbejde og deres værtskab været med til at understøtte oplevelsen af plads, rum og

46

47

OM PUBLIKATIONEN Udarbejdet af SocialRespons for Ungdomsøen, november 2024.

Fotos: Ungdomsøen Finansieret af: Tuborgfondet og Lauritzen Fonden

SocialRespons er drevet af ambitionen om at skabe en

bæredygtig fremtid, hvor alle inddrages, og ingen efterlades.

Vores bidrag er data og nye indsigter i fx behov, virkemidler og værdiskabelse. Vores metode er anvendt evaluering, kortlægning og undersøgelser samt rådgivning og udvikling

af praksis og metode.

Publikationen kan frit citeres med angivelse af kilden. Ved

gengivelse af publikationen modtages produktet gerne af SocialRespons

www.socialrespons.dk

48