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Créez de l’engagement
3 questions à.
Siska Lannoo
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Directrice régionale Multiburo Belgique
À quoi ressemblera le bureau en 2022 ? La tendance est à la réduction des m². Depuis 2020, les attentes des entreprises ont changé. Il y a une volonté de mixer bureau et télétravail dans une organisation de travail permanente. Les entreprises doivent donc repenser leurs espaces pour de nouvelles utilisations du bureau. L’objectif : travailler où on veut, quand on en a besoin.
Quels sont les avantages des espaces de coworking et bureaux flexibles ? Ils permettent une nette diminution des coûts et l’optimisation des surfaces et postes de travail. La formule est plus flexible et élimine les contraintes d’engagement d’un bail classique. Toute la gestion est aussi facilitée (internet, maintenance, assurance...) et à la charge de l’opérateur. C’est du Plug&Work : on s’installe et on est immédiatement opérationnel.
Comment trouver la bonne formule ? Cela dépend de la taille de l’entreprise et de ses besoins. Le bureau reste un vecteur social et ne doit donc pas être totalement abandonné. L’avantage des espaces de travail flexibles, c’est le sur mesure et le sans engagement. Vous pouvez mixer bureau et télétravail ou opter pour un abonnement coworking en alternative au home offic , tout en profitant d’espaces de réunion et de convivialité. Tout est modulable et évolutif selon les besoins de l’entreprise.
Collaborateur heureux, collaborateur engagé ?
Avant, le mot « travail » rimait avec productivité ! Maintenant, il va plus généralement de pair avec la qualité de vie qu’il propose. Pas de recette miracle pour arriver à la plénitude, mais quelques pistes possibles quand même.
En quelques décennies, le paysage professionnel a été modifié de fond en comble ! Avec des conséquences sur la qualité de vie au travail. Et comme le confirme Jeroen Fransen, Projet Leader de la campagne signée Agoria « Be the Change », qui analyse notre marché du travail en pleine mutation : « La qualité de vie au travail dépendra de nos capacités à bien gérer ces mutations. D’abord, nous ne sommes plus dans l’équation binaire où ZÉRO signifiait “Je ne travaille pas” et UN voulait dire “Je travaille tout le temps”. Les frontières entre périodes de travail et temps perso vont devenir plus floues. Ensuite, auparavant, les tâches étaient très parcellisées et chacun devait accomplir la sienne sans aucune possibilité d’épanouissement. Aujourd’hui, les dossiers se complexifient. Il faut donc engager plusieurs profils complémentaires pour être en adéquation avec toutes les compétences requises. »
Et l’employeur va donc devoir s’adapter à tout ceci pour augmenter le taux d’engagement de ses employés. Les maîtres-mots étant « flexibilité » et « diversité ». « Je crois que la solution réside dans la règle du “7020-10”. C’est-à-dire travailler 70 % de son temps sur le dossier principal, 20 % sur un projet assez différent pour y déployer d’autres compétences. Sans oublier de passer 10 % de son temps à songer à son avenir. Soit en préparant son futur en lien avec la stratégie de l’entreprise, soit pour se réorienter. Quelle que soit l’option prise, l’engagement et la qualité de vie au travail en sortiront gagnants à moyen terme. »
Mais à court terme, nos existences professionnelles ont surtout été amenées à jongler avec une forme d’emploi plus hybride, entre télétravail et bureau. Jérémy Lamri, Directeur Innovations et Affaires Publics chez Job Teaser, qui propose ses services de recrutement aux entreprises : « Le travail à distance nous a enseigné deux choses. Tout d’abord, nous savons maintenant que “Le travail n’est pas que le travail”. Ce dernier est aussi constitué de contacts humains très précieux. Ensuite, nous avons observé que la qualité de vie au travail résidait également dans la sécurité psychologique, parce que collaborer à distance implique de communiquer différemment. En télétravail, on ne compte plus les tensions entre collègues dues à des messages mal compris. Alors qu’avant, ils pouvaient être explicités via une simple conversation autour de la machine à café. »
Et dans cette optique de travail en (grande) partie à distance, le rôle fondamental revient surtout aux managers dans le maintien d’un bon niveau de qualité. « Ce sont eux qui doivent savoir comment se portent les gens qui dépendent d’eux. Parce que la qualité de vie au travail, c’est aussi la qualité de l’attention qu’on apporte à nos collègues. »
— Jeroen Fransen, Agoria
Préserver la santé des travailleurs intérimaires
Fin 2021, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmenté. S’il y a parfois urgence pour les entreprises concernées à recourir à l’intérim, brûler les étapes nécessaires à la protection de cette force de travail salvatrice serait une erreur.
