Rapid E-Learning Guide (2) (SK) by Digital Knowledge

Rapid e-Learning

Tento Sprievodca Rapid e-Learningom vznikol ako súčasť projektu „Rapid e-Learning Master“, ktorý je spolufinancovaný v rámci programu Európskej únie, Erasmus+. KONZORCIUM ZAINTERESOVANÉ V ZAVÁDZANÍ TOHTO PROJEKTU JE ZLOŽENÉ Z:

›› Fundacja Obserwatorium Zarządzania (FOZ, Lengyelország) ›› HIC Slovakia ›› Nowoczesna Firma S.A. (NF, Lengyelország) ›› TREBAG (Magyarország) AUTORI:

›› Reinhold Hofmann (HIC Slovakia) ›› Nóra Kövesd (Trebag) ›› Anna Linda Orosz (Trebag) ›› Piotr Maczuga (FOZ) ›› Marta Mazur (FOZ) ›› Justyna Dobaj (NF) ›› Karolina Sikorska (NF) ISBN: 978-83-63481-84-1

Varšava 2017 Rapid e-Learning Master

OBSAH

1. 2.

ÚVOD 6 RAPID E-LEARNING

2.1 Definícia a koncept

2.1.1 Rýchla príprava učebného obsahu 2.1.2 Rýchle uchopenie učebného obsahu

9 10

2.2 Výhody prítomnosti REL v rámci biznisu 2.3 V praxi osvedčené príklady využitia rapid e-learningu

10 11

2.3.1 Ako zakomponovať Gamification (Prvky hry) do e-learningu

TRÉNINGOVÉ SCENÁRE

3.1 Efektívnosť vyučovania 3.2 Motivácia a vyučovacie scenáre 3.4 Učebné / Vyučovacie scenáre 3.5 Závery

21 22 27 31

AKO IMPLEMENTOVAŤ RAPID E-LEARNING DO VAŠEJ FIRMY

4.1 Krok 1: Vymedzte si, aká je súčasná situácia a aké sú budúce plány 4.2 Krok 2: Naplánuj si svoje prostredie 4.3 Krok 3: Vystavaj svoj obsah 4.4 Krok 4: Učebný / Vyučovací proces 4.5 Krok 5: Analyzujte a zlepšujte 4.6 Krok 6: Trénovanie budúcich rapid e-learningových expertov

33 40 43 46 47 48

NAJČASTEJŠIE CHYBY PRI IMPLEMENTÁCII RAPID E-LEARNINGU V ORGANIZÁCIÁCH 49 5.1 Nedostatočná analýza súčasnej situácie 5.2 Strata kontroly nad procesom implementácie 5.3 Spornosť obsahu 5.4 Vizuálna inkonzistencia 5.5 Nedostatok kontroly nad výsledkami

50 50 51 51 51

RELM PRE GENERÁCIU Y

1. ÚVOD

Žijeme v čase „Informačnej spoločnosti“, v rámci ktorej sa odohrávajú obrovské zmeny vo vzdelávaní. Projekt Rapid e-Learning Master sa snaží naplniť tieto výzvy. Čo je rapid e-learning? Rozdeľme pojem na dve časti pre jeho lepšie porozumenie: V prvom rade je rýchly. Zámerom je, aby príprava a priebeh kurzu nezabrali viac ako tri týždne. Učenie je taktiež rýchle, pretože čas, ktorý študent potrebuje, aby nadobudol novú zručnosť / nové know-how, môže byť zredukovaný (v skutočnosti je táto posledná charakteristika viac aplikovateľná). Po druhé, ide o „e“. Vzdelávanie je založené na použití elektronického média. Po tretie – „learning“ („učenie“). Účastníci rapid e-learningového kurzu si zlepšia svoje zručnosti alebo získajú viac vedomostí. Cieľom projektu je vytvoriť metodológiu a sprievodcu pre efektívnu realizáciu rapid e-learningových kurzov v malých a stredných firmách. Rapid e-learning sa zakladá na krátkych tréningových moduloch, ktoré sú vedené prostredníctvom využitia vhodných nástrojov. Je odpoveďou na rastúci dopyt firiem po relevantnejších a atraktívnejších vzdelávacích možnostiach. Kompaktná štruktúra rapid e-learningových modulov zjednodušuje proces učenia. Vedomosti sú poskytované v malých dávkach a obsah je konkrétny. Z perspektívy používateľa možno povedať, že má do činenia s flexibilnejším modelom vzdelávania (v porovnaní s klasickým e-learningom, ktorý obsahuje tucty či dokonca stovky prezentačných snímok). Pre používateľa je tiež jednoduchšie nájsť čas pre rozvíjanie potrebných kompetencií. Vďaka zavedeniu rapid e-learningu sa môže podstatne zvýšiť efektívnosť zamestnanca. Výzvou však zostáva samotná príprava a zavedenie týchto riešení do firmy. Tento sprievodca je kombináciou všeobecného učebnicového obsahu so sprievodcom a je určený pre malé ako aj stredné firmy, pre trénerov a koučov. Bol vytvorený ako súhrn praktických bodov a prvkov, z ktorých sa skladá rapid e-learning. Prezentuje údaje a vedomosti v grafickej forme, vďaka čomu je vyhľadávanie, pochopenie a zapamätanie si zjednodušené. Ak sa chce čitateľ dozvedieť o téme viac a hlbšie ju analyzovať, môže siahnuť po Metodológii.

Sprievodca sa skladá z troch hlavných častí:

1. 2. 3.

Informácia o rapid e-learningu Tréningové scenáre Ako zavádzať rapid e-learning vo vašej spoločnosti

Posledná časť je tou časťou, v ktorej nájdete jasnú a užitočnú cestu, vďaka ktorej môžete prejsť celý proces zavádzania rapid e-learningu vo vašej firme.

2. RAPID E-LEARNING

Zatiaľ čo sa zdá že, s konceptom e-learningu je oboznámený každý, tak koncept rapid e-learningu vyznieva prinajmenšom vo Východnej Európe ako nový.

2.1 DEFINÍCIA A KONCEPT V rámci komunity neexistuje nijaká všeobecne uznaná definícia pre rapid e-learning a pojem ako taký neexistuje ani v anglickej verzii Wikipédie. Nemecká verzia Wikipédie obsahuje referenciu.1 Spočiatku sa rapid e-learning používal na popis rýchlej prípravy kurzových materiálov. V súčasnosti sa k tomuto popisu pridal druhý aspekt: rýchle uchopenie informácie, často dávkovanej v malých množstvách, v malých výučbových moduloch (napr. ako youtube video – 5 – 15 min výučbová sekvencia prináša buď informácie „ako urobiť“ alebo vysvetlenia „čo je to“.) Pre tohto Sprievodcu, ktorý je podporným materiálom pre projekt „Rapid e-Learning Master“, sa zameriame na oba prvky: 1. Rýchla príprava učebného obsahu 2. Rýchle zachytenie učebného obsahu

2.1.1 RÝCHLA PRÍPRAVA UČEBNÉHO OBSAHU Je celkom bežné, že čím viac úsilia do niečoho vložíte, tým lepší bude výstup. V rámci REL (rapid e-learning) nedisponujete pohodlím širšieho časového rozsahu pri príprave tréningových materiálov. V skutočnosti potrebujeme nájsť možnosti, ako zredukovať tradičné úsilie až o 90% (jedna hodina tréningu vyžaduje 10 hodín prípravy!). V rámci REL je našou úlohou neinvestovať viac ako 1 hodinu prípravy do 1 hodiny realizovaného tréningu. Je to možné? Áno je, avšak je potrebné, aby sme zmenili tradičný prístup ku tréningu. 1. Profesionálni tréneri sa stanú moderátormi tréningového obsahu. V tejto pozícii nemusia študovať tému do tej miery, aby s ňou boli dokonale oboznámení. Na danú problematiku budú mať podporu expertov, ktorí môžu pripraviť napr. niekoľko ukážok scenárov. 2. Nová generácia e-learningových produktov a nástrojov umožňuje trénerom ľahšie a rýchlejšie navrhovanie a prípravu kurzov. Pre skúseného trénera nie je ťažké navrhnúť rozvrh / rámec kurzu / workshopu v krátkom čase. Následne doň experti vložia obsah. 3. REL potrebuje pravidelnú údržbu / aktualizáciu, a to predovšetkým preto, že tieto výučbové moduly sa budú často využívať v rámci stále sa meniaceho prostredia (napr. softvérové balíčky). Zodpovednosť za kvalitu obsahu bude na expertoch, nie na trénerovi! 1 https://de.wikipedia.org/wiki/Rapid_E-Learning

2.1.2 RÝCHLE UCHOPENIE UČEBNÉHO OBSAHU V skutočnosti nejde o nový koncept. Bol skúšaný počas mnohých rokov, ale technické možnosti boli limitované. Aby sme pomohli študentom rýchlo uchopiť učebný obsah, musíme aplikovať niekoľko prvkov psychológie dospelých: 1. Dospelí sa radi učia prostredníctvom aktivity. Nemajú radi, ak im je niečo iba „povedané“. (V skutočnosti to platí aj pre deti!) 2. Dospelí musia uchopiť vedomosť / informáciu vtedy, keď ju potrebujú, t.j. „Ak si nevieš poradiť s týmto novým postupom, nie si v práci potrebný!“ 3. Dospelí sa učia lepšie v rámci zábavy 4. Dospelí strácajú záujem, ak je obsah nudný – alebo ak ho už poznajú. Následne by mal teda REL prístup k rýchlemu učeniu obsahovať: a. Učebné prvky v podobe modulov, aby si študent mohol vybrať to, čo sa aktuálne potrebuje naučiť. Toto sa môže uskutočniť aj v rámci prvého testovania znalostí – predtým, než sú vysvetlené zásady. Ak je test úspešný, študent môže preskočiť modul. b. Interaktívne prvky, ktoré vtiahnu študenta do učebného procesu a podporia jeho účasť. Môžu to byť testy, hry, kvízy, screen-formy SW aplikácie, atď. Ďalšiu možnosť interaktivity predstavujú webináre, kedy je tréner (a ak je možné jeden alebo viac expertov) prítomný on-line, aby sa zaoberal otázkami a podnetmi študentov. V rámci dlhších rapid e-learningových cyklov môže predstavovať interaktívne riešenie aj chat s časovo garantovanou spätnou väzbou. c. Príťažlivé kurzové materiály. Existuje veľa tipov, ako pripraviť zmysluplné a atraktívne snímky. Moderný SW na prípravu kurzov (napr. Storyline) často ponúka stovky preddefinovaných šablón, animácií atď. d. Použitie multimédií. Neexistuje nič lepšie, ako krátke video, ktoré podčiarkne špecifický moment kurzu. Pre potreby REL kurzov nemusia byť tieto videá v štúdiovej kvalite. Veľmi často môže postačovať amatérske video, aby zabodovalo a bolo účelné! A môže byť krátke. REL software ponúka možnosti zapracovať „youtube“ klipy rovnako, ako vaše vlastné.

2.2 VÝHODY PRÍTOMNOSTI REL V RÁMCI BIZNISU V prostredí biznisu, kde dochádza k rýchlym zmenám, je nanajvýš dôležité investovať peniaze do tréningu a vzdelávania čo najrozumnejšie. RELM ponúka rámec, v ktorom má byť k dispozícii aktuálny tréningový obsah za veľmi rozumné náklady. V biznisovej komunite existuje výrazný pohyb smerom k e-learningu, čo súvisí s narastajúcimi ťažkosťami pri premiestňovaní príslušných zamestnancov na určené miesto pre účasť na tradičnom „face-to-face“ (kontaktnom) tréningu.

