Profielinterview: Conny Vandendriessche, Stella P

‘Een bedrijf oprichten is vaak trial-and-error’

Ze leek voorbestemd om in de plantenkwekerij van haar vader te werken, niet als bedrijfsleider uiteraard, want dat “kon niet voor een vrouw”. Dus koos Conny Vandendriessche een ander pad. Ze richtte het uitzendkantoor

Accent op dat evolueerde naar de Europese speler House of HR, een bedrijf met een omzet van ruim anderhalf miljard euro. En passant werd ze een rolmodel voor veel vrouwelijke ondernemers in ons land.

We zijn in volle coronacrisis wanneer we Conny Vandendriessche ontmoeten in de kantoren van haar nieuwe onderneming Stella P., dat bedrijven helpt bij het samenstellen van hun Raad van Bestuur. Een handdruk geven we elkaar niet, maar vragen stellen mag wel. Zoals deze:

Wat is het belang van een goede Raad van Bestuur eigenlijk? “Geen enkele aandeelhouder, eigenaar of CEO heeft alle talenten in huis. Daarvoor is de wereld te complex geworden. En dus heb je die Raad nodig. Ik heb dat zelf ook genoeg ondervonden, begeleiding van ervaringsdeskundigen was goud waard. Elk bedrijf heeft een goede Raad van Bestuur of Adviesraad nodig. En dan bedoel ik niet als een soort old boys club die in de lounge hangt met een drankje in de hand. Wel een Raad die zich écht inzet voor het bedrijf.”

Het economisch weefsel is nog altijd heel ‘mannelijk’.

Voor jou begon het allemaal in 1995, wanneer je bij het uitzendkantoor Adia Philippe Cracco ontmoette, en jullie besloten om samen een kantoor op te richten: Accent. Hoe is dat tot stand gekomen? “We vonden eigenlijk dat we dat veel beter konden (lacht). In die tijd was uitzendwerk per definitie met tijdelijke contracten. Dat vonden wij gek, want mensen willen in feite vast werk. Dus het uitgangspunt van Accent was: we zoeken een perfecte match, net zoals een selectie- en wervingsbureau, maar met de flexibiliteit van een uitzendkantoor. De werknemer moest na zes maanden een vast contract krijgen, wat de meeste mensen natuurlijk helemaal zagen zitten. Op die manier trokken wij de betere kandidaten aan en ook de betere bedrijven, die niet absoluut wilden werken met dagcontracten. Wij zagen ook werkzoekenden als onze klant. Er wordt altijd gezocht naar goede mensen, dus als wij goede werkzoekenden konden aanbieden, zouden de bedrijven ons wel vinden.”

Dat is een radicale filosofie. “Ja, absoluut. We werden dan ook vrij vlug gekopieerd (lacht). Maar we probeerden op nog andere manieren het verschil te maken. Door veel kantoren te openen bijvoorbeeld, om zo dicht mogelijk bij de klant te staan. We spendeerden ook ons volledig marketingbudget aan de opleiding van medewerkers en niet aan reclame. We gaven hen ook bonussen als ze veel kandidaten konden plaatsen en een derde van hun loon was variabel, dat was ook nieuw toen. En onze naambekendheid groeide eigenlijk door het enthousiasme van onze medewerkers. Dat was pure word of mouth.”

In 2014 trok je je terug, al ben je nog wel aandeelhouder. Viel je in een zwart gat toen? “Ja, ik moet toegeven dat ik het er moeilijk mee had. Je laat je baby wat los, al is het de juiste beslissing. We hebben toen een externe CEO aangesteld, en ik heb meteen beslist om naar dit kantoor (Stella P.) te komen. Om een beetje afstand te creëren. Ik wou absoluut niet de poppenspeler zijn die in het donker nog stilletjes aan de touwtjes trekt.”

Hoe verschilt Stella P. van Accent? “Het is fun (lacht). Accent ook hoor, maar dit is uit een soort idealisme opgericht. Het staat voor Stella Polaris, de poolster als baken van vertrouwen. En dat moet een Raad van Bestuur ook zijn: een groep mensen die het bedrijf wil vooruithelpen, eerder dan individuele personen. En die Raad moet ook diversiteit bevatten, qua gender, leeftijd, etniciteit, noem maar op. Simpelweg omdat dat op de werkvloer ook zo is.”

Welke karaktereigenschappen moet je hebben om zo’n bedrijf te leiden? “Mensen motiveren is het belangrijkste én het moeilijkste. Maar leiderschap is geen vast gegeven, het verandert voortdurend. Als er meer dan 1.200 mensen voor je werken, is het anders dan wanneer je met drie of vier bent. Ik ben ook geëvolueerd van directief leiderschap naar meer dienend leiderschap. Rond mijn veertigste heb ik daar heel veel opleidingen rond gevolgd, omdat ik besefte dat mijn stijl moest veranderen, wilde ik het nog tien jaar volhouden. Ik moest meer delegeren en loslaten, iets dat ik absoluut nog onder de knie moest krijgen. Niet gemakkelijk voor een controlefreak als ik. De pioniersjaren van Accent waren in elk geval wel leuk. Ook al hebben we toen ook veel dingen verkeerd gedaan.”

