9789144111582 by Smakprov Media AB

PSYKOLOGI I ORGANISATION OCH LEDNING

Geir Kaufmann Astrid Kaufmann

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 6606 ISBN 978-91-44-11158-2 Upplaga 4:1 © För den svenska utgåvan Studentlitteratur 2005, 2016 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Översättning: Per Larson Omslagslayout: Francisco Ortega Omslagsbild: Shutterstock.com Printed by Interak, Poland 2016

INNEHÅLL

Förord 17 Del 1 Grundperspektiv i studiet av psykologi i organisation och ledning 1 Psykologi på organisationsarenan 23

Psykologi och beteendevetenskapliga ämnen 23 Psykologi som studiet av det mentala livet 25 Psykologi som studiet av beteende 25 Beteendepsykologins kris – nya idéströmningar 26 Beteende utlöst av sociala situationer? 27 Psykologi i arbetslivet 28 Det ekonomiska perspektivet 28 Psykologins medspelare 29 Human relations-skolan 30 Arbetslivets sociala dimension 31 Mänskliga relationer och gruppdynamik 31 Det kognitiva perspektivet 32 Själens uppgång och fall – och uppgång igen 32 ”Mentala aktiviteter” i maskiner 32 Tolkning som psykologiskt kärnfenomen 33 Kognitiv psykologi och organisationen 34 Lednings- och organisationskognition 35 Kognitiv psykologi och ekonomi 36 Grunddrag i den mänskliga intuitionen och dess betydelse för ekonomiskt beteende 36 Alternativa perspektiv 37 Social kognitiv teori och organisationspsykologi 37 Socialkonstruktionism 38 Social identitetsteori 39 Psykoanalys i arbetslivet 39 Arbetstillfredsställelse och prestationsförmåga 40 Arbetsbeteende i organisationer: nya perspektiv 42 © Studentlitteratur

I n ne h å l l

Kontraproduktivt organisationsbeteende 45 Frånvaro 47 Personalomsättning 47 Hälsa, trivsel och välbefinnande 49 Minussidor i arbetslivet 50 Plussidor i arbetslivet 50 Den slutliga avräkningen 53 Etik och psykologi 54 2 Organisationers struktur och design 57

Organisationsarenan 57 Den stora mångfalden 58 Organisation – definition 59 Organisationsteori 59 Metaforer i beskrivningen av organisationer 60 Organisationsutvecklingens mångfald 60 Organisationsstruktur och organisationsdesign 62 Samspel mellan struktur och miljö 64 Grundläggande strukturella dimensioner 65 Historiska linjer i studiet av organisationer 69 Typologier för organisationsstruktur och organisationsdesign 72 De vanligaste formerna av organisationsdesign 73 Moderna organisationsformer 75 Funktionsbaserad struktur 75 Marknadsbaserad struktur 76 Matrisstruktur (internt nätverk) 77 Modernt arbetsliv och framväxande organisationsformer 78 Psykologins plats i olika organisationsformer 82 Är situationen ”något i sig”? 83 Existerar personen i ett vakuum? 83 Ett förhandlat perspektiv 84 Nya trender i synen på organisationer 85 De fortsatta linjerna i boken 87

I nnehåll 5

Del 2 Dynamiska processer 3 Emotioner 93

Affektrevolutionen 93 Kan vi tänka helt utan känslor? 95 Grundaffekter – atomerna i vårt känsloliv 96 Tanke och känsla 97 Emotioner och kontext 97 Emotioner i arbetslivet 98 Positiva emotioner och beteende i organisationer 98 Positiva emotioner och uppgiftsprestationer 99 När allt klaffar – flytzonen 100 När uppgiftskrav och kompetens överensstämmer 101 Positiva emotioner och mellanmänskliga relationer 102 Positiva emotioner och förhållandet till andra 103 Konsekvenser för den positiva medarbetaren 105 Konsekvenser för organisationer: negativa emotioner och arbetsprestation 106 Extrarollbeteende 106 Negativa emotioner och organisationsbeteende 107 Kontraproduktivt beteende i arbetet 108 Ångest och arbetsprestationer 108 Depressiva tillstånd och organisationsbeteende 109 Emotionell reglering och emotionellt arbete 112 Emotionell intelligens i arbetslivet 115 Emotionell smitta 118 Emotionell smitta från ledaren 119 Emotionell smitta på hög nivå 120 Sammanfattning 120 4 Motivation 123

Motivation och motiverat beteende 123 Motivationskvartetten 123 Behovsteorier 124 Maslows behovshierarki 124 Håller Maslows teori? 127

I n ne h å l l

McClellands kortlista över behov: prestation, makt och tillhörighet 128 Regleringsfokus: befrämjande strategier och preventiva strategier 130 Kognitiv motivationsteori 131 Kognitiv förväntansteori 132 Målsättningsteori 135 Inte för bröd allena? Kognitiv utvärderingsteori 140 Sociala motivationsteorier 144 Likavärdesteori 144 Rättviseteori 148 Situationsteorier 150 Herzbergs tvåfaktorteori 151 Banbrytande forskning 153 Arbetskaraktäristikamodellen och centrala positiva arbetskaraktäristika 154 En helhetsmodell för motivation och prestation 158 Syntesmodell för motivation och prestation i arbetslivet 159 Sammanfattning 161 5 Personlighet och förmåga 163

Individen på organisationsarenan 163 Definition av personlighetspsykologi 163 På vilket sätt är vi lika och hur skiljer vi oss åt? 165 Femfaktorteorin för personlighet 166 Extraversion 167 Neuroticism 168 Tillgänglighet 168 Samvetsgrannhet 168 Öppenhet 169 Är femfaktorteorin för personlighet alltför generell? 169 Drag, förmåga och personlighetsprofiler 170 Färdighetsdrag, intelligens och arbetsprestationer 170 Ledaregenskaper – ett exempel på personlighetsprofil 173 Kreativ personlighet 174 Proximala respektive distala personlighetsdrag 175 Typ A-beteendemönster: den ivriga personligheten 175 Inre och yttre kontroll-lokus 176 Självbegreppets betydelse i personlighetspsykologin 177 Självövervakning 178

I nnehåll 7

Vad betyder arbetssituationen för prestationen? 178 Person kontra situation 179 Aktivering av personlighetsdrag 181 Är personliga egenskaper oföränderliga? 182 Nyare forskning om personliga egenskapers stabilitet och föränderlighet 184 Personliga egenskapers relativa betydelse 187 Förklaringar till personlighetsdragens betydelse 188 Karriär och personlighet 190 Yrkesintressen, karriär och arbetsprestationer 190 Överensstämmelse mellan människors personlighet, intressen och arbetsbeteende 193 Sammanfattning 193 Del 3 Kognitiva processer 6 Perception 197

Ser vi verkligheten sådan den är? 197 Vad är perception? 198 Fysisk och social perception 199 Styrning ovanifrån och nedifrån 200 Teorier om perception 201 Vad påverkar perceptionen? 202 Biologi 202 Schema 203 Motivation 204 Affekt 204 Kontext och perception 205 Grundmekanismer i mänsklig perception 206 Stimulusreduktion 206 Stimulusselektion 209 Stimulusorganisering 210 Stimulussupplering 212 Social perception 213 Personperception 213 Stereotypier 214 Stereotypiers funktioner 215 Kan sterotypier övervinnas? 215 Förstahandsintryckets effekt 216 Kontrasteffekter 217 © Studentlitteratur

I n ne h å l l

Likhetseffekter 217 Perceptuell förankring 218 Figureffekten 218 Attribution av handlingars orsaker: värdera med bakgrund i handlingar 220 Från handling till egenskap: korresponderande slutsatser 220 Tolkningar av orsaker till konkreta handlingar 220 Inre och yttre attribution 221 Kelleys attributionsteori 221 Betydelse i arbetslivet 224 Systematiska attributionsfel 225 Strategisk perception 226 Strategiska stimuli – hot eller möjligheter? 227 Perception eller beslut? 230 Sammanfattning och slutsats 231 7 Beslut 233