Okrem tohto benefitu ponúka REL aj výrazné úspory pokiaľ ide o vytváranie daných e-learningových modulov za použitia príslušných rapid e-learningových nástrojov. REL ide ešte o jeden krok ďalej: ponúkame vedúce línie a možnosti, vďaka ktorým študent pochopí ponúknutý obsah za kratší časový úsek. Aby sme to zhrnuli, existuje veľa plusov, ktoré prináša prítomnosť REL v živote firmy:

›› Rozvíjanie zručností personálu ›› Nižšie náklady pri príprave v porovnaní s „klasickými“ e-learningovými riešeniami ›› Šetrí čas ›› Vyššia konkurencieschopnosť spoločnosti ›› Nárast inovácie firmy ›› Minimalizácia strát obchodných možností (v) spoločnosti ›› Lepší pohyb znalostí v rámci spoločnosti ›› Kompaktná štruktúra rapid e-learningových modulov zjednodušuje proces učenia ›› Zlepšenie internej komunikácie ›› Nárast flexibility firemného manažmentu

2.3 V PRAXI OSVEDČENÉ PRÍKLADY VYUŽITIA RAPID E-LEARNINGU

SCENÁR Č.

PODPORA PREDAJA PRE PREDAJCOV (OBCHODNÝCH ZÁSTUPCOV), KTORÍ CESTUJÚ Cestujúci obchodní zástupcovia majú zvyčajne vo svojom portfóliu veľa rozličných produktov a nie vždy musia byť plne a aktuálne oboznámení s funkčnosťami a najdôležitejšími plusmi týchto produktov.

Databáza e-learningových modulov zameraná na produkty môže byť pre týchto obchodných zástupcov pomocou, najmä ak skrátené (rapid + rýchle) moduly existujú aj pre zákazníkov a možno ich použiť ako podporu počas obchodných rokovaní.

SCENÁR Č.

POUŽITIE RAPID E-LEARNINGU VO VYŠŠOM VZDELÁVANÍ Na SGGW, teda na Varšavskej univerzite spoločenských vied, sa používa rapid e-learningový SW pre rýchlejšie vytváranie prezentácií a iných materiálov pre študentov. Podľa ich celkovej bilancie majú v súčasnosti viac ako 120 interaktívnych e-learningových prednášok, pričom tento počet narastá.

S balíčkom Articulate boli existujúce .ppt snímky doplnené a transformované na e-learningové riešenie. Používajú štvorstupňový prístup:

Analýza aktivít študentov a ich celkového pokroku

4 Manažovanie študentov a učebného obsahu v rámci LMS SW balíčka

3 2

Rýchla a jednoduchá tvorba obsahu kurzu

Navrhnutie kurzu tak, aby bol príťažlivý

VYLEPŠENIE Č. 1: Kontrolné otázky Po prvej analýze je zrejmé, že veľa študentov neprešlo celým kurzom. Preto pre nápravu požiadali autorov, aby vytvorili „kontrolné otázky“, ktoré musia študenti zodpovedať VYLEPŠENIE Č. 2: Prístup k prednášajúcemu Aby sa zlepšil vyučovací proces, študenti majú odteraz možnosť kontaktovať svojho prednášajúceho otázkami prostredníctvom e-mailu v priebehu kurzu. VYLEPŠENIE Č. 3: Načasovanie Po niekoľkých skúškach bolo zrejmé, že študenti potrebujú časovú výzvu, aby vyvinuli zmysluplné nasadenie pri učení. Preto je pre študentov dôležité, aby vedeli o časových obmedzeniach. V rámci SGGW možno prínos využívania REL zosumarizovať nasledovne: Prínos pre Univerzitu, Prednášajúcich a Študentov Univerzita

Úspora peňazí

Prednášky možno realizovať zo vzdialeného miesta

Prednášajúci

Úspora času

Prednášajúci potrebuje menej času

Študent

Zlepšenie zručností

Lepšie výsledky študentov ako pri klasickom prístupe

Následne študent obdrží kvízy / cvičenia o tomto videu. SCENÁR Č.

VZDELÁVACIE HRY PRE DRUHÝ STUPEŇ ŠKÔL

Szigetnyi Tudás2 alebo Ostrov vedomostí je na národnej úrovni akreditovaná a ocenená vzdelávacia hra pre druhý stupeň škôl. Obsahuje tri hlavné kategórie: firmu, poľnohospodársku firmu a ochranu spotrebiteľa. V rámci tejto hry sú niektoré hry, ktoré sú na báze Prezi. Prezi je vyhovujúci, pretože je zadarmo (existuje firemný balíček, ale nie je zadarmo), jednoduchý na použitie, dynamický, verejne prístupný, obsahuje niektoré zabudované šablóny a môžno ho zachytiť ako, napr. PPT alebo youtube video. Tu je príklad: Najskôr študent sleduje krátke prezi video: https://www.youtube.com/watch?v=iKSin4-X4UI&feature=youtu.be.

2 http://szigetnyitudas.hu/jatek

(Nejde o jednoduchý kvíz, toto cvičenie je o niečo komplexnejšie.) Na záver získa študent spätnú väzbu o svojich individuálnych výsledkoch.

V rámci vzdelávacej časti môže byť tréningový materiál / prezentácia v kombinácii s rôznymi cvičeniami dobrým a efektívnym riešením. SCENÁR Č.

ROZVÍJAJ ROZHODOVACIE ZRUČNOSTI

Toto je e-learningový materiál pre manažérov malých a stredných firiem v logistickom sektore, zameraný na rozvoj ich rozhodovacích zručností.3 Obsahuje 6 tém: tvorivosť, rozhodovanie, komunikáciu, ICT zručnosti (ICT = informačné a komunikačné technológie), biznis plán a podnikavosť, inovatívnosť v rámci podnikania. Je k dispozícii v rôznych jazykoch.

Tento materiál vznikol pre mobilné zariadenia, tréningové materiály a videá sú krátke. Prečo a ako pripraviť biznis plán? „Naše ciele môžu byť dosiahnuté iba prostredníctvom plánu, v ktorý musíme zanietene veriť, a podľa ktorého musíme energicky konať. Neexistuje iná cesta k úspechu.“ Pablo Picasso Príprava biznis plánu môže síce pôsobiť ako náročná úloha, má však veľa výhod. Tu je zoznam niektorých z nich. Samozrejme, je ich ešte viac:

›› Je dôležitým nástrojom na zistenie chýb a na definovanie strategického plánu a oblastí rozvoja v rámci firmy

›› Nastoľuje krátkodobé a strednodobé ciele ›› Jasne definuje ciele očakávané na záver ›› Anticipuje prekážky, ktoré sa môžu vyskytnúť, ako aj možnú nápravu ›› Zjednodušuje vyjednávanie s dodávateľmi ›› Priťahuje nových partnerov, podporu a spolupracovníkov ›› Je základom pre vyhodnocovanie výsledkov firmy ›› Je mierou, na základe ktorej možno zistiť, čo bolo dosiahnuté ›› Identifikuje možné príležitosti v rámci firmy ›› Zapojí do rozvoja výkonných a vedúcich pracovníkov, ktorí sa budú podieľať na jeho zavádzaní

›› Treba označiť koordinátora alebo zodpovedného pracovníka za jeho zavedenie

›› Keď tvoríte biznis plán, môžete nasledovať tieto kroky, aby ste zostali v kontakte s potrebami vašej firmy:

›› Spíšte si vaše presné plány, nápady ohľadom firmy a jej cieľov ›› Zozbierajte toľko informácií, koľko je len možné o tom, ako ich možno implementovať

3 http://mroad.nsinfo.hu/

›› Na základe zozbieraných informácií si prehodnoťte a vyjasnite

svoje nápady / myšlienky použitím kľúča Čo-Kde-Prečo-Ako (What-Where-Why-How) opíšte hlavné charakteristické znaky firmy ›› Prejdite si niektoré existujúce (a kvalitné) biznis plány

›› S

Spíšte ho presne spôsobom, ktorý vám pomôže dosiahnuť vaše ciele (viď nižšie).

SCENÁR Č.

UČENIE ZALOŽENÉ NA SCENÁROCH

Ako využiť príklad zo skutočného života / z praxe v rámci učebného procesu za účelom zvýšenia zaangažovanosti študentov? Nižšie uvedený link obsahuje veľmi dobrý opis konkrétneho prípadu, prosím, pozrite si ho. Na konci je kvíz, prostredníctvom ktorého môže študent skontrolovať svoje znalosti.

ZDROJ: http://blog.cathy-moore.com/2011/10/ how-to-create-a-memorable-mini-scenario/

Ďalšie info: Spomienky sú kontextuálne. Školské aktivity, ktoré apelujú na emócie, okrem iného simulácie, hra na úlohy a projekty zamerané na spoluprácu, môžu priniesť významné podnety pre kontextuálnu pamäť, ktorá pomôže študentom vybaviť si informáciu počas podobných udalostí v skutočnom svete. Preto máme tendenciu praktizovať požiarne cvičenia ako neohlásené, v rámci emocionálne vypätých okolností. V prípade skutočného požiaru budú študenti musieť konať práve za takýchto okolností. SCENÁR Č.

BUDOVAŤ UČENIE NA EMOCIONÁLNOM ZÁKLADE Dobré príklady sa nachádzajú tu: http://www.smartinsights.com/online-pr/viral-marketing/creating-emotional-viral-content/

Link odkazuje na štúdiu z roku 2013, ktorú realizovala Rosanna E. Gudagno, docentka v oblasti Rozvíjajúcich sa médií a komunikácie, a ktorá je zameraná na faktory, vďaka ktorým sa YouTube videa stávajú masovo šírenými. V súlade so štúdiou realizovanou v roku 2010 a uvedenou vyššie výskumný tím usúdil, že video bolo s väčšou pravdepodobnosťou zdieľané vtedy, keď vzbudzovalo v účastníkoch emócie, pozitívne alebo negatívne. Táto štúdia tiež zistila, že videá, ktoré mali za výsledok vysoký stupeň ľudských emócií, mali tendenciu byť zdieľané. To, či boli účastníkmi vnímané pozitívne alebo negatívne, ovplyvnilo túto skutočnosť iba málo. Na čom záležalo, bola výrazná citová viazanosť na obsah, jedným či druhým spôsobom. Informácie k pozadiu: Vieme, že emócia je vo vzdelávaní dôležitá, vzbudzuje pozornosť, čo zasa na druhej strane povzbudzuje učenie a pamäť. Ale keďže plne nerozumieme nášmu emocionálnemu systému, nevieme presne, ako ich usmerniť v škole, okrem definovania prílišných či nedostatočných emócií ako zlého správania. Len zriedka sme úspešne zakomponovali emócie do učebných osnov a do tried. Okrem toho, naše povolanie sa stále plne nezameralo na dôležitý vzťah medzi stimulujúcou a emočne pozitívnou atmosférou v triede a celkovým zdravím študentov a pedagógov. ZDROJ: http://www.ascd.org/publications/educational-leadership/oct94/vol52/num02/How-Emotions-Affect-Learning.aspx

2.3.1 AKO ZAKOMPONOVAŤ GAMIFICATION (PRVKY HRY) DO E-LEARNINGU Gamification môže zlepšiť vyučovací proces, takže môže podporiť rapid e-learning! Jednoducho povedané, gamification je aplikáciou prvkov a techník hry do e-learningového obsahu, pričom toto úsilie smeruje k zvýšeniu zaangažovanosti a zábavy. Inými slovami, používate prvky hry / hrania, aby ste motivovali študentov objavovať a učiť sa. Čo patrí medzi prvky hry / hrania alebo mechanizmy hry / hrania?4 Ide o veci ako:

›› Pravidlá ›› Príbehy ›› Úrovne ›› Skóre ›› Časové obmedzenia Tieto môžu byť začlenené do rapid e-learningu. Existujú výhody pre „gamifikovanie“ vašich kurzov – pozrime sa, ako sa tieto vzťahujú na rapid e-learning: Zachytiť pozornosť študenta Fakt: Väčšina ľudí miluje hry! Pretože hry sú zábavné a práve preto by ste mali začleniť prvky hry do vašich kurzov. Pritiahnuť pozornosť študentov s využitím techniky hier ako použitie rozprávania / príbehov, interaktivity a kontroly hráča. Použitie príbehu s postavami a zápletky zaujmú vašich študentov a budú sa chcieť dozvedieť, čo sa stane. Možnosť objavovať prebudí zvedavosť vašich študentov a dodá im chuť chcieť ďalej a ďalej objavovať obsah vášho kurzu. Vďaka použitiu týchto typov hravých prvkov môžete zachytiť pozornosť svojich študentov a vtiahnuť ich do kurzu a jeho obsahu, na rozdiel od mechanického klikania len za účelom získania bodov za účasť.