Les intérimaires sont de plus en plus nombreux. « Cette tendance haussière risque encore de s’accentuer avec l’augmentation annoncée de l’absentéisme dans les entreprises », explique Marijke Bruyninckx de l’ASBL Prévention et Intérim. Et attention à ne jamais négliger la procédure, « quelles que soient les circonstances ».
En raison de la pandémie, et durant cette cinquième vague, l’absentéisme dans les entreprises risque bien d’exploser. Le personnel intérimaire va devenir une solution pour certaines entreprises, peut-être même pour celles qui n’y ont jamais fait appel auparavant. « Le travail intérimaire offre aux entreprises confrontées à ce phénomène une opportunité pour assurer la continuité de leurs activités. Mais les travailleurs intérimaires doivent pouvoir bénéficier du même niveau de protection que les travailleurs permanents de l’entreprise. » Qu’il s’agisse d’éliminer les risques d’accident ou d’éviter les contaminations au covid-19 sur le lieu de travail. Et les entreprises sont dans l’obligation de mettre en place des mesures de précaution similaires à celles appliquées aux autres travailleurs. « Il ne s’agirait pas que les travailleurs intérimaires, à leur tour, soient écartés du milieu de travail », rappelle la directrice de Prévention et Intérim.
Marijke Bruyninckx souligne le processus lié à la fiche de poste de travail. Lorsque le travailleur intérimaire remplace un travailleur soumis à la surveillance de la santé, une fiche de poste de travail doit être transmise à l’agence d’intérim. « Ce document stipule à quels risques pour la santé l’intérimaire sera exposé. L’agence d’intérim doit vérifier si l’intérimaire est médicalement apte au poste concerné. » D’ailleurs, Prévention et Intérim gère une base de données centralisée où l’agence peut vérifier si le candidat dispose d’un certificat d’aptitude médicale en cours de validité. « Si tel est le cas, l’intérimaire peut immédiatement être mis à disposition », explique Marijke Bruyninckx. Dans le cas contraire, il doit consulter le médecin du travail avant d’être affecté au poste de travail.
« Parce qu’ils appréhendent souvent un nouvel environnement de travail, les nouveaux travailleurs sont statistiquement plus susceptibles d’être victimes d’un accident. » La directrice de Prévention et Intérim précise : « les méthodes de travail et les dangers spécifiques à chaque entreprise ne sont pas connus et maîtrisés, même lorsque l’intérimaire est un travailleur expérimenté ». Et de rappeler l’importance de la procédure d’accueil qui vise à fournir toutes les informations dont le novice a besoin pour travailler en sécurité. Dans le cas où une entreprise aurait quelques doutes ou des interrogations sur les détails de la procédure, des informations et une check-list d’accueil sont disponiblessur le site www. fichepostedetravail.be de Prévention et Intérim. « La check-list est un guide pour préparer l’accueil et ne manquer aucune information indispensable pour garantir la sécurité, la santé et le bien-être de l’intérimaire. » Si cette liste est dédiée aux entreprises utilisatrices, l’ASBL en propose également une destinée aux intérimaires pour qu’ils prennent connaissance de l’obligation d’accueil de la part des entreprises. « Ils peuvent, à l’aide de ce document, vérifier s’ils ont reçu de la part de l’utilisateur le minimum d’informations pour travailler en sécurité. » Et, au besoin, demander des compléments d’information.
Les recommandations relatives à la prévention des transmissions du Covid sur le lieu de travail établies par les partenaires sociaux figurent, elles, dans un guide générique disponible sur le site internet du Service public fédéral Travail, Emploi et Concertation sociale ainsi que dans des guides sectoriels. Pour sa part, l’ASBL Prévention et Intérim met à disposition un Covid-Tool. « Cet outil comprend des informations sur les dispositions en vigueur sous l’angle du travail intérimaire et des outils. » Avec notamment une check-list « Covid », destinée aux utilisateurs pour les guider dans la démarche d’accueil de l’intérimaire au regard des dispositions en place dans l’entreprise pour limiter le risque de contamination au Covid-19.