Organisationen som beslutsarena 233 Beslut under osäkerhet 234 Jakten på det optimala beslutet 235 Rationalitetens grundpelare 235 Premisser och tillvägagångssätt i normativ beslutsteori 236 Från ideal till realiteter 237 Jakten på ”tillräckligt bra” beslut 238 Begränsad rationalitet 238 Problemredigering 240 Prospektteori 241 Prospektteori och irrationella finansbeslut 243 Strategier och förvrängningar vid bedömningar 245 Representativitet 246 Tillgänglighet 247 Kongruensheuristik 248 Justering och ankareffekt 249 Bekräftelsefällan 250 Ett dilemma 252 Rationalitet i den verkliga världen 253 Kan vi göra det snabbt och enkelt? 253 Igenkänning och värdet av kunskapsbrist 254 Snabbhetsmetoden 257

I nnehåll 9

”Ta den bästa” 258 Prioriteringsmetoden 258 Att förstå mänsklig rationalitet och beslutsprocesser 259 Jakten på rättvisa lösningar 260 När rationella människor får sitt straff 262 Medvetna och omedvetna brott mot etiska regler 263 Problemredigering och oetiska beslut 264 Sammanfattning 265 8 Lärande 267

Inlärningsformer 267 Vad menar vi med lärande? 269 Kreditkortsexperimentet 269 Inlärningsmekanismer i klassisk betingning 270 Generellt om klassisk betingning i arbetslivet 271 Operant inlärning 272 Förstärkningsbegreppet 272 Inlärning genom självkontroll och egen bemästring 278 Inlärning och självförmåga 279 Kognitivt lärande i organisationer 280 Två typer av kunskap och utveckling av expertis 285 Från nybörjare till expert 287 Medaljens baksida 292 Socialt lärande 293 Grundläggande förutsättningar för observationsinlärning 294 Lärande genom mentorskap 295 Lärande i praxisgemenskap 295 Organisationslärande 298 Enkelkrets- och dubbelkretslärande 299 Den adaptiva lärocykeln 301 Grunddrag för lärande organisationer 302 Exploatering och utforskning som lärostrategier 303 Kunskapsledning 306 Explicit och tyst kunskap 307 Organisationslärande och kunskapsledning – frigörelse eller förtryck? 309 Sammanfattning 311

I nn e h å l l

Del 4 Sociala processer 9 Arbetsattityder och psykosocial arbetsmiljö 315

Attitydbegreppet 315 Attitydernas tre ansikten 317 Attityder, stereotypier och fördomar 318 Nya perspektiv på attityder: explicita och implicita attityder 318 Arbetsattityder 319 Arbetstillfredsställelse 320 Innehållsteorier 321 Fasetteorin om arbetstillfredsställelse 321 Processteorier 322 Arbetsförpliktelse 326 Variationer i arbetsförpliktelse 326 Psykologiskt kontrakt 328 Arbetsmiljöns betydelse i organisationer 329 Belastningsperspektivet på arbetsmiljö 330 Psykologisk stress och arbetsstress 330 Positiv och negativ stress 331 Stressmodeller 332 Reaktioner på stress 333 Utmattningssyndrom (utbrändhet) 334 Stressorer i arbetsmiljön 335 Belastningar på den sociala arenan 340 Arbetskonflikter 340 Konfliktnivåer 344 Negativa, men också positiva effekter av konflikter? 344 Konfliktstadier 345 Konflikthantering 346 Nya sätt att hantera konflikter på 347 Antisocialt beteende 348 Stölder på arbetsplatsen 349 Våld på arbetsplatsen 349 Mobbning och arbetsmiljö 349 Mobbningens uttrycksformer 350 Mobbaren och mobboffret 350 Till slut: Ska man underrätta om belastande faktorer i arbetsmiljön? 351

I nnehåll 11

Berikningsperspektivet på arbetsmiljö 352 Arbetsengagemang i stället för arbetsstress? 353 Positiv kontra negativ psykologi 353 Arbetsengagemang 354 Sammanfattning 356 10 Grupper och team 357

Vad är en grupp? 357 Antal personer 357 Ömsesidigt inflytande 358 Ansikte mot ansikte 358 Gemensamma intressen under en längre tid 358 Gemensamma normer 358 Synligt medlemskap 359 Individer kommer och går, men gruppen består 359 Gruppens funktioner 359 Sociala behov 360 Social identitetsteori: Vem är du egentligen? 360 Social jämförelse 361 Källa till beröm, status och vänskap 362 Två huvuden tänker bättre än ett 362 Vanliga grupptyper 363 Primär- och sekundärgrupper 363 Informella och formella grupper 364 Planerade och spontant framväxande grupper 365 Medlemsgrupper och referensgrupper 366 Team 366 Vad är skillnaden mellan arbetsgrupper och team? 369 Nyckelrollerna i ett typiskt team 371 Hur effektiva är egentligen team? 374 Gruppstruktur 376 Roller 376 Rolldifferentiering 377 Rollproblem 378 Status och prestige i grupper 380 Normer 380 Faser och förlopp vid gruppbildning 382 Lika barn leka bäst? 383 Gruppsammanhållning (kohesion) 384

I nn e h å l l

Grupprocesser och gruppdynamik 385 Social facilitering 386 Social medåkning 387 Attitydpolarisering 388 Gruppdynamik och makt 389 Kreativ problemlösning i grupper 389 Positiva krafter i gruppen 390 Nedbrytande krafter i gruppen 392 Mångfald och konflikt som medel i toppledargrupper 396 Sammanfattning 397 11 Organisationskultur och organisationsförändring 399

Värderingar i organisationslivet 399 Värderingar som personlighetspsykologisk dimension 399 Värderingars funktion 400 Värdesystem 401 Specifikt om arbetsvärderingar 401 Förhållandet mellan inre och yttre värderingar 402 Värderingar som kollektiv dimension 402 Definitioner av begreppet organisationskultur 403 Organisationskultur och organisationsklimat 403 Grundläggande dimensioner i organisationskulturen 404 Kulturens funktioner 407 Hur uppstår och utvecklas organisationskulturen? 408 Hur upprätthålls kulturen? 409 Hur förmedlas kulturen? 411 Förändring av organisationskultur 412 Organisationsförändringar 413 Begreppet organisationsförändring 414 Vilka krafter är i verksamhet när omställningar måste genomföras? 415 Hur sker förändringarna? 415 Organisationsförändring i en ny tid 417 Meningsskapande och iscensättning 418 Generell modell för organisationsförändring 419 Förändringsledning 420 Förändringar och motstånd 420 Ledning av förändringsarbete 422 Kreativ problemlösning som ledarverktyg 422 Problemlösningstekniker 423

I nnehåll 13

Brainstorming (idékläckning) 424 Att skilja mellan idéutveckling och idéevaluering 424 Dialektik 425 Digitala möten 425 Ledarens speciella roll för organisationskulturen 426 Sammanfattning 428 Del 5 Lednings- och inflytandeprocesser 12 Kommunikation 431

