Rapid E-Learning Guide (2) (PL) by Digital Knowledge

Rapid e-Learning

Podręcznik Rapid e-Learningu został przygotowany w ramach projektu „Mistrz Rapid e-Learningu” współfinansowanego w ramach programu Unii Europejskiej Erasmus+. W SKŁAD KONSORCJUM WDRAŻAJĄCEGO NINIEJSZY PROJEKT WCHODZĄ NASTĘPUJĄCE ORGANIZACJE:

›› Fundacja Obserwatorium Zarządzania (Polska) ›› HIC Slovakia (Słowacja) ›› Nowoczesna Firma S.A. (Polska) ›› Trebag Ltd. (Węgry) AUTORZY:

›› Reinhold Hofmann (HIC Slovakia) ›› Nóra Kövesd (Trebag) ›› Anna Linda Orosz (Trebag) ›› Piotr Maczuga (FOZ) ›› Marta Mazur (FOZ) ›› Justyna Dobaj (NF) ›› Karolina Sikorska (NF) ISBN: 978-83-63481-84-1

Warszawa 2017 Mistrz Rapid e-Learningu

SPIS TREŚCI

1. 2.

WSTĘP 6 RAPID E-LEARNING

2.1.1 Szybkie opracowanie treści szkoleniowych 2.1.2 Szybkie Opanowanie Treści Szkoleniowych

9 10

2.2 K orzyści ze stosowania rapid e-learningu w cyklu życia firmy 2.3 Najlepsze praktyki – dobre przykłady

10 11

2.3.1 W jaki sposób włączyć grywalizację do e-learningu

2.1 Definicja i Koncepcja

SCENARIUSZE SZKOLEŃ

W JAKI SPOSÓB WDROŻYĆ RAPID E-LEARNING W FIRMIE?

3.1 Efektywność Kształcenia 3.2 Motywacja i scenariusze szkoleń 3.3 Rodzaje rapid e-learningu 3.4 Scenariusze Kształcenia 3.5 Wnioski 4.1 Krok 1: Określ obecną sytuację 4.2 Krok 2: Zaplanuj środowisko 4.3 Krok 3: Zbuduj treść 4.4 Krok 4: Proces uczenia 4.5 Krok 5: Analiza i poprawki 4.6 Krok 6: Szkolenie eksperów rapid e-learningu

20 21 24 26 30

32 39 42 46 47 48

NAJCZĘSTSZE BŁĘDY PRZY WDRAŻANIU RAPID E-LEARNING W ORGANIZACJI 50 5.1 Brak wystarczającej analizy obecnej sytuacji 5.2 Utrata kontroli nad procesem 5.3 Brak spójności treści 5.4 Brak spójności wizualnej 5.5 Brak kontroli nad rezultatami

51 51 52 52 53

RELM DLA POKOLENIA Y

1. WSTÄ&#x2DC;P

Żyjemy w erze „Społeczeństwa Wiedzy”, w którym dokonują się ogromne zmiany w edukacji. Projekt „Mistrz Rapid e-Learningu” stara się sprostać tym wyzwaniom. Czym jest rapid e-learning? Spróbujmy rozbić ten termin na części, aby lepiej go zrozumieć. Po pierwsze, jest szybki. Jego zamierzeniem jest poświęcenie nie więcej niż trzech tygodni na przygotowanie i przeprowadzenie kursu. Z drugiej strony osoby uczące się w ten sposób przyswajają wiedzę i nabywają nowe umiejętności znacznie szybciej. Po drugie, termin ten zawiera literkę „e”. Doświadczenie uczenia się jest bowiem oparte na wykorzystaniu mediów elektronicznych. Po trzecie, jest to uczenie się (learning). W konsekwencji kontaktu z doświadczeniem e-learningu, uczestnicy podniosą swoje umiejętności lub zdobędą większą wiedzę.Celem projektu jest opracowanie Metodyki i Podręcznika pomagających w skutecznej realizacji kursów e-learningowych w małych i średnich oraz dużych firmach. Rapid e-learning opiera się na krótkich modułach szkoleniowych prowadzonych za pomocą dedykowanych narzędzi. Odpowiada on na rosnącą potrzebę zapewniania bardziej trafnych i atrakcyjnych sposobów uczenia się w firmach. Zwięzła struktura modułów rapid e-learningu ułatwia proces uczenia się. Wiedza dostarczana jest w małych dawkach, a treść jest konkretna. Z perspektywy użytkownika, jest to bardziej elastyczny model uczenia się (w odróżnieniu od klasycznego e-learningu, który zawiera dziesiątki lub nawet setki ekranów prezentacji). Co więcej, odbiorca łatwiej znajduje czas na rozwijanie potrzebnych kompetencji. Dzięki wdrożeniu rapid e-learningu wydajność pracownika może istotnie wzrosnąć. Wyzwaniem jest jednak odpowiednie przygotowanie i zastosowanie tych rozwiązań w firmie. Niniejszy Podręcznik stanowi połączenie ogólnych wytycznych oraz wskazówek dla małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), dużych firm, trenerów i coachów i został zaprojektowany, jako podsumowanie praktycznych aspektów rapid e-learningu. Przedstawia on dane i wiedzę w formie graficznej, dzięki czemu łatwo je wyszukać, zrozumieć i zapamiętać. Jeśli czytelnik chciałby się dowiedzieć więcej na ten temat, może skorzystać z „Metodyki Rapid e-Learning”, gdzie znajdzie dokładniejszą analizę.

Podręcznik składa się z trzech głównych części zawierających:

1. 2. 3.

Informacje o rapid e-learningu Scenariusze szkoleń Informacje jak wdrożyć rapid e-learning w firmie

W ostatniej części czytelnik znajdzie klarowną i pomocną ścieżkę, która przeprowadzi go przez cały proces wdrażania rapid e-learningu w organizacji.

2. RAPID E-LEARNING

Podczas gdy koncepcja e-learningu jest dość dobrze znana, pojęcie rapid e-learningu jest nowe, przynajmniej w Europie Wschodniej.

2.1 DEFINICJA I KONCEPCJA Nie istnieje ogólnie obowiązująca definicja rapid e-learningu, a samo pojęcie nie zostało ujęte w angielskiej wersji Wikipedii. Hasło takie znajdziemy w wersji niemieckiej.1 Początkowo, terminu „rapid e-learning” używano w znaczeniu szybkiego opracowania materiałów kursowych. Obecnie wzbogacono go o drugi aspekt: szybkie opanowanie informacji, często dostarczanych „mini-porcjami”, małe moduły szkoleniowe (np. filmy YouTube, 5-15-minutowe sekwencje szkoleniowe zawierające elementy „w jaki sposób…” oraz wyjaśnienia „czym jest…”). W niniejszym Podręczniku skupimy się na obu elementach: 1. Szybkim opracowaniu treści szkoleniowych 2. Szybkim opanowaniu treści szkoleniowych

2.1.1 SZYBKIE OPRACOWANIE TREŚCI SZKOLENIOWYCH Normalną prawidłowością jest, że im więcej wysiłku włożysz w daną aktywność, tym lepszy będzie rezultat. W strukturze REL (rapid e-learning), nie masz możliwości poświęcenia dużej ilości czasu na przygotowanie materiałów szkoleniowych. W rzeczywistości musimy znaleźć sposoby zredukowania normalnego wysiłku nawet o 90% (jedna godzina szkolenia wymaga 10 godzin przygotowania!). W ramach REL naszym zadaniem jest osiągnięcie następujących proporcji: nie więcej niż 1 godzina przygotowania na 1 godzinę przeprowadzonego szkolenia. Czy to możliwe? Tak, ale musimy zmienić tradycyjne podejście. 1. Profesjonalni trenerzy stają się moderatorami treści szkoleniowych. Działając w tym charakterze, nie muszą zgłębić tematu, aby całkowicie się z nim zapoznać – otrzymają pomoc w obszarze treści merytorycznych od ekspertów, którzy mogą np. przygotować proste scenariusze. 2. Nowa generacja produktów i narzędzi e-learningowych ułatwia i przyspiesza projektowanie i opracowywanie kursów przez trenerów. Dla doświadczonego trenera zaprojektowanie schematu kursu/warsztatu w krótkich ramach czasowych nie jest trudne. Następnie, eksperci dodają treść. 3. Kurs REL musi być aktualizowany, szczególnie dlatego, że moduły szkoleniowe często będą wykorzystywane w nieustannie zmieniającym się środowisku (np. Pakiety Oprogramowania). Odpowiedzialni za to będą eksperci, a nie trener! 1 https://de.wikipedia.org/wiki/Rapid_E-Learning

2.1.2 SZYBKIE OPANOWANIE TREŚCI SZKOLENIOWYCH Nie jest to właściwie nowa koncepcja. Była wypróbowywana od wielu lat, jednak ograniczały ją możliwości techniczne. Aby pomóc studentom w szybkim opanowaniu treści, musimy zastosować kilka elementów psychologii dorosłego człowieka. 1. Dorośli lubią uczyć się przez działanie; nie lubią po prostu słuchać instrukcji. (W rzeczywistości odnosi się to także do dzieci!) 2. Dorośli muszą rozumieć, dlaczego potrzebują wiedzy, czyli: „Jeśli nie radzisz sobie z tym nowym podejściem, stracisz pracę.” 3. Dorośli lepiej uczą się przez zabawę. 4. Dorośli tracą zainteresowanie, jeśli treść jest nudna lub jeśli już ją znają. W związku z powyższym, podejście REL do szybkiego uczenia się musi obejmować: a. Elementy szkoleniowe w formie modułów, aby student mógł wybrać treści, które potrzebuje opanować. Można to osiągnąć także przez wstępny test wiedzy, przed wyjaśnieniem zasad. Jeśli student pomyślnie przejdzie test, będzie mógł ominąć dany moduł. b. Elementy interaktywne, aby zaangażować studenta i zachęcić go do uczestnictwa. Mogą to być testy, gry, quizy, maski ekranu z aplikacji SW etc. Dodatkową możliwością interaktywną są webinaria, w których trener (oraz ewentualnie jeden lub wielu ekspertów) jest dostępny online, aby odpowiadać na pytania i wątpliwości studentów. W przypadku dłuższych cyklów e-learningu, opcja chatu z gwarantowanym przedziałem czasowym na informacje zwrotne może pomóc w stworzeniu interaktywnego rozwiązania. c. Atrakcyjne materiały do kursu. Istnieje wiele wskazówek na temat tego, jak przygotować treściwe i atrakcyjne slajdy. Nowoczesne oprogramowanie do projektowania kursów (np. Storyline) często zawiera setki zdefiniowanych szablonów, ruchomych figur etc. d. Wykorzystanie multimediów. Nie ma nic lepszego niż krótkie wideo uwydatniające dany aspekt kursu. W przypadku kursów REL filmy te nie muszą być w studyjnej jakości. Bardzo często do wyrażenia danej treści wystarczy amatorskie wideo! Może ono być krótkie. Oprogramowanie REL daje możliwość zintegrowania klipów YouTube z własnymi.

2.2 K ORZYŚCI ZE STOSOWANIA RAPID E-LEARNINGU W CYKLU ŻYCIA FIRMY W środowisku biznesowym, gdzie zmiany następują bardzo szybko, niezwykle ważne jest mądre wydawanie środków na szkolenia i kształcenie. Rapid e-learning oferuje strukturę udostępniającą aktualne treści szkoleniowe bardzo umiarkowanym kosztem.