— Marijke Bruyninckx de l’ASBL Prévention et Intérim
Marijke Bruyninckx
Directrice
Les ressources humaines du secteur énergétique à l’épreuve des changements
Les bouleversements divers et très variés qui traversent le secteur de l’énergie poussent sans cesse à la recherche de nouveaux talents et à la nécessité de faire évoluer les compétences en interne. Des experts dans le domaine nous en disent plus…
Le monde de l’énergie n’a plus rien à voir avec ce qu’il était il y a quelques années. Comme le commente Frédéric Demars, Directeur des Ressources Humaines chez ORES: « Le constat est clair : le paysage énergétique évolue vers davantage de complexité et réclame des compétences de plus en plus spécifiques. Avant, le système était unidirectionnel. À savoir qu’une source produisait de l’énergie et un réseau la convoyait vers sa destination finale : le consommateur. Tout a changé avec l’arrivée des énergies vertes, d’origine renouvelable. Le système est devenu multidirectionnel, puisque tout le monde peut devenir producteur d’énergie. Cela induit une gestion plus « intelligente» du réseau. Avec, par exemple, les technologies de la communication et de l’information, les plateformes de données et l’intelligence artificielle. L’objectif étant de permettre l’intégration de la production d’origine solaire ou éolienne au mieux, tout en assurant la stabilité et la sécurité du réseau et de nos clients qui l’utilisent. »
Et cette modification fondamentale de l’écosystème entraîne bien entendu de profondes répercussions et modifications, à la fois sur l’évolution des compétences dont on dispose en interne, mais aussi sur celles qu’il faut aller chercher à l’extérieur. Comme en atteste Géraldine Braem, Responsable du Service Talents chez ORES : « De manière générale, tout ceci fait que les profils que nous recherchons sont très divers et ne ressemblent plus forcément aux profils que nous recherchions il y a quelques années. À titre d’exemple, chez ORES, nous avons le projet d’engager 250 personnes en 2022. Nous allons notamment rechercher une cinquantaine de profils techniques en électricité ou électromécanique (Bacheliers ou A2), et nous sommes également à la recherche d’une vingtaine de profils informatiques, notamment des architectes IT, mais aussi des profils plus spécifiques tels que des chefs d’équipe développeurs orientés .NET ou DATA. Nous avons aussi prévu de recruter des ingénieurs spécialisés en électricité / énergie et d’autres profils spécialisés, tels que des profils acheteurs expérimentés mais aussi des spécialistes Data (par exemple des spécialistes en gouvernance des données) ».
Par ailleurs, en parallèle, il importe aussi de développer les compétences en interne. Frédéric Demars poursuit: « Nous commençons par identifier les compétences dont les collaborateurs auront besoin à l’avenir chez nous. Et nous mettons ensuite sur pied un parcours de formation adapté pour apprendre, par exemple, à utiliser les nouvelles technologies et à pouvoir s’adapter à l’évolution de nos métiers. »
Difficulté supplémentaire avec laquelle il faut également composer : le marché de l’emploi est tendu et certaines compétences sont en pénurie. « Je pense par exemple aux techniciens ou aux électriciens», reprend Géraldine Braem. « Il faudra donc les attirer avec les bons arguments car ils sont aujourd’hui très demandés.» Le secteur énergétique possède trois atouts à mettre en avant, précise Frédéric Demars : « Tout d’abord, nous sommes un service public et un service au public. Nous aidons aussi les clients en situation précaire à disposer de ce bien essentiel qu’est l’énergie. Ce rôle sociétal est au cœur de notre action et porteur de sens. Ensuite, nous sommes l’un des moteurs de la transition énergétique et nous voulons à travers notre action participer activement à la lutte contre le réchauffement climatique. Enfin, cela fait un moment que nous nous attelons à développer les fameux « NWOW », les « New Ways Of Working», avec un mélange de solutions permettant en partie le télétravail tout en conservant quand même une présence au bureau – dans des bâtiments pensés pour favoriser les échanges, la collaboration et aussi le bien-être – car nous avons vu à quel point les discussions informelles entre collègues étaient essentielles. Pour finir, je résumerais en disant que le rôle des ressources humaines à l’avenir consistera à accompagner encore davantage le changement et à comprendre les craintes qui, parfois, se font toujours chez certaines personnes par rapport à l’évolution technologique. En outre, nous devons constamment nous montrer proactifs pour anticiper nos besoins futurs et la façon dont nous allons pouvoir évoluer avec nos collaborateurs. Parce que le secteur de l’énergie n’en n’a pas encore fini avec ses mutations. »
Technologies de l’information et de la communication, plateformes de données et intelligence artificielle seront essentielles pour gérer les réseaux d’énergie de demain.
— Frédéric Demars
Géraldine Braem
Responsable du Service Talents
Frédéric Demars
Directeur des Ressources Humaines
Dans un monde en pleine transition, ORES fait en sorte que l’énergie - gaz naturel et électricité - soit distribuée à 2,7 millions de Wallonnes et de Wallons, tous les jours, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. En tant qu’entreprise de service public de proximité, ORES répond aux attentes des ménages, entreprises et structures publiques locales dans 75% des communes de Wallonie.