Zoals? “Onze drang naar succes was zo groot dat we goede mensen hebben weggejaagd. We

Loslaten en delegeren was heel moeilijk voor een controlefreak als ik. Dat heb ik echt onder de knie moeten krijgen.

waren soms zo veeleisend, ook voor onszelf, dat we daar té ver in gingen. Je doet dat niet met opzet, natuurlijk, maar je ziet het zelf niet. Tja, een bedrijf oprichten is nu eenmaal vaak trial-and-error, er bestaat geen opleiding of handboek voor. De hulp van consultants inroepen, zulke dingen deden wij ook niet. Dat was not done, want al ons geld ging naar nieuwe kantoren.”

Ging je dan nergens om raad vragen? “Jawel, bij mijn vader. Of bij bepaalde rolmodellen die ik had, of bij de federatie van uitzendkantoren. Hoewel dat ook niet makkelijk was: ik was bijna de enige vrouw. In de uitzendsector werken heel veel dames, behalve aan de top. Ik had toen zelf de indruk dat die mannen het werk beter konden dan ik.”

Waarom zijn er nog altijd zo weinig vrouwelijke CEO’s, denk je? “Tja, dat heeft een aantal redenen, denk ik. Het economische weefsel is nog altijd heel erg ‘mannelijk’. Arbeidsreglementen worden gemaakt door mannen, uurroosters worden gemaakt door mannen, het beleid is nog grotendeels mannelijk… Het heeft ook veel met de gezinssituaties te maken, natuurlijk. De dag dat mannen zwanger kunnen worden, zal je eens wat zien (lacht). Of dat de man een half jaar zwangerschapsverlof kan krijgen, zoals in Scandinavië. Vrouwen leiden ook anders dan mannen. Ze zijn niet risicoschuw, maar meer risicobewust. Gedetailleerder ook. Soms té gedetailleerd zelfs. Vrouwen mogen de fun niet uit het oog verliezen.”

Zie je jezelf ooit nog een bedrijf oprichten? Of is het goed geweest? “Goh, ik heb toch nog een paar ideetjes (lacht). Ik zie bijvoorbeeld dat er ook in de overheid heel veel adviesraden actief zijn, maar die zijn vaak bevolkt door bevriende politici of mensen die nog iets tegoed hadden. Er wordt zelden gekeken naar talent. En dat kan niet. Een arbeider die aan de band staat, moet een batterij proeven ondergaan en dat soort mensen wordt bijna vanuit het niets daar gedropt. Daar zouden meer bewezen ondernemers moeten zitten. Politici en ondernemers zouden mekaar ook zo beter leren kennen, denk ik.”

TOM BERTENS

SENIOR CONSULTANT BIJ SEARCH & SELECTION

Wat is het belang van assessments? “Een assessment is een graadmeter van iemands competenties: hoe goed kan hij of zij een bepaalde job uitvoeren? Zo weet de werknemer welke ROI hij mag verwachten bij het aanwerven van een bepaalde kandidaat, zeker bij functies waarbij bedrijven liever geen risico’s nemen. Het dwingt bedrijven ook na te denken over welke competenties er nodig zijn voor een job. Bedrijven weten of beseffen dat niet altijd zelf.”

Hoe verschillen assessments van development-trajecten? “De methode loopt min of meer gelijk, maar het doel is anders. Hier wordt vooral gepeild naar het ontwikkelingspotentieel. In eerste instantie vooral bij interne krachten, maar in de war for talent is dit ook een manier om na te gaan hoe interessante kandidaat-werknemers zelf gecoacht en getraind kunnen worden om hen klaar te stomen voor een job.”

Zetten developments werknemers niet aan om promotie te vragen? Of loonsverhoging? “Als we competenties meten voor een adjunct-directeur zijn dat nog altijd andere competenties dan voor een directeur. Dat gezegd zijnde: voor high potentials kan dit inderdaad een stap zijn om hun carrière een nieuwe wending te geven. Met talentorganisatie en coaching is het dan zaak voor het bedrijf om hen te houden.”

AZ Alma koestert z’n medewerkers en verdiende de titel ‘Zorgwerkgever van het Jaar 2019’. Need we say more? We hebben interessante, maatschappelijk relevante jobopportuniteiten voor gedreven professionals met een hart voor zorg.

• TACTISCH AANKOPER • STAFMEDEWERKER FINANCIËN • STAFMEDEWERKER (MEDISCHE) BELEIDSINFORMATIE

AZ Alma zoekt ook nog verpleegkundigen voor diverse diensten (recovery, operatiekwartier, acute geriatrie, ortho-geriatrie, vaste weekendverpleegkundige geriatrie), jobstudenten verpleegkunde of zorg.