Środowisko biznesowe coraz bardziej zwraca się w kierunku e-learningu ze względu na rosnące trudności w docieraniu przez danych pracowników do miejsc, w których odbywają się szkolenia stacjonarne. Oprócz innych korzyści, poprzez wykorzystanie odpowiednich narzędzi rapid e-learning oferuje także duże oszczędności dzięki tworzeniu konkretnych modułów e-learningowych. Rapid e-learning idzie nawet o krok dalej: oferujemy wskazówki i możliwości ułatwienia uczestnikowi opanowania przedstawianych treści w krótszym czasie. Podsumowując, za stosowaniem Rapid e-learningu EL w cyklu życia firmy przemawia wiele czynników:

›› Rozwój umiejętności pracowników ›› Niższe koszty przygotowania w porównaniu do „klasycznych” rozwiązań e-learningowych ›› Oszczędność czasu ›› Większa konkurencyjność firmy ›› Zwiększenie innowacyjności firmy ›› Minimalizacja straty możliwości biznesowych przez firmę ›› Lepszy przepływ wiedzy w firmie ›› Kompaktowa struktura modułów rapid e-learningu ułatwia proces uczenia się ›› Udoskonalenie komunikacji wewnętrznej ›› Zwiększenie elastyczności zarządzania przedsiębiorstwem

2.3 NAJLEPSZE PRAKTYKI – DOBRE PRZYKŁADY SCENARIUSZ

WSPARCIE DLA PODRÓŻUJĄCYCH PRACOWNIKÓW SPRZEDAŻY Podróżujący pracownicy sprzedaży mają zwykle wiele różnych produktów w swoim portfolio i nie zawsze są na bieżąco z ich funkcjami bądź głównymi punktami sprzedaży.

Baza danych dotycząca ich produktów, zawarta w modułach e-learningowych, może stanowić pomoc dla tych pracowników, szczególnie jeśli skrócone (szybkie) moduły są dostępne także dla klientów w formie możliwej do przeglądania podczas rozmów handlowych.

SCENARIUSZ

WYKORZYSTANIE RAPID E-LEARNINGU W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM Na SGGW rapid e-learning wykorzystywany jest szkolnictwie wyższym, pomagając w szybszym tworzeniu prezentacji i innych materiałów dla studentów. Zgodnie z krótką prezentacją uczelni, posiada ona obecnie ponad 120 interaktywnych wykładów e-learningowych, a ich liczba wciąż rośnie.

Istniejące slajdy w formacie .ppt zostały ulepszone i przekształcone w rozwiązanie e-learningowe za pomocą pakietu Articulate. Wykorzystano podejście cztero-etapowe:

Analiza aktywności uczniów i ich ogólnych postępów w kształceniu

4 Zarządzanie uczniami i treścią kursu w ramach pakietu LMS SW

3 2

Szybkie i łatwe stworzenie treści kursu

Zaprojektowanie kursu w sposób atrakcyjny dla studentów

PIERWSZE UDOSKONALENIE: Pytania kontrolne Po pierwszej analizie stało się jasne, że wielu studentów nie odbyło całego kursu. W związku z tym, w ramach działania naprawczego, autorów poproszono o wygenerowanie „pytań kontrolnych”, na które studenci musieli odpowiedzieć. DRUGIE UDOSKONALENIE: Dostęp do wykładowcy W celu udoskonalenia doświadczenia uczenia się, studenci mieli możliwość zadawania swojemu wykładowcy pytań drogą mailową podczas odbywania kursu. TRZECIE UDOSKONALENIE: Czas Po kilku próbach okazało się, że aby studenci wykazali znaczący wysiłek, potrzebowali ograniczenia czasowego. Dlatego pomaga im świadomość limitu czasu. W przypadku SGGW, korzyści z zastosowania rapid e-learningu na uczelni wyższej można podsumować w następujący sposób: Korzyści dla uczelni, wykładowcy i studentów Uczelnia

Oszczędza pieniądze

Wykłady można prowadzić zdalnie

Wykładowca

Oszczędza czas

Wykładowca poświęca mniej czasu

Student

Rozwija umiejętności

Lepsze wyniki studentów w porównaniu do tradycyjnego podejścia

Następnie, otrzymuje ćwiczenia/quizy dotyczące filmu. SCENARIUSZ

GRA EDUKACYJNA DLA SZKÓŁ ŚREDNICH

Szigetnyi Tudás2 lub Wyspa Wiedzy to gra edukacyjna dla szkół średnich, która zdobyła wiele nagród i posiada akredytację państwową. Obejmuje 3 główne kategorie: przedsiębiorstwo, przedsiębiorstwo rolnicze i ochrona konsumenta. Część wchodzących w jej skład gier oparta jest na Prezi. Prezi jest odpowiednią aplikacją, ponieważ jest darmowa (istnieje pakiet dla firm, ale nie jest darmowy), łatwa w użyciu, dynamiczna, otwarta, posiada wbudowane szablony i można ją zapisać, np. w formacie PPT lub filmu na YouTube. Oto przykład:

(Nie jest to prosty quiz, ćwiczenie jest dość skomplikowane.)

Najpierw student ogląda krótki film stworzony w Prezi: https://www.youtube.com/watch?v=iKSin4-X4UI&feature=youtu.be.

A na końcu otrzymuje informacje zwrotne na temat swoich wyników.

2 http://szigetnyitudas.hu/jatek

W części edukacyjnej dobrym i efektywnym rozwiązaniem mogą być materiały/prezentacje szkoleniowe połączone z ćwiczeniami. SCENARIUSZ

Ponieważ materiały szkoleniowe i filmy zostały opracowane do wykorzystania na urządzeniach mobilnych, są one krótkie.

ROZWIŃ UMIEJĘTNOŚCI PODEJMOWANIA DECYZJI

Jest to materiał e-learningowy dla kierowników w MŚP w sektorze transportu, który pomaga rozwinąć ich umiejętności podejmowania decyzji.3 Obejmuje sześć tematów: kreatywność, podejmowanie decyzji, komunikacja, umiejętności teleinformatyczne, biznesplan i przedsiębiorczość korporacyjna. Jest dostępny w różnych wersjach językowych.

Na końcu znajduje się quiz, za pomocą którego studenci mogą sprawdzić swoją wiedzę.

3 http://mroad.nsinfo.hu/

Kontekst: Wspomnienia są kontekstualne. Aktywności szkolne, które pobudzają emocje, tj. symulacje, odgrywanie ról i projekty wspólne mogą stanowić ważne pomoce dla pamięci kontekstualnej, aby studenci łatwiej przywoływali informacje podczas podobnych wydarzeń w świecie rzeczywistym. Dlatego ćwiczymy alarmy przeciwpożarowe w sytuacjach niezapowiadanych, wywołujących emocje – w przypadku prawdziwego pożaru studenci znajdą się w tego rodzaju warunkach. SCENARIUSZ

BUDUJ METODY UCZENIA SIĘ W OPARCIU O EMOCJE

Tutaj znajdują się dobre przykłady: http://www.smartinsights.com/online-pr/ viral-marketing/creating-emotional-viral-content/

SCENARIUSZ

UCZENIE SIĘ OPARTE NA SCENARIUSZU

W jaki sposób wykorzystać rzeczywiste sytuacje, aby lepiej zaangażować odbiorców w proces uczenia się? W poniższym linku uczestnik znajdzie bardzo dobry opis konkretnego przypadku z prośbą o zapoznanie się z nim. ŹRÓDŁO: http://blog.cathy-moore.com/2011/10/ how-to-create-a-memorable-mini-scenario/

Powyższy link dotyczy badania z 2013 r. przeprowadzonego przez Rosannę E. Gudagno, adiunkta na wydziale Nowych Mediów i Komunikacji, która przyjrzała się czynnikom sprawiającym, że filmy YouTube stają się viralami. Podobnie jak w badaniu z 2010 r. przytoczonym powyżej, zespół naukowy wyciągnął wniosek, że większym prawdopodobieństwem udostępniania odznaczały się filmy, które wzbudzały w uczestnikach emocje, zarówno pozytywne jak i negatywne. Badanie dowiodło także, że filmy o wysokim poziomie emocjonalności charakteryzowały się prawdopodobieństwem udostępnienia bez względu na to, czy uczestnicy postrzegali je pozytywnie czy negatywnie; istotny był fakt, że mieli do ich treści silny stosunek emocjonalny o kierunku dodatnim lub ujemnym.

Kontekst: Wiemy, że emocje są ważne w edukacji, ponieważ przyciągają uwagę, która z kolei przyspiesza uczenie się i zapamiętywanie. Ponieważ jednak nie do końca rozumiemy nasz system emocjonalny, nie wiemy dokładnie w jaki sposób regulować go w szkole, poza tym, że mamy świadomość, że błędem jest zbyt duża lub zbyt mała ilość emocji. Rzadko z łatwością włączaliśmy emocje do programu nauczania, rzadko też bez trudu wykorzystywaliśmy je podczas zajęć. Co więcej, nasz zawód nie zawsze w pełni podejmował kwestię ważnej relacji pomiędzy stymulacją i doświadczaniem zajęć w sposób emocjonalnie pozytywny a ogólnym dobrostanem zarówno studentów jak i kadry. ŹRÓDŁO: http://www.ascd.org/publications/educational-leadership/oct94/vol52/num02/How-Emotions-Affect-Learning.aspx

2.3.1 W JAKI SPOSÓB WŁĄCZYĆ GRYWALIZACJĘ DO E-LEARNINGU Grywalizacja może udoskonalić proces uczenia się, a więc może wspierać rapid e-learning! Jest to po prostu zastosowanie elementów i technik gry w treściach e-learningowych, by te ostatnie były bardziej absorbujące i zabawne. Innymi słowy, używamy elementów gry w celu motywowania studentów do uczenia się. Czym są elementy gry lub mechanizmy gry?4 Są to np.:

›› zasady ›› narracje ›› poziomy ›› punkty ›› ograniczenia czasowe które można włączyć do rapid e-learningu. „Grywalizowanie” kursu ma wiele korzyści – spójrzmy w jaki sposób łączą się one z e-learningiem:

4 Nicole Legault: blog na temat grywalizacji; https://community.articulate.com/articles/why-use-gamification-e-learning

Zdobądź zainteresowanie studenta Fakt: Większość ludzi uwielbia gry! Powinieneś włączyć w swoje kursy element gier właśnie dlatego, że wiążą się one z dobrą zabawą. Zdobądź zainteresowanie swoich studentów za pomocą takich technik gry jak wykorzystanie narracji, interaktywność i kontrola ze strony graczy. Za pomocą historii z bohaterami i fabułą przyciągniesz uwagę uczestników oraz sprawisz, że będą chcieli zobaczyć, co stanie się dalej. Możliwość odkrywania zwiększy ciekawość studentów i zachęci ich do rozejrzenia się i zapoznania z treścią twojego kursu. Korzystając z tego rodzaju elementów gry, możesz zainteresować swoich studentów i zaangażować ich w treść kursu, zamiast uzyskiwać odwrotny efekt, kultywując zasadę klikania „dalej” i czytania kolejnej porcji wypunktowanych informacji. Zwiększaj zaangażowanie i trwałość Kiedy już zdobyłeś zainteresowanie swoich studentów, chcesz utrzymać ich zaangażowanie. W jaki sposób to zrobić? Poprzez ciągłe zmuszanie ich do myślenia i podejmowania decyzji. Wykorzystaj aspekty gry, aby pomóc sobie osiągnąć te cele: wypróbuj limity czasowe, aby sprawić, żeby studenci szybko myśleli i reagowali na pytanie. Inną opcją jest oferowanie nagród i możliwości uzyskania dodatkowych punktów za poprawne odpowiedzi na pytania. Tego rodzaju techniki wymagają od studentów interakcji z treścią kursu, co zwiększa ich zaangażowanie. Nie wspominając już o tym, że im bardziej zainteresowani i zaangażowani będą twoi studenci, tym więcej treści zachowają w pamięci, kiedy wrócą do pracy! Promuj zdrową konkurencję Konkurencja to naturalny i zdrowy ludzki odruch. A grywalizacja może być świetnym sposobem na jej pobudzenie, zarówno pomiędzy pracownikami jak i w stosunku pracowników do samych siebie. Technika gry polegająca na ciągłej zabawie lub pozwalająca studentom na podejmowanie kolejnych prób zachęca ich do konkurowania pomiędzy sobą i polepszania wyniku. Niektóre firmy używają tablic liderów, rankingów lub systemów odznak dla pracowników, aby wyeksponować ich dobre wyniki w szkoleniu online. Naturalnie, zawsze należy podchodzić do tego rodzaju pomysłów z ostrożnością i uważać z ujawnianiem indywidualnych wyników, aby osoby z najniższą liczbą punktów nie poczuły się źle. Pomijając tę kwestię, dawka zdrowej konkurencji popycha większość osób do lepszej pracy. Podsumowując, istnieje wiele technik grywalizacji (jeden ze świetnych artykułów na ten temat to Gamification Techniques: How to Apply Them to E-Learning) i mogą one przynieść studentom naprawdę duże korzyści, sprawiając, że podczas uczenia się będą odczuwać przyjemność. A jeśli uda ci się to osiągnąć, będziesz mógł powiedzieć, że twoje zadanie zakończyło się sukcesem!