Varför är kommunikation viktigt? 431 Hur mycket tid lägger vi på kommunikation? 432 Vad menas med kommunikation? 433 Teoretiska infallsvinklar till kommunikation 433 Kommunikationsprocessens faser 435 Kommunikationens komponenter 437 Det skrivna och det muntliga ordet 439 Språklig kommunikation 439 Informationsteknologi och kommunikationen 442 Icke-verbal kommunikation: förmedling utan ord 444 Kommunikationens funktioner 447 Kommunikationsriktningar 447 Nedåtriktad kommunikation 448 Uppåtriktad kommunikation 449 Lateral kommunikation 449 Formell och informell kommunikation 450 De dolda nätverken 451 Kommunikationsnätverk i organisationer 453 Nätverkstyper i olika organisationer 453 Grundläggande kommunikationsmönster 454 Kommunikationsmönster och grupprestation 456 Kommunikation och tillfredsställelse 456 Kommunikationsbarriärer 457 Psykologiska hinder 457 Brott i kommunikationsförbindelserna 461 Andra barriärer: organisationsnivå 461 Hur kan kommunikationen förbättras? 462 Sammanfattning 465

I nn e h å l l

13 Inflytande, påverkan och makt 467

Organisationen som intressearena 467 Socialt inflytande, påverkan och makt 468 Klassiska studier av inflytande och eftergivenhet 470 När individen litar mer på gruppen än på sina sinnen 471 Vad sker när vanliga människor pressas till lydnad? 472 Blind underkastelse eller aktiv social identifiering? 474 Nya studier av principer för socialt inflytande och påverkan 476 Cialdinis sex lagar 476 Att ge och ta: Ömsesidighet 476 Har du sagt A får du säga B: Förpliktelse och konsistens 477 Jag tror det när andra ser det: Sociala bevis 478 Goda vänner blir ännu bättre vänner: Tycka-om-effekten 478 ”Doktorn ser det bättre än du!”: Auktoritetseffekten 479 Högt hänger de, och söta är de: Knapphetseffekten 479 Makt och organisationsbeteende 480 Vad är makt? 481 Makt och politik i organisationer 481 Organisationspolitik 482 Vad föranleder organisationspolitik? 482 Maktbruk i organisationer 484 Typer av makt 485 Effekter av olika typer av maktbruk 486 Inflytande och inflytandetaktik 488 Organisationspolitikens konsekvenser 491 Konstruktiv organisationspolitik 491 Destruktiv organisationspolitik 492 Sammanfattning 493 14 Ledning i teori och praktik 495

Ledning och administration 495 Formell och informell ledning 496 Socialt utbyte 497 Ledarens roller 498 Klassiska teorier om ledning 500 Ledning som direkt påverkan 501 Dragteorier 501 Beteendeteorier om ledning 502

I nnehåll 15

Indirekta teorier: samspelet mellan ledare och situation 505 Fiedlers teori om anpassning mellan ledarens och situationens egenskaper 505 Hersey och Blanchards teori om situationsbestämd ledning 507 Ny giv i ledarskapsforskningen 509 Grundläggande element i karismatisk ledning 509 Konstruktiva och destruktiva karismatiska ledare 511 Transformationsledning 513 Fullspektrumteorin 515 Forskningsresultat 517 Teorin om ledare–medarbetareutbyte (LMX) 519 Ledning i vertikala dyader 519 Ledare–medarbetareutbyte och organisationens effektivitet 520 Ledarskapsutveckling kontra ledarutveckling 521 Vilken är den empiriska forskningens dom? 522 Vilket är sambandet mellan transformationsledning och LMX-ledarskap? 523 Kvinnor och ledning 524 Är män helt enkelt bättre ledare än kvinnor? 524 Glastaket 525 Är kvinnorna en fara för företaget – eller är företaget en fara för kvinnorna? 526 Personlighetsrelaterade könsskillnader 527 Är kvinnor bättre chefer? 528 Tillit som hörnsten i ledarfunktionen 529 Vad menar vi då mer exakt med tillit? 530 Tillitens kärnelement 530 Vad säger forskningen om tillitens effekt på organisationens resultat? 532 Autentiskt ledarskap 533 Epilog 534 Litteratur 537 Person- och sakregister 577

Psykologi på organisationsarenan

Den här boken handlar om psykologiska grundfenomen och grund processer, till exempel hur vi förstår oss själva och andra, hur vi uppfattar våra omgivningar, vad som motiverar och stressar oss och hur känslolivet påverkar våra tankar. Psykologi handlar också om hur vi lär oss, kommer ihåg, löser problem och fattar beslut, hur vi samspelar med andra i grupper och hur vi kommunicerar med varandra, bara för att nämna några av de viktigaste problemområdena. Vi kommer att använda de viktigaste teorier och forskningsbaserade kunskaper vi har om dessa psykologiska fenomen och tillämpa dem på centrala frågor beträffande ledning, organisationsbeteende och arbetslivet mer generellt. Hur kan vi använda dessa psykologiska kunskaper för att öka produktiviteten och effektiviteten, trivseln och arbetsglädjen, hälsan och välbefinnandet, samt tillfredsställa behovet av personlig utveckling genom att förverkliga våra egenskaper och talanger till glädje för oss själva, våra medarbetare och den organisation vi arbetar för?

Psykologi och beteendevetenskapliga ämnen I ett ekonomisk-administrativt sammanhang utgör psykologi en del av den ämnesgrupp som kallas beteendevetenskapliga ämnen. Vi kan definiera beteendevetenskapliga ämnen som alla de ämnesdiscipliner som har till uppgift att genomföra systematiska och kontrollerade studier av beteende på individ-, grupp-, organisationsoch samhällsnivå. Grunddisciplinerna i beteendevetenskapliga ämnen är först och främst psykologi, sociologi, antropologi och statsvetenskap. Dessa ämnen är huvudsakliga bidragsgivare till de tillämpade beteende vetenskapliga ämnena, vilka ofta kallas administrativa ämnen. De viktigaste är organisationsteori, organisationspsykologi, ledning, marknadsföring och företagsstrategi. Inom tillämpad beteendevetenskap utgår man ifrån och vidareutvecklar beteendevetenskapliga ämnes kunskaper. Det sker i form av handlingsmodeller och forskningsdata © Studentlitteratur

beteendevetenskapliga ämnen – ämnesdiscipliner som gör systematiska och kontrollerade beteendestudier på individ-, grupp-, organisationsoch samhällsnivå

administrativa ämnen – tillämpade beteende vetenskapliga ämnen

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

evidensbaserad praktik – praktik som bygger på forskningsbaserad evidens

som kan medverka till en bättre förståelse av fenomen som perception av omgivningar, informationssökning, bedömningar och beslut, problemlösning och kreativitet, motivering av medarbetare, gruppfunktioner, konflikter, kommunikation, organisering av enheter och system, värderingar och företagskultur, för att nämna några av de viktigaste. Sådana problemställningar visar att uppmärksamheten inom dessa ämnen är inriktad mot såväl personer och grupper som organisation/organisering och ledning. Professor Kjell Grønhaug1 vid Norges Handelshøyskole hävdar att företagsekonomiska ämnen och beteendevetenskapliga ämnen representerar mycket olika grundsyn på företaget. Därför är det nödvändigt med en integrerad förståelse och ämnesmässig samverkan för att värna målsättningen att förse företaget med mesta möjliga relevanta, vetenskapligt grundade kunskaper om hur företaget bäst kan förverkliga sina målsättningar i ljuset av den situation som det befinner sig i. Detta är utgångspunkten för det vi kallar evidensbaserad praktik. Grønhaug pekar mer specifikt på att företaget i ett företagsekonomiskt perspektiv betraktas som ett system som i väsentlig grad handlar om ekonomiska konsekvenser av beslut och handlingar som ofta är knutna till inköp, produktion och försäljning. En konsekvens av detta perspektiv är att man riskerar att betrakta de mänskliga aktörerna i organisationen som ”objekt”, till exempel som ”lönekostnader”. Då är det lätt hänt att man går miste om viktiga perspektiv, till exempel vad som skapar motivation, engagemang och intresse för arbetet och för företaget, och vad detta i sin tur betyder för det ekonomiska resultatet. Grønhaugs grundtes är att kunskaper om mänskligt beteende i organisationer är av avgörande vikt, inte bara för att kunna ge organisationsmedlemmarna möjlighet att trivas, tillfredsställa sina behov och

Beteendevetenskapliga ämnen

Företagsekonomiska ämnen

Individer, grupper, organisationer:

Ekonomiska storheter, beslut:

Perception Kultur

Figur 1.1 Grønhaugs modell av förhållandet mellan beteendevetenskapliga ämnen och företags ekonomiska ämnen.

