Boemerangrekrutering de terugkeer van talent

Minder vertrek bij talent Nieuw onderzoek van KU Leuven toont aan dat medewerkers die als talent worden geselecteerd, minder gauw zullen vertrekken. De groep die echter niet onder ‘talent’ valt, ervaart dan weer sneller een negatief effect op hun zelfbeeld, waardoor het risico op vertrek verhoogt. Volgens het onderzoek kan dat vermeden worden als de organisatie focust op meer waardering tonen en een openlijke communicatie over de talentenstatus van alle medewerkers vermijdt.

Geen ‘Great Resignation’ voor België In de VS zag men sinds corona een vloed aan vrijwillige ontslagen. De vrees was er dat deze Great Resignation ook naar ons land zou overwaaien. Uit recente cijfers van Securex blijkt dat niet zo te zijn. Meer nog: met 8,1 procent in 2021 lag het personeelsverloop nooit eerder zo laag. Een lichte daling lijkt zich ook in 2022 door te zetten. Vrijwillig ontslag bleef stabiel (3,3 procent), terwijl het aantal onvrijwillige ontslagen daalde van 2,1 naar 1,8 procent.

De terugkeer van talent

Arbeidskrachten die elders het gras hebben geïnspecteerd en zien dat het er niet groener is, keren als eens terug naar hun ex-werkgever. Dankzij boemerangrekrutering lukt dat wonderwel, maar wel op voorwaarde van…

Bij boemerangrekrutering zie je doorgaans twee soorten boomerang employees: de een keert relatief snel terug naar de oude werkgever, de ander blijft langdurig weg – wel vijf tot vijftien jaar lang. “Die laatsten worden vaak teruggehaald omdat ze specifieke competenties hebben verworven”, zegt Ralf Caers, professor HRM aan KU Leuven. “Het is een soort inkoop van kennis, die je anders lang moet opbouwen in de organisatie, wat kostelijker zou zijn.”

Laat die verworven kennis ook meteen het grootste voordeel zijn van deze rekruteringsstrategie. “We leven in een gig economy, mensen willen flexibiliteit in hun carrière”, zegt Anik Stalmans, CHRO bij IT-bedrijf Cegeka, dat al enkele jaren boemerangrekrutering in het hr-portfolio heeft steken. “Iemand laten terugkeren gebeurt op een heel doordachte manier, waarbij er duidelijk wordt uitgelegd aan alle medewerkers dat iemand ergens anders nieuwe skills kan opdoen en met een frisse blik weer terugkomt. Hoe dat gebeurt, in welke functie en met welk – soms hoger – loon, moet je goed kaderen. En altijd met oog voor de impact op de rest van de collega’s in de organisatie.”

Keert iemand terug, dan is het vaak niet alleen die verse skillset die voordelen met zich meebrengt. “Boemerangrekrutering is gunstig omdat er al een vertrouwensband is, en inwerking en opleiding verlopen veel sneller”, aldus Stalmans. “We zien ook vaak dat boomerang employees ambassadeurs worden, die als geen ander kunnen vertellen waarom ze zo graag wilden terugkeren.” Ook professor Caers ziet positieve aspecten. “Mensen weten heel goed wat ze willen als ze terugkomen. Het werkt ook motiverend. Je voelt dat je het waard bent om teruggehaald te worden – dan ga je ook beter presteren om dat te bewijzen.” Ook hier is open communicatie een vereiste. “Het is belangrijk om te duiden hoe je iemand ziet terugkomen en in welke functie”, gaat hij verder. “We zien vandaag dat bedrijven daar vaak een succession-plan aan vasthangen: kijken naar doorgroei en functiemogelijkheden. Dat verlaagt de drempel om terug te keren.”