3. SCENARIUSZE SZKOLEÅ&#x192;

Ponieważ metody prowadzenia szkoleń mają bezpośredni wpływ na efektywność i oszczędności dla organizacji, należy poszukać odpowiedzi na pytanie: Jaki program będzie najlepszy w naszym przypadku?

PIRAMIDA KSZTAŁCENIA

Sugerujemy dokładne przemyślenie aspektów efektywności kształcenia i motywacji.

3.1 EFEKTYWNOŚĆ KSZTAŁCENIA 5% US TUD

ENT A

Piramida kształcenia, stworzona przez American National Training Laboratories przedstawia metodę, przy użyciu której można przewidywać wyniki uczenia się w zależności od sposobów nauki.

WIE

DZY

Istnieją 3 Wspólne Scenariusze e-Learningu, które gwarantują różne wyniki, w zależności od wykorzystanych narzędzi i metod:

TRW AŁO

›› czytanie lub wykorzystanie materiałów audiowizualnych może

20%

30%

WS PÓŁ CZY N

75%

PRZ

ECI ĘT

50%

90%

Źródło: National Training Laboratories, Bethel, Maine

Materiały audiowizualne

Demonstracja

NIK

prowadzić do efektywności kształcenia na poziomie około 20% ›› efektywność może być wyższa i osiągnąć 30%, jeśli powyższe techniki połączy się z wizualnym przekazem online (np. filmy, obrazy, asynchroniczne webinaria); Końcowy rezultat może się okazać dość niski, ale w niektórych przypadkach nie ma potrzeby dążenia do pogłębionej wiedzy, jak choćby w przypadku: obowiązkowych elementów szkolenia, powtórzenia lub odświeżenia poprzednich szkoleń, przepływu informacji itd.

Czytanie

ŚCI

1. Indywidualny rapid e-learning

10%

Wykład

Dyskusja

Praktyka Uczenie innych/ natychmiastowe wykorzystanie

2. Asynchroniczny rapid e-learning

›› uczestnicy mogą indywidualnie kontaktować się z trenerem przy pomocy forum, chatu lub poczty elektronicznej ›› możliwość dyskusji na dany temat stanowi olbrzymi wkład w przetwarzanie informacji i zwiększa efektywność kształcenia do ok. 50%. 3. Nauczanie synchroniczne i mieszane

›› w obu przypadkach studenci mają możliwość dyskusji online lub poprzez bezpośredni kontakt, dzięki czemu w sposób bardziej aktywny dzielą się swoimi opiniami i otrzymują informacje zwrotne. Współpraca z kolegami, np. w ramach zadań grupowych, stwarza możliwość zastosowania wyuczonego materiału w praktyce i może podnieść efektywność nauczania nawet do 75%; ›› współpraca, wspólne zadania oraz co-learning (online i offline) dają studentom wiele okazji do wyjaśniania poglądów i doświadczeń kolegom. W takich sytuacjach studenci raz odgrywają role uczniów, a raz nauczycieli. Na chwilę sami stają się zatem nauczycielami. Sprzyja to pogłębionemu nabywaniu informacji, zwiększając efektywność nauki do 90%. W 2010 r. amerykańske Ministerstwo Edukacji opublikowało raport z meta-analizy, porównujący efektywność kształcenia w sali lekcyjnej, indywidualnego e-learningu oraz mieszanych metod kształcenia. Badanie dowiodło, że „nauczanie mieszane było bardziej efektywne. Wykorzystywany samodzielnie, online learning wydaje się być równie, jednak nie bardziej efektywny niż tradycyjne nauczanie stacjonarne.”(Means at al., 2010)

3.2 MOTYWACJA I SCENARIUSZE SZKOLEŃ Polityka „małych dawek” treści rapid e-learningu jest atrakcyjna ze względu na jej łatwe włączenie w dni pracy i umożliwienie kształcenia zgodnego z indywidualnym tempem studenta. To jednak nie zawsze wystarczy, aby go zmotywować. Należy wziąć pod uwagę, że uczenie się w samotności może wywoływać poczucie odizolowania.

›› Pomocne jest włączenie elementów społecznych do scenariusza szkolenia, poprzez kombinację indywidualnych i synchronicznych/asyn-

chronicznych sposobów uczenia się. Masowe otwarte kursy online (MOOC) oraz rapid e-learning oferują bezpośrednią komunikację przy pomocy narzędzi technologii webowej (e-mail, chat, wideo-konferencja itd.). ›› Podejście bardziej skupione na studencie, mieszane, może łączyć w sobie zalety zarówno kanałów uczenia się online jak i offline, inspirując studentów do bardziej aktywnego uczestnictwa w zajęciach online, ponieważ mają wtedy szansę spotkać swoich kolegów wirtualnie lub w rzeczywistości.

Colis i Moonen (2001) zdefiniowali nauczenie mieszane jako „hybrydę nauczania bezpośredniego i nauczania online, polegającą na nauczaniu zarówno w klasie jak i online, gdzie element online staje naturalnym przedłużeniem tradycyjnego nauczania stacjonarnego.” (Colis & Moonen, 2001 cytowane w Rovai & Jordan, 2004, s.3).

NAUCZANIE MOBILNE

WSKAZÓWKI I PORADY DOTYCZĄCE MOTYWACJI Motywatory zewnętrzne mogą być pomocne i powinny być wykorzystywane, jednak same w sobie nie wniosą wystarczającej motywacji do procesu uczenia się. Dostępne są świetne rozwiązania zmieniające rapid e-learning w motywujące wyzwanie. Są one kluczowe, ponieważ uczenie się okazuje się być bardziej efektywne, kiedy motywacja pochodzi od samego studenta:

›› ciekawość, ›› ważne potrzeby (których student jest świadomy i których zaspokojenie oferuje dane szkolenie),

NAUCZANIE MIESZANE

›› aktywizujące wyzwania (niezbyt trudne i niezbyt łatwe, ale wystarczająco pociągające),

›› realistyczne, praktyczne symulacje, uczenie się oparte na scena-

riuszu (SBL); sytuacje są wzięte z życia a powiązania pomiędzy uczeniem się i zastosowaniem wiedzy są silniejsze, ›› emocje, jeśli odpowiednio wykorzystane, mogą być pomocne w uczeniu się. Jak to się dzieje? Przykładowo, jeśli historia opowiadana jest przy pomocy filmu, w którym bohater okazuje silne emocje, historia jest bardziej realistyczna i znajoma, a student lepiej zapamięta jej treść. ›› Tworząc treści rapid e-learningu, dobrze jest zastosować otwartą innowację lub metodę „Laboratorum nauki”. Oznacza to, że od samego początku w proces rozwoju zaangażowani zostają także przedstawiciele użytkowników końcowych. Pomagają kształto-

NAUCZANIE ONLINE

Źródło: http://en.wikipedia.org/wiki/Blended_learning

NAUCZANIE STACJONARNE

wać treść tak, aby odpowiadała na realne potrzeby, zapewniając przez to użyteczność materiałów. Oprócz tego, mogą być źródłem świetnych pomysłów na scenariusz, opartych na własnych doświadczeniach. ›› Z badań nad mózgiem wiemy, że mini-scenariusze oraz treści „w małych dawkach” u młodszych pokoleń (Y, Z) sprzyjają procesowi uczenia się i możemy wykorzystać tę wiedzę w rapid e-learningu. Pokolenie użytkowników Internetu bardziej niż starsze pokolenia przyzwyczajone jest do wielozadaniowości i szybkiego przełączania się pomiędzy różnymi działaniami. W odróżnieniu do starszych dorosłych, którzy myślą bardziej linionowo, ludzie z młodszego pokolenia przetwarzają informacje hipertekstualnie, co oznacza, że mogą lepiej skupiać się na „mini-treściach” lub mini-scenariuszach. ZARZĄDZANIE KSZTAŁCENIEM W ŚRODOWISKACH FIRMOWYCH MOTYWATORY WEWNĘTRZNE

MOTYWATORY ZEWNĘTRZNE

Cel szkolenia – odpowiada na ważną potrzebę w sposób realistyczny

Marketing wewnętrzny – informowanie pracowników, dlaczego skorzystanie z kursu będzie dla nich dobre oraz jaki jest cel kursu.

Profesjonalne podejście połączone z elementami urozmaicającymi generuje przepływ („flow”) – np. humor/rywalizacja/ scenariusze

Nagrody za kształcenie, certyfikaty kursu, podziękowania

Dobrze wyważona ilość – szybkie lekcje – mini-scenariusze

Zobowiązanie – wyznaczenie terminu na ukończenie kursu

Stanowi odpowiednie wyzwanie

Nagrody

Jest inspiracją do konkurencji – np. włącza proste elementy Alternatywna forma tradycyjnych procesów pracy grywalizacyjne w proces uczenia się, takie jak punkty – odznaki (odejście od codziennej rutyny) – tablice lidera Obietnica korzyści z nabytych umiejętności – np. bardziej efektywna i łatwiejsza obsługa klienta, mniej stresu, więcej radości w pracy

Wewnętrzna promocja szkolenia – przedstawienie polityki małych dawek treści (np. RL; BL) – łatwiejsza do włączenia w dzień roboczy

Wzbudza ciekawość Budowanie zespołu – interakcje społeczne – widoczność Porusza emocje

3.3 RODZAJE RAPID E-LEARNINGU Autorzy tego Podręcznika polecają rapid e-learning jako bardziej efektywny rodzaj e-learningu, który może być wykorzystywany także w ramach mieszanej metody kształcenia. Rozróżniamy następujące rodzaje rapid e-learningu: 1. Kształcenie indywidualne – bez obecności eksperta/trenera. Uczestnicy realizują cały kurs w miejscu i o czasie wybranym przez siebie. Ten rodzaj szkolenia wymaga od uczestników dużej ilości motywacji i samodzielności. Uczestnicy nie kontaktują się pomiędzy sobą, a ekspert tylko przygotowuje materiały. 2. Kształcenie asynchroniczne – uczestnicy mogą kontaktować się z trenerem/ekspertem, ale nie muszą być online jednocześnie. Zwykle komunikują się za pomocą forum, chatu lub poczty elektronicznej. Główne korzyści tego rodzaju edukacji obejmują: ›› możliwość uczenia się w dowolnym miejscu – na przykład trener i uczestnik mogą pracować z domu ›› elastyczność – wszystkie materiały są dostępne po zalogowaniu się z dowolnego urządzenia i z dowolnego miejsca z dostępem do internetu ›› możliwość przemyślenia tematu i omówienia wątpliwości – ponieważ można skontaktować się z trenerem ›› niskie koszty – w zależności od poziomu zaawansowania treści i całego systemu; jednak są one znacznie niższe od tradycyjnych form szkolenia 3. Kształcenie synchroniczne – trener i uczestnicy muszą być aktywni w tym samym czasie. Model ten najbardziej przypomina tradycyjne szkolenia, jednak odbywa się w przestrzeni wirtualnej, a nie w sali szkoleniowej. Korzyści takiego rozwiązania obejmują: ›› interakcję z trenerem i innymi uczestnikami w czasie rzeczywistym ›› możliwość pracy indywidualnej lub w grupie ›› możliwość zaprezentowania materiałów podczas dyskusji ›› możliwość monitorowania pracy uczestników 4. Mieszana metoda kształcenia – połączenie kursów prowadzonych przez Internet z tradycyjnymi szkoleniami stacjonarnymi. Po wybraniu rodzaju treningu i odpowiedzi na powyższe pytania, należy wybrać odpowiednie narzędzia i rozpocząć tworzenie szkolenia.