Samarbete

Motivation

Prissättning

Tolkning

FOKUS

Konflikt

Lärande Strukturering

Investeringar

FOKUS Intäkter Kostnader Överskott/underskott

FÖRETAGETS PRESTATIONSFÖRMÅGA

1 Psykologi på or ganisationsarenan 25

utveckla sig själva, utan också för att förstå och genomföra aktiviteter som främjar företagets prestationsförmåga. Nu har du antagligen blivit lite nyfiken på vad vi egentligen menar med ”psykologi” i mer vetenskaplig bemärkelse. Det har pågått en stor och intensiv debatt om hur man på bästa sätt ska definiera psykologiämnet för att hålla det inom ramen för ett vetenskapligt ämne. Vi ska nu kortfattat ta upp några av de mest centrala definitionsförslagen och se vad vi har kommit fram till i dagens moderna psykologi.

Psykologi som studiet av det mentala livet Vad är mer naturligt än att definiera psykologi som ”det vetenskapliga studiet av det mentala livet”? Handlar inte psykologi just om det vetenskapliga studiet av vårt medvetande, våra tankar, känslor och föreställningar? Detta var också i stort sett den definition som man började använda då den tyske professorn Wilhelm Wundt år 1879 lanserade det vetenskapliga studiet av psykologi. På den tiden hade man begränsad tillgång till vetenskapliga metoder för att kunna förverkliga en sådan målsättning. Man använde huvudsakligen en metod som kallades introspektion. Den gick ut på att träna upp försökspersoner i att rapportera vad som försiggick i deras medvetande när de utförde olika typer av uppgifter, till exempel enkla jämförelser av olika sinnesintryck eller mer komplexa mentala aktiviteter vid lösandet av komplicerade problemuppgifter. Här fanns det många blindskär och den tidiga psykologin misslyckades, bland annat därför att den inte uppfyllde det grundläggande vetenskapliga kravet på intersubjektivitet. Observationer gjorda under samma betingelser, men i olika laboratorier, borde inte ge olika resultat. Med det gjorde de. Så vem skulle man då tro på? Föreställningen att det gick att studera subjektiva mentala storheter med hjälp av en erkänd vetenskaplig metod hade fått sig en allvarlig törn.

Psykologi som studiet av beteende Den amerikanske psykologen John B. Watson (1878–1958) ägnade sig hängivet åt sådana problem. Han hävdade att det var omöjligt att utveckla en vetenskap baserad på subjektiva mentala storheter som inte låter sig observeras direkt, såsom tankar, föreställningar, sinnesintryck och emotioner. Han menade att den enda försvarliga plattformen för en vetenskaplig psykologi var objektiva studier av beteende. År 1912 © Studentlitteratur

introspektion – metod för att studera mentala tillstånd och processer genom att ”skåda inåt” och rapportera medvetande tillstånd under kontrollerade försöksbetingelser

intersubjektivitet – principen om delade observationer mellan olika observatörer under lika försöksbetingelser subjektiva mentala storheter – mentala tillstånd och aktiviteter som är direkt tillgängliga för observation enbart för den upplevande individen

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

behavior – beteende behaviorism – riktning som hävdar att psykologi måste studera yttre, observerbart beteende

presenterade Watson ett manifest för den nya psykologin, som definierades som studiet av observerbart beteende. Denna form av psykologi kom att kallas behaviorism. BETEENDEPSYKOLOGINS KRIS – NYA IDÉSTRÖMNINGAR

operant beteende – organismen, individen, agerar inledningsvis spontant aktivt och problem lösande i omgivningen

förstärkning – beteendets konsekvenser avgör sannolikheten för att beteendet kommer att upprepas i samma eller liknande situationer

Den här riktningen dominerade psykologin i en hel generation. Den beteendepsykologiska begreppsapparat som byggdes upp av Burrhus F. Skinner (1904–1990) var särskilt betydelsefull för beteendepsykologins tillämpning på organisationsoch ledarskapsarenan. Skinner utvidgade området för psykologin genom att fokusera på det han kallade operant beteende. Här tänker man sig att individen möter olika situationer och inledningsvis agererar spontant aktivt och problemlösande i situationen. Den respons eller handling som leder till en lyckad problemlösning i en situation lärs in, och sannolikheten för att individen ska ge samma respons eller utföra samma handling när han eller hon återigen hamnar i en liknande situation kommer att öka. Det centrala begreppet här är principen om förstärkning. Ett beteende som ger positiva konsekvenser förstärks, i bemärkelsen att sannolikheten ökar för att detta beteende ska upprepas i liknande framtida situationer. Omvänt kan vi förvänta oss att negativa konsekvenser leder till en minskad sannolikhet för det beteendet, men här är förhållandena mer komplexa. Den formen av beteendepsykologi har i hög grad bidragit till analys, utveckling och förändring av organisationsbeteende. Detta har satt sina spår, och vi ska återkomma till de viktigaste procedurerna i kapitlet om lärande. Alltefter som forskningen avancerade stod det emellertid klart att en renodlad beteendeforskning både blev alltför enkel och alltför komplicerad. Alltför enkel i bemärkelsen att man bortsåg från sådana händelser som individens tankar, känslor, förhoppningar, önskningar, förväntningar och liknande. Alltför komplex, eftersom en ren katalogisering och uppräkning av mängder av specifika stimulus–respons-kopplingar skulle göra att man fullständigt förlorade överblicken och inte såg skogen för alla träd. På 1960-talet sågs begynnelsen till ett regelrätt kristillstånd för beteendepsykologin på grund av dess sterilitet, verklig hetsfrämmande förklaringar av mänskligt beteende och svårigheter att hitta intressanta, praktiska användningsformer inom viktiga delar av ämnesområdet.

1 Psykologi på or ganisationsarenan 27

BETEENDE UTLÖST AV SOCIALA SITUATIONER?

Inom såväl beteendepsykologin som socialpsykologin har det ända fram till våra dagar funnits en tendens att betrakta människors beteende som mer eller mindre direkt orsakat av de omgivningar som de befinner sig i. Detta har visat sig vara ett alltför snävt perspektiv. Vi människor är tänkande varelser som på ett aktivt sätt tolkar det som sker i omgivningen. Olika individer kan således komma att tolka samma situation på olika sätt – delvis dramatiskt olika sätt – beroende på sina olika erfarenheter, behov, intressen och värderingar. ”Vi ser det vi vill se”, säger vi ofta. Detta hade man i själva verket registrerat ganska tidigt i organisationspsykologin. Ett exempel är den kvinna som dagarna i ända under 15 år hade utfört precis samma arbetsoperation, vilken bestod i att slå in glaskupor i papper, ungefär 13 000 per dag. På forskarnas fråga svarade hon att hon upplevde arbetet som ”mycket intressant och varierat”. Hon upptäckte ständigt nya sätt att utföra det på och var mycket nöjd med innehållet i arbetet. Andra – som hade ledande och förmodat utmanande arbeten – uppgav i stark kontrast att de tyckte jobbet var ”tråkigt” och erbjöd alltför lite variation. Om vi ska förstå den mänskliga psykologin kommer vi alltså inte förbi den del som handlar om tolkning av det som sker inuti en själv och i omgivningen. Det är med utgångspunkt i den individuella tolkningen – det vill säga hur man förstår situationen – som man handlar, inte som en direkt reaktion på en yttre stimulus. Denna grundprincip har också präglat den nya socialpsykologins utveckling sedan tidigt 1980-tal och fram till i dag under etiketten social kognition. Resultatet av denna nyorientering har blivit att det i dag är vanligast att definiera psykologi som det vetenskapliga studiet av mentala processer och beteende. Med mentala processer avser vi här alla psykologiska aktiviteter som ingår i tankar, behovsbaserade drivkrafter och känslor. I psykologin är man fortfarande intresserad av att studera männi skors beteende som sådant, och inte minst av att kunna göra goda förutsägelser av hur människor kommer att handla under givna omständigheter. Det är ändå riktigt att säga att observationer av beteende i den nya psykologin först och främst är en källa till förståelse av den grundläggande karaktären och funktionen hos de bakomliggande mentala tillstånd och/eller processer som kan förklara det observerade beteendet. Vi kan till exempel tänka oss att vi har observerat att en ledare har fattat ett ödesdigert strategiskt beslut. För psykologen blir det då viktigt att komma fram till vilka överväganden som låg till grund för det felaktiga beslutet och om dessa överväganden är ett uttryck © Studentlitteratur