4 Nicole Legault: blog on Gamification; https://community.articulate.com/articles/why-use-gamification-e-learning

Zvýšiť zaangažovanosť a spoluúčasť Keď ste už zachytili pozornosť svojho študenta, chcete, aby zostal aj naďalej zapojený. Ako? Tak, že bude stále rozmýšľať a robiť rozhodnutia. Použite prvky hry, ktoré vám pomôžu dosiahnuť tento cieľ: vyskúšajte časové obmedzenia, ktoré prinútia študentov rozmýšľať a reagovať na otázku rýchlo. Alebo ponúknite odmenu a možnosť získať extra body za správne zodpovedanú otázku. Tieto typy techník vyžadujú od študenta, aby bol v interakcii s obsahom kurzu, čo zvyšuje jeho spoluúčasť. A samo o sebe je zrejmé, že čím viac sú študenti zaujatí a zapojení do kurzu, tým viac obsahu si z neho odnesú, keď sa vrátia späť do práce! Podporujte zdravú súťaživosť Súťaživosť je prirodzeným a zdravým ľudským inštinktom. Gamification môže byť dobrým spôsobom ako povzbudiť súťaživosť, a to buď medzi zamestnancami navzájom alebo len jednotlivca voči sebe samému. Techniky hry ako kontinuálna hra či umožnenie študentom, aby skúšali zas a znova, podporuje študenta, aby súťažil sám so sebou a zlepšoval svoje vlastné skóre. Niektoré firmy používajú tabule so skóre, hierarchiu alebo systém odznakov pre zamestnancov, aby bolo viditeľné, ako na tom sú v rámci on-line tréningu. Samozrejme, tieto nápady treba vždy starostlivo zvážiť a byť obozretný pri zverejňovaní osobných skóre, či spôsobiť, aby sa tí, ktorí majú nízke skóre cítili zle. Mimo to však zdravá dávka súťaživosti môže väčšine ľudí napomôcť k dobrej výkonnosti. Celkovo možno povedať, že existuje mnoho techník gamification, z ktorých si možno vyberať (naozaj skvelý článok na prečítanie je Gamification Techniques: How to Apply Them to E-Learning) a tieto môžu byť skutočne prínosom pre študenta v tom, že vďaka nim sa bude cítiť akoby sa zabával, zatiaľčo sa bude vzdelávať. Ak dosiahnete tento stav, možno povedať, že ste vo svojej úlohe obstáli na výbornú!

3. TRÉNINGOVÉ SCENÁRE

Keďže spôsoby uskutočňovania tréningu majú priamy dopad na jeho efektívnosť a na úsporu nákladov pre firmu, pozreli sme sa bližšie na odpoveď na otázku: Ktorý program je najlepší pre daný prípad?

VYUČOVACIA PYRAMÍDA

Navrhujeme dôkladné zváženie efektívnosti vyučovania a motivačných aspektov.

I UČ IVA

3.1 EFEKTÍVNOSŤ VYUČOVANIA MÄ TAN

IA S

Vyučovacia pyramída vytvorená v American National Training Laboratories ilustruje, ako môžu byť rozličné výsledky vyučovania anticipované s ohľadom na rozličné typy vyučovania / učenia.

APA

Existujú 3 Všeobecné e-Learningové scenáre, ktoré sľubujú rozličné výsledky v závislosti od použitých nástrojov a metód:

Čítanie

20%

ENT OV O

HĽA

›› čítanie alebo audiovizuálne materiály môžu viesť k približne 20%

Audiovizuálne prostriedky

30%

Demonštrácia, názorné ukážky

50%

Diskusia

75%

PRI

ERN

ÉV

ÝSL E

DKY

ŠTU D

efektívnosti vyučovania ›› efektívnosť môže byť vyššia, a to až do 30%, ak ide o kombináciu s on-line ukážkami (napr. videá, obrázky, asynchrónne webináre) Percentuálny výsledok sa ukazuje skôr nižší, ale v niektorých prípadoch nie je potrebné zamerať sa na hlbšie znalosti. Napr. povinné prvky tréningu, návrat a oprášenie predošlých tréningov, obežníky, atď.

10%

Prednášky

1. Individuálny rapid e-learning

90%

Praktické cvičenia Učenie druhých / Okamžité použitie

Zdroj: National Training Laboratories, Bethel, Maine

2. Asynchrónny rapid e-learning

›› účastníci môžu individuálne kontaktovať kouča vďaka použitiu fóra, chatu či elektronickej pošty ›› možnosť diskutovať o danej téme je prínosom pre spracovávanie informácií a zvyšuje efektívnosť vyučovania až do výšky približne 50% 3. Synchrónne vyučovanie a blended learning

›› V oboch prípadoch majú študenti možnosť online alebo priamej skupinovej diskusie, teda aktívnejšieho zdieľania názorov a bezprostred-

nejšej spätnej väzby. Spolupráca medzi študentmi na rovnakej úrovni, napr. skupinové zadania, ponúka možnosť aplikovať vyučovací materiál v praxi a môže zvýšiť efektívnosť vyučovania dokonca až na 75% ›› Vzájomná spolupráca, skupinové zadania a učenie sa medzi sebou (on-line alebo off-line) ponúka študentom veľa príležitostí vysvetliť si názory a vymeniť skúsenosti navzájom. V takýchto situáciách sa študenti striedajú v úlohe „študenta“ a „učiteľa“. Na chvíľu sa oni sami môžu stať učiteľmi. Toto podporuje najhlbšie získavanie informácií a zvyšuje efektívnosť vyučovania až do 90%. V roku 2010 publikoval U.S. Department of Education správu vo forme metaanalýzy, ktorá porovnávala efektívnosť vyučovania v triede, individuálneho e-learningu a blended („zmiešaných“) vyučovacích metód. Štúdia uzatvára, že „zmiešané vyučovanie bolo efektívnejšie. Keď sa využíva samostatne, on-line vyučovanie sa zdá byť rovnako efektívne ako tradičné vyučovanie v triede, ale nie viac.“ (Means at al., 2010)

3.2 MOTIVÁCIA A VYUČOVACIE SCENÁRE Rapid e-learningová stratégia dávkovania obsahu po troškách je atraktívna, pretože je možné ju začleniť do rámca pracovných dní a umožňuje učenie sa podľa individuálneho tempa. Avšak ani toto nie je dostačujúce ako motivácia. Majte na pamäti, že individuálne štúdium má tendenciu vzbudiť pocity izolácie.

›› Je užitočné vniesť do výučbového scenára prvky socializácie prostredníctvom kombinácie individuálnych a synchrónnych / asynchrónnych spôsobov výučby. Massive open online learning (MOOC) a rapid e-learning môžu ponúknuť okamžitú komunikáciu prostredníctvom použitia prostriedkov web technológií (e.mail, chat, video konferencia, atď.) ›› „Zmiešaný“ (blended) prístup, orientovaný viac na študenta, môže skombinovať výhody ako on-line, tak aj off-line výučbových kanálov a inšpirovať študentov k aktívnejšej účasti na on-line výučbe vďaka možnosti virtuálne či v reálnom živote stretnúť ďalších študentov.

Colis a Moonen (2001) definujú blended learning ako „hybridnú formu tradičného kontaktného a on-line vyučovania, takže výučba prebieha ako v triede, tak on-line, pričom on-line prvok je prirodzeným rozšírením tradičného vyučovania v triede“. (Colis & Moonen, 2001 citované v Rovai & Jordan, 2004, s.3).

RADY A TIPY PRE MOTIVÁCIU Vonkajšie motivačné činitele môžu byť nápomocné a možno ich využiť, avšak samé o sebe neprinášajú do vyučovacieho procesu dostatočný impulz. Existujú skvelé prostriedky, ktoré môžu zmeniť rapid e-learning na motivačnú výzvu. Tento moment je dôležitý, pretože vyučovací proces sa ukazuje ako oveľa efektívnejší v prípade, keď je motivácia vnútorná, vychádza od samotného študenta:

MOBILNÁ VÝUČBA

›› Poháňaný zvedavosťou ›› Dôležité potreby (potreby, o ktorých študent vie, a ktoré dokáže tréning pokryť)

›› Aktivačné výzvy (nie príliš ťažké a nie príliš jednoduché, ale dosta-

točne príťažlivé) praktické simulácie, výučba založená na scenároch (SBL). Situácie sú prevzaté zo skutočného života a vzťah medzi učením a aplikáciou (poznatkov) je pevnejší. ›› Emócie, ak sú vhodne využité, môžu byť nápomocné pri učení. Ako sa to deje? Napríklad ak porozprávate príbeh s použitím videa, v ktorom postava ukazuje silné emócie, príbeh sa stane reálnejším, povedomejším a študent si lepšie zapamätá obsah. ›› Pri tvorbe rapid e-learningového obsahu je vhodné aplikovať open innovation (metódu otvorenej inovácie) alebo „Learning Lab“ metódu. To znamená, že predstavitelia koncových užívateľov sú od samotného začiatku zainteresovaní aj v procese vytvárania obsahu. Pomáhajú tvarovať obsah podľa reálnych potrieb a tak zaistiť užitočnosť daného materiálu. Okrem toho môžu poskytnúť skvelé myšlienky pre výučbové scenáre založené na ich vlastnej skúsenosti.

›› Reálne,

METODOLÓGIA ZMIEŠANEJ VÝUČBY (“BLENDED LEARNING“)

ONLINE VÝUČBA

VÝUČBA V TRIEDE

Zdroj: http://en.wikipedia.org/wiki/Blended_learning

›› Zo štúdií mozgu vieme, že mini scenáre a „skrátené dávky“ obsahu napomáhajú vyučovaciemu procesu mladších generácií (Y, Z). Túto infor-

máciu môžeme využiť v rámci rapid e-learningu. Internetová generácia je viac ako predošlé generácie zvyknutá na multitasking a na rýchle preskakovanie medzi rozličnými úlohami. Jej spracovávanie údajov je hypertextuálne v porovnaní s viac lineárnym spôsobom myslenia starších dospelých. Toto predpokladá, že táto generácia sa môže lepšie sústrediť na „mini-obsah“ či na mini-scenáre. MANAŽOVANIE VÝUČBY V PROSTREDÍ FIRMY VONKAJŠIE MOTIVAČNÉ FAKTORY

VNÚTORNÉ MOTIVAČNÉ FAKTORY

Cieľ tréningu – pokrýva dôležitú potrebu reálnym spôsobom

Vnútrofiremný marketing – špecifikuje, prečo je pre zamestnancov dobré zúčastniť sa kurzu a aký je cieľ kurzu

Profesionálny prístup okorenený napr. humorom / hrou (gamification), scenármi

Odmeny za učenie, certifikáty kurzov, ocenenia a ohodnotenia

Správna proporcia – rýchle lekcie – mini-scenáre

Povinnosť – vymedzenie časového rámca pre zavŕšenie kurzu

Reprezentuje primeranú výzvu

Odmeny

Podnecuje súťaživosť – napr. zaradením jednoduchých prvkov gamification (hry) do procesu učenia, ako napr. body – odznaky – tabule so skóre

Alternatíva voči zvyčajným pracovným procesom (vymanenie sa z každodennej rutiny)

Prísľub benefitov za získané zručnosti – napr. efektívnejšia starostlivosť o zákazníka, menej stresu, kvalitnejšie pracovné dni

Informovanie o kurze v rámci firmy – s vysvetlením stratégie „skrátených dávok“ obsahu (napr. RL, BL), ktoré možno ľahšie začleniť do pracovného dňa

Podporuje zvedavosť Team-building – sociálne väzby – zviditeľnenie Silné / podnetné emócie