Niektóre szkolenia, np. z komunikacji, między-pokoleniowe, z innowacji, web 2.0, z umiejętności miękkich lub szkolenie z negocjacji i sprzedaży, wymagają elementu spotkania „twarzą w twarz”. Sam scenariusz rapid e-learningu nie przyniósłby widocznego rezultatu. W przypadku, kiedy celem kształcenia jest zdobycie wiedzy, która

›› jest głębsza, bardziej rozbudowana, długotrwała, ›› powinna być zastosowana w praktyce lub przeniesiona do nowych sytuacji, ›› bazuje na umiejętnościach praktycznych, Rekomendowany scenariusz szkoleniowy wykorzystuje:

›› środowisko sali szkoleniowej do przeprowadzania ćwiczeń i interakcji. Zajęcia offline dają możliwość zastosowania materiału wyuczonego

online w praktyce poprzez pracę nad projektem bądź zainspirowania dalszych skojarzeń i pogłębienia przetwarzania informacji poprzez dzielenie się opiniami na temat danych kwestii. ›› krótkie e-kursy, które mogą zostać opracowane, aby pomóc studentom poznać kontekst lekcji zanim przyjdą na zajęcia. W zdecydowanym odróżnieniu od tradycyjnego kształcenia, trenerzy mieszanej metody kształcenia muszą potrafić funkcjonować w „trybie amfibijnym”, co oznacza zarządzanie jednostkowymi i grupowymi procesami uczenia się zarówno online jak i offline. Muszą oni:

›› oceniać, analizować i podsumowywać dane online ›› działać w charakterze mentora podczas procesu uczenia się online ›› być dostępni, odpowiadając na pytania i udzielając informacji zwrotnych odnośnie procesu uczenia się online ›› wykorzystywać testy i inne narzędzia oceny (indywidualne – e-learning/REL i w grupach – F2F) podczas kursu szkoleniowego oraz aktywnie korzystać z ich efektów

›› elastycznie kształtować i dopasowywać lekcje stacjonarne do potrzeb zidentyfikowanych podczas testów i oceny ›› udzielać instrukcji i wskazówek na różnych poziomach (indywidualnym, grupowym, klasowym) ›› posiadać szeroką i dogłębną wiedzę na temat treści kursu ›› dopasować metodę uczenia się do profilów i potrzeb studentów ›› w sposób efektywny zarządzać zajęciami, poświęcić potrzebny czas i uwagę oraz wspierać każdego studenta ›› pomagać studentom i dawać im wskazówki odnośnie znajdywania informacji i odpowiedzi lub zadania odpowiednich pytań w celu uzyskania odpowiednich odpowiedzi

›› mieć plany i strategie dotyczące skupiania studentów na zadaniu i utrzymywania ich zainteresowania

Jak widzimy, rola trenera jest dość złożona, jeśli chodzi o pomaganie studentom wyjść poza automatyczne wykorzystanie wyuczonych na pamięć odpowiedzi, w celu przeniesienia wiedzy do nowych sytuacji. Wymaga to wyszkolonego trenera, a projekt szkolenia powinien być dopasowany do grupy w przypadku każdego kursu szkoleniowego.

3.4 SCENARIUSZE KSZTAŁCENIA SCENARIUSZ 1: Indywidualny rapid e-learning Umożliwia kształcenie w każdym miejscu i o każdym czasie. Potrzebne zasoby wyjściowe: Czy mamy już licencję?

Wyłącznie (szybki e-learning (scenariusz 1)

Finalizacja

Darmowe źródło? Czy potrzebna inwestycja? Identyfikacja systemu /stworzenie struktury (HR/dział szkoleń) Uczeń

Mobilne urządzenie komputerowe Ekspert

Twórca treści

Badanie treści Internet

Kreatywny autor Tworzenie treści

›› student ›› twórca treści – kreatywny autor, ekspert ›› osoba odpowiedzialna za aktualizację treści 26

Informacje zwrotne (standardowe)

Serwer

Uploading Aktualizacja

Test

Koniec

W pierwszym kroku należy określić, który system zostanie użyty (krok ten jest konieczny tylko za pierwszym razem). Istnieje duża różnica pomiędzy e-learningiem i rapid e-learningiem w kwestii wydajności zarządzania kształceniem. Poniższy wykres przedstawia zalety rapid e-learningu:

›› Brak potrzeby ciągłego testowania narzędzi ›› Faza rozwojowa

OFFLINE E-LEARNING Klasyczne podejście: rozbudowane moduły wiedzy tworzone przez długi czas

ANALIZA

PROJEKT

ROZWÓJ

WDRAŻANIE

TESTY

DZIAŁANIE

POTRZEBA AKTUALIZACJI

Trudny i kosztowny proces Podejście szybkie

ANALIZA

PROJEKT, OPRACOWANIE, TESTY, WDRAŻANIE

DZIAŁANIE

POTRZEBA AKTUALIZACJI

Szybkie i proste…. i możesz je powielać

Proces uczenia się kończy się sprawdzeniem studentów, wyników, oceną oraz automatycznymi informacjami zwrotnymi na temat wyników studenta. SCENARIUSZ 2: Rapid e-learning z elementami coachingu Potrzebne zasoby wyjściowe:

›› student ›› twórca treści ›› trener W tej formie, studenci mogą także uczestniczyć w szkoleniu poprzedzającym właściwy kurs, które może być synchroniczne lub asynchroniczne. Sam kurs odbywa się w stylu rapid e-learningu ze wsparciem, z elementami coachingu online i może być również synchroniczny lub asynchroniczny.

Szkolenie poprzedzające kurs w grupach (czas rzeczywisty, np. webinarium)

Indywidualne szkolenie poprzedzające kurs (nie w czasie rzeczywistym)

Online coaching (np. webinarium)

Kurs w formie szybkiego e-learningu

(synchroniczny)

(asynchroniczny)

Ocena

SCENARIUSZ 3: Mieszana metoda rapid e-learningu Ta forma mieszanej metody kształcenia łączy w sobie elementy uczenia się synchronicznego i asynchronicznego. Wymagane zasoby wyjściowe:

›› studenci ›› twórca treści ›› trener ›› organizator kształcenia Główny kurs jest w przeważającej części synchroniczny, polega na uczeniu się w kontakcie bezpośrednim, podczas gdy materiały wspomagające dostarczane są metodą rapid e-learningu. Istnieje także możliwość uczestniczenia w szkoleniu online poprzedzającym właściwy kurs.

Online coaching (forum, opiekun, chat, e-mail)

Szkolenie poprzedzające kurs (e-learning)

Szkolenie w kontakcie bezpośrednim (środowisko sali szkoleniowej, praca zespołowa, nauczyciel i koledzy)

Ocena

Szybki e-learning (uczenie się wspomagające)

3.5 WNIOSKI Niektóre pytania, jakie należy zadać wybierając scenariusz szkoleniowy:

›› Jaki jest względny koszt każdego rodzaju szkolenia – co mieści się w budżecie? ›› Co jest lepsze, dostarczenie kursu w jednej jednostce czy rozłożenie materiału w czasie? ›› Czy scenariusz odpowiada na potrzebę uczenia się krótkoterminowego czy długoterminowego? ›› Czy warto inwestować w rapid e-learning w dłuższej perspektywie? ›› Czy scenariusz wspomaga bardziej dogłębne opracowywanie / przetwarzanie informacji czy wystarczy, jeśli będzie ono powierzchowne? ›› Czy studenci będą musieli stosować wyuczony materiał w realnym życiu lub przenosić go do nowych sytuacji? ›› Czy uczestnicy mają dostęp do potrzebnych komputerów i narzędzi komunikacji? ›› Czy studenci posiadają wystarczającą motywację wewnętrzną do szybkiego uczenia się? ›› Czy harmonogramy i lokalizacje geograficzne docelowych uczestników umożliwiają ten rodzaj szkolenia? ›› Czy możliwe do przeprowadzenia jest kształcenie w sali lekcyjnej lub inne rodzaje kształcenia synchronicznego? Rapid e-learning jest dobrą opcją w przypadku:

›› dużej ilości treści, która ma być dostarczona do wielu studentów; ›› studentów pochodzących z lokalizacji odległych geograficznie; ›› studentów mających ograniczone możliwości mobilności; ›› studentów mających ograniczony czas w ciągu dnia na kształcenie; ›› studentów posiadających co najmniej podstawowe umiejętności obsługi komputera i korzystania z Internetu; ›› studentów, od których wymaga się rozwijania homogenicznej wiedzy ogólnej na dany temat; ›› studentów bardzo zmotywowanych do nauki i doceniających działanie we własnym tempie; ›› treści, które mogą być użyte ponownie w różnych grupach studentów w przyszłości; ›› celów szkoleniowych obejmujących budowanie umiejętności poznawczych raczej niż psychomotorycznych; ›› potrzeby zebrania i śledzenia danych.

4. W JAKI SPOSÓB WDROŻYĆ RAPID E-LEARNING W FIRMIE?

4.1 KROK 1: OKREŚL OBECNĄ SYTUACJĘ Pierwszym krokiem, który powinna wykonać firma przed podjęciem jakichkolwiek zmian czy wdrożeń jest audyt obecnej sytuacji. Diagnoza ta powinna się odbyć na wielu poziomach:

›› Zarządczym ›› Pracowniczym ›› Technologicznym ›› Informatycznym ›› Finansowym Właściwie każdy aspekt funkcjonowania firmy, który będzie miał wpływ na nowy projekt czy wdrożenie powinien zostać gruntownie sprawdzony i oceniony.

POTRZEBY Kolejnym krokiem jest sprawdzenie firmy pod kątem już konkretnie planowanych działań. W tym przypadku wdrożenia rapid e – learningu. Pomóc w tym mogą pytania:

›› Jaką wiedzą dysponują firmowi eksperci?................................................................................................................................................................................ ›› Jaką wiedzę firma chce przekazywać?....................................................................................................................................................................................... ›› Komu wiedza będzie przekazywana wewnątrz firmy?............................................................................................................................................................ ›› Czy całość lub część firmowych zasobów wiedzy będzie przekazywana na zewnątrz?................................................................................................... ›› Dlaczego dany rodzaj wiedzy jest wart przekazania wybranym odbiorcom?.................................................................................................................... ›› Którzy eksperci firmy mogą uczestniczyć w przekazywaniu wiedzy?................................................................................................................................... ›› Jakie są potrzeby szkoleniowe pracowników?.........................................................................................................................................................................

›› Jakie są potrzeby szkoleniowe środowisk zewnętrznych, do których firma chce dotrzeć?............................................................................................ ›› Czy moja konkurencja prowadzi podobne działania?............................................................................................................................................................ Oczywiście nie jest to zamknięta lista pytań. Może być ona dowolnie poszerzana, uwzględniając charakterystykę poszczególnych organizacji, które chcą wdrożyć u siebie system rapid e-learningu. Tworząc kolejne pytania do tej listy należy pamiętać, że powinny one dotyczyć tych obszarów, na których firma powinna się skupić w kontekście rapid e-learningu.

UŻYTKOWNICY Tworząc system rapid e-learningu w firmie trzeba zdecydować, kto będzie jego użytkownikiem. Czy szkolenia mają być tylko dla pracowników, czy mają również pojawiać się na zewnątrz firmy. Od tej decyzji zależy zarówno budowa struktury poszczególnych kursów, jak i ich zawartość, np. związane z tajemnicą przedsiębiorstwa. I tak, może być to grupa:

›› Zamknięta, złożona z pracowników firmy (tożsamość uczestników i ich kompetencje znane organizatorom i trenerom); ›› Półotwarta, na zaproszenie firmy, ale na zewnątrz (użytkownicy znani organizatorom i trenerom, ale istnieje możliwość włamania się osób postronnych)

›› Anonimowi użytkownicy (brak wiedzy na temat użytkowników) Każda z wyżej wymienionych grup wymaga zastosowania innego podejścia, zarówno jeśli chodzi o merytorykę, jak i techniczny aspekt prowadzenia takiego szkolenia. Również liczba uczestników jest kluczowa dla powodzenia szkolenia. Jedna z ogólnych zasad realizacji szkoleń on-line mówi: im więcej kursantów, tym mniejsza interaktywność.