socialpsykologi – den del av psykologin som har att göra med hur personer uppfattar, tänker, känner och handlar i olika sociala situationer och vilka faktorer som bestämmer sättet att reagera och vara

tolkning – ge ett fenomen mening, sätt att förstå ett fenomen på

social kognition – riktning inom socialpsykologin som lägger vikt vid tolkning av eget och andras beteende i sociala situationer (kognition – etablera kunskap genom tolkning och informationsbearbetning) mentala processer – samlingsbeteckning för alla mentala aktiviteter som tänkande, behovsbaserade drivkrafter och emotionella aktiviteter

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

för en mer generell princip om hur ledare tänker under press och hög osäkerhet. Om vi kan nå en sådan kunskap kan vi sedan komma fram till hur vi ska kunna gardera oss mot liknande felaktiga beslut i andra situationer av samma typ. Detta är ett bra exempel på det vi menar med evidensbaserad kunskap.

Psykologi i arbetslivet Psykologin kan nu blicka tillbaka hundra år som en part i studiet av beteende i arbetslivet, och en mängd frågor har ställts under denna tid. Trots den stora mångfalden kan vi ändå säga att psykologer har närmat sig svaren på de många olika frågorna ur i huvudsak tre grundperspektiv. Dessa framträder i historien, som Haslan2 visar, i följande ordning: det ekonomiska perspektivet, det mänskliga perspektivet (human relations) och det kognitiva perspektivet. Vi ska kortfattat beskriva huvuddragen i de tre grundperspektiven. Vi kommer också att peka på några av deras begränsningar och kort skissera några nya intressanta framväxande trender i modern organisa tionspsykologi.

Det ekonomiska perspektivet det ekonomiska perspektivet – riktning inom ledning och administration som lägger vikt vid att maximera effektiviteten genom systematisk organisering av arbetsbeteendet och systematisk selektion av olika personer till olika uppgifter

rationell arbetsledning – ledning baserad på vetenskaplig analys av arbetsprocesser och arbetsrelaterade personliga egenskaper

Det ekonomiska perspektivet är nära förknippat med ingenjören Frederick Taylors banbrytande arbete i början av 1900-talet. Taylor förespråkade inget mindre än en revolution när det gällde hur ledare borde tänka kring styrningen och organiseringen av arbetet, med sikte på att kunna prestera så mycket som möjligt, vara så effektiv som möjligt och uppnå största möjliga produktivitet. För att klara av detta, menade han, måste man göra arbetsledning (management) till en exakt vetenskap där psykologi ingick som en viktig medspelare. Man skulle uppnå en rationell arbetsledning (scientific management) av arbetsprocesserna genom att analysera sig fram till grundkomponenterna i varje enskilt arbete och finna det optimala sättet att utföra detta arbete på, vilket sedan skulle standardiseras. Dessutom skulle man systematiskt och på vetenskaplig grund välja ut dem som var bäst lämpade att utföra det aktuella arbetet och därefter genomföra systematiska utbildningsprogram för arbetarna så att de lärde sig att utföra arbetet på det mest effektiva sättet. Det ansåg han att man kunde göra genom att använda exakta vetenskapliga metoder. Informellt lärande på egen hand hade Taylor ingen tilltro till. Taylor var mycket upptagen av det han kallade kollektiv underpresta© Studentlitteratur

1 Psykologi på or ganisationsarenan 29

tion. I en arbetsgrupp förekommer vanligtvis en viss produktivitetsförlust på grund av problem med att koordinera sociala relationer, och inte minst på grund av det vi kallar social medåkning. Det innebär att vissa individer inte presterar maximalt när de ingår i en grupp – de låter andra dra lasset och blir ”fripassagerare”. För att råda bot på det problemet ansåg Taylor att man måste • göra ett omdömesgillt urval av dem som var bäst lämpade att

utföra arbetet och göra sig av med medåkarna

• använda individuell bonus- eller prestationsbaserad lön

• förhålla sig till arbetarna som enskilda individer, eftersom

egenintresset är en mycket starkare drivkraft än kollektiva intressen.

Taylors utprovning av det vetenskapliga styrningssystemet vid stål kompaniet Betlehem Steel blev vida känt och mycket omdiskuterat. Å ena sidan kunde han dokumentera en delvis förbluffande ökning av arbetsproduktiviteten, å andra sidan resulterade de kompromisslösa urvals procedurerna i att 460 av de 600 arbetarna vid fabriken förlorade jobbet. Den stora arbetslöshet som följde gjorde att omsättningen vid flera andra av fabrikens verksamheter i staden gick ned så mycket att man började ifrågasätta om företagets nettoresultat var vinst eller förlust. Många var emellertid imponerade av vad Taylor lyckades uppnå på produktivitetssidan, och hans system fick stor uppmärksamhet och spridning. PSYKOLOGINS MEDSPELARE

Taylors system var ett renodlat tekniskt koncept som med vår tids ögon kan verka närmast omänskligt i sin kompromisslösa utformning. Det är ändå ett faktum att väldigt många av Taylors principer har överlevt fram till i dag. Det gäller till exempel • incitament som produktivitetsfrämjande medel • individualiserad prestationsbaserad lön

• rekrytering och selektion med hjälp av psykologiska test

och headhunting

• systematisk arbetsanalys för att komma fram till grund

komponenterna i ett arbete

• standardisering av procedurer för arbetets utförande • effektiv utbildning i hur arbetet ska utföras. © Studentlitteratur

kollektiv underprestation – reduktion av den enskildes effektivitet när individer arbetar tillsammans i grupper social medåkning – reducerad prestation när det är flera som deltar i arbetet, ”fripassagerare”

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

Taylors modell har således även haft stor inverkan på dagens metoder att försöka styra arbetsprocesserna för att uppnå bästa möjliga effektivitet och produktivitet. I den tidiga psykologin, som var mycket akademisk till sin utformning, lades nu viktiga grundstenar för en fortsatt utveckling av ämnet i riktning mot organisationsarenan. Mest betydelsefull var utan tvekan Hugo Münsterberg (1863–1916), som var en svuren anhängare av Taylors vetenskapliga styrmodell. Han var den förste som uttryckligen formulerade vikten av psykologiska mätningar av personliga egenskaper för att effektivt kunna utnyttja företagets mänskliga resurser. Münsterberg publicerade 1913 boken Psychology and Industrial Efficiency och framstår därmed som organisationspsykologins främsta pionjär.