3.3 TYPY RAPID E-LEARNINGU Autori Sprievodcu odporúčajú rapid e-learning, pretože je to najefektívnejší typ e-learningu a môže byť využitý aj v rámci blended learning. Môžeme rozlíšiť nasledujúce druhy rapid e-learningu: 1. Individuálne učenie / vyučovanie – bez prítomnosti experta / trénera. Účastníci prejdú celým kurzom na mieste a v čase, ktoré si sami zvolia. Tento typ tréningu vyžaduje veľké množstvo motivácie a nezávislosti zo strany účastníkov. Účastníci sa medzi sebou nekontaktujú a expert iba pripravuje materiály 2. Asynchrónne učenie / vyučovanie – účastníci môžu kontaktovať trénera / experta, ale nemusia byť on-line v rovnakom čase. Zvyčajne komunikujú prostredníctvom fóra, chatu alebo elektronickej pošty. Medzi základné benefity tohto typu vzdelávania patrí: ›› možnosť učenia sa na slobodne zvolenom mieste – napríklad aj tréner aj účastník môžu pracovať z domu ›› flexibilnosť – všetky materiály sú k dispozícii po zalogovaní sa z akéhokoľvek zariadenia a miesta s pripojením na Internet ›› možnosť uvažovať nad témou a diskutovať v prípade nejasností – pretože kouč môže byť kontaktovaný ›› nízke náklady – závisia od spôsobu spracovania obsahu a celého systému, avšak sú podstatne nižšie ako pri tradičných formách tréningu 3. Synchrónne učenie / vyučovanie – tréner a účastníci musia byť aktívni v rovnakom čase. Tento model je najpodobnejší tradičným tréningom, ale odohráva sa vo virtuálnom priestore a nie v triede. Benefity takéhoto riešenia sú nasledovné: ›› interakcia medzi trénerom a účastníkmi v reálnom čase ›› možnosť individuálnej alebo skupinovej práce ›› možnosť prezentovať materiály počas diskusie ›› možnosť monitorovať prácu účastníkov 4. Blended learning – „zmiešané“ učenie / vyučovanie – kombinácia kurzov vedených prostredníctvom Internetu s tradičným tréningom v triede. Po zvolení si typu tréningu a po zodpovedaní nasledujúcich otázok možno vybrať vhodné nástroje a potom už môže začať tvorba kurzu. Niektoré tréningy, ako napríklad komunikačný, medzigeneračný, ohľadom inovácií, web 2.0, tréning tzv. mäkkých zručností alebo tréningy obchodných jednaní či tréningy zamerané na predaj, vyžadujú kontaktný prvok. Pri zvolení sólo rapid e-learningového scenára by takéto tréningy nemali skutočný dopad na účastníkov. V prípade, že učebným cieľom je získanie vedomostí, ktoré

›› sú hlbšie, prepracovanejšie, dlhodobé ›› mali by byť zavedené do praxe alebo aplikované v nových situáciach ›› založené na praktických zručnostiach, 25

potom je doporučené, aby tréningový scenár využíval:

›› prostredie triedy, aby mohli byť realizované cvičenia a vzájomná interakcia. Off-line kurzy ponúkajú možnosť aplikovať do praxe materiál

naučený on-line, a to prostredníctvom práce na projekte alebo podnecovaním ďalších asociácií a prehlbovaním spracovávania informácií prostredníctvom zdieľania názorov o danej téme. ›› krátke e-kurzy, ktoré môžu byť vytvorené, aby pomohli študentom pripraviť si základy pre kurz ešte predtým, než prídu do triedy. Vzdialení od tradičného spôsobu vyučovania, tréneri blended learningu musia byť schopní fungovať „hybridným spôsobom“, čo znamená manažovanie individuálneho a skupinového vyučovania, a to ako on-line, tak aj off-line. Musia:

›› vyhodnotiť, analyzovať a zosumarizovať on-line dáta ›› konať ako tútor v priebehu on-line vyučovacích procesov ›› byť k dispozícii za účelom zodpovedania otázok a poskytovania spätnej väzby v rámci on-line vyučovacieho procesu ›› použiť testy a iné hodnotiace nástroje (individuálne – e-learning / REL a v skupine F2F) počas tréningov a následne aktívne stavať na získaných výsledkoch

›› flexibilne prispôsobovať na mieru kontaktné lekcie tak, aby zodpovedali potrebám, identifikovaným v priebehu testovania a hodnotenia ›› zadávať inštrukcie a viesť, a to na rozličných úrovniach (jednotlivec, skupina, trieda) ›› mať širokú a hlbokú znalosť obsahu kurzu ›› prispôsobiť metodológiu vyučovania profilom a potrebám študentov ›› manažovať triedu efektívnym spôsobom tak, aby venovali potrebný čas, pozornosť a podporu každému študentovi ›› pomôcť a viesť študentov pri hľadaní informácií a odpovedí, či pri kladení správnych otázok za účelom získania správnych odpovedí ›› mať plán a stratégiu ako udržať aktivitu študentov a ich záujem. Ako môžeme vidieť, úloha trénera je značne komplexná pokiaľ ide o to, ako napomôcť študentom prekročiť medze mechanického použitia zabehnutých reakcií, za účelom adaptovania znalostí na nové situácie. Toto vyžaduje skúseného trénera a koncepciu tréningu prispôsobenú skupine pri každom jednom tréningu.

3.4 UČEBNÉ / VYUČOVACIE SCENÁRE SCENÁR Č. 1: Individuálny rapid e-learning Umožňuje učenie kedykoľvek a kdekoľvek to vyhovuje. Potrebné prvky:

›› študent ›› tvorca obsahu – kreatívec, expert ›› osoba zodpovedná za aktualizáciu obsahu Dokončovanie

Máme už licenciu?

Výhradne (rapid) e-learning (scenár 1)

Ide o voľne prístupný zdroj? Potrebujeme investovať? Systémová identifikácia / tvorba štruktúry (HR / oddelenie vzdelávania a tréningu) Študent

Počítač / mobilné zariadenia Expert

Spätná väzba (štandardná)

Server Štúdium obsahu Internet

Tvorca obsahu

Koniec

Test

Nahranie Aktualizácia

Kreatívec Tvorba obsahu

Ako prvý krok musia identifikovať, aký systém použijú (tento krok je potrebný iba prvý raz). Existuje podstatný rozdiel medzi e-learningom a rapid e-learningom pokiaľ ide o efektívnosť učebného manažmentu. Graf nižšie ilustruje výhody rapid e-learningu:

›› Nie je potrebné znova a znova testovať nástroje ›› Fáza vzniku. Učebný proces je zakončený testovaním študentov, výsledkami, ohodnotením a automatickou spätnou väzbou o výsledkoch študenta.

OFFLINE E-LEARNING Klasický prístup: extenzívne moduly znalostí, ktoré sú produkované v priebehu dlhšieho času

ANALÝZA

DIZAJN

VYTVÁRANIE

IMPLEMENTOVANIE

TESTOVANIE

REALIZÁCIA

Náročný a drahý proces Rapid („rýchly”) prístup:

ANALÝZA

DIZAJN, VYTVÁRANIE, TESTOVANIE, IMPLEMENTOVANIE

REALIZÁCIA

POTREBNÁ AKTUALIZÁCIA

Rýchle a jednoduché... a kurzy možno naďalej multiplikovať

POTREBNÁ AKTUALIZÁCIA

SCENÁR Č. 2: Rapid e-learning s prvkami koučovania Potrebné prvky:

›› študent ›› tvorca obsahu ›› tréner Pri tejto forme sa môžu študenti zúčastniť aj prípravného kurzu pred „normálnym“ kurzom, ktorý môže byť buď synchrónny alebo asynchrónny. Samotný kurz sa koná v rámci asistovaného rapid e-learningového rámca s on-line koučovaním a tiež môže byť buď synchrónny alebo asynchrónny.

Skupinový tréning pred kurzom (v reálnom čase, napr. webinár)

On-line koučing (napr. webinár)

Rapid e-learningový kurz

Vyhodnotenie

Individuálny tréning pred kurzom (nie v reálnom čase)

SCENÁR Č. 3: Blended (zmiešaný) rapid e-learning Pri tejto forme blended learning (zmiešaného učenia / vyučovania) sa kombinujú synchrónne a asynchrónne prvky. Potrebné faktory:

›› študenti ›› tvorca obsahu ›› tréner ›› organizátor výučby Hlavný kurz je zväčša synchrónny, kontaktný, zatiaľ čo podporný materiál je zabezpečený prostredníctvom rapid e-learningu. Existuje aj možnosť, že študenti sa zúčastnia prípravného online kurzu pred „normálnym“ kurzom.

On-line koučing (fórum, tútor, chat, e-mail)

Tréning pred kurzom (e-learning)

Kontaktný tréning (v triede, tímová práca, učiteľ a spolužiaci)

Rapid e-learning (podporná výučba)

Vyhodnotenie

3.5 ZÁVERY Niektoré otázky, ktoré si treba položiť pred výberom tréningového scenára:

›› Aké sú relatívne náklady pre každý typ tréningu – čo zodpovedá nášmu rozpočtu? ›› Čo je najlepšie: realizovať kurz naraz ako jeden celok alebo rozvrhnúť materiál v čase? ›› Pokrýva krátkodobé alebo dlhodobé učebné potreby? ›› Stojí zato investovať do rapid e-learningu z dlhodobého hľadiska? ›› Orientuje sa na viac hĺbkové spracovávanie informácií alebo je skôr povrchný? ›› Budú študenti potrebovať aplikáciu naučeného materiálu na skutočný život alebo na nové situácie? ›› Majú účastníci prístup k potrebným počítačom a komunikačnému vybaveniu? ›› Sú študenti dostatočne (seba)motivovaní pre realizáciu rapid e-learningu? ›› Umožňujú časové rozvrhy a geografické lokácie účastníkov túto formu tréningu? ›› Je možný tréning v triede alebo sú uskutočniteľné iné typy synchrónneho tréningu? Rapid e-learning je dobrou voľbou keď:

›› Je potrebné odovzdať značné množstvo obsahu veľkému počtu študentov. ›› Študenti pochádzajú z geograficky roztrúsených lokalít. ›› Mobilita študentov je limitovaná. ›› Študenti majú v priebehu dňa obmedzený čas, ktorý môžu venovať učeniu. ›› Študenti majú aspoň základný počítač a internetové zručnosti. ›› Od študentov sa vyžaduje rozvíjanie homogénnej základnej znalosti o danej téme. ›› Študenti sú vysoko motivovaní učiť sa a ocenia napredovanie vo vlastnom tempe. ›› Obsah môže byť opakovane využitý pre ďalšie skupiny študentov v budúcnosti. ›› Tréning sa zameriava skôr na rozvíjanie kognitívnych ako psychomotorických zručností. ›› Existuje potreba zbierať a sledovať dáta.

4. AKO IMPLEMENTOVAŤ RAPID E-LEARNING DO VAŠEJ FIRMY

4.1 KROK 1: VYMEDZTE SI, AKÁ JE SÚČASNÁ SITUÁCIA A AKÉ SÚ BUDÚCE PLÁNY Prvým krokom, ktorý by mala firma urobiť pred zavedením akýchkoľvek zmien alebo noviniek, je audit súčasnej situácie a porovnanie jeho výsledkov s firemnou stratégiou. Ďalším dôležitým aspektom je rozmýšľať o tom, kde chce byť vaša firma v budúcnosti: je ťažké zvažovať stratégiu bez toho, aby ste vedeli, čo chce firma dosiahnuť. Diagnostika by mala byť vedená z nasledujúcich uhlov:

›› Manažment ›› Zamestnanci ›› Technologické vybavenie / zázemie ›› IT ›› Financie Všetky aspekty činnosti firmy, ktoré ovplyvní nový projekt alebo zavedenie noviniek, by mali byť podrobne skontrolované a zhodnotené.