DOŚWIADCZENIE Jedną z najważniejszych rzeczy, które firma może wykorzystać w tworzeniu systemu rapid e-learningu są jej wcześniejsze doświadczenia w dziedzinie szeroko pojętej edukacji. Przy czym ważne jest tu podejście wielostronne do doświadczeń poszczególnych pracowników. Z jednej strony bardzo pomocne będzie zidentyfikowanie osób, które same brały udział w podobnych kursach i szkoleniach i będą mogły powiedzieć na podstawie swoich doświadczeń, co się sprawdziło, a które elementy zawiodły. Z drugiej strony pracownicy, którzy prowadzili szkolenia czy to w formie tradycyjnej czy wykorzystując narzędzia e-learningu będą w takiej sytuacji podstawą, na której firma będzie mogła budować swoją bazę szkoleń. Z trzeciej strony kadra zarządzająca powinna znaleźć odpowiednio zmotywowane osoby do współpracy, docenić ich czas i wysiłek włożony w przygotowanie i wdrażanie systemu rapid e-learningowego. Pomocne w przeanalizowaniu dotychczasowych doświadczeń firmy w zakresie edukacji mogą być pytania:

›› Kto dostarczy treści?....................................................................................................................................................................................................................... ›› Kto poprowadzi szkolenie?........................................................................................................................................................................................................... ›› Jakie kompetencje powinny posiadać te osoby?.................................................................................................................................................................... ›› Czy trzeba będzie je przeszkolić?................................................................................................................................................................................................. ›› Czy będą im potrzebne dodatkowe materiały?........................................................................................................................................................................ ›› Jakie dostarczysz im wsparcie?................................................................................................................................................................................................... ›› Kto miał styczność z podobnymi modelami szkoleń?............................................................................................................................................................ ›› Jakie elementy tamtych szkoleń były istotne?......................................................................................................................................................................... ›› Jakie elementy sprawdziły się?.................................................................................................................................................................................................... ›› Co w tamtych szkoleniach przeszkadzało uczestnikom?....................................................................................................................................................... ›› Jak powinno wyglądać wzorcowe szkolenie?........................................................................................................................................................................... 34

Oczywiście ten katalog pytań nie jest zamknięty. Każda firma w zależności od swoich potrzeb, uwarunkowań i doświadczeń powinna stworzyć swoja indywidualna listę.

ZASOBY Każdy projekt prowadzony przez firmę, czy to zewnętrzny czy wewnętrzny potrzebuje pewnych zasobów. Zazwyczaj można je uporządkować w poniższy sposób:

›› Budżet ›› Czas ›› Ludzie ›› Technologie W przypadku wszelkiego rodzaju działalności edukacyjnej, również rapid e-learningu można dodać jeszcze jedną kategorię:

›› Treść Jak zatem rozpoznać już posiadane przez firmę zasoby i zidentyfikować ewentualne braki? Najlepiej odpowiedzieć sobie na szereg pytań dotyczących poszczególnych kategorii. Budżet:

›› Jaki firma ma budżet i w jaki sposób może nim dysponować?............................................................................................................................................ ›› Czy w planie budżetowym na dany rok przewidziane są środki na działalność edukacyjną?........................................................................................ ›› Czy istnieją ewentualne rezerwy, z których można skorzystać?............................................................................................................................................ ›› Czy firma ma środki na specjalistów z zewnątrz?..................................................................................................................................................................... ›› Czy wewnętrzni eksperci będą dodatkowo wynagradzani?.................................................................................................................................................. ›› Jakie elementy trzeba dokupić?.................................................................................................................................................................................................. ›› Czy firma dysponuje środkami na rozwój rapid e-learningu?...............................................................................................................................................

Czas:

›› Ile firma potrzebuje czasu na zaprojektowanie szkoleń rapid e-learning?......................................................................................................................... ›› Ile czasu zajmie wdrożenie nowego systemu i przygotowanie oceny pierwszych rezultatów?...................................................................................... ›› Po jakim czasie powinny być zauważalne efekty szkoleń?..................................................................................................................................................... ›› Czy czas ten jest odpowiedni, aby uczestnicy szkoleń osiągnęli stawiane przed nimi cele?.......................................................................................... Ludzie:

›› Czy firma posiada własnych ekspertów?................................................................................................................................................................................... ›› Czy i w jak zakresie będzie korzystać z osób na zewnątrz organizacji?................................................................................................................................ ›› Czy są osoby, które będą również wsparciem technicznym czy tylko merytorycznym?.................................................................................................. ›› Czy osoby zaangażowane w projekt mają wystarczające umiejętności i wiedzę?............................................................................................................ ›› Czy potrafią przygotować szkolenie?.......................................................................................................................................................................................... ›› Czy uczestnicy będą potrafili odtworzyć szkolenia?................................................................................................................................................................ Technologia:

›› Czy firma ma dostęp do osób potrafiących pracować w takich językach jak JAVA lub HTML5?.................................................................................... ›› Czy są w firmie osoby zajmujące się tworzeniem stron internetowych, albo mające doświadczenia z aplikacjami lub grami?............................ ›› Czy firma potrafi precyzyjnie określić swoje wymagania wobec programistów?.............................................................................................................. ›› Czy firma posiada niezbędny sprzęt do rejestracji i odtworzenia szkoleń?........................................................................................................................ ›› Czy firma posiada odpowiednie oprogramowanie do rejestracji i odtworzenia szkoleń?..............................................................................................

Treść:

›› Czy firma ma już materiały szkoleniowe, które można przekonwertować na format rapid e-learningu?.................................................................... ›› Czy treści są odpowiednie dla tego typu szkoleń?................................................................................................................................................................... ›› Kto dostarczy wymagane treści?................................................................................................................................................................................................. ›› Czy łatwo będzie można je przetworzyć na urządzenia mobilne?........................................................................................................................................ ›› Kto w razie potrzeby zajmie się aktualizacją i zmianami w treści?....................................................................................................................................... ›› Co z własnością intelektualną – kto będzie miał prawa do treści?....................................................................................................................................... Odpowiadając na powyższe pytania. Te zaproponowane w poradniku, jak i te, które firma doda uwzględniając swoje potrzeby i oczekiwania należy wziąć pod uwagę wszelkie elementy i zasoby dostępne w firmie, które mogą się przydać przy budowaniu systemu rapid e-learningu. Warto przeanalizować jakie w firmie są narzędzia i urządzenia, np. odtwarzanie dźwięku, odtwarzanie wideo, zegar, kalendarz, lista kontaktów, GPS, mapy, nawigacja, Bluetooth, e-mail, przeglądarka internetowa, wiadomości tekstowe, rozmowy telefoniczne, nagrywanie dźwięku, kamera, edytor tekstu, arkusze kalkulacyjne, serwisy społecznościowe, rozszerzona rzeczywistość, czujniki. Choć niektóre na pierwszy „rzut oka” nie mają ze szkoleniami nic wspólnego, mogą, po głębszym zastanowieniu, przydać się do tworzenia szkoleń rapid e-learningowych. Istotą rapid e-learningu jest jego ekonomiczność. Szkolenia nie muszą, a nawet nie powinny, pochłonąć dużych środków. Warto więc rozważyć oszczędne rozwiązania, których na rynku nie brakuje.

OCZEKIWANIA Każde działanie podejmowane przez firmę wymaga określenia celu, do którego firma zmierza, podejmując je. Wbrew pozorom to nie jest proste. Pierwsze kroki, określające cele wprowadzenia rapid e-learningu w firmie można śmiało oprzeć na pytaniach:

›› Co firma chce osiągnąć?................................................................................................................................................................................................................ ›› Co konkurencja robi w zakresie rapid e-learningu?................................................................................................................................................................. ›› Czy szkolenia mają być tylko wewnętrzne czy również na zewnątrz?..................................................................................................................................

›› Jak firma ma być postrzegana przez moich klientów/pracowników w zakresie edukacji?............................................................................................. ›› Jakich firma ma ekspertów do dyspozycji?............................................................................................................................................................................... ›› O co klienci/pracownicy pytają najczęściej?............................................................................................................................................................................. To jest oczywiście przykładowa lista pytań i jest zaledwie wstępem do wyznaczenia realnych celów. Tak naprawdę właściwym etapem określania celu, jest stare, dobre i sprawdzone przez największych i najlepszych narzędzie, czyli – SMART. Koncepcja ta pomaga w prawidłowym wyznaczaniu celów, co z kolei zwiększa szansę na ich osiągnięcie. Jest skuteczna, ponieważ wymaga bardzo dokładnej analizy tego, co firma chce osiągnąć, przez określenie 5 podstawowych cech, które powinien spełnić realny i dobrze dobrany cel. Zatem: S – (specific) – cel musi być jasno sformułowany, konkretny, taki, który łatwo zrozumieć M – (measurable) – cel musi być mierzalny, czyli musi być możliwość sprawdzenia za pomocą obiektywnych wskaźników, czy i w jakim stopniu udało się go osiągnąć A – (achievable) – cel musi być osiągalny, czyli nie może być zbyt trudny do zrealizowania R – (realistic) – cel musi być realistyczny, czyli posiadane zasoby muszą wystarczyć na jego realizację, ale musi być wyraźnym krokiem „na przód” w działaniach firmy T – (time bound) – cel musi być określony w czasie, oznacza to, że nie można jego realizacji odkładać w nieskończoność Istnieje również rozszerzona wersja tego modelu – SMARTER. Te dwie dodatkowe litery akronimu oznaczają: E – (exciting) – cel powinien być ekscytujący, czyli nie powinien być obojętny, zarówno dla tworzących go, jak i dla odbiorców R – (recorded) – cel powinien być zapisany, pomaga to w jego realizacji, bo z zapisanych celów trudniej się wycofać Opisana metoda pozwoli wygenerować grupę celów, które firma chce osiągnąć opracowując i wdrażając rapid e-learning. To one staną się punktem centralnym dalszych kroków budowania strategii edukacyjnej oraz odniesiem przy sprawdzaniu czy firma osiągnęła zamierzone efekty.

4.2 KROK 2: ZAPLANUJ ŚRODOWISKO ZESPÓŁ W każdej firmie znajdują się osoby posiadające ważną, z punktu widzenia organizacji, wiedzę, którą należałoby przekazać innym pracownikom. W tym punkcie budowania strategii rapid e-learningu trzeba zidentyfikować te osoby i zastanowić się, czy będą one w stanie przekazać swoją cenną wiedzę innym. Jakie więc cechy powinien posiadać idealny ekspert? W internecie i w różnych publikacjach dotyczących tej tematyki znajduje się wiele list cech pożądanych w tym kontekście. Niemal w każdej z nich pojawiają się następujące atrybuty:

›› Bogate doświadczenie i duża wiedza merytoryczna ›› Pasja dla swojej dziedziny i umiejętność zaciekawienia tematem ›› Otwartość, komunikatywność, cierpliwość ›› Umiejętność dostosowania stylu komunikacji do oczekiwań innych ›› Umiejętność przygotowywania materiałów szkoleniowych ›› Wychodzenie z inicjatywą – przekazywanie pozytywnych wzorce zachowań ›› Swoboda wypowiedzi przed kamerą ›› Dostępność czasowa ›› Wyrazistość ›› Pragmatyzm – rozumiany jako umiejętność powiązania wypowiadanych treści z codzienną pracą słuchaczy Każda firma może oczywiście do tej listy dopisać swoje wymagania odnośnie umiejętności, prezencji, elokwencji czy ogólnego obycia swoich ekspertów.

NARZĘDZIA CZY JEST DROGIE?

KATEGORIA

NARZĘDZIE

DO CZEGO SŁUŻY?

Tworzenie Treści

Adobe Captivate

Narzędzie do tworzenia interaktywnych prezentacji lub materiałów szkoleniowych. Treści tworzone są w podobny sposób jak w programie PowerPoint– dodawane są kolejne slajdy, a kompletny projekt eksportowany jest do wybranego formatu. Na każdym etapie materiały mogą być wzbogacone grafiką lub ścieżką dźwiękową. Obiekty te zamieszczane są na linii czasu, która pokazuje czas wyświetlenia.