Human relations-skolan

human relations-skolan – ledningsinriktning som lägger vikt vid de sociala relationerna på arbetsplatsen samt betydelsen av att tillfredsställa psykologiska behov

Taylors system var inte bara tekniskt produktivitetsinriktat, utan också starkt individcentrerat. Taylor var som sagt mycket skeptisk till grupper och kollektiv, som han ansåg utgjorde ett hot mot den produktivitet som man kunde utvinna av människor när man förhöll sig individuellt till dem och spelade på deras egenintressen. Som ett alternativ utvecklades en ny riktning som kom att kallas human relations-skolan. Taylorismen började ifrågasättas kraftigt efter en omfattande serie studier som utfördes mellan 1927 och 1932 på Hawthorne-avdelningen vid Western Electric Company i Chicago under ledning av Elton Mayo, som då var professor vid Harvard University. Till slut omfattade studien ungefär 20 000 deltagare. Utgångspunkten för dessa studier var det traditionella tayloristiska konceptet om att genomföra omsorgsfulla, kontrollerade studier av alla viktiga aspekter av de fysiska arbetsförhållanden som kunde inverka på arbetseffektiviteten. Målet var att finna de bästa sätten att främja effektiviteten. Man undersökte till exempel belysningsförhållanden, temperatur, luftfuktighet, raster, sömnvanor, kostvanor och så vidare. Målsättningen var att finna några relativt enkla och grundläggande förklaringar till produktivitetsskillnader som kunde hanteras genom praktiska förändringar. Undersökningen skulle visa sig väcka tvivel om taylorismens ensidiga individorientering. Resultaten var först ytterst förvirrande. I stort sett alla förändringar som genomfördes av arbetsförhållandena tog sig positiva uttryck i produktivitetsökning. Man kunde till exempel ändra belysningen genom att öka eller minska den, men resultatet blev detsamma – ökad produktivitet. I ett tayloristiskt perspektiv framstod detta som ganska © Studentlitteratur

1 Psykologi på or ganisationsarenan 31

obegripligt. För att göra dessa upptäckter meningsfulla blev det därför naturligt att tänka i nya banor och utifrån ett helt annat perspektiv. ARBETSLIVETS SOCIALA DIMENSION

Den förklaring som Hawthorne-forskarna så småningom kom fram till var att de rent psykologiska förhållandena, och i synnerhet de som var knutna till de sociala relationerna på arbetsplatsen, var en mycket viktig motivationsfaktor förutom de ekonomiska incitament som tidigare hade betraktats som de enda betydelsefulla. Det gällde i synnerhet relationerna mellan ledare och medarbetare, som av deltagarna uppfattades som avsevärt förbättrade och mindre formella och opersonliga. När de olika interventionerna hade prövats uppfattades ledare och medarbetare mer som ett team som arbetade mot ett gemensamt mål. Att få uppmärksamhet och uppskattning uppgavs också vara en viktig motivationsfaktor, liksom känslan av att ha större kontroll över den egna arbetssituationen. Resultaten från Hawthorne-studierna gav inte bara nya perspektiv på vilka faktorer som var av betydelse för människors arbetsinsats på jobbet. De ledde också till en ökad uppmärksamhet på individens psykologi i arbetssituationen, till exempel de sociala relationerna på arbetsplatsen. Hawthorne-forskarna var pionjärer för utvecklingen av systematiska intervjumetoder för att kartlägga de anställdas upplevelse av sin arbetssituation, vilket sedan har kommit att spela en viktig roll i organisationspsykologiskt utvecklingsarbete. MÄNSKLIGA RELATIONER OCH GRUPPDYNAMIK

I den tayloristiska världsbilden fokuserade man på den enskilda individen som arbetsenhet. De nya perspektiv som växte fram skiftade fokus till socialpsykologiska processer i arbetet, med tonvikt på organisationsoch ledarskapsutveckling. Under en lång period efter andra världskriget var studier av gruppdynamik en kärnpunkt i organisationspsykologin. Här studerar man hur olika aktiviteter i gruppen, till exempel interaktioner mellan ledare och medarbetare, inverkar på varandra och påverkar produktivitet och trivsel. Här är det också viktigt att peka på att dessa studier naturligt gled in i utvecklingen av den nya psykologiska riktning som kallades humanistisk psykologi och som bland annat betonade människors behov av mer än ”bröd allena” även i arbetslivet. Behovet av sociala relationer, uppskattning, personlig utveckling och möjligheter till självförverkligande var viktiga punkter på den humanistisk-psykologiska forskningsagendan. © Studentlitteratur

gruppdynamik – hur olika aktiviteter i gruppen ömsesidigt inverkar på varandra humanistisk psykologi – riktning inom psykologin som lägger vikt vid den subjektiva upplevelsens betydelse, rationella val och individen som organiserad helhet

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

Det kognitiva perspektivet

självet – den del av vår personlighet som organiserar psykologiska delprocesser till en helhet som ger en upplevelse av personlig identitet kognitiv psykologi – riktning inom psykologin som lägger vikt vid mänsklig informationsbearbetning

Som vi har sett utsattes den dominerande beteendepsykologin efter hand för ett avsevärt tryck. Anhängarna av humanistisk psykologi poängterar i synnerhet beteendepsykologins tillkortakommanden när det gäller frågor som har särskild relevans för att förstå individen som en helhetlig fungerande person, och de utvecklade teorier om självet som den grundläggande storheten i människans psyke. Ett nytt och ännu starkare ifrågasättande kom från den nya psykologi som växte fram på 1960-talet och som kallas kognitiv psykologi. Ordet kognitiv kommer från latinets cognosco, som betyder ”att veta”, ”insikt”. Här riktas perspektivet på människan som informationshanterare, och kognitiv psykologi handlar därför om de processer som ligger till grund för registrering, inlärning, lagring och användning av kunskaper vid tolkning av det som sker i omgivningen och vid anpassning till omgivningen i form av problemlösning, beslut och kreativitet. SJÄLENS UPPGÅNG OCH FALL – OCH UPPGÅNG IGEN

I beteendepsykologin ansåg man att användningen av mentala termer, som var knutna till subjektiv tolkning och meningsskapande, tillhörde en för vetenskapen otillgänglig ”själslig” dimension. Enligt det traditionella vetenskapliga synsättet kunde den dimensionen inte användas som grund för vetenskapliga studier. En helt ny utveckling skedde inom datateknologin. Den kom att få särskild betydelse för framväxandet av ett konstruktivt alternativ till den sterila beteendepsykologin, och den har efter hand införlivat delar av den humanistiska psykologin. ”MENTALA AK TIVITETER” I MASKINER

den kognitiva revolutionen – den kognitiva psykologins utbredning som ett mer generellt perspektiv i studiet av psykologiska fenomen

Det visade sig nämligen svårt att beskriva det som försiggick i datorn utan att använda mentala begrepp som ”beräkningar”, ”minne”, ”informationshämtning”, ”sökning”, ”kodning” och så vidare. Men om man kunde beskriva en maskin med den typen av mentala termer så borde man ju också kunna använda en sådan begreppsapparat för att beskriva människans tankeprocesser och inre psykologi. En barriär var bruten, och denna utveckling lade också grunden till det som kallas den kognitiva revolutionen i psykologiämnets utveckling. Den formen av psykologi har också etablerat sig inom organisationsoch ledarskapspsykologin. Här går riktningen under beteckningen lednings- och organisationskognition (managerial and organizational cognition).3, 4 © Studentlitteratur