Met boemerangrekrutering laat je dan wel de deur op een kiertje staan, er moet nog altijd eerst aangeklopt worden. “Niet iedereen komt zomaar terug. Er moet een opening zijn en een fit tussen beide partijen”, aldus Stalmans. “Het is ook heel belangrijk om de intrinsieke motivatie te testen. Dat je weet waarom iemand is weggegaan en dat je daarop inspeelt… en eerlijk blijft. Als de situatie niet veranderd is, dan moet dat worden besproken.” Volgens Caers kunnen zogenoemde realistic job previews daarbij helpen: het proberen aanpassen van de verwachtingen. “Via gesprekken of presentaties ga je duidelijk maken wat er écht mogelijk is. Mensen die met de juiste verwachtingen binnenkomen zullen dan veel langer blijven.”

“Boemerangrekrutering is niet alleen iets van de recruitmentafdeling”, wil Stalmans graag onderstrepen. “Zij ondersteunen het proces, maar de toegevoegde waarde van de business kun je bewerkstelligen door in het team ervoor te zorgen dat zij dat stimuleren en zelf mensen aanbrengen.” Een erg handige extra tool overigens wanneer er een war for people gaande is. “Al moet je dit soort rekrutering los zien van de krapte op de arbeidsmarkt”, zegt Caers. “Het is een langetermijnstrategie. Mensen opvolgen, hen bijvoorbeeld opleidingen aanbieden of in de mailinglijst houden, geeft ‘ergens in het achterhoofd’ het idee dat ze kunnen terugkomen.” Volgens Stalmans is het ook zeker niet de enige tactiek. “Om de krapte op te vangen zal het niet enkel om boemerangrekrutering gaan, maar ook om aanwerving van young graduates, skillsmanagement… Heroriënteren en bijscholen worden belangrijk om met een set van verschillende activiteiten de juiste skills op een juiste manier in te zetten.”

Nieuwe opleiding moet hr en marketing dichter bij elkaar brengen

Marketing & hr: de kip of het ei in rekrutering?

Bedrijfsleiders die een vacature uitschrijven, moeten zich er steeds meer van bewust zijn dat de klassieke manier om personeel te zoeken dringend een upgrade nodig heeft. Het is al een tijdje dat de marketingafdeling flirt met de hr-cel om vacatures te pimpen, profielen beter af te tekenen en zodoende de juiste persoon op de juiste plek te vinden. Om die moderne visie omtrent rekruteren vorm te geven, slaat hr-challenger Umani Agency nu de handen in elkaar met PXLNext, een samenwerking tussen Hogeschool PXL en SyntraPXL. “Op die manier willen we graag een gepast antwoord bieden op de huidige opleidingsnoden met academisch onderbouwde en praktische opleidingsmogelijkheden”, vertelt Sarah Porco, CEO van Umani Agency. “Het is momenteel enorm moeilijk om talenten te vinden en precies daarom moet de hr-afdeling van een bedrijf mee zijn met wat speelt en waar de opportuniteiten liggen. Samen met onze partners willen we nu een opleiding Recruitment Marketing starten waarin hr en marketing elkaar ontmoeten en versterken in een multidisciplinaire aanpak. Op deze manier is het onze ambitie om tot een duurzame en authentieke ‘employer brand’ te komen. Door digitale marketing, interne communicatie en een onderbouwde hr-strategie te combineren moeten we waarmaken wat we vertellen. Geen ‘one shot’, maar een strategie waar je jarenlang de vruchten van plukt.”

De opleiding bestaat uit zeven sessies die als doel hebben om voor de nodige inzichten te zorgen. “Om het verschil te maken, moet je authentiek en vanuit het DNA communiceren”, vertelt Sarah. “Daarom starten we intern om vervolgens de externe uitingen daarop te enten. Elke sessie heeft een ander thema. We beginnen met het analyseren van de vacatures.

In een volgende fase wordt marketing pas echt ingezet om de meerwaarde te creëren. “We gaan aan de slag met social media, video editing, case studies, e-recruitment en brengen employer branding in de praktijk. We vertrekken hierbij steeds vanuit de werknemers. Zij vormen, als het goed is, de beste ambassadeurs en kunnen de troeven vaak beter definiëren dan wie ook. Zij hebben immers al voor de organisatie gekozen.”