30-dniowa darmowa wersja próbna, potem ok. 1 400 EUR

Tworzenie Treści

Lectora Publisher

Zawiera system ikon paska narzędzi. Kurs organizowany jest według rozdziałów, sekcji i stron. Dostępna biblioteka animacji i gier. Możliwe jest tworzenie testów, quizów, ankiet i nie tylko. Posiada wiele narzędzi oszczędzających czas np. managera zasobów.

Ok. 1 600 USD

Tworzenie Treści

Articulate Storyline

Jest to narzędzie, które umożliwia trenerowi tworzenie nawet zaawansowanych kursów bez znajomości programowania. Articulate Storyline to oprogramowanie służące do szybkiego tworzenia kursów e-learningowych od zera. Umożliwia interakcję ze studentami poprzez warstwy slajdów z wieloma rodzajami przejść.

30-dniowa darmowa wersja próbna, potem ok. 1 400 EUR

Webinaria

ClickMeeting

Umożliwia spotkania i współpracę online z zespołami, klientami i partnerami, bez względu na lokalizację, system operacyjny lub strefę czasową.

46-650 PLN/ miesięcznie za roczny pakiet (w zależności od rodzaju pakietu)

JAK GO UŻYWAĆ?

Materiały tworzone są za pomocą Captivate, Lectora lub Articulate i mogą być obsługiwane przez inne programy lub systemy. Obsługuje je np. Moodle, z uwzględnieniem standardu SCORM.

W przeciwieństwie do innych platform, ClickMeeting nie wymaga instalacji. Organizatorzy i uczestnicy potrzebują wyłącznie przeglądarki internetowej, dostępu do Internetu i linku umożliwiającego dołączenie do spotkań. Nie muszą się rejestrować.

CZY MUSZĘ ZNAĆ HTML?

ŁATWOŚĆ OBSŁUGI

Niewymagane

Średnia

Niewymagane

Średnia

Niewymagane

Średnia

Niewymagane

Średnia

CZY JEST DROGIE?

CZY MUSZĘ ZNAĆ HTML?

ŁATWOŚĆ OBSŁUGI

PowerPoint, jak większość tego typu programów, umożliwia tworzenie wzorów slajdów (np. slajd tytułowy, tabela w formie slajdu, tekst slajdu, wykres etc.). Możliwy jest także wybór wzoru slajdów lub opcji własnego tworzenia, co pozwala na jednolity wygląd wszystkich slajdów. Slajdy mogą się także od siebie całkowicie różnić i nie być powiązane z żadnym wzorem.

Niewymagane

Wysoka

14-dniowa darmowa wersja próbna, potem 4-11 USD miesięczne (w zależności od pakietu)

Wirtualny obszar roboczy Prezi pozwalają na wstawienie tekstu, materiałów video i innych typów materiałów graficznych. Obszary robocze mogą być edytowane, przybliżane, obramowane, powiększane lub zmniejszane i rotowane. Dzięki opcji zoomu interfejsu użytkownika (ZUI, która pozwala na przybliżanie i oddalanie) Prezi wywołuje efekt „wow”. Prezi można używać po stworzeniu konta na prezi.com

Niewymagane

Średnia

Darmowe (domena i hosting ok. 200 PLN rocznie)

Moodle pozwala na tworzenie kursów zgodnie ze standardami HTML5. Posiada szablony dostosowane do wyświetlania treści na komórkach i tabletach. Dzięki temu możemy tworzyć kursy, zarządzać uczestnikami i udostępniać całą aplikację na urządzeniach mobilnych.

Podstawowa znajomość

Średnia

KATEGORIA

NARZĘDZIE

DO CZEGO SŁUŻY?

Prezentacja

PowerPoint

Program do tworzenia prezentacji multimedialnych, jest częścią Microsoft Office, dostępną dla Microsoft Windows i Mac OS. Format prezentowania serii slajdów z tekstem, obrazami i prostymi animacjami jest świetnym sposobem przedstawiania informacji. W programie PowerPoint tekst, grafiki, filmy i inne obiekty są włączone do slajdów. Slajdy można wydrukować lub (częściej) wyświetlać na monitorze lub projektorze.

Około 150 USD

Prezentacja

Prezi

Oprogramowanie do prezentacji funkcjonujące w chmurze, jak również narzędzie do opowiadania historii. Za pomocą wirtualnych „kanw” użytkownicy mogą tworzyć bardzo interesujące prezentacje z opcją przybliżania i oddalania, która odróżnia Prezi od innych typów oprogramowania do prezentacji.

Zarządzanie kształceniem

Moodle

Moodle gromadzi materiały szkoleniowe, wspiera ich tworzenie i udostępnia je w formie kursu. Posiada elastyczną strukturę modułową. Współpracuje z wieloma rodzajami baz danych i pracuje z każdym komputerem obsługującym PHP. Interfejs nie jest skomplikowany i może być wykorzystywany do kursów online, jak również tradycyjnych zajęć. W ramach kursu możliwe jest np. zamieszczanie wejść do aplikacji wspierających praktykowanie danego tematu (np. filmy, gry edukacyjne).

JAK GO UŻYWAĆ?

PRZEPŁYW PRACY

PRZYGOTOWANIE TREŚCI

ZAMIESZCZENIE TREŚCI

TESTY

UDOSTĘPNIENIE

Ekspert/Trener – przygotowanie treści Technik/Trener – publikacja treści w formie kursu Użytkownicy zewnętrzni/wewnętrzni – sprawdzenie, czy test jest całościowy i intuicyjny Technik/Trener – publikacja kursu na platformie online

4.3 KROK 3: ZBUDUJ TREŚĆ Pierwszą decyzją, którą należy podjąć przygotowując szkolenia rapid e-learningowe jest ich tematyka. Pierwsze wskazówki na temat wyboru tematów daje audyt, który był robiony na samym początku procesu. To w nim powinny wyjść obszary, w których potrzebna w firmie jest edukacja. Gdy już tematy są dobrane i dopasowani do poszczególnych zagadnień eksperci zaangażowani, przychodzi czas na kolejne kroki.

4.3.1 TWORZENIE Stworzenie programu szkolenia wymaga przeanalizowania kilku aspektów:

›› Kto będzie odbiorcą szkolenia: ›› Liczebność grupy ›› Poziom kompetencji komputerowych potencjalnych uczestników ›› Możliwości techniczne – dostęp do internetu ›› Predyspozycje, umiejętności, otwartość na nowe formy zdobywania wiedzy, motywacja do nauki

›› Czas, który mogą poświęcić na naukę

›› W jakim czasie należy rozpocząć i zakończyć proces szkolenia. ›› Jakie zasoby (finansowe, techniczne) posiada organizacja do zrealizowania szkoleń w systemie rapid e-learningu

Następnie trzeba wybrać rodzaj szkoleń rapid e-learningowych, który odpowie najlepiej na zapotrzebowanie poszczególnych grup pracowników: 1. Samokształcenie – czyli nauka bez obecności trenera. Uczestnik samodzielnie w dowolnym miejscu i czasie sam przechodzi przez cały kurs. Ten typ szkolenia wymaga dużej motywacji i samodzielności od osoby uczącej się. Uczestnicy takich kursów nie kontaktują się między sobą, trener jest właściwie tylko autorem materiałów. 2. Nauczanie asynchroniczne – w tym typie szkoleń kursant ma kontakt z trenerem, jednak nie muszą oni być on-line w tym czasie. Zazwyczaj komunikują się za pomocą forum, czatu czy poczty elektronicznej. Podstawowymi zaletami takiej formy edukacji są: ›› możliwość nauczania w dowolnym miejscu – i trener i uczestnik mogą pracować przy kursie np. z domu

›› elastyczność – wszystkie materiały dostępne są po zalogowaniu na wszelkich urządzeniach i w każdym miejscu, w którym jest internet ›› możliwość przemyślenia tematu i rozwiania wątpliwości – dzięki kontaktowi z trenerem ›› niskie koszty – zależą one od stopnia zaawansowania treści i całego systemu, są jednak zdecydowanie niższe od szkoleń w tradycyjnej formie

3. Nauczanie synchroniczne – trener i uczestnicy muszą być aktywni w tym samym czasie. Model ten najbardziej przypomina szkolenia tradycyjne, odbywa się jednak w świecie wirtualnym a nie w realnej Sali szkoleniowej. Zaletami takiego rozwiązania są: ›› interakcja z renerem i innymi uczestnikami w czasie rzeczywistym ›› możliwość pracy indywidualnej i w grupie ›› możliwość prezentowania materiałów w trakcie dyskusji ›› możliwość stałego monitorowania pracy uczestników 4. Nauczanie mieszane – zwane z języka angielskiego blended learning, to połączenie kursów prowadzonych przez internet z zajęciami w formie tradycyjnej, w Sali szkoleniowej. Po dokonaniu wyboru rodzaju szkolenia, znalezieniu odpowiedzi na zadane wyżej pytania należy dopasować odpowiednie narzędzia i można przystąpić to tworzenia szkolenia. Wskazówki dotyczące prezentacji 1. Prezentacja nie może być tak przeładowana informacjami – odbiorca będzie miał problem z odczytaniem jej (nie wypełniaj każdego slajdu ścianą tekstu) 2. Slajdy powinny zawierać tytuł. Warto jest podzielić tekst na mniejsze fragmenty przy pomocy podtytułów, akapitów, podkreślania czcionki lub pogrubienia w niektórych częściach. 3. Jeśli nie jest to konieczne, nie należy używać animacji. Mogą być irytujące, o ile nie odgrywają ważnej roli. 4. W przypadku zdjęć należy unikać klipartów. Wykorzystane zdjęcia powinny być dobrze dobrane i odpowiedniej jakości, np. zdjęcia komercyjne. 5. W przypadku wykresów – warto zaprojektować treściwe diagramy, nieprzeładowane informacjami. Ważne, aby były przejrzyste i transparentne. 6. Treść jest najważniejsza – powinna być interesująca i dynamiczna, ze źródeł publicznych i prywatnych. 7. Multimedia – można dodać filmy, grafiki, audio itd. 8. Slajdy powinny być proste, łatwe w zrozumieniu i zwięzłe. 9. Wskazane jest używanie jednego rozmiaru czcionki – prosty, przejrzysty i wyraźny typ, np. Arial, Tahoma lub Verdana.

Wskazówki dotyczące wykorzystania narzędzi do tworzenia treści 1. Warto pamiętać, że ludzie charakteryzują się różnymi stylami uczenia się. Niektórzy uczą się lepiej czytając, inni słuchając lub oglądając materiały video. Dlatego należy się upewnić się, że przekazywane treści rapid e-learningu są dla wszystkich i obejmują różne media. 2. Przed przygotowaniem kursu, należy wyznaczyć cele dydaktyczne (patrz rozdział 4). 3. Materiały e-learningowe powinny być możliwie najlepiej dopasowane (Nie można wykorzystać tych samych wykładów/plików dla banku, a potem dla firmy komunikacyjnej). 4. Warto przygotowywać pytania, które sprawdzają nabytą wiedzę w taki sposób, aby student mógł omijać określone sekwencje ze względu na wystarczający poziom wiedzy. 5. Wstępne informacje na temat kursu powinny być dostępne online. 6. Kurs powinien zawierać wstępną sesję szkoleniową dotyczącą nawigacji i funkcji kursu. 7. Materiały powinny być zaprezentowanie w logicznej strukturze. 8. Powinny być wystarczająco atrakcyjne, aby utrzymać uwagę studentów (zaskocz swojego studenta!). Wskazówki dotyczące wykorzystania narzędzi do zarządzania kształceniem 1. Należy się zastanowić, jaki rodzaj platformy jest potrzebny: czy używana będzie platforma darmowa (Dokeos, Moodle, OLAT, Scholaris, Eduslide), oferowana przez firmę komercyjną (WebCT, WBTExpress), własna oparta na istniejącym oprogramowaniu, np. Moodle czy platforma opracowana i wykorzystywana wyłącznie w ramach firmy czy też darmowej platformy z materiałami szkoleniowymi przygotowanymi przez innych (PeLP)? Warto pamiętać dostosowanie darmowej platformy do własnych potrzeb znajmie więcej czasu. 2. Warto korzystać z wewnętrznych narzędzi komunikacji. Lepiej, kiedy studenci/uczniowie komunikują się poprzez platformę, a nie własne konta e-mail lub komunikatory. 3. Materiały edukacyjne do platform szkoleniowych powinny być bardzo dobrze przygotowane z zachowaniem odpowiednich standardów. Należy zapoznać się z narzędziami i podręcznikami o tym, w jaki sposób to zrobić. 4. Trzeba upewnić się, że twoja platforma umożliwia ocenę pracy. Wskazówki dotyczące wykorzystania Grywalizacji 1. Grywalizacja powinna zmieniać zachowanie pracowników na zachowanie bardziej pożądane przez pracodawcę/markę, więc trzeba przyglądać się uważnie zachowaniom osób, do których zamierzamy skierować swoje działania w danym obszarze. 2. Warto wprowadzić elementy uatrakcyjniające grywalizację: poziomy trudności, rankingi, wyniki, wskaźniki postępów, gromadzenie, nagradzanie, nowe wyzwania, odgrywanie ról, rozwiązywanie problemów i dzielenie się, wygrywanie, współpraca z innymi zmierzająca do osiągania celu – konkurencja indywidualna i grupowa.