1 Psykologi på or ganisationsarenan 33

TOLKNING SOM PSYKOLOGISK T K ÄRNFENOMEN

En ny psykologi höll på att skapas. Kärnelementet i denna psykologi ligger i begreppet tolkning.5 Det är vår subjektiva tolkning av det som sker, och våra förväntningar om vad olika handlingsmöjligheter kommer att leda till, som utgör grundvalen för våra handlingar. Här står kognitiv psykologi och humanistisk psykologi på samma grund. Denna tolkningsaktivitet sker med hjälp av det som kallas mentala representationer, det vill säga våra tankar, önskningar, förhoppningar, förväntningar och så vidare om tillstånd och händelser i det förflutna, i nutiden och i framtiden. Vi kan kanske uttrycka det så här: Vi presenteras för något som händer i omgivningen. Men detta utlöser inte – eller väldigt sällan – direkta handlingar. Först representerar vi, genom våra tankar, det som presenteras för oss i den sociala och fysiska omgivningen, och sedan gör vi en tolkning av händelsen. Den tolkningen är det sätt varpå vi förstår det som sker. Det gäller också vårt sätt att förstå det som har skett och det som kommer att ske. Det centrala temat för psykologin blev nu de grundläggande frågorna om hur åsikter och uppfattningar om omgivningen och oss själva konstrueras, organiseras, omformas och används av individen i ett målinriktat, problemlösande beteende. En huvudsaklig angelägenhet för denna nya psykologi har således varit att kartlägga den grundläggande, allmänna strukturen och funktionen i sådana mentala representationer. Ett exempel på ett av de mest centrala begreppen i det sammanhanget är schema. Forskning visar att vi har en tendens att fästa oss vid de rent schematiska grunddragen i fenomen och utnyttja dem som tolkningsgrund för att förstå vad som försiggår. Sådana scheman handlar om både strukturen och funktionen i de fenomen som vi intresserar oss för. Ett schema för en stol innehåller således element som ”sits”, ”rygg” och ”ben”, vilka handlar om strukturen, och element som ”att sitta” och ”prydnad” som är exempel på funktion. Det har också gjorts studier av fenomen som ”ledning”, där man kartlägger de schematiska grundelement som människor har om detta fenomen och hur dessa är sammansatta i ett ”kunskapspaket” som utgör vår förståelse av begreppet ledning. I sådana organiserade kunskapspaket försiggår också aktiviteter som gör att vi tänker på olika fenomen och händelser på ett visst sätt, beroende på hur vi har organiserat våra kunskaper. Det har utvecklats många forskningstraditioner utifrån tanken att tolkning är det grundläggande fenomenet i den mänskliga tillvaron. Här nöjer vi oss med att peka på två teoritraditioner som har fått särskilt stor betydelse för studiet av mänskligt beteende i organisationer. © Studentlitteratur

mental representation – våra sätt att förstå oss själva och vår omgivning genom tankar, önskningar, förhoppningar, förväntningar och liknande

schema – organiserade kunskapsstorheter som är sammansatta av grunddragen i fenomen och händelser

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

attributionsteori – teori om hur människor tolkar orsaker till sitt eget och andras beteende

• Tolkning genom attributioner. Den ena traditionen kallas attri

butionsteori,6 och den handlar om hur vi tolkar orsaker till vårt eget och andras beteende. De mekanismer som ligger bakom dessa tolkningsprocesser är i hög grad automatiserade och försiggår utan att vi är medvetna om dem. Vi kan därför lära oss mycket om oss själva och andra människors beteende genom att förstå sammansättningen och funktionen i de tolkningsscheman som ligger till grund för vårt sätt att förstå eget och andras beteende. Vidare utvecklingen av detta tankesätt inom socialpsykologin har medfört att den kognitiva psykologin nu ses som en hörnsten i nyare socialpsykologi. Social kognition, det vill säga hur vi tolkar och förstår vår sociala omgivning, har länge utgjort en dominerande trend och har en central plats i modern organisationspsykologi. I kapitel 6 om perception ska vi gå djupare in på denna viktiga form av psykologi.

• Begränsningar i människans informationsbearbetningskapacitet.

Av stor betydelse för det kognitiva perspektivets utveckling inom organisationsteorin och organisationspsykologin är de banbrytande arbeten om problemlösnings- och beslutsprocesser som utfördes av Herbert Simon vid Carnegie Mellon University i USA. Den mänskliga informationsbearbetningen har visat sig ha flera flaskhalsar. Det gäller i synnerhet det begränsade arbetsminnet och den relativt långa överföringstiden från korttidsminnet till långtidsminnet.7 Den insikten får stora konsekvenser för vad människor gör i situationer med komplex information, och den har givit upphov till ett omfattande forskningsprogram inom psykologin. Detta har i synnerhet varit inriktat på att klarlägga vilka strategier som människor använder när de fattar beslut under osäkerhet.

KOGNITIV PSYKOLOGI OCH ORGANISATIONEN

nyttomaximering – att välja alternativ som ger bäst utdelning för att nå målet

I klassiska ekonomiska beslutsmodeller utgår man från tesen att männi skor handlar rationellt, eller i alla fall någorlunda rationellt. Den teorin förutsätter att individen har tydliga mål, full tillgång till information om alla möjliga alternativa lösningar samt förstår alternativens konse kvenser. Dessutom antar man att individen kan rangordna de olika alternativens nyttovärde, och att det slutgiltiga valet därför faller på det alternativ som ger den bästa utdelningen för att nå målet. Detta kallas principen om nyttomaximering. Herbert Simon kritiserade denna teori om perfekt rationalitet som orealistisk och inte lämplig för att förstå de beslutsprocesser som äger © Studentlitteratur

1 Psykologi på or ganisationsarenan 35

rum i organisationer. I själva verket finns det så många begränsningar för informationsbehandlingen, både när det gäller resurserna i omgivningen (till exempel tid) och individens psykologiska kapacitet att behandla komplex information (till exempel begränsningar i arbets minnets kapacitet) att det är orealistiskt att ens försöka närma sig en perfekt rationalitet. Föreställningen om maximering och perfekt rationalitet ersätts här av begreppet begränsad rationalitet. Med utgångspunkt i begreppet begränsad rationalitet betraktades nu organisationer och företag som system för informationsbearbetning, där aktörerna strävar efter att uppträda rationellt inom begränsade ramar när det gäller informationskapacitet och informationstillgänglighet.8 I stället för maximering blev rättesnöret vid beslutsfattande principen om satisfiering, som innebär att individen väljer ett beslut som är ”tillräckligt bra”. I praktiken innebär det mer specifikt att aktören väljer det första alternativ som tillfredsställer hans eller hennes aspirationsnivå. Du letar efter ett nytt arbete och har ställt upp vissa kriterier för vad som är tillfredsställande när det gäller lön, personlig utveckling och så vidare. Teorin säger att du tar det första alternativ som uppfyller dina kriterier.

begränsad rationalitet – begränsningar i informationskapacitet och i individens och omgivningens resurser reducerar personens möjligheter att uppträda med perfekt rationalitet satisfiering – val av det första alternativ som är tillfredsställande

aspirationsnivå – den nivå som man önskar uppnå genom ett beslut eller en handling