POTREBY Analýza potrieb by mala byť na začiatku vlastného zavádzania (rapid) e-learningu. Nasledujúce otázky môžu pomôcť:

›› Aké znalosti potrebujeme v rámci firmy?................................................................................................................................................................................... ›› Aké znalosti majú firemní experti?.............................................................................................................................................................................................. ›› Aké znalosti chce firma rozšíriť / odovzdať / zdieľať?.............................................................................................................................................................. ›› Kto získa znalosti v rámci firmy?.................................................................................................................................................................................................. ›› Dostanú sa všetky alebo niektoré zdroje firemných znalostí von z firmy?.......................................................................................................................... ›› Prečo by mal byť špecifický typ znalostí odovzdaný vybraným adresátom?..................................................................................................................... ›› Ktorí experti z firmy sa môžu zúčastniť na šírení znalostí?..................................................................................................................................................... ›› Aké sú tréningové potreby zamestnancov?............................................................................................................................................................................... 33

›› Aké sú tréningové potreby vonkajšieho prostredia, na ktoré chce mať firma dosah?..................................................................................................... ›› Vedú konkurenčné subjekty podobné aktivity?....................................................................................................................................................................... ›› Je technická infraštruktúra pre rapid e-learningové aktivity dostupná?............................................................................................................................. Samozrejme, že tento zoznam otázok je otvorený. Môže byť voľne doplnený tak, že bude brať do úvahy špecifický charakter organizácie, ktorá chce zaviesť rapid e-learningový systém. Keď pridávate otázky na zoznam, majte na pamäti, že by sa mali vzťahovať na oblasti, na ktoré bude zacielená pozornosť firmy pokiaľ ide o rapid e-learning.

ŠTUDENTI Keď vytvárate v rámci firmy rapid e-learningový systém, mali by ste rozhodnúť, kto ho bude využívať. Sú tréningy určené len pre zamestnancov alebo aj mimo firmu? Toto rozhodnutie podmieňuje štruktúru konkrétnych kurzov a ich obsahu, ako napríklad ohľadom oblastí, ktoré sa spájajú s firemným tajomstvom. Skupina môže byť:

›› Uzatvorená, zložená zo zamestnancov firmy (identita študentov a ich kompetencie sú známe organizátorom aj trénerom) ›› Polouzatvorená, kde sa vyžaduje pozvanie od firmy, ale zasahuje aj mimo firmu (študenti, ktorí poznajú organizátorov a trénerov, ale je možné, že vstúpi aj tretia strana)

›› Študenti, ktorí nepochádzajú z firmy, ktorá organizuje e-learning na komerčnej báze. Každá zo skupín uvedených vyššie vyžaduje rozličný prístup pri vedení tréningu, a to ako z hľadiska základných znalostí, tak aj z technického hľadiska. Pre úspech tréningu je dôležitý aj počet účastníkov. Jedno z hlavných pravidiel vedenia on-line tréningov hovorí, že čím vyšší je počet simultánne zúčastnených študentov, tým nižšia je miera interaktivity v rámci tréningu.

SKÚSENOSŤ Minulá skúsenosť na širšie definovanom poli vzdelávania je jeden z najdôležitejších nástrojov, ktoré môže firma aplikovať pri tvorbe rapid e-learningového systému. Kľúčom je diverzifikovaný prístup k skúsenosti jednotlivých pracovníkov. Na jednej strane je veľmi užitočnou vecou identifikácia osôb, ktoré sa zúčastnili podobných kurzov / workshopov, a ktoré sú schopné na základe svojej skúsenosti povedať, čo fungovalo a čo naopak nie. Na druhej strane pracovníci, ktorí sami realizovali kurzy, či už v tradičnej forme alebo za použitia e-learningových nástrojov, budú základným kameňom, na ktorom môže byť firma schopná budovať základy svojich kurzov. Aj v tomto momente by mal personál manažmentu vyzvať vysoko motivované osoby k spolupráci a preukázať im ocenenie ich času a úsilia, ktoré venujú a vložia do prípravy a zavádzania rapid e-learningového systému. Ak nie sú k dispozícii interné znalosti, avšak sú potrebné nové zručnosti, rapid e-learningové moduly môžu byť poskytnuté aj zo strany externých prevádzkovateľov tréningov. Nasledujúce otázky sa môžu ukázať ako užitočné pri analýze súčasnej firemnej skúsenosti:

›› Kto poskytne obsah?...................................................................................................................................................................................................................... ›› Kto bude viesť kurz?....................................................................................................................................................................................................................... ›› Aké schopnosti by mali preukazovať dané osoby?.................................................................................................................................................................. ›› Je potrebné, aby prešli tréningom?............................................................................................................................................................................................ ›› Potrebujú doplnkové materiály?................................................................................................................................................................................................. ›› Ako im poskytnete podporu?....................................................................................................................................................................................................... ›› Kto pracoval s podobnými modelmi kurzov?............................................................................................................................................................................ ›› Ktoré (sú)časti takýchto kurzov boli kľúčové / nevyhnutné?.................................................................................................................................................. ›› Ktoré (sú)časti takýchto kurzov fungovali dobre?....................................................................................................................................................................

›› V čom spočívali nevýhody takýchto kurzov z pohľadu účastníkov?..................................................................................................................................... ›› Ako vyzerá dokonalý kurz?............................................................................................................................................................................................................ Tento zoznam otázok je samozrejme otvorený. Každá firma si môže vytvoriť vlastný zoznam, ktorý bude brať do úvahy jej potreby, podmienky a skúsenosti.

ZDROJE Každý projekt, ktorý firma vedie, či už externý alebo interný, si vyžaduje špecifické zdroje. Zvyčajne ich možno zhrnúť nasledovne:

›› Časový rámec ›› Ľudia ›› Technológie ›› Rozpočet V prípade vzdelávacej aktivity akéhokoľvek druhu, vrátane rapid e-learningu, možno pridať ďalšiu kategóriu:

›› Obsah Ako potom rozoznáme zdroje, ktoré má firma aktuálne k dispozícii, a ako určíme možné nedostatky? Najlepšie je zodpovedať isté množstvo otázok, ktoré sa viažu na špecifické kategórie. Časový rámec:

›› Koľko času potrebuje firma na vytvorenie rapid e-learningových kurzov?......................................................................................................................... ›› Koľko bude trvať zavedenie nového systému a zhodnotenie prvých výsledkov?............................................................................................................. ›› Kedy by mal byť viditeľný prvý dopad kurzov?......................................................................................................................................................................... ›› Je časový rámec dostačujúci na to, aby účastníci dosiahli predpísané ciele?..................................................................................................................

Ľudia:

›› Má firma vlastných expertov?....................................................................................................................................................................................................... ›› Zamestná (v projekte) firma ľudí z vonkajšieho prostredia? Ak áno, tak v akom rozsahu?............................................................................................. ›› Sú k dispozícii osoby, ktoré vytvoria / poskytnú nielen technickú, ale aj na obsah zameranú podporu?................................................................... ›› Disponujú osoby zaangažované v projekte dostatočnými schopnosťami a znalosťami?............................................................................................... ›› Dokážu pripraviť kurz?................................................................................................................................................................................................................... ›› Budú účastníci schopní znovu vytvoriť kurzy?.......................................................................................................................................................................... Technická stránka:

›› Má firma prístup k ľuďom, ktorí dokážu pracovať s JAVA alebo HTML5?............................................................................................................................. ›› Zamestnáva firma osoby, ktoré vytvárajú webové stránky alebo majú skúsenosť s aplikáciami či hrami?................................................................ ›› Dokáže firma detailne špecifikovať svoje požiadavky vo vzťahu k programátorom?....................................................................................................... ›› Má firma základné vybavenie pre registrovanie a znovuvytváranie kurzov?...................................................................................................................... ›› Má firma adekvátny SW pre registrovanie a znovuvytváranie kurzov?................................................................................................................................. Rozpočet:

›› Aký je rozpočet firmy a ako s ním možno nakladať?................................................................................................................................................................ ›› Zahŕňa ročný rozpočtový plán zdroje na vzdelávacie aktivity?............................................................................................................................................. ›› Sú nejaké potenciálne rezervy, ktoré možno využiť?............................................................................................................................................................... ›› Má spoločnosť zdroje na externých špecialistov?.................................................................................................................................................................... ›› Dostanú interní experti extra odmenu?......................................................................................................................................................................................

›› Čo, aké veci, musia byť zakúpené navyše?................................................................................................................................................................................ ›› Má firma zdroje pre rozvoj rapid e-learningu?.......................................................................................................................................................................... Obsah:

›› Disponuje firma vzdelávacími materiálmi, ktoré možno konvertovať na rapid e-learningový formát?........................................................................ ›› Je obsah primeraný tomuto typu kurzov?................................................................................................................................................................................. ›› Kto bude prezentovať vyžadovaný obsah?................................................................................................................................................................................ ›› Bude možné ho konvertovať do formátu pre mobilné zariadenia?..................................................................................................................................... ›› Kto bude aktualizovať a meniť obsah, ak to bude potrebné?............................................................................................................................................... ›› Pokiaľ ide o autorské práva – kto bude mať nárok na obsah?.............................................................................................................................................. Zodpovedaním otázok uvedených vyššie – tých, ktoré navrhujeme a tých, ktoré si firma pridá na zoznam na základe svojich potrieb a požiadaviek – môžete zvážiť každý zo zdrojov, ktorý je k dispozícii v rámci firmy, a ktorý sa môže ukázať ako užitočný pri vytváraní rapid e-learningového systému. Radíme analyzovať, aké vybavenie a aké nástroje sú k dispozícii v rámci firmy, napr. prehrávače, video prehrávače, hodiny, kalendár, zoznam kontaktov, GPS, mapy, navigácia, Bluetooth, e.mail, webový prehliadač, textové správy, telefonáty, nahrávanie zvuku, video kamera, textový procesor, tabuľky, služba pre sociálne siete, augmented reality (= rozšírená realita), senzory. I keď niektoré z nich na prvý pohľad nemajú nič do činenia s kurzami, i tak môžu, ak sa vezmú do úvahy, byť použité v rámci vytvárania rapid e-learningových kurzov. Podstatou rapid e-learningu je efektívnosť. Kurzy nemusia, a dokonca by nemali, vyžadovať výrazné náklady. Je vhodné vziať do úvahy ekonomické riešenia hojne prítomné na trhu.

OČAKÁVANIA Každá iniciatíva realizovaná firmou vyžaduje definovanie cieľov. Nie je to také jednoduché, ako by sa mohlo zdať. Prvý krok, ktorý definuje ciele zavedenia rapid e-learningu vo firme, by mohol byť založený na nasledujúcich otázkach:

›› Čo chce firma dosiahnuť?..............................................................................................................................................................................................................

›› Čo podniká konkurencia v oblasti rapid e-learningu?............................................................................................................................................................ ›› Pôjde len o interné kurzy alebo sa počíta aj s externými kurzami?...................................................................................................................................... ›› Ako majú na firmu nazerať z hľadiska vzdelávania zákazníci / pracovníci?........................................................................................................................ ›› Ku ktorým expertom má firma prístup?..................................................................................................................................................................................... ›› Aké sú najčastejšie otázky zákazníkov / pracovníkov?............................................................................................................................................................ Toto je samozrejme len príklad možného zoznamu otázok, ktorý je len úvodom k definovaniu skutočných cieľov. Avšak skutočným krokom k definovaniu cieľov je spoľahlivý nástroj, ktorému dôverujú tí najlepší a najskvelejší: SMART. Tento koncept je pomocou pri vlastnom stanovovaní cieľov, čo naoplátku zvyšuje možnosť ich dosiahnutia. Je efektívny, pretože vyžaduje starostlivú analýzu toho, čo chce firma dosiahnuť, a to ustanovením 5 základných kvalít, ktoré sú príznačné pre reálny a správne stanovený cieľ. Takže: S – (specific) – cieľ musí byť jasne formulovaný, presný a jednoducho pochopiteľný M – (measurable) – cieľ musí byť merateľný, čo znamená, že je overiteľné objektívnymi merítkami či a do akej miery bol dosiahnutý A – (achievable) – cieľ musí byť dosiahnuteľný. Nemôže byť príliš ťažký na dosiahnutie R – (realistic) – cieľ musí byť reálny, čo znamená, že existujúce zdroje musia byť dostatočné na jeho implementáciu, pričom musí byť skutočným „krokom vpred“ v rámci operácií spoločnosti T – (time bound) – cieľ musí byť bližšie určený v časovom horizonte, jeho dosiahnutie sa nemôže odkladať donekonečna Existuje aj rozšírená verzia tohto modelu – SMARTER. Dve dodatočné písmená akronymu znamenajú: E – (exciting) – cieľ musí byť „vzrušujúci“, čo znamená, že jeho autori aj príjemcovia voči nemu nesmú byť indiferentnými. Musia ním byť motivovaní R – (recorded) – cieľ musí byť zapísaný, čo napomáha jeho dosiahnutiu – je ťažšie vzdať sa cieľa, ktorý je zaznamenaný Táto metóda umožní stanovenie skupiny cieľov, ktoré si firma želá dosiahnuť prostredníctvom rozvoja a zavedenia rapid e-learningu. Stanú sa kľúčovými bodmi pre ďalšie kroky budovania vzdelávacej stratégie a hodnotenia, či firma dosiahla želané účinky.