3. Gra powinna zawierać niektóre elementy stałe takie jak cel, działanie, przeszkody i zasady. Konieczne są informacje na temat warunków zdobycia nagrody. 4. W całym procesie planowania grywalizacji nie należy zapominać o tym, co najważniejsze dla odbiorcy. Chodzi o zabawę. Poczucie satysfakcji pochodzi z doświadczenia użytkownika i atmosfery gry. 5. Nalażey świadomie dobrać odpowiedni poziom rozrywki (aby nie był zbyt prosty ani zbyt trudny), aby nie odstraszał złożonością i nie zniechęcał łatwością. 6. Warto połączyć grywalizację z prawdziwą gratyfikacją w formie nagrody. 7. Gracze powinni mieć poczucie, że mają wpływ na pewne elementy. Trzeba pozwolić im uczestniczyć w tworzeniu awatara lub decydować, z kim będą współpracować lub konkurować. 8. Dobrze jest przedstawić historię połączoną z grą. W ten sposób odbiorcy poczują, że biorą udział w czymś więcej niż tylko sztuczna zabawa.

4.3.2 TESTY Testowanie funkcji kursu jest koniecznością, w żadnym wypadku nie wolno go pominąć. Daje nam informacje zwrotne na temat powodzenia szkolenia. Można zaobserwować ewentualne niedociągnięcia i błędy kursu oraz sprawdzić, czy spełnia on zarówno oczekiwania osób uczących się, jak i zarządu. Ważne jest także, aby sprawdzić, czy jest on intuicyjny oraz czy potencjalni uczestnicy szkolenia będą umieli z łatwością go obsługiwać. Dlaczego jest to tak ważne?

›› Testowanie to świeże spojrzenie osób niezaangażowanych w pracę nad kursem. Dzięki temu można zidentyfikować kwestie, które mogły umknąć uwadze twórców.

›› Testowanie dostarcza bardzo dobrych materiałów wstępnych (bazę do rozwoju), które w połączeniu z doświadczeniem i wiedzą trenera, mogą być bardzo użyteczne.

›› Zawsze lepiej jest poprawić kurs na wczesnym etapie jego tworzenia. W ten sposób uniknie się dodatkowej pracy gdyby okazało się, że technologia funkcjonuje niepoprawnie lub jest nieprzyjazna dla użytkownika. (Wtedy naprawa całego systemu mogłaby być bardziej kosztowna).

›› Nawet najprostszy test (przeprowadzony na jednej osobie, zajmujący kilkanaście minut i zorganizowany przy minimalnym wysiłku) jest lepszy niż żaden.

Jak to zrobić?

›› Po pierwsze trzeba dobrać odpowiednią grupę i znaleźć docelowych odbiorców. ›› Następnie konieczne jest przeprowadzenie testu (w przypadku firmy testerami mogą być pracownicy, dla których przygotowywane jest szkolenie). Testy mogą być przeprowadzone także przez ekspertów, którzy stworzyli treści kursu.

›› Należy zapewnić testerom narzędzia, jeśli sami ich nie mają. ›› Po raz kolejny warto wyjaśnić uczestnikom, dlaczego tu są i co chciałbyś osiągnąć dzięki temu spotkaniu (informacje te zostały już podane wcześniej podczas rekrutacji na test).

›› Następnie uczestnicy testu powinni przeprowadzić określone działania przed upływem podanego czasu realizacji. ›› Na zakończenie należy podziękować za udział w teście. ›› Co powinno być testowane? ›› Kurs powinien być napisany językiem zrozumiałym dla studenta – należy wziąć to pod uwagę podczas testów. ›› Czy kurs jest intuicyjny (czy student wie, co zrobić dalej)? ›› Czy kurs realizuje cele wyznaczone na etapie projektu? Gromadzenie opinii i poprawek studentów Testy mogą być prowadzone w siedzibie firmy lub w wynajętej sali spełniającej podstawowe wymagania (np. dostępność sprzętu). Grupa testerów nie musi być duża (3-5 osób). Należy obserwować uważnie uczestników testu i spisać problemy, jakie napotkali podczas podczas testowania. Po przeprowadzeniu testów dobrze jest zorganizować spotkanie z zespołem opracowującym aplikację w celu omówienia wyników. Po przedstawieniu swoich własnych obserwacji, ważne jest, aby zdecydować, które elementy wymagają korekty oraz znaleźć rozwiązanie do problemu. Kiedy wiadomo, co wymaga poprawy i jakie modyfikacje powinny być wdrożone, należy wprowadzić zmiany do kursu.

4.4 KROK 4: PROCES UCZENIA Rapid e-learning jest jednym z wielu rodzajów szkolenia zdalnego. Niesie to ze sobą pewne konsekwencje związane z procesem edukacyjnym. Szkolenia czy kursy odbywające się przez internet nieco zmieniają ten proces w porównaniu ze szkoleniami tradycyjnymi, przez co wpływają na kierunek i skuteczność szkolenia. Zatem prowadząc tego typu kursy należy pamiętać, że:

›› Rozproszenie oraz wirtualizacja uczestników zwiększa ich poczucie anonimowości. ›› Uczestnicy chętniej zadają pytania i wyrażają krytyczne opinie niż w trakcie tradycyjnego spotkania. 46

›› Uczestnicy łatwo się rozpraszają i przestają śledzić to, co dzieje się na szkoleniu. ›› Wykorzystanie technologii jest częścią procesu szkolenia, należy być świadomym związanych z tym wyzwań. Zarówno trener, jak i uczestnicy powinni mieć dostęp do odpowiednich zasobów technicznych, aby poradzić sobie z tymi wyzwaniami.

4.5 KROK 5: ANALIZA I POPRAWKI Wszelkie działania prowadzone przez firmę w zakresie edukacji pracowników powinny zostać zmierzone pod kątem osiągniętych celów i efektów. Jest to ważne dla dalszego budowania kultury uczenia się w firmie. Jednym z najprostszych narzędzi, którym firma może się posłużyć są testy wiedzy po każdym szkoleniu. Testy takie układają autorzy szkoleń, czyli firmowi eksperci. Pozwalają one sprawdzić poziom wiedzy wyniesionej przez uczestników ze szkolenia. Nie dają jednak możliwości sprawdzenia, czy wiedza ta będzie przez nich stosowana w codziennej pracy. Inną metodą ewaluacji szkoleń (zarówno stacjonarnych, jak i on-line) są ankiety poszkoleniowe. Uczestnicy oceniają w nich zarówno trenera, materiały, program szkolenia, wzrost swojego poziomu wiedzy itp. Najczęściej przyznawane są oceny w skali 1-5, gdzie:

›› 1 = bardzo źle ›› 2 = źle ›› 3 = średnio ›› 4 = dobrze ›› 5 = bardzo dobrze Ocena ta opiera się tylko i wyłącznie na subiektywnych odczuciach uczestników. Nie daje też odpowiedzi co uczestnik z tą wiedzą zrobi w przyszłości. Zdecydowanie bardziej kompleksową jest ocena szkoleń przy pomocy modelu D. Kirkpatrick’a, zgodnie z którym ocena szkolenia odbywa się na czterech poziomach:

›› Poziom 1: Reakcja uczestników szkolenia – oceny bezpośrednio po szkoleniu, np. w postaci ankiet ›› Poziom 2: Uczenie się – ocena stopnia opanowania nowej wiedzy, umiejętności, postaw ›› Poziom 3: Zachowania – ocena, w jakim stopniu pracownicy wykorzystują nową wiedzę i umiejętności w codziennej pracy ›› Poziom 4: Rezultaty – ocena, w jakim stopniu zostały zrealizowane wyznaczone przez firmę cele

Ten ostatni model pozwala w kompleksowy sposób zbadać nie tylko przyrost wiedzy i zadowolenie ze szkolenia, ale i wpływ nowych wiadomości i umiejętności na codzienną pracę uczestników szkoleń, oraz tym samym, realizację celów postawionych przez firmę.

4.6 KROK 6: SZKOLENIE EKSPERÓW RAPID E-LEARNINGU Rapid e-learning jest doskonałym systemem dla każdej firmy, która aspiruje do miana organizacji uczącej się. Pojęcie to zaproponowane przez Petera Senge w książce „Piąta Dyscyplina” oznaczające organizację zdolną do uczenia się, adaptującą się do zmiennych warunków funkcjonowania. Stan ten osiąga poprzez otwartość pracowników na nowe idee i trendy oraz stałe doskonalenie się pracowników. Organizacja inicjuje i wspiera te działania i sama ciągle się przekształca.1 Cechy charakterystyczne organizacji uczącej się; opracowanie własne na podstawie „Piątej dyscypliny”:2

1 www.wikipedia.pl 2 http://nf.pl/manager/organizacja-uczaca-sie,,10211,151

WYKORZYSTANIE DOŚWIADCZENIA WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI DO KREOWANIA NOWEJ WIEDZY

PIELĘGNOWANIE W ORGANIZACJI KULTURY ODMIENNYCH ZDAŃ – ŚCIERANIE SIĘ POGLĄDÓW WZBOGACA DOŚWIADCZENIA PRACOWNIKÓW

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ OTWARTE GRANICE MIĘDZY PRZEŁOŻONYMI A PODWŁADNYMI (BRAK LINII PODZIAŁÓW – DOŚWIADCZENIA WSZYSTKICH STRON SĄ WZAJEMNIE DOSTĘPNE)

W świetle wszechstronnych korzyści wynikających z tego typu działań, nowego znaczenia nabiera wprowadzenie w firmie systemu rapid e-learningowego. Dzięki tym szkoleniom każdy pracownik firmy będzie miał szansę zaprezentować się, jako ekspert w swojej dziedzinie. Takie działanie przyniesie wiele korzyści, np.:

›› zrozumienie zadań poszczególnych działów w firmie ›› zrozumienie celów przyświecających całej firmie i poszczególnym działom

›› konsolidacja celów poszczególnych działów ›› usprawnienie komunikacji wewnętrznej Wprowadzenie rapid e-learningu w takiej formie daje szansę przeniesienia organizacji na najwyższy poziom tzw. Piramidy uczenia się wg Honeya i Mumforda:3

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ UCZENIE SIĘ W GRUPACH LUB ZESPOŁACH

RELACJA UCZENIA SIĘ ‚JEDEN NA JEDNEGO’

UCZENIE SIĘ INDYWIDUALNE

Legenda: Learning Organisation – organizacja ucząca się learning in groups or teams – uczenie się w grupach lub zespołach One-to-one learning relationship – relacja uczenia się ‚jeden na jednego’ Individual learning – uczenie się indywidualne 3 P.Honey, A. Mumford, The Manual of Learning Styles, Peter Honey, Maidenhead 1986.