DES GENS HEUREUX, UNE ENTREPRISE HEUREUSE
Comment le producteur alimentaire Vandemoortele a mis en oeuvre une politique RH durable
Les collaborateurs d’une entreprise veillent à ce qu’elle puisse atteindre ses objectifs, mais en même temps l’entreprise a aussi des obligations morales envers son personnel. Pour le producteur alimentaire Vandemoortele, cette simple conception constitue la base de sa politique RH durable. Marc Croonen, Chief HR Officer, s’explique.
« People 4 Growth & Growth 4
People», telle est la stratégie conçue par Vandemoortele et sur laquelle est basée sa politique RH. « Les entreprises ont des ambitions et des objectifs aux niveaux économique, écologique et social et incitent leurs collaborateurs de manière équilibrée à atteindre ces objectifs », explique Marc. « C’est le volet « People 4 Growth ». Dans le même temps, l’entreprise a également une responsabilité envers son personnel : « Growth 4 People ». En bref : les collaborateurs travaillent pour nous, mais nous devons aussi leur donner de l’espace pour qu’ils puissent réaliser leurs propres objectifs. Et par ailleurs, nous ne devons pas perdre de vue la dimension sociale plus large et générale.
L’approche « People 4 Growth & Growth 4 People» repose sur plusieurs principes, précise Marc. « La volonté d’être une entreprise durable en fait partie. En tant qu’entreprise alimentaire, nous veillons à ce que nos produits à la fois aient un bon goût et soient sains. De plus, nous prenons soin de notre planète et nous nous engageons, par exemple, à utiliser des emballages durables et à acheter autant de matières premières écologiquement responsables que possible. Et enfin, nous avons aussi un engagement social. Nous veillons à ce que nos collaborateurs puissent travailler dans un environnement sûr, à ce que notre lieu de travail soit inclusif et reflète correctement la réalité sociale. Une ambition importante est que nous voulons voir des gens heureux dans leur travail. En leur offrant un travail passionnant et utile, mais aussi en leur donnant des opportunités de développement et en leur permettant de devenir des leaders. Et si certains n’ont pas cette ambition ? Très bien, vous pouvez tout aussi bien changer de fonction au sein de l’entreprise en restant au même niveau. Il est parfaitement possible chez nous que quelqu’un du commercial fasse du marketing après quelques années, ou qu’un opérateur effectue un travail de maintenance. Enfin, le quatrième pilier concerne les bonnes conditions de travail chez nos fournisseurs et partenaires. Eux aussi doivent répondre à nos attentes et respecter nos normes.»
L’approche des 3P, essentielle pour le collaborateur et pour le candidat
Cette approche a changé les priorités du service RH, dit Marc. « Auparavant, le service RH s’assurait que tout le monde était payé à temps et correctement. Plus tard, le service RH est devenu un partenaire stratégique de l’entreprise. Aujourd’hui, nous sommes devenus un maillon de la politique durable de l’entreprise en renforçant le partenariat de Vandemoortele avec et pour les collaborateurs. Ce rôle social est devenu beaucoup plus important, en particulier auprès des jeunes qui attendent de leur employeur qu’il assume explicitement ce rôle. Pour de nombreux jeunes diplômés et demandeurs d’emploi, l’aspect « People, Planet, Profit » est devenu un critère important dans le choix d’un employeur. Nous apprécions également ces profils, et nous les voulons chez nous, précisément parce que nous soutenons cette ambition avec tant de rigueur. Marc donne un autre exemple pour illustrer la manière dont cette approche durable se reflète chez Vandemoortele. « Notre nouveau siège social à Gand a été construit en ayant cette philosophie de la durabilité à l’esprit : un bâtiment agréable, lumineux et ouvert, avec des bureaux paysagers ainsi que des zones de concentration et des espaces café qui dégagent une sorte de sensation Starbucks et où les gens peuvent facilement se rencontrer et échanger des idées. Toute référence à la hiérarchie a été supprimée. L’objectif est d’offrir un environnement de travail libre, inclusif et motivant. Et en même temps, la durabilité se situe également dans la façon dont l’immeuble de bureaux a été construit : sa consommation nette d’énergie est nulle, et chaque poutre ou chaque mur a une carte d’identité et peut être recyclé. »
L’approche « People 4 Growth & Growth 4 People » fait partie intégrante de la gestion de notre entreprise.
Dans les années à venir, la tendance sociale en vue d’assurer une collaboration durable ne fera que se renforcer, déclare Marc. « On sent que ce mouvement est enclenché dans notre société et ne fera que s’accélérer. C’est un point d’attention pour toutes les entreprises. Il nous appartient dès lors de soutenir cette évolution et d’aider à la façonner au sein de notre propre organisation. Aider les collaborateurs à grandir et les doter des bons outils pour qu’ils puissent atteindre leurs objectifs personnels fera simplement partie de la gestion de toute bonne entreprise. »