4.2 KROK 2: NAPLÁNUJ SI SVOJE PROSTREDIE TÍM Každá firma má ľudí, ktorí disponujú špeciálnymi vedomosťami, ktoré sú pre spoločnosť dôležité a mali by sa dostať medzi ostatných zamestnancov. V tomto momente tvorby rapid e-learningovej stratégie je treba identifikovať takýchto ľudí a rozhodnúť, či môžu preniesť svoje cenné vedomosti na ostatných ľudí. Aké sú črty dokonalého experta / trénera? Existuje veľa zoznamov želaných vlastností na Inernete a rozličné publikácie ohľadom tejto témy. Skoro všetky obsahujú nasledujúce atribúty:

›› Široká skúsenosť a rozsiahla znalosť danej témy ›› Zanietenie pre istú oblasť znalostí a schopnosť vtiahnuť ostatných do problematiky ›› Otvorenosť, komunikatívnosť, trpezlivosť ›› Schopnosť prispôsobiť spôsob komunikácie očakávaniam ostatných ›› Schopnosť pripraviť tréningové materiály ›› Jednanie z vlastnej iniciatívy, schopnosť prezentovať pozitívne modely správania ›› Ľahko sa vyjadruje pred kamerou ›› Je k dispozícii, dostupný ›› Je odlíšiteľný od iných ›› Pragmatický – čo je definované ako schopnosť kombinovať zdieľaný obsah s každodennou prácou účastníkov Prirodzene, každá spoločnosť, firma môže dodať na zoznam svoje vlastné požiadavky na schopnosti, zjav, schopnosť vyjadrovať sa alebo na jeho celkovú expertízu.

NÁSTROJE KATEGÓRIA

NÁSTROJ

NAČO SLÚŽI?

JE DRAHÝ?

Tvorba obsahu

Adobe Captivate

Nástroj na tvorbu interaktívnych prezentácií alebo vyučovacích materiálov. Obsah je tvorený podobne ako v Powerpointe – za sebou radené snímky sa pridávajú a skompletizovaný projekt je exportovaný do zvoleného formátu. V každom štádiu môže byť materiál obohatený grafmi / obrázkami alebo hudbou. Tieto objekty sú umiestňované na časovej osi, ktorá ukazuje čas prehrávania.

30-dňová skúšobná doba zadarmo, potom približne € 1 400

Tvorba obsahu

Lectora Publisher

Obsahuje systém ikoniek (lišty s nástrojmi). Kurz je organizovaný podľa kapitol, sekcií a strán. K dispozícii je knižnica s animáciami a hrami. Je možné tvoriť testy, kvízy, dotazníky a podobne. Obsahuje veľa nástrojov, ktoré šetria čas, napr. manažér zdrojov.

okolo $ 1 600

Tvorba obsahu

Articulate Storyline

Ide o nástroj, ktorý umožňuje trénerovi tvoriť dokonca aj pokročilé kurzy bez znalosti programovania. Articulate Storyline je SW pre rýchlu tvorbu e-learningových kurzov z náčrtu. Môže umožniť interakciu so študentmi prostredníctvom vrstiev snímok s množstvom rozličných prechodov.

30dňová skúšobná doba zadarmo, potom asi $ 1 400

Webináre

ClickMeeting

Umožňuje stretnutia / schôdze a on-line spoluprácu s tímom, klientmi a partnermi bez ohľadu na vlastnú lokalizáciu, operačný systém či časové pásmo.

46-650 PLN / mesačne za ročný paušál (záleží od typu paušálu)

AKO HO POUŽÍVAŤ?

Materiály sú tvorené s Captivate Lectora alebo s Articulate a môžu byť dostupné v iných programoch alebo systémoch. Napríklad Moodle ich podporuje pri zachovaní SCORM štandardu.

Na rozdiel od iných platforiem ClickMeeting nevyžaduje inštaláciu. Organizátori a účastníci potrebujú iba web prehliadač, prístup na Internet a link na to, aby sa pripojili k mítingu (ku schôdzi). Nemusia sa registrovať.

MUSÍM POZNAŤ HTML?

ĽAHKOSŤ POUŽITIA

Nevyžaduje sa

Stredná

Nevyžaduje sa

Stredná

Nevyžaduje sa

Stredná

Nevyžaduje sa

Stredná

MUSÍM POZNAŤ HTML?

ĽAHKOSŤ POUŽITIA

Power point, ako väčšina podobných programov, poskytuje možnosť vytvárať šablóny snímok (napr. titulná snímka, snímka-tabuľka, text a grafy snímok atď). Je tiež možné vybrať matricu snímok alebo vlastnú tvorbu, čo umožní jednotný vzhľad všetkých snímok. Snímky môžu byť tiež úplne odlišné a nebyť spojené nijakým jednotným dizajnom.

Nevyžaduje sa

Vysoká – ľahké

14-dňová skúšobná doba zadarmo, potom $4-11 mesačne (v závislosti od paušálu)

Virtuálny podklad v Prezi tvorí jedno veľké plátno, ktoré umožňuje vkladanie textu, video materiálov a akýchkoľvek druhov obrázkov. Na podklade možno editovať, približovať (zväčšovať), použiť tabuľky, triediť podľa veľkosti, zhlukovať otáčať. Vďaka zoomu používateľského prostredia (ZUI, ktoré umožňuje priblíženie a vzdialenie / zväčšenie a zmenšenie) Prezi ponúka „wow“ efekt. Prezi možno používať po vytvorení konta na prezi.com.

Nevyžaduje sa

Stredná

zadarmo (doména a hosting – približne 200 PLN ročne)

Moodle umožňuje generovanie kurzov v súlade s HTML5 štandardmi. Má šablóny adaptované na prezentáciu obsahu na mobiloch a tabletoch. Vďaka tomu vieme vytvárať kurzy, manažovať účastníkov a sprístupniť celú aplikáciu na mobilných zariadeniach.

Základná znalosť

Stredná

KATEGÓRIA

NÁSTROJ

NAČO SLÚŽI?

JE DRAHÝ?

AKO HO POUŽÍVAŤ?

Prezentácia

PowerPoint

Program pre vytváranie multimediálnych prezentácií, ktorý je súčasťou Microsoft Office, dostupný pre Microsoft Windows a Mac OS. Formát, ktorý prezentuje série snímok s textom, obrázkami a jednoduchými animáciami je skvelou možnosťou, ako objasniť, ilustrovať informáciu. PowerPoint text, grafy, video alebo iné objekty sú kombinované v rámci snímok. Snímky možno vytlačiť alebo (čo je častejšie) zobraziť na monitore alebo projektore.

Približne $ 150

Prezentácia

Prezi

Je to na cloude založený prezentačný SW, ako aj príbehový nástroj. Na virtuálnom podklade môžu požívatelia vytvoriť veľmi zaujímavú prezentáciu s funkciou priblíženia a vzdialenia sa, ktoré ho odlišuje od ostatného prezentačného SW.

Manažovanie výučby

Moodle

Moodle zbiera a podporuje vytváranie učebných materiálov a robí ich prístupnými vo forme kurzov. Má flexibilnú modulovú štruktúru. Spolupracuje s mnohými typmi databáz a pracuje s každým počítačom, ktorý podporuje PHP. Používateľské prostredie nie je zložité a môže byť používané pre on-line kurzy, ako aj pre tradičné kurzy. V rámci kurzu je možné napr. nahrať vstupy do aplikácií, ktoré podporujú cvičenie sa na danú tému (napr. filmy, vzdelávacie hry).

PRIEBEH PRÁCE / PRÍPRAVY

PRÍPRAVA OBSAHU

NAHRANIE OBSAHU

TESTOVANIE

SPRÍSTUPNENIE

Expert/ Tréner - príprava obsahu Technik / Tréner – publikácia obsahu v rámci kurzu Externí/ Interní používatelia – testovanie, či je kurz zrozumiteľný a intuitívny Technik / Tréner – publikovanie kurzu na on-line platforme

4.3 KROK 3: VYSTAVAJ SVOJ OBSAH TVORBA 4.3.1 HLAVNÉ ZÁSADY PRE PREZENTÁCIE 1. Prezentácia nesmie byť zahltená informáciami, ktoré bude mať prijímateľ problém prečítať (nezapĺňajte každú snímku tonami textu). 2. Snímky by mali obsahovať názov. Stojí za to rozdeliť text na menšie časti za použitia odstavcov, paragrafov, podčiarknutím písma alebo využitím tučného písma v určitých pasážach.

3. Ak to nie je nevyhnutné, nepoužívajte animácie. Môžu pôsobiť rušivo ak nehrajú samostatnú, dôležitú rolu. 4. V prípade fotografií sa vyhnite clipartu. Skúste použiť dobre vybrané fotografie v solídnej kvalite, napríklad uložené fotografie. 5. Pokiaľ ide o grafy a nákresy, navrhujte zmysluplné grafy a nezahlcujte ich informáciami. Dôležitá je jasnosť a zrozumiteľnosť. 6. Najdôležitejší je obsah – používajte zaujímavý, dynamický obsah: informácie z verejných a súkromných zdrojov. 7. Pridajte multimédiá: video, nákresy, audio atď. 8. Snímky by mali byť jednoduché, ľahko zrozumiteľné a stručné. 9. Používajte jednotnú veľkosť písma, zvoľte jednoduchý, jasný a výrazný typ písma ako Arial, Tahoma alebo Verdana.

4.3.2 HLAVNÉ ZÁSADY PRE POUŽITIE NÁSTROJOV PRE TVORBU OBSAHU 1. Pamätajte, že ľudia majú rozličné štýly učenia sa. Niektorí z nás sa učia lepšie prostredníctvom čítania, ostatní prostredníctvom počúvania alebo pozerania video materiálov. Uistite sa, že váš rapid e-learningový obsah je pre všetkých a zahŕňa rozmanité médiá. 2. Pred prípravou kurzu si stanovte didaktické ciele (viď kapitola 4). 3. E-learningové materiály by mali byť robené tak na mieru, ako to je len možné (nemôžete používať tie isté prednášky / súbory pre banku a následne pre telekomunikačnú spoločnosť). 4. Vytvorte a zoraďte otázky, ktoré skontrolujú získané vedomosti, takým spôsobom, že študentovi bude umožnené preskočiť určitú časť materiálov vďaka dostatočným znalostiam. 5. Prvotná informácia o kurze by mala byť k dispozícii on-line.

6. Kurz by mal obsahovať počiatočný tréning ohľadom navigácie a funkcionalít kurzu. 7. Materiály by mali byť prezentované v rámci logickej štruktúry. 8. Malo by byť príťažlivé udržať si pozornosť študentov (prekvapte študenta!).

4.3.3 HLAVNÉ ZÁSADY PRE POUŽÍVANIE NÁSTROJOV PRE MANAŽOVANIE VYUČOVANIA 1. Pozorne si premyslite, aký typ platformy potrebujete. Budete používať voľne dostupnú platformu (Dokeos, Moodle, OLAT, Scholaris, Eduslide), platformu poskytnutú komerčnou spoločnosťou (WebCT, WBTExpress), alebo svoju vlastnú platformu založenú na existujúcom softvére, napr. Moodle alebo platformu úplne vyvinutú a využívanú firmou či voľne dostupnú platformu s vyučovacími materiálmi, ktoré pripravili iní (PeLP)? Pamätajte, že je potrebného viac času na prispôsobenie si voľne dostupnej platformy pre vlastné potreby. 2. Používajte interné komunikačné nástroje. Je lepšie ak študenti komunikujú prostredníctvom platformy ako svojimi vlastnými e-mailami a komunikačnými kanálmi. 3. Vzdelávacie materiály pre výučbovú platformu by mali byť dobre pripravené za využitia primeraných štandardov. Oboznámte sa s nástrojmi a so sprievodcami, ktorí informujú, ako to dosiahnuť. 4. Uistite sa, že vaša platforma umožňuje hodnotenie práce.