LEDNINGS- OCH ORGANISATIONSKOGNITION

Ett av de nyaste perspektiven i studiet av ledning och organisations beteende går under beteckningen lednings- och organisationskognition (Managerial and Organizational Cognition, MOC). Det centrala syftet för forskarna inom detta fält är att utveckla bra modeller för hur ledare uppfattar sig själva och sina omgivningar, med hjälp av begrepp som har utvecklats inom kognitiv psykologi. Sådana begrepp har olika beteckningar, men de viktigaste är schema och mentala modeller. Ett schema är ett ”kunskapspaket” i vårt huvud som på ett överskådligt och förenklat sätt talar om för oss vad som karaktäriserar ett objekt eller en situation. Sådana scheman är ofta organiserade runt det vi kallar en prototyp, ett representativt genomsnitt av de egenskaper som kännetecknar medlemmar av en bestämd kategori, till exempel ”konkurrent”. Utgångspunkten för MOC-forskarna är ett antagande om att organisationer inte reagerar mekaniskt på sina objektiva omgivningar. Omgivningarna är inte givna i sig själva, utan konstrueras aktivt genom tolkning. En spännande forskningsfråga är då om vi med vetenskapliga metoder kan kartlägga en organisations schematolkningar – också kallat gemensamma mentala modeller eller kognitiva kartor – av sina strategiska omgivningar. Nästa © Studentlitteratur

gemensamma mentala modeller – en grupps gemensamma mentala bild av verkligheten

De l 1 G r un d p e r sp e k t iv i s t udie t av ps y kologi i or ganisation och ledning

fråga blir vilka konsekvenser sådana tolkningar kan få för organisationens prestationer, till exempel dess förmåga att tillägna sig marknadsandelar. En avgörande studie, utförd av de amerikanska MOC-forskarna Joseph Porac och Howard Thomas,9 klargjorde vilka mentala modeller som toppledarna i den skotska stickeribranschen hade av sina konkurrerande omgivningar. Resultaten visade att deras schematiska tolkningar var mycket snäva och exkluderade dem själva från mycket stora delar av det som skulle kunna vara en naturlig global affärsmarknad för branschen. Dessa studier har banat väg för ett ökat intresse för kognitiva perspektiv inom området ledning och organisation.10 KOGNITIV PSYKOLOGI OCH EKONOMI

Idén om begränsad rationalitet och satisfiering betraktades som ett mycket intressant alternativ till den ekonomiska teorins föreställning om den superrationella beslutsfattaren. År 1978 fick Herbert Simon Nobelpriset i ekonomi för sitt bidrag till förståelsen av grundläggande begränsningar i den klassiska ekonomiska beslutsteorin. Utifrån dessa insikter kan vi få mer realistiska modeller av hur den mänskliga psykologin styr oss när vi fattar viktiga beslut under hög grad av osäkerhet.11 GRUNDDRAG I DEN MÄNSKLIGA INTUITIONEN OCH DESS BET YDELSE FÖR EKONOMISK T BETEENDE

I förlängningen av dessa grundläggande upptäckter har det uppstått helt nya psykologiska teorier om hur vi människor vanligtvis går till väga när vi söker information, löser problem och fattar beslut. Dessa teorier har utvecklats på ett sådant sätt att vi nu kan konkretisera och peka ut ett antal grundstrategier som är förknippade med en rad systematiska felkällor när det gäller mänskliga bedömningar. De här kunskaperna har stor betydelse för att förstå viktiga sidor av beslut i organisationer. Det kan handla om allt från anställning av personal till stora och viktiga strategiska beslut. Teorierna är viktiga korrektiv och alternativ till ekonomiska beslutsmodeller som opererar med premisser om mänsklig rationalitet, vilka förefaller orealistiska i ljuset av forskning kring möjligheterna och begränsningarna i den mänskliga informationshanteringen. De israelisk-amerikanska psykologerna Amos Tversky och Daniel Kahneman förde denna forskning ett stort steg framåt genom att mer konkret kartlägga vilka generella strategier vi använder oss av när vi gör godtyckliga, intuitiva bedömningar.12 För det arbetet fick Daniel Kahneman Nobelpriset i ekonomi 2002 (Amos Tversky dog 1996). Den © Studentlitteratur

1 Psykologi på or ganisationsarenan 37

teori som har vuxit fram i kölvattnet av denna forskning kallas ofta tvåprocessteorin (dual process). Grundtesen är att det finns två grundläggande former av tänkande, som ofta kallas System 1 och System 2. System 1 är i regel vårt förstahandsval och består i en snabb och ofta automatiserad informationsbearbetning som till stor del sker utan någon större ansträngning och utan någon upplevelse av viljekontroll. Det systemet har också en nära koppling till våra känslor och kallas ofta för intuitivt tänkande. System 2 är långsammare och försiggår på det kontrollerade medvetandeplanet i ordnade sekvenser, och det kopplas ofta in som ”revisor” för att kontrollera det vi har gjort i System 1. System 2 är också viktigare i oöverskådliga och komplexa situationer med hög grad av osäkerhet, och det går under beteckningen analytiskt tänkande.13 I kapitel 7 om beslut går vi närmare in på hur man tänker sig att dessa tankesystem utvecklas i organisationsbeteende och ledning.

tvåprocessteori – System 1: en förenklad, snabb, ofta institutionsbaserad form av tänkande; System 2: en långsammare, mer omständlig, analytisk form av tänkande

Alternativa perspektiv SOCIAL KOGNITIV TEORI OCH ORGANISATIONSPSYKOLOGI

En intressant utveckling inom kognitiv psykologi har också sitt ursprung i den behavioristiska inlärningspsykologin. Albert Bandura vid Stanford University i USA utvecklade en viktig ny teori som lägger vikt vid observation av andra och modellinlärning. Denna psykologi har bland annat funnit intressanta möjligheter till fortsatt utveckling inom modern ledarskapsteori.14 På senare tid har denna teori vidareutvecklats inom ramen för den nya kognitiva psykologin, och den kallas nu social kognitiv teori. Här har Bandura också lyft in perspektiv från humanistisk psykologi och vidareutvecklat det vi kallar självpsykologi på ett intressant och viktigt sätt. Ett av de mest centrala begreppen i Banduras teori är ”upplevd egen handlingskontroll”, vilket nu ofta går under beteckningen självförmåga (self-efficacy). Begreppet hänvisar till den subjektiva upplevelse en person har av sin egen förmåga att hantera olika situationer. Forskning visar att denna subjektivt upplevda självförmåga ofta kan vara lika avgörande för prestationen som den rent objektiva problemlösningsförmåga man besitter.15 Även om vi nu har rört oss ända fram till dagens arena inom ämnesområdet är det ändå viktigt att peka på några nya strömningar som i allt högre grad har börjat prägla forskningen – strömningar som vi också ger fler exempel på i den här boken och som kan komma att få större betydelse i organisationspsykologins fortsatta utveckling. © Studentlitteratur

självförmåga – upplevd egen förmåga att klara av en uppgift eller en typ av uppgifter

Geir Kaufmann är fil.dr och professor emeritus i organisationspsykologi och ledning vid Handelshøyskolen BI. Han har tidigare varit professor i ledning vid Norges Handelshøyskole och professor i kognitiv psykologi vid Universitetet i Bergen. Astrid Kaufmann är fil.dr och har varit försteamanuens vid Handelshøyskolen BI (BI Bergen). Tidigare har hon även varit försteamanuens vid Norges Handelshøyskole och Universitetet i Bergen. Hon är specialist i klinisk psykologi.

PSYKOLOGI I ORGANISATION OCH LEDNING

Psykologi i organisation och ledning ger en bred och grundlig intro duktion till organisationsoch ledarskapspsykologi. Författarnas utgångspunkt är, som i tidigare upplagor, att redogöra för psyko logiska principer och teorier som har stor betydelse för att vi ska förstå oss själva och andra bättre i arbetslivet. I denna upplaga har författarna byggt vidare på de innehållsmässiga och pedagogiska grepp som har gjort boken till det mest använda introduktionsverket i organisationsbeteende i Skandinavien. Innehållet har vidareutvecklats och uppdaterats så att det ger en representativ bild av dagens kunskap inom fältet. Psykologi i organisation och ledning är gediget forskningsbaserad. De teoretiska kunskaperna illustreras genom praktiska problem ställningar rörande till exempel motivering av medarbetare, team arbete, arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse, stress, konflikter och konflikthantering, mobbning, organisationsförändringar och ledarskap. Psykologi i organisation och ledning riktar sig främst till studenter inom arbets- och organisationspsykologi, ledarskap och företags ekonomi. Den lämpar sig även för andra intresserade som vill ha en introduktion i ämnet.

Fjärde upplagan Art.nr 6606

studentlitteratur.se