5. NAJCZĘSTSZE BŁĘDY PRZY WDRAŻANIU RAPID E-LEARNING W ORGANIZACJI

Mając wiedzę zdobytą w poprzednich rozdziałach tej publikacji, a także pewne własne doświadczenia, wiesz już jak wdrożyć e-learning w swojej firmie. Mimo, że przedstawiamy REL jako metodykę bardziej dostępną i prostszą, niż tradycyjne wdrożenia, to tutaj również musisz zachować uwagę i pilnować, aby nie popełnić najbardziej powszechnych błędów. Oto one:

5.1 BRAK WYSTARCZAJĄCEJ ANALIZY OBECNEJ SYTUACJI Duża ilość nowych, ciekawych narzędzi, a także mnogość wyzwań stawianych przed kierownikiem projektu sprawiają, że łatwo jest pominąć dokładną analizę i zbyt szybko skierować całą energię na produkcję treści. Obecnie narzędzia projektowane i udostępniane on-line, szczególnie w modelu SaaS (Software as a Service) zachęcają do szybkiego rozpoczęcia pracy z nimi. Warto się wstrzymać przed pochopnymi decyzjami, ponieważ źle zaprojektowany proces sprawi, że cały kurs straci sens. Większość błędów na tym etapie mieści się w tym zakresie:

›› Niewłaściwe zdefiniowanie celów szkoleniowych. ›› Niewłaściwe zdefiniowanie grup docelowych. ›› Niewłaściwe dobranie narzędzi do celów i grup. ›› Niewłaściwe oszacowanie środków.

5.2 UTRATA KONTROLI NAD PROCESEM Choć może się to wydawać co najmniej dziwne, to w przypadku wielu projektów może nastąpić problem z utrzymaniem kontroli nad nimi. Dzieje się tak dlatego, że REL angażuje w proces specjalistów z wielu różnych dziedzin. Nie tylko metodyków, ale i osoby tworzące kurs – zazwyczaj w formie multimedialnej. Większość organizacji nie ma możliwości zapewnienia sobie wewnątrz kompetencji w każdej z tych dziedzin, co w praktyce sprawia, że wymagana jest współpraca z podwykonawcami. Tym samym natrafiamy na różne modele prowadzenia projektów, sposoby współpracy, metodyki pracy itp. To może rodzić nieporozumienia, a nawet konflikty. Dobrze, jeśli kierownik projektu ma doświadczenia w tego typu sytuacjach.

Większość błędów na tym etapie mieści się w tym zakresie:

›› Brak jasno sprecyzowanego zakresu zadań dla podwykonawców. ›› Słaba komunikacja z rozproszonym zespołem podwykonawców. ›› Brak kompatybilności poszczególnych elementów składowych kursu. ›› Brak strategii na stałą współpracę z podwykonawcami, przez co trudno jest wdrażać bieżące poprawki i ulepszenia.

5.3 BRAK SPÓJNOŚCI TREŚCI Mnogość twórców i materiałów może sprawić, że stworzone treści będą się bardzo od siebie różniły w warstwie językowej. Dlatego też należy położyć silny nacisk na stworzenie własnego słownika pojęć i zasad komunikacji z użytkownikiem kursu. Należy też zaplanować odpowiedni czas i środki na redakcję materiałów jeszcze przed ich opublikowaniem. Powinna się tym zająć osoba mająca duże doświadczenie w redagowaniu tekstów. Większość błędów na tym etapie mieści się w tym zakresie:

›› Widoczne znaczne różnice stylistyczne w materiałach pochodzących od różnych autorów. ›› Brak ciągłości między materiałami, szczególnie widoczny, gdy łączą się one w cykl. ›› Różnice w słownictwie specjalistycznym dla danego tematu.

5.4 BRAK SPÓJNOŚCI WIZUALNEJ RELM zaleca w dużej mierze stosowanie prostych i łatwo dostępnych narzędzi. To sprawia, że nie zawsze można za ich pomocą stworzyć treści spójne wizualnie. Okazuje się jednak, że nawet stosunkowo popularne narzędzia jak Power Point pozwalają na bardzo wiele, gdy tylko użytkownicy stosują się do ustalonych wcześniej zasad. Większość błędów na tym etapie mieści się w zakresie:

›› Brak księgi znaku lub innego dokumentu, który kodyfikuje zasady używania logotypów, czcionek czy kolorów. ›› Brak ustaleń w zakresie stosowania określonych formatów i rozmiarów treści.

5.5 BRAK KONTROLI NAD REZULTATAMI Jednym z największych wyzwań w uczeniu jest kontrola nad procesem i jego rezultatami. Szczególnie ewaluacja kursów jest trudna, ponieważ wymaga dodatkowego wysiłku i zebrania szczegółowych danych w zakresie funkcjonowania kursu. Należy pamiętać, że nawet najlepsze i najbardziej wartościowe materiały trzeba oceniać przede wszystkim z punktu widzenia ich skuteczności. W tym celu wymagane jest nie tylko stałe weryfikowanie ustalonych wcześniej celów, ale i kontakt z użytkownikami, albowiem ich opinia rzutuje na całość procesu. Większość błędów na tym etapie mieści się w zakresie:

›› Brak wskaźników adekwatnych do stawianych celów – na przykład: mierzymy popularność danego kursu, a nie jego skuteczność. ›› Brak możliwości kontroli procesu uczenia poprzez niewłaściwe zaprojektowanie treści i interakcji między użytkownikiem a kursem. ›› Brak strategii w zakresie szybkiego reagowania w przypadku różnic między wynikami, a zakładanymi celami.

6. RELM DLA POKOLENIA Y

Nowoczesne metody szkoleniowe trafiają w pierwszej kolejności do najmłodszych pracowników, którzy stanowią pokolenie od początku zżyte z narzędziami e-learning. Dla nich nowości związane z technologią są czymś oczywistym, a wielu z nich nie korzysta z innych metod uczenia i rozwoju, niż digital learning. Na edukatorach ciąży więc odpowiedzialność za stworzenie procesu, który trafi do tej grupy. Oto najważniejsze wskazówki: Zrozumienie tego jest jednocześnie ważną lekcją z zakresu współczesnych metod uczenia się i rozwoju, opartych na technologii, grach i relacjach społecznych. 1. Praktyka zamiast teorii – Millenialsi dopiero co pokończyli rozmaite szkoły i uniwersytety, które łączył jeden mianownik: teoria ponad praktyką; i mają tego dość. Jest to związane nie tylko z kulturą uczenia rodem z XIX wieku, której nie potrafimy porzucić ani skutecznie zmodernizować od lat, ale też z tym, że żadne miejsce nie daje takich szans na sprawdzenie się w praktyce niż firma działająca na określonym rynku, więc każda szkoła na tym polu przegrywa. W prawdziwej firmie nauka jest realistyczna i wiąże się z konkretnymi konsekwencjami podjętych decyzji. Opieramy się na rozwiązaniu wyzwań wobec których staje firma, zamiast teoretyzować. Pamiętaj, że pierwsze 20 lat życia ty też spędziłeś głównie na nauce. Nic dziwnego, że młodzi chcą coraz więcej robić, a mniej czytać o robieniu. 2. Wykorzystaj historie – Storytelling to nie tylko trend podbijający serca marketerów w dużych korporacjach. To język za pomocą którego adresat przekazu naprawdę się angażuje. Wykorzystuj case studies, stosuj lessons learned, opowiadaj, wspominaj, wyciągaj wnioski – nie musisz być wybitnym mówcą motywacyjnym, ani sprawnym nauczycielem czy psychologiem. Historie twojej firmy, które mogą wiele nauczyć kryją się w każdym pokoju, przy każdym biurku. Ogromny potencjał kryją w sobie również historie większych czy mniejszych porażek, choć wielu menedżerów woli spychać je w obszary niepamięci, zamiast wykorzystać jako doskonałe lekcje. 3. Podziel na kawałki – trudno dziś wyobrazić sobie młodego, aktywnego zawodowo człowieka, który będzie w stanie korzystać z zasobów i treści dystrybuowanych jako elearning w dłuższych partiach. Tryb życia, przyzwyczajenia, ale także model pracy coraz częściej pozwala nam na to, aby skupić się na kilka, może kilkanaście minut. Produkowanie kilkudziesięciominutowego szkolenia wideo z myślą o tym, że widz z pełnym zainteresowaniem obejrzy całość jest zaklinaniem rzeczywistości, która działa inaczej. Dziś znacznie częściej uczymy się nieformalnie, przy okazji, a nawet z nudów. To nie znaczy, że mamy uczyć się źle – dzielmy większe kawałki na mniejsze i nauczmy się właśnie tak serwować wiedzę.

4. Wykorzystaj społeczność – zdecydowana większość przedstawicieli pokolenia Y twierdzi, że przy decyzji zakupowej bardziej ufa społeczności, niż reklamom. Podobnie jest w szkole – to co mówi nauczyciel można w kilkadziesiąt sekund zweryfikować za pomocą smartfona połączonego z internetem. Mimo, że społeczność internetowa, to często ludzie, którzy nawet nie znają się nawzajem osobiście, to świetnie sprawdzają się jako drużyna. Stawiajmy przed nimi wyzwania, które mogą podejmować razem i dajmy im możliwość kontaktu. Platformy LMS w których odbiorcy byli anonimowi, a szczytowym osiągnięciem komunikacji było moderowane forum to już przeszłość. Co więcej: społeczność z trudem zidentyfikuje nasze słabości i luki w wiedzy. Można to traktować jako zagrożenie, ale znacznie lepiej myśleć o tym w kategorii darmowego feedbacku. 5. Zapewnij bezpieczeństwo – nie chodzi mi bynajmniej o ochronę oprogramowania przed wirusami czy atakami hakerów z Chin (choć nie polecam zaniedbywania tych spraw), ale zrozumienie, że uczyć możemy się tylko w warunkach bezpiecznych. Uczący ma prawo popełniać błędy i na etapie uczenia się nie powinien się bać, że taki błąd będzie się wiązał z poważnymi konsekwencjami. Przypomnijcie sobie swoją pierwszą lekcję podczas nauki jazdy i od razu zrozumiecie o czym mowa. Ten punkt jest trudny przy jednoczesnym przestrzeganiu punktu pierwszego – znacznie trudniej jest zapewnić bezpieczne środowisko do rozwoju, jeśli opieramy się na praktyce, a nie teorii. 6. Bądź szczery – żyjemy w czasach, które zmierzają do pełnej automatyzacji wszystkiego. To zrozumiałe. Mają w grupie kilka tysięcy uczących się pracowników, najłatwiej jest oprzeć się o automatycznie generowaną informację zwrotną. Świat distance learning to jednak nie są testy, SCORM i obliczanie wyników. Nawet jeśli czasy zmuszają nas do ograniczenia szkoleń w fizycznej formie, to jednocześnie na rynku jest wiele narzędzi, które pozwalają spotykać się online i dyskutować. Jest to trudne, bo wymyka się uregulowanym godzinom pracy i scenariuszom szkoleniowym, ale jednocześnie jest niesłychanie wydajne. Przypomnijcie sobie model 70:20:10 – tylko 10% naszej wiedzy zawodowej wynosimy z sali szkoleniowej. Reszta to uczenie społeczne, nieformalne i relacje oparte na zaufaniu i sympatii. 7. Nauka to proces – ludzie nie uczą się nowych rzeczy ot tak, po jednodniowym szkoleniu. Wie to każdy, kto mierzył się choćby z modele Kirkpatricka – czym głębszy poziom, tym większa fikcja. Zdobytą wiedzę trzeba pogłębiać, pielęgnować, a przede wszystkim móc wykorzystać w praktyce. Krzywa zapominania jest bezlitosna – badania pokazują, że już po kilku dniach zapominamy zdecydowaną większość tego, czego nas nauczono. Myśląc zarówno o ludziach, jak i o narzędziach, trzeba pamiętać o tym, że uczenie się i rozwój to proces, który nigdy się nie kończy. To jak dobieramy narzędzia nie powinno być wypadkową budżetu oraz aktualnego dostępu do wiedzy i ekspertów, ale przemyślaną strategią.