4.3.4 HLAVNÉ ZÁSADY PRE POUŽITIE GAMIFICATION (HIER) 1. Gamification by mala zmeniť správanie ľudí na také, aké si väčšmi želá zamestnávateľ / značka. Takže dobre pozorujte správanie ľudí, na ktorých sa bude vzťahovať vaša aktivita v danej oblasti. 2. Zaraďte také prvky, aby bola gamification príťažlivá: úrovne náročnosti, hierarchiu, skóre, identifikátory pokrokov, zbieranie, odmeňovanie, nové výzvy, hry na úlohy, riešenie problémov a zdieľanie, výhry, spoluprácu s ostatnými za účelom dosiahnutia cieľa – súťaženie skupín a jednotlivcov. 3. Hra by mala obsahovať isté pevne dané prvky ako cieľ, akciu, prekážky a pravidlá. Informácia o podmienkach, za akých možno získať cenu, je nevyhnutná. 4. Počas celého procesu plánovania gamification nezabúdajte na to, čo je pre adresáta najdôležitejšie. Ide o zábavu. Pocit uspokojenia pochádza z používateľovho zážitku a z atmosféry hry. 5. Vezmite do úvahy primeraný stupeň zábavnosti (nie príliš jednoduché, nie príliš náročné), takže tak neodradíte komplexnosťou a ani neodstrašíte jednoduchosťou. 6. Kombinujte gamification so skutočnou cenou vo forme odmeny.

7. Hráči by mali cítiť, že môžu ovplyvniť určité prvky. Nechajte ich zúčastniť sa vytvárania avatara alebo rozhodnúť, s kým chcú spolupracovať alebo súťažiť. 8. Prezentujte príbeh spojený s hrou. Tak budú mať adresáti pocit, že sa zúčastňujú niečoho viac, než vymyslenej hry.

TESTOVANIE Testovanie funkčnosti kurzu je nevyhnutné, v žiadnom prípade by nemalo byť zanedbané. Poskytne spätnú väzbu o úspešnosti tréningu. Môžete prísť na prípadné skraty alebo chyby v kurze a zistiť, či kurz napĺňa očakávania ako manažmentu, tak študentov. Možno tiež zistiť, či je intuitívny a či ho budúci účastníci tréningu budú vedieť ľahko používať. Prečo je také dôležité?

›› Testovanie poskytne čerstvý pohľad ľudí, ktorí nie sú zainteresovaní na tvorbe kurzu. Toto je dôležité pre zistenie vecí, ktoré tvorcovia nemusia zbadať.

›› Testovanie poskytuje veľmi dobrý vstupný materiál (vývojovú bázu), ktorý môže byť v kombinácii s trénerovou skúsenosťou a znalosťami extrémne užitočný.

›› Je vždy lepšie opraviť kurz v skoršom štádiu jeho vzniku ako neskôr. Toto ušetrí extra prácu, ktorá môže byť vyžadovaná neskôr, keď technológia nefunguje správne alebo nie je jednoduchá na používanie. (Neskôr by bolo omnoho drahšie opraviť celý systém.)

›› Aj najjednoduchší test (vykonávaný jednou osobou, za niekoľko minút a zorganizovaný s nasadením len malého úsilia) je lepší ako nijaký. Ako ho vykonať?

›› Najskôr si premyslite výber skupiny a cieľového adresáta. ›› Pozvite niekoľko osôb na test (v prípade firmy môže ísť o zamestnancov, pre ktorých sa tréning pripravuje). Testovanie môžu uskutočniť aj experti, ktorí vytvorili obsah kurzu.

›› Poskytnite ľuďom, ktorí budú kurz testovať, potrebné zariadenia, ak nimi nedisponujú. ›› Opätovne vysvetlite účastníkom, prečo sú tam a čo by ste radi docielili vďaka tomuto stretnutiu (táto informácia bola poskytnutá prvý raz počas náboru na testovanie).

›› Požiadajte ich o vykonávanie niektorých aktivít podľa zadaných časových limitov pre ich dokončenie. ›› Poďakujte sa im za ich snahu.

Čo by sa malo testovať?

›› Kurz by mal byť napísaný rečou, ktorá je zrozumiteľná pre študenta – takže toto by ste mali brať do úvahy počas testovania. ›› Je kurz intuitívny (vie študent, aký je ďalší krok)? ›› Spĺňa kurz svoje ciele a poslanie stanovené pred začatím samotného vytvárania kurzu? Zbieranie názorov a pripomienok študentov Testy by sa mali uskutočniť vo vašej firme alebo v akejkoľvek miestnosti, ktorá spĺňa základné požiadavky (vybavenie). Testovacia skupina nemusí byť veľká (3-5 ľudí). Starostlivo pozorujte účastníkov a poznačte si prípadné ťažkosti, ktoré majú pri ovládaní prototypu. Po skončení testov je dobré zorganizovať stretnutie s tímom, ktorý vyvíja aplikáciu, aby sa prediskutovali výsledky. Po prezentovaní vašich vlastných pozorovaní je dôležité rozhodnúť, ktoré veci vyžadujú opravu a nájsť vhodné riešenie problému. Keď už viete, čo si vyžaduje opravy a aké modifikácie je potrebné uskutočniť, zapracujte zmeny do kurzu.

4.4 KROK 4: UČEBNÝ / VYUČOVACÍ PROCES Rapid e-learning je jeden z mnohých typov diaľkových tréningov (diaľkového vzdelávania). Preto existujú isté dôsledky spojené s týmto vzdelávacím procesom. Tréningy alebo kurzy vedené prostredníctvom Internetu čiastočne menia tento proces v porovnaní s tradičnými tréningami, a tak ovplyvňujú smer a efektívnosť tréningu. Takže, ak vediete takýto typ tréningu, treba mať nasledovné na pamäti:

›› Rozptyl a virtualizácia účastníkov zvyšujú ich pocit anonymity. ›› Účastníci sú horlivejší pri kladení otázok a pri vyjadrovaní kritických názorov ako počas tradičných stretnutí. ›› Účastníci sa nechajú ľahko vyrušiť a prestanú sledovať kurz a tréning. ›› Používanie technológií je súčasťou tréningového procesu, takže treba priznať aj s nimi spojené výzvy. Ako tréner, tak aj študenti, by mali získať prístup k vhodným technickým zdrojom, aby si s týmito výzvami poradili.

4.5 KROK 5: ANALYZUJTE A ZLEPŠUJTE Všetky aktivity vedené firmou v oblasti vzdelávania jej zamestnancov by mali byť vyhodnotené z pohľadu dosiahnutých cieľov a výsledkov. Je to dôležité pre budúce vytváranie vzdelanostnej kultúry v rámci firmy. Jedným z najjednoduchších nástrojov, ktorý môže byť použitý v rámci firmy, je test znalostí po každom tréningu. Tieto testy by mali byť pripravené autormi tréningu, menovite firemnými expertami. Umožňujú otestovať úroveň vedomostí účastníkov tréningu po absolvovaní tréningu. Avšak neumožňujú zistiť, či takto získané znalosti budú aj aplikované do ich každodennej práce. Inou metódou zhodnotenia tréningových kurzov (a to ako plnočasových, tak aj on-line), je potréningový dotazník. Učastníci môžu ohodnotiť svojich trénerov, materiály, rozvrh tréningov, nárast úrovne svojich vedomostí atď. Najčastejšie sa používa 5-stupňová stupnica, na ktorej:

Toto hodnotenie sa zakladá výhradne na subjektívnom názore účastníkov. Nevypovedá o uplatnení získaných znalostí v budúcnosti. Existuje aj omnoho komplexnejšia metóda zhodnotenia tréningu, ktorá používa Kirkpatrickov model. Zahŕňa štvorstupňové hodnotenie tréningu:

›› Úroveň 1: Reakcia účastníkov – hodnotenie hneď po tréningu, napr. vo forme dotazníkov

›› Úroveň 2: Hodnotenie úrovne získania nových vedomostí, zručností a postojov

›› Úroveň 3: Správanie – Hodnotenie používania nových vedomostí a zručností v každodennej práci

›› Úroveň 4: Výsledky – Hodnotenie miery, do akej boli ciele vymedzené firmou dosiahnuté

Tento posledný model dovoľuje komplexné preskúmanie nielen nárastu znalostí a spokojnosti s tréningom, ale aj dopad novozískaných informácií a zručností na každodennú prácu účastníkov tréningu a tak zároveň aj na naplnenie cieľov, ktoré si firma stanovila.

›› 1 = veľmi zle ›› 2 = zle ›› 3 = priemerne ›› 4 = dobre ›› 5 = veľmi dobre

4.6 KROK 6: TRÉNOVANIE BUDÚCICH RAPID E-LEARNINGOVÝCH EXPERTOV Rapid e-laerning je dokonalým systémom pre ktorúkoľvek firmu, ktorá sa chce stať vzdelávajúcou sa organizáciou. Tento koncept vytvorený Peterom Sengem („The Fifth Discipline“) predstavuje organizáciu schopnú učiť sa, adaptovať sa na neustále sa meniace podmienky fungovania. Takýto stav je dosiahnuteľný vďaka otvorenosti pracovníkov novým myšlienkam a trendom, ako aj vďaka stálemu sebazlepšovaniu pracovníkov. Organizácia iniciuje a podporuje takéto aktivity a neustále mení samu seba.1 Črty učiacej sa organizácie. Vlastná prípadová štúdia na báze „The Fifth Discipline“:2 Z pohľadu zreteľných benefitov tohto typu aktivít získa zavedenie rapid e-learningového systému nový zmysel. Vďaka takýmto kurzom bude mať každý pracovník možnosť prezentovať sám seba ako experta na poli svojej pôsobnosti. Podobné aktivity prinesú mnoho pozitívneho, ako napr.:

›› pochopenie úloh jednotlivých oddelení v rámci firmy ›› pochopenie cieľov spoločnosti v ich celistvosti a cieľov jednotlivých oddelení

›› konsolidácia cieľov jednotlivých oddelení ›› zlepšenie internej komunikácie. 1 www.wikipedia.pl 2 http://nf.pl/manager/organizacja-uczaca-sie,,10211,151

PODPORA KULTÚRY ROZLIČNÝCH NÁZOROV V RÁMCI ORGANIZÁCIE – HÁDKY OHĽADOM NÁZOROV OBOHACUJÚ SKÚSENOSŤ PRACOVNÍKOV

APLIKÁCIA SKÚSENOSTÍ PRACOVNÍKOV FIRMY NA VYTVÁRANIE NOVÝCH ZNALOSTÍ

UČIACA SA ORGANIZÁCIA OTVORENIE HRANÍC MEDZI NADRIADENÝMI A PODRIADENÝMI (NIJAKÉ VYMEDZENÉ ROZDELENIE – SKÚSENOSŤ OBOCH ZÚČASTNENÝCH STRÁN JE K DISPOZÍCII PRE VŠETKÝCH)

5. NAJČASTEJŠIE CHYBY PRI IMPLEMENTÁCII RAPID E-LEARNINGU V ORGANIZÁCIÁCH

S vedomosťami z predošlých kapitol tejto publikácie a vašimi osobnými skúsenosťami už viete, ako implementovať rapid e-learning vo vašej firme. Napriek tomu, že REL metodológia je prístupnejšia a omnoho jednoduchšia, je nesmierne dôležité, aby sme sa snažili vyhnúť najbežnejším chybám, ktoré sa vyskytujú pri implementácii tejto metódy. Medzi ne patria:

5.1 NEDOSTATOČNÁ ANALÝZA SÚČASNEJ SITUÁCIE Značné množstvo nových zaujímavých nástrojov v kombinácii s množstvom výziev pre manažéra spôsobujú, že hĺbková analýza sa preskočí v záujme príliš skorého sústredenia sa na vytváranie obsahu. Súčasné dostupné online nástroje, hlavne v SaaS modeli (Softvér ako služba), Vás povzbudzujú, aby ste ich začali používať čo najskôr, ako je to možné. Je dôležité, aby ste sa neponáhľali rozhodovať o všetkom naraz, pretože kvôli zle navrhnutému procesu, môže RELM kurz stratiť všetok svoj význam. Väčšina chýb urobených v tejto fáze sa pohybuje v nasledujúcich oblastiach:

›› nesprávne definované ciele tréningu a cieľové skupiny, ›› nevhodný výber (vzájomné priradenie) cieľov a skupín, ›› neprimeraný odhad rozpočtu.