De opleiding Recruitment Marketing start voor het eerst half november en mikt op maximaal vijftien deelnemers. “We houden het kleinschalig omdat we echt met cases werken waardoor de opleiding een persoonlijk karakter krijgt. Voordeel is wel dat je de opleiding fysiek of online kunt volgen. Wie dus uit West-Vlaanderen komt, hoeft niet naar Hasselt te rijden.”

Wil je zelf met jouw rekrutering aan de slag?

Schrijf je in voor onze hybride opleiding Recruitment Marketing. Ontdek er alles over op de website:

Goedgekeurd: ACEG levert een constante kwaliteit én een nieuw serviceplatform

Het laten keuren van elektrische installaties en zonnepanelen of de wettelijke documenten in orde brengen voor uw evenement. Het vergt heel wat voorbereiding, en niet in het minst op het vlak van de nodige certificaten en attesten. Als grootste erkende keuringsorganisme in Belgische handen is ACEG de aangewezen partij voor een volledige ontzorging van deze administratieve zaken.

ACEG (Algemene Certificaten Elektriciteit en Gas) voert wettelijke technische controles uit. Zowel particulieren als professionals worden ondersteund bij het behalen van diverse keuringsattesten en certificaten, van keuringsaanvraag tot uitvoering en verslaggeving. Denk daarbij aan water-, gas- en elektrische keuringen, maar ook aan EPC’s, EPB’s en plaatsbeschrijvingen. Daarnaast kun je bij ACEG ook terecht voor technische controles van elk type lift, hijs- en hefwerktuig of alles wat te maken heeft met brandveiligheid en -detectie.

“In 2011 zijn wij gestart vanuit het aspect elektriciteit. Daarna maakten we een groei mee doorheen verschillende diensten, waardoor we een ambitieuze organisatie zijn geworden met ondertussen meer dan 200 medewerkers”, vertelt Dieter Goderis, general manager bij ACEG. Dit jaar viert het keuringsorganisme haar tienjarig bestaan, en dat viert ze onder meer met een nieuw serviceplatform. Een logisch gevolg van de snelle groei, waar de focus steevast is blijven liggen op kwaliteit. “We ontwikkelden en lanceerden recent ons nieuw serviceplatform dat men gratis kan gebruiken. Het is een service naar de klant toe, op het vlak van administratieve opvolging, de initiële aanvraag van de keuring en alle wettelijke aspecten die daarbij horen. Maar ook het opvolgen van documentatie en attesten… Op deze manier halen we alle tijdrovende en administratieve taken weg en nemen het in-house. Bovendien zijn alle verslagen direct digitaal beschikbaar.”

Klantenservice dragen ze bij ACEG hoog in het vaandel. En een goede dienstverlening start altijd bij een intern topteam. Goderis: “We bieden onze medewerkers een zeer kwaliteitsvol opleidingstraject aan. Om een goede klantenservice te garanderen heb je een team nodig dat klaarstaat en er voor de volle 100% wil voor gaan, volgens de visie die wij voor ogen hebben.” Dat ambitieus team is er, voornamelijk omdat er enorm wordt ingezet op het hr-gedeelte. “Wij hechten er veel belang aan dat er een sterke band is met de medewerkers. Een heel familiale sfeer en open communicatie vormen de basis van ons hecht team. Dat stralen de medewerkers en de inspecteurs op de baan uit naar de klant. Als we een standvastige kwaliteit en verregaande ontzorging op die manier kunnen garanderen, dan is dat voor ons ook een meerwaarde. Net zoals er een focus op de customer journey bestaat, is het voor ons belangrijk dat er binnen ACEG ook een bevorderlijke employer journey is. Het bewijs daarvan is onder andere dat iedereen zich verder kan ontplooien binnen de specifieke techniciteiten die inherent zijn aan onze sector.”

ACEG houdt voortdurend de vinger aan de pols. “Wij moeten ook voldoen aan bepaalde wetgevingen. Het is een continu verbeterproces opdat we die kwaliteit kunnen blijven leveren en ons team qua leerproces en kennis op een hoog niveau houden”, sluit Goderis af.

Dieter Goderis

General manager