5.2 STRATA KONTROLY NAD PROCESOM IMPLEMENTÁCIE Hoci sa to môže zdať zvláštne, no v prípade takého množstva projektov sa môže vyskytnúť problém s ich kontrolovaním. Dôvod je ten, že REL je prepojený s profesionálmi v rozličných oblastiach, nielen s metodológmi, ale aj s ľuďmi tvoriacimi kurz (zvyčajne v multimediálnej forme). Väčšina organizácií nemá možnosť zabezpečiť takýto druh kvalifikácie vo všetkých oblastiach, preto je nutné spolupracovať so subdodávateľmi. Stretávame sa s rozličnými modelmi projektového manažmentu, spôsobov spolupráce, pracovnej metodológie atď., čo môže spôsobiť nedorozumenia alebo aj konflikty. Je lepšie, keď má projektový manažér skúsenosti s takýmto typom situácií. Väčšina chýb urobených v tejto fáze sa pohybuje v nasledujúcich oblastiach:

›› absencia jasne definovaného rozsahu úloh pre subdodávateľov, ›› slabá komunikácia v rámci rozdrobenej množiny subdodávateľov, ›› nedostatok súhry medzi jednotlivými komponentmi kurzu, ›› nedostatok stratégie pre kontinuálnu spoluprácu so subdodávateľmi sťažuje implementáciu priebežných vylepšení a prispôsobení. 50

5.3 SPORNOSŤ OBSAHU Veľký počet tvorcov a materiálov môže spôsobiť, že vytvorený obsah bude značne nesúvislý po jazykovej stránke. Kvôli tomuto je potrebné zdôrazniť dôležitosť vytvorenia vášho osobného zoznamu pojmov a pravidiel pre komunikáciu s používateľmi kurzu. Je podstatné vyhradiť si dostatok času a zdrojov na úpravu a posúdenie materiálov pred ich publikáciou. Táto činnosť by mala byť vykonávaná osobou, ktorá má rozsiahle skúsenosti s úpravou textu. Väčšina chýb urobených v tejto fáze sa pohybuje v nasledujúcich oblastiach:

›› významné štylistické rozdiely v materiáloch od rozdielnych autorov, ›› nedostatok nadväznosti medzi materiálmi, najmä v prípade cyklov dokumentov, ›› rozdielnosť v odbornej terminológii v danej téme.

5.4 VIZUÁLNA INKONZISTENCIA RELM odporúča používať jednoduché a ľahko prístupné nástroje, čo občas znemožňuje vytváranie vizuálne konzistentného obsahu. Ukázalo sa, že aj relatívne populárne nástroje ako PowerPoint umožňujú veľa, no len za podmienky, že užívatelia dodržiavajú vopred stanovené pravidlá. Väčšina chýb urobených v tejto fáze sa pohybujú v nasledujúcich oblastiach:

›› nedostatok kníh alebo iných materiálov, ktoré popisujú použitie typov písma, farieb a log, ›› absencia istých spoločne dohodnutých formátov a rozsahov obsahu.

5.5 NEDOSTATOK KONTROLY NAD VÝSLEDKAMI Jednou z najväčších výziev pri vzdelávaní je kontrola tohto procesu a jeho výsledkov. Obzvlášť zložité je zhodnotenie jednotlivých kurzov, keďže vyžaduje úsilie navyše a takisto zbieranie špecifických dát ohľadom priebehu a fungovania daného kurzu. Je dôležité pamätať na to, že aj najlepšie a najhodnotnejšie materiály musia byť posúdené hlavne kvôli ich efektivite. Vyžaduje to preto nielen neustále overovanie vopred nastavených cieľov, ale aj kontakt s užívateľmi, pretože ich názor ovplyvňuje celý proces.

Väčšina chýb urobených v tejto fáze sa pohybuje v nasledujúcich oblastiach:

›› nedostatok adekvátnych indikátorov pre stanovené ciele; napríklad meranie popularity istého kurzu, nie jeho efektivity, ›› nedostatočná schopnosť kontrolovať proces učenia spôsobená nevhodným návrhom obsahu a interakciami medzi užívateľom a kurzom, ›› absencia reaktívnej stratégie v prípade nesúladu výsledkov s vopred stanovenými cieľmi.

6. RELM PRE GENERÁCIU Y

Moderné tréningové metódy sú adresované hlavne najmladším zamestnancom, ktorí vyrastali a sú oboznámení s e-learningovými nástrojmi. Pre túto skupinu sú technologické novinky niečím zrejmým, pretože veľa z nich používa podobné metódy učenia a vlastného rozvoja ako digitálny e-learning. Vyučujúci sú zodpovední za vytvorenie procesu učenia pre túto skupinu. Najdôležitejšie tipy sú: Porozumenie týmto tipom je dôležitou lekciou v oblasti moderného učenia a vlastného rozvoja založeného na technológiách, hrách a sociálnych interakciách. 1. Prax namiesto teórie Príslušníci generácie Y práve skončili rozličné typy škôl a univerzít, ktoré majú jednu spoločnú vlastnosť: uprednostňovanie teórie pred praxou. A majú tejto filozofie akurát tak dosť. Nesúvisí to len s kultúrou vzdelávania zaseknutou v 19. storočí, ktorú sme za toľké roky neboli schopní zanechať alebo efektívne aktualizovať, ale aj s faktom, že neexistuje miesto, ktoré by poskytovalo lepšiu príležitosť vyskúšať si získané vedomosti v praxi, než firma pôsobiaca v určitej oblasti trhu, v čom každá škola zaostáva a stráca. Činnosť firmy spočíva v riešení problémov a výziev namiesto teoretizovania. Pamätajte, že prvých 20 rokov vášho života strávite hlavne učením sa. Niet divu, že mladí ľudia chcú viac na niečom pracovať, než o tom len čítať. 2. Využívajte príbehy Rozprávanie príbehov nie je len trend, ktorý vo veľkom chytá za srdcia obchodníkov vo veľkých korporáciách. Je to jazyk, ktorý naozaj zaujme príjemcu daného posolstva. Použite štúdie prípadov, ponaučenia, rozprávajte, spomínajte, utvárajte závery – nemusíte byť výnimočný motivačný rečník, vynikajúci učiteľ, ani psychológ. Príbehy s možnou vzdelávacou hodnotou sa môžu skrývať v každej miestnosti alebo za každým stolom vašej firmy. Obrovský potenciál sa taktiež skrýva v príbehoch menších aj väčších neúspechov konkrétnej korporácie, no väčšina manažérov by na ne radšej zabudla, než by ich použila ako excelentné edukačné príležitosti. 3. Rozdeľte si veci na menšie kúsky V dnešnej dobe je ťažké predstaviť si mladého profesionálne aktívneho muža, ktorý by bol schopný venovať sa zdrojom a obsahu distribuovaných ako e-learning počas dlhších časových úsekov naraz. Životný štýl, zvyky a typický model práce často umožňujú sústrediť sa len na niekoľko, priemerne tucet minút. Vytvárať dlhé video tréningy a očakávať, že si ich ľudia pozrú a budú im venovať plnú pozornosť je dosť rozprávkové, pretože realita je iná. V súčasnosti sa viete naučiť omnoho viac v neformálnom prostredí – len tak mimochodom alebo len tak z nudy. Neznamená to, že sa učíme nesprávne – skrátka rozdeľme dlhé úseky na kratšie a naučme sa posúvať vedomosti ďalej týmto spôsobom.

4. Využívajte vašu komunitu Veľká väčšina príslušníkov generácie Y tvrdí, že keď sa rozhodujú o tom, či si niečo kúpia/nekúpia, veria viac ľudom v komunite, v ktorej sa nachádzajú, než reklamám. Situácia v školách je rovnaká – veci, ktoré učiteľ hovorí, sú ľahko overiteľné pomocou smartfónov s pripojením na Internet. A hoci komunita na Internete často zahŕňa ľudí, ktorí sa navzájom ani osobne nepoznajú, aj tak spolu tvoria výborný tím. Predložte im výzvy, aby mohli pracovať ako tím a dajte im šancu spolupracovať a kontaktovať sa navzájom. Platforma Learning Management System, na ktorej boli užívatelia anonymní a vrcholom komunikácie a spolupráce bolo moderovanie fóra, je už vecou minulosti. Navyše, komunita vie veľmi ľahko nájsť vaše slabiny a diery vo vedomostiach. Toto síce môže byť považované za hrozbu, ale je oveľa ľahšie zamyslieť sa nad tým v zmysle bezplatnej spätnej väzby. 5. Zaistite bezpečnosť Nie je to o softvérovej bezpečnosti v prípade vírusov alebo útokoch hackerov z Číny (aj keď neodporúčame zanedbávanie týchto nebezpečenstiev), ale o porozumení, že učenie je možné len v bezpečných podmienkach. Študent má právo robiť chyby a v tejto etape učenia by nemal mať strach z vážnych dôsledkov, ak nejakú náhodou spraví. Spomeňte si na vašu prvú hodinu v autoškole, keď ste sa učili šoférovať a zrazu ste z ničoho nič museli pochopiť, o čom to celé je. Toto je ťažké dosiahnuť, ak chcete aplikovať aj prvý bod – je omnoho ťažšie zaistiť bezpečné prostredie pre rozvoj, ak je založené na praxi, nie na teórii. 6. Buďte úprimní Žijeme v dobe, ktorá sa ženie k úplnej automatizácii všetkého. Je to pochopiteľné. Ak máte skupinu pár tisíc učiacich sa zamestnancov, je najjednoduchšie spoľahnúť sa na automaticky generovanú spätnú väzbu. Avšak svet dištančného vzdelávania nepozostáva z testov, SCORMu (štandardy a špecifikácie pre webové výučbové technológie) alebo zo skórovania. Aj keď naša doba limituje prezenčné formy tréningu, na trhu je veľa nástrojov, ktoré umožňujú stretnúť sa online a diskutovať. Je to veľmi ťažké, pretože sa to vymyká štandardom, zvyčajným pracovným hodinám a tréningovým scenárom, ale zároveň je to neuveriteľne efektívne. Skúste si spomenúť na model 70:20:10 – iba 10% našich profesionálnych vedomostí pochádza z tréningových miestností. Zvyšok tvoria sociálne a neformálne učenie a vzťahy postavené na dôvere a priateľstve. 7. Učenie je proces Ľudia sa neučia nové veci len tak, po jednodňovom tréningu. Je to zrejmé každému, kto prišiel do kontaktu s Kirkpatrickovým modelom – čím vyššia, resp. hlbšia úroveň, tým väčšia fikcia. Získané vedomosti potrebujú byť rozvíjané, kultivované a, najviac zo všetkého, použité v praxi. Krivka zabúdania je neúprosná – štúdie ukazujú, že už po pár dňoch máme tendenciu zabudnúť väčšinu z vecí, ktoré sme sa naučili. Mysliac na ľudí a zároveň nástroje, potrebujete si pamätať, že učenie a vlastný rozvoj sú procesy, ktoré nikdy nekončia. Spôsob, ktorým si vyberáme nástroje, by nemal byť výsledkom rozpočtu alebo súčasnej dostupnosti vedomostí a expertov, ale dobre premyslenej stratégie.

Tento projekt bol financovaný s podporou Európskej Komisie. Táto publikácia (dokument) reprezentuje výlučne názor autora a Komisia nezodpovedá za akékoľvek použitie informácií obsiahnutých v tejto publikácii (dokumente).